要写好一篇逻辑清晰的论文,离不开文献资料的查阅，小编为大家找来了《人才测评论文范文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：随着我国经济社会的不断纵深发展，使得电力企业在社会发展中的重要性更加显现，这对电力企业的人才素质提出了更高的要求，而这又进一步促进了电力企业人才测评体系建设的发展进步。从电力企业对人才素质的多方面需求进行评述，综合分析了电力企业现有人才测评系统存在的主要问题及电力企业人才测评系统的建构机制。
第一篇：人才测评论文范文
基于VR技术的人才测评方法价值探索
[摘 要]虚拟现实技术是利用计算机仿真搭建虚拟世界的一种技术，是未来技术研究的热点，应用前景宽广，逐渐扩展到了人才测评领域，但在此领域的应用仍处在起步阶段，在此背景下，探索了将虚拟现实技术和人才测评相结合的应用价值，文章介绍了VR人才测评的研究现状、分析了现有测评工具特点，并以大学生职业能力为例进行VR人才测评，与传统测评工具进行对比分析，深入探讨了VR人才测评的应用价值。
[关键词]虚拟现实技术;人才测评;行为测评
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.16.121
1 虚拟现实技术及其特点
1.1 虚拟现实技术
虚拟现实，从理论上来讲，是一种利用计算机仿真技术创建虚拟世界的系统，它利用计算机创造一种虚拟的环境，使用户进入该环境中，体验环境中的一切设置。简单来说就是虚拟现实技术就是将计算机技术产生的电子信号，在VR眼镜中转化为能够让人们感受到能够看到的现象、场景。VR人才测评就是利用虚拟现实技术的场景搭建功能，根据评估系统搭建一个虚拟的考察场景，并在虚拟环境中增加各种交互操作，对测评者虚拟环境中的表现进行科学的分析计算，最终得到测评结果。
1.2 虚拟现实技术的特点
1.2.1 交互性
交互性是用戶与虚拟环境进行互动，得到反馈的自然程度。用户进入虚拟环境中，虚拟仿真系统通过对用户的眼动跟踪、手势识别等，与虚拟环境进行交互，虚拟环境中的元素随着用户的操作而发生变化，如用户可以触摸虚拟空间的物体，并可对虚拟物体进行移动或改变形态等操作。
1.2.2 构想性
构想性也称想象性，是指用户在进入虚拟空间之后，可以与虚拟空间中的环境进行互动，通过主动的探索根据自己的认知构想，创建新的事物、环境和概念。在虚拟环境中，用户具有无限的想象和创造空间，可进行肆意的构想和创造。
1.2.3 沉浸性
主要是指用户在虚拟环境中，对逼真的虚拟世界感受的真实程度，虚拟现实技术的沉浸性与用户的感知系统有关。虚拟现实技术利用听觉、视觉、触觉、嗅觉等感知体验，使用户在虚拟环境中进行某些行为时能感受到和现实世界中一样的反馈，能在现实中产生思维共鸣。
2 虚拟现实技术的发展现状
近年来，虚拟现实技术在国际的发展形势明朗逐步走向成熟，美国作为虚拟现实技术的起源地，目前，在该领域的基础研究主要集中在感知、用户界面、后台软件和硬件四个方面;日本和欧洲的一些国家在不同领域对虚拟现实技术的研究同样具有举足轻重的地位。我国的虚拟现实技术起步较晚、发展较慢，但近几年来逐渐得到我国相关部门和科学家的重视，制订了相应的研究计划;国内的一些重点高校和企业也在不同领域进行研究，并取得了较好研究成果。如今，虚拟现实发展迅速，人才测评的方法也在为了满足企业需求而不断的更新发展。在研究中发现了虚拟现实技术的特点更好地弥补了传统人才测评的缺点。所以探索了将虚拟现实技术和人才测评相结合的应用价值，以期为之后相关研究提供参考。
3 现有的人才测评工具
人才测评，顾名思义就是指通过一系列的系统的、科学的手段和方法对人的基本素质、能力、性格等维度进行测量和评定的活动。比较熟悉的测评方法有心理测验、情景模拟、360度评估、面谈以及履历检查，AOP职场个性测试和SHL岗位匹配度测试等，其中情景模拟方法包括了文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演四种测验。
这些方法被广泛地用于人事测评工作中，一定程度上解决了企业人才测评的问题，但在这些方法中，存在着缺乏客观的标准、带有浓重的主观色彩、考核的成本高、效率低等缺点，使得进行人才测评的时候存在着许多局限性。因此需要寻求到更加完整、更加系统且科学的一套测评方法，帮助企业找到最符合企业需求的人才，VR人才测评就在这样的背景下产生。
4 VR人才测评
北京潜质大数据科学研究院是一家从事关于潜质的理论与实践进行专业化研究的权威科研机构，最近几年其对高校大学生进行了全面的分析和调研，构建出了一个潜质模型，即“3E Model”，并根据此潜质模型开发出了全球首个用于评估潜质的产品。对于VR人才测评方面的实际运用，联系了北京潜质大数据科学研究院，使用其专业的VR测评工具对我校大学生的职场领导力进行测评。
4.1 测试过程
在测评的过程中，测评者全程佩戴VR眼镜手持VR手柄，在封闭的安静的环境下单独进行测评，不会受到任何干扰，其中的VR模拟场景分为看图推理测试和行为测试两大模块。
4.1.1 看图推理测评
看图推理测试通过36道渐进性图案矩阵测试观察力及清晰思维的能力。测评者根据题目图形间的某种关系，选取合适的选项，组成完整的图案。随着矩阵的结构越来越复杂，题目对思维操作的要求也逐渐从直接观察转为间接抽象推理，需要测评者在一定时间内做出快速反应。最终会在测评报告中显示个人得分和国内高校得分的对比情况，以便于测评者了解到在理性判断能力方面，自己的优势或者欠缺情况。
4.1.2 行为测评
行为测评通过VR情境探索行动轨迹、VR配置解药、VR抓凤尾鱼这三个环节得出测评者的行为数据，通过对三位测评者在这些环节中的操作和行为表现，进行数据分析，根据测试结果对测评者提出一些建议。其中以VR情境探索行动轨迹来举例说明，如图1所示。
图1是一位测评者所体验故事的场景俯视图，VR虚拟场景为每个测评者提供相同的环境和自动指令，但是每个人选择的行动轨迹不同，其中紫色线就代表了测评者的行动轨迹。在运动的过程中，测评者可能对周围的环境进行了不同细致程度的观察。一般来说，运动路线越长代表测评者对一个较为陌生环境的好奇程度越高以及积极体验新事物的程度越高，运动路径的重复部分越多代表测评者对新事物相关信息观察细致程度越高。这种场景式的测试给用户带来一种新奇感，激发测评者的好奇心，使他们能够更加积极和愉快地进行探索，测评过程多了许多趣味性，同时让测评者忘记了这次测试的目的，从而提高了测评的有效性。
行为测试的第二个环节是利用不同的树叶和书籍进行解药的配置，这种需要“动手操作”的方式中测评者可以对虚拟景物放大、缩小，或者可以主动拿起虚拟物体进行不同的尝试，感知其体积等，如此一来可以让测评者的认知手段和领域得到扩展，配置次数反映的是测评者在面对困难时坚持不懈的程度，使用不同树叶搭配呈现出测评者对于信息细节的注意力和相应逻辑思维与推理能力。最后一个环节是利用娃娃机捕捉凤尾鱼，更多的抓鱼数量反映的不仅是测试者对于操作的熟练程度，更是对于凤尾鱼分布与移动规律的发现与掌握，也是能够通过使用规律解决问题的一种体现。
在测评的结束后，系统会生成每个测试者在“三个能力”(共情力、创解力、探索力)整体的测评结果，根据结果会在每个维度给出具体解析，分析测评者在发展中会遇到的各种情况和发展的潜力。
4.2 VR人才测评的价值取向
VR人才测评的虚拟场景真实、操作简单，为企业人才测评开起了新的道路，與传统的人才测评相比，它更具有真实性、公平性和安全性。
4.2.1 真实性
将虚拟现实技术应用于人才测评使测评者在虚拟环境中的行为比其他传统的测评方式更真实，更加生动展现考察环境，通过人体视觉传递到大脑，让测评者更加放松，从嗅觉、听觉、触觉上使测评者形成真实的心理感受，从而使测评者忘记测评的目的性，体验到的深度参与感，评估者能够看到测评者更多的自然行为和反应。
4.2.2 公平性
测评者使用由系统设定的虚拟人物进行测试，不受年龄、性别、工作经验、社会地位等影响。它利用的是测评者的操作优势，而不是他们的经验，因为测评者在虚拟环境中无法捉摸其中的规律性，只能做出最真实的反应，因此使用VR人才测评还消除了许多流程中的人为偏见，测评结果更加的客观、公正和有效。
4.2.3 安全性
虚拟现实系统可以提高某些特殊职业人才测试的安全系数。如消防员、高压运维人员等职业对于从业者的心理素质、专业能力和应急能力等要求较高，传统的测试方法费时费力，危险性较大，虚拟现实系统不仅可以进行综合测试、反复测试，提高测试结果的真实性，还可以减少物损、降低危险性，提高测试安全系数。
5 结语
将虚拟现实技术应用于人才测评中是大势所趋。但就目前而言，虚拟现实技术在人才测评上的应用相对较少，这方面的技术以及与人才测评和培养的融合还不成熟，还需要更多的研究实践。
(1)人才测评虚拟场景搭建需要强大的技术支持，当前的技术下，存在虚拟场景搭建效率低、计算机系统运算能力跟不上导致卡顿从而使用户的沉浸感降低。
(2)图像识别技术尚不成熟。人才测评上的虚拟场景比较复杂，图像技术无法支撑这样的复杂场景。
(3)虚拟技术相关人才匮乏。目前的虚拟现实技术还处在开发研究阶段，技术人才储备不足，研究将虚拟现实技术应用在人才测评上的技术公司也比较少。
虚拟现实技术目前也还处在发展阶段，在人才测评方面还需要大量的实践研究与改进。但是未来虚拟现实技术与人才测评的结合将形成更加完整、系统、更具科学性的一套测评方法，有着强大的生命力和发展前景，能够帮助企业找到满足需求的人才。
参考文献：
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[基金项目]北京信息科技大学2020年大学生创新创业训练计划项目资助(项目编号：5102010806)。
[作者简介]海庆，女，回族，新疆乌鲁木齐人，研究方向：人力资源管理;梁雨馨，女，汉族，甘肃兰州人，研究方向：人力资源管理;王世琼，女，侗族，贵州榕江人，研究方向：人力资源管理;殷诗晨，女，汉族，山西武乡人，研究方向：工商管理;周冠宇，女，汉族，北京人，研究方向：人力资源管理。
作者：海庆 梁雨馨 王世琼 殷诗晨 周冠宇
第二篇：关于电力企业人才测评机制的思考
摘要：随着我国经济社会的不断纵深发展，使得电力企业在社会发展中的重要性更加显现，这对电力企业的人才素质提出了更高的要求，而这又进一步促进了电力企业人才测评体系建设的发展进步。从电力企业对人才素质的多方面需求进行评述，综合分析了电力企业现有人才测评系统存在的主要问题及电力企业人才测评系统的建构机制。
关键词：电力企业;人才测评;机制
作者简介：吴瑟(1983-)，女，山西新绛人，山西省电力公司人事董事部，工程师;韩洋(1983-)，男，山西运城人，山西省电力公司95598供电服务中心，助理工程师。(山西?太原?030001)
一、电力企业对人才素质提出新的要求
改革开放三十多年，我国在发展社会主义市场经济方面迈出了很大的步伐，取得了辉煌的成就。电力企业作为关系国家能源安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业，肩负着为社会提供更安全、更经济、更清洁、可持续的能源供应的基本使命，承担着重要的政治责任、经济责任和社会责任。在竞争激烈的市场环境下，电力企业要想更好地履行责任，完成使命，必须要加强自身的综合能力建设，努力培育核心竞争力，培养选拔适应企业快速发展的高素质复合人才，才能在市场经济中处于优势地位。
事实上，随着电力企业的发展进步，电力企业在人才素质培养上表现出了一些不适应，这些不适应不仅仅表现在薪酬管理、绩效考核等方面，而且也表现在对人才的测评选拔方面，急需全面、科学、与时俱进的人才测评机制。人才是企业发展进步的第一资源，随着人才素质要求多元化的发展，企业员工的素质和效率直接影响着企业的命运，如何科学分析人才能力，对应岗位选拔优秀人才，形成各尽其才、才尽其用的人才培养机制，成为电力企业人事管理的一个新课题。
二、电力企业现有人才测评机制的现状
人才测评是指通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段，主要用于精准选才和有针对性地培养人才。人才测评兴起于20世纪的美国，20世纪八九十年代开始，我国国家公务员和党政机关领导干部的选拔广泛运用了人才测评方法。电力企业的人才测评开始的时间较晚，主要运用一些简单的测评技术选拔人才，其存在以下几方面的问题：
首先，电力企业的人才测评技术较为落后。目前我国电力企业测评技术落后具体表现在两个方面。第一，传统测评技术存在一些问题。传统的测评技术多是采用量表测评法，而这种技术在我国电力企业当中也是实行了多个年头。就电力企业自身而言，其所建立的量表多是借鉴国外成型的测评量表，而忽视了结合自身情况对量表进行必要的改进与创新，最重视的在人才测评量表市场上以国外成型量表居多。这种传统的量表测评技术目前出现了不少的问题，也即国外量表的使用背景很难与国内市场情景相联系，并且有研究表明国外量表在国内公民测评的使用效果不是很好。第二，新技术的创新应用环节不够完善。时代的进步使得相关组织逐步认识到测评当中所涉及到的素质特征等因素也应不断进行完善，因此纷纷投入到相关的测评技术创新当中。目前这些新技术的创新在国外已经初步形成了一定的使用市场，并且从测评步骤、评价指标、测评环境等各个环节都已构建成熟。然而，国内对于测评新技术的实践应用环节尚处于起步阶段，导致使用过程中存在的问题较多。
其次，缺乏专业的测评人员。现代人才测评要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量学知识。在國外，企业人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成，并对结果给以建设性的解释和说明。然而，目前我国电力企业从事企业人才测评工作的队伍中虽然出现了一批优秀的人才测评人员，但总的来说，专业性人才太少，尤其是缺少高层次的专业性人才。
最后，对各类人才的重视程度不够均衡。在目前的电力企业中，对从事一线工作的工人及管理者较为重视，而对于从事后勤保障的工作人员则重视程度不够。这样不能起到应有的激励作用，容易造成得过且过的工作状态。电力企业也需要进一步加强针对工作人员的教育培训活动，未能及时更新人员的知识结构和知识内容，容易对工作的正常运行产生不利影响。优秀的企业会用最先进的手段进行人事管理，借以吸引优秀人才，优化队伍内部结构，提高自身的竞争力。新世纪的市场竞争日益激烈，而在当前电力企业中，人事管理和信息管理专业相差较远，人事管理人员的技术知识较为缺乏，技术人员也欠缺人事管理经验。目前存在两种情况，一是只懂技术不懂人事管理，二是只懂人事管理却不懂技术。技术和管理缺乏有效的结合，不能发挥两者的合力。并且，激励制度及晋升制度的不完善之处，更加导致了人才流失，极大影响了电力企业的核心竞争力。
三、电力企业人才测评体系的建构机制
针对以上目前电力企业人才评价系统所存在的问题，笔者认为，应着力构建电力企业人才测评体系。具体来说，应该注意几点。
第一，完善人才测评机制，创新管理方式。在人才测评机制中，评审环节被给予了过高的重视，而考核却没有得到相应的重视。鉴于该问题，应着力建立评审、考核两位一体的评价体系。改变以往较为单一的评价模式，实现评价内容的多层次化，不再拘泥于考查人才的单方面能力，而是更注重对综合素质的考查。与此同时，要充分关注电力企业工作人员的日常工作态度和工作业绩。另外，管理方式的创新是完善人才评价机制的核心。对管理方式的创新要求电力企业人事部门相关人员充分做好两方面的工作。一方面，电力企业对于人力资源管理模式的创新应该充分借鉴国外优秀企业的相关经验，并与电力企业自身情况及中国情景进行有效结合，从而为电力企业带来适合自身长远发展战略的人才;另一方面，努力构建电力企业自身的人力培养模式，从而对电力企业已有员工进行科学的培训，确保人才所具备的能力与企业文化及所需技能相融合。另外，这种培训也应在科学原则基础之上进行适当的分类培训。
第二，注重对专业知识的考查。着力提高社会认可度，积极开展人才评价工作。对电力企业工作人员来说，专业知识是非常重要的。如果没有相关的知识基础，电力企业工作就将永远停留在简单重复的阶段。电力企业工作人员必须掌握相关知识，才能从看似简单的工作中发现问题，从而进行工作上的创新。因此，必须重视对专业知识的考查。可通过考试的方法来进行考量(李志刚，2008)。当然，在掌握了专业知识以后，还应提高实际应用能力，力争将所学到的知识应用于实践，促进整体工作的顺利开展。当今社会的知识更新很快，终身教育是大势所趋。而电力企业工作人员的年龄结构影响了知识的更新。因此，必须高度重视后备人才的培养，建立年龄梯次合理的后备干部队伍，为电力企业的迅速发展提供坚强的人才保障和智力支持。并且，要加强对工作人员的教育培训，采取定期培训的方式，邀请资深专家进行授课，拓宽学员知识面，提升学员的专业水平。
第三，综合考虑自身条件。对于电力企业而言，在进行人力测评系统建设当中，也要充分考虑到自身的特殊情况，进行合理的构建管理计划与模式，从而确保人力资源管理水平的提升。一般而言，这要求电力企业需充分对如下几个方面进行考虑：首先，编制符合电力企业自身特征的人才测评系统管理方案。电力企业的发展往往具有多个时期，而在每一个时期对人才的需求也并不相同，因此，人才评价系统的管理计划与方案也往往会不断进行改变。但是，每一个计划与方案的改变都必须以促使员工努力、开心工作为前提，最终确保员工才能能够得到最大限度的发挥，为电力企业带来效益。其次，人才测评系统需要从基础性工作入手加以控制。电力企业的人事政策有责任对员工的各项活动及能力有着清晰的了解与指导。因此，基础性的工作务必要做好，这包括对工作岗位的详细描述、对人员绩效考核的有效开展、对人员晋升等工作的合理完成，以保障更高层级的人才评价系统工作的开展。最后，创造有效持续的员工激励机制。電力企业人才测评系统对员工的工作绩效应有着充分的展示，并且清晰反映出员工的需求，以确保员工工作热情的保持，为员工提供一个科学合理的晋升与发展空间。
第四，抓住关键，有的放矢。在完善电力企业人才测评系统过程中，必须注意以下几点：一是注重与电力企业实际相结合。二是注重与电力企业工作的实际相结合。目前电力企业在招聘人才时，对学历较为重视，而对于工作能力的考查不够。应将应聘人才的学历等硬实力与工作能力等软实力结合起来，这样更能适应电力企业的工作实际。三是建立健全人才激励机制。激励机制对提高员工工作积极性的重要意义不言而喻。目前电力企业工作较为程式化，员工进行按部就班的工作，缺乏一定的活力。所以，必须建立合理的人才激励机制，完善奖惩机制，使工作业绩突出的人才得到应有的奖励，充分调动员工的工作热情，最大限度提高工作效率。四是着力培养电力企业工作人员的三大能力，即学习能力、动手能力、创新能力。
参考文献：
[1]王志江.电力企业人力资源规划研究[J].中国科技信息,2012,(5).
[2]李志刚.我国电力企业人力资源开发现状及对策研究[J].理论界,
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(责任编辑：王祝萍)
作者：吴瑟?韩洋
第三篇：人才测评对人力资源管理活动的影响分析
摘 要：人才测评，就是通过比较科学有效的方法，对招聘个体的行为、内在的素质进行具体分析的手段，是目前人力资源开发管理信息来源之一。人才测评的方法，可以分为材料、访谈、测验以及评价中心法等，通过综合运用各种方法，进行人才选拔，可以大大提高甄选效果。通过分析人才测评主要的作用，进一步为人力资源管理相关方面的决策提供比较可靠、客观、有效的依据，提供出令决策者可以参考的建议。
关键词：招聘;人才测评;人力资源管理
一、人才测评的价值
市场的竞争，归根到底是人才竞争。目前，随着国民经济的快速发展，各行各业中，对人才的需求越来越强烈，企业要想得到发展，就必须不断地吸纳专业优秀人才。就测评目的看，它既能比较全面地测试、评价一个人，也可以对人的某个单项能力进行测试。
1.人才测评+招聘
可以提高选人的科学性。假设把人力资源的部门经理比做是射手，那么测评使用的工具就可以算是弓上之箭。充分借助人才测评的技术，单位就可以对应聘需求者的素质进行充分、科学、客观评价，考察被测评者与岗位的能力要求的匹配性，使企业看人“不走眼”，从而有效提高招聘选拔的科学性。如果企业选错人，代价是很严重的。有权威机构调查得出，假设一个岗位的年薪是10万元，选错人造成的直接损失是15.8万元。
2.人才测评+绩效
可以提高用人的精准性。人才管理的根本任务是“将合适的人放到合适的岗位上去”，所以企业在用人时，不仅要考察他的绩效，还要能比较全面地了解到每个人的能力大小、个性和价值观。通过考察人才素质，根据测评的结果，及时给用人单位出具专业的测评报告，可以最大程度上、客观地反映出竞聘者岗位匹配度，也不同程度上可以反映竞聘者能力优劣势以及工作以后发展的潜力、瓶颈，还可以提供一份详尽的参考依据为企业的人才選拔、人事决策提供规划。
3.人才测评+薪酬
能帮助树立能力发展导向。根据薪酬体系的3P模型：岗位、人员、绩效，其中人员就是指根据任职者的能力来决定其薪酬。业绩考核是对过去成就的评价，而能力才是取得长期绩效的基础。通过人才测评，企业可以树立员工注重能力发展的导向，从而提高个人长期绩效和企业长期绩效。
4.人才测评+发展
通过人才测评技术，可以有效提高培养针对性，可以快速有效地对本单位的人力资源情况，进行比较全面的普查，并且可以根据企业目前的发展方向，快速找到所属员工的潜力在哪里。同时，可以用测评的结果，作为人才开发的起点，进一步确定培养的目标、培训的内容，给企业人力资本的开发提供驱动力。
5.人才测评+培训
可以启发员工总结反思。测评的实施过程也是被测试者的一个学习过程，特别是其中的测评题目可能会引发被测试者的一些思考与总结，从而对自己的工作有一定的启发性。因此，人才测评未来的趋势除了专业化与精细化外，将与培养发展进一步紧密结合，形成培训式测评与测评式培训，在培训中测评，在测评中培训。
6.人才测评+反馈
可以增强员工自我认知。通过反馈人才测评的结果，可以帮助到部分岗位员工个体，更能够充分了解到自己，充分认清自己目前的长处、短处，可以明确知道自己的兴趣爱好所在，这样就能够有针对性地接受单位的教育培训，并且在实践过程中尽量的扬长避短，能够做到因势利导，进一步明确自己择业发展方向，可以更好实现自我发展，利于单位的整体发展。
7.人才测评+诊断
可以增强规划的前瞻性。通过人才测评，能够系统性、全方位地了解到人才队伍的状况，包括人才数量、质量等等，并且可以了解到，在目前这样的业务发展情况下，整个人才队伍存在哪些方面的优势，还存在哪些方面的短板，基于企业未来的发展战略，将来还需要引进哪些人，培养哪些人，淘汰哪些人，激励哪些人，哪些人才管理工作是可以现在提前做的，从而为企业的人才发展规划提供科学依据。
总的来说，人才测评的价值就是“盘活存量，发展增量”，让人才管理进一步走向科学化以及专业化和精细化，让人才管理不再呈现任性的态势。
二、人才测评对人力资源管理活动的影响
现代人力资源管理的基本内容，主要包括了以下五项的基础性工作：一是“识人”方面的相关工作，二是“选人”方面的相关工作，三是“用人”方面的相关工作，四是“育人”方面的相关工作，五是“留人”方面的相关工作。其中，人才测评工作，是贯穿其中的最基础的管理环节，同时也是联系前后管理工作的重要的依据来源。人才测评技术的应用，能够起到促使各行各业的人力资源项目更加合理科学的规划作用，能帮助人力资源部门相关岗位人员及时制订出最佳的人力资源计划，还能及时地、较为全面地提供种种相关的信息，应对人力资源项目管理变化，充分发挥出承上启下的具体作用。一个优秀的团队，不单单是每名成员简单地组合在一起，团队中，其成员间的素质匹配要求必须达到合理，团队的合作精神、团队的凝聚力要进一步增强，人才测评相关技术，可以比较好地为建设、组建一个好的团队提供比较充分的依据。
1.认真开展卓有成效的人才测评，可以算作是人力资源管理的起点
假如招聘到一个不合适的员工加入到单位，一定程度上能破坏整个团队的和谐，还能降低工作效率。因此，各行各业的人力资源管理工作，是从招聘新员工入职开始，这个首要环节开始逐步实施的。怎样能进一步提高招聘成功率，进一步提高单位教育培训产出效益，进一步减少新入职的员工工作适应过程、培训能力开发成本，这方面是所有单位的人力资源部门必须认真考虑的首要问题。
从传统的单位人员招聘方式来研究，大都缺乏科学性量化特征，因此，传统方式非常缺乏科学性，很难挑选到符合岗位基本要求的、最为合适的入职者加入到本单位。目前使用的人才测评系统，基本涵盖了个性和能力以及技能三大方面。三个方面是相辅相成的，可以使用人企业比较全面客观地了解到人才的基本个性特征、应聘岗位的所需要的基本素质及业务技能等。所以说，从科学性角度出发，企业大部分会以人才测评作为招聘相关工作质量检验的关口。对应聘者充分进行综合、科学测评，更可以全方位、系统获取应聘者的种种人格及素质方面的特征，可以及时得到与应聘职位相对应的匹配度方面的信息，因此，能够将单位目前最合适的空缺职位，分配给参加应聘中最合适的人选。通过日常的科学以及量化管理，可以最大程度地排除主观臆断等不良因素，从而不同程度地影响到对求职者的综合判断，科学测评技术应用，还可以大幅度、优质地提高人力资源管理开发效率。
2.认真开展卓有成效的人才测评，是单位人力资源管理项目的基础环节之一
要想在人力资源管理方面做到事适其人，能够最大限度地发挥本单位人力资源管理方面应有的作用，只有做到了解企业员工可以做什么，以及比较倾向于做什么工作，充分明确某方面的职位，必须需要具备哪些知识、哪些技能、哪些基础，必须要求从业者应该具备哪些工作素质，才能充分有效地判定当前人才与空缺职位的匹配程度。
通过使用人才测评技术，可以充分了解本单位相关岗位的员工，自身所具备的工作能力与所从事的职位要求是否可以匹配，与此同时，还可以充分了解到员工的工作动机，了解到部门员工的性格气质等诸方面的特点，与当前职位发展是否可以达到匹配，从而做到实现人与事等方面的科学配置，消除主观臆断等不应该存在的弊端。目前比较专业的测评系统，可以提供出比较权威的测评相关内容，提供出详尽的、所需的测评报告，还可以从企业当前人力资源管理的实际工作角度出发，提供匹配的人才服务管理。做到进一步提高企业内部的招聘效率及招聘岗位所需人才的精准度。同时，还可以进一步降低因招聘录用到不适合单位发展的人员而形成的内在风险，进一步降低单位的招聘使用成本，使所有企业能够轻松的完成人才精准招聘的计划。
通过广泛使用人才测评技术，可以更加有效实现用人选人制度自动公开化，同时在一定程度上有助于杜绝相关的不正之风，为企业提供科学、可靠的人力资源管理方面的参考依据。
3.认真开展卓有成效的人才测评，是目前人力资源优化管理的重要工具之一
企业人力资源管理部门的重要职责包括人事选拔和员工发展两方面。其中又具体包括三方面的工作内容：一是从所有求职者中，认真选出认同本单位的文化和价值发展理念的、符合空缺崗位各项工作要求的、同时还具有一定发展潜力的应聘人员进入企业工作;二是根据管理岗位的需求，从本单位选拔出优秀员工，能够进入到管理岗位工作;三是对单位所有的员工，按计划按期进行职业发展方面的规划以及相关辅导指导。
在单位管理人员的选拔这个方面，充分、合理、及时地培养使用内部有管理潜质的人才，是建立相关业务管理团队的手段中最经济有效的，并且目前也是世界各个国家很多大型跨国经营企业普遍都正在采用的一般做法。通过在内部选拔的管理者认同企业文化，可有有效匹配管理风格，对企业来讲，是非常宝贵的一笔财富，可有助于团队成为有战斗力的一个集体。
人才测评技术的应用中，对员工技能和素质行为等方面的种种表现，均能够在及时充分的、全面了解的基础上，快速判断出各岗位、各部门的员工，在职业素质等方面具备的特征和相关职业发展的倾向性如何，对员工的职业生涯的发展，可以充分进行计划以及后期预测，及时做好各方面的规划，强化职业规划指导，可以为单位系统选拔人才提供客观的依据。
单位通过与人才测评技术系统全面合作，可以及时掌握到各个岗位目前所需要的人力资源管理等相关方面的变化情况，从而明确当前人力资源配置方面的状况，进一步明确未来可能发生变化的趋势。在企业内部进行人力资源的管理及近远期规划等相关的工作时，作为企业内部管理部门，要做到纵观全局、方向明确，按照不同岗位的先后次序，制定战略方案，确保可行。
现代人才测评技术，可以帮助企业充分了解员工，并让员工了解自己，也可以量化各岗位员工优势、劣势，还可以量化相关岗位人才的责任意识，有哪些方面的不足及差距，在实际工作中尽量扬长避短，更好地、尽快地实现自我价值，为组织多做贡献。
同时，人才测评系统还能够使企业及时、正确地制订出当期员工的发展方向和培训教育计划，使单位的各岗位员工进一步明确当前企业的发展规划，促使企业加快制定有针对性的培养教育计划，及时制订出长短期的培训目标。还能够为企业做到用人所长、人尽其才提供相关的依据，同时达到取长补短、达到优化组合的目的，并且根据实时的测评结果，加强指导培训，充分开发员工的潜能，系统开展培训教育工作。
4.认真开展卓有成效的人才测评，可以保障进一步加强企业的竞争能力
当今社会，是高科技加速竞争的社会。在世界范围内，快速崛起的微电子技术方面的运用、通信网络技术方面的应用、生物工程技术方面的相关应用、新材料新能源等。这些高科技的快速应用，给当今世界带来了生产力的飞跃发展，在新一代技术革命条件之下，科技人员的智力、创造力等，正在成为生产力快速发展的非常重要的因素。
高科技的加速发展，使得世界范围内的企业在对待高技术员工的关系上，发生了非常重大并且是越来越清晰的管理模式方面的变化。目前世界范围内很多的企业采用合伙人这种方式来管理内外部工作，实现企业工作业绩目标。同时，也有越来越多的企业，为保持企业的稳定性和竞争力，采取给予员工较为合理的股票期权等方式。目前合伙人管理模式，注重的重点是员工职业价值趋向性，充分考虑员工自身业务素质和企业的长远发展目标是否能够达到相辅相承的效果。通过运用人才测评系统技术，可以方便对员工的知识，智力等方面及时、认真地进行定性定量评价，同时也能充分揭示各岗位的员工目前存在的性格特征和后期价值趋向。
三、人才测评的应用
1.人才测评在人员招聘方面的应用
现代人力资源管理中比较重要的一项工作就是招聘，企业职位产生空缺时，人力资源管理部门就必须根据实际岗位需求，及时组织安排招聘。当前，企业识别人才时，部分单位主要还在看人员的学历证明、工作经验等。学历只能说明具有学习的某种经历而已，或者说应聘者具有某一专业知识的可能性。具体到实际岗位，对人才需要有特定的、基本的素质要求，研究、公关、组织等相关能力，都不能在学历中具体地反映出来。工作经验这方面，虽然也反映了应聘人曾经从事过的某种相关工作，但并不能真实反映出其在工作过程中的工作方式以及行为等，如果想要全面系统地了解应聘人的相关情况，必须用人才测评技术，其可以很好地解决掉上述的问题，人才测评技术可以相对很好地对应聘者目前具备的工作技巧、基本能力、个性特征、求知动机等给出一个完整的报告，进行全方位、高质量的相关评价，从而可以帮助企业快速、科学、合理地选拔到合适人才。
2.人才测评在人员选择任用方面的应用
纵观世界，各行各业的人才竞争日益激烈，怎样能够准确快速选拔到适合的岗位人才，已经成为当前人力资源管理的重要内容。之前，人力资源部门的管理者，在选择岗位人才的时候，存在比较强的主观性等问题，很大程度上背离了公平原则，从而影响了人才相关才能发挥的主动性，同时，也在很大程度上，削弱了企业的整体竞争力。目前，随着不断积极推进市场化的用人机制，在企业选人用人方面，人才测评技术正在得到比较广泛、系统的应用。
3.人才测评方法在组织培训教育开发中的应用
培训等方面的相关工作在人力资源管理中，起到呈上启下的作用，人才资源如果只是做到只使用不开发则是有限的、不长远的，既使用又注重开发，则是无限的积极的、正确的使用人才的方式方法，现代人才测评可以为人力资源管理提供所需要的信息，所以说，加快实施推进现代人才测评技术，可以快速有效地发现优秀和稀缺的岗位人才，使每一名员工明确自己的优势、劣势，将之与自己的工作岗位、职位比较，分析员工基本具备的素质与岗位所需的要求之间存在的差距，及时确定正确的培训需求，开发培训课程，加强培训学习，尽量能让每位员工都能最大限度地发挥潜能。
4.人才测评在绩效考核方面的应用
每个单位都在做绩效精细化管理等相关方面的工作，绩效考核工作是现代人力资源管理的核心，高效的企业绩效管理，可以提高企业经济效益，绝大多数的企业高度关注绩效方面的管理，但有些企业实施绩效管理的效果不能令管理者满意。绩效管理一般是从定量和定性两个方面进行考虑，在实际考核的过程中，不仅仅要注重日常工作的业绩，更要注重员工、部门的工作行为和方式，只有有机地进行整合，充分运用科学的人才测评技术，结合自身测评结果与工作业绩完成情况，实现定期、定量考核，从而可以给予公平公正的报酬奖励，还可以使人才能随时了解自己相关方面的优势，自觉接受培训，加强学习、训练，进一步提高工作业绩。
5.人才測评在员工职业生涯发展中的应用
日常工作中，有时会听到一些抱怨，“现在能招个合适的人真难，应聘者每次都这么多，简历都非常不错，不知道哪个是正确的”。同时，也能听到求职者感叹，“现在找个合适的工作真难，往往简历寄了多个单位，还是不能够找到适合自己的工作“。招人者难，求职者也难，真正的原因在于招聘者、应聘者并没有对岗位进行全方位、深入的了解，并不知道该岗位胜任的要求、求职者应该具备何种工作技能等。求职者不明白自己的优势、劣势，同时对自己的职业生涯管理，没有进行科学规划，利用好人才测评技术，可以为招聘者提供岗位胜任的特征，同时可以为求职者提供职业发展通道，使求职者能充分了解到自己真实的职业兴趣、职业取向，为自己的择业选业铺平道路，为自己职业生涯规划提供依据，达到岗位与人员的高度匹配。
目前，人力资源管理使用的大系统当中，招聘管理相关的工作内容，只是算作是其中的一部分，是最基础、最基本的，招聘很大程度上可以决定今后的各项人力资源管理项目，能否顺利的按既定计划实施开展，完成工作目标。通过进一步梳理人才测评在人力资源管理方面的基本应用后发现，只要相关单位及内部管理部门能够科学有效地使用，肯定能够深深地感受到巨大的使用价值，做到单位各岗位的员工可以人尽其才，在进一步提升员工自身竞争力的同时，也能大大提升企业的竞争力。
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作者简介：赵婉莹，女，山东济南人，江南大学商学院工商管理系2018级本科生，研究方向：品牌管理、人力资源管理
作者：赵婉莹