全球人口年龄结构

第一篇：全球人口年龄结构

中小学教师队伍年龄职务结构

当前我校教师队伍建设的总体情况呈以下特点：教师资源整体配置得到优化，教师队伍整体素质不断提高，师范生免费教育试点成效显著，教师教育改革不断深化，师资力量得到加强，中小学教师培训开创新局面，师德建设进一步加强。

截至2011年底，我校中小学共有专任教师52人，小学、初中、高中专任教师学历合格率分别达到99.5%、98.7%、94.8%。

教师队伍总量增加，配置状况总体改善。小学、初中、高中的生师比分别为17.7∶

1、15∶

2、20∶1，分别比上年下降0.2、0.5和0.3个百分点。

教师年龄结构不断优化，中青年教师成为中小学教师主体。35岁以下的小学、初中、高中教师分别为100%、80%、53.6%，45岁以下的小学、初中、高中教师分别占到100%、84%、53.6%。

教师职务结构总体上不断改善。小学、初中、高中具有中高级职务的教师分别为53.1%、54.8%、59.4%，分别比上年提高

1、1.7、1.4个百分点。

高学历教师比例不断提高，具有大学专科、本科学历的教师成为新增教师主体。专科以上小学教师、本科以上初中教师、研究生学历高中教师分别占78.3%、64.1%、3.6%，分别比上年提高3.5、4.

6、0.8个百分点。

学校董事会表示，下一步将会以贯彻落实教育规划纲要和教育人才规划纲要为主线，以师资力量和教师年龄机构建设为重点，以提高师德水平和教师的业务素质为核心，以实施重大项目和改革为主线，以应用信息技术为突破口，总结推广各地的典型经验和创新做法，着力破解难点、热点和重点问题，突出更多的改革创新，狠抓落实，培养造就专业化的教师队伍，为教育事业的科学发展提供有力保障。

今后的中小学教师队伍建设将主要从六个方面展开。一是重点加强教师队伍建设，提升教师队伍的整体素质。二是组织实施教师资格考试和定期注册试点，建立“国标、省考、县聘、校用”的教师准入和管理制度。三是大力推进教师教育课程改革，提升教师的教育质量。四是充分利用信息技术手段，提高教师培训的质量和效益。五是切实加强中小学名师队伍建设，培养造就优秀教师。六是进一步加强改进师德建设，营造全社会尊师重教的浓厚氛围。

第二篇：科级领导班子年龄结构合理化情况调研报告

全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构合理化问题。年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，合理的班子年龄结构配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能，是各项事业兴旺发达、长盛不衰的根本保证。近年来，我市不断深化干部人事制度改革，在注重选拔优秀年轻干部，进一步优化科级领导班子年龄结构方面做了大量

工作，并取得了一定的成效。本文结合我市实际，就科级领导班子年龄结构合理化问题作了调查研究，仅供参考。

一、近年来我市科级领导班子年龄结构的基本情况

近些年来，我市以建设高素质领导干部队伍为目标，认真贯彻中央干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，大力推进干部队伍年轻化，不断深化干部人事制度改革，通过采取一系列有效措施，注重班子内部成员的优化组合，使科级领导班子结构发生了较大变化，整体素质明显提高。

(一)乡镇领导班子年龄结构概况：我市从乡(镇)党政换届以来，全市21个乡(镇、街道)党政班子238名成员中，35岁以下42人，40岁以下142人，占班子成员总数的59.6%。其中，30岁以下4名，占班子成员总数的1.6%。我市乡镇领导班子的年轻化配备，使我市乡镇领导干部的平均年龄较换届前降低了1.9岁(平均年龄37岁)。

从以上两张表中可以看出，我市乡镇领导班子以36—40岁为主体，市直领导班子以41—45岁为主体。全市科级领导班子36—45岁干部所占比例呈明显提高，51岁以上干部所占比例明显下降。总体看我市科级领导班子基本形成了以36至45岁左右干部为主体的梯次年龄结构。

二、领导班子年龄结构方面存在的问题及原因

经过全面仔细地分析领导班子的年龄数据，我市科级领导班子年龄结构不断趋于合理和优化，但仍然存在一些问题，其主要表现在以下三个方面：

一是少数科级领导班子年龄结构分布不均匀，年龄断层的问题还比较突出。我市科级领导班子平均年龄为37.8岁，绝大部分是60年代末和70年代初出生的;547名科级领导班子成员中，年龄在42岁左右的干部占了一半，而30岁以下干部人数偏少、比例偏低在一定程度上造成了干部年龄的断层。

二是少数科级领导干部走进年龄误区，滋生浮躁情绪。少数年纪偏大的干部抱着“船到码头车到站”的想法，认为自己既然已经升迁无望，于是便降低了对工作的要求，安于现状。少数年轻干部认为自己早晚要“接班”，沉醉于自身的年龄优势沾沾自喜，浮躁自满，不愿继续艰苦奋斗、刻苦工作。个别年轻干部还认为如果在某个年龄段上得不到提拔就前途无望了，于是产生了急功近利的倾向和投机心理，影响了工作的积极性。

三是少数年龄段干部政治理论素养不高，破解难题的能力不强。如有些新进领导班子的年轻干部，由于领导经验欠缺，缺乏工作经历等方面因素，在实践中难以干出群众满意的成绩，也难以达到组织上期望的成绩，在一定程度上影响了群众的认可度。

造成上述问题的原因有多个方面，既有历史的原因，也有机制上的不完善。归纳起来，主要有以下三个方面：

第一，干部的“进口”较窄，可用“资源”较缺乏。因《公务员法》规定，每年仅在有限编制范围内计划申报招录定额公务员，干部资源较缺乏，同时事业单位干部提拔又受到一定限制，而事业编干部在干部总量上占了大多数，因此难以从更广泛的渠道发现培养人才。干部“进口”较窄，可培养、选拔的范围比较小，在一定程度上导致“矮子中选高个”现象，从而影响干部的年龄结构。

第二，干部的“出口”较少，流动不畅，结构很难优化。机构改革以来，乡镇合并，职数精减，如我市乡镇由原来的21个减少到现在的18个，一些领导干部难以安置，使年轻干部很难有进步的空间。市直部门领导班子成员中年龄最大的只有54岁，按照现行政策，意味着6年内都少有空缺，年长的干部退不出，年轻的干部上不来。加上干部交流渠道单一，下派多，上调少，影响了科级领导班子的年龄结构。

第三，一些年龄偏大的干部难以提拔重用。按照有关规定，我市的领导职数是固定的，且主任科员、副主任科员等非领导职数只有市直单位才能配备，乡镇不能配备，这使大多数年龄偏大的干部选拔和使用受到一定限制，而这部分干部的素质较高、能力较强、经验较丰富，因年龄关系而难以晋升职务，这一情况的发生在一定程度上导致部分领导人才的浪费，影响了领导班子年龄梯次结构。

三、对策建议

(一)正确理解、全面贯彻党的干部路线和方针政策。严格执行中央对各级领导班子年龄结构做出的明确要求，不要随意“加码”，不能搞“一刀切”。要按照干部队伍“四化”方针和德才兼备原则选拔任用干部，不唯年龄，不拘一格，大力选拔优秀人才，让各年龄

段的干部政治上有奔头，工作上有劲头。在领导班子中实行老中青相结合的梯次配备，形成合理的年龄结构。要不断改进年轻干部培养选拔工作，努力实现干部选拔配备工作的科学化。不能把“年轻化”等同于“青年化”，要综合考虑领导班子建设的各方面因素和要求，切实增强领导班子的整体功能。

(二)对领导班子年龄结构要实行全过程监控。不仅换

届时要严格考虑年龄的梯次配备，平时干部调整，也要考虑年龄结构的合理化，确保领导班子年龄始终保持动态的梯次化结构。对乡镇、市直领导班子年龄的梯次配备， 35—45岁的要占一定比例，35岁左右的要适当配备，30岁以下和45岁以上的可进领导班子。具体调整过程中，在符合规定的基础上，严格按照各年龄段要求和比例配备人数，缺哪个年龄段，就补哪个年龄段的干部。这样，有利于调动各个年龄段干部的积极性，提高领导班子的整体效能。

(三)要解放思想，创新工作思路，为实现领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化创造条件。一是要树立“凭实绩用干部，关键岗位不照顾，适当注重综合平衡”的理念。这对保证领导班子年龄结构质量至关重要。“凭实绩用干部”，就是坚持用实绩考核、年度考核这把综合考评尺度量干部、用干部，能者上，庸者让，使大家心服口服;“关键岗位不照顾”，因为关键岗位是打硬仗的，必须要有挑大梁、独当一面的能力和素质，不能掺杂丝毫的人情、关系因素，否则，就会贻误事业;“适当注重综合平衡”，主要是考虑班子的年龄结构、性别结构、类别结构的合理搭配，既要配备“千里马”，又要用好“老黄牛”，还要带好“小毛驴“，使整个班子搭配和谐，富有朝气与活力。二是加大干部交流力度。在干部提升空间有限的情况下，如何激发干部的工作热情，这不失为一种有效办法。对上下交流的优秀干部，要搞实质性的任职，不要搞“镀金式”挂职，避免干部出现临时思想，尤其要把那些基层工作经验丰富、有培养前途的优秀干部，要输送到市直、省直机关锻炼，这既有利于调动基层干部工作的积极性，又有利于上级机关掌握了解基层的实情，加强对基层工作的指导。在横向交流上，要扩大交流的区域，扩大多层面干部的交流。三是按照从严原则，确定干部任职的年龄界限。就是对市乡两级的任职年龄界限要从严掌握，必须达到一定年限的任职经历，才能进入上一级领导班子任职，不能跨越。因为乡镇处在发展第一线，改革最前沿，矛盾最直接，任务最具体，没有足够的时间，很多事情经历不了，经验积累不了，能力也提高不了。如果缺乏足够的基层工作历练，即使提拔到更高的层次，也很难出色地领导和指导下级的工作。(贵溪市委组织部供稿)

第三篇：领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考

全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，梯次配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能;年龄界限作为对干部任职的基本要求之一，合理划分能够促使干部在最佳年龄施展才能，穿越小说网 http://充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。本文结合贯彻落实相关政策的实践，就实现领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题提几点粗浅的意见、建议。

一、存在的问题

近年来，各地党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视的矛盾和问题。

一是领导班子年龄结构呈现出木桶型、疙瘩型的状况。当前，各级党政领导班子普遍存在年龄结构要么上下一般粗，基本上是“木桶”形状;要么“疙瘩”式分布不均匀，年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题比较突出。在我市，市级党政班子14名成员平均年龄为44岁，全部是60年代出生的，最小的39岁;554名科级领导班子成员中，年龄在45岁左右的干部占二分之一，35岁以下的年轻干部只有44名，仅占8。

二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。有些按年龄杠杠硬框进领导班子的年轻干部，实践证明并不全是最优秀的，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，以至于部分干部和群众对党的干部政策产生了怀疑，甚至提出了质疑。同时，在一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。

三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位;相反，一些工作不思进取、敬业精神衰退、能力比较平庸的干部，因为年龄未到，还占据着领导岗位。实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限，当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情，但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。

二、原因分析

造成上述问题的原因有多个方面，既有历史的原因，也有机制上的不完善，还有地方在干部选拔任用工作中自身存在的不足。归纳起来，主要有以下四个方面：

第一，只注重换届时的掌握，而忽略平时的把关，使领导班子年龄结构没能保持动态的合理化配备。即使是换届时，往往也只对年轻干部职数作出硬性规定，而对其他年龄段的干部并没有明确要求。平常调整干部基本上是论资排辈、上级下派和以票定人，既没有严格注意领导班子年龄结构的合理配备，也没有高度重视对各个年龄段干部的选拔、培养和储备，导致换届时为了满足年龄结构上的硬性要求，往往是“矮子里面挑将军”。

第二，干部选拔任用中的民主不够，使领导班子的结构质量难以保证。一方面选拔的范围越来越小，对象越来越少。过去，干部可以从国有企业、事业单位优秀分子中选拔，现在实行公务员登记以后，这部分人才受到身份限制，难以进入地方党政领导班子。干部选拔面窄了，质量自然受到影响。另一方面，选拔的方式不够科学，没有反映真正意义上的民主。比如，当前干部民主推荐的范围虽然不断扩大，但实际操作中仍然存在大量知情的人参与不了，参与的人大多又不知情的情况，看似尊重了民意，其实没有反映出真正的民意。众所周知，最了解干部的、与干部“亲密”接触的是其服务对象，而服务对象在参与推荐人员中所占比例很小。这就容易使那些天天埋头苦干、真抓实干的干部得票不高，使民主的真实性大打折扣。

第三，干部的出口不多，流动不畅，结构很难优化。这些年，基层的机构改革不断，乡镇合并，职数精减，干部出口越来越小。我市乡镇连续三次机构改革，领导职数由原来的17个乡镇301个减少到现在的10个乡镇80个，大量退出领导班子的干部无法安置，使年轻干部很难有进步的空间。市直部门领导班子成员中年龄最大的只有52岁，按照现行政策，意味着8年内都少有空缺，年长的干部退不出，年轻的干部就上不来。加上干部交流渠道单一，下派多，上调少，也进一步加重了基层干部的积压和结构失衡。

第四，对中老年龄段的干部在领导班本文来源：公务员在线http://子中的比例结构没有明确要求。在实际工作中，执行干部年龄政策存在片面倾向，对年轻干部比例和职数抠得比较紧，对其他年龄段干部的选拔和使用重视不够。而这部分干部在整个干部队伍中又处于“多数人”的位置，是支柱和中坚力量，如果这部分干部长期得不到重视，工作自然没有激情，班子也就缺少活力。“年轻干部是个宝，中年干部提不了，年长干部到站了”的顺

第四篇：全球人口最多的十个国家

目前，全世界每分钟大约出生259人，每小时出生15540人，每天出生约37万人，每年增长约8256万人。我国每分钟约出生38人(平均不到2秒钟出生1个人)，每小时出生2273人，每天约出生5万多人，每年净增人口约1184万。

全球人口最多的十个国家，人口统计如下(截止1998年)：

中国 12.67亿 印度 9.98亿 美国2.76亿 印度尼西亚 2.09亿 巴西 1.68亿

巴基斯坦1.52亿 俄罗斯 1.47亿 日本1.27亿 孟加拉国1.27亿 尼日利亚1.09亿

预测2050年十大人口国家：

印度 15.29亿 中国 14.78亿 美国3.49亿 巴基斯坦3.45亿 印度尼西亚 3.12亿

尼日利亚2.44亿 巴西 2。44亿 孟加拉国2.12亿 埃塞俄比亚1.69亿 刚果1.60亿

第五篇：人口结构变化下的中国“招工难”的成因及对

策

张翼 刘影翔(中国社会科学院社会学研究所)

2012-7-25 15:24:50 来源：《中国特色社会主义研究》2011年第6期

为什么中国会发生“招工难”?

对这一问题的不同回答，会直接影响到各地政府部门的劳动就业政策及企业发展战略。尤其是在制定中长期发展战略时， 必须关注导致这一问题发生的根本原因。细究起来，“招工难” 发生的主要原因有以下几点：一是人口结构的变化，使“招工难”首先表现为总量供给增幅的降低。一方面近年来，在中国人口金字塔底部，年龄段越小，人口占比越低;中国人口不仅在收缩，而且处于快速收缩中。另一方面我国未来劳动力人口的增长额也呈现非常明显的下降态势。真正考察农村劳动力人口的年龄结构就会发现，绝大多数40岁以下的劳动力已经 “外出”务工了。现在，已经很难从农村再找到可以作为劳动力“蓄水池”的农民工了。二是劳动力供给结构的变化，强化了招工难问题的市场表现。事实上，现在的招工难是“普工荒”与“技工荒”的“双重荒”。 为什么大学生就业难而农民工又强烈地表现为短缺性的“用工荒”呢? 其中的一个主要原因，是劳动力的教育分流在很大程度上使“初中”文化程度劳动力趋于严重短缺，而中国制造业使用的劳动力，却主要是以初中阶段劳动力为主的年轻劳动力。三是劳动力市场对较低文化程度劳动力的需求仍然旺盛。四是中西部地区经济增速加快,拉动了内地用工需求的增长。五是制造业平均收入水平较低，对农民工缺少吸引力。六是东中西部各地农民工收入差距缩小，就近就地转移同样挣钱，因此很多农民工不愿意长距离流动。七是有固定期限劳动合同易于促使农民工离职流动。尽管企业面临招工难困境多年，但其并没有延长与农民工之间签订的劳动合同的时间。只签订有固定期限的劳动合同本身，并不能将已经雇佣的农民工稳定在企业之中。而且有固定期限劳动合同的到期日往往是年底，合同到期之后，农民工又不得不回家过春节。这样，很多农民工在每年12月与来年1月根本就没有就业。这使企业难以完成生产任务，每年在春节后出现周期性的招工难。由于劳动力供给总量的下降，这种周期性发生的招工难会集中凸显。

如何应对“招工难”问题?

根据第六次人口普查，中国2010年15—64岁之间劳动力人口占总人口的比重，已经历史性地达到了74.5%的比重，这预示说中国已经达到了人口红利的峰值阶段。在此阶段之前，利用“廉价劳动力”维持的企业生产，能够得到新增劳动力的支持，在此阶段之后，廉价劳动力时代必将终结。在这种情况下，为应对“招工难”问题，就必须做好以下几项工作：

第一，推进城市化水平，提高农民工的市民化率，以实有人口配置城市公共资源。中国之所以存在有史以来规模高达1.7亿左右农民工的跨区域流动，一个重要原因在于户籍制度的约束。在城镇与城市地方保护主义政策的集体排他性约束之下，城市与城镇没有将流入的农民工视为“永久性居民”，而是视为“暂住居民”并以“暂住证”使其与当地户籍居民相区别。城市在本质上，仍然将农民工只作为劳动力而未作为居民对待。面对企业的招工难，在北京、上海这样的大城市，政府部门在竭尽全力“调控”人口，但企业却在想尽办法招用农民工。具有调控偏好的政府与市场偏好的企业在对待农民工问题上的矛盾局面，进一步强化了“用工荒”的社会影响。所以，在大城市地方政府难以改革现行户籍制度的矛盾心理期，中央政府应该出台一系列措施，稳定“实有人口的城市化”水平，促进农民工的市民化进城，以社会保险制度的完善、以城市公共福利与公共服务设施的均等化配置，提高流动农民工的市民待遇水平，加强城镇和城市对农民工的吸引力，提升农民工对就业地的认同心理，解决农民工子女的上学与入托问题，使农民工能够安心就业，并增强农民工转化为产业工人的机制， 缓解老龄化日趋严重的城市的劳动力短缺问题。

第二，加强劳动部门的执法力度，优化用工环境，提升收入，提高农民工社会保障水平，督促企业与农民工签订劳动合同。只有在企业层面优化了劳动环境，才可能既为企业积累技工数量，节约企业的培训成本与招工成本，也可以减轻农民工在“有固定期限劳动合同”到期后的转岗转业成本，提升企业的竞争能力，使其在国际市场上具有更高的讨价还价实力。如果雇佣农民工劳动的企业仍然不与农民工签订劳动合同、或者仍然签订的是“有固定期限的劳动合同”，那么，每逢“年底年初”，用工荒问题仍然会频繁出现。

第三，国家应该通过切实可行的战略规划，指导东中西部之间的分工协作， 缓解东中西部之间在同一劳动力市场的激烈竞争。中央政府需要在宏观上指导东部地区转移出低技术低附加值劳动密集型企业，并在新企业的审批与发展定位上，鼓励与支持引进先进制造业，着力发展对国民经济具有深远影响的装备制造业，使东部地区与中西部地区分工协作，化解东部地区与中西部地区之间在低附加值劳动密集型企业用工方面的恶性竞争。而中西部地区承接的产业，也应该考虑未来的发展前途与中国劳动力供给的结构变化趋势，有意识地提升产业技术水平与自动化水平，淘汰高消耗、低产出的企业。

第四，加速企业的工艺改造，提升劳动过程的自动化水平，提高全社会的劳动生产率，节约企业用工数量， 使企业岗位设计能够满足接受过中等和高等教育的劳动者的需要。

第五，对农民工的流动趋势与流动规模，进行信息监测。如果政府部门能够在信息提供方面，更为便捷地服务于农民工，在农民工与企业之间建立起信息桥，那么，农民工会极大地缩短择业时间，在一定程度上缓解用工荒问题。

第六，以市场竞争机制淘汰落后产能的劳动密集型企业。改革开放以来，我国沿海地区的经济增长与发展得益于世界产业的转移。为解决失业问题，我国政府也曾鼓励劳动密集型企业向沿海及其腹地移植。但在人口转变过程中，在中国劳动力人口的增长速度减缓过程中，如果继续鼓励劳动密集型企业的增长，势必加重“用工荒”问题。因此，为适应中国社会从工业化初期阶段向工业化中期阶段的转变，就需要控制低附加值劳动密集型企业的兴建，也需要以我国为主、有选择地引进国外的生产流水线。

第七，继续改善企业内部劳动关系，提升农民工的收入，建立常态培训机制，提高农民工的技术水平。

第八，进一步改革教育制度，尝试建立公平公正的升学制度，保护农民工子弟在流入地的受教育权，使农民工能够在城市安心就业。

原题为《人口结构变化与中国的“招工难”——基于劳动力供给、教育分流及收入变化等问题的研究报告》