女性员工职业生涯规划论文

摘要：酒店业是一个典型的服务型行业，女性员工占据其员工比例中的绝大部分，且近些年来女性职工在其管理体系中的作用愈发凸显。基于酒店业特殊的工作性质和工作时间安排，其内部人员流动性十分之大，针对酒店业女性员工的职业状况调查已成为各大酒店人力资源部的重要课题。下面是小编为大家整理的《女性员工职业生涯规划论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

女性员工职业生涯规划论文 篇1：

浅析如何提高我国企业中女性员工的工作效能

摘要：随着我国企业中女性员工的不断增加，如何突破传统观念束缚，运用科学的管理手段和途径，有效发挥女性员工的特质优势，开发其职业潜能，使之取得更好的绩效成果并为企业创造更大的价值，成为了现今企业的一大课题。文章从当前企业中女性员工的工作现状出发，分析了其未能更有效发挥特质优势，提高其工作效能的原因，并提出了几点建议。

关键词：女性员工；性别差异；特质优势；工作效能

作为人类繁衍的主要承担者和子女教育的主要承担者，女性员工如何平衡自身角色，在工作中发挥更大的潜能，获得更好的工作效能，取得更高的成绩，无论从社会发展的角度，还是从其自身发展的角度来说，都值得思考和探讨。

一、女性员工的特质和优势

女性员工具有的一些先天特质和优势，已成为企业合理配置人力资源、提高经济运行效益和效率、实现企业可持续发展的不可忽视的动因。它们表现在以下三个方面：

第一，女性员工一般来说稳定性比较高，变动工作的机率较低，这样在一些需要比较稳定的岗位上可以充分地发挥作用。第二，女性员工一般来说细心、敏感、认真和富有责任感，在一些如财务控管、专案核查等比较重要和细致的工作岗位上可以得到充分体现。第三，女性员工一般来说热情、亲和、善解人意，协调性和相融性较强。这是调和企业员工人际关系所需的特质，也是企业中“柔性管理”的成功要素。女性员工所在的团队普遍具有较强的凝聚力，人事关系处理较为细赋和周到。企业可以安排女性员工扮演更多催化、润滑及活络的角色，可以避免许多不必要的周折和动荡，为企业运作营造良好的氛围。总之，女性员工所具备的上述特殊素质，是男性员工很少或者根本不具有的。其天赋的创造性、道德价值观、直觉和敏感、热情和亲和的特质可以与男性员工形成互补，从而使企业人力资源的配置更加合理、更加圆满、人尽其才、物尽其用，实现利益的最大化。

二、工作效能的概念

工作效能即工作效率，单位时间内的产出水平。指在特定的时间内，组织的各种投入与产出之间的比例关系；也可以看做是在一定时间内完成工作，达成预期结果或影响的程度。本文中谈到的工作效能主要包括工作满意度、组织承诺和工作绩效三个方面的内容。第一，工作满意度。从概念来看，工作满意度是个人对其工作的评价，是一种情绪状态。分解开来，有10种与工作满意度直接相关的工作维度：工作本身、报酬、提职、他人认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事及组织以外的人。第二，组织承诺。组织承诺最早被定义为员工对组织的一种情感依赖，而近年来学者们更倾向于认为组织承诺由三方面因素组成：感情承诺、连续承诺和规范承诺。第三，工作绩效。早期的工作绩效理论框架包括三个方面：（1）加入并留在组织中；（2）达到或超过规定的绩效标准；（3）自发地参与规定之外的组织活动。现代理论中的工作绩效应划分为作业绩效和关系绩效。其中作业绩效的定义是为完成职责所从事的作业活动的情况，即职务说明书中规定的绩效；关系绩效则是指与职责以外的有利于组织和他人的活动，主要包括心理和社会关系方面。

三、女性员工工作现状及无法取得更高工作效能的原因

1.女性员工缺乏对自身的了解认识，难以找到最适合的发展方向。虽然在一些方面女性员工不如男性员工表现抢眼，但女性员工也具有许多男性员工不具备的特质优势，例如细心、敏感、富有韧性、忠诚度高。这些特质都有助于女性员工找到适合自身的职业发展方向。而当今许多企业中的女性员工对于自身缺乏了解认识，在规划职业及提高自身职业素养方面总是以男性员工为标准并与之相比。多数企业，也缺乏女性员工的沟通平台，不能做到帮助女性员工分析自身优势和劣势、提高知识技能、找准职业定位、明确需求和动机。

2.女性员工自身对于角色的转换还不太适应，需要面临多重压力。传统的女性形象是贤妻良母型，为家庭而放弃自己的事业。如今随着社会的进步，更多的女性追求独市，想创造属于自己的事业。于是她们踏人职场，从传统型转向职业型。这时，她们一方面要做好本职工作，不断为工作奔波，处理好工作上的问题。另一方面，还必须扮演好传统给她们带来的更重的家庭角色，照顾好家人和孩子。这种角色的转换可能会造成女性员工心理上的冲突，并且随着社会压力的不断加大，女性承担的双重角色的矛盾愈加明显。而且，在为企业服务的同时，女性员工还必须考虑生理上的竞争弱势。例如，绝大多数适龄女性员工都会经历怀孕、生子、哺乳的过程。国家法律规定怀孕妇女享受不少于90天的产假，在这期间享受同等的工资等其他待遇。虽然女性员工在自己的职位上做出了一些成绩，但从她怀孕到产子这段时间都不能与平时做同等的工作，而在此期间单位却在不停地发展，许多机会就此错过，而中国的法律并没有明确规定育龄妇女在产假期间享有同样的升职机会，这样当产妇生产完后回到工作岗位时，已是“物是人非”。

3.社会上依旧存在传统性别观念，女性员工缺乏锻炼成长的机会。现如今，社会性别观念的偏见一定程度上还在造成女性在工作中遭遇不公平的待遇，比如升职、就业方面。首先，一项调查显示，65%的高校女毕业生认为自己找工作的最大障碍是用人单位的性别歧视，很多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。这样的偏见使女性在进入劳动力市场之前就面临一些歧视和挑战。其次，美国两位社会主义心理学家合著了《管理界的新女性》一书，书中记载了他们对125位管理界妇女的访问和面谈结果。通过研究，他们认为，大多数女性从来就没有进入高层领导层锻炼的机会。受社会传统观念的影响，女性员工在企业中的发展空间显得十分狭小。过多的女性管理人员被重复不变地安排在从事公共关系的岗位上，如党务、人事工作等。尤其在参与决策和经济活动中，对女性员工的利用普遍存在着“三多三少”的现象，即副职多、低层次多、传统领域多；正职少、高层管理少、新兴领域少。

四、有效地利用特质优势，提高女性员工工作效能的建议

1.消除实际工作中的性别差异，帮助女性员工提高绩效。在实际工作中，存在着以下三点十分突出的问题。这些由于传统偏见造成的性别差异，使得女性员工不能发挥其最大潜能，为企业更好地服务。

第一，传统上，企业管理者由于不信任女性员工可以担任较高的职位，因此对女性员工的期望标准都定的很低，对其工作绩效也无实求。这种情况会剥夺女性员工的工作热情，使其认为自己只完成简单工作就够了，不要说为企业做出多大的贡献。

第二，企业管理者在授予男性员工一项附加的责任和权利的时候，都会将这一附加权责通告给其他员工。而当其授予女性员工时，却往往会忽略这一工作。这就会造成被授权的女性员工不受公认，工作受阻，能力发挥受到限制。

第三，目前仍然有许多人认为女性员工不具备作为企业领导者的能力。而事实上，作为企业的管理者、领导者，需要的并不是力气，而是协调控制的技巧以及启发指导他人的能力。在这些能力上，女性员工并不逊于男性员工，但往往由于世俗偏见，她们无法获得和男性员工同样的机会。

现代企业，应该摒除传统偏见，充分信任女性员工，给予她们同等的机会和帮助。让她们即使身处服务或是机关勤杂岗位，都有机会取得更好的成绩，获得晋升的激励，这样才能使她们更好地发挥自身潜能，实现更高的职业理想。

2.在企业内部建立女性自己的人际网络平台。在企业内部应主张建立女性自己的网络，无论是建立正式还是非正式的人际网络，对于实现企业的多样性和包容性都非常重要。目前，国外各种女性专业人士网络在公司内外不断涌现，有许多计划在帮助公司各个部门的女性职员充分发挥潜能，并在她们的职业选择上给予支持。如果女性觉得公司在考虑提升时忽略了自己，或者缺乏自信，不能像傲慢的男同事那样主动表现自己，这些人际网络就能给予她们支持和鼓励。例如，作为IT界的领导企业，微软为了帮助女性员工获得更多的成功，得到更多的培养，提升领导力，就成立了女性员工协会（Women @ Microsoft）。经过多年的发展，微软女性员工协会如今已发展成为微软最大的多元文化团体。微软女性员工协会每年都会组织女性员工大会，安排各种关于女性职业发展的相关活动，为女员工提供了一个开放式的社交平台，非常受女员工的欢迎。

所以，企业女性网络是女性员工寻找各种职业发展机会非常有效的途径。通过这种女性网络让女性员工一起讨论她们的职业生涯规划，进行事业发展机会和培训、个人发展需要等方面的探讨，可以帮助女性员工改善思维，提升自身悦纳程度，让她们在敢于表现自己的同时，工作业绩也能得到认可和公正的对待。

3.以更人性化的管理模式给予女性员工更高的组织承诺。首先，企业可以采取问卷调查的方式来收集女性员工对目前工作岗位的职责要求，并对工作量等情况进行了解，在此基础上进行工作岗位的重新设计，使女性员工的体能素质与其工作岗位的要求保持最佳配合。有条件的话，可以将工作时间做一些灵活性的变动，比如规定一个核心工作时间，其余时间可以通过临时申请去处理家庭事务，再抽时间补足工作时间。这样就能够为那些家庭有老人或小孩的女性员工创造一种可选择的工作安排的可能性，不仅可以减少女性员工的缺勤次数，也体现了企业对员工的人性关怀。

其次，女性天生的生理弱势也是影响女性员工的重要因素。现在已经有公司开始针对女性员工的生理特点，为其提供“女士生理假”这一福利。对于女性员工来说，除了享受怀孕哺乳的假期外，“生理假”也应该是现代企业考虑的必要福利。实行“生理假”这一政策，不但可以避免女性员工在生理期工作效率降低，容易出错的情况，同时，也会使包括男性在内的所有员工感受到企业的人性化管理，获得更高的凝聚力。

4.发挥女性特质优势，建立由女性员工主持参与的企业内部EAP服务项目。EAP即员工援助计划，旨在利用公司政策及相关程序帮助员工解决某些直接或间接影响工作效率的个人和情绪问题，最早起源于20世纪二三十年代。EAP作为一种新兴的心理咨询模式，是解决企业员工心理问题的有效途径。

第一，EAP可以为她们做好职业生涯规划，帮助女性进行正确的自我定位，让其了解自己的优势，同时也看到本身的不足之处，为她们在工作、生活中正确地评价自己提供依据。在面对多重角色时，帮助她们适应这些角色的转换，正确处理好家庭与工作的关系。

第二，EAP可以为女性员工提供心理健康培训，心理压力和身心疾病是威胁职业女性心理健康的消极因素。职业女性要保持心理健康，必须学会调适心理压力，找到正确释放压力的途径。EAP通过减压训练，帮助女性员工降低心理压力和身心疾病，通过对女性员工心理应对技巧的培训，提高女性的自信心。另外，EAP也面向员工家属，必要时进行家庭干预，对于女性员工来说可以增强她们的社会支持。这些有效方法，都可以帮助女性员工学会有效处理压力，变压力为动力，提高她们的工作绩效。

其次，女性员工所具有的热情、亲和、善解人意，是调和企业员工人际关系所需的天然优势。同时，女性的直觉能够更容易洞悉一切，女性的温柔能够得到更好的沟通效果，女性的仔细和耐心在工作中更少出错，甚至妈妈这个女性角色能够更宽容待人对事。这都使得女性员工能更敏锐地观察他人的细微变化，对企业凝聚力起到积极作用。而这些因素都使得女性员工也更加适合主持参与企业内部的EAP服务项目，让其更好地发挥作用。

参考文献：

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［8］ 于梅好，徐爱萍.以上海为例研究休假制度调整的性别差

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作者：李洁莹 李兴平

女性员工职业生涯规划论文 篇2：

酒店业女性职业生涯规划研究

摘要：酒店业是一个典型的服务型行业，女性员工占据其员工比例中的绝大部分，且近些年来女性职工在其管理体系中的作用愈发凸显。基于酒店业特殊的工作性质和工作时间安排，其内部人员流动性十分之大，针对酒店业女性员工的职业状况调查已成为各大酒店人力资源部的重要课题。经济快速发展时代背景下的各酒店要想占据竞争市场中的有利地位，就必须管好员工、留住员工，切实提升女性员工的稳定性和职业忠诚度。本文将基于此针对酒店业女性职工的职业生涯规划展开具体探索。

关键词：酒店业;员工管理;女性;职业生涯规划

21世纪之后，女性的社会地位較之前有了很大的提升，女性的生活重心也逐渐由以家庭为主向家庭事业并举转移。但家庭和职场两种不同角色的冲突时常会使其陷入迷茫，女性员工在职业发展中面临的压力愈发凸显，她们中的大部分都缺乏合理的职业生涯规划。而对于酒店业的发展而言，职工职业生涯规划的不明晰意味着其稳定性和职业忠诚度无法得到保障，这会对酒店的发展造成一定制约。因此，针对女性职工的职业生涯规划展开研究是十分必要的。本文将从家庭、酒店、社会及女性职工自身入手提出几点建议。

一、简析影响酒店女性职业生涯规划的因素

首先，我国传统社会观念认为女性应是家庭事务的主要负责人，“男主外，女主内”的思想是根深蒂固的。这就使得女性员工结束繁忙的酒店工作后仍要包揽全部的家务，无暇顾及好两头的关系，家庭与职业两种角色间的冲突极为显赫;其次，酒店业是典型的服务行业，朝九晚五的工作制度是完全不现实的，员工必须执行倒班制。且酒店业面向客户的广泛性和多样性决定了工作的复杂性，加班加点工作是无法避免的。而服务业的准入门槛低、发展高度不明更是使得一些女性员工对自己的职业规划产生了迷茫，长期高负荷的工作也会使其萌生出跳出酒店业的想法;此外，酒店是一个性骚扰事件频发的场所，女性也始终是社会中的弱势群体。如若身心安全无法得到保障，酒店女性员工的稳定性和职业忠诚性更会持续下跌。但目前关于这一恶劣事件的处罚力度尚且不明，女性员工的合法权益无法得到保障;另外，部分女性员工的自我认识存在严重不足，同时也缺乏一定的发展意识，在不明晰自身优劣势的情况下盲目进行职业抉择是缺乏科学性的[1]。

二、针对酒店业女性职业生涯规划的几点建议

（一）家庭方面应解决好女性的后顾之忧

在家庭和职业两种角色冲突无法避免的情况下，角色互补的人应给予女性更多帮助，处理好其后顾之忧。配偶和公婆可帮助其承担部分家务，减轻家庭事务对其工作造成的影响。在以往的社会观念中，家庭事务应是由女性全权负责的，我国早些年一直秉持着“男主外，女主内”的思想。但女性参与到社会劳动中能创造出更多的物质及精神财富，能对社会的发展起到极大的助推作用，这是社会进步的重要标志。为尽量避免家庭角色与职业角色间产生冲突，男性应与女性共同承担家庭事务，虽不是事事均等但也应尽力而为，夫妻双方需相互理解支持、相互尊重，理解酒店工作的复杂性并主动帮其承担部分家务。

（二）酒店方面应给予女性员工更多关爱

相关调查报告显示，酒店业的部分女性员工认为当前的工作是符合自身兴趣及抱负的，但并不明晰自己能在酒店得到哪些发展机会，职业生涯规划的缺失使得她们认为只有前往酒店业之外的行业才能得到更好的发展[2]。因此，酒店管理人员应多与女性员工沟通，了解她们的生活、工作及思想动态，帮助她们制定适宜的酒店职业生涯规划，并切实倾听女性员工的声音，给予女性员工更舒适的成长空间。酒店需制定严格的工作制度，不无故拖延下班时间，特殊情况致使的加班应及时给予补贴，基于酒店业的特殊情况，还应设置夜班补助。此外，还应制定规范化的考核晋升制度，借助内部招聘的方式来确立管理岗位的人员，让真正有能力的员工得到更多晋升机会，让女性员工明晰在酒店的发展前景，极大限度地激发其工作积极性及职业忠诚度。

（三）社会方面应维护女性合法权益

尽管性骚扰已被写进法律，但性骚扰事件在酒店行业仍是屡见不鲜的，现已成为酒店业女性面临着的最大安全隐患。因此，相关政府部门需建立健全关于保护妇女的政策，并加大宣传力度，使之如人口意识及环保意识一样地深入人心。各级政府官员需认识到社会发展与妇女发展间的关系，全力消除性别盲点，将性骚扰与社会治安处罚相联系，切实保障妇女在酒店工作期间的安全。此外还需加强对酒店行业的治理工作，核查各项社会保险缴纳情况、切实提升酒店业女性的薪资待遇，并引导社会公众以平等的眼光来看待服务行业的从业人员，提升女性员工的职业幸福感。

（四）女性自身方面应正确认识自我、提升自我

女性员工应在正确认识自我的前提下进行职业抉择，并不断提升自我，为自身寻求更为广阔的发展前景。女性具备细致、耐心的性格特色，可选择酒店后勤及服务领域的岗位，如行政、客户协调、策划、财务、市场推广、人力资源等岗位，这些岗位具备工作事务性强且繁琐的特点，女性在这些岗位上的竞争优势是高于男性的。女性应摆脱传统观念的束缚，正确认识自己在工作中的优势，切实增强自我效能感[3]。遇到不公平待遇时需时刻保持理智，谋取自身正当权益，克服自卑和焦虑的心理;应善于学习身边同事身上的闪光点，不断提升自身素养，在此基础上制定科学的职业生涯规划，并坚信自己能通过不懈努力达到期望的目标，推动自身职业生涯的发展步伐;同时，还应平衡好家庭与工作间的关系，避免过度的角色焦虑。工作中的紧张压力应是能被家庭所冲淡的，而家庭应是能为工作提供动力的，女性应协调好家庭与工作间的关系，为自身谋取更为广阔的发展空间。

结束语

女性员工是酒店业的主力军。尽管21世纪以来女性的地位较之前有了很大的提升，但职业发展规划中的问题仍是普遍存在的。本文以“酒店业女性职业生涯规划”为主要研究对象，从家庭、酒店、社会及女性员工自身等多个角度提出了几点思考，期望能为相关问题的解决提供参考。

参考文献

许洪双.浅谈女性员工的职业生涯规划[J].智富时代，2018（04）：95.

阚志霞，易玉婷.高星级酒店员工职业生涯规划的方法和途径[J].计算机产品与流通，2018（11）：282-288.

刘露，李梦琴，阳诗琴，江媛，李佳敏，张茜.酒店女性员工职业发展现状及对策[J].当代旅游，2019（11）：135-137.

作者：张文馨

女性员工职业生涯规划论文 篇3：

职场女性职业生涯发展的困境及对策分析

［摘 要］ 现代女性在职场上已成为一道靓丽的风景线。然而女性在其职业生涯规划与发展中依然面临着多重压力与困境，主要来自于社会文化背景、环境以及个体自身等因素的影响。本文从人力资源管理的角度分析女性职业生涯发展中遭遇的困境，并由此提出相关的对策。

［关键词］ 职场女性 职业生涯发展 困境 对策分析

随着《杜拉拉升职记》电视剧的热播，让我们领略到了现代职场女性特有的风采，智慧、自信、优雅、独立而不失温情，不断用自己的实力来证明自己就是男人之外的“半边天”。然而在职场上她们却一路遭遇许多问题与困境，影响了其事业的进一步发展。

一、职业女性职业生涯发展中的困境

1.难以逾越的传统观念

不可否认，几千年的男性社会历程，己经在很多领域刻下了男权的烙印，形成了男性成为主导力量的格局，也形成了一种具有性别等级的文化。这种文化和社会意识从人降生就开始灌输他们这种不同的性别规范，从而在其可以自我选择之前就己经形成了男强女弱，男性主导。 长久以来“男在外闯世界，女在家保稳定”被公认为天经地义的事，对女性的要求只是贤惠、柔弱，而女性的聪明、能干、坚韧等品质却往往被轻视或忽略。头脑中这种根深蒂固的传统观念由此对女性存在的性别歧视，在职场上主要表现在以下几个方面：

（1）存在职业性别隔离

职业性别隔离指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象。职业性别隔离表现在三个方面：一是横向隔离，男女性别在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致，如就业人员构成中的男女性别差已扩大至26.2 个百分点，而我国总人口构成中的男女性别差却只有3.04 个百分点；二是纵向隔离，男女两性在职务等级和职业地位等级、职称等级中的构成比例存在显著差异；三是男女两性整体收入存在明显差异。

（2）制度措施上的不平等

在当今就业形势严峻的情况下，招聘录用上存在不平等。在相同条件下，许多招聘单位往往将女大学生拒之门外；在职业培训方面，无论是一般培训还是专门培训，或者是业务外出，女性都较男性更少有机会；在配置安排上，女性劳动力的流动频率小，造成劳动技能单调，就业领域狭窄；在福利制度上，许多单位相同条件的女员工不能获得与男员工平等的福利待遇，女职工安全缺乏应有的保障。在退休制度上，男女两性不同退休年龄的规定使每一位女职工缩短了就业时间，降低了收入水平；另外女性在加薪、晋升等问题上遇到的挑战和困难会高于男性。

2.难以平衡的社会角色

现代女性的角色构成基本上是由家庭角色和社会角色两大类复合而成的。随着社会的发展，职业角色成为女性在扮演传统的家庭角色之外的又一重要社会角色。但社会、家庭双重角色的承担，使其处在重重的角色矛盾之中，给女性带来前所未有的精神压力与心理困惑，严重影响着女性身心的健康发展。

（1）双重要求与标准带给女性的困惑

社会对女性的要求是男女两性化的重叠要求，既希望女性都有很强的事业心，如吃苦耐劳、好强、刚毅、独立等等，又希望她们具有根深蒂固的传统文化认定的女性特质，如依赖、柔顺、随和等。另外，在传统观念中，对男性和女性“成功”的评价标准不一。在以男性为主的传统价值观念中，男性只要事业成功，例如职务升迁、工作获奖、发明创造、专业升级、发财致富等等，都被认为是一个成功者。而女性的成功要受双重标准的检验，必须事业和家庭两方面同样成功。这种不公正、不合理、不易冲破的传统偏见和价值观念，就使得职业女性长期处于两种角色的矛盾冲突之中承受着世俗舆论和自己心理的压力，而不如男性勇往直前。

（2）事业家庭冲突带给职业女性的困扰

在男性为中心的文化中成长起来的男性，认为男性是干事业的，女性必须以家庭为重。因而时时会指责工作积极的妻子不顾家庭、缺乏母性、没有女性味等。因而她们疑惑自己的强大，已婚的职业女性困扰就更多，常常处于一种进退两难的境地。

（3）市场经济变革带给职业女性的困惑

在改革开放中，我国女性一方面遇到发展的契机，取得真正意义的男女平等，涌现出许多事业成功的女性。另一方面，受“单位所有人”影响极为深刻的中国女性，在竞争原则、效益原则新的衡量尺度下，面临被精简、被调整、下岗回家、等待再就业等问题。职业女性内心很不平静，她们感到自己的社会角色时时受到威胁，产生角色困惑。

3.难以克服的自身因素

（1）自我认知偏低

虽事实上然男女两性在智慧、才能、成功率等方面并不存在显著差异，但传统文化环境总在影响或暗示：女人不如男人，女性应该柔弱。长期以来,，女性受这种社会传统观念的影响, 形成了错误的自我意识与思想观念，认为女性在工作能力、思想深度等方面与男性存在一定的差距,，因此, 女性在工作中有意无意地产生了依赖、顺从、迎合男性的思想。有些女性总认为自身能力不够，认为“男性能力天生比女性强”。女性的这种自我认知和自我定位导致女性在事业上容易失败，影响职业发展。

（2）竞争意识不强。有的女性把竞争和“权利欲”看作是男性的专利；有的女性在困难和挫折面前，轻易地“谅解”自己，错过发展机会；有的女性在思想上、理想上渴望自立、自强，但行动上不能为竞争所需的人力资本做储备，时间价值利用率较低，无形中减少了参与竞争的机会。

（3）对传统角色分工的认同

一些女性尽管在学校读书时才华横溢、雄心勃勃，但一旦成家生子，便存有“母借子荣而耀，妻凭夫贵而荣”观念，放松了事业追求。有的虽然锐志不减，但一遇到家庭与事业的矛盾、自己事业与丈夫事业的矛盾，便甘为家庭、为丈夫和孩子放弃事业。

二、促进职场女性职业生涯规划的对策

众多因素影响和制约着职业女性职业生涯的规划与发展，推进职业女性职业生涯顺利发展需要从多层次多方位来进行。

1.制度层面

（1）建立健全两性平等发展的法律法规体系

政府要审视已有法律、法规，剔除损害女性利益的条文规定。在各项制度的改革和政策的制定过程中，增强制度对性别平等的敏感性。研究如何建立相应的督促机制和压力机制，及时制止和纠正违背性别平等原则、侵犯妇女合法权益的行为。完善女性平等职业发展权利的法律保障体系及其落实机制。真正赋予女性与男性平等的权利和地位，切实解决妇女就业难，女大学生就业难，女职工权益保护难等问题。同时，要制定平等就业法，高度重视歧视妇女案件的处理，努力保障妇女就业权益。

（2）完善女性劳动保护与生育制度

进一步加大女职工劳动保护法律法规宣传力度，加强对贯彻女职工劳动保护法律法规的法律约束，建立健全女职工劳动保护管理监督机构，把女职工劳动保护工作列入国家劳动安全监察的内容之一和企业劳动保护管理体系。另外，应结合我国的实际，将生育成本纳入到社会保障体系中去，建立必要的生育费用社会补偿制度, 将女性的生育成本社会化, 为女性生育提供经济补偿。

2.社会层面

（1）改变传统观念，消除性别歧视

转变人们的传统思想观念，消除社会对妇女的偏见与歧视，展示女性在经济和社会发展中的作用，使全社会包括女性自身提高对女性社会价值的认识，可以通过各种报刊、电视台、电台等新闻媒体，倡导性别平等、维护妇女权益、展示妇女风采，加大对男女平等基本国策的宣传力度，大力倡导男子多参与孩子养育和家务劳动，减轻职业女性的母性角色负担。

（2）重视女性职业规划的设计

注重发挥社会各级组织作用，积极为女性开展职业生涯规划创造有利条件。

一要加强引导。各级妇女组织要通过开展讲座与培训等多种载体，在广大女性中深入宣传职业生涯规划知识，使更多的职业女性认识职业生涯规划的重要意义，引导职业女性对自己做出正确的定位。二要完善机制。要健全女性人才培养机制。针对企业女性人力资源开发相对薄弱的状况，明确女性参加各类培训的比例，提高她们的技术创新能力和应用水平。不断丰富工作经历和阅历。建立科学合理的女性人才评价机制，摒弃传统性别文化的影响，建立以知识、能力、业绩为主要指标的评价体系，使女性人才得到公正的评价。三要注重服务，在大力培植就业指导机构的基础上，要加快培养一支专业的职业生涯规划教师队伍，为女性正确规划职业生涯提供切实有效的指导。

（3）推进家务劳动社会化

大力发展直接为家庭服务的第三产业，使家务劳动逐步从家庭转移于社会，成为社会性劳动，例如普设托儿及托老设施，为照顾老人和对抚养孩子提供公共服务；不断提高家政服务的专业化和社会化水平，努力把女性从传统家务劳动中解放出来。

3.个人层面

（1）正视冲突，平衡事业与家庭的关系

女性首先要认清自己的人生价值，摆正事业与家庭在心中的这杆秤，毕竟鱼与熊掌通常情况下是难以兼得的。

大部分女性都会面临做母亲和回归职场的问题，女性要学会在不同的年龄阶段对特定的角色有所偏重。因为很多职场女性不敢下决心去履行做母亲的职责。处理好这些现实的问题，就需要女性及早规划自己的人生，合理安排自己的生活节奏。

（2）制定职业规划，及早给予职业生涯的定位

倡导职业女性开展职业生涯规划，有助于打破传统习俗和社会偏见，优化女性择业的外部环境，女性只有做好了自己的职业生涯规划，才有助于个人认清自己事业的前进方向，从而更好的扮演好自己的社会角色，实现自己的人生理想和人生目标。

做母亲、做妻子会给女性的职业生涯带来一定影响，如何让自己把事业和家庭处理得更好，聪明的女性应学会及早制定个人生活和发展规划。建议女性首先应该将影响自己的方方面面的因素都尽可能考虑在内。分析自己的现状，确定自己的位置，确定人生目标，包括婚姻的，家庭的，事业的，成就等等，在家庭内部进行充分地沟通，使大家尽量能够达成一致或取得家人的谅解和支持。

（3）不断学习，提高女性职业竞争力

面对越来越激烈的竞争、越来越大的职业压力，女性需要掌握更多的知识与技能，努力提高自身素质，对提升女性职场地位和竞争能力是非常重要的。女性承担着大量的家务活和生养、教育孩子的重任，精力相对有限，有选择地强化一种技能有利于集中精力掌握好该技能，也有利于巩固在这一领域的职业地位，对于增强职业竞争力有很大帮助。

在经济高速发展的今天，职场女性在职场的作用和贡献愈发显现。重视女性的职业生涯规划与发展，帮助职场女性走出职场困境，在充分实现女性自身价值的同时，促进社会安定，推动社会经济的发展。

参考文献：

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作者：唐人洁