职场年龄歧视（精选7篇）
篇1：职场年龄歧视
如果你年过五旬，却准备在卯足劲寻找一份工作，不妨继续读下去，
雇主考虑招聘年龄偏大的员工还是年龄偏小的员工的这个问题，其实是可以归结为下面这个问题：热情抑或经验，哪个更为重要呢?当然，还有薪水的问题。但是，职场上存在的年龄歧视的现象，可没有这么简单。
它远不止态度热情以及薪水那么简单。
总而言之它很令人讨厌。我对招聘与求职两方面的人士进行了大量采访。基于这些采访以及个人经验，我找到了一些用以解释这个问题的原因。你若能提供其他原因，请告诉我，我会添加到我的原因列表中。
* 在我看来，年龄问题往往归结为雇主出于两方面的担心。一是担心你的身体健康状况，二是担心你工作起来没有年轻员工那么精力旺盛、斗志昂扬。
* 你不欣然接受改变，而且跟不上技术发展的速度，这是人们的基本感觉。
* 然后，还有一种看法，那就是从长远来看，你不能在自己的工作岗位上一直干下去。雇主清楚你离退休还有多少时间。
* 人们可能也会认为你不愿意为那些比你年轻的上司效力。
* 如果你以较低的工资接受了一份工作，或者你接受的职位级别没有前一份工作那么高，招聘经理可能会得出这样一个结论：如果有了更好的工作机会，你会跳槽的。(说实话，你可能会那么做。)
然后，还有一个担心，那就是担心年龄偏大的员工与年轻一些的员工之间存在一种紧张关系，好像为了在职场上立住脚，我们彼此就得直接PK。我们责怪年轻员工，觉得他们之所以得到这份工作，完全是因为他们显然愿意接受更低的薪水;而他们则责怪我们年龄偏大的员工霸占着所有的就业机会，就因为我们不愿意悄无声息地退出。
别扯了。
我发现，我们与年轻员工彼此向对方学习。基本上，我们喜欢一起工作。我着实喜欢与年轻人一起工作。连与同时参加会议(如美国老年病学会科学年会< GSA Annual Scientific Meeting>)的年轻记者保持联系并建立友谊，都是我重新充电的机会。
这些年轻记者会在技术上提供帮助(在他们没有向朋友传发短信息的时候)，他们的激情让工作场也变得活跃起来。我们五十多岁的老记者们也把知识回馈给他们，教他们如何利用确实可行的方法以及办公室政治的智慧将事情搞定。
最近有一项关于年龄偏大的员工与年轻一些的员工之间的紧张关系话题的研究。我看完这份研究之后感到十分振奋。
美国正面临一次人口机构的转变，这使得美国劳动力的平均年龄较之前有所增大。尽管如此，美国委托费尔法克斯县经济发展管理部门(Fairfax County Economic Development Authority;FCEDA)进行的调研的结果却是：婴儿潮一代与“X”一代以及“千禧一代”在职场上都很看重对方的价值。
这次调研共有大约2,000名受访者，分为两类人，即普通员工以及商业决策者。无论年龄大小，他们的观点却明显趋同。“我们讨论生于不同年代的人在职场表现上有何差异之时，我们倾向于专注于下面两点：我们的不同点以及他们给雇主带来的问题，”FCEDA总裁兼首席执行官杰拉尔德・戈登(Gerald L. Gordon)博士说道，“这项调研的结果出于我们的意料之外，说明大多数的员工(不论年龄大小、职位高低)的看法是：每代人凭借自己的天赋，都能在职场上实现自己的价值，
”
别小题大做了，经验才是王道。
我喜欢上述调研的结果。普通员工与管理人员都同意，热情无法代替工作经验。年龄较轻的员工在热情方面所做出的贡献较在经验方面所做出的贡献要明显得多。这点是可以论证的。但他们中62%的人同意“热情无法代替工作经验”这一观点。中年人(72%)以及年龄更大的员工(72%)也同意上述观点。后两者人群持同意观点的占比较大，这点或许是可以理解的。
还是回到我的建议上来吧。如果你正在寻找一份工作，却担心年龄成了找工作的阻碍，请看看我给你的十大建议吧。
一、精于行业知识。
尽最大努力，确保自己能跟上技术趋势以及你所在行业的变化情况。如果你没有掌握核心技术技能，上当地的图书馆、社区学院或者其他场所，参加相关培训。如果需要的话，你还得另外参加一些课程，提高专业知识。假如你将转型到一个新的领域，提高专业知识就显得特别重要。
二、展现你最好的一面。
保持良好的体型。在形象与穿着打扮上，给人留下精力充沛、年轻有朝气的印象。面试官会“以貌取人”的，即使这么做是潜意识的。
三、准备好回答与年龄有关的问题。
必须强调一点：你能够与任何年龄段的同事做到友好相处。你期待向年轻人学习，也期待成为他们的良师益友。
四、寻求帮助。
在这个在线简历盛行的时代，要走到面试那一步，全靠熟人推荐。根据招聘咨询公司CareerXRoads的一份报告，企业招聘员工的时候，会参考招聘信息或者其他资源，但更倚重员工的推荐。
五、推销年龄大的“优势”。
年过五旬的员工往往都具有主动工作的精神。他们知道怎样把工作做好，也不像那些经验较少的员工，无需接受太多手把手的指导。随着年龄的增长，你就会在知识积累和领导力上拥有很大的优势。
六、做个自主创业者。
使用你的技能，在家兴办自己的公司或者承接合同。接受咨询或短期项目。你可能会发现：创造多种收入来源正是你正在寻找的目标，而且它还能为你带来收入、工作形式的改变以及灵活掌控时间这些好处。在你拥有长达几十年的工作汇报经历之后，灵活掌控时间这点你是可以做到的。
七、有所改变。
广撒网(扩大就业范围)。找出自己的技能组合以及过去的经验，使之可以移植到其他很多工作机会和领域里去。如果你正处在向另一个行业转变的过程中，你需要对之前以及掌握的技能进行重新利用，并不需要重新创造或重新接受培训，获得全新的技能。
八、寻找小型企业或当地非营利组织的工作机会。
你提供的实用知识很有深度，你提供的才艺抵得上两份初级岗位所需要的工作技能要求，而且学习曲线也不会那么陡峭。有所作为。尝试为非盈利性组织做些志愿服务，或者找一份用得上你的技能且能让你的简历保持更新的无偿工作。
九、提高面试技巧。
像专家一样思考。雇主希望你能解决问题。他们会选择最好的、最具创新性的，而且还得是他们最感兴趣的候选人。重点关注公司的需求。如果你已经提前了解了公司的情况，那么还可以应用谷歌快讯(Google Alerts)，它能让你获悉该公司及其竞争对手的最新发展，这样在你的谈话中就有很多“引经据典”的内容。
十、吹点牛。
对于很多婴儿潮时期出生的人来说，自我推销可不是件舒服的事情。当你一直把自己看成一位富有团队合作精神的员工的时候，做自我推销所带来的不舒服感尤其明显。
让谦卑走开，穿上你的正装皮鞋，把自己收拾干净，然后走向舞台，跳舞吧……
篇2：职场年龄歧视
浅谈怎样避免性别歧视和年龄歧视
网友Sinosaint(中国圣人)昨天给我发邮件，说他们的英语外教最近在课堂上，批评中国媒体上的英语文章，有sexism和agism倾向。这两个单词，他似懂非懂，乍一看还以为是说这些文章中有色情内容，需要扫黄，后来一查词典，才知道它们的含义原来是“性别歧视”和“年龄歧视”。Sinosaint网友问我，这位外教为什么要这样说呢？她有什么根据呢？ 其实中国媒体上的英语文章，绝对没有sexism和agism倾向，这些文章的作者，除非是吃饱了撑的，否则不可能去冒犯妇女和老人。那么这位外教为什么会有这种错觉呢？我看主要是因为文章作者在选择单词时，忽略了读者的性别、年龄因素。比如在西方，女权主义者很反感chairman(主席)这个单词，因为它给人的感觉是，只有男人才能坐头把交椅，因此在她们的强烈要求下，英语中又增加了chairwoman和chairpeson这两个单词，以避免性别歧视。又比如aged(年老的)，在西方人的.理解中，也是一个消极、负面的单词，许多老年人不喜欢它，因而西方媒体通常用senior来代替它。 上面提到的这两个例子，尤其是类似chairman/chairwomen这样的例子，在英语中是很多的，我不可能一一说到，下面我举几个比较典型的例子，请读者看一看，并能够举一反三： 用chairperson代替chairman(主席) 用human beings代替mankind(人类) 用work-hour代替man-hour(工时) 用senior代替aged(年老的) 用older代替senile(衰老的) 用weak代替feeble(虚弱的) 为便于读者理解，我又在网上找了一个例句，其中有四个单词，最好用括号中的另外四个单词代替，以避免sexism倾向。 Solvent abuse is not a crime but if a policeman (police officer) finds a young man (person) under 17 sniffing solvents, he (the officer) should take him (the person) to a secure place such as the police station, home or hospital. 滥用溶剂并不属于犯罪，但如果一个警察发现一个17岁以下的年轻人正在吸食溶剂，这个警察应当把这个年轻人送到一个安全的地方，例如警察局、家里或者医院。 作者：张宏(info@italian.org.cn)
篇3：职场:帅哥受青睐,美女受歧视？
美丽缘何成负担?
大多数人认为, 那些长得好看的人在一开始就拥有许多积极的特质, 而长得没吸引力的人则很少。对于职场而言也是如此:拥有“人丽姿本”的女士, 往往比其他人更容易获得自己心仪的工作。
然而, 早在上世纪70～80年代, 就有美国的研究人员提出“美女是野兽 (Beauty is beastly) ”理论, 这一理论认为, 美女通常无法胜任传统男性所从事的职业。有一篇刊登在《社会心理学期刊》上的文章称, 研究发现外貌出色的人们总体上占有绝对优势。但在生活中的某些细微方面, 美丽可能会成为一种阻碍, 研究者称之为“红颜祸水”效应。人们的骨子里存在着这样一种意识:美女往往虚有靓丽的外形, 缺乏丰富的内涵, 充其量不过一只漂亮的“花瓶”, 供摆设可以, 但不会有多大的实用。尤其是在中国, 在公务员中, 女性要想成功, 往往付出更多:“道貌岸然”的男上司往往对美丽的女下属“避嫌”, 因而, 职场女性往往得到锻炼的机会相对较少。同时, 人们的思维一直把“外在美”与“内在美”对立起来, “以貌取人”, 以偏概全, 认为所有的美女都是有脸无脑, 甚至一无是处。
当然, 对于一些看重外貌的工作, 美貌依然成为女性的一个优势。外貌的重要性和工作之间的关系可能是“红颜祸水”效应的一个很好的预报器。不看重外貌的工作和男性占主导地位的工作都预告了对女性而言的“红颜祸水”效应的出现。
有意思的是, 外貌与职场的关系对于男性来说又是另一种情况。显然, 论及性别时, 双重标准仍然存在:英俊的男士永远占有优势, 且从不遭受职场白眼。
约翰逊的另一研究显示, 有吸引力的男人无论是应聘哪一类工作, 几乎都比那些没那么帅气的对手有优势。俊男是最幸运的一群, 他们被认为能胜任任何工作, 就算这些工作应该由女性担任, 或者对长相不作要求。至于女性, “美女是野兽”效应也并不是永远存在, 实验对象对美女的才能也给予了很高评价, 包括她们在男性主导领域的表现。但值得注意的是, 研究者发现这些美女在以蓝领男性为主导的职业中得分很低, 而这些职业对外表的要求并不高。
篇4：国家公务员报考年龄歧视质疑
户口歧视、性别歧视、年龄歧视，是国人十分熟悉的三大歧视。现在户口歧视已有所松动，性别歧视也受到全社会越来越多的谴责，惟有年龄歧视，仍被视之为当然，很少有人起而非之。
四川大学在读法律硕士杨世建，向北京市第二中级人民法院提起行政诉讼，状告国家人事部拒绝受理他报名参加考试的具体行政行为违法。此案一出，即受到社会广泛关注。
在读法律硕士状告国家人事部
2005年11月初，1969年7月出生的四川大学在读法律硕士杨世建，因在今年中央、国家机关2006年考试报名申请时，以超过35岁为由被拒，一怒之下，杨世建向北京市第二中级人民法院提起行政诉讼，状告国家人事部拒绝受理他报名参加考试的具体行政行为违法。
随即，这个年龄歧视案件被媒体披露，一石激起千重浪，此案在社会上引起激烈争论，在网上，关于这个事件的讨论成为最热的话题之一，95％以上的网民支持原告的诉讼。
近日，我们对杨世建进行了采访。
目前的杨世建仍很平静，截至11月11日，北京市第二中级人民法院仍没有回复。杨世建一边等待消息，一边每日早出晚归找工作。
杨世建在校期间表现出色，发表了14篇文章，承担过3个课题的研究工作，出版了一套经济法课件光盘，先后被四川教育学院、四川大学网络学院、四川广播电视大学、四川农业大学等学校聘为兼职法律课教师，2004年高分通过司法考试，获得2004-2005年度四川大学优秀研究生一等奖。在考上川大研究生之前，杨世建有十几年的教学和教育管理经验。
2005年7月开始，杨世建开始找工作，没想到的是，因为年龄的原因他屡屡碰壁，他想到高校去教书，但多数高校也将硕士年龄限制在35岁；他想去企业，没想到多数企业的行政或人事主管的年龄已限制在28岁以下。
年龄，让原本富有朝气、精力充沛的杨世建尴尬和无奈。
10月底，报考公务员被拒，使杨世建下决心拿起法律武器捍卫自己的权利。
杨世建状告人事部，主要理由有三：一是《宪法》第33条关于“公民人人平等”以及第42条关于“公民有劳动的权利和义务”都有明确的规定，而人事部对年龄设限有违《宪法》规定，对他构成了就业歧视。二是有违新的专门法律规定。国务院公布的《公务员暂行条例》以及在2006年1月1日起生效的《公务员法》对于报考公务员均未设定年龄上限。而人事部设定35周岁的限制依据的是1994年出台的《国家公务员录用暂行规定》，显然已是过时的规章。三是人事部的规定具有导向性。现在社会上企业招聘也或多或少有年龄限制，很多招考招聘行为对年龄的限制成为很难克服的一种社会现象。
杨世建委托了上海交大法学院周伟教授作为此案的代理人，周伟教授多年来一直为公民的平等权利奔走呼号，他曾代理过身高平等案、乙肝歧视案等，在国内享有很高声誉。
杨世建说，我要到2006年6月才毕业，那时我已经37岁。到目前为止，我还没有意向单位，我也不知道今后该怎样生存下去。为了这个诉讼，我付出了大量的精力、时间、金钱，还有今后的前途和命运，不管这个官司结果如何，它只要能引起人们对各种歧视问题的思考和关注，这就值了。
年龄歧视，就在我们身边
“人事部公然在国家最权威的招录考试中对35岁以上的公民进行歧视，其他的机关团体、企事业单位对公民进行年龄歧视就不以为奇了。35岁的人，企业不能去，学校也不要。担任国家公务员更是非分之想，试问35岁的国家公民以什么方式和手段来谋求生存?”杨世建气愤地说。
“35岁以上免谈”——这是近年来频频出现在很多招聘广告上的一项限制。不论是招聘公务员、经理、记者。还是技术员、操作工，招聘单位总是一个口径。它无疑给许多应聘者增加了一道不可跨越的门槛。
面对年龄这张红牌，很多人只有望洋兴叹，他们不禁要问：难道过了35岁就该退休?
世界卫生组织(WHO)给“青年”下的定义是45岁以下，可是有一部分明明“正值青年”的人却在招聘会上屡屡遭受冷遇。看过招聘广告的人们或许注意到，招聘单位一般都规定应聘者“年龄在35岁以下”，不论是招聘公务员、经理、教师、还是技术员、操作员……大家似乎“英雄所见略同”，都定了35岁的限制。年龄限制的越来越普遍已成为机关、企业招聘的一种趋势，甚至在很多跟年龄并不相关的岗位选择上，也有越来越多的企业开始对年龄予以限制。年龄限制，成了一条大家习以为常、见怪不怪的潜规则，默默地支配着人们的生活。除了公务员考试、企业招聘外，学校招生、干部提职、专业人员进修等等活动中无不见到它的身影。
对年龄歧视感到无奈和不满的，不仅仅是一个杨世建。家住在石家庄的软件工程师陈同德，1992年大学计算机专业毕业后，分配进了一家事业单位，工作轻松，福利也不薄，但所从事的工作与他的专业相去甚远。2000年以后，单位的效益直线下滑，陈同德动起了辞职的念头，他曾是专业的高才生，这些年也一直在自学，觉得凭自己的专业水平找个工作是没有问题的，看着昔日的同学如今在IT业都干得有声有色，他动了出来闯荡一番的念头。他试探着到几家公司问了问，没想到人家一口回绝，理由都一样：28岁以上的不要!屡屡碰壁后，陈同德只好继续呆在原单位里等机会。
成都市一家高校的讲师李先生丝毫不掩饰自己对年龄限制的不满，他说他们学校曾有几次出国进修的机会。尽管李先生业务突出，但他一直没有获得任何机会，原因就是年龄限制。他曾向校方据理力争，但校方说年龄是个硬杠杠，为他一个人破例，对其他人就不好说了。李先生争辩说，那业务能力算不算硬杠杠，校方说这个就很难说了。
对下岗女工肖大姐来说，年龄限制就更是一个难以述说的痛了。2003年42岁的她从成都一集体企业下岗后，找工作就成了一个做不完的噩梦。“年龄大了，到哪里也没人要!”说起这些。她一脸愁云，“很多地方一看我的年龄，别的连问也不问就让我走人了，人家只要小青年啊!”
年龄歧视，催促我们老去
社会生活中普遍存在的种种年龄限制，给人们的心理带来了无形的压力和负担。跨不过去的年龄门槛，给许多人带来了挫败、浮躁、抑郁感。
河北省心理卫生科学研究所所长、石家庄心理医院院长张雁平指出，社会上普遍存在的“35岁障碍”，使许多超过或接近35岁的职场年轻人早早有了迟暮之年的感觉，他接触的患者中，许多人的心理疾患是由于年龄带来的人生前景的黯淡引起。
世界卫生组织(WHO)给“青年”下的定义是45岁以下。65岁以前算中年人。而我国明明“正值青年”的人们却在一道道年龄高坎前屡屡碰壁，遭受冷遇。年龄限制，令人遗憾地阻止了年龄
稍大但内心有所追求的人的发展，人为地制造了不公平。在这种不公平面前，整个社会的心理年龄无形老化。民族的心态无形老化。
在杨世建状告人事部引起的轩然大波中，许多人表示，年龄歧视已变成了一种公害。一位工程师称，我非常支持取消或放宽年龄限制，我是个专业工程师，一超过35岁，我就觉得事业到头了，没有指望了，只觉得自己在一天天老去，可悲、可怜!
一位基层公务员称：年龄限制造成的负面影响是深远的，不符合“以人为本”的治国理念。以公务员提拔为例，一般超过35岁就不能提副科，超过45岁不能提为处级，使许多有志、有识之士年龄一过，便得过且过，浑浑噩噩!
一位外企负责人说，年龄歧视在中国太普遍了!政府带头给公务员设置年龄门槛，起了一个不良影响。我所在的外资企业．外方本部重要职员，特别是技术人员，平均年龄42岁，而中方几千职工，平均不到30岁的人就称自己为老人，希望有个一官半职，不愿意干平凡的事情。浮躁心理可见一斑。研究生毕业已经25岁左右了，没工作几年就想管理别人，否则就是混的不好，这种思想太可怕了!
杨世建认为，35岁年龄限制造成了对我国60周岁以下，35岁以上男性公民，55岁以下35岁以上女性公民的就业歧视，这个年龄段的公民约有几亿人。人事部的规定剥夺了公民的就业选择权，国家机关的权威导向性，在社会中是不容置疑的。上行下效，也是符合现代法治理念的。“楚王好细腰，宫中多饿鬼”，国家机关的行为，是社会行为的表率和榜样。人人都会有或将有35岁，从某种意义上说，人人都是这一限制的受害者。
有专家称，现代社会，30岁之前是人的学习期，30-50岁是人的智力贡献期，这个期间正是人生年富力强、精力和经验都处于黄金时期，但35岁就“老去”，失去流动、选择甚至就业的机会，将给我们的国家和民族带来极大的损失。
意味深长的诉讼
对杨世建的诉求也有反对的声音。此前人事部公务员管理司综合处的一名工作人员解释是，人事部招考国家公务员对于年龄的限制是依据部门规定制订的，担任国家公务员，不可能不考虑年龄，因为要考虑到退休年龄以及购买社保等问题。如果没有年龄限制，一个59岁的人通过考试担任国家公务员，那么他只需工作一年就可以退休了，这明显是不合理的。
考试录用处的一名工作人员则介绍，中央招录国家公务员，一直按照《公务员录用暂行规定》执行，35岁的限制是规定中明确了的。人事部一直是按照这个标准招录公务员。
杨世建对以上说法的反映是，报考是一回事，招录是一回事，59岁的真的要是人才，录用了有何不可?社保和退休金的事情更是招录后才应该考虑的事情，岂能与本案的平等就业权利混为一谈?而《公务员法》2006年1月1日正式出台，其中对报考公务员并无年龄限制，为什么还抱着已经废止的《公务员录用暂行规定》不放?
除了年龄歧视，在公务员考试以及社会上的企业招聘中，还存在着学历歧视、乙肝歧视、身高歧视．甚至某地还要求女生考公务员必须乳房对称。杨世建说。其根源在于我国法制不健全，我国现在还没有反歧视的专门立法。国外大多有专门的反歧视立法。而我们国家机关，特别是行政机关的法治观念、权利意识淡薄；公民的权利意识不强。我国传统的习惯和单位的用人习惯，已经曲解了“领导干部年轻化”的实质内涵。
对外经贸大学法学硕士、国家公派德国富莱堡大学留学的博士研究生王艳柯对记者介绍说，在德国，如果出现了年龄等歧视，任何公民和团体都可以向德国宪法法院起诉，要求判决该限制违宪，因为德国宪法(专业上称为基本法)规定了公民各方面的平等权。另外德国去年还专门出台了一项反歧视的法令。当然，政府或者其他业主可以根据就业职位的性质设置必要的条件，比如在必要的专业教育、技能以及工作经验等方面进行要求。但任何限制不能针对特定群体，不能有歧视嫌疑。有一次和导师吃饭的时候，社科院法学所的一位研究员当时在这里作访问学者，她问道：德国大学招收博士生有没有年龄限制。德国教授的回答是：我们不敢。
有关专家称，年龄歧视不仅侵犯了公民的就业权，也产生了一系列的社会问题，我国的下岗职工平均年龄为39．9岁。女性40岁以上，男性50岁以上下岗职工(“4050"人员)占全部下岗职工总数的比例为41．4％，年龄歧视严重影响了他们的就业与生存。
即使对更年轻的应届大学毕业生，人才市场对于新生劳动力的歧视，常以经验限制的形式表现出来。实际上，经验限制对年轻求职者来讲就是一种年龄歧视。
“只有有人来打扫，灰尘才能被除掉”
杨世建说，我的举动决不是一时冲动，而是长期学习法律的结果。人事部依据违宪规章做出的具体行政行为，根源在于以规章为首的规范性文件的合宪性的宪政审查制度并未发挥其应有的作用。如果出于工作的需要。政府完全可以规定和工作相关的标准和条件，如教育、能力、工作经验、年龄、性别等。我们不能说妇联主任招聘限于女性就是对男性的歧视，也不能说体操运动员不要四十岁的人参加就是年龄歧视。这种区别是否构成歧视，取决于这种区别对待是否具有合宪性，是否出于正当的目的，是否与工作职位相关以及是否具备正当程序。不少网民评论，让各个阶层各个年龄的人士进入公务员队伍，更能增加它的新鲜血液和广泛的代表性。
对以年龄来划分就业群体是否合理，是否每个岗位都应当有年龄限制的问题，国家行政学院教授杨小军说，每个行业的年龄评价标准不一，关键年龄应与具体职业挂钩，制订标准必须具有科学性和合理性。人事部的规定应根据实际情况做相应调整，才符合干部人事制度法制化的建设需要。
而对于目前社会上企业招聘存在的年龄门槛是否侵犯了公民平等就业的权利，北京大学法学院教授张千帆说：没有适当理由任意区别对待就构成歧视，这种歧视在于违反宪法保障给予平等就业的权利。
杨世建之举得到了法学界的广泛支持，上海交大周伟教授为他代理了此案，周伟称，法律面前人人平等，但是人事部的规定违反(宪法)，是不平等的。35岁的年龄限制成了分界线，让35岁以上的人丧失了劳动和就业的权利。“退休以前，每一个公民都享有工作的权利。”
杨世建说，社会上形形色色的歧视如年龄、初审、相貌、性别、乙肝、身高等之所以在我国如此肆无忌惮，与国家机关的行为本身不无关系。我希望大家共同努力，铲除各种不合理的歧视现象，在就业问题上公平竞争，充分发挥人才最优化原则。宪法不应该成为装点门面的花瓶，宪法应该成为公民权利的保护伞。我希望通过这个诉讼，给政府和民众提供一个可以认真反思规章、规范行为文件、公共政策和行政行为合法性、合理性以及正当程序性的机会，力求让更多的人免受这种非理性的歧视，使公共行政领域更加公平、公正、合理。“灰尘不会自动飞走，只有有人来打扫，灰尘才能被除掉。”
篇5：力促消除职场“隐形歧视”
我国一直致力于推动社会性别平等，使女性享有平等的受教育、就业、经济、社会活动、决定婚姻和家庭等权利。目前，我国女职工总数已达1.37亿人，占职工总数的42.6%。然而，有关专家指出，我国职场依然存在“隐形歧视”—女职工就业机会少，就业的稳定性差，职位升迁遭遇“玻璃天花板”，劳动安全、工资收入、特殊权益保护有待加强，怀孕后被解雇和性骚扰的情况时有发生，等等。
“很多劳动关系矛盾的背后隐藏的是男女性别不平等的问题。”中国社科院有关专家认为，全面客观地评价职工劳动权益的社会性别平等状况，是推动性别平等的基础和前提。而建立企业职工性别平等指标体系，将有利于科学反映这一状况，维护企业职工的合法权益，优化企业的治理体系，促进劳动关系的和谐稳定。
据了解，全总劳动关系研究中心围绕企业职工社会性别平等指标体系作了初步探讨，选取经济、政治、社会、健康、教育、文化6个维度，每个维度对应若干子指标，同时每个指标下设若干核心变量，并综合设定权重，着重在就业与劳动报酬、企业治理参与、社会保护及工会组织与社会责任、职业病防治与劳动保护、教育培训、企业文化等方面形成相关指数，衡量社会性别平等情况。
篇6：职场潜规则：血液病基因歧视
2010-07-30 09:51:11 来源: 大洋网(广州)跟贴 21 条 手机看新闻
随着我国基因检测的普及和相关科技水平的提高，基因歧视有可能成为一种较普遍的社会现象。而如果容忍基因检测技术的滥用，那么人人都将成为基因歧视的受害者。
一周前，32岁的郎浩(应当事人要求化名)终于得到了那个最后的答案——他考了三个月的主管职位，忽然消失了。
郎浩觉得是因为自己体检报告上的四个字：怀疑地贫。从2005年知道自己有地贫基因家族史以来，郎浩“跳槽”了数个公司；这一次，他认为遗传的基因终于把自己绊倒了。
下月初，曾经备受关注的“中国基因歧视第一案”将进行二审，三名曾经报考佛山公务员并被查出携带地贫基因的考生已经找到了新工作，但他们并不打算放弃官司。“问题更严重了。”考生小唐对记者说。
让郎浩感到悲观的是基因歧视在职场的隐性蔓延。“去年只是佛山的政府部门，今年已经扩散到广州的一些事业单位和国有企业。”
民间力量推动反基因歧视的前路，也许不会比抗争多年的反乙肝歧视来得轻松。推动着基因歧视迅速形成并蔓延的背后因素，也不如表面看来如此简单。至于基因歧视的趋势蔓延将带来什么后果，鲜为人知也让人难以想象。
文/图 本报记者邱瑞贤
家里正有至亲罹患绝症的郎浩，为了得到这份收入稳定的主管工作，足足等待了三个月。“他们始终没有正面承认，但事情确实在拿到我的体检报告的那一刻急转直下。”
2001年大学毕业的郎浩已工作了9年，相貌堂堂，身材魁梧，他是一名资深的审计专业人士。今年4月份，原在外企工作的他接到了广州某知名国企人力资源部工作人员的电话，邀请他参加一个审计主管职位的笔试。
综合素质优秀的郎浩过五关斩六将，一路下来分外顺利。他得到了该企业人力资源部说他通过全部面试的喜讯，他几乎可以看到，这个职位正在向他招手。
9年间多次跳槽首遭暗拒
一纸报告见微妙
但是事情却在6月上旬的一天之内发生了微妙变化。6月初郎浩被要求前往广东省人民医院接受体检，检测项目包括血常规、谷内转氨酶等指标。几天后，他取到了体检结果：怀疑地贫。对于这个结果，郎浩并不感到陌生。早在2005年，他在母亲体检获知有地贫基因时，就已经自行检测，并明确知道了自己的家族史。在 2005年至今年之前，郎浩换过一两个工作，这份体检结果没有对他造成任何影响。
“我一直身体很好，也有一定的常识。我不认为，这个遗传的基因会对我产生任何问题。”郎浩强调说。
当日，按照该企业人力资源总部的要求，郎浩前往该企业提交了这份体检结果的原件。“当时那名工作人员正在问我的人事档案存放在哪里，准备给我调档。但当他一看到体检结果后，马上暂停了手上的一切工作，并立即去问他的主管，该如何处理。”
这一天，郎浩付出了漫长的等待。“经过长时间的讨论后，对方的态度忽然大幅度转变，他们要求我回家等通知，并说，我这个体检结果需要提交该企业的医务所提供意见。”这一天，郎浩带着满腹的不解回了家。
一周后，郎浩报考该企业职位的所在部门主管给他打了电话。“问了一下我家地贫基因携带的情况。”郎浩如实相告。
到了7月，郎浩终于得到了一个确定的答复。对方告诉他，经过用人部门的研究，决定暂缓招聘审计主管职位，因此无法录用他。郎浩追问是否因为自己体检结果的原因，对方却始终不肯正面回答。
心有不甘的郎浩上网查询，却赫然发现，就在对方答复他审批之中时，某招聘网站上已挂出了该职位的招聘信息。“我终于确定，他们不是不招人，只是不招我而已。”他一脸的无奈。
郎浩的遭遇，几乎是时下求职者遭到基因隐性歧视的一个范本。
在紧邻广州的佛山，有一群与郎浩一样为此揪心的年轻人。很多人都还记得，今年2月2日，备受瞩目的“中国基因歧视第一案”在禅城法院公开开庭审理。
小周、小谢、小唐等三名佛山考生于2009年4月参加佛山市的公务员考试，均顺利通过笔试和面试，并于2009年6月参加了公务员体检。经两次基因检测被确定为“α-地中海贫血1基因缺失，α-地贫1基因杂合子”。
备受关注基因歧视第一案
二审前途仍难料
据此，佛山市人保局认定三名考生系血液病患者，体检不合格。他们因此失去了被录用为公务员的机会。三名考生于2009年12月29日向佛山市禅城区法院提起诉讼，请求法院确认人保局认定考生体检不合格的行为违法并责令人保局认定体检合格，依法定程序对考生进行考察录用。
在等待判决下达的过程中，社会各界均对此案表示高度关注。2010年2月28日，北京大学人大与议会研究中心在北京举办基因歧视问题研讨会，邀请多位法律专家和医学专家讨论。3月6日，全国政协委员、中国政法大学教授曹义孙建议立法规范基因检测，杜绝基因歧视。3月9日，全国政协委员、天津大学社会科学与外国语学院教授何悦在全国两会上提交提案，呼吁尽快开展反基因歧视立法研究。
在法庭之外，三名考生还做着更多的事。4月19日，得知佛山今年公务员笔试成绩即将公布、进入体检环节后，三名原告考生向人力资源和社会保障部与卫生部寄出建议信，建议两部委规范各地公务员招录体检，明确禁止公务员体检中的基因检测，并对不合格的血液病的涵义和范围作出解释。
然而，在一审中，三名考生最终败诉。禅城区法院以人保局进行红细胞平均体积检测没有违反公务员招录体检相关法律规范的禁止性规定，而基于进一步检查的需要，主检医院也有权进行基因检测；人保局未向外公布或泄露考生的地贫基因检测结果，故未侵犯考生的合法权益，以及考生携带地贫基因的事实构成医学理论上的“血液病”同时也属于《标准》法律意义上的“血液病”等为由，判决驳回考生的诉讼请求。
昨日，已经在佛山新单位工作的考生小唐告诉记者，他们正在焦灼地等待二审开庭。“但说实话，我没有太大的信心。”而他们此前的建议信，至今尚未收到两部委的答复。
广东到底多少人有此基因？
专家纷纷要出庭
但是一审的判决结果却震动了医疗界和法学家的专家们。七年前曾因代理“乙肝歧视第一案”而闻名的四川大学法学院教授周伟告诉本报记者，他决定在该案二审中作为代理人前来佛山。
他认为，一审判决认定事实不清、主要证据不足，而且适用法律错误。“红细胞平均体积检测并不属于公务员录用体检的法定血常规项目之列，对方依据未公开发布的规范性文件对此进行检测，超越了职权范围且违反行政公开的程序。而被上诉人要求上诉人进行基因检测，其行为已经侵犯了上诉人的基因隐私。”
到底携带有地贫基因，是否就是潜在的地贫患者？这引发了医学界的一番争论。记者昨日获悉，省地贫防治协会常务理事罗学群也将在二审中出庭。“我不是地贫基因携带者，案件相关人员我也不认识，只是作为医疗专业的人员觉得有些话不得不说。”
此前，罗学群曾专门给媒体写信，指出地贫基因携带者确实有另一名称“轻型地中海贫血”，但这主要是从遗传学的角度去考虑，从临床角度医生并不认为基因携带者本人有病需要治疗，或在生活和工作方面有影响而特别嘱咐。
“在实际医疗工作中医生都会解释，地贫基因携带者无贫血或是很轻度的贫血，查血常规可发现红细胞体积小，但仅此而已，并不影响生长、生活和工作，不会随年龄加重，也不会传染，更不需任何治疗，实际上与正常人无异，注意的只是婚后要避免生重型地贫患儿，但这与其工作能力无关。”他同时强调，中国南方有地贫基因的人很多，若此案引来其他行业的效法，其后果将相当严重。
广东省人民医院血液科副主任医师陆泽生则表示，应给这些地贫基因携带者工作的机会。“从医学上来说，轻型地贫只是红细胞较脆。若长期从事很剧烈的运动不适宜，或者到高原地区
也会活动受限，但是从事一般的工作不会有问题。”
中国医学科学院基础医学研究所、中国协和医科大学医学遗传学系研究员黄尚志认为，拒录地贫基因携带者在医学上根本站不住脚。
“这基本上是一个常识问题。”周伟说。据统计，地中海贫血包括地贫基因携带者在南方相对多见，后者约占广东人群12%，“影响面太大了”。
拿什么来保护基因隐私？
类似问题难穷尽
“我们担心的问题终于出现了，经过一年，基因歧视果然得到了隐性蔓延。”周伟认为，在佛山的案件中他发现了一个造成基因歧视的重要因素，目前我国对基因隐私的认识太薄弱。
“现行公务员体检标准只要求检测血常规5项，红细胞平均体积检测并不在此标准中，不能随意增加。而目前全国乃至广东省也只有佛山这样做。我认为，并不是检测了不公布就不违反公民的基因隐私，实际上雇主连检测的权力都没有。”
周伟强调，公民享有的基因隐私既包括通常意义上隐私权所包含的知晓自身的基因构成状况且独占该信息不为他人所知悉的权利，也包括独有的不知晓自身基因构成状况，且阻止他人知晓自身基因构成状况的权利，亦即“基因的不知情权”。
“基因不知情权缘于个人基因信息的极端私密性。”他说道，由于个人的基因构成不仅能反映个体当下的身体健康状况，还可以表征个体的健康预期和健康风险，一旦被确定系特定基因型的携带者，健康个体即可被断言在未来可能会成为某种疾病的患者，或者较之于其他非携带者有更大的几率罹患某种疾病。在现有医疗条件对诸多疾病无能为力的情况下，没有必要过早地告知健康个体罹患此种疾病的可能性。
长期从事反歧视公益诉讼的北京益仁平中心常务理事陆军说，近年来，在一些发达国家，基因歧视也时有发生，如保险公司拒绝有基因缺陷的人投保、用人单位开除有基因缺陷的员工等。为了保护公民的基因隐私和免受基因歧视，一些发达国家已着手立法规范基因检测及其有可能产生的社会歧视问题。
全国政协常委陈万志曾指出，目前《劳动法》只规定了民族、种族、性别和宗教信仰方面的歧视，对其他歧视均无认定，这使人们在观念上产生混乱，认为除此以外的差别待遇都不属于就业歧视。
“随着对人体的科学检测手段越来越发达，法律法规的制约又跟不上，用人单位就很容易陷入滥用这种检测权力的趋势。”从事反歧视公益诉讼多年，陆军对此感受尤深，“过去一个反乙肝歧视争取了那么多年，现在终于在体检中不检了，很多用人单位还以特殊行业的理由来私下检测。我认为这不能由企业自己说了算，国家应该制定一个强制性的规范，到底能检什么，不能检什么，要说清楚。而不是像现在地贫基因一样，没在必检的范围内，但是也没有规定不能检。”
“人体有几百个基因，今天查一个，明天查一个，如果这种用人单位都效仿滥用检测权力，类似的问题将无穷无尽。”展望前路，陆军显得忧心忡忡。
警惕基因歧视背后的经济利益
专家称如任由趋势发展 将来有家族病史都难揾工
“目前引起我们注意的是，到底是什么因素在推动着这些歧视现象的蔓延。”反歧视公益机构北京益仁平中心常务理事陆军透露，在他们的调查中发现，目前用人单位滥用检测权力背后，潜藏着经济利益驱动力。
“医疗体检机构是源头”
“从技术上说，和乙肝检测相比，基因检测是很前卫的检测手段，但为什么能迅速推广到那么多用人单位的体检内容上呢？该查什么不该查什么，用人单位真的那么清楚吗？我认为在这其中，医疗体检机构的利润推动是源头。”
陆军认为，由于基因检测的费用动辄数百元，因此不少体检机构会对用人单位进行游说，增加该项检测。“我们发现过，个别体检机构会给用人单位的人力资源部门一定的回扣，每个做基因检测的人返还100元的回扣。所以，这里面有经济利益的推动是无疑的。”
中国医学科学院基础医学研究所、中国协和医科大学医学遗传学系研究员黄尚志也指出，地方上做该项检查有利益驱使，“遗传性检测在很多方面是可以赚钱的”。
体检隐私程度认识不够
“还有一点是必须认清楚这个隐私和歧视之间的因果关系。”陆军表示，目前在很多求职过程中，求职者的体检结果往往被送到用人单位手里，因此基本上只要是被检测过，就难以避免被歧视的问题。
“我国目前对个人身体情况的检测信息、个人健康信息保护意识还很薄弱。体检机构认为钱是单位出的，组织方是单位，所以体检结果就直接提供给用人单位，但实际上规范的做法应该是提供给本人，由本人来决定是否公开。”陆军认为，其中主要的责任还是在于医疗体检机构，“没有行为规范，像国外就规定，这种保健性的体检结果，一定要寄给个人的。”
人人都可能成为受害者
专家普遍认为，随着我国基因检测的普及和相关科技水平的提高，基因歧视有可能成为一种较普遍的社会现象。而如果容忍基因检测技术的滥用，那么人人都将成为基因歧视的受害者。
罗学群指出，如果有疾病基因携带者的人禁止做公务员，那么糖尿病、冠心病、癌症、高血压等的基因携带者如何？因为可能会随年龄增加而发展为严重的疾病，甚至失去或部分失去工作能力。
“展望将来，现代人的慢性病可能越来越多，有家族史的人也越来越多，那么他们都不用工作了吗？”陆军笑说。
篇7：职场年龄歧视
摘要：女性在求职就业中经常遭遇性别歧视，导致她们职业生涯的间断性。文章通过分析剧中女主角在求职和就业中遇到的性别歧视问题，并探究其原因，进而提出对策，以期进一步促进维护女性在求职就业中的合法权益。
关键词：性别歧视；求职就业；职业生涯规划
中图分类号：D922.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-0-01
我国宪法明确规定了男女平等，妇女享有与男子平等的就业权利。然而，女性求职就业中的遭遇的性别歧视常常成为导致很多女性面试失败的结果，即便是在公开招考的录用过程中，很多机关企事业单位也是本着“保男舍女”的原则，把女性求职者排除在外。许多单位在招聘中对女性也存在刻板印象和歧视现象，凸现了两性之间在求职就业中的权力不平等和女性的弱势地位。
一、职场女性遭受性别歧视的原因分析
（一）用人单位现实的理性追求
企业的本质是以最低的成本追求最大利润。而女性的身体因素和职业观念，成为用人单位不得不考虑因素。首先，从女性本身的特点而言，女性体质比男性差，生理上又有一些的特殊性，容易造成他们比较敏感和情绪化，尤其在月经期和更年期，容易影响工作，也从而决定了她们是次劳动力群体，在就业后的职场，很容易处于次社会劳动领域。其次，当适婚适育年龄的女性进入工作岗位后面临着结婚生育问题，必然导致了职业生涯的中断，不仅岗位延续性受影响，用人单位还要依法提供薪水和医社保等，造成企业巨大的沉没成本。出于用人单位现实的理性考虑，他们在招聘中会趋利避害地出现歧视女性的行为和现象。也正是上述客观因素，女性求职者会把自己排除在某些男性职业的选择上，在求职就业中往往把自己定位于自己熟悉的职业，比如像会计出纳、小学教师和护士等职业，对于她们不熟悉的工作岗位，很少人会去尝试。这也纵然了用人单位对重男轻女的不法行为，长期积累，便形成现实的职业进入的性别隔离。
（二）社会对女性的刻板印象
传统观念上女性一直被定义为软弱、依赖、自卑、顺从等形象，我国社会历史进程中女性的社会地位比较低下，男尊女卑的观点根深蒂固，这造成了两性求职就业机会的不平等，也严重影响了女性在求职就业中的竞争。虽然女性的智力并不比男性低，现在女性社会地位也有了长足的提高，但是在两性的性别定位中，一般都认为：男人以事业为重，女人以家庭为重，相夫教子是妇女最重要的工作。这种男主外女主内的社会定式在相当长的一定时间内很难改变，它所造成的刻板的家庭分工对女性的影响很大。
（三）法律支持力度不够
虽然关于男女性别平等和男女就业平等的相关法律法规很多，但是这些条款都没有被更好的执行。女性在求职中合法权益被侵犯了，她们也很难用法律武器来解决问题，尤其申述渠道不足够畅通，申述时间成本过高，申请取证难等现实原因，使得女性更多的处于被动和无奈的境地，只能是顺从的接受用人单位的招聘条件或者选择一些无奈的一工作。这不仅影响了女性的合法利益，也造成了社会人力资源的浪费。
二、提升?场女性求职就业水平路径
（一）女性要了解社会需求，接受社会现实，合理进行职业规划
女性要加强身心锻炼和职业历练，改变思想观念，摆脱“弱女子”的形象，树立正确的就业心态，明确顺利就业需要具备的素质和能力，及早确立职业目标和发展方向，通过自己的优势减少用个人单位的现实理性顾忌。社会现实如此，完善需要一定的时间，女性通过加倍努力，完善自己，完全可以平等的参与到男性的工作中来（除了某些特定岗位是有特殊的工作性质外）与男性同台竞争。
（二）积极引导社会舆论，树立男女平等观念
在文化建设上，加强宣传，营造男女平等、能者居上的氛围，把握引导正确的舆论方向，改变传统落伍的职业观念和家庭观念，减少其社会对女性的歧视。善于借助大众媒介特别是主流媒体和新媒体的力量，引导社会舆论，增强用人单位各级管理者的男女平等意识和法律意识，努力形成良好的决策环境。在全社会倡导男女平等、尊重妇女的观念，引导人们树立文明进步的男女平等观。广泛宣传各行业的优秀女性，通过榜样的力量，树立新时代女性形象，鼓励女性积极参与各行业的求职就业，转变女性自身的消极求职就业观念。同时批评、抵制落后的观念和腐朽文化，逐步消除对妇女的偏见、歧视和贬抑妇女的社会观念，使男女平等观念深入人心，从思想观念上提高女性求职就业的自信，消除用人单位招聘中重男轻女的思想藩篱。
（三）加强法律支持力度
拓宽和畅通申述渠道。一方面充分发挥妇联等官方女性维权机构的作用，及时了解妇女的需求和困难，解决实际困难。积极培养合法的女性社会组织、行业行会及其相关法律规范。拓宽女性维权渠道，积极利用新媒体，让广大女容易知道并方便利用这些方式维权，完善有效的行政监督机制，加强执法力度，增加对用人单位违法成本。
（四）建立完善的制度设计体系
完善的制度体系设计为女性求职者在就业中提供坚强的后盾保障力量，消除女性在求职就业中的性别隔离和职业隔离现象，让女性平等的参与到更多地被认为是“男性的行业”中去，实现男女两性在工作中携手进步和共同发挥。积极开发女性人力资源、实施新时代女性人才战略，让用人单位乐于，至少不排斥录用女性求职者，以此平衡就业女性、雇主和社会利益之间。
三、结语
女性是现代社会建设的重要力量，从女性自身的建设层面、从文化宣传层面、从法律法规的保障以及完善制度设计能更好的维护女性在职场中的权益，真正实现男女平等的基本国策。
参考文献：