小微企业员工激励机制的问题及对策分析

2022-09-11

前言

在我国众多企业中, 小微企业占比超过90%, 是我国经济发展过程中不可或缺的重要构成, 为实体经济发展奠定了良好基础。关注大中型企业运营发展的同时, 也不应忽略小微企业在城镇发展及维护社会和谐稳定中的重要价值和作用。当下, 我国高新技术企业中有很多小微企业, 这些企业具备非常强的创新意识和创造精神。结合小微企业人力资源管理内容及要求, 对相关奖励机制加以构建, 为员工提供人性化工作环境, 吸引人才, 留住人才, 保证小微企业长远发展, 在激烈的市场竞争中脱颖而出。

一、小微企业员工激励机制理论基础

激励机制有广义和狭义之分, 前者是依据人的物质、精神、心理需求, 建构起来的各类制度规范、激励体系, 后者是依托各类激励方法及措施制定, 使员工在日常工作中更加积极、主动, 富有创造力, 保质保量完成日常工作任务, 实现企业生产目标。

(一) 需要层次理论

在小微企业中, 激励机制的构建离不开人的需要。实践中, 人的需要可被细分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五大类。无论奋斗目标的确定, 还是日常行动的付诸, 都是为了满足需要。企业领导要对员工的积极心理具备清晰的认识和了解, 从上述五个方面, 使之在物质、精神层面得到双向满足。明确需求之后, 紧扣员工积极心理, 将激励机制的价值和作用体现出来。

(二) 行为科学理论

该观点认为, 动机引发人的行为, 明确个体行为动机之后, 通过规制、引领、激发, 达到预期效果。通常情况下, 企业以规章制度的形式, 对员工进行约束, 规范其行为。将上述因素融入激励机制构建中, 对企业员工的行为进行约束, 使之在工作过程中, 逐渐形成顾全大局、勤俭节约、集体主体等主流价值观, 不断规范自身行为, 在工作中更加积极、主动, 且富有创造力[1]。

(三) 公平理论

这一激励理论, 最早被用作人的动机和知觉关系研究。观点如下:通过比较员工和参照主体的报酬、投入比例, 把激励程度确定下来。动机的激发过程是人与人之间的比较, 准确判断公平与否, 并将其作为行为的有效指导依据。

二、小微企业员工激励机制的问题

一些小微企业非常注重对员工进行激励, 虽然取得了一些成效, 但激励方法仍然相对比较单一, 激励力度不够, 无规范的规章制度, 对日常激励行为进行约束, 导致各项员工激励制度仍存在诸多漏洞。

(一) 激励机制无针对性

首先, 物质激励和精神激励之间调整不当。一些小微企业人力资源管理工作中, 因忽略员工需求、动机, 以至于激励工作效用不强, 导致员工在日常工作过程中受挫, 主动性差。虽说, 新型激励方法已在部分小微企业实施, 但由于激励主体、需求等差异, 无法将员工的工作积极性彻底激发出来。其次, 奖励制度不够公平公正。小微企业受制于自身发展, 各项资源有限, 制定奖励制度时, 不能够惠及每一个员工, 这种情况下, 员工很容易产生逆反心理, 工作积极性弱, 考核成绩不理想, 长此以往, 员工会滋生非常强的抵触心理, 难以焕发工作热情, 甚至出现人才流失情况。

(二) 员工激励工作不到位

首先, 在小微企业, 常存在激励工作不彻底的情况。一些高层员工为公司做出了贡献, 没有给予适当奖励, 哪怕员工损害公司利益, 也没有给出惩罚, 导致激励机制不够长久。其次, 一些小微企业经费不足, 办公环境差, 或者, 基于工作性质等原因, 使员工滋生不满情绪, 工作热情普遍偏低[2]。

(三) 激励管理缺乏人性化

虽说, 在企业人力资源管理工作中, 正、负激励方法都不可或缺, 但仍有很多小微企业强调负激励, 一旦员工在工作中发生错漏, 会对其进行罚款、惩戒等, 长此以往, 会使员工缺乏归属感, 工作积极性低, 选择辞职、跳槽等。还有一部分小微企业过度关注经济利益, 忽略企业文化在企业运营发展中的重要性, 使员工在日常工作中, 缺乏精神支柱, 工作积极性低, 甚至存在厌烦、懈怠等不良心理。

(四) 物质激励和精神激励不平衡

有很多小微企业都非常关注物质激励, 而没有认识到精神激励对员工成长及企业发展的重要性。其不能够从自身实际情况出发, 仅盲目学习大中型企业激励制度和方法, 导致人力资源管理工作中各类问题频发。一些小微企业属于家族式、作坊式性质, 管理理念、方法等过于传统, 过度重视物质激励, 忽略了精神激励的重要性[3]。虽说, 每隔一段时间, 都会以奖金、福利等形式, 对员工进行激励, 但不能够达到预期效果, 员工积极性低, 制约企业发展。

三、小微企业员工激励机制的对策

在小微企业日常运营及人力资源管理工作中, 员工激励机制的构建不是一朝一夕的事情, 需要经历一个漫长的过程。企业领导、经营者要认识到这项工作的重要性, 依据企业运营发展情况及人力资源管理工作要求, 在企业内部, 创新精神、物质双向激励机制, 还要结合企业日常经营需求, 对薪酬激励机制加以完善, 并从职业规划、企业文化等方面, 对员工进行精神激励, 不断增强其归属感, 使之积极投身到日常工作中, 为企业创造更多的价值和财富, 提高小微企业市场竞争力, 为其开拓更加广阔的运营发展空间。

(一) 创建精神、物质双向奖励机制

在小微企业人力资源管理工作中, 企业领导要明确员工需要什么。在员工日常工作过程中, 使之感受到其对该项工作的控制权, 明确这项工作在企业管理中的价值和作用。在常规工作中, 注意观察员工, 并与之沟通, 成立中心小组, 明确企业员工的想法、诉求, 使之更好地参与到工作中, 在相关岗位上担责。当员工提出合理建议时, 及时采纳, 明确每一个员工的优缺点、性格特征、特殊才能等, 结合员工实际情况, 给予适当的物质奖励, 使他们更加积极、主动参与企业工作。

依据员工的安全、社交等需求, 给予适当精神奖励。在企业管理方面, 始终秉承公平公正的原则, 平等对待每一名员工, 结合相关安全条例、政策等, 给予员工适当保护。或者采取相应的方法, 免于员工受暴力犯罪伤害。在工作中, 鼓励员工与其他部门、同事等合作, 及时关心团队成员。给予员工充分尊重, 对于其提出的问题、意见、建议等, 在第一时间给出反馈[4]。倘若其在工作上表现非常好, 及时表扬, 还要在工作中给予员工充分的自由和信任。

以某小微企业为例, 除了基本工资+绩效+奖金+餐补之外, 该企业女员工每月可请假一天, 不扣全勤奖。有一次, 一员工因情感纠纷, 多次受到暴力威胁, 不堪其扰, 公司领导出面, 与警方协调, 使其免于伤害。在新员工刚入职不久, 主动询问其工作进展及面临的困难, 以亲切的口吻与之交流、沟通。该人力资源管理模式下, 企业员工离职率非常低。

(二) 结合发展需求, 完善薪酬激励机制

其一, 树立科学的薪酬理念。基层员工因工资相对较低, 生活压力往往比较大, 其需求为物质生活, 需要以基本薪酬对这些员工进行激励。对于中层员工来说, 他们是小微企业的核心成员, 一旦流失, 甚至会影响企业收益、工作效益等。针对这种情况, 小微企业可依托利益共享的方式, 使员工将自身利益与企业利益挂钩, 以此对他们形成督促, 使其始终保持较高的工作积极性。

其二, 注重薪酬结构优化。在人力资源管理工作实践中, 依据员工的职责, 支付薪酬, 无须考量员工的工作时间、绩效情况, 仅结合工作内容、性质等, 每个月向员工支付薪酬。该薪酬体系的优势在于, 企业能够提前把工资总额计算出来, 为各项工作的开展和实施提供便利。但该薪酬模式也存在弊端, 倘若员工日常工作不积极, 效率低, 也能够拿到同等工资, 缺乏激励作用。实际工作中, 结合员工的出勤天数、时间等, 发放工资, 可行性强, 计算过程方便。但这种支付体系无法对员工形成督促, 将其内在动力挖掘出来[5]。除了上述两种薪酬支付方法之外, 还可以把工作成果作为薪酬支付的评判指标, 依据工作时间、职责, 把基本工资确定下来, 继而在该基础上, 根据员工的工作成果, 给予附加工资。

举例而言, 现如今, 基本工资+绩效+奖金+全勤这一薪酬模式在小微企业比较通用。将薪酬与工作内容、成果挂钩, 能够对员工形成督促, 以免其在工作中产生懈怠心理。某小微企业为激励中层员工, 为其提供入股机会, 甚至还为其提前预支购房款, 并按月抵扣薪资。这种方式不仅留住了人才, 也增加了企业员工的归属感, 非常有助于激发他们的工作积极性, 使之具备较强的团队意识及合作精神。

(三) 职业生涯规划激励

首先, 依据企业发展背景及员工实际工作情况, 引导其进行短期职业生涯规划, 时间通常为1-2年, 预先将近期工作目标确定下来, 使之明确近期需要完整的工作任务, 掌握的专业技能等。每隔一段时间, 企业都要对员工的职业规划进行追踪、指导, 针对其工作情况, 给出反馈和点评, 在第一时间反馈给员工, 给予他们充分的鼓励和肯定, 帮助他们克服日常生活和工作过程中存在的困难, 还要对其进行监督, 使其朝向确定的目标及方向发展, 在规定时间内, 圆满完成短期职业生涯目标。

其次, 除了短期职业生涯规划外, 企业还要结合自身实际运营发展情况及员工个人能力、性格等, 为其制定5-10年的长期职业生涯规划, 依托长远目标设定, 让员工明确在日常工作中需要做的事情。该过程中, 小微企业既要对员工进行激励, 使其自主设计职业生涯规划, 还要对这项工作加以重视, 以积极、主动的心态为员工提供指导和帮助。除此之外, 企业还要向员工普及职业生涯规划相关知识, 让员工认识到这项工作的重要性, 为员工营造良好的工作氛围。

在小微企业员工激励机制构建过程中, 职业生涯规划属于精神层面的激励, 对员工的未来职业发展非常有利。其不仅能够提高员工的日常工作积极性, 还能够为企业培养优秀人才, 保证企业各项工作的有序进行, 实现经济、社会效益双向提升。

(四) 企业文化激励

在人力资源管理工作中, 要时刻与员工保持有效的沟通, 使其明确企业经营理念。一直以来, 企业文化核心就是企业价值观, 其直接关乎企业未来发展, 为其指明了正确的方向和道路。倘若小微企业价值标准不明, 或者无准确的价值观念, 很容易对企业的经营成果产生影响。企业员工在年龄、性格、地域、教育背景等方面存在差异, 世界观、价值观、人生观也各有不同[6]。无论企业经营者, 还是领导者, 都要对企业经营理念具备清晰的认识和理解, 以此为背景, 塑造良好、正向的价值观念。

与此同时, 还要兼顾企业团队精神培养。在企业内部, 团队的构建, 需要经历一个激励和被激励的过程, 明确员工与员工之间的联系, 找准激励点, 使团队内部各成员激励力得到提高。日常工作中, 要给予员工充分的关心, 花费精力, 为员工创造归属感, 确保其充分发挥自身特长, 积极投入到日常工作中。

某零售企业尊重员工分配体制, 强调将心比心用爱服务顾客。制度规定, 在没有顾客的情况下, 员工可以坐下休息。这非常有助于增强员工的自信和归属感。正是企业对员工的关怀, 使他们的利益和需求得到满足, 员工更加积极、主动投身到日常工作及服务中, 使该零售企业在业内拥有了较好的口碑。

四、结语

综上所述, 小微企业要结合自身经营情况、特性等, 关注员工激励机制构建。日常运营管理过程中, 明确员工激励机制理论基础, 了解激励机制中存在的漏洞和问题, 从制度、物质、精神、企业文化等多个方面, 对企业内部员工进行激励, 使其积极投身到企业经营发展中, 为后续企业各项管理工作的开展奠定良好基础, 从根本上保障企业的人力资源管理效率及经营效益, 提高小微企业市场竞争力, 使其社会效益和经济效益兼具。

摘要：对于小微企业来说, 员工激励机制的构建也非常必要。其直接关系到员工在日常工作中是否积极、主动及工作质量、效率等。结合小微企业特点, 明确人力资源管理需求, 依据当下员工激励机制中存在的问题, 给出针对性的解决方法和建议, 保障员工利益, 营造良好的工作环境, 提高员工对企业的忠诚度和归属感, 为小微企业开拓更加广阔的市场竞争空间。

关键词：小微企业,激励机制,奖励机制,企业文化