企业管理岗位培训工作论文提纲

论文题目：A家族企业管理人才继任计划研究

摘要：当今时代,企业竞争突出表现在人才的竞争,尤其是经营管理人才的竞争。家族企业,尤其是中小型家族企业习惯于从家族成员中挑选管理人员。然而,随着企业规模的扩大,家族成员在数量上和素质上都满足不了企业发展中的人才需求。因而,做好管理人才继任计划,妥善解决家族企业管理人才供给不足的问题,是企业稳定健康发展的关键。继任计划不同于传统意义的“接班人计划”和“代际传承”。继任计划是指确定和持续追踪高潜能人才,并对这些高潜能人才进行开发的过程。在此过程中,企业针对未来对于管理岗位的人员需求,通过预测、选拔和培训等活动,为组织培养未来的管理人员。国内外学界对企业管理人才继任计划的研究已取得了丰硕成果。在此基础上,本研究以A企业为范本,聚焦家族企业管理岗位这一特定领域人才队伍建设,综合运用人力资源规划理论、差序格局理论、人岗匹配理论、胜任力模型理论等相关理论,加之以实地调研、案例分析等实证研究方法,对小型家族企业管理人才继任问题进行全方位、系统化研究。通过对A家族企业管理人才继任计划的实地调研,发现在管理人才继任计划中存在继任计划实施机构缺失、继任需求不明确、继任者培养不到位、继任程序不规范、继任效果不明显等问题。究其原因,主要在于三个方面:其一,从企业管理的视角看,企业的规划设计不完善;其二,从继任计划工作本身来看,继任评价体系存在严重缺陷;其三,从对继任工作氛围来看,支撑保障存在诸多问题与不足。A企业要制定并实施有效的管理人才继任计划,应针对上述问题与不足,在宏观上做好制定企业的人力资源规划、完善继任考评体系等顶层设计,在具体人才继任工作中抓好遴选继任候选人、培养继任候选人、跟踪评估继任结果等重点工作,并强化人才继任工作保障。推进企业管理人才继任工作,既要吸收借鉴其他优秀企业的先进经验,又要结合企业自身具体实情创造性应用。惟其如此,才能为企业管理人才队伍建设做出应有贡献。

关键词：家族企业;管理岗位;继任计划;人才

学科专业：工商管理硕士（专业学位）

摘要

Abstract

第1章 引言

1.1 研究背景与研究意义

1.1.1 研究背景

1.1.2 研究意义

1.2 国内外研究综述

1.2.1 关于家族企业问题的研究

1.2.2 家族企业继任问题的研究

1.3 研究方法与技术路线

1.3.1 研究方法

1.3.2 技术路线

1.4 创新之处

第2章 基本概念及相关理论

2.1 基本概念

2.1.1 家族企业

2.1.2 管理岗位

2.1.3 人才继任计划与代际传承

2.2 相关理论

2.2.1 人力资源规划理论

2.2.2 差序格局理论

2.2.3 人岗匹配理论

2.2.4 胜任力模型理论

第3章 A家族企业管理人才继任现状及主要问题

3.1 A家族企业简介

3.1.1 企业基本概况

3.1.2 管理人员结构分析

3.1.3 公司经营现状

3.2 A家族企业管理人才继任现状

3.2.1 管理人员概况

3.2.2 管理人才培养

3.2.3 管理人才的任用模式

3.3 A家族企业管理人才继任的主要问题

3.3.1 继任计划实施机构缺失

3.3.2 继任需求不明确

3.3.3 继任者培养不到位

3.3.4 继任程序不规范

3.3.5 继任效果不明显

第4章 A家族企业管理人才继任问题的原因分析

4.1 企业规划设计不完善

4.1.1 企业中长期战略规划不明确

4.1.2 人力资源规划缺乏前瞻性

4.1.3 继任效果跟踪不到位

4.2 继任评价体系不完备

4.2.1 管理岗位缺少岗位说明书

4.2.2 未构建胜任力模型

4.2.3 未能实现人岗匹配

4.3 继任支撑保障不充分

4.3.1 组织保障缺失

4.3.2 制度保障薄弱

4.3.3 文化保障匮乏

第5章 A家族企业管理人才继任方案设计及实施

5.1 方案设计的原则

5.1.1 科学性与传统型相结合

5.1.2 提高管理人员的胜任力

5.1.3 实现人岗匹配

5.1.4 保障人才供给可持续性

5.2 管理人才继任方案设计

5.2.1 人力资源规划设计

5.2.2 继任考评体系设计

5.2.3 候选人遴选设计

5.2.4 候选人培养方案设计

5.2.5 继任效果评估设计

5.3 实施步骤

5.3.1 成立继任工作小组

5.3.2 公布继任计划

5.3.3 候选人遴选与管理

5.3.4 继任者确认与评价

5.4 继任保障

5.4.1 物质保障

5.4.2 制度保障

5.4.3 文化保障

第6章 结论与展望

6.1 研究结论

6.2 研究展望

参考文献

致谢