马斯洛需要层次理论在企业人力资源管理中的运用

马斯洛需要层次理论在企业人力资源管理中的运用（精选9篇）

篇1：马斯洛需要层次理论在企业人力资源管理中的运用

马斯洛需要层次理论在企业人力资源管理中的运用

【摘要】马斯洛需要层次理论的提出对企业人力资源管理产生了深远的影响。本文通过对马斯洛需要层次论的分析，论述了现代企业以人为本的人力资源管理战略应该充分考虑到马斯洛的五个需求层次，并通过各种渠道去满足不同层次的需求，只有这样才能真正的吸引人才、留住人才，使企业实现健康稳定发展。

【关键词】 马斯洛需要层次理论企业人力资源管理

一、前言

人类已经进入知识经济时代。这个时代的市场竞争归根结底是人才的竞争，因此企业的人力资源管理战略核心应该是以人为本。所谓以人为本就是要符合人的本性需求。美国心理学家马斯洛是人本主义心理学的创始人，他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。马斯洛把人的需要由低到高划分为五个层次，即：生理的需要、安全的需要、社会交往需要、尊重的需要与自我实现的需要。各需要层次之间的关系规律有：

1、生理的需要和安全需要是人们的基本需要。当基本需要没有满足时，这些需要会产生强大的驱动力。

2、这五种需要的次序是由低到高逐级上升的过程，符合人的心理发展过程。

3、需要是一种动态，低层次需要得到相对的满足后，就会上升到较高层次的需要。这五种需要不可能完全满足，愈上层，满足的百分比愈小。

4、同一时期内往往存在几种需要，但是，每个时期总有一个需要占主导地位，被称为优势需要，这种需要会强烈地驱使他进行各种行为去满足这种需要。因此管理者必须注意目前职工的优势需要，以便有效地激励他们。

5、低层次需要满足后，不再是一种激励力量，但高层次需要的满足，则会增强激励的力量。马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。因此管理者要了解员工的需要差异，然后有针对性地采取管理对策，才能充分调动员工的工作积极性和创造性。

二、马斯洛需要层次理论在企业人力资源管理中的具体运用

（一）、通过提高薪水和激励性报酬满足员工的生理的需要

在马斯洛的需要层次理论中，生理的需要人类的最原始、最基本的需要。它包括摄食、饮水、睡眠、求偶等和生命延续有关的各种物质条件需要。体现在企业的人力资源管理战略上就是建立合理的薪酬、福利待遇体系，向员工提供物质激励，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。生理上的需要是推动人们行动的强大动力，所以对待生活困难的基层员工和没有经济基础的新员工，提高薪水是他

1们的优势需要也是最好的激励手段。如日本NTT公司重视员工的薪资激励，每年为员工加薪一次，并为员工提供其他津贴。针对高级蓝领和白领，可以同时采取福利激励和股权激励。例如，微软公司的大多数工程师都能得到股票期权；惠普公司非常重视员工的物质激励，公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。此项计划使员工的工作热情空前高涨。山姆公司推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的“合伙”。

（二）、通过工作保障来满足员工的安全需要

安全需要，是生理需要的延伸，也是人的基本需要。包括生命和财产的安全不受侵害，身体健康有保障，生活条件安全稳定等方面的需要。它可以分为两方面：一是指现在与未来生活安全需要都有所保障；另一方面是身体和心理的安全保健。安全的需要表现在企业管理中，管理者要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境，这个大环境既包括物质环境也包括精神环境。如公司的各种安全防护措施要完善，在工作中尽量保持员工身体的健康，远离职业病的危害；健全的申诉制度，对员工一视同仁，尽量让员工感受到公平；完善养老保险、医疗保险和失业保险制度，使员工面临疾病、年老和失业时不再恐惧；保证一个相对稳定的员工队伍，减少员工主动跳槽的机会，保持企业的稳定性和发展的连续性，因为频繁裁人的公司会让员工失去稳定感，从而会诱发主动跳槽。如美国SAS软件公司为员工提供带薪休假、医疗保健、儿童照料、教育培训和保险等额外福利，解决了员工的后顾之忧，极大提高了员工的满意度和生产效率。

（三）、通过赢得人心来满足员工的社会交往需要

马斯洛认为，社交需要是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。现代社会中各方面压力的增大加剧了人们对于归属感的渴望，人们希望能够真正团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情，人们会在别人对自己的协助中获得满足。广大的足球球迷在观看比赛中所表现出的巨大热情、同仇敌忾的凝聚力，正是现代人追求归属感的有力证据。哈佛大学教授梅奥主持的著名的霍桑实验，也证明了人们重视友谊、尊重、温情、关怀等社会交往需要的满足，实验验证了“满足了的工人是出活的”的论点。这类需要体现在企业人力资源管理中，首先要求企业管理者通过各种手段建立和谐的工作氛围，让员工通过各种方式让员工在企业中找到归属感。比如丰田公司建立的“公司内的团体活动”就使员工找到了归属感。它设立的“亲睦团体”是同学、同乡或具有相同爱好爱好的人加入到其中，为了避免机构庞大，它还按照各种条件分成更小的团体，这样可以使参加者更加随意，亲近地接触，这增加员工的归属感，培养团队意识很。每个人都可以同时属于多个团体，为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室等设施，供自由使用，在这种团体中领导人是互选的，且采取轮换制。这些团体都有一个共同的条件，那就是把这些团体作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效

地利用业余时间和不同职务的会员相互交流的场所。这些团体都熟悉到，通过企业的繁荣，“公司内团体”才有发展。同时，关心员工生活和疾苦，不仅要关心员工本人,还要关心员工家庭和亲人。员工的生老病死、红白喜事企业都要有所表示，营造亲情管理的氛围，给员工以“家”的温暖。其次是制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿景，鼓舞员工士气。管理者必须告诉员工，他们正在追求什么和正在干什么，公司的目标和理想必须是激励人心的，共同的愿景会使企业上下团结起来，使员工在企业中找到归属感，战胜困难，创造辉煌。最后是建立教育培训制度。例如，托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

（四）、通过沟通来满足员工渴望受到尊重的需要

尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。这类需要体现在企业管理中，首先，我们要搞清楚两个问题，一是企业中哪些员工值得尊重；二是应该怎样尊重。清代龚自珍说：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，我们尊重人才应该是不拘一格的。只要对企业做出了贡献，不管是管理人员、科技人员、还是普通工人都应该是企业尊重的对象。下面谈怎样满足员工的尊重需要。管理者不妨通过与员工进行沟通来解决这一问题。首先，要重视并学会倾听、交流和沟通。企业管理者要善于倾听，包括倾听员工的意见、建议、抱怨、批评甚至漫骂。倾听是一门艺术，它是交流和沟通的前提，只有用心倾听，才能实现心与心的交流与沟通。例如，在摩托罗拉公司，员工可以通过 “总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通，通过沟通创造良好的尊重人才的工作氛围。其次要做到给予员工物质奖励同时加强精神激励和情感沟通。奖励可以是金钱也可以是一句祝福的话语，一声亲切的问候。当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，将会给员工极大的心灵震撼。当员工工作表现好时，不妨通过公开奖励、表彰和树立先进典范，来提高其“知名度”和“身价”。让他们在精神和物质上“名利双收”，满足员工可望受到尊重的需要。例如，安利公司专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定人们的成就满足尊重的需要。

（五）、通过授权来满足员工自我实现的需要

马斯洛认为，自我实现的需要是人类最高层次的需要，是人们要实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。因为高层次需要会增强激励的力量，同时得到更深刻的幸福感，所以更值得追求。这类需要体现在企业管理中，作者认为，满足员工自我实现需要的途径就是有效授权。美国管理学家韦伯说：称职的管理者应该“只做自己该做的事，不做部属该做的事”。首先，通过有效授权可以提供自我展示的舞台，可以满足员工建功立业的理想和抱负。很多人才跳槽并非是为了个人收入，能否发挥最大潜能才是

真正原因。美国哈佛大学W·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的潜能可以发挥80%～90%。其次，通过有效授权扩大企业民主决策范围，让更多的成员参与到决策过程中，改变员工被动机械听指挥的地位，使他们能够最大限度地发挥个人潜能。最后，有效授权体现在对员工实施权变管理，对待特殊的人才要破格提拔，为其潜在能力转化提供平台，推动企业发展。例如有的员工希望展现自己的领导才能，希望通过自己的努力为公司创造价值，那么企业就应该提供了这种机会，例如经过半年左右的练习后，假如员工表现良好，具有治理员工的能力，公司就可以给他们一试身手的机会，先做助理经理或去协助建设新的项目，假如干得不错，就有进一步机会单独建设下一个新项目。量体裁衣，给员工提供自我实现的舞台，是企业人力资源战略的高层次体现。此外，要让管理人员感受到工作过程的喜悦。可以通过培训的手段，多方面培养员工的工作兴趣。兴趣是最好的老师，如果能够将个人兴趣与工作联系起来，工作对于自我实现者来说，不是为了金钱，也不是为了荣誉，而是一种兴趣和快乐。

三、结束语

员工是企业的主体，建立以人为本的人力资源管理战略体系，满足员工不同层次的需求，真正实现尊重员工，与员工形成利益共享的伙伴关系，最大限度地挖掘员工的创造潜力，让每一位员工充分实现个人的价值，推动企业的发展，在各项工作中达到卓越的境界，这样才能真正使企业站在较高的起点上，实现企业快速稳定健康发展。

参考文献

[1]马斯洛:《人的潜能和价值》北京；华夏出版社，1987

[2](美)霍夫曼:《做人原则— 马斯洛传》北京:华夏出版社，2003

[3](美)戈布尔:《第三思潮—马斯洛心理学》上海:上海译文出版社，1987

[4](美)麦克雷戈:《企业人性的一面》希尔图书公司，2003

[5] 支晓强,蒋顺才：《企业激励制度》

[6] 孙健敏,周文霞：《管理中的激励》

北京:中国人民大学出版社, 2004企业管理出版社, 2004

篇2：马斯洛需要层次理论在企业人力资源管理中的运用

马斯洛的需要层次的内涵: 马斯洛是目前比较有影响的美国心理学家，1954年提出的需要层次理论。马斯洛认为把人的需要分为五个层次：生理需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。需要的这五个层次，是一个由低到高逐渐形成并逐渐得以满足的。需要层次论把人的需要看作多层次的组织系统，反映了人们的需要由低级到高级发展的趋向，也反映了需要与行为之间的关系。这一理论适用于人类社会的许多领域。同理，将其应用于教育教学工作，将收到意想不到的效果。在此，我结合自身教育教学工作谈谈如何应用这套理论有效地引导学生。

马斯洛需要层次理论提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式层次，其中包括四点基本假设：第一，已经满足的需求，不再是激励因素。第二，大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。第三，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的驱动活力。第四，满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。这一理论深刻地探讨了需求的实质、需求的发展以及需求在人类生活中的作用，把人的需要看作一个层次组织起来的系统，反映了人的需要由低级向高级的发展趋势。这一理论适用于人类社会的许多领域。同理，将其应用于教育教学工作，将收到意想不到的效果。在此，我结合自身教育教学工作谈谈如何应用这套理论有效地引导学生。

一、付出爱心、关心学生细微，满足学生的生理和安全需要

前苏联教育家苏霍姆林斯基把教师热爱学生作为“教育的奥妙”，可见爱在教育中的重要地位。教师应该深入细致的了解学生，真诚真意地关心学生，对学生既严格又亲切。教育之爱既能拉近师生之间的距离，又能消除师生之间的隔阂。古人云：“亲其师，信其道”。师爱对学生来说，是一种心理满足、一种期望、一种积极评价，可以促进学生把内部的需要深化成行为的动机。

对学生的爱，应该从关心学生的细微入手。这些细微着重体现在学生在生理和安全的需要上，要使学生在吃、穿、住、行需要和人身财物安全等方面得到保障。比如，留意学生的饮食穿着；哪怕是节日里的一句问候，都会让学生心头温暖甚至感恩戴德。尤其在教育过程中不能采取责骂和体罚。责骂和体罚更使学生的生理和心理受到伤害，从而留下心理障碍。

二、搞好班级建设、创造良好的文化氛围，满足学生爱与归属的需要

按照马斯洛的“需要层次理论”来说，学生在基本的生理需要和安全需要得到满足以后，归属和爱的需要只能在家庭和学校里寻求。搞好班级建设，创造良好的文化氛围至关重要。班集体建设的根本目的在于全面育人，班集体的育人功能首先是从班集体内在的对集体成员的心理影响功能开始。我们不应该把班级再看成是纯属教学基本单位，而是要树立班级是教育、教学、管理三位一体微社会体系的观念。班集体对学生的心理影响全面发挥，促使集体成员的凝聚心理、驱动心理和同化心理迅速形成。良好的班集体和文化氛围才能让学生积极主动地生活学习，才不至于厌弃学校和班级，从而留住学生的心。

三、因材施教、完善学生评价体系，满足学生的自尊需要

在教师的眼里不应有好学生、坏学生，优等生、差等生的区别，只有先进生和后进生的分别。承认学生在思维方式上、发展过程中的差异，注意因材施教，是热爱学生的最好体现，这才不会做出歧视学生、伤害学生自尊的事情来。在尊重学生方面，首先要注意对后进生的工作。对于后进生，切莫轻易地否定他们，损伤他们的自信心和自尊心，应付出更多的热情来关心他们。尊重学生的人格，正视差异，善于随时寻找捕捉后进生在学习上和其他方面的“闪光点”，及时表扬、鼓励。更为关键的是，建立和完善学生评价体系，客观科学地评价学生的学习和生活能起到促进动力的作用，让学生更加了解自己，更加明白自己的处境，知道自己需要的是什么、需要改进的是什么。在建立和完善对学生的评价体系时应注意评价标准要与时俱进，具有多元性；评价要真实可靠，具有客观性；评价要在第一时间反馈给学生，让学生知道自己行为正误并加以调整，具有及时性；评价要讲求方式方法，把握好最佳时机，具有艺术性。

四、加强教师自身人格和知识修养，满足学生的求知需要

教师的自我修养对学生具有强烈的示范作用，会产生潜移默化的影响。教师要用高尚的人格和丰富的学识来感染学生，成为与时俱进、深受学生欢迎的知识传播者，不断提高自身的知识素养来满足学生对知识的渴望。

五、为学生成功提供平台，帮助学生实现自我

每个中职生都有表现的欲望，都希望最大程度上把自己长处展现在别人面前。虽然他们知道不能做得最好，但他们都希望做得更好，好在老师家长们面前博得一丝好评价，在同学们面前有一丁点“虚荣”资本。这种“自我实现”一直伴随着人的一生。学生如果在“自我实现”上受挫，他们会表现得十分沮丧和压抑、情绪低落、自信下降，学习和上进的动机减弱。作为教师，正好利用学生的自我实现需要，为学生的成功创造条件、提供平台，让学生更充分地展现自我、实现自我。我们可以在校内举办各类文体活动，给他们展示自我、张扬个性的舞台，让学生在活动中提高自信心，充分体验成功感觉、实现自我。

结 语

篇3：马斯洛需要层次理论在企业人力资源管理中的运用

1.魏书生理论

魏书生老师的两大主要理论主要是培养民主治教的习惯和培养科学治教的习惯。他认为, 教育需要民主, 就是要尊重学生的兴趣、需要和愿望, 并且树立为学生服务的思想和意识, 多站在学生的角度去考虑问题, 为学生提供多种形式的服务。他的关于“民主”理论的思想, 其核心其实就是源自孔子的“因材施教”“有教无类”等观点。而“科学”就是要按照规律办事, 尊重学生的个性, 科学治理班级。他认为科学的管理要注意三个系统的建立, 即计划系统、监督检查系统和总结反馈系统。

2.马斯洛需要层次理论

美国著名的人本主义心理学家马斯洛把人的需要分为七种, 由低层次向高层次依次排列, 它们分别为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、认识与理解的需要、审美的需要和自我实现的需要;其中前四种需要为缺失需要, 后三种需要为生长需要。马斯洛认为, 只有下一层需要被满足或达到一定的程度后, 上一层需要才能成为新的激励因素。自我实现是最高层次的需要, 它意味着充分地、活跃地、全神贯注地忘我地体验生活。马斯洛的需求层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为, 抓住了问题的关键, 指出了人的需要是由低级向高级不断发展的, 这一趋势基本上符合需要发展规律。

3.魏书生理论在马斯洛需要层次理论中的有效运用

魏书生的两大理论都充分挖掘和利用了人的生长需要, 也就是说魏书生老师通过增强服务意识、建立互助关系、发展人性与个性、决策大家商量、计划执行系统、检查监督系统、总结反馈系统等方式, 使学生或者说个人在社会活动的特定领域取得成功或成就的内部力量达到最高的状态, 使内部动机和外部动机结合, 达到一种平衡, 从而取得最好的效果。这也体现在“注意力操——松静匀乐”这一理论上。人最有可能选择成功概率约为50%的任务, 因为这种选择能给他们提供最大的现实挑战。追求成功动机和避免失败的动机太明显, 会导致压力太大, 降低成功的水平;动机太小, 没有需要, 也谈不上会有较高的成绩。

魏书生的“民主治教”观点中提到, 世界上最大的自由就是遵纪守法。只有在制度的框架内推进的民主才是真正的民主, 不论是学生还是老师, 都有想为集体积极付出的意愿, 又有教育能够为他们提供一定的机会和舞台, 他们的欲望才能得到满足与发展, 做事能力才会增长, 责任感才能越来越强。在这种民主治教的氛围中, 每个个体充分感受到了归属和爱的需要, 这种民主的框架充分发挥了每个人的主观能动性, 每个人都感受到“我是有用的人、我是被需要的人”, 满足了个体被尊重的需要, 获得了集体的认同和理解, 在此基础之上激发出了人最高级的需要——自我实现的需要。魏书生在框架之内给了每个人充分发挥自己才能的空间, 有效地提高了人的自我效能感。

每个人都具有自我实现需要, 也就是说每个人都具有一定的成就动机, 都希望被认识被理解, 进而实现自我的发展。作为一名教师, 我认为最重要的不是我要教给你多少课本知识, 而是教会学生一种学习的能力。魏书生老师正是有效地利用了人们心理发展的规律和特点, 进而激发出人自我实现的需要, 使其成为一种能力。我想, 这就是作为一名教师的最高境界, 需要我们认真地学习并运用。

参考文献

[1]彭聃龄.普通心理学[M].北京:北京师范大学出版社, 2007.

[2]魏书生著.班主任工作漫谈[M].桂林:漓江出版社, 2002.

[3]魏书生, 刘继才, 孟庆欣.素质教育理论与教学模式[M].沈阳:东北大学出版社, 1997.

篇4：马斯洛需要层次理论在企业人力资源管理中的运用

［关键词］马斯洛 需要层次 学校管理 激励机制

［作者简介］陈志沛（1967- ），男，浙江兰溪人，浙江金华教育学院教管系讲师，硕士，主要从事心理学、学校管理学等学科的教学和研究工作。（浙江金华321000）

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）20-0037-02

随着社会的不断进步，学校内部各种关系的协调和人力资源的管理显得极其重要。许多管理者都希望通过有效的激励政策来提高教师工作的积极性，从而提高整个学校的工作效率。一个学校必须建立自己的有效激励机制，激励本身就是一种投资，投资的回报是提高工作效率，发挥教师的创造力，增强教师对学校和学生发展的责任感和使命感。本文通过对马斯洛需要层次论的分析，阐述了以人为本的马斯洛需要层次论在学校管理中的运用。

一、从激励角度理解马斯洛的需要层次理论

马斯洛是美国社会心理学家、管理学家和人本主义心理学的主要发起者，他在《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。这种理论根据三个基本假设构成：第一，人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要才能影响人的行为。第二，人的需要按重要性和层次性排成一定的次序。第三，当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要，如此逐级上升，成为推动人们继续努力的内在动力。

马斯洛提出需要的五个层次如下：（1）生理需要。这是人类维持自身生存的最基本的需求，包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。（2）安全需要。这是人类要求保障自身安全，摆脱丧失财产威胁、职业病侵袭、严酷的工作条件等方面的需要。（3）社交需要。包括爱、归属、接纳和友谊。（4）尊重需要。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指自尊、自主和成就等，外部尊重是指地位、认可和关注等。（5）自我实现需要。这是最高层次的需要，它是指追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。

人的需要总是由低级向高级发展的，高级需要的出现以低级需要为前提。马斯洛认为，一个人只有当低层次需要得到满足后，高一层次的需要才会充分表现出来。但这种需要层次逐级上升，并不遵照“全”或“无”的规律，任何一种需要并不因为其高层次需要的发展而消灭，高层次的需要发展后，低层次的需要依然存在，只是对行为影响的比重减弱而已。只有高级需要得到满足才能产生令人满意的主观效果，才能得到鼓舞力量。马斯洛认为，一个人的低级需要满足后，它就不再具有激励作用。但是高级需要越得到满足，人们就越具有从事这种工作的热情。因为高级需要永远无法完全满足，具有久远的激励作用。低级需要是缺失需要，高级需要是生长需要。

从激励的观点来看，需要层次理论对学校管理者如何有效调动人的积极性有启发作用。人是不断追求满足的生物，真正的驱动力在于满足与非满足之间，虽然不存在能够完全满足的需要，但那些获得满足的需要将不再具有激励作用。所以，在学校管理过程中，根据马斯洛的需要层次理论，如果要激励教师，必须知道他现在处于哪个需要层次上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。一方面，要保证教师低级需要的满足，另一方面，要适时引导其向着更高的需要层次奋进，在有效协调基础上激励学校教职工的积极性。

二、把握普通教师的真实需要，实现对普通教师的激励

随着改革开放程度的提高，教师的流动性越来越频繁。为了学校的生存和发展，必须充分合理地利用人力、

物力和财力资源，而物力、财力资源的充分利用更离不开对教职员工积极性的调动，离不开对教师行为的有效激励。美国通用食品公司总裁C·弗朗克斯曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这段话形象地指出了激励的重要性。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出；如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果受到充分的激励，则可发挥到80%～90%。可见，激励在学校管理中具有举足轻重的作用，通过建立公平合理的激励机制可以鼓舞教师的士气，取得巨大的管理效果。

学校在分析普通教师的需要、采取激励政策时，由于管理人员与普通教师所处地位和分工上的差别，他们在把握普通教师真实需要方面总存在误差。这样，管理人员所采取的激励措施并不一定是普通教师真正需要的，这样的措施往往收效甚微。对普通教师需要的了解和把握，可以采用各种调查的方式，更重要的是管理者平时对普通教师的一言一行进行细心观察，把自己放在普通教师的位置上来分析。

需要层次论告诉我们，只有尚未得到满足的需要才具有激励的力量，而一旦尚未满足的需要得到满足时，这种需要就不再具有激发力量。学校在确定奖酬内容时，最基本的一条原则是奖酬资源对获得者要有价值。人在每个时期都可能存在多种需要，但其中必有一种需要占支配地位。为了满足不同教师对奖酬内容的不同要求，我们可以采用菜单式奖酬的形式，即根据普通教师的特点和具体要求列出各种不同的奖酬项目，并规定一定的奖酬总值，让普通教师自己选择，各取所需。最常用的形式有以下几种：

1.奖金。在我国现阶段，奖金对普通教师的激励仍占主导地位。这也是因为奖金满足了人的生存需要，是马斯洛需要层次论中的第一个层次，所以尤其重要。如果能将奖金的激励与普通教师工作成绩紧密联系起来，它的激励作用将会持续相当长一段时期。同时，奖金的激励一定要使工作表现最好的普通教师成为最具满足感的人，这样才会使其他人明白获取奖金的实际意义，从而提高自身的工作效率。

2.赞美和表扬。人们除了获取奖金之外，还十分希望得到认同和肯定。马克·吐温说：“靠一句美好的赞扬我能活上两个月。”赞美和表扬之所以对于人的行为能产生深刻的影响，是因为它满足了人渴望得到尊重的需要，这是一种较高层次的需要。

3.享有自由的空间。对能有效完成工作的普通教师，可以减少或撤除对他们的工作限制，允许他们选择工作时间，或者选择自己喜欢的工作，使他们在工作中无后顾之忧。因为人都存在逆反心理，约束越严格，越喜欢违反。所以，学校应该给普通教师足够的自由发展的空间。

4.提供自我展示的舞台。“不想当将军的士兵不是好士兵。”一个人只有看到前面的希望与光明，才能有很好的动力。这种奖酬方式对于大多数的普通教师来说都具有吸引力，也是“自我实现”的集中体现。

尽管奖酬形式多种多样，但奖金、赞美和表扬对普通教师来说，是最有效的两种方式。其原因可以从马斯洛需要层次论中得出：生理需求是每个人所必需的，因此谁都需要物质基础，同时对一个普通的知识分子来说，得到别人的尊重与认可是非常需要的。

三、针对管理人员的需要特点，实现对管理人员的激励

领导者要重视调动骨干分子的积极性，发挥他们在工作中的主观能动性，使他们在实现管理目标的过程中成为不同层次的带头人，发挥“能人”效应。每一个学校都有“骨干分子”，有些管理学理论中称之为“能人”。这些“能人”或“骨干分子”的普遍特点是：有能力、有特长、有个性。能否充分调动“骨干分子”的工作积极性是搞好学校工作的关键。一些学校的“骨干分子”能充分发挥其主导作用，相反，有些学校的“骨干分子”不仅不能发挥其主导作用，而且还成为领导的“头疼人物”，这就是领导者使用不同激励机制的不同结果。

学校管理人员的需要与普通教师的需要相比，更倾向于高层次的需要。例如，对一个具有强烈自我表现欲望的管理人员来说，如果对他所取得的成绩予以奖励，给他奖金和实物远不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会更有效果，因为后者能使他得到更大的鼓励。需要层次理论认为，人的最高水平的需要，是人的所有才能都能得到运用，一切潜能都能得以实现。马斯洛认为，自我实现者具有这样一些特点：良好的现实知觉，以自身以外的问题为中心，有独自和自立需要，功能发挥自主，有社会兴趣，有创造性，抗拒遵从，等等。

当然，在现实生活中，人们对“自我实现”的运用，已超出了马斯洛所规定的范围，其内涵有了明显的不同，如实现自己的理想或获得事业的成功，也可以叫自我实现。对管理人员，要让他们在成就需要和权力需要以及从工作本身得到满足。对管理人员的激励方式通常有：

1.学校领导对管理人员要善于授权。针对管理人员的权力需要，高层管理人员对基层管理人员要善于授权。有效的授权往往能够实现管理者与学校的双赢，一方面，可以满足管理者建功立业的个人追求；另一方面，也是实现学校战略目标的一种必然选择。管理者没有相应的权力，工作就无法开展；权力太小，管理人员就沦为一般的执行人员。因此，只有拥有一定的权力，管理人员才能开展相应的管理工作。一位称职的管理者应该“只做自己该做的事，不做部属该做的事”。就学校目前状况来看，权力还过于集中，不利于发挥下属的工作积极性，这就需要学校作出更大的努力，改变这一消极局面。

2.能晋升符合条件的管理人员。每个组织都是由各种不同的职位、等级的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。晋升对管理人员来说，可能是最具吸引力的激励措施。有价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。因为晋升意味着个人的工作得到了领导的认可，晋升将带来管理者经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。传统的晋升制度体现了激励职能和内部选拔人才的职能，有其合理的一面，但随着社会发展的多元化，晋升作为传统的激励管理者和选拔人才的一种机制，也暴露出一些问题。为此，要提倡晋升决策的结果公正性、程序公正性与交往公正性，发挥职务晋升的激励作用，消除晋升可能带来的消极影响。

3.让管理人员感受到工作成功的喜悦。对于一个管理人员而言，薪水虽然很重要，但不是最重要的东西，更重要的是，要让管理人员一起分享办学成功的喜悦。特别是当管理人员在其工作中获得成就时，或是其有某种独特见解时，要充分予以肯定，而且在其完成这项工作时要全力支持并尽可能提供各种条件。

马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质，使人们看到了人类需要的多样性和层次性，并因其易于理解而得到了广泛的传播。自我实现的本质特征是人的潜能和创造力的发挥。随着社会的发展，单纯的物质已不能满足教师高层次的需要，这就要求工作本身能给人们提供精神慰藉，使教师在工作中找到意义，实现人生价值。学校领导应该树立人本主义的管理思想，关注教师各个阶段各个时期的合理需要，积极创造条件使之得到满足，增强学校的凝聚力和感召力，全力营造团结友爱、奋发进取的生活和工作环境，使学校办学走向可持续发展的良性循环。

［参考文献］

［1］（美）戈布尔.第三思潮——马斯洛心理学［M］.上海：上海译文出版社，1987.

［2］熊川武.学校管理心理学［M］.上海：华东师范大学出版社，1998.

［3］（美）霍夫曼.做人原则——马斯洛传［M］.北京：华夏出版社，2003.

［4］康宁.优化教师激励机制与约束机制的制度分析［J］.教育研究，2001（9）.

篇5：马斯洛需要层次理论在企业人力资源管理中的运用

青光眼是最常见的致盲性疾病之一，以眼压升高、视神经萎缩和视野缺损为特征，其发生、发展及预后都与心理状态密切相关，紧张、焦虑、恐惧等不良心理状态都会使眼压增高，为此我科在临床中运用马斯洛层次需要理论对其实施护理。

1 满足患者的生理需要

1.1 饮食护理 (1)青光眼患者应控制液体摄入量。因为短时间内摄入大量水分，会使血液稀释，渗透压降低，导致房水增加，引起眼压明显升高。24h内饮水量不应超过1.0～1.5l，饮水量不要超过500ml/次，应少量多次饮水，炒菜不要过咸，不吃易渴食物，平时可食一些有利水作用的赤豆、金针菜、西瓜、丝瓜等，以增加房水流量，减少房水潴留，对防止眼压升高有一定效果。(2)三忌，即忌烟、忌酒、忌喝浓茶。因为烟草中的尼古丁可引起视网膜血管痉挛，导致视神经缺血;大量饮酒可造成眼球毛细血管扩张，眼睛充血加重，甚至导致青光眼急性发作;常喝浓茶则往往引起过度兴奋，影响睡眠，导致眼压升高。(3)多吃易消化及富含维生素的食物，保持大便通畅。青光眼患者常有便秘症状，这对机体很有害，可引起自体中毒，肠内的某些细菌毒素能溶解血管内皮及细胞间质，影响正常的血液循环，可促使眼内房水分泌增加而致眼压增高。所以平时可多吃蔬菜水果，蔬菜中含有大量纤维素，能促进肠蠕动，水果中含有丰富的维生素a、b、c、e等，具有维持正常代谢过程的作用，水果中以香蕉为最佳。(4)忌五辛，忌大蒜、小蒜、洋葱、生姜和辣椒等刺激性食物。中医认为：长期大量食用大蒜，伤人气血，损目伤脑，据《本草纲目》记载“久食伤肝损眼”，因此青光眼患者更应注意。

1.2 睡眠护理 有研究发现，在普通临床诊疗中，60%～64%的严重失眠未能被医生识别，70%的慢性失眠患者没有和医生讨论过睡眠问题。不能很好地诊断和治疗失眠对患者造成的结果是严重的，睡眠差影响人的生活质量，影响心境，增加躯体的不适，甚至造成致命的后果，失眠也是青光眼的诱发因素之一。所以，青光眼患者必须保持充分的睡眠，以促进整个机体功能，特别是中枢神经系统功能的恢复。睡前用温水泡足，增加舒适感，睡前不谈有刺激性的话题，避免引起兴奋。护理工作尽量集中时间进行，避免打扰患者休息。

2 满足患者的安全需要

2.1 生活安全的护理 青光眼患者都伴有视力下降，甚至有些患者只有单眼视力，不能形成立体视觉，很容易造成意外磕碰伤，故在生活上会给予患者更多的关心与照料。必要时采取家属陪伴。

2.2 心理安全的护理 心理健康是个体整体健康的重要组成部分。在个体的健康与疾病中起着重要的作用，同时也是个体良好的心理素质的具体表现。青光眼患者往往发

病突然，症状重，视力急剧下降，患者害怕失明，对疼痛难以忍受，对手术更是疑虑重重，患得患失，从而产生紧张和恐惧的心理。因为这些精神因素能引起动脉血压升高，从而诱发眼压升高。故应从每个患者的具体情况出发，有针对性地做好心理疏导工作，协助患者建立良好的心态，避免情绪波动。

2.3 医疗安全的护理 向患者介绍住院及手术环境，同时介绍先进的医疗设备及医生高超的技术水平，帮助患者了解疾病的发生、发展及转归。向患者介绍病房内其他患同种病已手术成功的患者，用患患交流，现身说法，增加患者战胜疾病的信心。有些患者担心术中疼痛，就向患者讲解手术是在充分麻醉、安全、无痛的情况下进行的。术中播放柔美、慢节奏的音乐背景，营造舒适、放松的环境和气氛，转移患者注意力，松懈紧张情绪，缓解恐惧心理。

3 满足患者社交需要即归属与爱的需要

充分利用患者的社会支持，建立良好的家庭、社会关系。人是不能单独生存的，他与周围的人形成一个复杂的网络。一位健康成人的社会网达到25～40人。青光眼患者心理较为脆弱，需要更多的爱与关心。患者家庭作为患者主要的支持系统，对其心理及身体的康复起着至关重要的作用。患者亲属的喜、怒、哀、乐会直接影响患者的情绪，继而会影响患者身体的康复。所以，应对家属进行了大量的宣教工作，让家属的行动使患者有一种被爱的满足感。同时允许患者的同事、朋友在规定时间内前来探望，给予情感支持，让患者感受各方面的关爱。作为医务人员，应主动接近患者，进行有技巧的谈话，关心体贴患者，理解患者的痛苦，视患者如亲人，让其感受到温暖、亲切和被关爱，使患者对医护人员产生安全感、信任感、亲切感，增强患者战胜疾病的信心。

4 满足患者尊重的需要

尊重的需要包括自尊和他尊。青光眼患者常常因为视力下降而感到自卑，觉得自己的存在只会为他人增加负担，看不到自身的价值，自尊感下降。应首先对患者进行健康宣教，改变患者的认知结构，消除患者的消极情绪和行为反应，鼓励患者做力所能及的事情，帮助患者树立自尊，使其感到自己仍然有价值。同时向患者家属讲解青光眼的相关知识，使家属对这种疾病科学地了解，以便为患者提供更好的照料。家属提供恰当的照顾，可增加患者的自尊及被关爱的感觉。同时让家属参与整个治疗护理过程，从而使患者保持情绪稳定，感受到他人的尊重与关心，并能以积极的心态面对各种问题，避免患者不能进入角色或患者的角色行为得不到家属理解与支持的现象。医务人员应以和蔼的态度对待患者，多与患者谈心，认真倾听患者主诉，对其提出的问题，应用专业知识及时给予解答，让患者感受到被人尊重。

5 满足患者自我实现的需要

篇6：马斯洛需要层次理论应用案例分析

某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。

请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。

（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。

（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。

篇7：马斯洛需要层次理论在企业人力资源管理中的运用

次理论

在事业单位的管理模块备考中，激励理论属于内容杂，门类广，考察方式灵活的难点内容。因此建议各位考生在复习备考中更应当每个理论个个击破，循序渐进消化掌握，而不是囫囵吞枣死记硬背。今天为大家着重介绍的是激励理论中的核心知识点，马斯洛需要层次理论。

一、需要类型

马斯洛认为人的基本需要由低到高可以归纳为的五个层次：

(1)生理需要。这是人类最基本的需要，如衣、食、住、行等。顾名思义，如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。所以，必须首先研究并满足这方面的需要。

(2)安全需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。它又可以分为两类：一类是现在的安全需要，另一类是对未来的安全的需要。如人身安全、健康保障、稳定的职业等。

(3)社交需要。社交需要又叫情感和归属的需要，包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。这主要产生于人的社会性，人们希望在一种被接受或归属的情况下工作，属于某一全体，而不希望在社会中成为离群的孤岛。

(4)尊重需要。作为一个社会人或者说职业人，每个人都希望有稳定的社会地位，要求个人的成就和能力得到社会的承认。尊重需要又可以分为内部尊重和外部尊重。内部尊重包括自尊、自主和成就感;外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。

(5)自我实现需要。成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力。这种需要一般表现在两个方面：一是胜任感方面，有这种需要的人力图控制事物或环境，不是等事物被动的发生与发展，而是希望在自己控制下进行。二是成就感方面，对有这种需要的人来说，工作的乐趣在于成果和成功，他们需要知道自己工作的结果。成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。

马斯洛将这五种需要进一步划分为高低两级。生理的需要、安全的需要、社交的需要称为较低级需要，而尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。

二、需要层次论的特点

马斯洛指出，上述五种需要是由低到高排列的，并呈逐层递进式的发展。只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生更高一级的需要。此外，在人的不同时期或不同发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用，其他需要处于从属地位。

三、真题再现

1.(多选)美国心理学家马斯洛把人的需求归纳的层次有()。A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 【答案】ABCD。

2.一车间主任，对自己手下人常说一句话：“不好好干回家去，干好了月底多拿奖金”。可以认为，车间主任吧他的手下都看作()。

A.只有尊重需要&安全需要的人 B.只有生理需要&尊重需要的人 C.只有生理需要&安全需要的人 D.只有安全需要&社交需要的人 【答案】C。

以上是吉林事业单位招聘网为考生做的知识点归纳整理，供大家参考借鉴!

篇8：马斯洛需要层次理论在企业人力资源管理中的运用

一、马斯洛需要层次理论

第一层:生理的需要

这是人类最原始的基本需要, 指衣、食、住、饥、渴、性等方面的生理机能的需要。因此, 这些需要是人类最强烈、最迫切的、最不可回避的需要。

第二层:安全的需要

指能满足个体免于身体与心理危害恐惧的一切需要, 如收入稳定、强大的治安力量、福利条件好、法制健全等等。安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。当一个人的生理需要得到一定满足后, 就自然会有安全的需要。

第三层:社交的需要

当生理需要和安全需要得到相应的满足后, 就会产生社交需要。社交需要包括社交欲和归属感。指能满足个体与他人交往的一切需要, 如友谊、爱情、归属感等等.社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

第四层:尊重的需要

尊重需要可分为自尊需要和他尊需要。指能满足他人对自己的认可及自己对自己认可的一切需要, 如名誉、地位、尊严、自信、自尊、自豪等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉, 也包括他人对自己的认可与尊重。

第五层:自我实现的需要

这是一种最高层次的需要是指人们希望完成与自己的能力相当的工作, 使自己的潜在能力得到最充分的发挥, 成为自己所期望的人, 实现个人理想、抱负, 发展和发挥个人的能力与创造性。自我实现需要的产生, 有赖于前面的生理需要、安全需要、社交需要和尊重的需要的满足。

马斯洛需求层次理论假定, 任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位, 以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为, 激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中, 一套不断变化的重要的需求控制着人们的行为, 这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中高层需求尤其如此, 其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出, 人们总是优先满足生理需求, 而自我实现的需求则是最难以满足的。

二、基于马斯洛需要层次理论的激励措施在人力资源管理中的应用

激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通, 来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。应用马斯洛的需要层次论对员工进行激励的一个重要前提, 就是要了解员工的需要到底是什么。在不同的国家、不同的企业、不同时期以及企业中不同的员工, 他们的需要不仅是不同的, 而且是动态变化的。因此, 管理者应该经常性地用各种方式进行调查, 弄清哪些需要还没有达到满足, 然后有针对性地进行。

1、薪酬激励。

薪酬是最直接的体现在激励员工的措施中占有相当重要的位置。但是薪酬管理不单单是金钱激励, 实质上它是一种很复杂的激励方式, 隐含着成就的激励、地位的激励等。

⑴建立激励性的薪酬制度。秉着公平、竞争、激励、经济、合法性的原则, 建立合理的薪酬模式和薪酬结构。只有遵循合理的薪酬管理原则, 才能以薪酬的手段不断激励员工, 把优秀的员工留住, 防止人才流失。让真正努力的员工得到最好的报酬, 不能轻易削减员工的利益, 该赏就赏, 能轻罚就不要重罚。

⑵制定有效的薪酬激励计划。对于生产工人可以采用计件工资制、计时工资制或者团队的激励计划, 便于计算同时加强工人的互助合作;对于中高层人员可以提供各种形式的奖金和红利;对于专业人员的激励计划应该与开发新产品的周期相统一。

⑶用弹性福利计划激励员工, 提高员工对报酬的满意度。包括医疗保险、退休保障、住房及补贴、带薪休假、业务用车、进修和培训机会等等。企业按统一标准向员工提供一部分福利项目, 同时允许员工在其他福利项目上有一定的选择余地, 使企业在福利管理中处于主动地位。薪酬定位上通过岗位评估来评估某一岗位在公司的价值, 基于个人的能力为基础确定其薪水, 同时要考虑到资历的因素。

2、分享激励。

利润共享不仅是企业与企业之间协同发展的基础, 更是协调企业老板与员工的一种最佳分配方式。双赢的目的是互惠互利, 这种互惠互利不仅仅表现在金钱上, 而且表现在利润分配基础上的其他权利:如产权分享、工人参与制、员工持股等。

⑴员工持股。为员工提高保障, 有利于留住人才。把员工持股同社会保险结合起来, 为员工增加收益, 从而解除员工退休后的后顾之忧, 起到激励员工长期为企业尽心尽力工作的作用。不足之处是易使员工产生福利收益固定化的思想, 不利于发挥其应该有的激励作用。所以一定要有预留机制, 以保持对新员工和老员工不断创新与创业的牵引和激励。

⑵患难与共唤起伙伴意识。患难与共是最能唤起团队精神的。一般而言, 患难形成的牢固关系往往会产生一种同仇敌忾的伙伴意识。在企业里, 领导与员工一起共同体体验工作过和中的艰辛, 一起经历困境, 将让员工受到极大的鼓舞, 从而激发员工同舟共济的愿望, 进而就会毫无条件地顺从上司的指导。逆境中能与部下同心协力, 在时来运转时千万不能翻脸不认人, 善于和下属分享权利和荣誉。

⑶增强组织归属感, 激励员工自豪感。创造共同的立场, 寻找与下属的共同之点, 促进彼此的信赖关系, 加强团体内成员的向心力。为他们提供良好的工作环境, 制定利润分享计划, 尽量采用内部升迁, 使得人人都有晋升的机会。同时员工的自豪感的形成是一个积累的过程, 管理者应从点滴小事着手, 激发出员工的自豪感、荣誉心。

3、目标激励。

通过目标的设置来激发动机, 指导行为, 使员工的需要与组织的目标结合起来, 以激发他们的积极性。通过设定企业愿景的目标, 会对员工产生激励作用, 而以理想和信念为支撑的激励是一种高层次的激励。

(1) 明确目标。设置目标要合理, 可行。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向, 但达到总目标是个复杂过程, 有时使人感到遥远和渺茫, 影响人的积极性。因此要采取“大目标、小步子”的方法, 把目标分成若干个阶段性目标。

(2) 强化考核。对目标完成情况, 在月、季、年进行讲评、奖优罚劣。不光对绩效好的员工给予晋升的机会, 更重要的是给员工指出需要改善的地方, 这将有利于促进员工个人和企业的发展考核周期的制定。

(3) 注重方式。注重方式、方法的使用, 促进“公正与效率”目标的实现。根据企业所处行业和岗位的特点, 找到适合不同特点的员工的发展途径与空间。对于员工发展和晋升的方式, 在不同的行业和不同的岗位是不同的, 这需要在岗位说明书中明确给出。

4、精神激励。

精神激励是经常使用、对鼓舞员工士气起着至关重要作用的一种激励手段。在员工物质性收入达到较高水平后, 金钱等物质手段的激励作用会越来越弱, 而精神激励的作用会越来越大。她使激励更富有人性化, 能够产生巨大的物质能量。

⑴让员工成为公司的主人。让员工认识到, 自己的工作有贡献、自己的人生有价值, 自己就是公司的主人。不断更新留住人才的制度, 及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的, 激励的方式也应随之进行相应的改变。

⑵感受工作乐趣。要推动员工作出最佳表现, 就必须引导他们寻找和感受工作的满足感。增加员工的参与机会。应常常邀请不同部门的员工参与不同的工作小组, 大家共同进行讨论。每个人最熟悉自己的工作程序, 也最清楚如何控制成本。这种参与机会的增加, 有效地激发了员工的专长与潜能。激发员工的创造潜能。企业每年都将员工带到户外, 以提高员工适应外界变化的灵性、培养他们勇于接受挑战的品质, 鼓励员工最大限度地发挥自己的创造力。

⑶采纳建议, 宽容失误。让员工提建议就是一个好点子。利用这个制度, 员工找到了创新的乐趣, 既充分发挥了自己的能力, 又切实地感受到巨大的满足。而对待那些遭遇失败或失误的员工, 企业管理者并不是一味地进行严肃处理, 而是给他们一个将功抵过的机会。然后, 用鼓励性的语言使本来失败的一面转向趋向成功的一面, 这种做法可以稳定员工的思想情绪。

⑷创新心理。成功可以使人获得成就感。如果给员工创新的机会, 他们就有追求成功的欲望。激励员工成功可以充分利用员工的创新心理, 这不失为企业管理的一剂良药。企业领导者必须充分调动员工的积极性, 促使员工的工作热情长久不衰这种激励机制, 既满足了创新者追求成功的心理, 也使他们得到有效的报酬;同时, 也是一种最经济的创新投资手段。

5、授权激励。

有效地授权, 就是同时做两件事:一是创造发挥“能字当头”精神的氛围;二是需要有一批基层的员工, 他们有愿望、有能力、有勇气去做好自己的工作, 解决自己的问题。授权要让员工有自主权, 使员工获得尊重与肯定, 具有相当程度的成就感, 这样, 企业才留得住可用之才, 这也是一个企业的经营之道。

⑴评估风险。授权以前应该充分评估风险和损失, 使计划风险或损失减少的最低程度。所授职权符合岗位的要求, 不能越权。所授职权与下属能力相当, 对于能力较强的员工, 应授予重权;能力较弱的员工, 就不能授权, 以免造成损失。

⑵权责相符。所授之权与责任相统一。责任大于权利, 员工处理分内的工作需要不停的请示和等待批准, 容易使员工感到压制, 难以激发工作热情;权利大于责任, 若员工不合理的滥用职权, 将会增加管理的难度, 造成企业的混乱。

⑶合理检查。必须进行有效的指导与控制。不应过多干预下属的具体做法, 而应该让下属大展身手, 充分发展其潜力, 充分信任你的员工。但可以通过业绩和进度报告的方式进行监督指导, 使下属不敢有所逾越。

6、股权激励。

股权激励是一种长期激励的形式, 通过企业经营者的长期努力, 提升企业价值, 经营者则在企业价值提升的过程中实现自身的经济补偿。因此股权激励有利于减少经营者的短期化行为, 提高企业长期效益。例如一些企业为吸引并留住高级管理人才和技术人才, 向其赠送股票作为一种激励措施。高级管理人员持股是促使其忠实履行责任, 强化经营管理和提高企业经济效益的有效方法。同时有利于更好地吸引优秀人才、留住优秀人才、减少人才流失, 也有利于激励管理者提高经营决策水平, 提高抵制腐败行为的自觉性。

三、结束语

现代人力资源的核心理念, 简单说, 就是激励。人力资源管理工作能否以人为本, 已经成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资源管理成功与否的核心问题。建立以人为本的的人力资源战略体系, 从人的多层次、多元化需要出发, 设计满足员工不同层次需求的激励机制, 针对不同员工设定绩效标准和奖酬值, 有效激发员工的积极性, 最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性发掘员工的创造力, 从而增加员工的满意度, 提高企业的工作效率。最终推动企业战略目标的实现。

参考文献

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[4]、许丹.我国企业内部的主要激励机制[J].统计与决策, 2007 (9) :152—153.

篇9：马斯洛需要层次理论在企业人力资源管理中的运用

马斯洛需要层次理论亦称“基本需要层次伦理”。是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1964年在《人类激励理论》中提出。他认为人的需要基本分为五种，并且这五种需要呈阶梯状，从底层到高层的需要分别为：生存的需要、安全的需要、情感和归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。人的需要是永无止境的，当底层的需要得到满足时，获得基本满足的需要就不再具有激励力量，高一层次的需要就会出现。

其中，生存的需要、安全的需要和感情、归属的需要属于低层次的需要，通过外部条件基本就能得到满足。而尊重和自我实现的需要必须通过内部因素才能等到满足，并且这两种需要是永无止境的，属于高层次的需要。每一时期人的需要可能有几种，但总有一种需要是主要的、占支配地位，对行为起着决定作用。每一种需要都不会因为得到满足和高层次需要的发展而消失，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响程度大大减弱。各层次的需求相互依赖和重叠。

针对不同的人或不同的人群以及同一个人的不同时期，人的主要需要都是不一样的，应采取相应的激励措施。如马斯洛认为，一个国家的大部分人的需要层次结构，和这个国家的科技经济文化发展水平、人民受教育程度息息相关。在发达国家，生理、安全、情感的需要占主导的人数比例较少，高级需要占主导的人数比例较大，而不发达的国家恰恰相反。

二、目前教师激励机制的现状

1.部分教师工资水平偏低

近几年，教师的待遇不断得到改善，但是与其他行业相对，薪酬待遇仍然不具吸引力（重点学校除外）。而且物价不断上涨，教师待遇提高却滞后，有失教师待遇的公平性。这势必影响教师队伍的稳定性。亚当斯的公平理论提出，员工对待薪酬公平，不是绝对公平，而是相对公平。进行历史的比较和社会的比较，不仅把自己的投入与回报与自己的过去进行比较，而且还进行横向的比较，与他人的投入与回报进行对比。一旦感觉有失公平，就会产生对工作的不满意。

2.内部激励不足

赫茨伯格把影响工作的因素分为两类：第一类是保健因素，包括工资、福利、工作条件、管理措施等。相当于马斯洛提出的生存的需要、安全的需要、情感的需要等较低级的需要；第二类是激励因素，包括工作本身、成就、认可和责任，以及成长和发展的机会等。相当于马斯洛提出的尊重的需要、自我实现的需要的较高层次的需要。对于工作和工作本身而言，保健因素是外在的，激励因素是内在的，与工作相联系。保健因素具有预防的效果，当这些因素恶化到人们不能接受的时候，就会产生对工作的不满意，而当这些因素很好时，只能消除工作的不满意情绪，并不会导致积极的态度，形成一种不是满意又不是不满意的中性状态。当激励因素具备时，会调动人们很大的热情和积极性。保健因素是必需的，激励因素能使人们有更好的工作效果。

目前，在学校管理体制中，部分学校在内部管理机制中投入显然不足。一是教师的培训制度不健全，培训的方法陈旧、培训内容不能满足教师的需求，有的学校甚至为节约成本和费用，使教师的培训成为一种形式。二是忽视教师对工作本身的兴趣和对自身价值的追求，教师不是单纯的经济人，不会仅仅满足于收入报酬。内在激励可通过满足自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动教师工作的积极性，激励深度越大，效果维持时间就越长。

3.激励机制模式化

在教师激励中，薪酬的增加主要依据工龄的长短以及职务职称，而没有考虑到教师对工作的付出和贡献，以及教师的能力和技能。即使考虑到教师的业绩，多半是以学生的成绩来呈现。但是目前不少学校对学生的分班不是随机的，而是依据成绩分为优生班和普通班。每班的生源不一样，而单一的以学生成绩来显示教师的业绩，难免有失激励的公平性。而职称评定上则取决于教师发表论文的数量和所发表刊物的等级，并且用职称评定来显示教师的职业地位。这很容易造成教师的短期行为和盲目行为，使一部分教师在评定前努力钻研，一旦评上就放松了对自己的要求；也有一部分教师为评职称而发表文章，而不是因学术研究而发表文章，从而制造学术垃圾。

三、基于需要层次理论重构教师激励机制

1.提高教师待遇特别是福利在待遇中的比重

教师的主要来源为薪酬。薪酬不仅是教师生活的基本保障，从另一角度也反映了社会对教师的身份和地位的认可。在现代管理实践中，薪酬已不仅仅指“工资”、“奖励”，更有学者提出了“全面薪酬”的概念，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬是以货币形式支付给劳动者的报酬，包括直接支付（工资、津贴、奖金）和间接支付（福利、保险）。经济性薪酬是基础、是保障。只有当经济性薪酬等到满足时，非经济性薪酬才能产生有效的激励效果。从古至今，经济性薪酬都是不可缺少而重要的激励方式。因此，在激励中，提高教师的经济性薪酬必不可少。实施中，可以参照公务员的待遇———不低于或略高于公务员的平均工资。

另一方面，学校是高密度性知识单位，教师的投入不能直接转换成劳动成果，需要一定的周期。而福利属于延期分配，能在较长的时间考核教师的业绩。从教师职业的管理特点来看，福利是保证教师生存和安全需要的基本因素，是教师激励的保障因素。在提高教师经济性薪酬的同时，要相对提高福利在教师经济性薪酬中的比重。在设计薪酬体系时，除了在校教师自动生效的福利项目，还可以设计一些自选福利项目，教师可以根据自身的条件和需求进行选择。如教师培训、家庭福利等。

2.激励机制具有针对性

在管理实践中，没有最有效的激励方法，只有最适合的激励方式。虽然教师的工作环境比较稳定。但是由于教师个体在能力、价值观、工作经历、人生阅历等方面的不同，从而形成不同教师需求的差异性。而且不同阶段教师的主要需求也是不一样的。刚就业的年轻教师主要需求会是改善生活条件、提高收入的物质需求；工作几年后，主要需求可能是取得进修和提高竞争力的发展需求，也有可能是自我认同，得到学生尊敬和社会认可的尊重的需求；也可能是学生成长，社会地位提高的成就的需求；最后随着时间的迁移、知识的深化、低层次需求得到不断满足，从而转化为自我实现的需求。

人的需求是具有阶段性的，教师也不例外。激励制度对不同阶段的教师要具有针对性。充分了解教师需求的层次和结构，找到不同阶段压倒其他需求起主要驱动力的需求，并分清合理需求和不合理需求，根据这主要的、合理的需要设计不同阶段的激励方式，而且关注教师主要需求的变动，引导教师的个人需求和学校发展目标有机结合。

3.加强教师培养

教师的职业特点决定了他们具有强烈的进取心和求知欲。培训不仅能促进教师自身的发展，大力提高教师的执教水平和执教能力，另一方面是教师职业生涯规划的有力手段。教师专业发展是一个教师的成长过程，也是一种具体的实践过程，这一发展过程的实现不但要求教师自身主动学习和不懈努力，更需要创设良好的外部坏境和条件来帮助和督导他们。学校有必要为教师提供一个有利于教师开阔眼界、提高能力的交流和学习平台。例如，自学进修、在职深造、脱产学习等，并对培训费用部分甚至全额报销，采取优惠政策吸引和鼓励教师参加培训。在制定培训计划时既要考虑教师自身发展的需要，又要考虑学校整体目标的需求，促进学校、教师的共同发展。

4.鼓励教师参与学校管理