激发主动学习活力论文提纲

论文题目：性别对知识型员工创新行为的影响机理研究

摘要：随着互联网技术在人类生活中的广泛应用,组织结构更加扁平化和无边界化,知识型员工有更加多元化的渠道去获取信息与资源,这为员工创新提供了更多成功的可能。另外,根据自我认知理论,员工具有自我认知、自我评价和自我反省能力,因而他们能够对个人的能力进行感知,这为员工创新行为的开展提供了更多行动基础。并且随着市场竞争的加剧,员工创新行为已成为企业战略落地重要影响因素,因此,研究知识型员工驱动的创新行为对于提升组织竞争力,激发组织创新活力具有重要的意义。由于社会对于性别的刻板印象,女性知识型员工在创新过程中可能存在着更多的困难。然而,自改革开放以来,社会的多元化为女性提供了更多个人选择和发展机会,随着高学历、高职位、高收入女性知识型员工的数量逐年增长,女性知识型员工创新行为成为中国革新驱动的重要力量。因此,从性别视角对知识型员工创新行为的内在机理进行研究,从理论的视角来看,有利于丰富性别与创新相关研究理论;从实践的层面来看,有利于更好地激发知识型员工的创新积极性。本文以自我决定理论为基础,以知识型员工自下而上的创新行为为视角,区别于大多数自上而下视角展开的研究,主要探讨了以下内容:第一,不同性别知识型员工创新行为的影响因素。本文在文献梳理和理论分析基础上,运用扎根理论构建知识型员工创新行为的影响因素,并在此基础上开发基于员工感知的创新需求、员工创新能力感知和组织支持感知问卷。第二,不同性别知识型员工创新行为机理的探索性研究。本文运用扎根理论研究方法,对不同性别知识型员工创新行为影响因素之间的作用关系展开研究。第三,检验不同性别知识型员工创新行为机理的差异。本研究运用问卷调查法获得的数据,分别对男性和女性知识型员工创新行为影响因素之间的关系进行检验。本文过通对上述问题研究,本文取得了一系列的研究发现:第一,基于员工感知的创新需求、内在动机、外在动机、家庭支持、组织支持感知、员工创新能力感知和员工创新行为,对于男性和女性知识型员工而言,具有相同的构成因素,并且构成因素的影响权重没有显著差别。第二,基于员工感知的创新需求正向促进知识型员工的创新行为。知识型员工感知到的工作要求、政策变化、市场动态以及个人价值追求会促使其产生创新需求。第三,当外在动机和内在动机同时作用时,男性和女性知识型员工外在动机在基于员工感知的创新需求与创新行为之间的中介作用显著,但是内在动机的中介作用不显著。第四,男性和女性知识型员工创新能力感知对创新行为的影响存在差异。员工创新能力感知包含职业生涯规划能力、持续学习能力、风险承受能力、自我效能和主动改变能力5个维度。再具体来看,男性知识型员工的职业生涯规划能力显著高于女性,女性的风险承受能力显著高于男性,男性和女性的主动改变能力、自我效能和持续学习能力差异均不显著。第五,男性和女性知识型员工家庭支持都能够促进其创新行为,对女性知识型员工而言,这一效果比男性更为显著。第六,组织支持感知能够促进男女性知识型员工的创新行为,但是男性和女性之间的差异不显著。通过上述结论可知,中国女性知识型员工的创新能力感知并不弱于男性,但是受几千年来中国传统文化,以及农耕文明所形成的固有性别社会分工模式影响,女性知识型员工仍然受制于家务负担或社会角色定位,致使多数女性没有充分的时间与精力去开展创新行为。这也意味着,只有整个社会对性别分工和男性和女性的固有印象发生改变,或者给予女性知识型员工以更多的家庭帮助,才有可能使更多的女性知识型员工投入工作之中以释放个人的创新潜能。另外,本文构建了知识型员工创新行为的内在机理模型,并运用实证研究方法检验了知识型员工创新行为影响因素、作用机理及其性别差异,以期为中国情境下激发知识型员工创新行为提供有益的理论参考和实践启示。本文从以下四个方面推动了相关领域的理论探索:第一,构建了基于员工感知创新需求驱动的员工创新行为理论模型,为解释知识型员工创新行为提供了一个新的理论视角。第二,对性别的调节作用进行了理论分析与实证检验,明晰了不同性别知识型员工创新行为的作用机理,有助于推进性别与创新的研究与应用。第三,开发出基于员工感知的创新需求、员工创新能力感知和组织支持感知三个新构念的测量问卷,为进一步研究员工创新行为奠定了测量基础。第四,剖析了知识型员工性别差异的内涵,丰富了社会角色理论,为性别与创新研究提供了新的研究内容。本文的结论既从理论上剖析了不同性别知识型员工创新行为的差异,又为组织优化知识型员工创新行为提供了一些思路。为此,本文提出了相应的建议:针对男性知识型员工,本文提出了促进其创新行为的策略。第一,增强男性知识型员工的职业生涯规划意识及能力,助力其提升职业生涯规划能力。第二,组织需要鼓励并支持男性知识型员工提供组织外的学习、培训活动。第三,提升男性知识型员工的技能和信心培养,增强其自我效能,促进其开展创新行为的能力及信心。本文针对女性知识型员工创新行为提出具体的促进策略。第一,组织需要鼓励女性知识型员工个人的自主学习行为。第二,增加对于女性职业发展的社会支持,促进女性知识型员工的创新行为。第三,组织可以结合自身的资源与能力,为女性知识型员工在子女照顾等方面提供相应的支持。第四,组织需要建立合理的创新激励机制。本文提出不同性别知识型员工创新行为的共同促进策略。第一,组织要重视并激发基层员工的创新需求感知能力,促进知识型员工开展创新行为。第二,组织要积极运用外在动机激发员工的创新行为。第三,组织需要构建支持性组织氛围。第四,组织需要构建风险包容的组织创新氛围,促进男性和女性知识型员工都大胆开展创新行为。第五,组织可以对知识型员工开展差异化的家庭支持政策,以增强员工的创新行为。

关键词：扎根理论;基于员工感知的创新需求;知识员工创新;女性

学科专业：企业管理

摘要

Abstract

第1章 绪论

1.1 问题的提出

1.1.1 研究背景

1.1.2 研究问题

1.1.3 研究意义

1.2 相关概念界定

1.2.1 员工创新行为

1.2.2 知识型员工创新行为

1.3 研究方法与技术路线

1.3.1 研究方法

1.3.2 技术路线

1.4 创新之处

第2章 理论基础与文献综述

2.1 相关理论

2.1.1 自我决定理论

2.1.2 社会角色理论

2.2 知识型员工创新行为相关研究

2.2.1 员工创新行为的测量

2.2.2 个人视角的相关研究

2.2.3 工作视角的相关研究

2.2.4 组织视角的相关研究

2.3 性别与员工创新行为

2.3.1 员工创新行为中的性别差异

2.3.2 创新行为中的工作与平衡

2.4 文献评价

第3章 性别视角下知识型员工创新行为的理论构建与研究假设

3.1 研究设计

3.1.1 扎根理论

3.1.2 访谈法

3.2 女性知识型员工创新行为影响因素及机理构建

3.2.1 开放性编码

3.2.2 主轴编码

3.2.3 选择性编码

3.2.4 理论饱和度检验

3.3 男性知识型员工创新行为影响因素及机理构建

3.3.1 开放性编码

3.3.2 主轴编码

3.3.3 选择性编码

3.3.4 理论饱和度检验

3.4 性别视角下知识型员工创新行为影响因素及机理分析

3.4.1 不同性别知识型员工创新行为影响因素的共同点

3.4.2 不同性别知识型员工创新行为影响因素的不同之处

3.4.3 性别视角下知识型员工创新行为机理模型构建

3.5 研究假设

3.5.1 基于员工感知的创新需求与员工创新行为关系

3.5.2 双重中介模型

3.5.3 性别对双重中介模型的调节作用

3.5.4 员工创新能力感知与员工创新行为

3.5.5 性别对员工创新能力感知与员工创新行为关系的调节作用

3.5.6 家庭支持与员工创新行为关系

3.5.7 性别对家庭支持与员工创新行为关系的调节作用

3.5.8 组织支持感知与员工创新行为

3.5.9 性别对组织支持感知与员工创新行为关系的调节作用

3.6 本章小结

第4章 实证研究设计

4.1 问卷设计

4.1.1 员工创新能力感知的概念辨析及测量

4.1.2 基于员工感知的创新需求界定及测量

4.1.3 内在动机的界定及测量

4.1.4 外在动机的界定及测量

4.1.5 家庭支持的界定及测量

4.1.6 员工创新行为的测量

4.1.7 组织支持感知的测量

4.2 问卷预测试

4.2.1 取样

4.2.2 预测试结果

4.3 本章小结

第5章 数据分析与假设检验

5.1 抽取样本

5.2 总体样本信度分析

5.3 男女总体样本效度分析

5.3.1 员工创新能力感知问卷的效度分析

5.3.2 基于员工感知的创新需求问卷的效度分析

5.3.3 内在动机问卷的效度分析

5.3.4 外在动机问卷的效度分析

5.3.5 家庭支持问卷的效度分析

5.3.6 员工创新行为问卷的效度分析

5.3.7 组织支持感知问卷的效度分析

5.4 男模型组验证性因子分析

5.4.1 整份问卷效度分析

5.4.2 员工创新能力感知问卷的效度分析

5.4.3 基于员工感知的创新需求问卷的效度分析

5.4.4 内在动机问卷的效度分析

5.4.5 外在动机问卷的效度分析

5.4.6 家庭支持问卷的效度分析

5.4.7 员工创新行为问卷的效度分析

5.4.8 组织支持感知问卷效度分析

5.5 女模型组验证性因子分析

5.5.1 整份问卷效度分析

5.5.2 员工创新能力感知问卷的效度分析

5.5.3 基于员工感知的创新需求问卷的效度分析

5.5.4 内在动机问卷的效度分析

5.5.5 外在动机问卷的效度分析

5.5.6 家庭支持问卷的效度分析

5.5.7 员工创新行为问卷的效度分析

5.5.8 组织支持感知问卷效度分析

5.6 不同性别知识型员工创新行为影响因素模型等同性检验

5.6.1 员工创新能力感知模型等同性验证

5.6.2 基于员工感知的创新需求模型等同性验证

5.6.3 内在动机模型等同性验证

5.6.4 外在动机模型等同性验证

5.6.5 家庭支持模型等同性验证

5.6.6 员工创新行为模型等同性验证

5.6.7 组织支持感知模型等同性验证

5.7 不同性别知识型员工创新行为关系模型等同性检验

5.7.1 性别对双重中介模型

5.7.2 员工创新能力感知与员工创新行为关系模型

5.7.3 家庭支持与员工创新行为关系模型

5.7.4 组织支持感知与员工创新行为关系模型

5.8 假设检验

5.8.1 基于员工感知的创新需求与员工创新行为关系检验

5.8.2 双重中介作用检验

5.8.3 性别对双重中介模型调节作用的检验

5.8.4 员工创新能力感知与员工创新行为关系检验

5.8.5 性别对员工创新能力感知与员工创新行为关系调节作用的检验

5.8.6 家庭支持与员工创新行为关系检验

5.8.7 性别对家庭支持与员工创新行为关系调节作用的检验

5.8.8 组织支持感知与员工创新行为关系

5.8.9 性别对组织支持感知与员工创新行为关系调节作用的检验

5.9 假设检验结果讨论

5.9.1 假设H1检验结果讨论

5.9.2 假设H2和H3检验结果讨论

5.9.3 假设H4和H5检验结果讨论

5.9.4 假设H6和H7检验结果讨论

5.9.5 假设H8和H9检验结果讨论

5.9.6 假设H10和H11检验结果讨论

5.10 本章小结

第6章 性别视角下知识型员工创新行为对策

6.1 男性知识型员工创新行为促进策略

6.2 女性知识型员工创新行为促进策略

6.3 不同性别知识型员工创新行为的共同促进策略

6.4 本章小结

第7章 研究结论与展望

7.1 研究结论

7.1.1 影响因素结论

7.1.2 现实评价结论

7.2 研究不足

7.3 研究展望

参考文献

附录1 女性知识型员工开放性编码

附录2 男性知识型员工开放性编码

附录3 正式调查问卷

附录4 附图

致谢