职业生涯规划论文

今天小编为大家精心挑选了关于《职业生涯规划论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!【摘要】随着高等教育逐渐向大众化迈进，大学生就业难的问题开始凸显，那么如何是学生在求职过程中，有更强的竞争力，职业生涯规划作为解决这一问题的一剂良方，逐渐受到重视。目前，在各高校课程设置当中，职业生涯规划课程已经拥有了公共必修课的地位。但是在实际的工作中发现，大学生在职业生涯规划的过程中，还存在中规划意识不清、自我认知不足、缺乏对工作世界的探索等问题。

第一篇：职业生涯规划论文

企业员工职业生涯规划探讨

摘要：以企业员工职业生涯规划概述、赋予企业员工能力的成本和收益进行探讨，以分析员工个人和企业组织两方面的需求。企业员工个人以其职业理想为出发点，建立或改善企业员工个人的职业生涯;企业组织以从企业人力资源管理角度為出发点，为企业员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，实现企业员工和企业组织的共同发展，达致双赢的结果。

关键词：企业员工;职业生涯;规划

文献标识码：A

1企业职业生涯规划概述

这是指企业员工个人和企业组织两方面的需求共同制订的他们个人发展目标与发展道路规划，并通过有针对性的职业生涯信息和升职机会等方式，建立或改善企业员工的职业生涯。

在传统的行业环境，企业员工和企业组织老板的关系是建立在彼此信任和工作通常固定不变的基础上;而在现今经营环境，企业员工和企业组织关系渐渐开始趋向更灵活、流动性较大，以劳动合约文件、人力资源制度代替以往互相默认互信的传统。但现代的企业人力资源管理仍然需要企业员工的忠诚和稳定性，以配合企业组织的长远策略，同时令员工对企业组织的增加归属感和认同感，以实现企业员工和企业组织共同发展的理念。当企业员工个人职业发展与企业职业生涯达到互相均衡协调时，这就能满足企业和企业员工发展的需求，实现企业员工不断成长、企业组织不断发展的目的。

2企业员工个人期望

在现今许多企业员工的眼中，企业组织不仅是工作和取得报酬的场所，而且是员工安身立命之所在。作为企业组织的一分子，员工他们的满足和希冀、得意和失望、快乐和痛苦、爱好和怨憎，都与企业息息相关的。以企业组织为家，将不再只是个别积极员工的美德，而应是每位企业员工共同的价值取向和个人期望。员工要珍惜企业为他们提供的发展平台，在这平台上才有发展的空间与企业荣辱与共，进而达到双蠃的目的。

3企业赋予员工能力的成本和收益

在企业人力资源管理方面而言，优秀的企业员工可以给企业带来竞争优势。这些特有员工因素有助于企业组织的成功，它不仅是物质资源或技术的质量，而且每个员工的技能也有所不同，对企业的贡献亦有不同。从某种角度来看，企业组织的成员可以被视为一种特殊资源，因为它们直接参与组织的所有过程，并且可以影响其企业目标以及采用的策略方法。

企业人力资源或劳动力政策，如招聘，评估，奖励，工作设计和参与可以帮助企业组织成功。举例子如为了实现这些政策，生产线上的经理需要应对日常基础营运，并且可以整合到企业组织策略中。一些管理人员可能认为企业人力资源程序是昂贵和不必要的，然而虽然它涉及巨大的投资成本，但它可以增强员工的质量和组织的竞争优势。

在招聘，培训和发展以及具有人力资源政策和做法的多样性管理方面，可以通过发展员工的知识和技能或劳动力资本来帮助企业组织实现其业务目标和目标。招聘在战略性人力资源管理中扮演着重要角色，因为在此过程中，可评估潜在员工的素质。招聘是指组织开展的任何实践或活动，其主要目的是通过促进组织作为一个伟大的工作场所，确定和吸引潜在的高技能候选员工。企业培训和发展计划方面，可以确保员工，包括管理层在组织的新方向有必要的技能，当计划能取得成功，这从而产生更好的技术和更有生产力的劳动力。通过多样性和灵活性的企业管理特征，企业组织能为员工提供了一个合适工作环境;在这里员工可以促进组织发展，从而实现个人的事业成长。通过了解企业的文化，社会的变迁和其他多样性的发展，企业组织可以提高员工的归属感和素质。

其企业人力资源的质量会影响组织适应变化的能力，这些适应变化的能力可决定其竞争力，并保持雇主准备投资和发展的高质量雇员之间的相互关系，因为相信这些雇员将提供高质量的商品和服务这将有助于区分企业组织与其竞争对手。开放式管理需要对这种附加值资源投入更多，以保持良好的产出质量。然而，这是昂贵的，雇主或管理层常常需要平衡赋予劳动力的成本和收益。

为了应对激烈的市场竞争及快速、不断变化的环境，积极的企业组织将世界视为一个单一的市场，他们将相应地组织其员工和他们的服务，以满足全球市场的需要。为了在全球经济中生存，企业组织必须能够解决成本问题，特别是巨大的有形及冇形的人力资源成本。全球竞争迫使企业管理层意识到他们必须在管理方面有不同的看法。作为一个企业组织取得成功的唯一方法是开发一个有效的人力资源管理系统，并赋予能够实施国际商业战略的员工赋权，以应付世界和组织开展业务的方式发生了快速巨大变化。企业雇主及高层管理需要记住，今天的员工与以前的工作员工有很大的不同了。

总而言之，人力资源投资可以帮助企业通过发展员工的知识和技能来获得竞争优势。当人力资源活动(如招聘，培训和发展以及多样化管理)旨在实现组织的目标时，人力资源做法是具有战略性的。招聘策略通过吸引高技能候选人来促进组织的发展。培训和发展应被视为对工作绩效至关重要的投资，通过了解工作环境的多样性，企业组织能提供了一个良好环境，帮助企业员工可以通过企业组织的贡献来体验个人成长。换句话说，良好的劳动力可以帮助组织获得行业的竞争优势对企业的成功至关重要，从而通过有效管理人力资本获得和维持这项竞争优势，虽然企业赋予员工能力的成本是昂贵的投资，它仍然是有价值的。

4充分的企业人才储备

在有效的企业管理，获得充分的企业人才储备的因素尤其重要。现今很多企业并不缺少天资卓越的员工，而是缺少能与企业组织同呼吸、共命运的员工。几乎所有的企业组织都在努力寻找这样的员工，这类员工不一定就是出类拔萃的精英人才，但他们通常一定是能把企业公司当作家庭的优秀员工。然而，在很多企业员工的眼里，似乎从来没有把企业发展当成己任，而是千方百计去谋取更高的薪水和更多利益。一旦企业出现什么危机，这些员工心里永远只有自己的私利，他们会以最快的速度跳下这艘漏水船，而不会想着如何去抢救和保护它，让它航行得更远、更快。在这普遍企业员工心态下，企业人才流失自然严重，所以以企业高层管理角度来看，充分的企业人才储备以应付変幻莫测的环境变化是必需的。

5建立共同愿景

在企业组织的所有级别之间和内部沟通中，建立共同的愿景至关重要。管理的目的应该是促进员工的创造力。为了帮助实现这一目标，员工应该获得自主权，允许并鼓励员工掌握自己的工作。企业管理层应努力消除沟通中的障碍，并确保员工了解为什么他们的工作是有意义的。管理层还应采取行动，保护员工在压力下不会分心。企业管理者的另一个关键作用是保护创造性员工不受批评他们的想法。简单来说，智能管理的关键在于重视和认可员工，这是企业组织可以尝试提供支持创造力的条件;企业创新文化能支持创新的发生，同时促进企业创造力。

共同的愿景诞生于协作对话，以可消化和记忆的形式表达，然后由团队的每个成员内化和个性化的。共同愿景的力量是它可以在企业组织的每个成员中共享和持有，因此不需要企业领导者来刻意地推进它;团队的每一个行动都有助于实现愿景。

为了共同的愿景发展，企业员工必须参加愿景计划，配合企业员工个人职业生涯规划。当一个企业组织有了共同的愿景，变革的驱动力来自创造性的压迫力。创造性的压迫力是共同的愿景和当前现实之间的区别，与真正有承诺、有愿景的员工的创造性朝着企业共同的目标。

在建立共同愿景方面，有必要通过发展企业员工寻求创造未来的共同形象，在一个群体中建立一种承诺;这是一个持续的过程。让组织中的人知道“有一个愿景是什么意思?”和“它是什么意味着共享?”。

参考一些跨国企业例子，在全世界有数千家办事处的网络，公司企业广泛重视招聘，发展和留住当地人。这有助于企业员工知道他们的组织愿景是什么，以及它是什么意味着共享。企业员工需要清楚了解企业的愿景和方向，只有这样，他们才能为他们的工作发展必要的承诺和热情，那些不能改变的人最终必须离开。

6建立良好企业文化

良好企业文化是可以赢得员工的“心和心”，并通过管理他们的想法和感觉，而不仅仅是他们的行为来定义他们的目的。企业组织应发展和引导员工以强烈的共同文化为动力，同时管理和改变文化中的遇见组织结构和运作困难，需要以一致和协调的努力长期面对。

近年来，许多组织已经发现，可以从财务或理性的角度考虑新的战略，但在纸上实施这些常常是优秀的策略，因为这样的实施需要假设，价值观和工作方式，有时与现实环境及组织的现有文化相差太遥远了。在这种情况下，高承诺和实践能力是可建立良好企业组织文化，提高企业生产力和盈利能力。例如许多成功的企业组织，为员工提供高度的承诺，如就业保障，选择性雇用和基于组织绩效、广泛培训，基于状态的差异化以及广泛的信息共享的补偿。从这种情况下，可以知道企业文化是代表优势的来源，这种文化必须是罕有的，适应性和非模仿性;從而得出结论，企业文化在某种程度上仍是可管理的，虽然方向和影响不总是受到完全控制。

7总结

总括来说，企业员工职业生涯规划就是指企业员工个人与企业组织的目标互相结合，以达至相赢局面。在企业员工个人方面而言，员工的发展得依托于企业的成就，当员工学会经营自己，把個人的职业发展和企业的长远战略有效地整合为一体，那他们就一定能取得成功并顺利实现个人理想，不管是企业高层主管，还是一名普通的员工，透过职业生涯规划只要愿与企业同步，就一定能得到持续地成长，在为企业创造价值的同时成就自我。在企业人力资源管理方面而言，通过有效的管理、良好的企业文化、以不断努力学习与工作经验虑积达到企业员工及企业组织的共同目标。

参考文献

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[3]Leopold，J.Human resource in organizations[J].Pearson Education Ltd，London，2002.

[4]Storey，J.Developments in the management of human resources[J].Oxford：Blackwell，1992.

作者：吴浩志

第二篇：基于职业生涯规划课程改革视角下艺术教育专业大学生职业生涯规划的思考

【摘要】随着高等教育逐渐向大众化迈进，大学生就业难的问题开始凸显，那么如何是学生在求职过程中，有更强的竞争力，职业生涯规划作为解决这一问题的一剂良方，逐渐受到重视。目前，在各高校课程设置当中，职业生涯规划课程已经拥有了公共必修课的地位。但是在实际的工作中发现，大学生在职业生涯规划的过程中，还存在中规划意识不清、自我认知不足、缺乏对工作世界的探索等问题。本文将以艺术教育学生为例，分析他们在职业生涯规划当中存在的问题，并从学生自身、学校教学、课程改革、师资配备中找寻改进的对策。

【关键词】艺术教育 职业生涯规划 课程改革

艺术教育专业学生在普通全日制本科院校中，从人数和专业特点上来说，是属于“特殊”群体，在学生的培养、课程的设置以及学生的就业去向方面都有所不同，艺术教育学生的职业生涯规划也就有其自身的特点：

一、艺术教育专业学生的特点

(一)拥有一技之长和文化功底相对薄弱

从学生的来源看，艺术教育专业的学生大都是艺校、高中艺术特长生，他们相对于普通本科的学生而言，在美术、音乐、舞蹈方面有自己的一技之长，但是在文化方面，却显得相对薄弱，在文化科方面的不及格和重修率都比较高。

(二)富有创造力和想象力，追求自由

在霍兰德职业兴趣理论当中，艺术教育专业类学生大都偏向于艺术型(A)，舞台或者画板是她们自我展示的空间，她们追求自由，活泼好动，富有创造力和想象力，但不愿受规则的束缚。

二、艺术教育专业学生职业生涯规划存在的问题

(一)职业生涯规划意识不强

目前，在校大学生几乎是以90、95后为主，这些学生所在家庭在经过父辈的积累以后，大多生活条件优越，又是独生子女。父母的溺爱，使得学生缺乏独立思考人生和规划人生的土壤，逐渐形成了“等待家长安排”、“等老师关注”、“看其他同学怎么做”的习惯。艺术教育专业学生中有部分学生确实是出于对专业的热爱，选择学习的方向，填报高考志愿，进入到大学学习。但是也有很多同学却是以艺术专长为敲门砖，敲开高等学校的大门，在进入大学以后，没有了高考的压力，失去了奋斗的目标，对未来开始迷茫。虽说在学生的入学教育会有专业思想教育或者是专业导论课程、在大一也会有相应的职业生涯规划课程，但是大多数学生并没有对职业规划引起重视，感性的认为大一的我们还小，大二的我们还年轻，大三的时候准备刚刚好。大多数的学生会在在自我安慰中走过大学的前两年，等到大三、大四准备实习、就业的时候，发现自己似乎什么都还没准备好。大学生职业生涯规划的意识不强，走一步看一步的心态势必会影响对未来职业的选择。

(二)自我认知不足

系统的、科学的职业生涯规划是在觉知与承诺的基础上，自我探索、了解工作世界、决策、行动、评估的过程。那么在认识到职业生涯规划的重要性也就是觉知和承诺之后，重要的一个环节就是自我探索和认知。目前，对于自我探索环节常用的是通过对自己的兴趣、价值观、特长、技能等方面进行全方位的评估，通过科学的自我探索结合自身的实际情况，确定适合自己发展的职业倾向。但是，很多同学在自我认知的过程中，不能准确全面的认识和剖析自己，会陷入到只看到自己的优点，而造成在职业选择的时候眼高手低，或是只看到自己的劣势，而认为什么都不会的自卑状态。也有部分同学在技能探索方面，对于专业的发展前景认识不足。在针对艺术教育专业学生的调研中发现，有相当一部分同学不知道自己的优势和核心竞争力是什么;也有同学认为自己虽说作为有一技之长，但是在文化课的学习方面很差，有成为拥有“本科学历”技工的嫌疑，认为不可能有更好的发展。这些因为对自我认知不足而陷入的误区将会影响到学生的职业定位和职业的选择，会在很大程度上影响学生做适合自己的人生规划。

(三)职业生涯规划过程中对于工作世界的探索不足

“知己知彼百戰百胜”，科学的职业生涯规划只有在了解自己的基础上，对工作世界有一个充分的了解，结合自己的专业背景、家庭背景、成长环境做出的。目前大多数学生在学习的过程中，注重专业知识的学习，但是对于工作世界的了解甚少，这就导致部分学生在大学前三年知识的积累和能力的准备与用人单位的要求脱节，在大四求职的时候难度增加。在对大三年级艺术教育专业学生关于个人在选择就业方向时存在的问题进行调查的时候，有将近百分之七十的学生认为缺乏就业信息和就业能力缺乏是他们目前在就业方面存在的最大问题，尤其是公招、招聘信息的来源和招聘的流程。究其原因，主要是学生对于工作世界的了解太少，对于工作岗位设置的要求不明确，准备不足。

(四)兼职活动中的短期收益制约学生有长远的职业生涯规划

艺术教育专业学生运用自己在舞蹈、音乐或者美术上方面的特长，在四年的大学生活当中，参与各种社会实践或者兼职活动，能够在一定程度上做到学以致用，并能够在这些活动当中获得相对可观的报酬，对兼职的满意度较大。但是在调查中发现，部分同学因为兼职而疏于学业，“工作”与学习相冲突时有选择的舍弃学业，所修课程不及格，更有甚者部分科目重修，偏离了作为学生的本质。加之在艺校或者高中形成的轻文化中专业的思想，在学生当中根深蒂固，这一影响在本科的学习当中可能或延伸到大二大三甚至是整个大学四年，没有一定的文化功底的支撑，制约着学生长远的发展。在对118名艺术教育专业学生的就业意向调查中发现，将近有百分之五十的同学在选择毕业就业方向时都与目前的兼职工作相关，并表示毕业初的几年先工作着再说，不适合再另谋出路。

三、改进艺术教育专业学生职业生涯规划的对策

大学生正处在由不成熟走向成熟，人生观和价值观形成的重要阶段，学校教育的学生的成长过程中有着非常重要的作用。在大学生进行职业生涯规划的过程当中，除了需要学生积极主动地进行自我探索、了解工作世界，还需要在高等学校教育当中，由教师通过课程、专门辅导、专业教育等方面的引导和教育，帮助学生认识到规划的重要性，并帮助学生逐渐形成适合学生自身的职业生涯规划。艺术教育专业的学生因为其自身有一技之长和文化功底相对薄弱的特点，学校教育就显得尤为重要。

(一)增强艺术教育专业学生自觉进行职业规划的意识，培养学生科学规划的能力

学生自身作为职业生涯规划的主体，只有当他们认识到职业生涯规划的重要性，才会积极主动的进行自我探索、主动去了解工作世界，科学合理的职业生涯规划才能做出。就艺术教育专业学生而言，应当做到以下几点：

首先，应当认识到职业规划的重要性和深远的意义，改变以往“等”、“靠”、“要”的习惯，从身边的小事做起，培养自己独立思考和处理问题的能力，真正实现“我的未来我做主，我的未来我自己来规划”。

其次，积极主动的进行自我探索，通过了解自己的价值观、技能、兴趣、性格等因素，对自己做出一个合理的评定。同时对艺术教育专业进行再认识，把我准确专业的发展方向已经不再单纯的是艺术、还有很重要的一部分是师范生技能，做到在不同年龄层次、基础参差不齐的班级的授课当中游刃有余。

再次，通过学校讲座、双选会、网络等正式途径主动去了解用人单位信息 ;通过对自己专业领域内的老师、学姐、学长进行生涯人物访谈，间接了解岗位需求、了解生涯规划的有效方法;在学有余力的情况下，通过社会实践和兼职活动不断去尝试不同类型的岗位和工作，把实习提前到大学阶段，并对各种岗位进行筛选，对于有些不适合自己的可以选择放弃，对于适合自己但是能力还有欠缺的，在学习的过程中进行补充，争取做到人职匹配吻合度较高。

第四，良好的心态。在整个社会环境比较浮躁的情况下，作为学生，应该沉得住气、静得下心来，利用大学四年的宝贵时间，做好积累，只有积累达到一定的程度才能薄发。虽说兼职工作在一定程度上可给带来不错的收益，但是对于艺术教育专业尤其舞蹈专业来说，年龄在后期的职业发展当中会是一个瓶颈，要想突破瓶颈，除了专业的学习，文化功底的积累和教师素养的培养将是不可或缺的途径。

(二)把职业生涯规划教育融入到专业思想教育当中

专业思想教育是大学作为新生入学教育的很重要的一个环节，专业教师对于本专业的学习内容、培养目标、发展前景的描绘，在很大程度上会影响学生对于自己大学四年学习的憧憬，会左右学生努力的方向。一次成功的专业导论课程将会增强学生对专业的认同感和自豪感。专任课教师作为学生在专业课程学习上接触最多的人，她们的学术思想、专业功底、个人魅力、人生态度都会对学生产生重大作用。所以，笔者认为在指导学生进行职业生涯规划的过程中，可以尝试专业老师、辅导员老师双重导师制，把规划意识教育贯穿于课堂、贯穿于学生生活的方方面面。在霍兰德职业兴趣理论当中，艺术教育专业类学生大都偏向于艺术型(A)，在进行职业生涯教育的时候，由最了解这群学生的专业老师和辅导员老师进行，结合她们的特点能够达到事半功倍的效果。

(三)打造高水平的职业规划师队伍

在高校的职业生涯教育当中，职业生涯规划师扮演者重要的角色，一方面是知识的授予者，学生生涯规划的指导者，同时也是就业信息的传播者。职业规划师职业化、专业化的水平将直接影响到职业生涯规划课程的质量和学生职业生涯设计的科学性。目前，高校职业生涯规划课程的任课教师主要的来源是年轻的辅导员老师和对职业规划有兴趣的老师，这就导致教师的专业背景、职业生涯相关的理论各有差异，要提高生涯规划教师的职业水平，就需要就业指导中心多组织与职业生涯有关的如GCDF、TTT、GCT等课程的专门培训;组织教研活动，课程观摩等等，使他们掌握职业生涯规划的知识和程序，逐渐朝专业化的方向发展。二级学院在教师培训时间和培训经费上予以大力的支持。

(四)加快职业规划课程建设，完善生涯规划服务体系

目前，高校职业生涯规划课程已经由选修课变为全校公共必修课程，分为大一的职业生涯规划课程，侧重于自我探索和工作世界的探索，进行职業生涯的初步设计;大三大四的就业指导课程，则侧重于就业形势和简历制作、求职礼仪、面试技巧的培训。在部分学校，也开始在就业指导中心成立由职业规划师团队组成的个体咨询团队和工作坊，定期为学生提供咨询服务。在校大学生只需要通过网上预约或者在就业指导中心一站式服务平台预约即可得到职业生涯规划师的一对一辅导，但是面对整个全校的几万人来说，就业指导中心的专业团队是远远不够的。为解决资源紧缺的问题，可以通过对二级学院辅导员和班主任以及有志于从事职业生涯规划教育的老师进行培训，鼓励他们在日常的思想教育过程中引导学生职业生涯规划。并尝试在二级学院建立职业生涯规划工作室，一来可以缓解学校职业生涯规划教研室的压力，二来是可以更加细致的更具学生的专业特点进行更加个性化的指导，最终做到以点带面，把职业生涯规划教育真正做到学生中去。

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[5]张琦，许晓莉.大学生职业生涯规划课程教学效果研究[J].长春师范学院学报，2013(5).

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[10]齐雨菡. 关于大学生职业生涯规划工作的思考[J]. 开封教育学院学报，2014

作者：但国艳

第三篇：不可忽视的“内职业生涯规划”

随着我国企业经济转型和“人口红利”的逐步减弱，用工成本快速提升，企业如何吸引人、留住人的问题也越来越严重，第一代农民工诉求不同，现在劳动者越来越年轻，对用人单位的要求越来越高。不仅要求企业有较好的薪酬福利，还要求公平和谐的工作环境、广阔的发展上升空间等。

当今，越来越多的企业认识到了员工发展空间的重要性，对企业而言就是员工职业生涯规划。针对这个问题，部分企业抛出了内部发展通道、晋升路径等，例如华为著名的“五级双通道”模式，让员工进入企业之初就明确自己未来的上升途径和发展方向。部分企业则提供灵活的内部换岗制度，利用横向的岗位轮换让员工尝试不同的职业角色。于是，关于员工发展空间、职业生涯规划方面的管理方法和管理实践大行其道，无论是求职者还是招聘者，都异常关注这个问题，一些新步入社会的求职者，甚至不再看重薪酬的高低，只要有发展空间“零薪酬”也能接受;另一方面，招聘方往往大肆宣传公司给员工设定的职业生涯规划，仿佛任何一个人都能轻松地晋升为企业的管理层。

过分强调职业生涯规划的外在形式

目前，较为普遍的职业生涯规划一般有以下几种形式：(1)薪酬等级的上升，即岗位及职位层次不变，薪酬等级上升。(2)职位层次的晋升，即指同一路径内或不同路径间的职位等级转换。(3)岗位变动，指同一路径内的职位层次不变，在不同的工作部门间进行变动。但是，随着管理实践的深入，越来越多的管理人员认识到，无论是薪酬提升、职位提升还是岗位变换，都并不能完全解决员工职业发展中的困惑。以下是几个这方面的例子：

事例1：艾伯特是一家杭州外资企业的员工，公司主要从事互联网方面的业务，2005年，大学毕业的艾伯特通过应聘进入这家企业从事程序开发工作，一直兢兢业业。该公司设计的是“双通道”的发展规划，艾伯特选择的是技术通道，短短5年内就已经到了最高级——技术专家的级别，但是艾伯特对此并不满足，最近他认为自己有能力带领一个团队从事管理方面的工作，但是在管理通道上已经有了合适的人员。这时。一家同行业的公司向艾伯特发出了项目总监的邀请。艾伯特正在犹豫是否辞职，同样感到苦恼的还有已经得到消息的人力资源经理。

事例2：小王是一家中型制造企业的普通职员，从事产品推广工作，他已经从事这个岗位10年时间，按照公司设计的薪酬增长通道，他比新晋升的部门主管薪酬还要高一些。但是最近他很不快乐，因为同学聚会上有人说：“小王，你怎么干了10年还是个普通职员啊?”，让他无地自容。同样感到别扭的还有他的部门主管，在一次争执中一个下属说“你工资还没我们高，凭什么指挥我们”。

事例3：A公司是一家从事矿山机械制造的企业。企业内部建立有岗位调整通道和轮换通道，最近几年由于市场形势较好，加上产品单台价值量大。销售部门人员收入飙升。又到了调查轮岗意向的时间。40%的后勤人员提出到销售轮岗的意愿。人力资源经理拿着一叠厚厚的轮岗申请，哭笑不得。

通过以上案例我们发现，依据马斯洛的需求层次理论，人的需求是不断变化的，随着自身物质条件、环境的影响，人的发展需求也会随之不同。但是，受企业经济效益的限制，薪酬提升不可能无尽无休：受企业管理纵深的影响，职位晋升不可能没有顶峰：受企业岗位类型的制约，岗位调整也不可能是随心所欲的。并且，由于人的发展需求的变化是随时随地、动态的，而企业提供的职业发展通道却是规范的、制度性的，二者之间就产生了矛盾。企业如果过分强调职业生涯规划的外在形式，不但不能完全解决员工发展空间的问题，反而会给员工一种死板的感觉，对自己在组织内的发展希望心灰意冷。

被忽视的员工“内职业生涯规划”

无论是薪酬提升、职位晋升还是岗位调整，都是旨在通过外在形式来使员工在职业生涯过程中获得职业角色、获取物质财富，这种类型的职业生涯规划称之为“外职业生涯规划”。在管理实践当中，管理者们往往过于注重“外职业生涯规划”的建立与打造，而忽视了“内职业生涯规划”的重要性。

“内职业生涯规划”，是指在职业生涯发展中通过提升自身素质与职业技能获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，是他人无法替代和窃取的人生财富。与“外职业生涯规划”不同，它是员工对自我能力、动机和价值观深入认知后，所选择的职业发展路径。员工的内职业生涯发展从根本上来讲，主要指个人专业能力的提升，所以各项元素的获得需要员工通过学习、研究等方式不断完善，但一旦取得，别人便无法收回或剥夺，永远归自己所有和所用。

例如，事例1中的艾伯特即使很快被任命为项目总监，他获得的也只是外职业生涯的一个职务，至于他是不是有能力做好这个总监，是不是已经具备做好这个总监应有的知识理念、经验能力、心理素质，并不是他在被任命的那一天就自动具备了，这需要在工作实践中探索、学习，需要企业的培训，才能逐渐获得。而一旦获得以后，即使由于某种原因，艾伯特不再担任该职务了，他的知识理念、经验能力和心理素质依然为他自己所拥有。

所以，“内职业生涯规划”是员工职业生涯发展的原动力，对员工发展起着决定性的作用。那么，“内职业生涯规划”对于企业来说又有什么样的意义呢?

首先，“内职业生涯规划”可以有效补充“外职业生涯规划”的有限性。我们知道，“外职业生涯规划”是束缚于企业条件的，所能达到的高度是有限的，例如同一部门不可能有两个级别一样的负责人。而“内职业生涯规划”则能够涵盖大多数员工，并且根据不同的员工制定不同的方案。它的设定是无限的、无止境的，企业可以通过培训、学习等各种方式满足员工持续发展的需求。

其次，“内职业生涯规划”可以纠正员工职业发展的误区。其实，很多员工之所以在薪酬待遇、职位、岗位上相互攀比，除了自身感到不公平之外，有很大程度上的原因，是由于没有其他可以比较的目标来证明自己的职业发展。“内职业生涯规划”在设定薪酬、职位、岗位等表面目标之外，又另外给员工指出了一个职业发展的方向，让员工意识到持续实现能力上的提升，也是一种职业发展的成功。

再者，“内职业生涯规划”能够增强员工的幸福感。“外职业生涯规划”所涉及的员工往往只能是几个人或者一小部分人，给人的感觉是“僧多粥少”。并且随着职业发展，员工的薪酬和职位到达一定程度后就会产生所谓的“天花板困惑”，进入“职业高原”，出现职业倦怠。而“内职业生涯”发展可以使员工在专业领域得到最大限度的提升，带来更好的社会声望，更加受人尊重，不再是单调的薪酬、职位的改变，而是幸福感的增强、成就感在增加，这些都是无法用金钱来衡量的。所以，它是伴随员工终身的，更能激发员工的上进心。

总之，企业为员工构建“内职业生涯规划”的平台，能够完善职业规划体系建设，增加企业的凝聚力和对员工的吸引力，在人力资源开发层面能够起到关

键的作用。

企业是“内职涯规划”最好的平台

一个人的内职业生涯可以通过很多途径去得到提升和锻炼，一般情况而言，主要有家庭、学校和社会三个途径。家庭在每个人的成长过程中特别是成长前期扮演着重要的角色，亲人的熏陶、家人的做事风格和习惯等都会影响每个人的内职业生涯;小学、中学、大学，在不同的时期，学校传授给每个人不同的知识、技能、思想，特别是大学，直接影响着每个人刚走出校门选择的职业方向。

但是，无论是家庭还是学校，都与社会联系的不太密切。而个人职业规划的实现和发展，必须依靠社会。一个人进入职场之后，每天有8小时处于工作状态，剩余的时间至少有4小时是围绕工作而展开的。所以，从这个角度出发，企业无疑是提升员工“内职业生涯”的最佳场所。企业是个人融入社会的职业承载平台，是个人职业生涯不断得以拓展、得以精彩展现的舞台。一个好的企业往往能够让人得到成长和锻炼，不断获得职业能力的提升，增强员工对于职业的信心和兴趣，不断促进员工职业生涯的发展。所以，从某种程度而言，选择一个好的企业甚至比考上一所名牌大学更重要，因为从企业可以获得的能力提升和发展机会，比从大学、家庭可以获得的要多得多。

而且，由于员工入职前可能存在技能缺陷或不足，为了使其更好的胜任自己的岗位，提高工作效率，企业需责无旁贷的展开对员工能力提升的培训。这种培训丰富了员工的“内职业生涯”，员工“内职业生涯”的丰富又反作用于企业，促进企业的发展，二者相互促进，企业从中得到了利润，员工得到了职业生涯的发展，实现了企业和员工的共赢。

“内外兼修”构建员工职业生涯体系

企业建立员工“内职业生涯规划”　的方式有很多种，可以根据员工专业能力和擅长领域不同，积极为员工提供不同类型学习的机会。比如专业性的培训、老员工带新员工的“导师制”，企业组织的委托培养、外出考察，组建学习型组织、设置锻炼岗位等等。当然，这些“内职业生涯规划”必须是可持续的、能使员工得到不断提升的，如果只是做样子，就无法达到应有的效果。

构建员工内职业生涯规划体系，就要求企业不再仅仅把目光放在眼前，而要以员工成长作为和企业发展一样重要的目标来实现;就要求企业不再单单以金钱的多少、权力的大小来吸引人，而要真正为员工着想，留意员工的梦想，实现员工自身的价值。

构建员工内职业生涯规划体系，首先要求企业把员工作为企业生命的一部分，关爱员工、呵护员工：要求企业不再只是通过员工的劳动获取经济利益，而要在员工身上更多地给予，营养员工，培育员工。

有人把“职业生涯”比作一棵树，把外职业生涯比作树冠，把内职业生涯比作树根。职业生涯之树要想茁壮挺拔、枝繁叶茂，没有庞大根系汲取并输送着大树所需的营养，是万万不能实现的。

当然，我们强调内职业生涯规划的重要性，并不是为了否定外职业生涯规划。外职业生涯规划为员工内职业生涯的改变提供了必要的出口，当一个人能力提升后，必然要求薪酬的增加或者职位的晋升，如果没有外职业生涯的种种形式，员工必然会流失。所以，我们要“内外兼修”，让员工不再单一的紧紧盯着职位晋升或薪酬增加，而是同时着眼于自身能力的提升，为企业创造更多的价值，从而也实现自身的价值。

“内外兼修”就要求企业不但要根据实际情况，建立完善的、有激励性的职业发展通道，给予员工充分的职业发展空间;同时也要根据企业需要和员工发展需求，提供持续的能力提升机会，不断为员工发展输送养分。

如果把“外职业生涯规划”比作外家功夫，注重的是手眼身法步，步步到位;那么，“内职业生涯规划”就是内家功夫，讲究呼吸吐纳、练气化神。企业要做好员工职业生涯规划这门功课，不但要“外练筋骨皮”，还要“内练一口气”，内外兼修，方成大道。

作者：柴玄阳