第一篇：企业文化之感悟范文
感悟企业文化之团队协作
中国有句古话：“千人同心，则得千人之力;万人异心，则无一人之用”意思就是说如果同心协力，一千个人就会发挥一千个人的力量;如果人心各异，一万个人就连一个人的力量都发挥不出来。这就是团队的力量，这就是我们需要的团队精神。
所谓团队精神，是指团队成员为了团队利益与目标而相互协作的作风，共同承担集体责任，齐心协力，汇聚在一起，形成一股强大的力量，成为一个强有力的集体。周武王在牧野誓师讨伐商纣王时，在誓词中说：“商纣王有成亿成兆的臣民，但他们离心离德;尽管我们只有十个治理国家的贤臣，但是我们同心同德。所以，我们讨伐商纣王一定会成功。”在牧野之战中，商纣王仓促调动军队，这些军队大多由奴隶、战俘组成，刚一交战，商朝的军队纷纷倒戈，周武王的军队直驱商都，结束了商朝的统治。可见，凝聚力就是战斗力，一个团队如果丧失了凝聚力，将会不攻自破。
那么，怎样才能形成这种十分可贵的团队精神呢?大到我们集团、我们企业，小到我们加气站而言，我认为要做到：和谐共处、相互依存，尊重个性、彼此宽容，互敬互重、真诚待人，彼此信任、遵守信诺，相互帮助、互相关怀，能力互补、同舟共济，利益共享、责任共担。
在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有
压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。
团队精神的培育是对管理者的要求。团队合作对企业的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，
在此基础上，加以其它的领导艺术、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实，团队精神与企业凝聚力必然得到弘扬和巩固，企业的潜在创造力才能发挥，企业的整体目标就能顺利地实现。
正所谓：没有灵魂的团队是可怜的，拥有灵魂的团队是可怕的!
第二篇：中国传统文化之感悟
我们经常用“中华上下五千年”来形容我国历史文化源远流长。然而，当我们真正想说传统文化有什么时，却总是会吞吞吐吐说不上来。其实我们从小到大一直都在传统文化的包围之中，不知不觉就被文化的魅力所吸引。随着年龄的增长，我们逐渐对产生了浓厚的兴趣，想去了解它。中国的节日—端午节、清明节、重阳节、春节，这么多的节日让我好奇。为什么会有这么多大节日?它们是怎么形成的?然而，节日文化仅仅只是中国浩瀚的传统文化之冰山一角。文化，这个深不可测的事物就在我脑海里形成了不可磨灭的印记。总有一段时间--我老是向老一辈的人问关于我国节日的问题。总有一个念头--在大学我一定要选修中国传统文化课。总有一种感悟—中国传统文化是那么博大精深。因此，我对所学的传统文化课之感悟总结为四点。
一、中国科举制度之感悟
在我的印象中，科举以前的人才制度好像有禅让制、分封制。然而，这些只是皮毛。通过对科举制度这节文化的学习，我了解了不少以前不知道的东西，也对这很感兴趣。
正式的科举考试分为三级：童试，乡试，会试，殿试。凡童子开始应初试的时候称做“童生”，童生经过一定的考试选拔，在县里面选拔了以后到督学进行考试，督学考试合格就可以称做“秀 才”了。乡试通常每三年在各省省城举行一次，又称为大比。乡试考中为贡人。会试在乡试后的第二年春天在礼部举行，所以会试又称为礼闱，又称为春闱。参加会试的是举人，取中后称为贡士殿试是皇帝主试的考试。参加殿试的是贡士，取中后统称为进士。
这样的科举考试也许是中国封建社会最公平的制度，不计其数的人不惜花费一生去考试。这样的制度既有利又有弊。科举制度的消极作用来说并不主要是制度本身的错误，制度本身来说应该承认科举是一项好的选官，选才制度。科举制度是为了选才，也是能够选出传统社 会的真才并委以重任的。至于明清科举的八股文之风，加上中国传统重术不重技术，重视人文科学轻自然科学的传统，才是导致明清以后科学技落后，作弊成风的真正原因。就是现在的高考也会有作弊现象。
科举制度在中国实行了整整一千三百年，对隋唐以后中国的社会结构、政治制度、教育、人文思想，产生了深远的影响。科举原来目的是为政府从民间提拔人才，打破贵族世袭的现象，以整顿吏制。相对于世袭、举荐等选材制度，科举考试无疑是一种公平、公开及公正的方法，改善了用人制度。
二、中国礼仪文化之感悟
经常看电视剧，我们就会知道我国古代的礼仪非常有意思。什么宫廷礼仪---见了臣子见了皇帝要有三头九叩。草民上县里告状要给县令磕头。其实，还有好多好多的礼仪。
中国古代有“五礼”之说，祭奠之事为吉礼，冠婚之事为嘉礼，宾客之事为宾礼，军旅之事为军礼，丧葬之事为凶礼。 古代政治礼仪有很多，比如祭天、祭地、宗庙之祭、对先师先圣的祭奠、相见礼、军礼。
在农村，找个对象要经过很多的程序。先见面，如果愿意就拿一点见面礼，接这就是相家。这也是中国古代传下来的礼仪吧。每个民族都有各自独有的礼仪文化，了解礼仪文化对以后都有很大的帮助。
三、中国建筑文化之感悟
现代的建筑都追求视觉上的美感，形状是各种各样。比如悉尼歌剧院、鸟巢、水立方，都是很有艺术的。然而当看到中国古代建筑时，我们就会更加惊讶于中国古代劳动人民的智慧，中国古建筑是那么奇特，那么让人难以想象。
北京故宫，位于北京市中 心，曾居住过24个皇帝，是明清两代的皇宫。故宫的宫殿建筑，是中国现存最大、最完整的古建筑群，总面积72万多平方米，有殿宇宫室9999间半，被称为 “殿宇之海”，气魄宏伟，极为壮观。
圆明园是宫殿与园林的完美结合体。历史上圆明园由圆明、长春、绮春三园组成，占地5200余亩(350公顷)，有著名景群上百处。圆明园曾以其宏大的地域规模、杰出的造园艺术，精美的建筑和丰富的文化收藏闻名于世。其盛名传至欧洲，被誉为“万园之园”、“世界园林的典范”。除此之外，还有雍和宫、布达拉宫、大明宫、建章宫、未央宫等都代表了中国古代皇宫建筑的高超水平，都是中国古建筑的杰作。 其实不止是皇宫建筑水平高超，古代皇帝以及达官贵人的陵墓建筑也是很有特点的。坐落在骊山脚下的那座小山包就是秦始皇的坟墓，山包下便是那幽深而神秘的地宫。这座帝陵陵寝规模恢宏、设计奇特。陵园工程之大、用工人数之多、持续时间之久都是前所未有的。只说秦兵马俑的建造就已经让全世界人折服。
四、中国宗教文化之感悟
我记忆中的宗教有佛教、基督教、伊斯兰教。这是世界最大的几个宗教。我最熟悉的还是佛教。看《西游记》，知道有如来佛祖、观音菩萨。他们都是佛教的，法力无边。然而，在现实生活中他们都是不存在的。但是，佛是一种信仰，在人心中占据很大位置。对佛教有一点了解也是很需要的。
佛教自汉代传入中国，至今已2000年。它深刻的影响着中国的传统思想和文化。历史上真实的佛教决不是一种孤立的信仰,它一直与不同时代,不同地区的各种哲学思想,民间的风俗习惯,社会道德乃至政治经济、文学艺术等结合任一起。中国佛教虽然与印度佛教有渊源和继承关系，但佛教传入中国后，就逐步结合中国社会历史的特点，接受着中国思想和文化的影响和改造，然后才得到广泛的传播和发展，并产生了大量不同于印度佛教的精神和新面貌。中国佛教在不同的社会历史时期具有不同的特点，成为中国文化思想不可分割的一部分。佛教与中土固有文化和民俗进一步融合，在民间信仰上树立了广泛而牢固的基础，但并无新的宗派产生，主要是禅宗还在流传，其次是净土宗。在理论方面也无创新，主要是证明佛教理论与正统的儒家思想不违背，提倡三教融为一体，表面上以儒家思想为主，也掺杂了佛教思想。佛教的特点是，结合了中国封建政治、伦理，使之更加中国化。
唐僧这个为中国佛教做出了很大贡献，也因为《西游记》名垂青史。他所著的《大唐西域记》对研究佛教文化有不可估量的作用。
中国传统文化的边缘不可企及，如果想深入研究，也许一生也不能够说完。作为一个大学生，学习中国传统文化是一件很幸运的事。我可以在课堂上了解不少生活中不知道的文化，不仅增加了对民族的热爱和归属感，还更加珍惜现在大学里的学习机会。文化就是一种力量，让我们每一个中国人凝聚在一起。文化就是一个趵突泉，让我们在增加了对知识源泉的渴望。中国传统文化课将让我更加热爱文化，热爱学习。
111308304 董清山
郑州航空工业管理学院
第三篇：感悟企业管理之道
学习《十八届三中全会公报》 感悟企业管理之道
中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议在万众瞩目与期待中胜利召开了，习总书记做了工作报告，下发了《十八届三中全会公报》，对改革工作作出了重要指示。本人对公报内容进行了研读，结合诺诚集团自2012年下半年到2013年所进行的两次企业管理咨询及革新，发现一个国家的治理与一个企业的管理有很多东西是相通的。以下是我对《公报》中部分内容的理解和对企业管理之道的感悟，与大家一起分享。
一、关于制度体系问题
全会公报要求，到2020年，用六年的时间，在改革上取得决定性成果，形成系统完备、科学规范、运行有效的制度体系，使各方面制度更加成熟、更加定型。诺诚通过这两次对集团地产业务组织架构、管控体系、制度、流程、职责等进行的调整，借鉴了很多成功企业的管控模式和权重体系先列，形成了一套适合我们自己的完善的制度体系，为集团下一步的发展扩展做好了准备。用一到两年的时间，去完善、落地我们的管控体系，到2015年这套全责体系将有助于我们集团管理更加科学、规范高效，相信我们的管理水平上一个新的台阶。
二、关于人的问题/关于薪酬体系问题
1、薪酬管理
全会公报要求，解决好人民最关心最直接最现实的利益问题，更好的满足人民需要。形成合理有序的收入分配格局，建立更加公平可持续的社会保障制度。华一世纪做的管理咨询成果之一就是形成了一套完善的薪酬(含股权激励)绩效管理体系，调整后薪酬体系由三部分组成：
①基本工资+②绩效工资(绩效奖金)+③股权分红
①基本工资即岗位工资，解决个人的基本生活费用;
②绩效工资奖金是与你的工作业绩挂钩的，通过平衡记分卡对每个人进行综合评定，一切以业绩为导向;
③股权分待注册股与在职股，根据董事长提出的“诺诚一家人，共同理想、共享财富”的企业文化理念，诺诚工资从地产到城市公司工资分36级随着个人进步逐步提升，职业通道畅通明晰。
三、关于人才体系问题
全会公报要求，要深化干部人事制度改革，建立集聚人才体制机制，充分发挥人民群众积极性、主动行、创造性，鼓励地方、基层和群众大胆探索，及时总结经验。诺诚在新一轮管理体系革新中，将充分发挥竞聘机制、培训及成长晋升机制以及项目后评估机制，培养诺诚自己的优质人才梯队，做好成功经验积累和积淀。
①竞聘机制：对于新组织架构下的岗位人员落位，除由董事会确定管理中心总监级城市公司总经理以外，其余管理中心及城市公司部门经理及以下人员全部采取竞聘形式竞争上岗。所谓能者上，庸者下。
②培训及成长计划：这次岗位层级共分为专员六级、主管六级、经理九级、工程师六级、助理工程师三级、总监及城市总六级，每个人在本次调整落位之后，会有一个非常清晰的晋升通道，如果你能用心做事勤奋努力完成你的业绩，绩效考核达到要求，且通过诺诚学堂组织的培训学习考试通过，你就会一级一级晋升，你的职位你的待遇都会得到提升。不再是领导拍脑袋或是自己去找下来的工资，所有一切，你自己说了算。
③建立项目后评估机制：总结成功的经验与失败的教训，可以犯错误，但同一个错误不能重复犯。下一步我们的一项重要工作就是“后评估”工作。无论是一个部门，还是一个整体项目，我们都应该推行后评估机制，包括我们开始开展的案例库编写，对我们成功的经验与存在的不足进行深入的剖析，将好的东西固化下来，完善我们的流程、标准，减少失误，提升我们的运作效率。
整个房地产形势不容乐观，但是只要我们将我们的管理体系规范了，完善了，我们的人通过学习、进步、成长并能胜任工作了，增强我们的进取意识、机遇意识、责任意识，注重统筹协调、凝聚共识，落实领导责任，坚定不移地实现董事长提出的战略决策部署，一定能够实现我们的预期目标。我们相信自己、相信公司，让我们一起努力为实现我们的“诺诚梦”而奋斗。
第四篇：感悟企业文化
文化，乍一听来觉得是一种很深奥的东西。中华民族五千年的优秀文化渗透在了我们平淡而充实的生活中，看不见也摸不着但却又是无处不在的。国家的兴盛与衰败投射在文化中，拥有一个优秀文化的民族才能屹立于世界民族之林。
顾名思义，企业就可以比作是一个小国，它有自己的历史、文化、员工，在时间的洗礼中不断地成长壮大。就如任何人的成长不会一帆风顺一样，企业的发展也是在挫折与机遇中的艰难跋涉，如逆水行舟，不进则退。
在这样的漫漫长路中，企业就是一叶扁舟，在茫茫大海中航行。要想成功的驶到对岸，这就需要毅力、团结、不抛弃不放弃的那种闯劲，这些再经过了实践的检验的品质就最终形成了企业的文化。因此，企业文化是关乎企业存亡的核心根本。
企业文化概念越来越受重视是在最近这些年才开始的，是在现代技术高速发展与激烈的市场竞争这样的大前提下得到了快速的发展。各行各业现在都有着强有力的竞争对手，稍不留心自己就有可能被碾在时间的车轮之下。企业要生存壮大就要不断地学习进取，从实践中总结经验，提升自己，将其提升到一种理论的高度。现在的企业已经不再是依靠产品的质量来吸引顾客，产品的质量相差已经很小，这些企业长久以来的经营理念——诚信、顾客至上等等才是企业赚钱制胜的法宝。
曾经有人就把可口可乐公司与百事可乐公司生产的饮料进行对比，调查一下是不是因为可口可乐公司的可乐中添加了什么秘密配方使得这么多人喜欢它。结果好多说自己喜欢可口可乐的人在比较那个口味更好中选中的是百事可乐，这么看来，百事可乐似乎在味道上比可口可乐更加有竞争力，但其相比可口可乐公司而言远不如其收喜爱。这很大程度上说明了一个品牌在竞争中的巨大影响力。就如美国的宝洁公司，它以制造肥皂起家，到现在已经是在日用品界的龙头老大了，难道真的是它的产品有什么特殊功效?这自然是不可能的，它的胜利是由于良好的经营理念的支撑，它就曾说过自己的产品一半是品牌，一般是质量，可见品牌的力量之强大。这让我也不得不感慨中国像“三鹿”这些唯利是图的厂家，没有一个正确长远的目光看待企业的发展，最终自取灭亡，让我们中国人痛心。
经过了徐老师耐心而生动的讲解，自己对企业有了一个崭新的认识，改变了企业在我心中的那种唯利是图形象。在老师的教课下，感觉企业就如个人一样会思考，要诚信，像人一样需要穿着符合自己的“衣服”。它在我的脑海中也从二维平面转变到了一个三维、生动活泼的形象。同时，这门课所教会我的不仅仅是认识了解企业，也让我对自己做了一番审视，认识到品德于一个人的重要，就像是文化之于企业一般。今后自己将课上所学用于日常言行中，做一个诚实诚信乐观之人。感谢老师给我上了一节人生大课!
第五篇：感悟企业文化
感悟企业文化(管理随想)
□吴小毛
2005年06月28日
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企业文化没有固定统一的定义。依笔者的感悟，企业文化可能本就不应该是定义出来的，而恰恰是悟出来的。假如你到通用、奔驰、松下等企业参观，事先你不必被灌输一通他们的企业文化如
何如何的好，只需到其厂区和职场里走一趟，你就会有感觉、有感受、有感悟。而这种感觉、感受、感悟是你永远说不清、说不准、说不透的，只能在心间产生共鸣、共识和敬佩。现在有些人以熟记了人家的几句被广泛流传、津津乐道的理念口号，就自以为学到了他们的企业文化，其实不然。
企业文化是“软件”，是需要细心地“营造”，而不是“创造”出来的。企业文化的核心内涵，应该是你看不见但能感悟到，自愿接受并潜移默化地渗透到你自己的心灵和行为中的那部分，虽然无法逼真地写出来，但我们完全可以从一个企业的人文环境、氛围、机制、服务、精神态度等方面感悟出来。
企业文化的本质是“人”化。“十年树木，百年树人。”所以企业文化理应是百年大计，一脉相承的。那些用
一、两年时间就“搞”出企业文化，那些换一任领导就换一句理念口号，那些心血来潮而“搞”的零碎活动，说到底不过是贻笑大方的作秀而已，与真正的企业文化是不搭界的。
企业文化属于文化范畴，其本质和职能自然同理。“以人为本”是企业文化的“天条”。撇开人谈文化只能是天方夜谭。忽视了人，企业的价值观、伦理观都不复存在。所以，那些员工牢骚满腹、客户抱怨不断的企业仍然敢口口必称企业文化，着实有亵渎企业文化之嫌。怨言是上帝给人类最大的赐物，也是人类祷告中最真诚的部分，你怎能不重视?一个企业文化好坏，看看他的员工精神面貌，听听他的市场口碑就行，无需标榜和多言。你能让自己的员工优雅文明，忠诚豁达，让不好的员工逐渐变好，让无能的员工逐渐有能;你能让客户心悦诚服，投桃报李，忠贞不二，让竞争对手的客户高山仰止，心向往之，直到弃“暗”投“明”，那毫无疑问你已经拥有了可骄傲的文化底蕴，这些底蕴比起那些空洞的口号来得扎实、有效。
文艺、娱乐、体育、休闲等活动，是企业文化的载体之一，那些一谈企业文化就想到上述活动的管理者，更是一叶障目，不见森林。事实上，真正称得上企业文化的，是组织这些文娱活动的背后原因。只有这个原因才能反映出管理者的决策目的、管理机制和经营哲学。对管理者来说，决策目的、管理机制和经营哲学所产生的结果和表现形式有多种多样，文娱活动只不过是其中之一。可见，将其视为企业文化全部，显然是错误的，不要让文娱活动遮住文化的“眼”;那些指望文娱活动根治企业文化病的做法也是不现实的。
很多人一提企业形象，就会想到广告、灯箱、标牌、大楼、统一着装、挂牌服务等等。这些固然是体现形象的重要媒介，但只是硬形象。真正的企业形象，其实更多的是体现在软形象上。因为，广告固然重要，但广告背后的诚信更加重要;统一着装固然重要，但服装背后的服务更加重要;“硬形象”只要有钱谁都能办到，而轻易能够办到的则多半是速朽的;“软形象”靠钱买不来，只有靠一点一滴积累起来，而一旦积累起来，就会坚不可摧，永放光芒。
对企业文化的随想
(2009-07-11 07:53:01) 转载 标签： 分类：文化
文化
当今，“企业文化”是一个很时髦的名词。现在不谈企业文化就好像在“文革”中不提马列主义一样，但现实却是可笑的。当我们有些人在大谈特谈企业文化的时候，却不知道世界研究企业文化有哪些权威著作，就像我们有些人高谈马列主义，实际上却对马克思的《资本论》根本就没有读过一样。有人撰文说外国的东西不一定适合我们，那么哪些地方不适合?为什么不适合?如何进行跨文化管理?跨文化管理的权威著作我们读了吗?我们没有运用过，甚至连听都没听说过，怎么就说不适合?
一个企业，有很多因素可以促成成功，有些因素带有偶然、幸运或者冒险的色彩。但企业成功后如何持续地保持并放大成功，却总是没有太多的路径可以选择。企业要保持持续发展就必须解决战略、组织、领导、人力资源、流程、质量管理等问题。在外界环境变幻加快、竞争越来越迷离的现在，我们不得不变革自己以适应变化。但是，当我们在变革这些方面的时候，总是感到有一种无形的东西在牵引我们的方向、影响我们的效率。有时候牵引是顺势的，有时候是逆势的，有时表面的顺势其实是潜伏的逆势，而潜在的逆势有时又是强力的。顺势让我们因畅通感到轻松，逆势让我们因障碍感到气馁。这些都让我们的变革不能达到我们预期的效果，使得我们不得不去关注这个“东西”——企业文化。正如文化管理权威奎因所说“流程再造、TQM、缩减编制在很多组织失败的原因是组织仍保留着原来的文化，只是改变技术或者程序，而没有在组织的发展方向、价值观和文化方面做根本性的改变”。
我们在说企业文化的时候，总是用一些形容词来表现企业文化的“基本原则”，而且还拿出著名公司案例来支撑，比如“创新”、“以人为本”等等。应该说这些是企业文化的表现，但是不是使企业持续成功就只能这样?为什么一些企业像VIRGIN这样的企业不集中也能实现持续的辉煌?为什么麦当劳的严密流程控制的文化与INTEL的几乎无结构控制(ADHOCRACY)的创新文化是如此相对，但同时都是优秀的?
事实上，我们中国企业现在真正需要的不是理论而是“如何做”。我们的企业文化建设不是简单地给自己企业找个“个性”，带个光环。我们需要的是脚踏实地地做工作，真正地研究解决阻碍企业发展的问题。世界上知名企业的成功足以说明这个问题。成功企业的文化必定是成功的，失败企业的文化必定是落后的。
至爱如家——参观考察鄂州烟草企业文化
建设随想
发布时间： 2009-8-24 作者:阜阳市局 娄群一
8月12日，由省局政工处组织的湖北鄂州烟草企业文化建设参观考察团一行，在何沛南处长的带领下，来到了鄂州烟草，所见所闻，无不令人钦佩之至、感慨万千。用何处长的话来说，那不是心动、感动，那是叫震撼。我的感受也是这样，的确让人震撼。我觉得，鄂州烟草的“家”文化不是一般意义上的企业文化，而是一种用心去营造的企业文化、是一种用情酿造的文化、是一种用行浇灌的文化。
●用心营造的企业文化
在夏汉林局长03年上任之初，鄂州烟草也是人心涣散、小富即安、不思进取。他开始思考，他用心地在想，如何让鄂州烟草人团结得像一家人一样，互不设防。夏局长在介绍“家”文化创建之初时，情绪非常激动，他说，当时的想法真的非常简单，非常朴素，他就是在“用心”在做这个企业文化，虽然，现在有了累累硕果，各种荣誉也纷至沓来，他说那都是副产品，当时真得很简单，是原汁原味内生型、原生态的文化。多么朴实啊，没有豪言壮语，没有华丽的词藻，他就是用心在思考、用心在营造他的“家”文化。
俗话说，处处留心皆文章。我们看了夏汉林的办公室，看了鄂烟的荣展室，真得让人折服了。
夏汉林的办公室，面积不是很大，设施也不豪华，两排书架，除了一部分企业管理、领导艺术等方面的书籍外，大部分是夏汉林自己收集的各类各省市的烟草杂志、商业杂志等等，他自己用普通的牛皮纸把它装订起来，分年代、分类别。从这些朴素无华的装祯中，我们仿佛看到了夏汉林那颗真诚的心、滚烫的心。他真是一个有心人。
走进荣展室，一块块擦拭得锃亮的荣誉牌匾，有近几年的，有早几年的，甚至还有八九十年代的。要放在有些企业，这些牌匾可能早就“黄鹤知何去”，或者灰蒙尘封。这些牌匾是他们用心收集、珍藏起来的。这些牌匾见证了他们曾经和现在的辉煌，见证了他们的心历里程。这些牌匾使他们倍感“家”的骄傲、倍加珍惜“家”的荣耀。
无论是夏汉林办公室装祯简陋的杂志、抑或荣展室静静躺着的牌匾，看上去它们是没有生命的，但这恰恰是他们“家”文化的组成部分，是他们“家”文化的形象展示，它们正不断地感召着企业员工去实现自我价值、和谐奉献。
和其他企业截然不同的，夏汉林的每一次讲话报告都是由故事组成的，用故事去阐发，每一次报告都有不同的主题，生动，有感染力。正是用心良苦啊。夏汉林说，他是个文化人，正是他这样的文化人，用他的文化，用他的心去引领鄂州烟草“家”文化建设。
●用情酿造的企业文化
夏汉林是个孝子，古人云：百善孝为先。夏汉林的父母已经双亡。父母在世的时候，他总要经常抽出时间去看望父母，给母亲梳头、洗脚。父母不在了，他还是经常抽时间去给父母扫墓。有时候想母亲想很的时候，他会跑到母亲房间里大叫几声，拿出母亲的衣服，闻闻母亲的气息，以解思念之情，让听者动容。夏汉林虽说是一把手，但他不分管任何一项工作，他主抓的工作有三项，其中一项就是抓“尊老”型“家”文化，他说，一个人连父母都不孝敬，怎么会去爱员工，不尊老不配为官。在鄂州烟草，至今还流传着夏汉林四次探望一个退休老干部的故事。每次探望，夏汉林都坐在老人的病榻旁，紧握老人的双手，细声询问，俯身聆听，那么真诚，那么温暖，那么感人。每年重阳节，夏汉林都会安排退休职工去度假旅游。
夏汉林来自农村，也在工矿干过，他非常注重亲情和工友之情。他尊重人，为人诚恳。鄂州烟草“家”文化的其中一个理念就是：视下级为同级，视同级为上级，视退休职工为父母。有一位员工去世，他大年初一去为他上坟。有人说，他这是作秀，他说他是出自真情。在鄂州烟草，每位员工都被得到充分的尊重。这种用情酿造的“家”文化，让人感觉像美酒般甘醇，让人感觉温馨甜蜜。在这里，“家”就是避风港，“家”就是安乐窝，“家”的感觉真好。东方烟草报记者胡安源为此写了一首小诗：每当我走进办公楼，一股暖流便充满全身，心中总有一种特殊的感情，多么亲切、多么熟悉啊，有多么幸福感人!你是心中的芳草地，你是温馨的家园。
●用行浇灌的企业文化
企业文化之树不仅要播种，而且要培育、要浇灌，才能使其根深蒂固，枝繁叶茂，才能长成参天大树。
鄂烟人就是不断地在用行动浇灌着这颗企业文化之树。
夏汉林说，他们班子四个成员，有三个是学财务出身，营造“家”文化，“家”的每个成员对家里的事情都有知情权，对家庭成员，没有什么秘密可言。他们首先采取的行动就是进行财务公开，班子成员每个人的手机费、固定电话费都予以公开。班子成员的行程也予以公开。一切都是那么阳光透明。
培养人才是鄂州烟草重要的行动举措，他们认为“企业发展是政绩，培养出人才更是政绩”。他们要培养“三会”员工，就是会说、会干、会写的知识型员工。
会写。从夏汉林上任之初，就开始着手培养员工要人人会写，采取奖惩机制，不写扣钱，写好了有奖。三年多来，全系统264名员工(含外聘、退休职工)，在各种报刊、网站共发表文章5568篇，其中2281篇被地市级以上报刊采用，每年人均发表稿件6篇。 会说。他们创新学习方式，发起“今天，我来开讲”活动，机关政治学习不再是学学文件、读读报纸、听听领导讲话;而是由机关各科室自行选题、轮流主讲、测评打分，分值于当月绩效考核挂钩。主讲的内容广泛生动，有企务政务、国际形势、国家大事、焦点事件及单位中受到关注的大事小事。一开始，有的员工站在台上，面对那么多双眼睛，非常紧张，说话颠三倒四。通过多少次锻炼，现在已经变得从容不迫、游刃有余了。
会干。鄂州“家”文化的企业价值观就是“做好每件事、成就每个人”，鄂州烟草今天的辉煌、我们所到之处看到的一切，无不是鄂州烟草人辛勤耕耘的结果，无不是他们每个员工“会干”干出来的。没有这些“会干”的员工，光靠班子几个成员或少数几个智囊，今天展现在我们面前的成果是不可能的，也是不可想象的。
企业文化是全员文化，企业文化建设也应该由全员来参与建设，鄂州烟草人用自己的行动说明了这一点。他们的企业运动会居然已经办了四届，去掉聘用员工和离退休职工，总共不到200人，真是让人不可思议。夏汉林说，他们是全员参与。不仅如此，他们的家属也参与到企业文化建设的行列中，他们的家属舞蹈队也屡屡获得大奖。
鄂烟人就是这样，他们不断地用自己的行动，浇灌着“家”文化之树，我们有理由相信，鄂州烟草的“家”文化之树一定会参天薄日。
老子曰：“厚人而同家，厚家而同国”。在全行业轰轰烈烈地开展以“国家利益至上、消费者利益至上”共同价值观为引领的企业文化建设的今天，鄂烟人认为，“家”文化建设是落实“两个至上”行业共同价值观的最好载体，通过“家”文化建设，可以引导所有员工把全部身心和精力投入到事业中去，放在谋发展、放在少说多干上，并通过“家”文化这个载体，促使全体企业员工在自身岗位上上来实现行业共同价值观。
大家兴小家旺谨记有国才有家，内和睦外和谐须知为民方为和。鄂州烟草内生型原生态的“家”文化以及夏汉林坦荡无私、光明磊落个人人格魅力给人带来的思考和启发，犹如一股沁人心脾的清泉，让人回味隽永。