第一篇：人才库管理办法范文
全市地税系统人才库管理办法
第一章 总 则
第一条 为深入实施人才兴税战略，加强全市地税系统人才队伍建设，规范人才选拔、培养、使用和管理机制，充分发挥优秀人才在税收工作中的作用，促进税收工作质量和水平不断提高，根据全市地税系统实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于全市各级地税机关人才库的组建和管理，各级地税机关可根据本地实际和工作需要确定本级人才库类别和规模。
第三条
人才库建设要以建设高素质专业化干部队伍为目标，充分发挥培养人才、选拔人才、使用人才、激励人才的功能，为全市地税系统提供强有力的人才保障和智力支持。
第四条 人才库实行整体统筹规划、分级分类选拔、业务归口管理、综合考核评估、定期滚动更新的管理机制。市局成立以主管局长为组长的省局人才库领导小组，下设办公室，办公室设在人事科。教育主管部门负责组织人才的入库选拔、日常培训和定期更新，相关业务部门会同人事主管部门负责人才库人员的日常管理和使用。
第五条 人才库建设和管理遵循以下原则：
以人为本、重视人才的原则;
服务中心、贴近税收的原则;
公开竞选、注重实绩的原则;
动态管理、重点培养的原则;
统筹规划、各尽其责的原则。
第二章 选 拔
第六条 人才库选拔采取自愿报名、逐级推荐、公开考试、综合评定、书面通知的程序进行。
第七条 人才库的分类：
人才库根据税收工作实际和需要，分为综合、税政法规、征收管理、税收信息化、税务稽查五类。
综合人才库。主要从办公室、政工、纪检监察、党建、机关财务管理、工会、后勤保障等综合岗位选拔，要求在相关岗位工作3年以上，经验丰富、技能熟练、业务精通，有较强的理论研究功底和一定的专业特长，具有较高的文字写作能力，善于沟通协调，具有组织大型活动、会议和处理突发应急事件能力，综合素质全面。
税政法规人才库。主要从政策法规和税政管理岗位选拔，要求在相关工作岗位工作3年以上，具有相关的专业知识学历和资格证书，熟练掌握税收相关法律、法规和政策， 能全面准确阐述、解释税收法规政策，具有较强的研判分析能力，熟悉掌握执法检查、法规制定、税务案件审理、税务行政复议和诉讼方法程序。
征收管理人才库。主要从税收和社保费征收管理岗位选拔，涵盖税收管理员、税收分析人员、纳税服务人员和反避税人员等。要求熟悉征管工作流程，熟练掌握秦税工程操作和财会、税收、金融等专业知识，精通本岗位税收政策和相关财务会计知识，具备较强的征收管理、纳税评估和税源分析能力，税收管理水平较高。
税收信息化人才库。主要从税收信息化岗位选拔，要求在税收信息化岗位工作3年以上，具有计算机相关的专业知识学历和资格证书，熟练掌握信息化专业知识和“X税工程”操作规程，熟悉税收流程，具有较强的信息维护、网络安全和故障处理能力，能快速解决税收征管业务系统出现的各类问题，保证各类信息系统良好运行。
税务稽查人才库。主要从税收稽查岗位选拔，要求在税收稽查岗位工作3年以上，具有税收财会相关专业知识学历和资格证书，精通税收政策和财务知识，熟悉稽查办案业务，独立查账能力强，实践经验丰富，具有较强的税收专项检查、税务稽查和重大税收违法案件查办能力。
第八条 人才库人员的产生形式
政治坚定、忠于职守、爱岗敬业、精通业务，从事税收 工作3年以上的在职干部职工，在全省统一组织的人才库选拔竞赛中达到规定分值经综合评定合格的可列入人才库。
下列人员经综合评定合格可直接列入相应人才库：
1.获得XX年以来省局级以上业务技能竞赛前10%名次的且现仍从事原竞赛时岗位工作的;
2.取得高级会计师、注册会计师资、注册税务师和律师资格以及其它同等专业技术资格证书的;
3.已列入国家税务总局人才库的。
第九条 人才库选拔程序：
市、县局分别负责组织本级人才库，各级地税机关相关业务部门会同教育主管部门负责报名人员资格审查和组织入库专门业务考试，人才库领导小组负责审批免试人员和入库人员名单，人事主管部门负责公布入库人员名单。
第三章 管 理
第十条 人才库人员实行定期动态管理，建库完成后根据税收工作需要有计划调整，每三年对人才库进行一次集中补充和清理。
第十一条 各级人才库领导小组要定期对人才库人员工作业绩和抽调表现进行专题评价，建立人才业绩评价制度。
第十二条 人才库成员有下列情形之一的，取消其人才库成员资格：
业绩评价不合格的;
调用期间不能胜任工作的;
不服从调配和管理的;
违反检查纪律和廉政规定的;
调离本系统的;
未按本办法申报、履行人才义务或者因个人自然情况发生变化，已不符合入选条件的;
自愿退出的或所在单位建议退出的。
第十三条 各级地税机关要建立人才库人员档案，制定人才库人员的信息更新、跟踪管理、分析评价等管理措施。
第四章 使 用
第十四条 各级地税机关人才库人员主要参与以下工作：重大课题调研;重要工作任务;突击性工作任务;创新性工作任务;税收大要案查处;大型活动、会议组织筹备等。
第十五条 各级地税机关要有针对性地从本级人才库中选拔一定比例人员担任系统内兼职教师，并给予适当课时费补助。
第十六条 人才库人员要结合参与的重大工作项目、岗位工作实际和教学掌握情况，及时发现、研究和解决税收工作中存在的问题，总结有效做法和成功经验，发挥对各项税收工作的专业性指导作用。
第十七条 人才库人员参与上级机关有关工作任务后， 上级机关人事及相关部门要对调用人员从思想品德、组织纪律、业务能力、工作成果等方面出具评价意见，交调用人员所在单位存档备查。
第十八条 人才库所在单位要客观记录和评价人才库人员的日常表现，对于特别优秀的，可按照《国家公务员奖励规定》进行表彰奖励。
第十九条 各级地税机关要把人才库建设与干部队伍建设充分结合，在竞争上岗、职务晋升或创先评优时，同等条件下，对日常表现优秀、积极服从调配的人才库人员可实行笔试免试或加分的办法适当倾斜，发挥人才的示范引领作用，形成重视人才、使用人才的正确导向。
第五章 培 训
第二十条 各级地税机关要有计划地鼓励、支持、组织人才库人员参加专门业务递进式培训，并在经费方面给予保障。
第二十一条 要广泛采取各种形式，组织人才库人员就税收重点问题进行全省范围内的调研，积极鼓励人才库人员为各级地税机关解决实际问题，并形成全系统普遍适用的案例课题进行编发。
第二十二条 市、县局级人才库人员每年可分别按照不高于XX元、1500元、1000元的标准报销学习资料费用，所 需费用由所在单位承担。
第六章 附 则
第二十三条 本办法自XX年1月1日起实施。
第二十四条 本办法由XX市地方税务局负责解释。
第二篇：人才培养与人才梯队建设管理办法
第一章 总则
第一条 目的
建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条 原则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标
事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系
事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
1、
关键岗位继任者与后备人才的甄选;
2、
岗位轮换;
3、
内部兼职;
4、
人才调配;
5、
在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立;
6、
人才培养的考核评价;
7、
晋升与淘汰。
第六条 适用范围
事业部各职能部及二级子公司
第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条 目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条 甄选条件
(一)知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
(二)关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 (事业部十二项关键资质：
1、沟通能力;
2、分析判断能力;3计划组
织能力;
4、管理控制能力;
5、应变能力;
6、执行力;
7、创新能力;
8、领导能力;
9、决断力;
10、人际关系能力;
11、团队合作能力;
12、承受压力的能力。)
注：
1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类
2、参考12项资质定出2-3项共性指标，再根据分类选出2-3项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为评价标准》
3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据事业部用人理念
可进行适当调整。
(三)综合素质和潜质
1、
性格特征
2、
职业倾向
3、综合能力
4、心理测试
第九条 甄选工具
1、
基本条件通过个人材料进行分析。
2、
关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、
综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。
第十条 关键岗位继任者甄选
关键岗位主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的20-30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1-3名候选人，如果事业部内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
第十一条 后备人才甄选
后备人才主要是指事业部为因应未来发展变化而储备的一些可替代事业部某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据事业部制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第十二条 关键岗位继任者甄选程序
各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单--人力资源部组织对候选人进行综合素质测评--人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划--跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。
第十三条 后备人才甄选程序
各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单--人力资源部组织对提交的名单进行综合评定--人力资源部策划后备人才的整体培训方案--培训方案的实施--培训效果的反馈。
第三章 岗位轮换
第十四条 轮岗对象及目的
岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。
第十五条 轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。 第十六条 轮岗比例()
1、中高层干部>20%;
2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%;
4、
后备人才 90%以上(沿专业跑道发展的人员可另行考虑)。
注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第十七条 轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部(特聘人员除外)。
第十八条 轮岗审批
1、事业部各单位内部轮岗：由各单位自行审批--报人力资源部备案;
2、跨单位轮岗：由各单位提案--人力资源部审批。
3、财务系统人员轮岗：由部门提案--子公司、财务管理部审核--人力资源部审批。
4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案--人力资源部审核--报事业部总经理审批。
第十九条 轮岗人员管理
1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告(总结)交轮岗双方单位。
3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《干部绩效考核管理办法》或《员工绩效考核管理办法》进行绩效考核，并按[(轮岗时间/12)*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。
4、派出人员工资、奖金和保险：由派出单位支付。
5、派出人员补贴：1000元/月/人，生活住宿物品一次性补贴500元/人，补贴由事业部统一支付。(如有调整，以事业部文件为准)
6、住宿：轮岗人员的住宿由接受单位负责安排，住宿费由自己承担，并从补贴中扣除。
注：其中第
5、6条仅适用于本部与芜湖公司之间的轮岗。
第四章 内部兼职
第二十条 兼职目的
增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为事业部培养和储备人才。
第二十一条 适用对象
中高层干部、专业技术干部和管理骨干。
第二十二条 兼职人员的定位
兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。
第二十三条 兼职周期
兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。
第二十四条 兼职形式和职务
内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。
第二十五条 工作开展方式
1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。
2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。
第二十六条 人员管理
1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。
2、审批程序：各单位提案，人力资源部审批。(中高层干部和专业技术干部需事业部总经理审批)
3、兼职申请审批后，统一由人力资源部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。
4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。
第五章 人才调配
第二十七条 调配目的
消除事业部各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置事业部内部人力资源。
第二十八条 调配原则
1、
符合事业部人力资源整体发展战略;
2、
在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求;
3、
符合员工个人能力和潜力的发挥;
4、
优先考虑新成立公司(单位)和新项目的人力资源需求。
第二十九条 调配对象
因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。
第三十条 调配申请
由需求部门向事业部人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。
第三十一条 调配权
在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，事业部人力资源部有最终裁决权。
第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设
第三十二条 在职辅导
各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1-2名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1-2名管理骨干。
第三十三条 在职培训
详见事业部《人力资源开发管理制度》。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部(以人力资源部下发的《员工培训证书》统计数据为准)。
第三十三条 在职培训 详见事业部《内部讲师管理办法》。
第七章 考核与评价
第三十四条 目的
增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。
第三十五条 考核对象
以职能部和二级子公司为考核单位。
第三十六条 考核周期
考核周期为一年。
第三十七条 考核内容
考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。
具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。
第三十八条 人才培养责任人
各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。
第八章 淘汰与晋升
第三十九条 目的
通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化事业部干部队伍素质。
第四十条 淘汰和晋升比例
中高层干部每年淘汰比例为5-10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。
第四十一条 晋升条件
参照集团和事业部《干部管理办法》以及其他相关制度执行。
第九章 附则
第四十二条 本办法由人力资源部制订、解释和修订。
第四十三条 本制度自下发之日起正式实施。
第三篇：人才培养与人才梯队建设管理办法
[人才培养与人才梯队建设管理办法] 人才培养与人才梯队建设管理办法
第一章 总则
第一条 为建立和完善宏华集团有限公司(以下简称 “集团公司”) 人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立集团公司的人才梯队，为集团公司的可持续发展提供智力资本支持，制定本办法。
第二条 指导原则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标
集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条 人才培养组织体系
集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和子公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施;人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 本办法适用集团公司总部及所属控股子公司人力资源管理。分公司若未特别提及，等同于子公司运用本办法。
第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选
第六条 目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。
- 1 [人才培养与人才梯队建设管理办法] (3) 人力资源部和各子公司人力资源部门针对候选人制订相应的人才培养与开发计划;
(4) 跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。 第十二条 后备人才甄选程序
(1) 各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单; (2) 人力资源部组织对提交的名单进行综合评定; (3) 人力资源部策划后备人才的整体培训方案; (4) 培训方案的实施; (5) 培训效果的反馈。
第三章 岗位轮换
第十三条 轮岗对象及目的
岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层管理人员和管理骨干，目的在于为集团公司培养综合能力较强的复合型的人才。 第十四条 轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
第十五条 轮岗参考比例()
(1) 中高层管理人员>20%;
(2) 管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%; (3) 后备人才 80%以上。
注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。 第十六条 轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层管理人员(特聘人员除外)。 第十七条 轮岗审批
(1) 集团公司各单位内部轮岗：由各单位自行审批——报人力资源部备案; (2) 跨单位轮岗：由各单位提案——人力资源部审批;
(3) 财务系统人员轮岗：由财务部门提案——子公司总经理、财务总监审核——人力资源部审批;
(4) 中高层管理人员和高级专业技术管理人员轮岗：各单位提案——人力资源部
- 3 [人才培养与人才梯队建设管理办法] (2) 一般情况下，兼职人员可以采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。
第二十五条 人员管理
(1) 人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。
(2) 审批程序：各单位提案，人力资源部审批。(中高层管理人员和高级专业技术人员需集团公司总裁审批)
(3) 兼职申请审批后，统一由人力资源部正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。
(4) 接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。
第五章 人才调配
第二十六条 调配目的
消除集团公司各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置集团公司内部人力资源。 第二十七条 调配原则
(1) 符合集团公司人力资源整体发展战略;
(2) 在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求; (3) 考察被调配人员综合素质，并尊重其个人意愿; (4) 符合员工个人能力和潜力的发挥;
(5) 优先考虑新成立公司(单位)和新项目的人力资源需求。 第二十八条 调配对象
因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。 第二十九条 调配申请
由需求部门向集团公司人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事，按照内部招聘流程或竞聘流程，或直接从相关部门进行调配。 第三十条 调配权
在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，集团公
- 5 [人才培养与人才梯队建设管理办法] 管理规定，凡与本办法有抵触的，均依照本办法执行。
第三十九条 本办法未尽事宜，执行国家有关法律、法规和公司的有关规定。 第四十条 本办法经集团公司总裁办公会审议通过后生效实施。
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第四篇：高层次人才及紧缺岗位人才聘用管理办法
根据我院学科发展和高层次专业技术人员队伍建设的需要,按照市人力资源和社会保障局、市卫生局文件《关于进一步加强市直医院人员管理有关问题的意见》(市人社发〔〕号)文件精神，结合我院实际情况，特此制订我院高层次人才及紧缺岗位人才聘用管理办法，具体内容如下：
一、聘用原则
坚持面向社会、公开引进;坚持民主、公开、竞争、择优;坚持统一组织、分工负责的聘用原则。
二、聘用工作小组及职责
1、领导小组 组长： 成员：
职责：对聘用人员的考核工作进行规划、协调和督导。讨论研究最终是否聘用。
2、专业知识考核小组 组长： 成员：
负责对聘用人员的专业理论知识、基本技能操作进行考核评分。
3、政治思想考核小组 组长： 成员：
负责人对聘用人员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核评分。
三、聘用的程序及方法
1、人事科根据医院人才队伍建设规划及医院对人员需求的实际状况，对高层次人才及紧缺岗位人才提出需求计划，经领导小组讨论后报上级主管部门备案。
2、人事科根据上级主管部门批准的人才需求计划，拟定招聘程序，向社会发布招聘信息，进行公开招聘。应聘人员填写《宝鸡市中医医院人才招聘考察表》，寄交人事科。
3、招聘过程中由人事科负责会同专业知识考核小组及政治思想考核小组根据公开、公平、公正的原则，组织聘用人员进行考试、考核，并安排聘用人员进行体检，确定拟聘用人选，将结果报领导小组审定。
4、领导小组审定后同意聘用的人员，由人事科负责签订聘用合同。
四、聘用人员的管理
1、聘用人员上岗前必须经过岗前培训，由人事科组织并负责对培训结果进行考核评估、总结，并将有关材料整理归档。对培训不合格者，不予聘用。
2、聘用高层次人员由所在科室负责考核管理，学科带头人由医务科考核管理。
3、医院引进和聘用的高层次学历人才、紧缺岗位人才待遇参照医院分配制度方案进行。
五、聘用人员的解聘
聘用人员发生下列情况之一的，医院有权直接解聘：
1、发生严重差错或医疗事故;
2、违反医德医风情节严重;
3、因本人责任引起重大医患纠纷及安全生产事故，给医院造成恶劣影响;
4、年度考核不称职;
5、违反《中华人民共和国执业医师法》和《中华人民共和国护士管理条例》中所规定的相关条款。
6、因隐瞒个人身体状况患有不宜从事本专业工作者，如精神障碍等重大疾患。
7、受到司法行政部门责任追究或其他重大违纪违规行为，按相关的法律法规处理。
六、解聘程序
1、根据年度考核结果，在聘用人员聘期结束前根据医院考评委员会的意见，由主管科室提出解聘意见报告，经分管院长同意后报院长办公会批准，人事科办理解聘手续。
2、由医院直接解聘的人员，由人事科通知当事人和主管科室，并办理解聘手续。
七、聘用人员的辞职和程序
1、聘用人员因个人原因，需与医院解除聘用合同，试用期内未签订聘用合同人员，应提前一周，已签订聘用合同人员，应提前一个月，以书面申请的形式，经所在科室及主管科室同意后报人事科，填写辞职申请表，经批准同意后，按规定程序办理离院手续后，方可离院。
2、辞职人员凡经医院出资参加进修培训的，如个人与医院已签订合同或协议的，进修培训费等相关费用按合同或协议规定办理，未与医院签订协议的，则按医院的有关规定执行。
3、辞职人员擅自离职或拒不办理手续的，按自动离职处理，医院不予证明其相关工作经历，对社会保险等予以冻结;对有可能造成医院重大经济损失的，予以追究法律责任。
八、本《办法》适用范围：本院聘用的高层次人才及紧缺岗位人才。具体事宜由人事科负责解释。
2015年12月10日
第五篇：后备人才管理办法
后备人才(干部)管理办法
本标准规定了后备人才的定义、原则、职责、数量、选拔标准、选拔程序、培养、管理。 1目的 为了促进公司的可持续发展，推动公司人才梯队建设，通过规范后备人才选拔、培养、使用与管理的方式，确保后备人才的素质和质量，达到建立优秀的后备人才队伍的目的 2定义
后备人才是指通过综合评估其业绩水平和发展潜力，将具备一定管理知识、技能和发展潜力，符合公司未来1-3年新业务发展需要，列入公司后备人才培养计划的人员。 3原则
3.1德才兼备、任人唯贤、 群众公认、注重实绩、 备用结合、动态管理的原则。
3.2 “内部培养为主，外部引进为辅”的原则。
4职责
4.1人力资源部负责组织对后备人才进行选拔评估、培养、考核工作。
4.2各部门推荐本部门后备人才，并参与对本部门后备人才的培训、考核与评估。 5数量
后备人才人数一般按各部门数量1：2的比例确定。情况特殊的岗位，经人力资源部同意，其比例可以灵活掌握。
6选拔标准
6.1基本条件
6.1.1思想政治素质高，可以用科学发展观分析和解决公司发展的实际问题。
6.1.2坚持实事求是、与时俱进、开拓创新，能够卓有成效地开展工作，讲实话，办实事，求实效。
6.1.3有强烈的事业心、责任感和奉献精神，有一定的实践经验和发展潜力，基本具备与拟任职务相适应的组织协调和领导管理能力。
6.1.4决策能力强，善于团结同事，服从公司大局，起到一定的团队激励和凝聚核心作用。
6.1.5作风正派、清正廉洁、勤勉上进。
6.2 具备的资格：
6.2.1具有大学专科以上文化程度，初级以上专业技术职称，后备人才年龄一般在25岁至35岁之间。
6.2.2具有与履行岗位职责相适应的专业知识和管理知识，具备目标岗位任职的工作经历和管理能力 (中级职称以上和技术干部不受此限制) 。
6.2.3应具备两年以上基层工作经历。
6.2.4身体健康、精力充沛。
6.2.5特别优秀的人才可予以适当破格选拔，列为后备人才。
7选拔程序：
7.1推荐/自荐
每年7月，推荐部门和自荐员工填写《后备人才推荐评审表》(见附表)，并提交人力资源部。
7.2 评审/评议
7.2.1人力资源部组织资格审查;
7.2.2评审小组评审后，评审结果报总经理审定;
7.2.3公开民主评议
人力资源部以公示形式公布初定人员名单，接受员工公开民主评议，员工可在5个工作日内提出申述或投诉意见。人力资源部应及时将员工的投诉和申诉意见提交评审小组进行复审，并及时将复审意见通告员工。
7.3审批
公示通过的人员名单报总经理审批，审批通过后进入后备人才库。
8培养
8.1培养计划制定
8.1.1每年年初，人力资源部根据后备人才名单，组织制订相应的《年度后备人才培养计划》，报公司总经理批准后实施。
8.1.2在后备人才确定后一个月内，各部门应制定有针对性的、详细的年度后备人才培养方案，要逐人确定培养方向，报人力资源部审核通过。
8.1.3培养后备人才要立足当前，着眼未来，按照“缺什么补什么”和把提高思想政治素质放在首位的原则，有计划地加强对后备人才的理论培训和实践锻炼，提高其政治、业务素质以及战略思维和组织领导能力，以达到拟任职务的要求。
8.2培养具体实施
8.2.1培养计划实施前，应与后备人才签订《人才培养协议》，明确双方的责权利，并制定相应的违反处罚措施，经双方签字同意后存档。
8.2.2各部门选送后备人才到公司组织的各类培训班学习深造(后备人才每年要累计200小时以上的培训学习)，并组织对公司和部门重大问题进行调查研究或者理论研讨工作。
8.2.3各部门为后备人才培训基地，协助人力资源部实施《年度后备人才培养计划》，各部门应妥善安排后备人才储备期的工作与培训，可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式。
8.2.4指定1-2名人员以教练的身份指导和帮助后备人才。在条件允许的情况下，有计划、有步骤地安排后备人才在公司内部进行交流和轮岗，对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价，轮岗的经历和考核记录报人力资源部备案。
8.2.5公司鼓励并支持后备管理人才为加强自我修炼而开展自助培训，鼓励后备干部在职学习深造。
8.2.6各部门应当根据公司培训管理制度，建立真实、完整的培训和考核档案，并要求后备人才提交每月的个人总结材料。
9管理
9.1对后备人才定期考察。
9.1.1人力资源部组织对后备人才队伍建设情况及后备人才进行一次全面考核。
9.1.2考核工作可以采取定期考核与不定期考核相结合的方式，考核后须填写《后备人才年度考核情况登记表》，并在人力资源部备案。
9.1.3考核内容包括品质道德、勤勉自律、知识技能、工作实绩、原有缺点不足的改正情况、与培养目标的距离等。
9.1.4考核结果作为后备人才培养、使用、调整的依据。
9.2实行动态管理。
9.2.1每一至二年集中调整一次，使其保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。
9.2.2根据考核情况对不合格的后备人才要予以调整，同时及时补充新的优秀人选，要在滚动中优化后备人才队伍。有下列情况之一的，应及时调整出后备人才队伍：
--道德品质、廉洁自律等方面不良问题;
--工作失职，造成较大损失或者不良影响;
--工作实绩不突出，发展潜力不大;
--工作失职，造成较大损失或不良影响的，年度考核不称职;
--弄虚作假、作风不实、牢骚抱怨;
--威信不高，各方意见较大;
--年龄偏大或由于健康问题，不能担负繁重工作任务;
--因其他原因，不适宜继续作为后备干部。
9.3建立后备人才档案
9.3.1后备人才档案由人力资源部门负责管理。
9.3.2后备人才个人跟踪档案内容包括：后备人才简要情况表、后备人才推荐评审表、考察材料及培养方案、培训情况和奖惩情况、轮岗的经历和考核记录、年度考核情况登记表等。
9.3.3要严格控制后备人才有关材料，做好保密工作，不得随意传阅和共享。
9.4后备人才的任用
9.4.1对德才兼备、实绩突出、公认强干的后备人才，根据工作需要，予以任用。
9.4.2任用干部，一般要从后备人才中挑选，只有在后备人才不合格或各方面的意见反映强烈时，才能考虑其他人选。