今天小编给大家找来了《本科职称论文范文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。摘要：应用型民办本科高校自主管理高级职称晋升工作是一项全新课题。这既是国家职称改革不断深化的结果，也是学校人才评价机制发展的重要标志。本文着眼于自主评审政策背景、风险管理价值、风险管控目标、风险源识别等问题，从制度设计、人员素质配置等角度分析风险原因，研究形成风险防控的八项具体对策，具有鲜明的理论与实践价值。
第一篇：本科职称论文范文
职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨
摘要：由于历史和现实原因，现阶段我国职称评价机制对于部分行业人才的培养和发展存在一定程度的负面效应。在职称制度改革大背景下，对职称评聘管理模式进行探讨，成为当下一个热点问题。据此，本文首先从外语、计算机、论文等不再是职称评审必备条件、职称评聘开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用、职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全三个方面对职称评聘管理模式现状进行了简述;其次立足于以品德、能力和业绩为核心评价标准、针对不同领域制定不同职称评价标准、创新职称评价方式，探索多元评价方法三个维度对当前职称制度改革主要内容进行了梳理和总结。最后，在此基础上有针对性地提出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议。
关键词：职称制度;改革;职称评聘;管理模式
0引言
随着《关于深化职称制度改革的意见》印发，我国职称工作进入新一轮深化改革阶段，如何更好地处理评聘关系问题是改革的核心问题之一。当前，职称制度改革大背景下，职称评聘管理工作有了清晰的改革方向，要综合考虑品德、能力、贡献，系统的对人才进行评定，逐走出传统职称评定中主要根据论文、学历、资历、计算机、外语等硬性指标的职称评聘管理模式，新指标的建立，有助于通过系统考虑工作，实现职称评聘管理模式的统筹兼顾。
1职称评聘管理模式现状简述
1.1论文、计算机等硬指标逐步淡化
长久以来凭借外语水平、计算机能力以及论文数量的职称评聘管理模式备受争议。针对这一现象，当前多地区已开始着手改革。一是部分地区开始对工作中实践、操作能力要求更高，而对科研要求较低的岗位在职称评价中淡化或取消对于论文、英语要求;二是在职称评聘管理过程中，一些地区开始积极探索引入新指标代替论文、外语和计算机在职称评审中的作用。如更偏重于实际研究成果的传新性和影响性，以避免因对论文数量要求而引起的论文质量低下。现阶段，我国部分地区已经在职称评聘管理中取得了新的进展。吉林省在《关于深化职称制度改革的意见》中，明确要求职称评聘管理过程中不强制对外语水平、计算机能力设定标准;内蒙古针对民族地区、边远地区和贫困地区基层技术型和实践型岗位，职称评聘管理中注重对工作过程中业绩进行审查，不强制对外语水平、计算机能力设定标准。
1.2开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用
由用人单位或评审机构自主确定评审条件逐渐成为职称改革的一个导向，通过职称评聘管理过程中逐步突出用人部门和单位的自主评价，鼓励单位在职称评聘管理过程中针对自身实际情况进行人才评价，传统职称评聘管理过程中发挥重要作用的人社部門，通过对相关工作的备案实现对职称评聘的管理。据了解当前江西省内14家企业、37家院校和医院、5家科研机构下放职称评审自主权，全日制本科高校教师职称全部实行自主评审。实践证明，职称评聘管理过程中用人单位基于自身需求导向，其职称评聘标准与传统的评聘标准相比更加科学和符合单位实际情况，同时在职称评聘管理过程中实现了政府为主导的职称评聘管理职能的转变。
1.3职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全
职称评聘的监管制度在不同地区依然不同程度存在标准不严格、程序不规范，投诉较多、争议较大以及复核中发现严重问题的局面。凸显出当前政府监管不明确、单位不自律、社会监督失位，对职称评聘过程中的申报、推荐、评审各环节监管机制不够健全。一是下放职称评审权后事中、事后监管规则、流程和标准不够明晰。二是用人单位对评聘界限、评聘规则具体工作中依据各单位具体情况进行判断并做出决定的权力交代不清。三是未做到在职称评聘管理过程中进行及时的监管，对职称评聘管理过程中所出现的突出问题以及不合理情况，未能进行公示并做严肃处理。
2当前职称制度改革主要内容
2.1以品德、能力和业绩为职称评价标准
职称评聘管理过程中应坚持对重品德、重创新能力、重业绩的评价和激励导向。一是职称评聘管理过程中要针对实际情况对应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才破除传统模式中的论文、资历标准，依据实际情况强化职称评聘管理过程中业绩贡献评价导向。通过在职称评聘管理过程中破除应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才在职称评聘中因资历不足带来的负面影响。二是要在职称评聘管理过程中进一步建立以专业技术品德、能力和对业绩贡献为核心的专业职称评价衡量标准和体系，坚持对品德在职称评聘管理过程中的作用发挥关键性指导作用。三是在职称评聘管理过程中通过评价注重对创新能力的评价，合理地设置专业职称评审项目中的学术论文和相关科研成果的评价条件，对专业职称外语和对计算机专业应用技术能力水平不作统一的要求，突出对业绩和贡献的评价，增加专业职称技术创新、成果应用转化、横向研究课题等相关评价内容和指标的等级和权重，破除在职称评聘管理过程中“唯学历”“唯资历”“唯论文”的传统做法。
2.2针对不同领域制定不同职称评价标准
当前职称制度改革要针对不同的领域、不同的行业、不同社会层次的专业和技术人才，制定不同的职称评价的标准。职称人员在评聘制度的管理过程中要实现“干什么、评什么”。通过在职称评聘管理过程中针对不同领域制定不同职称评价标准。鼓励中小学教师到课上和讲台、医生到科室和临床、工程师人员到实验室和技师到厂房工地、农业技术人员到田间地头，在火热的基层生产一线建功立业，让干得好的人都能评得上。
2.3创新职称评价方式，探索多元评价方法
职称评聘管理过程中应创新职称评价方式，探索多元评价方法，要解放思想实事求是，根据实际情况和单位需求，在职称评定过程中积极开展多样化的职称评价方法，在实际过程中应遵循定性职称评价与定量支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，进而职称评聘管理过程中实现在针对不同层次的人才、不同领域的部门做到多层次、多维度和立体性考查，增强职称评聘管理过程中的公平性和科学性。
3职称制度改革下的职称评聘管理的建议
3.1职称评聘进行分类评价
职称制度改革下的职称评聘管理应做到分类评价。应在职称制度改革背景下，進一步提升职称与个人工作领域和业务内容的适用性。在个人工作领域和业务内容的基础上，将职称评价与个人工作领域相适应、职称评价与业务内容相适应和职称评价与社会服务相适应科学划分类别，制定侧重不同的评价标准。同时，建立职称的评审指标和代表作用评价制度，从“单一固定评价指标”制度修改为“适应性指标”，可从其工作的内容、工作管理业绩、特殊情况和事件、工作管理绩效、专利、研究报告等不同的成果中，任选最能体现其能力和水平的优秀人员作为本次职称资格评审的主要评价内容。
3.2职称和岗位实行聘期制
职称制度改革下的职称评聘管理应做到职称告别“终身制”，通过职称和岗位实行聘期制实现用人“能上也能下”。由此可以进一步地强化单位和职称的“能上能下”。在职称的实际操作中，职称和个人适用岗位的聘任均严格实行职称聘期制，期满后对单位进行严格的考核;考核合格的，单位和其个人按照适用岗位的需要、同时参考个人想法的基础上，协商一致办理劳动合同;对于在单位内部的考核中成绩不达标的现象，单位可根据其个人与岗位的适用条件差异情况，低聘岗位适用等级人员直至按照规定解除其聘用。通过这一职称评聘制度的设计，有利于维护和保障机关事业单位的用人自主权，避免一劳永逸的实行职称评聘终身制度所引发的工作惰性，进一步地激发机关事业创新时代劳动主体的活力。
3.3加强职称评审权的下放
职称制度改革下的职称评聘管理应进一步创新民营企业职称评价方式。民营在职称评聘管理过程中建立应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才职称评审的单独标准，以保证与单位发展相契合，但同时应注意，要杜绝“放而不管”，职称评审权下放后加强监管放权不等于放任不管。人力社保部门应在民营在职称评聘管理过程中加强监管。在组织制定本事业单位的聘任程序审核管理暂行办法时，人力社保管理部门负责人应对其进行科学指导和对审核严格把关，确保其评聘程序和制度的合规合理。在组织开展本单位聘任程序评议工作时，需对本单位进行评议前的公示和聘任前的公示，广泛地接受人民和社会的监督。在组织完成本单位聘任程序验收工作时，人力社保管理部门负责人应对其聘任审核程序和制度审核结果落实情况进行审查和验收，确保本单位聘任程序和结果的真实有效。
3.4探索“互联网+监管”模式
职称制度改革下的职称评聘管理应结合新形势，积极探索“互联网+监管”模式以进一步提升职称评聘管理的科学性和有效性。具体而言，一是要在职称评聘管理过程中推广智能监管，在职称评聘管理过程中通过大数据、云计算等途径的运用，逐步在实践过程中探索与在职称评聘管理过程相适应的“互联网+监管”模式。二是应由主管部门建立职称评审公示制度，健全公众在职称评聘管理过程中的举报途径和监督手段，充分发挥群众在职称评聘管理过程中的监督作用。
4结论
本文在深入分析评聘现状于改革内容的基础上，给出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议，对于职称制度改革下的职称评聘管理具有一定的借鉴意义。
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作者：孟丹丹
第二篇：应用型民办本科高校自主职称晋升管理的风险与对策
摘 要：应用型民办本科高校自主管理高级职称晋升工作是一项全新课题。这既是国家职称改革不断深化的结果，也是学校人才评价机制发展的重要标志。本文着眼于自主评审政策背景、风险管理价值、风险管控目标、风险源识别等问题，从制度设计、人员素质配置等角度分析风险原因，研究形成风险防控的八项具体对策，具有鲜明的理论与实践价值。
关键词：民办高校;职称管理;风险
职称晋升制度是应用型民办本科高校(以下简称“民办高校”)专业技术人才队伍管理的根本制度，是技术能力与学术水平评价的主要制度，是专业技能人才队伍建设的主要手段，也是人才科学配置和使用的重要依据[1]。目前，各地教育主管部门向民办高校下放了高级职称晋升自主权，一方面可使学校自主优化职称结构，办出应用型特色;另一方面也缓解了学校人才队伍建设的焦虑与压力，将办学自主权真正落到实处。由于职称评审直接关系到教师切身利益，一旦出现准备不足、沟通不畅、操作不慎或管理不严，容易引发各种评审风险事件：信访、闹访和缠访等不稳定事件;负面舆论报道事件;上级机关对学校负面评价事件;撤销、限制、回收自评权等行政处罚事件等[2]。因此，将自主职称晋升评审管理的全过程、全要素引入风险评估与管控体系，将事后处理变为事前预防，推动民办高校职称晋升工作健康发展，具有重要意义。
一、民办高校自主职称晋升管理的政策背景
民办高校的主要特点是起步晚，底子薄。上级主管机关长期收紧高级职称的评聘权，在一定程度上削弱了民办高校人才聘用选拔机制的活力。高级职称人才“评不上、聘不来、留不住”的问题一直困扰着学校人才队伍的发展。教育部评估中心于2016年发布的《中国民办本科教育质量报告》显示，民办高校存在“教师队伍总体规模不足，而且结构性矛盾突出”“高职称教师偏少，无职称教师偏多”的现象[3]。随着2017年发布的《关于深化职称制度改革的意见》，特别是2021年颁布的《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》，明确保障民办高校按照国家有关规定开展包括教师专业技术职务评聘等方面的自主权，民办高校自主评聘高级职称的工作逐步在各地展开。
二、建立民办高校职称自主晋升风险管理体系的价值
建立科学有效的职称自主晋升风险管理体系是各级文件的鲜明指引。2017年国办发《关于深化职称制度改革的意见》中明确强调“加强职称评审监督”“加强对评价全过程的监督管理”等。
建立公开透明的职称自主晋升风险管理体系，有利于自觉接受利益相关群体监督，实现职称评审的科学、严谨、公平、公正，有利于增强管理人员的责任心和综合素质，促进自主职称评审走向良性循环。
职称自主晋升风险管理体系可以找到影响评审的各类风险因素并进行分类与管控，为同行提供详细、完整的经验参考，推动教育人才评价管理质量的进一步提升。
三、民办高校职称自主晋升风险管理体系的建设思路
首先，按照人才评价目的、功能、特点来设计各类风险管控目标。其次，收集、整理风险案例库，再次运用多种度量技术，对风险进行等级划分，建立自主评审风险模型、计算自主評审的风险指数。然后，分析致风险的原因，通过规避、化解、分担、转移、承受等方式，使风险降级，将风险控制在容量以内。最后，总结提升风险管理能力，保障自主职称晋升评审工作顺利进行。
四、职称自主评审风险管控的目标
反对声音最小化。这是从底线思维角度出发，促使利益相关方对评审结果的严重关注和关切、表示遗憾、疑惑、拒绝、反对、抵触、抗议、不信任的程度达到最低。
满意度最大化。这是从服务角度出发，产生的结果指符合或基本符合最广大的利益相关方的期待，即实现满意的最大公约数。
五、职称自主评审风险源的识别与分类
风险源，指可能的风险点或风险事件，大致可分为四类：第一，职称评审意外风险事件。主要是指各种意外原因造成的未开展或开展了自主评审而结果宣布无效的事件;或个别责任人未能尽责，评审程序失当，评审专家、评审结果意外泄露等事件。此类事件多为偶发但危害严重，易形成群体利益损失。第二，负面言行事件。事件主体多数是因不服或不满评审质量和结果，不愿通过正规渠道加以解决，或某种诉求通过正规途径难以满足其要求的，可能转化为激进的负面事件。对自主评审主管领导、当事的专家评委、工作人员、同行同事进行人身攻击或伤害事件。自伤自残、轻生等方式，以达到影响评审结果为目的的事件[4]。第三，信访事件。事件主体的申诉未得到学校积极回应，或者对申诉无胜算把握时，为了给评审部门施加压力，便联系上级主管部门。部分当事人的申诉一旦经过上访、群访、闹访和缠访，往往就被上级机关指示核实、限期督办等。第四，公信力风险事件。事件主体出于对职称利益已经受损或即将受损的担忧，对自主评审的公正性、正确性提出质疑，对程序的正当性、组织的合法性、执行的公平性，通过各种媒体进行负面甚至歪曲的报道，使事件在社会中形成舆论，给学校造成社会舆论压力，试图影响学校的评审。
六、职称自主评审风险形成原因剖析
制度设计缺陷风险。自主评审制度的某些环节不符合有关法规和政策规定，容易引起制度风险。例如，一些针对应用型本科学校设置的特色评审条件不够规范、细化、具体和明确，且未经教代会等组织充分民主讨论或审议，容易产生误解与纠纷的风险。
民办高校职称自主晋升监督滞后。工作方式上，既没有前期的基层实地走访，也没有安排利益群体座谈和听证，只公布了监督电话或邮箱，被动地等待接访。接访中，也没有设置相应的化解矛盾的方案、预案以及应对举措，造成矛盾的进一步激化，形成新的风险。
自主评审专家的选聘风险。自主评审专家如果没有严格的筛选机制、回避机制来保障，其素质就容易受到质疑。评审环节或评审质量上存在一定瑕疵，必然会影响评审质量。
评审过程存在组织管理风险。在职称评审中，各部门(组)之间缺乏沟通配合，导致风险隐患处理不及时、不到位。比如职称申报材料收集与材料审查分离，材料审查与现场答辩分离，造成材料审查时出现的一些风险苗头，答辩组负责人不清楚潜在的风险。
七、职称自主评审风险管控的对策
(一)主动加强风险应对，提高事前、事中抗风险质量
1. 坚持制度设计优先。按照民办高校对专业技术人才评价的客观规律设计制度，将职称自主评审的科学、公平、公正，放在制度设计的首位。关键指标、环节、条件应反复推敲，仔细论证，逐步推进，认真落实。
2. 坚持回避制度，保证职称评审的独立性[5]。建立校内外评审专家库，由软件随机调用生成评审的专家名单。坚持评价全程录音录像，使现场风险管理全程可追溯，探索建立职称评审问题终身问责制。
3. 坚持自主评审民主管理的思想。将职称评审相关的数据整理过程进行公开，提高职称评审的客观性、真实性、预期效果和公信力，加强职称评审自我监督检查的组织建设与执行力建设。
4. 提高评审管理人员素质能力。评审管理人员应加强自主职称晋升相关政策、法律和法规的培训，熟悉并掌握人才评价的基本规律，业务流程。学校应加强职称评审相关各部门的统筹协调，形成风险管控的合力。
(二)建全风险管控机制，增强事后客观应对风险的能力
1. 依靠大数据进行风险识别。在历史的维度，将过往的所有职称晋升的风险进行收集、梳理和分类，形成完整的风险事件数据库。在网络空间维度，调查、收集和整理线上利益相关者的意见。在实地和现场维度，进行全面的现场风险告知、风险警示和态度调查。建立长效和动态的风险事件库的更新机制。
2. 对风险事件进行定级。将可引起特别强烈反应，或引起大规模冲突的或危害严重的定为高风险事件;有部分人反应强烈的，可能引发矛盾的定为中风險事件;将多数人可以理解，少部分人持有意见，通过有效措施可以防范和化解的定为低风险事件。
3. 分析整理各类事件的利好因素。通过以人为本、综合治理、群策群力、协调关系、纠纷调解等手段，增强意见群体的意愿度、承受度、反对度和容忍度，提高应对主体的防范力、公关力、公信力和应急反应能力。努力将风险等级逐步改变：高危降中危，中危降低危，维持低危等级。
4. 加强危机公关与舆论引导。积极利用学校的自媒体、网站，宣传应用型民办本科高校职称自主评审制度建设成果，公开相关信息与工作流程。保持民办高校自信力、公信力，积极弘扬职称自主评审正能量。
参考文献：
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(荐稿人：郭伟光，天津天狮学院副研究员)
(责任编辑：莫唯然)
作者：谷金艳 刘佳
第三篇：在云南省职称改革暨中小学教师职称制度改革工作会议上的讲话
同志们：
经人力资源社会保障部、教育部批准，我省中小学教师职称制度改革工作将于今年全面实施，下面，我代表省教育厅讲3点意见。
一、提高认识，高度重视，贯彻落实好中央和省的决策部署
教育大计，教师为本。要贯彻落实好教育规划纲要，推动教育事业持续、健康、快速发展，就必须把加强教师队伍建设作为最重要的基础工作来抓。2015年8月26日国务院常务会议决定在全国范围全面推开中小学教师职称制度改革。根据中央部署和我省实际情况，为建设高素质专业化中小学教师队伍，促进教育事业科学发展，两厅密切配合、通力合作，及时启动了我省改革的准备工作，现在改革实施方案顺利获得批准，我们一定要深刻理解中央和省的决策部署，进一步统一思想，凝聚共识，全面推动改革工作。
第一，深刻认识中小学教师职称制度改革的重大意义。建国60多年，特别是改革开放30多年以来，中小学教师队伍建设和教师的综合素质发生了巨大的变化。针对现行中小学教师职务制度与教师队伍建设不相适应的问题，中央决定率先在中小学领域开展职称改革，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视和对广大中小学教师的亲切关怀。通过改革，建立统一的中小学教师职务体系，并将最高职务等级设置到正高级，进一步拓宽了中小学教师的职业发展通道，使他们首次拥有了和教授、研究员一样的职业发展空间。这是对现行中小学教师管理制度的突破和创新，是进一步提升中小学教师社会地位和经济待遇的重大举措，既符合中小学办学规律和教师成长规律，也符合教师队伍建设的内在要求和发展动力。深化中小学教师职称制度改革，对弘扬尊师重教的社会风尚，吸引高素质人才到中小学幼儿园长期从教、终身从教，培养造就中小学领域的教育教学专家，提高基础教育质量，将产生极其深远的影响。
第二，准确理解逐步推进中小学教师职称制度改革的重大决策部署。深化中小学教师职称制度改革，涉及广大中小学教师的切身利益。为了切实把这件好事办好，2009年，国务院按照先行试点、积累经验、逐步推开的原则，首先选择在潍坊、松原、宝鸡三市开展试点，经过两年的实践，取得了预期的效果，得到了广大中小学教师的拥护。2011年，在总结经验、调查研究、反复论证的基础上，又决定在全国范围内扩大试点，各省市在两部指导下顺利完成了扩大试点工作，为全面改革探索了路子，验证了全面推开改革的必要性和可行性。2015年，决定在全国全面推开改革。这一重大决策部署，既体现了党中央、国务院推进改革的信心和决心，又体现了对广大中小学教师的高度负责和深切关怀。我们一定要按照中央的决策部署，在总结试点经验的基础上，循序渐进、积极稳妥、扎实有效地做好我省改革工作。
第三，切实增强做好中小学教师职称制度改革工作的责任感。按照中央的决策部署，2012年我省通过认真遴选，确定了大理、玉溪、临沧为开展改革试点的地区，经过3年实践，3地的中小学教师职称工作基本入轨。2015年，两厅拟定了全省改革工作实施方案和过渡办法、岗位设置办法、评审条件、评审办法等一系列文件，按期报国家审批。2016年，实施方案获得批准，全省除试点地区外，各地接下来将面临人员过渡、岗位设置、申报推荐、评审聘任等诸多环节，涉及100个县区、46万余名教师，时间紧、任务重、政策性强、涉及面广，社会影响大，再加上各县区经济社会和教育发展水平不平衡，教师队伍状况有差异，遇到的困难和矛盾也会各有不同。因此，我们必须按照省里的统一部署和要求，以高度的事业心和政治责任感，扎实做好改革相关各项工作，同时充分调动广大中小学教师的积极性、主动性、创造性，引导广大教师积极投身改革，做改革的支持者、参与者和建设者，确保改革工作顺利进行、取得明显成效。
二、立足实际，抓住关键，全面推进中小学教师职称制度改革
中小学教师职称制度改革，重点是在健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制、与事业单位岗位聘用制度相衔接4个方面做出政策调整和制度完善。深入推进中小学教师职称制度改革，要准确理解“五项基本原则”和“四项主要内容”，牢牢把握住依靠教师、充分发挥教师主体作用这一关键环节，充分遵循教师成长规律，促进教师职业发展，才能真正“为中小学聘用教师提供依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持”。
第一，立足促进教师专业发展，建立健全教师职业发展通道。开展中小学教师职称制度改革，就是要更加充分地发挥教师职称评聘在推进教师职业发展、提高教师能力水平方面的政策杠杆作用。各州市、县市区要准确把握、全面贯彻落实国家《指导意见》和省《实施方案》的精神，建立健全教师职业发展通道。对现有在岗中小学教师，要认真梳理，按照对应关系，办理好过渡手续。要以评聘正高级教师和小学幼儿园新增副高级教师为契机，建立健全教师培养支持体系。尤其要按照培养造就教育家的要求，严格把握正高级教师的标准条件，提高评聘工作的质量水平，切实把教育教学业绩卓著、教学艺术精湛、群众公认、在教育领域做出突出贡献的专家选拔出来。除普通中小学外，要特别关心幼儿园、特殊教育等学校教师的成长;除基础骨干课程外，要特别注重紧缺薄弱学科教师的培养，使他们真正成为落实党的教育方针、政策，全面实施素质教育的中坚力量。
第二，宽严适度，突出实绩导向，不断完善教师职称评价标准与评价机制。发挥好教师职称评聘在中小学教师管理工作中的激励和导向作用，树立正确的用人导向，推动中小学教育教学质量水平的提高，是改革工作要解决的重点问题。根据国家规定的基本标准条件，我省从符合本地教育发展实际的角度，拟定了细化的中小学教师职称评审条件，并在试点地区使用了3年，其间不断修订完善，现已基本成熟。各州市、县市区在执行过程中，一定要按照“注重师德表现、注重教育教学工作实绩、注重教育教学方法改进、注重教育教学一线实践经历”的“四个注重”要求，将教书育人工作业绩作为教师职称评聘的主要依据，切实改变过去在职称评聘中过分强调论文、学历的倾向，引导广大教师立足本职工作，潜心教书、静心育人。在评聘过程中，要积极探索和不断完善说课讲课、面试答辩等符合教师职业特点的评价方式，让教育实践能力强、教学效果好的教师得到充分展示和客观公正的评价。在组织评审过程中，要选好评审专家，规范评审程序，增加评审工作透明度，全面推行评审结果公示制度，主动接受广大教师以及社会的监督。
第三，切实落实向乡村学校和薄弱学校倾斜的政策。改革工作的重要目标，是推动中小学教师合理流动，优化教师资源配置，鼓励教师长期扎根办学条件艰苦的教育教学岗位，鼓励城镇优秀教师到农村学校、薄弱学校任教。2015年6月，国务院印发《乡村教师支持计划》，将教师职称评聘向乡村学校倾斜作为一项重要举措，特别提出乡村教师评聘职称时不作外语成绩、发表论文的刚性要求。我省中小学教师系列评聘原来就不要求外语成绩，今后也不要求。另外，2014年省委1号文出台后，我省就及时进行了相关政策调整：一是乡镇教师评聘高级职称不受岗位数额的限制，二是取消了原来评聘高级职称必须提交论文的要求。我省新的评审条件中，还明确了乡村学校任教满3年的教师可优先申报推荐。这些改革措施，体现了省委、省政府对广大乡村教师的关心和重视。各地在具体实施过程中，要认真遵循，严格落实，除了继落实城镇教师晋升高级职称原则上要在乡村学校或薄弱学校任教1年以上的规定，还要综合考虑村小和教学点的实际，制订符合本地实际的具体评审标准，切实落实向乡村教师倾斜的政策要求。
第四，统筹推进中小学人事制度改革，实现职称制度与岗位设置等各项改革的配套衔接。要将职称制度改革放在统筹推进中小学人事制度改革的大背景中去谋划、去实施，做好与编制管理、岗位设置、绩效工资等各项改革的配套衔接，尤其要做好职称制度改革与岗位聘用制度改革的有效衔接。按照分类推进事业单位改革的要求，坚持聘任制和岗位管理的改革方向，我省自2012年就明确规定中小学教师职称不再搞评聘分开，各地也不得再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。有的县区实行过“评聘分开”政策，可能积累了一些矛盾和问题，对那些取得任职资格，但未作相应聘任的人员，要耐心细致做好政策解释工作，进行妥善处理解决。改革过程中，还要做好教师职称晋升评价与绩效考核评价的有效衔接，进一步研究完善教师考核的有效办法，使职称晋升考核与绩效考核相协调、相统一。我们要把好事做好，就要充分认识到改革的复杂性，处理好改革、发展和稳定的关系，妥善做好新老人员过渡和新旧政策衔接工作，避免出现新的矛盾与问题，保持和谐稳定的良好局面。
三、加强领导，周密安排，确保改革工作平稳顺利实施
各州市、县市区要坚决贯彻中央和省的决策部署，精心谋划、稳妥实施，确保改革工作平稳顺利推进。
第一，要学习到位，深刻领会改革工作的精神实质和政策要求。这次改革，是对实施了30年之久的中小学教师职称制度的重要变革和制度创新，内容丰富，涉及面广，政策性强。希望大家认真学习，深入研究，吃透政策精神，掌握具体操作办法。各州市、县市区要精心设计，周密部署，把思想和行动自觉地统一到中央和省的决策部署上来，统一到深化改革的文件规定和工作要求上来。
第二，要组织到位，建立健全改革工作的领导和协调机制。各州市、县市区要抓紧完善领导小组和工作机构，建立健全、不断完善有利于推进工作、提高效率的改革工作运行机制和协调机制。各级人社、教育部门要密切配合、通力合作。各级教育部门作为中小学教师队伍建设的行政主管部门，要依法履行管理职责，充分发挥联系教育教学业务，熟悉教育教学专家和一线教师的优势，充分掌握本地中小学情况和教师队伍状况，更加积极主动、创造性地开展工作，确保改革工作顺利实施。
第三，要落实到位，保证实施方案的顺利进行。各州市、县市区要根据改革工作实施方案和本次会议部署，深入调查研究，全面摸清教师队伍状况，认真培训好相关工作人员，层层抓好落实工作，根据改革后新的职称制度体系，做好人员过渡、岗位设置、组织评审、岗位聘用等一系列环节，确保改革任务的顺利完成。
第四，要宣传到位，营造改革工作的良好环境和氛围。改革涉及每位教师的切身利益，要采取多种形式，深入细致地做好全面改革的宣传解读，将政策宣传解读工作深入到每一所学校、每一位教师，充分发挥广大教师的知情权、参与权、表达权和监督权。要加强对改革实施工作的跟踪和信息沟通，注意及时发现改革中出现的新情况、新问题，认真研究，妥善解决。要坚持正确的舆论引导，提高政治敏锐性，做好各种矛盾的化解工作，确保改革工作平稳顺利实施。