高职院校科研人员激励机制实施方案研究——以民办高职为视角

2022-12-25

一、引言

高职院校科研管理对科研工作起宏观引导和调控作用。目前民办高职院校科研管理存在的问题是目标单一且不明确, 科研管理政策缺乏特色, 科研管理工作注重形式和表面化, 缺乏相应的激励机制, 因而民办高职院校的科研人员缺乏积极性。因此, 民办高职院校的科研管理部门, 要制定切实可行的激励机制, 制定具有特色、高效规范的科研管理政策, 创新高职院校科研管理机制等, 这样才能不断激发科研人员的研究热情, 促进民办高职院校的可持续性发展。

二、民办高职院校科研管理现状

民办高职院校由于受到投资者的办学理念的影响, 科研工作方面存在“先天不足”:一是由于科研要投入大量的财力、人力, 因而投资者为了节约办学成本, 不愿意将精力放在科研方面, 二是基础薄弱的民办高职院校把主要精力放在招生上, 其次是应付常规的教学工作和各级教育行政部门对教学各项评估等建设工作, 招生、教学工作是学校运行的主要大事, 科研只是辅助性的工作。二是民办高职院校优势学科专业少, 未形成富有特色的学专业群, 科研项目的集约化程度低。同时, 科研力单薄且分散, 科研团队尚未形成。以上种种原因, 造成了民办高职院校的科研管理效率十分低下, 从而导致了民办高职院校科研人员缺乏积极性。因此民办高职院校应当建立行之有效的科研人员激励机制, 这样才能调动科研人员的积极性。

三、建立民办高职科研人员激励机制有效的实施方案

(一) 建立科研激励的动力机制

依据双因素理论, 民办高职院校在科研激励措施上, 应当首先满足人们对保健因素的需要, 在此基础上, 再以科研工作本身去激发科研人员的研究动机, 使科研人员产生高度的工作热忱并发挥其潜能。笔者将民办高职院校科研激励因素也分为保健因素和激励因素。

1、保健因素。首先, 经济因素。对民办高职院校的科研人员来说, 经济条件是重要的维持因子, 也是最可能导致科研人员不满意的保健因素。其次, 研究环境因素。研究环境主要包括物质环境和精神环境两个层面, 物质环境主要包括研究条件、实验条件, 科研人员情况、办公环境等等。精神环境主要包括如学校的科研氛围、文化氛围、价值取向、团队精神、人文环境等等。由于民办高职院校由于科研人员流动性较大, 因而缺乏浓厚的科研氛围。因此, 民办高职院校应该努力为科研人员营造一个良好的科研氛围, 如通过每月定期举办科研讲座, 提高科研人员的研究能力, 通过学校网站、学校广播台、校报等多种途径, 扩大科研的宣传力度。只有通过这些方式, 建立良好的研究环境因素, 才能进一步提高科研人员对科学研究的重视度, 也有利于激发科研人员的研究热情和主动性。

2、激励因素。科研人员非常重视自己在学校中所处的地位, 非常看重自己的学术成果在社会的认可程度。例如, 科研人员被认可程度, 在学科研究中所处的位置, 研究中是否能成为权威等。因此, 对于民办高职院校的科研管理部门而言, 应当建立合理有效的激励机制, 才能激发科研人员工作的积极性。此外, 建立有效的科研激励机制必须首先从高校科研人员综合需求出发, 围绕以上激励因素, 建立有效的动力机制。

(二) 建立行之有效的科研激励的运行机制

针对科研人员不同的心理需求, 民办高职院校的科研管理部门需要建立行之有效的科研激励的运行机制, 才能保障整个科研活动的良好运转。笔者认为主要通过以下方式进行:

1、合理运用目标激励。科研激励机制的运行首先要建立相应的目标激励制度, 由民办高职院校的科研管理部门从学校所处的环境, 所具备的条件等现状出发, 根据学校发展整体目标确定科研发展目标, 并将目标量化具体到每个研究部门。根据现有各学科特点制定发展计划, 尽可能将研究成果量化, 并定期对研究人员进行中期检查, 督促科研人员完成研究目标。目标激励制度的建立也是一种压力机制的体现, 是对科研人员的一种鞭策激励。

2、适度的物质激励。民办高职院校的教师往往大部分时间忙于上课, 即使有闲暇时间从事科研, 但是由于他们缺乏相应的研究基础, 以及不懂得研究方法, 因而他们往往缺乏研究热情。因此, 民办高职院校在制定相应科研管理政策时候, 不应该一味参考公办高职院校的科研管理办法, 应依据本校实际情况, 制定相应的制度, 这样才能调动科研人员的积极性。笔者认为, 激发科研人员的研究热情的一个重要方面就是适当予以物质激励, 具体采取如下几种办法:

第一, 将科研与工资考核挂钩。由于不同类型的民办高职有自己不同的工资体系, 民办高职在科研管理方面, 要注重建立动态的工资制度, 将科研与工资考核、绩效考核挂钩。每年民办高校在评奖、评优的时候, 要将科研列为一项考核科研人员工作业绩的重要指标, 通过利益驱动, 才能在一定程度上调动科研人员的工作积极性。

第二, 每月将科研时间折合成相应的课时, 用于保障科研人员研究时间。由于民办高职院校的教师迫于生存压力, 往往把大量时间用于上课, 一般每周上课12-16节, 甚至有的老师上课达40节。因而, 他们把大量的时间用在备课和上课上, 很难有多余的时间和精力投入到研究中。鉴于民办高职教师普遍存在的上述问题, 民办高职院校要想调动科研人员的积极性, 必须要保障科研人员的研究时间, 每月将科研时间折合成相应的课时, 如每周保证给科研人员3-5课时的研究时间, 并按照课时发放相应的工资。

第三, 建立激励导向的科研立项奖、结题奖。由于民办高职院校科研基础相对较薄弱, 因此在申报项目的时候, 往往申报材料质量较差, 造成了民办高职院校立项难的困境。因此, 民办高职院校在成功立项之后, 应当给予项目组一定额度的立项奖, 用于鼓励科研人员申报项目的积极性。同时, 在项目结题之后, 应该按照划拨经费, 配备一定额度的结题奖, 用于保障研究质量。

3、科学规范的科研管理激励。民办高职院校的科研管理部门要建立培训、学术交流的激励制度。在信息知识时代, 不断更新知识, 坚强信息沟通交流对科研人员的研究发展具有极为重要的意义, 是保持科研人员创造能力的重要保障。通过举办科研培训, 不断能够开发人的潜力, 激发人的创新欲望, 从而提高人的思想水平和行为能力, 而且可以获得与工作要求相关的知识和技能。

科研人员的培训应从两个方面:一方面是知识与技能的培训。通过对专业知识和技能的培训, 拓宽科研人员的知识结构, 提高科研人员的研究能力和创新能力, 并激发其不断学习的热情。因此, 要制定相应的科研人员创新能力培养规划, 实施有针对性的培训。可以通过“送出去、请进来”等灵活多样的办法进行科研人员培训, 帮助他们学习掌握前沿的科学技术知识以及专业发展知识, 增强他们的科研能力。

(三) 建立有效的科研激励的调节机制

民办高职院校要充分调动科研人员的积极性, 需要建立有效的科研激励调节机制, 这样才能保障激励机制的正常运行。民办高职院校科研管理部门要注意以下几个方面:首先要加强科研管理部门与科研人员, 科研人员之间的信息沟通。通过多种手段大力宣传学校的科研激励政策制度及其科研对学校发展的意义, 激发广大科研工作者的主人翁责任感, 使他们视学校的科研发展目标为自身的发展需要, 主动积极地从事科研工作。其次要注意创造科学、民主、积极的学术环境, 使科研工作者的创造性思维得到充分发挥。

摘要：本文通过对民办高职院校科研管理现状的分析, 发现民办高职院校科研管理效率低下, 缺乏有效的激励机制, 因而, 导致科研人员积极性不高。最后, 本文提出了民办高职科研人员激励机制有效的实施方案, 主要包括:动力机制、运行机制、调节机制三个方面。

关键词：民办高职,科研人员,激励