酒店管理的层次范文

第一篇：酒店管理的层次范文

医院管理的三个层次

一是以总体经营战略的设计对医院的经营性质进行清晰地说明和界定，保证整个经营目标的一致性，建立企业统一的精神价值和事业追求，让员工在清晰地了解企业的目的和发展方向下参与企业的经营活动，同时为企业资源匹配提供决策基础和评估标准。让组织目标在组织结构中能有效地分解并成为各经营单位的绩效指标，既而评估和控制成本、时间、和绩效考核。在医院的远景、使命、目标和实现的手段的执行过程中，根据市场的特点和竞争格局选择医院的重点发展项目或技术，即优势服务医疗产品，并使其在医疗市场中保持长久的竞争优势，并且通过合理配置医院内的各种人、财、物等资源，通过提高资源的组合力和使用效率，使医院的各项业务相互支持、相互协调、共同发展。

二是以职能战略设计强化医院总体战略和业务战略在各职能部门中的执行规划和执行行为指导，有效地运用相关管理效能，保证医院战略目标的实现。比如医院经营管理战略、财务管理战略、市场营销战略以及人力资源战略等。各职能部门是医院战略实施中指挥、组织、协调、系统联动的枢纽，犹如“牵一发而动全身”;所以职能战略的管理应重视协调性、阶段性、可控性等，在职能战略的规划中特别要注意目标或经营指标分解的科学性和适时性，以及绩效考核的结果首尾相应，达到考核的结果一定要得到绩效。

三是以业务战略的设计对医院的竞争产品进行规划和核心竞争打造。医疗业务工作是医院的核心构成部件，医院的每一个临床科室都是一个业务竞争单位，每一个临床科室都有自己区隔明晰的业务、可界定的细分市场和市场竞争者，同时科室总体设置和细分设置已形成今天医院实力及服务的竞争新领域。因此，医院必须具备业务战略发展观念和详细的市场规划指引，针对每一个业务单位就医患者的特点，细分市场的规模情况和竞争格局以及竞争者的优劣势后提出自己的业务规划和业务发展目标，确保满足已有的医疗市场需求和继续按照经营目标拓展市场份额。

第二篇：企业文化管理是最高层次的管理哲学

管理学简单地说就是通过各种各样的方式实现秩序和效率。传统的企业管理理论通常以理论框架来设置企业的组织系统，通过各种规章制度来约束企业成员的行为方式，从而建立起企业发展的目标、战略及规划。但是，随着人本理论的兴起，现代企业管理已经逐步从以约束和制约为导向的硬性管理模式向以人为中心的软性管理模式转变，其中渗透了企业文化的理念。

企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，以企业规章制度和物质现象为载体的一种“经济文化”。它是企业和企业员工在经营生产过程和管理活动中逐步形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则。它界定了本企业与其他企业有别的角色，它是一种引导与塑造员工态度和行为的机制，它能促进员工对企业的认同大于对个人利益的追求，同时又能传递给企业成员一种身份的感受，从而将一些看不见的东西融入企业成员的日常行为，成为企业全体成员所共有的价值体系。企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，从管理的角度看是为达到管理目标而应用的管理手段。企业文化管理与传统管理思想有所不同，传统管理思想是把人当做机器管理，以追求效率为中心，以追求利润最大化为目标，寻求企业管理数量化、精确化、硬性化，忽视人的因素，如过分强调企业的制度和纪律，对员工采取命令式的管理方式，使企业与员工间变成纯粹的雇佣与被雇佣关系，脱离了企业的文化纽带。这样企业自然会僵化，导致员工的积极性和自主性下降，损害企业的凝聚力。而企业文化管理已从强调对物的管理转移到对人的管理，人在管理中的地位和作用越来越受到重视。随着科学技术的不断发展，面临“把人作

- 1是做好要求做的事情，而不是做好该做的事情;最后，没有以开放的、发展的眼光去看待企业文化，而是始终抱着教条主义的态度去理解，去执行，而不考虑不同时期、不同的市场环境下企业所倡导的东西应有一定的倾向性。任何抽象事物的贯彻和深入都离不开从抽象到具体、从口头到书面、从理念到行动的过程。企业文化“强调了以人为本，重视企业的群体意识和人在管理中的作用，在运用现代管理技术和手段中特别突出了精神和文化的力量”。成功的企业总是应该尊重人的，在这个企业里，要能听到不同的声音，企业的领导者要能够接受新思想所带来的冲击，这样才能让企业保持活力，也才能不断地激发人的创造力。企业文化管理需要通过文化的渗透和导向来进行企业文化的传播，企业文化管理中坚持以人为本理念的根本要求，就是要进行人本管理，即要求企业将管理的重点由制度层次转移到观念层次，由着重直接管理人的行为转变为着重管理人的观念，重视企业人文精神的塑造，着重解决员工深层次思想认识问题，培养员工以企业为家的自主意识，形成强烈的主人翁责任感和团队归属感。企业实行文化管理的着眼点在于“人”，在于人的灵魂、情感、需求、潜能和人与人、人与组织之间的和谐协调。以人为本，加强企业文化管理，就要把精力投向人，理解人，关心人。要从员工的企业主体性地位出发，充分肯定每个职工的个人价值，认真考虑员工的需求，为他们的自我实现创造条件，使他们在共同价值观念的作用下，陶冶情操、激发斗志，心情舒畅地努力工作，求得企业和个人的共同发展。惠普文化是相信、尊重个人，尊重员工被放到企业的首要位置。摩托罗拉公司的企业价值观是:尊重每一个员工作为个人的人格尊严，开诚布公，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥各自最大的潜能。而海尔因此构建出“创新文化”，让创新渗透到每位员工的行动中，

- 3的步伐。例如：联想在企业成长初期所倡导的是“为振兴民族工业而努力”，于是发展速度远远超过同行，快速成长为中国最大的 IT 产品及服务供应商，并于2005年收购IBM全球PC业务。但是由于企业文化的冲突，IBM PC的很多高层离开了联想，于是联想立即调整了企业发展战略及文化理念，提出了“管理无国界、管理国际化”，弱化了原有理念，促进了企业的快速成长。

企业文化是一种看不见的软件，它是指导企业员工约束日常行为的一种态度。首先，在企业文化的建设时期一定要创造各种机会让全体员工参与进来，经共同探讨形成整套的范本。其次，还需要针对企业中的不同人员进行分批次分类别的企业文化培训，通过一定的硬性措施贯彻软性规范。再次，要理解到企业文化建设是一个长期过程，在一定时期内还需要相关制度的制约，使文化的贯彻由制度的他律达成企业员工的理解和认同，逐步转化为员工的日常行为规范而形成自律。但企业的高层能否成为文化的塑造者和维护者才是这一切的前提，就像一个企业老总询问一家企业咨询机构时说：“塑造企业文化到底什么最关键?”咨询师告诉他：“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”——企业文化反映的是企业领导者的哲学态度。

现代企业管理学更注重的是如何用适当的方式促使员工从事创造性思维、创造性学习和创造性工作，而这些都取决于企业是否能真正将“以人为本”的理念落实到企业生产、生活的各个方面。例如：

1、企业员工在实际工作中接受任务后有多大的权利来自由支配完成工作的方式;

2、如果员工尝试性的工作方式引起一定的误差，企业能否将其认为是为了改进企业运营方式而进行的成本投入;

3、企业的薪酬与绩效耦合度是否是紧密的，企业员工取得的创新

- 5化中。企业需要创新精神，创新是企业实现核心价值和可持续发展的根本，创新来源于员工对企业当前状态的危机感和责任感，这要求企业创造出一种以民主为特征的激励环境，强调竞争，强调团队，强调沟通与协调。这一方面需要通过对原有僵化机制的解冻，打破其固有的价值观，唤起全体员工的危机意识;另一方面，需要企业大力弘扬优良传统，并不断吸收先进文化成果，通过深入的教育、培训和约束内化为员工的共有价值观，使员工产生共鸣。这种源自文化层面所产生出来的力量才更有牵引力、凝聚力、约束力和推动力。

综上所述，企业文化是一种人文理念，它是企业领导者的哲学态度，是政治学、社会学、心理学、管理学在企业领导者身上的折射，它决定了企业的用人政策，决定了企业的经营理念和社会化效果。通过适当的深化和贯彻，它更能成为一种信仰，就像毛泽东之所以打败蒋介石，除了具备卓越的才能外，更因为他提出了人民战争的思想，突出“以人民为本”的理念，并进行了深入、广泛的政治文化宣传，赢得了人本主义的胜利。所以，企业文化管理才是最高层次的管理哲学。

营销部新员工实习报告

员工姓名：

递交报告日期：

实习部门：

实习日期：

报告内容：

第三篇：教研组管理的三个层次

如何促进教师专业成长，加强教研组管理，以保证教育教学质量已成为学校重视的课题。落实教研组管理，提升教研组功能的关键在落实以下三个层次的“管理”：

一、人治——教研组组长能力管理

教研组管理的第一层次就是教研组长的能力管理。教研组是学校教育、教学、管理和研究的最基本单位，教研组长则是学科组或年级学科组的负责人，肩负着领导本学科教师研究教学，开展科研，对本学科教学进行组织管理，以提高本学科教学质量的重任。

一个优秀的教研组离不开一个能力强的教研组长。学校常常在学科中选拔专业能力很强的教师担任教研组长，通过他个人的能力落实教研组管理。教研组长的能力可以表现在执行教学计划、组织教研活动和引领教师专业发展等方面。

1.执行教学计划

①领会计划：经常与学校领导沟通，汇报情况，准确理解和把握学校教育教学计划;及时与教师沟通交流，达成共识，将计划落实为具体措施。

②加强管理：协助学校贯彻教学常规要求，协调各年级重要考试的命题、阅卷和统计反馈等事务工作，并能依据学生的实际，及时调控教学进度。

③确保质量：组长本人教学效果显著，能实现教学的预期目标，并指导本学科成员提高教学水平，促使学科教学质量均衡发展。

2.组织教研活动

①制订方案：抓住本学科教学中的共性问题或有研究意义的问题，制订切实可行的教研活动计划和方案以及活动安排，目标明确，有切入口或抓手。

②落实措施：积极执行教研活动计划，推进方案拟定的具体措施，能创造性地克服执行中遇到的困难与障碍，确保教研计划有步骤、有层次地推进。

③引领合作：能主动关注教师的需求，提出建议，提供个别帮助，引导教师参与到教学研究中来;与同事共同分享经验，善于利用各种时机，组织同事研究和探讨教学问题。

④注重实效：能切实解决本学科教学中存在的共性问题，主动帮助本学科教师提高教学质量。每次活动都有记录、分析与总结，有明显成效。

3.引领专业发展

①提升师德：严格遵守教师行为规范，有奉献精神和人格魅力。对教师热心而宽容，有服务意识，关心教师尤其是青年教师的成长，主动提供帮助。办事严谨务实，有责任心。在对具体教学问题进行观察与研究时，能提炼出有价值的策略;具有较强的教学研究能力和组织开展教学研究活动的能力。

②指导实践：能够准确把握教学目标、重点和难点，选择合适的教学方式，合理组织教学内容;能够对教学目标的动态生成，加以自我分析，并提出后续跟进措施。

③主动创新：有进取心和创新意识，密切关注本学科教学理论的发展，了解本学科课程改革的最新发展，注重运用理论指导教学实践和研究，并取得一定的成果。组长自己要能提出关键性和创新性观点，用于指导本学科教师研讨，这样才能提高本学科教师的整体水平。

二、法治——教研组制度管理

教研组管理的第二个层次是制度管理。教研组管理离不开高水平的教研组长，但是如果只依赖于教研组长的个人能力，一旦教研组长岗位变换，可能会出现管理断层，这就需要建立完善的教研组制度，通过制度保证教研组的高水平运转。对教研组而言，制度就是教研组成员日常活动的规则。要想提高教研组管理的有效性，就要在教研组工作的每个环节上形成制度，加强管理，形成一套比较完善的教学、教研管理制度(常规制度、学习制度、研究制度等)。

主要表现在以下几方面：

1.教研活动常规管理制度

完善教研活动常规管理制度，对教研的计划、时间、地点、人员、内容、效果、评价等作出明确的规定，并由学校检查，以保证教研效果。明确教研组长的地位和职责，制订详细的工作任务要求。加强集体研究，促进教师之间在课程实施等教学活动中的交流与对话、协调与合作，使教师之间建立积极的合作关系，共同分享经验与成功。改革教研组设置办法，既按学科设置学科教研组、备课组，又设置与新课程相适应的校本课程、研究性学习、教学评价等综合教研组。

2.教师教学研究制度

教师是教研的主体，建立和完善教师教学研究制度是构建校本教研制度的根本，同时也使学科、教师进行的教学研究具有合法性，从而使以校为本的研究真正为教学服务，为教师的专业发展服务。教师教学研究制度主要包括理论学习制度、教学反思制度、备课制度、上课制度、作业布置与批改制度、学生辅导制度、学生评价与考试制度、教学质量分析制度等。

3.课题规划与相应的管理制度

课题研究主要采用行动研究的方法，对教师在教学中发现的、有代表性的且一时难以解决的问题，要确定课题进行研究。要制订包括课题规划、立项、开题、研究、过程管理、结题、验收、档案管理等环节在内的管理制度，增强课题研究的科学性和规范性。

4.内部教研的交流制度

为了使同伴互助得到落实，要建立相应的制度，积极为不同层次的教师牵线搭桥，为教师的合作和交流提供平台。这方面的制度主要有集体研究制度、集体备课制度、教师帮带制度、听评议课制度、研究课展示制度、教学经验交流制度等。

5.教科研的评价与奖惩制度

确立以校为本的教研观念，对教师参与理论学习、教学反思、参与活动、合作交流、课题研究等校本教研的情况进行定期考核与评价，适时总结反馈，规范教师教研行为，正确指导教师参与教研活动，有效促进教师专业发展。建立促进教师自我反思的评课制度，评课要坚持评教与评学相结合，侧重评学。确立以崇尚研究、鼓励冒尖为目的的激励机制，肯定教师的创造性劳动，对在教学研究中成绩突出的教师进行表彰奖励，如教学论文发表或获奖，课题研究顺利结题，研究成果获奖，有著作、课件等。

三、文治——教研组文化管理

教研组管理的第三个层次是文化管理。教研组的变革与发展，深层的根基在于教研组文化的构建。对教研组而言，文化具有三种内涵：其一，教研组文化是教研组成员共同的行为规范体系，它指明了在日常的教研活动中，教研组成员以何种规范性要求为基础，如何共同备课、听课、评课，以及如何共同研究教学问题。其二，教研组文化是教研组成员自觉的精神和价值观念体系。其三，教研组文化是教研组成员开展研究的共同方式，是教研组成员在日常教研活动中的思考和行动方式。教研组文化一旦生成，它一方面对置身于教研组文化之中的个体教师具有决定性的制约作用;另一方面它构成了教研组运行发展的内在机制，从深层制约着教研组发展的方向。

那么，怎样进行教研组文化管理呢?

1.树立文化管理意识

教研组存在的许多问题在本质上是该组织成员共有的价值判断问题，即文化问题。人的管理的核心就是文化管理，成功的管理必然走向文化管理。作为一种微型组织的管理者，教研组长的管理对象不仅是传统的人和事，而且涉及“教研组的文化”。换言之，教研组长既是教研组人和事的管理者，更是教研组文化的管理者。教研组长有了自觉的文化管理意识，原先自然生成、自生自灭的教研组文化，就有可能得到有意识的构建与发展。

2.构建教研组的制度文化

就教研组而言，制度就是教研组成员日常活动的规则，其基本特征是“确定性”：定人、定时间、定活动主题、定活动方式、定活动程序步骤、定评价标准等。这些制度是以教研组为单位的，具体包括教研组常规活动制度、读书交流制度、备课主讲制度、听课评课制度、专题论坛制度、师徒带教制度、案例和课例研究制度、课题研究制度、奖励激励制度、评价制度等。这些制度之所以构成一种文化，是因为它们的背后是教研组成员共同遵循的价值观念和思维方式，从制度设计到制度执行的过程，构成了教研组成员的日常工作方式。

3.落实教师的行为文化

教师的行为文化体现为教研组成员在各种教研活动中的具体行为，如备课行为、听评议课行为等。无论是组训、文化愿景，还是教研组的文化战略，都是教研组长与教研组成员共同协商，反复研讨，持续重建的结果。教研组应有符合自身实际的发展愿景和文化理想，如同学校文化有校训一样，教研组也应有自己的“组训”，这既是教研组精神文化的基础，也是教研组文化理想的核心体现。教研组成员也要致力于教研组氛围的布置和资料的积累，例如教研组成员使用的教材、教参、教具、学习材料、教案、课例、随笔和各种教学录像等资料都要有意识地保存下来并传承下去。

4.制定教研组文化的反馈机制与评价机制

学校应有对教研组文化创建进行评价的标准。这一标准的核心是创建品牌教研组，而品牌的内核是文化。在教研组层面上，教研组自身也应根据实际情况，确定自我评价标准。在这一标准里，应全面涵盖教研组文化的基本内涵，兼具物质文化、精神文化、制度文化和行为文化的内容。

“人治的管理”主要靠教研组长的人格力量，管理者以“压”的方式来制约被管理者的行为，没有具体的标准，被管理者往往口服心不服，难以得到被管理者的认同，难以转化成被管理者的主动行为。

“制度管理”是以规章制度为标准对被管理者进行统一的约束和规范，同样是一种刚性的他律，其效果常常是被管理者被动接受。制度与人文相结合的管理方式是现在多数管理者都在用的，无情制度有情管理，就是把管理与人的幸福，人的自由，人的尊严，人的终极价值联系起来。

“文化管理”则是管理的最高层次，它所达到的管理效果是“自律”。只有充分发挥教研组长和成员的集体智慧，形成和谐的学科教研组文化，才能更好地彰显教师的个人价值，才能让教研组在新课程背景下促进教师的专业成长，让教师成为名师，让学校成为名校。

第四篇：需求层次理论在管理实践中的应用

需求层次理论对图书馆人力资源管理的探讨

班级：生物工程姓名：李杰学号：097710

53[摘要] 结合马斯洛关于人的心理需求层次理论，分析图书馆的人力资源管理，通过满足馆员的求知需求、尊重需求和自我实现需求。使“以人为本”管理顺利进行，达到馆员与图书馆共同发展的目标。

[关键词] 图书馆管理;人力资源管理;马斯洛需求层次理论

当前知识经济时代，人们的自我意识觉醒，越来越关注自身精神方面的需求，因此，图书馆人力资源管理领导者必须意识到馆员的主体需求是图书馆发展的根本动力，重视馆员的个人发展需求，进行和谐有序的人性化管理。图书馆目前倡导“以人为本”管理理念，强调“以读者为中心”，把读者放在第一位。其实在图书馆工作中，读者是服务客体，馆员是提供服务的主体，无论是读者还是图书馆员，都是不可忽视的对象，以人为本的管理，服务上以读者为本，管理上则以馆员为本。因为馆员是直接提供服务的人，如果不把他们放在管理的首位，他们就不可能提供最佳的服务。

“以人为本”是在管理过程中以员工为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，实现员工与图书馆的共同发展。管理上要体现出“人性、人文、人道”。“人性”就是以尊重员工为前提，爱护员工为基础，使员工无论做任何工作都能得到相当程度的心理满足;“人文”是把中国传统的人文精神融人管理。按照员工个体需求进行不同层次的管理。促进员工的全面发展，激发其积极性和创造性，创建企业的团队精神;。人道”是以员工为出发点，关注员工的价值，坚信个人自主性与社会责任感的和谐一致。

“以人为本”所体现的“人性、人文、人道”的管理思想，以满足人的多层次需求为出发点，这与马斯洛需求层次理论有着契合之处。马斯洛理论把人的心理需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，前三类属于低一级的需求。这些需求通过外部条件就可以满足;而尊重需求和自我实现需求是高级需求，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的，是发自内心的、渴求发展和实现自身潜能的需求，尊重需求得到满足能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值，自我实现需求是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。马斯洛的早期著作中还提及到求知需要和审美需求，他认为二者应居于尊敬需求与自我实现需求之间。

基于人类需求的人才管理，很大程度上就是满足员工的高层次需求，以科学的方法使人和事相配合，激发其行为动机，起到激励的效果。最大限度发挥人的潜能。在图书馆人力资源管理中，以满足馆员的求知需求建立起科学合理的育人机制，以满足馆员的尊重需求实行人性化管理，以满足馆员的自我实现需求完善考核评估制度、引入竞争上进的激励机制，使馆员个人规划与图书馆长远目标一致，达到共同发展。

1 教育与培训满足馆员求知需求。应对时代发展角色需要

每一个想在图书馆有所作为、干一番事业的图书馆工作者，都会有求知需求、尊重需求和自我实现需求。求知需求是人类认识、理解、探索和新奇的需求，它包括好奇心、求知欲、探索心理及对事物的认知和理解。

在现代信息技术飞速发展的今天，图书馆员的求知需求会激发其学习动机，希望通过不断的培训和教育开发新的工作技能、提高创新能力，因此，人才管理中应对馆员进行职业生涯管理，建立起人才培训机制。为他们提供入职培训、在职培训、学历教育、职业发展等培训工作，以满足馆员的求知需求，既可以让馆员增长知识、更深刻地认识自己的工作，又有助于本人职业生涯的发展。对于图书馆来说，馆员的知识水平和素质直接关系到图书馆自身的发展潜力和后劲，有效的学习能增强图书馆的竞争力。

现阶段图书馆的服务模式，趋向“一站式”、“超市化”，为读者提供全开放的藏、阅、借、询一体的管理模式。方便了读者同时，对馆员的素质和能力有了更高要求，不再是简简单单的借还和“看门人”。代之而为“导航员”“咨询员”、“学科馆员”的新角色，馆员为应对角色转换。必然激发学习动机。为满足馆员的求知需求，人才管理中应提供相应的培训和教育。

新的服务模式使读者与图书“零距离”，同时也拉近了读者与馆员之间的距离，如何与读者沟通、如何处理读者投诉、如何指引读者在“茫茫书海”中查找到所需资料，都要求有相应的技巧和熟练的业务能力。服务礼仪的培训，可以规范馆员的着装、用语、仪容仪表、精神风貌;服务技能的培训，可以提高馆员处理投诉、与读者沟通的技巧;业务知识的培训，可以帮助馆员熟悉本岗位工作，更好地解答读者咨询、帮助读者准确快速查找到所需资料。

“学科”书库、“专业”书库正逐渐成为藏书布局的新趋势，“学科馆员”成为馆员的新角色。鼓励馆员学习图书馆学、情报学专业之外的第二专业，成为某一学科、某一专业的专业人才，适应图书馆设立“学科书库”的发展趋势。安排馆员接受岗位培iJ JI，考取岗位资格证，如科技查新资格证、Calis编目员资格证等。

知识经济时代的图书馆服务向高深发展，为读者提供知识型服务，图书馆引进人才的同时，也需要鼓励在职馆员继续深造。以广州大学图书馆为例，一直都重视人才队伍建设，目前已有3名馆员通过在职进修完成了博士学习，每年都有馆员考上在职研究生，这些高素质人才无论在专业岗位还是科研方面，都

发挥着极其重要的作用。

通过教育与培训满足馆员的求知需求，尊重馆员个人意愿，合理规划个人发展，开发个人潜能，应对时代发展的需要，与图书馆的长远发展目标相结合，才能在图书馆发展的每一个阶段。培养出适合不同岗位需求的人才。当图书馆开展一种新的管理模式时，馆员就能及时转换新角色，迎接新挑战。 2 人性化管理满足员工尊重需求，构建高效的和谐型组织

尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。人人都希望自己个人的能力和成就得到社会的承认。尊重需求得到满足能使人对自己充满信心。对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

图书馆工作繁杂和清贫，社会地位不高，馆员内心会有着强烈的尊重需求。因此，图书馆应施以人性化的人力资源管理，以尊重员工为前提，爱护员1二为基础，充分考虑人性特点，关注馆员的价值，把他们当成图书馆真正重要的资源，尊重他们的人格，相信他们的能力。激发他们的主人公意识，为他们提供理想的t作环境，营造平等和谐的文化氛围，让每一个员工努力工作的成果都能得到肯定和认同，自身价值得到社会的承认，从而对图书馆职业产生责任感、归属感和认同感。

管理中要对应馆员个体之间的差异，满足他们不同需求，按照个体需求进行不同层次的管理，发挥人的自主性和主观能动性，使个人自主性与社会责任感和谐一致，创建出高效和谐型组织。如对实干型馆员可适当授权给他们，让他们承担更多的责任，显示出领导对他们的器重和信任，并经常表扬、肯定他们的工作;对知识型馆员，他们工作更多是追求成就感，工作中注重思考和分析，有很强的自主性，对此要给予肯定和尊重;对服务型馆员，往往业绩不突出而不受重视。会影响他们的T作积极性，对此在公共场合有意识地表扬他们对图书馆所作的贡献，让他们受到激励后更好地回报到图书馆工作中。

管理中讲求平等。对待不同T作岗位的馆员，无论是采访、分编、信息咨询、自动化管理这些学术性、专业性、技术性强的部门人员，还是书库、流通等一般工作人员，均应以礼相待，一视同仁，馆员只有感觉自己受尊重，才能有信心做好工作，领导者尊重馆员。馆员就会更好地尊重上级，配合上级领导的工作。加强民主管理与民主决策，增强馆员的主人公意识，鼓励馆员积极参与管理，为图书馆发展出谋献策，充分调动馆员的工作积极性，让馆员充分感受到自身价值的存在，当其尊重需求得到满足，就能激发他们的工作热情，共同把工作做到最好。

管理中要注重沟通，领导者与馆员之间是扁平型关系，领导者不再立于金字塔顶高高在上，而是走出来与馆员直接交流、沟通。通过良好沟通彼此交换信息、减少隔阂，领导者要学会用心倾听馆员的心声，关注他们的想法，协助其成长，鼓励其进取，了解他们的工作意向，给予适当的调配，了解他们在工作上、人际关系中遇到的难题，帮助解决问题等：通过良好沟通化解冲突，消

除误会，领导者在馆员之间、部门之间、上下级之间调节出和谐、融洽的人际关系，图书馆具有凝聚力和向心力。各位成员在工作中身心愉悦，提升工作效率。构建高效的和谐型组织。

3 励机制满足员工自我实现需求，提升图书馆核心竞争力

自我实现需求是最高层次的需求，是在努力发掘自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须f称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。

马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。人力资源管理中构建公平竞争、绩效考核、合理流动的激励机制，对个体而言，能起到“各尽所能”、“各取所需”、“多劳多得”等的效用，满足馆员的自我实现需求;对图书馆而言，可增强馆员的责任感、自尊感和成就感，增强馆员竞争力和创新能力。让他们具备在灵活多变的信息技术服务环境中“人无我有、人有我优”的竞争优势。

人力资源管理中的激励机制主要是指依据与业绩相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、任期制度和津贴制度等，措施包括竞争激励、物质激励、精神激励、能力培养激励等多种形式。

3.1 建立公平竞争的激励机制

图书馆在引进人才、晋升干部、岗位用人等方面，以遵循“公平、公开、公正”的原则。采取公开招聘、公平竞争、公正处理的方式，发现、引进和提拔人才，不论资历、不分贵贱，人尽其才、各取所用，“能者上、庸者下”，通过公平竞争的激励机制，使年轻人、有为者努力实现自己的潜能，找到称职的T作，走上适合自己的岗位，干部队伍和专业队伍的年轻化和知识化将提升图书馆的竞争优势。通过竞争，还可以使馆员具有危机感，更加努力提高自己的能力，挖掘自己的潜能，提升个人竞争力。

3.2建立论功行赏的激励机制

完善绩效考核制度，应根据馆员的能力、岗位贡献分配薪酬和奖金，不同能力发挥的绩效对应不同的薪金津贴，多劳多得、论功行赏，能力与酬劳的匹配程度越高，馆员的工作绩效就会越好。

对表现出色、有特别贡献的馆员，应给予物质激励和精神激励，如设立服务质量奖、科研成果奖、技能竞赛优胜奖、业务培训奖等激励员工再创佳绩。以广州大学图书馆为例。每调拨一定数额的经费对有论文发表和课题研究的馆员给予科研成果奖励，激励馆员积极参与科研;对参与学校文娱体育技能竞赛取得名次的馆员，给予优胜奖，激励馆员积极参与集体活动，为图书馆争

取荣誉;对服务态度好、表现出色的流通、书库、阅览室这些一线岗位的馆员，设立馆内先进奖，在馆内会议上公开表扬。激发馆员更加努力地为读者服务。

通过以薪资、福利形式的物质激励，以表扬、评先进、光荣榜、晋升等形式的精神激励，肯定员工的杰出表现和贡献，让他们知道自己对图书馆而言非常重要，感受到工作所带来的成就和快乐，对本职工作产生热忱和自信，激发他们对自己职业的荣誉感和忠诚度。

3.3建立岗位互动的激励机制

让馆员干自己称职的、满意的工作，才会使他们感受到最大的快乐。能力与岗位相匹配，把合适的人放在适合的岗位上。以发挥馆员最佳绩效;并实行动态管理，创造机会让馆员合理流动岗位，实行岗位互动、择优上岗，既能让馆员有机会找到最满意、最适合自己的岗位，又能让馆员在岗位流动中熟悉、掌握多种业务技能，提高图书馆整体水平，提升图书馆的竞争力。

激励机制与人性化管理相结合，能增强图书馆的凝聚力和向心力，激发馆员的T作热情，达到人力资源利用的最大化;激励机制与教育培训相结合，能培养人才、稳定人才和吸引人才，完善人力资源优化配置。

总之。满足馆员不同层次的需求。就能激发其行为动机，最大限度发挥其潜能，人力资源利用的最大化可促使图书馆绩效的最大化，促使图书馆整体能力增强，成为推动图书馆发展的最重要的力量。

【参考文献】

(1)李春.高校图书馆全面质量管理体系下的人力资源管理【M】北京：北京大学出版社，2008

(2)肖晓春.人性化管理沟通(M)，北京：中国经济出版社，2008

(3)丁鑫.激励机制在图书馆人力资源管理中的作用[J].科技情报开发与经济.2008(17).

(4)马斯洛需求层次理论CEB/OL].C20i0—05—033.http：//baike.baidu.corn/view/690053.htm?fr=ala0—.1—.1.

第五篇：企业文化是一种高层次的管理手段

企业文化是一种高层次的管理手段，也是企业持续、快速、协调发展的动力之源。安全生产是煤矿的生命线，是矿井管理工作的重中之重。因此，加强煤矿企业文化建设的核心是安全文化建设。怎样更好地推进安全文化建设是煤矿企业文化建设面临的重要课题。下面借鉴兄弟单位的一些先进经验做法，结合东泰公司安全工作的实际,就如何进一步加强安全文化建设工作谈几点认识建议。

一、制约煤矿安全文化建设的主要“瓶颈”

安全文化作为一种高层次的管理手段，正被人们广泛应用于安全管理的实践中。就东泰公司而言，经过近几年的积极努力，安全文化建设工作取得了很大进展，尤其在“双基”建设方面，取得了明显成效，但也面临着诸多亟待解决的问题。制约安全文化发展的主要“瓶颈”有以下三个方面：

一是员工对安全文化的内涵和本质还缺乏正确的认识和理解。有些员工往往把安全文化简单地理解为挂挂标语、宣宣誓或者一般性的亲情教育，没有真正理解和认识到安全文化是激发员工内在动力、推动安全生产的一种管理手段和行为规范这一深刻内涵和本质。这种观念上存在着对安全文化理解程度的局限性，一定程度上影响了安全文化建设。

二是规范化运作机制尚未建立健全。在这方面，尽管也建立了相关的制度和规范，但还没有形成一个完善的运行机制和闭合体系，一定程度上制约了安全文化建设。

三是安全文化在安全生产管理中的地位和作用还没有得到充分认识和高度重视。传统的管理模式和思维在部分管理人员的头脑中还根深蒂固，人管人、制度管人的管理观念一时很难转变，文化管理的思想还没有形成，这在很大程度上制约了安全文化建设的推进。如果不突破这一“瓶颈”，就很难推进和深化安全文化建设，也不可能实现安全形势的根本好转。

二、加强安全文化建设的几点建议

安全文化建设是一项长期的系统工程，应纳入企业发展的战略规划，并做好以下几个方面的工作：

1、要充分认识和高度重视安全文化在安全生产管理中的地位和作用。安全文化作为一种高层次的管理手段，在安全生产管理中的作用是毋庸置疑。它既反映了员工的作业观念、行为准则、安全意识，又反映了安全管理的宗旨，体现了安全价值观和伦理观，是员工共同认可并自觉遵循的行为规范。可以说，有什么样的安全文化就会有什么样的安全目标、行为准则和制度规范。因此，只有充分认识和高度重视安全文化在安全生产管理中的重要地位和作用，把它作为“一把手工程”来抓，树立“抓安全文化就是抓生产力、抓效益”的思想，党政工团齐抓共管，才能有效地推进安全文化建设。要从思想上切实高度重视起来，把安全文化建设作为提升安全管理水平的系统工程来抓，以岗位创建为突破口，进一步加大安全文化建设力度，研究制定安全文化核心理念以及关于进一步推进安全文化建设的实施方案和员工安全行为规范及考核办法，强势推行精细化管理，分批次对全矿员工进行安全培训，并加大井下环境刷新力度，为全面提升安全文化建设水平奠定基础。

2、要正确认识和把握安全文化的深刻内涵。安全文化作为一种管理文化，正确认识和把握其深刻内涵，对推进企业文化建设，提升企业综合管理水平，有着十分重要的现实意义。说到底，安全文化是被广大员工所接受并共同遵循的、具有先进性和价值观的行为规范。我们的安全文化能否为广大员工所接受并共同遵循，是推进安全文化建设的关键。因此，必须采取多种形式加强安全文化理念的宣传灌输，使之逐步深入到各级管理人员和广大员工头脑中，成为他们自觉遵循的行为规范，努力营造一个人人关心安全文化建设、人人重视安全文化建设、人人参与安全文化建设的浓厚氛围。

3、要注重联系安全生产管理的实际，提出推进安全文化建设的目标和思路。安全文化既然是一种管理手段，就必须融入到安全生产管理的全过程，结合安全生产管理的实际，强力推进并不断完善和深化。推进安全文化建设是一项系统工程，必须有一个明确的目标和思路，有计划，有步骤，逐步深入，不断完善。要结合安全生产的管理实际，通过深入调查研究、自上而下广泛征求意见，确定“打好基础，升华发展，形成特色”的建设目标和思路，把安全文化建设贯穿于安全生产管理的全过程，融入到各个工种和岗位。用安全文化打造高标准文明煤矿，提升安全生产管理素质，实现安全生产管理向更高层次发展。

4、要结合矿井自己的特点推进安全文化建设。形成优秀的、有个性的安全文化，必须体现出矿井自己的特色。每个矿除了具备共有的一般属性外，还有着各自的特性。安全文化建设，要根据煤矿自己的特性来进行。就我们东泰矿业公司来讲，具有地质条件复杂、瓦斯涌出量大、设备老化、受水患严重威胁等特点，决定了推进安全文化建设的难度更大，任务也更艰巨。因此，我们必须要结合自己的特点进行合理的扬弃和大胆的创新，从安全文化的各个层面作全面、科学的规划，突出安全文化的个性和可操作性，构筑起一整套有老矿井特色的安全文化体系。要创建具有企业特色的安全文化，必须注重安全文化理念的整合、提炼与创新，把创新意识、市场意识、民主意识、法制观念等思想文化意识融入安全文化建设之中。尤其是要在观念创新、制度创新、科技创新以及提升安全管理上水平、促进效益开采等方面下功夫。突出“人本管理”，努力提升员工的安全文化新理念，以正规操作、安全生产、工程质量、标准化作业、遵章守纪等工作为重点，展开深层次的探讨、研究，切实制订出一套标准明确、易懂易记、操作规范、有利推广、促进安全管理的安全文化建设管理模式，在实践中不断提升完善，实现人人、事事、时时、处处精细化管理，进而达到有制度管理向文化管理的转变。通过规范行为，提升素质，提高装备水平，改善生产与工作环境，推动安全生产形势的根本好转。

5、要通过加强和改进思想政治工作推进安全文化建设。在生产过程中，会遇到许多新情况新问题，顺利地解决这些问题，在很大程度上依赖于卓有成效的安全教育工作。如我们在确立新的安全理念、出台新的制度规定时，都需要破除传统观念的束缚，需要深入细致的思想政治工作来统一员工的思想和行动，从而调动一切积极因素，促进和保证各项制度措施的顺利实施。因此，只有把思想政治工作做好了，才能保证安全文化建设的发展方向，为安全文化建设提供支持和经验，安全文化建设才会保持生机和活力。安全文化建设的目的是为了员工，成败也在于员工。因而必须坚持以人为本，着力于解决人的不安全行为，从强化员工的安全教育入手，让员工牢固树立安全工作“只有起点没有终点”、“只有更好没有最好”的思想，自觉筑牢安全思想防线，规范操作，按章作业，根除“三违”，消除物的不安全状态，实现安全生产才能由愿望变为现实。随着广播、电视、网络等现代传媒手段日益多样化，传统

的思想政治工作的手段和方法已越来越难以满足人们的需要，这就要求开展企业思想政治工作必须在手段现代化、形式多样化上下功夫，以创造良好的安全文化环境。

6、要建立健全安全文化建设运作机制。良好的工作运行机制是有效推进安全文化建设的前提和保证。作为正处于安全文化建设探索、实践、完善阶段的东泰公司来说，建立健全安全文化建设运作机制对推进安全文化建设至关重要。首先要加强制度文化建设。结合安全生产管理工作的实际，整合完善安全管理制度、规定和措施，切实形成一个责任明确、考核具体、措施有力、奖惩分明的安全文化制度建设体系，使安全文化渗透到安全生产的全过程，与现场管理、队伍建设等各项工作融为一体，充分发挥其应有的作用。其次要坚持扬弃结合、系统深化的原则。在学习借鉴先进经验做法的同时，坚持继承与创新并重的原则，系统总结自身一些行之有效的做法，在突出完善区队自身建设、班组自主管理、“四三三”结构工资、“三违”比率考核等行之有效措施的基础上，积极探索，大胆实践，强势推进安全管理创新，形成符合上级要求，切合自身实际的安全管理体系。按照“凡事有人管、凡是有标准、凡事有责任人、凡事有监督、凡事有考核”的要求，对现有安全管理制度进行系统整合、深化、完善、规范理顺。做到细化、量化、具体化、标准化，使每个员工、每件事、每一天、每项工作都有明确的标准，上标准岗、干标准活，形成运作有序、系统完整、科学有效、监督有力、过程控制、责任落实的安全管理运行闭环机制，靠机制抓安全，靠闭环保安全。第三，要加强组织领导。要成立以公司党政主要领导任组长的安全文化建设领导小组，并设立专门的办事机构，切实把安全文化建设纳入“一把手工程”，精心策划，制定措施，规范实施，保证安全文化建设深入扎实地开展。

7、要强化安全教育培训。进一步深化完善“631”培训模式，强化以区队、班组为主体的岗位技能培训管理体系，突出质量标准精细化管理，力求人人、事事、时时、处处精细化。导入“亲情化教育”，突出教育培训的针对性，注重理论和操作技能的结合，努力打造一支一专多能、技术全面、业务精湛的技术能手和安全素质过硬的员工队伍，靠提升员工的素质保证安全生产。同时，进一步加强宣传教育，本着丰富多彩、扎实有效、内容实在的原则，深入开展典型事故案例分析、安全警示教育、安全文艺宣传等活动，创新活动形式和内容，增强吸引力、针对性和时效性，提高活动效果，营造齐抓共管、全员参与、群策群力保安全的良好氛围。

三、构建具有东泰矿业特色的安全文化管理模式

构建具有东泰特色的安全文化管理模式，关键是要构建精细化管理和安全宣传教育培训两大支撑体系。一是按照“人人、事事、时时、处处有标准”的要求，进一步落实和深化完善精细化管理规范运作和体系建设，推行“七项”基本行为规范标准(包括10种常规安全行为养成标准、东泰公司职工行为规范)。二是建立以人为本，用亲情启发人，用热情宣传引导人，以管理爱护人，极具“人情味”的人性化安全宣传教育培训体系。在两大支撑体系的框架下，着力抓好七个主要子系统的建设：

1、理念渗透系统。组织专人对现有的安全管理和安全教育资源、安全核心理念、安全警语警句进行系统整合提炼，形成东泰特色的安全文化体系，采取多种形式和方法，组织广大员工认真学习贯彻，强化理念渗透。

2、精细化管理系统。建立精细化标准管理体系，按照人人有标准、事事有标准、时时有标准、处处有标准的要求，健全完善岗位标准、岗位规定、岗位责任制。按照凡事有章可循、凡事有人管理、凡事有监督考核、凡事有奖惩的要求，完善考核机制，细化量化考核标准，对每个单位、每个区队(车间)、每个班(组)、每个岗位、每一个人、每一件事严格标准进行全方位层层考核，落实奖惩。

3、行为养成系统。结合员工队伍实际，认真推行《员工行为规范》，《10种常规安全行为养成标准》，按照每个工种、岗位的标准要求，层层细化量化，组织员工认真学习规范，使员工明确岗位规范，自觉执行规范，促进行为养成，不断向自主管理的目标迈进。

4、舆论引导系统。整体规划、实施井上、井下环境卫生综合治理，通过实施环境刷新，创造新的安全文化环境。在建设好两井井口安全文化通道和以地面工业广场、生活区人行道为主的安全文化一条街、一条路的同时，重新设计、安设安全文化宣传灯箱，高标准加强区队学习室建设，进一步健全完善覆盖每一个区队和地面每一个主要活动场所的电视和广播舆论宣传系统。利用调度中心、两井井口电子大屏幕，对安全文化理念和安全质量信息动态连续滚动宣传，形成“声光电”、“影音画”立体强势舆论引导系统。

5、日常教育系统。以深化落实安全教育制度为总抓手，严格落实以“每日一题、每月„一考‟、安全教育挂靠”等为主要内容的安全教育模式，进一步加强督导考核，改进创新方式方法，激活教育形式，增强教育效果。

6、安全技术培训系统。规范完善“631”安全培训模式，进一步丰富完善安全教育展室内容和员工技能培训中心，实现培训教材、培训内容、技能训练规范化。采取请进来、走出去，观摩学习等灵活多样的形式方法，强化员工全员培训，提升员工安全技能素质。

7、检查考核系统。对有关职能部门的工作进度、完成情况及区队(车间)按要求进行理念渗透、教育、管理的落实情况，进行一旬一调度，一月一考核，严格奖惩，推动安全文化建设的不断创新深化发展。