浅谈组织行为学在企业管理中的应用

浅谈组织行为学在企业管理中的应用（通用8篇）

篇1：浅谈组织行为学在企业管理中的应用

浅谈组织行为学在企业管理中的应用

摘要：对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。对企业组织进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。因此，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制。

关键词：组织行为学；企业管理；应用 随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对调动员工潜在的积极性，最大限度的发挥人力资源优势具有十分重要的意义。

1注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一

企业的成功管理者进步是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。她们不仅要胜任自己的管理工作，还要有礼地领到自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，是企业可和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。

2通过有效地激励机制，使员工获得职业幸福感

社会中的任何组织都是有个人组成的，任何组织都离不开管理，管理的核心在于人，组织的生命力来自组织中每一个成员的热忱。而面对活生生的人，管理者必须通过激发组织成员的能动性、积极性和创造性，才能真正在组织成员之间建立合理有效的分工协作关系，实现孤立的个人所不能达到的组织功能。因此，洞悉人性，把握人性，通过激励

每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。人的全面幸福首要的体现和落实到个体发展上，表现为人的个性得到自由发展。具体来说，就是尊重个体劳动与创造，关注个体的需要与发展，信任个体的能力和觉悟，最大限度地使个体人格特质、能力与工作相匹配，通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作的满意度得到提高，使个体的价值在为集体作贡献的过程中得以实现。这要求管理者不仅把管理看作是一种规制行为，而且还把它看作是一种人文关怀活动，不仅要关注工作效率和贡献，而且要重视人的知识和创造力的发挥。

3建立适当的工作目标和组织目标是激励员工实现自我价值的有效途径

目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标设置直接涉及到组及成员的努力方向和努力程度，企业管理者要善于把员工的个人目标导向现实组织目标的轨道，并是个人的需要与组织的期望紧密联系起来，以实现个人价值与企业共同发展的经营的经营理念。同时，目标的设置要较为明确、具体，并鼓励有参与能力的员工参与决策和管理，让下属人员实际分享上级的决策权。

4创建学习型组织，以组织文化建设来推动组织的可持续发展

组织文化是成员的共同价值观体系，它使组织独具特色而区别于其他，代表组织成员的共同认知，是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。学习型组织是一种高境界的文化观念与非固化的柔性化管理相结合的组织，是一个有机的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持续发展的整体。在这样的组织中，学习不仅仅是一种个人行为，更是一种组织行为。学习型组织强调个人学习和团队学习基础上的组织学习，坚持终身学习、才创新学习、反思学习、互动学习的原则，工作学习化，学习工作化，通过工作反思、信息反馈、交流共享，成员的个人知识资本转化为组织的社会知识资本，个人的智慧转化为组织的财富。学习型组织能让组织内全体成员全身心投入并拥有持续增长的学习力，是组织成员在工作中体验到生命的意义，进而使个人和组织价值得到实现，共同发展进步。学习型组织的理论体现了以人为本的思想，以学习个人发展的源动力，视学习力和创新力为组织发展核心竞争力，使成员个人发展与工作有机融合，使个体的全面发展、群体的协调发展与组织的可持续发展互为促进、相得益彰。

5搭建公平竞争的平台，创造公平感 在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资就可以解决这个问题，其实不然。

公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。企业员工工作积极性和创造性的有效发挥，在很大程度上取决于每个员工的工作绩效与获得的报酬是否相等。如果员工感到企业分配制度和竞争政策是公开的，具有透明度，他们的公平感就就会得到满足。在现代企业管理中，分配的公平不仅体现在薪酬的高低，也体现在工作任务的内容和轻重、学习和接受培训的机会、评价体系的科学与公正等方面。同时晋升政策关系到员工的个人成长机会、责任与社会地位的体现以及他们的长远利益，因此更受关注。

结语：

从管理应用方面来说，组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学对管理工作的作用，目前被越来越多的中国企业接受并应用到现代企业的管理中去。同时也被一些高等学院应用到教育教学管理中。

参考文献

【1】 鄢琰 组织行为学在现代企业人力资源管理中的应用 人才资源开发

【2】 赵敏，王成科 从组织行为学视角看管理中的人力资源管理 项目管理

技术

【3】 卡茨的理论、明茨伯格的研究等

篇2：浅谈组织行为学在企业管理中的应用

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。然而，组织学中应用的最广泛的莫过于企业的管理。企业管理需要协调个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，是最能体现组织行为学价值的地方。下面探讨组织行为学在企业管理中的应用。

一、组织行为学在企业管理中的指导作用

1、个体心理与行为

国内外的实践证明，个体素质、气质和特性等因素，是决定组织效能和生产、工作效率高低的重要因素之一，即个体是组织系统中不可忽视的一个细胞。在个体行为中，最重要的是要熟悉人的个性，个性属于社会范畴。个性，是指一个人在先天生理素质的基础上，在一定的社会历史条件下，在社会实践中，逐渐形成和发展起来的一种比较稳定的心理特征的综合。研究的目的，是为了在企事业的管理实践中，用来对下属的选拔、安排、教育和培养等，以便有效地开发人力资源。个性素质的形成和发展，首先是由人的先天素质，为其提供了必要的条件;但后天的社会条件，对个性的发展又起着决定性的作用。例如，一个有高等学历的人，不一定能成为一个企事业的管理者;又如，人所处的家庭环境、企业集体、社会性质、社会阶层地位和文化环境，对个性的形成具有重要的作用，这就是一般所讲的，社会影响大于家庭影响。对管理者来讲，就应努力为个性的发展和塑造创造良好的条件和环境，其目的是为了有利于实现组织的目标。气质，又称为脾气，是人先天所具有的稳定的、典型的心理特点，属于个性的组成部分之一。从生理来讲，气质是人的高级神经活动类型在人的行为和活动中的具体表现。即所表现出的行为，就构成了一个人的独特的心理基础。管理者要根据下属不同的气质，采用不同的教育和管理方法。如对神经质型的人(其气质特点表现为情绪体验深刻稳定、观察细致、敏感，但这种人容易疲劳，在生活中表现为孤独和胆怯，在工作中一般缺乏果断和信心)，要多运用疏导、暗示、比喻等做法，即要多注意批评的方式和方法.才能达到比较好的效果。能力，是指人能够顺利完成某种工作任务的心理特征。

2、群众行为

群体，是指在组织中的一群人，为了共同的目标，在彼此之间相互作用、相互联系、相互依存的基础上，所建立起来的一个有机的整体。群体在当今世界，是企事业单位的基本组成部分。群体按其规模的大小，可分为大、中、小型群体；按群体构成的原则，又可分为正式群体和非正式群体。但无论是正式和非正式群体，对在组织中的每一个成员，都有着重大的影响。

在一个群体中，要处理好人际关系。对人际关系的制约，有四个主要因素：其一是距离的远近，实践证明人与人接近的机会多，就容易形成比较密切的关系。其二是交往的频率，人与人之间相互交往的频率越高，彼此之间越容易了解，也就容易形成共同的感受和共同的经验。其三是态度的相似性，人与人之间在共同兴趣和爱好、共同的理解、信念和价值观，会引起彼此之间在感情上的融合，并能建立一种亲密关系，所谓物以类聚、人以群分就是这个道理。其四是需要的互补性，性格不同的人，彼此之间如能相互取长补短，满足对方的需要，也能建立起良好的人际关系。企业的管理者，要广泛培养自己的爱好和兴趣，要加强同下属的思想交流和密切关系，不要使下属对其产生敬而远之或畏而远之的关系。

3、领导行为

现代领导，是指能带领、指引和影响下属或组织，在一定条件下，来为实现某种目标的行动过程的人。这种领导，强调的是领导是一个过程和一种行为，究其核心是一种影响力。并强调领导的社交式，做自己下属的核心和朋友，身居于其下属之中，凭借其影响力，带领下属去完成组织目标。领导的成效，是一个综合性的因素。这种因素，取决于领导者与被领导者的水平及客观环境条件。实践证明，没有永恒不变的领导方法和领导经验。在以上三种因素中，领导者是主体，被领导者与环境是客体。因此，在承认客观条件存在着区别或差异的同时，就要充分发挥领导者的主观能动作用。领导的职能，可分为组织职能和激励职能。具体来讲，其一是规划目标，在现代管理中，规划目标的核心，是决策工作。其二是制定规范，是指合理与有效的组织机构及有关全局性的管理方法，以便保证组织目标的实现。其三是对下属的激励，是指领导者正确的运用物质和精神的动力，激发其下属为实现组织目标的态度和其行为效率。激励的方式，主要有目标激励、强化激励、支持性激励、榜样激励、评比竞赛激励和领导行为激励。其四是领导的正确用人，正确用人是事业成功的前提，这就要求领导者要具有正确的人才观，这种人才观，要求领导者要出于公心的爱才、识才和举才、用才。因此，也就要求领导者，必须不断地提高自身的素质和加强修养。

4、组织开发

现代组织理论认为：其一，组织是一个开放的系统，即组织是一个动态的、变化着的有机体，并且不断地同外部环境进行着信息等的交换。影响组织存在的环境，主要有物理环境(布局、工作场所、气候条件)、文化环境(社会规范、目标、价值观)、技术环境(知识手段)。可见环境因素，对组织的存在和发展作用重大。其二，组织是一个社会技术系统，也就是组织不仅包括结构和技术方面的要素，还包括社会的、心理的和管理方面的因素。因此，就要协调好这些要素和因素之间的关系。其三，组织是一个完整的系统，也就是组织是由许多子系统所组成的。如一个物流公司，就是由许多科、室、股和班组所组成。组织的作用，就在于不断协调各个子系统和环境之间的关系，以便有效地完成公司的总目标。

组织的效能，又称为组织的有效性，是指一个组织为实现其目标，所能达到或完成的程度。这种效能主要有：其一是能在经济上获得最大的利润；其二是能向社会提供优质和有效的服务；其三是能提高生产质量和工作质量；其四是能提高在组织中每个成员士气。那么，提高组织效能的原则和方法是什么?其一是要有明确的目标和权责相称；其二是组织的结构要有利于对组织成员的挑战；其三是要建立科学的管理层次和有适宜的管理幅度；其四是要建立和完善高效、迅速的信息传递及反馈系统；其五是组织内部的民主气氛和参与决策，随着下属成员文化、技术和思想质素的提高，从长远来看，任何企业都需要更多地实行民主管理和使组织中的各级成员都有机会参与各种决策；其六是组织管理要富有弹性，对组织中的成员不断提出的新的要求，在管理上要及时和不断进行调整和改进，以便调动下属的积极性，也就是说，要根据客观情况的变化，实行动态管理。

二、我国企业管理中的组织行为学应用展望

我国加入世界贸易组织以后，为适应经济活动全球化的发展，企业面临着更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中，比如技术的老化，管理观念与方法的落后，组织政策与制度无法适应新的人力资源的需求，在如何挖掘人的潜能、开发人的智力、调动员工的主动性、积极性等方面都面临着新的挑战为此结合企业改革的实际，必须抓好以下几个方面的下作：

1、加强管理者自身建设，努力提高管理水平

从组织行为学的角度讲，企业管理水平的降低，往往取决于企业管理者自身素质的降低对于当代企业管理者来说尤其如此要搞好企业管理，管理者必须身先士卒，通过各种途径

和形式努力提高自身业务知识和管理水平，从而确定科学有效的管理方法和手段，促进企业的全面发展在建立现代企业制度的进程中，企业经营自主权越来越大，在这种情况下企业领导者的素质和品格对一个企业来说已成为头等重要的大事。可以这样说，一个企业有了高素质的领导者，没有好的产品可以开发出好的产品，管理混乱可以在短期内扭转局面，企业亏损经过努力可以恢复，甚至濒临倒闭的企业可以救活。一些大企业、大公司改革成效显著，走出可持续发展的路子告诉人们，领导者尤其是一把手的政治素质问题，是关系一个企业成败兴衰的重中之重，关键之所在。

2、更新思想观念，树立创新意识

无论任何时候，思想观念总是作为实践的理论指导而存在，对企业来说，观念不转变不更新，就会远远落后于社会前进的步伐，不但得不到发展，甚至会走到山穷水尽的地步。尤其我国社会主义市场经济体制的确立，为我国当代企业的发展带来了机遇，同时也带来了新的挑战，如何抓住机遇，迎接挑战，成为一个非常严峻的现实问题对于以往那种管理粗放、竞争意识差、成木概念淡薄等已不适应形势变化的企业而言，如果不转变概念，及时抓住机遇改善经营管理，最终将会被市场经济所淘汰因此，加快实现经济体制增长方式等观念和思想意识的转变和更新，是企业改革与发展的前提条件

3、坚定不移地推行“以人为本”的管理激励机制

建立现代企业制度，依靠职工办企业，这是国内国际上人型企业发展的经验总结，也是落实“依靠”方针的最佳途径。加强基层民主政治建设，建立职代会制度，是具有战略眼光的企业家开展企业民主管理需要把握的大方向。

党的十六大报告指出：“坚持和完善职代会等其他形式的企事业民主管理制度，保障职工的合法权益”。《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理，或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行协商”。党和国家的法律法规强调加强民主管理，体现了政治文明的木质要求，在市场经济条件下，劳动者的合法权益如工资、福利、社会保险等，不再向过去那样通过国家来实现，而是通过企业内部来实现。这样的话，受经济利益的支配，劳动者不仅关心自己的经济收入，而且更关心与自己利益相关的企业决策、企业经营问题，这就产生出强烈的参与民主管理的愿望和行为。我国的民主管理制度，始终把职工当家作主作为出发点和落脚点，让职工群众通过职代会、集体合同等形式来维护和保障职工的经济权利和民主权利。

4、围绕管理与服务职能，注重社会效益

“社会责任”是一种国际上新兴的企业认证体系，在上世纪90年代，曾在国际上兴起社会责任运动。增强社会责任感，是社会发展对企业和企业家的要求，也是提高企业地位、形象，推动企业持续发展和成功的核心战略。有管理学者讲：“过去企业成功的唯一标准是利润，今日企业成功的标准则是需要更多地关注社会责任。”随着社会的进步，企业的社会责任在全世界正受到日益广泛的重视，在管理与服务的各项下作中，既要讲求经济效益、更要注重社会效益，用社会责任来树立企业的良好形象，扩大企业的社会信誉度，增强企业的核心竞争力，按照组织行为学的要求，在企业的改革发展稳定中，要突出抓好企业的员工的三种精神：团队精神、主人公精神和奉献精神。

篇3：浅谈组织行为学在企业管理中的应用

积极组织行为学的理论基础源于积极心理学的研究成果, 西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代, 在人本主义思潮以及人类潜能开发思想的影响下, 研究者开始研究快乐、幸福、满意、士气等积极的心理课题。塞利格曼自1997年任美国心理协会主席后更是积极倡导“积极心理学”的思想, 并与席克珍特米哈依于2000年在《美国心理学家》杂志正式撰文提出“积极心理学”的概念。积极组织行为学的提出是受积极心理学理论的影响, 在理论和研究上专注于人的积极优势和心理能力的驱动, 鲁森斯为积极组织行为学研究的特定内容提出了具体的标准, 即能够纳入积极组织行为学研究领域的范畴必须有清晰的概念界定和积极的意义;相对传统组织行为学研究领域的独特性;有效的测量方法;适合进行工作中的管理开发和员工训练;能有助于工作绩效的改善等一系列标准。

二、积极组织行为学在管理实践中的应用

1、全方位搭建自我效能的平台。

自我效能感的开发方法和策略主要包括以下几种:给个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息, 并指导其如何更好地控制这些因素;提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作;帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略, 如运用咨询和指导等形式, 帮助个体理解行为策略、分析策略、心理策略的优势与不足, 并学会适时加以综合运用;通过培训改变个体错误的归因, 提高其动机水平;设置合理的阶段性目标, 以获取成功的经验;运用积极的反馈方式, 使个体感觉到组织的积极支持等。

2、扬起希望的风帆。

与自我效能感相类似, 希望可能在某些类型的工作 (如产品开发或销售) 中具有特别重要的作用。希望的培训和开发可以通过以下方式进行:通过发展胜任感和自我效能感唤醒内部动机;使个体的才能与工作要求相匹配;创设支持性的工作环境;让员工参与目标设置, 以获得其对目标的接受和承诺;鼓励员工设置和追求具体的、富于挑战性的目标;训练员工阐释目标并采用分步法将复杂、长期的战略分解为更为具体的步骤和阶段;训练员工如何开发出实现目标的具体行动计划;帮助员工开发重置目标的技能, 它能使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力时, 不应继续盲目坚持, 而是应对目标进行重置;训练员工对即将发生的重要事件进行心理预演。

3、营造乐观的心理环境。

心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。乐观的开发主要有以下三种方式:“宽容过去”。管理者和员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折, 原谅自己的那些已无法逆转的过失;“正确评价现在”。感激和满足于自己当前生活的积极方面, 包括那些可控的和不可控的事物;“为未来寻求机会”。未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会, 因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。另外, 在开发时还要注意“适度”, 即寻求现实、灵活的最佳乐观类型。

4、品尝主观幸福的感觉。

主观幸福感是指人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。随着最近对诸如工作-家庭平衡等生活与工作关系问题的认识, 主观幸福感对组织参与者的影响将会日益受到关注。当然还有一些问题有待于进一步的探讨, 如远程办公、虚拟团队、数字鸿沟和全球竞争环境等工作领域所发生的变迁与主观幸福感的相互影响关系。研究表明社会关系和流动能够提高人们的主观幸福感并进而改善工作绩效。因而在针对这些具有挑战性的工作领域变迁而开发和管理主观幸福感时, 一个有效的途径是使远程办公者和虚拟团队成员与工作伙伴定期进行面对面的交流和沟通。另外, 在进行工作分派和职业生涯辅导时, 也要注意使员工保持最佳的流动, 使其专业技术、家庭和时间三者相互协调。

5、释放情商的潜能。

情绪智力又称情绪能力或情绪智商。情绪智力不仅会深深影响一个人的健康状况、家庭和谐及工作效率, 也是主导企业生产力高低与竞争力强弱的主要原因。今日的企业环境已非昔日可比, 过去集权式的领导、高压式的管理已逐渐瓦解, 取而代之的是团队合作和坦诚沟通。高情绪智力可以帮助我们掌握同事或客户的情绪, 发生争议或有分歧时能妥善处理, 进而实现工作目标。例如, 企业通过提供健康津贴、有益身心健康的活动和员工补助, 以减少可能的健康、压力、疲惫方面的身心风险。关注资本战略, 是指在降低风险的同时, 企业进行成功资本的战略开发, 增强那些可以提高成功结果的资源。

6、涵养逆境中的恢复力。

恢复力是指面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。当生活变化对人们造成威胁时, 这种自我保护的生物本能就会展现出来。还有待确证的是领导者和员工的恢复力对组织效力和绩效改进的积极影响。恢复力的开发策略主要包括以下三个方面:风险聚焦策略, 即专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源;资源聚焦策略, 强调和增加那些能增加积极结果可能性的资源;过程聚焦策略, 即为了利用现有资源管理已出现的风险因素而调动自身适应系统的能量。

三、结论

积极组织行为学提出积极组织行为研究的重要性和价值, 力求在已有研究的基础上增加一种积极定向的研究取向, 提倡一种以优势、积极性为导向的管理方法, 要求组织确立一种高度重视积极心理能力的全新管理理念。管理者应当真正将员工的积极品质视为最重要的财富, 员工会因此而感到被信任和受重视, 进而充分发挥自己的才能和优势。

摘要：积极组织行为学是组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角。积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。本文概述了积极组织行为学的理念、意义和在管理实践中的应用。

关键词：积极组织行为学,实践,应用

参考文献

[1], 肖静宁.情绪智力辨析[J].武汉大学学报 (人文科学版) , 2001, (2)

[2], 赵同森.情绪智力[J].心理科学, 1998, (4)

[3], 杨晓岚.情绪智力理论简介[J].广州师院学报 (社会科学版) , 1998, (5)

[4], 郭庆科, 柳爱民.当前情绪智力的模型及其问题[J].辽宁师范大学学报 (社会科学版) , 2004, (4)

[5], 彭正敏、林绚晖、张继明等.情绪智力的能力模型[J].心理科学进展, 2004, (6)

[6], 徐小燕、张进辅.巴昂的情绪智力模型及情商量表简介[J].心理科学, 2002, (3)

篇4：浅谈组织行为学在企业管理中的应用

关键词组织行为学；企业管理；应用策略

中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2011)012-0205-01

我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。

1注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一

企业的成功管理者既不是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任自己的管理工作，还要有力地领导自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，使企业和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。

2通过有效的激励机制，使员工获得职业幸福感

社会中的任何组织都是由人组成的，任何组织都离不开管理，管理的核心在于人，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱。而面对活生生的人，管理者必须通过激发组织成员的能动性、积极性和创造性，才能真正在组织成员之间建立合理有效的分工协作关系，实现孤立的个人所不能达到的组织功能。因此，洞悉人性，把握人性，通过激励每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。人的全面幸福首要的是体现和落实到个体发展上，表现为人的个性得到自由发展。具体来说，就是尊重个体的劳动与创造，关注个体的需要与发展，信任个体的能力和觉悟，最大限度地使个体人格特质、能力与工作相匹配，通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作的满意度得到提高，使个体的价值在为集体作贡献的过程中得以实现。幸福管理坚持为了人的终极之善而管理，不仅把管理看作是一种规制行为，而且还把它看作是一种人文关怀活动，不仅关注工作效率和贡献，而且重视人的知识和创造力的发挥。此时，激励管理不只是组织和社会发展的需要，更是使人获得幸福与快乐的需要，也是使人获得全面幸福的需要。

3建立适当的工作目标和组织目标是激励员工实现自我价值的有效途径

目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标设置直接涉及到组织成员的努力方向和努力程度，企业管理者要善于把员工的个人目标导向实现组织目标的轨道，并使个人的需要与组织的期望紧密联系起来，以实现个人价值与企业共同发展的经营理念。同时，目标的设置要较为明确、具体，并鼓励有参与能力的员工参与决策和管理，让下属人员实际分享上级的决策权。

在现代企业管理中，参与管理尤其受到高学历员工的重视。参与管理和决策可以使知识型员工投入自己的脑力和情感，对目标的实现产生更高的责任感。在参与决策过程中，员工由于感到自己被接受的程度在增加，自尊水平、工作满意度、与管理层的合作等都能得到改善。从长远来看，任何企业都需要更多地实行民主管理和使组织中的各级成员都有机会参与各种决策；组织管理要富有弹性，对组织中的成员不断提出新的要求，在管理上要及时和不断进行调整和改进，以便调动下属的积极性。

4搭建公平竞争的平台，创造公平感

在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。

公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。企业员工工作积极性和创造性的有效发挥，在很大程度上取决于每个员工的工作绩效与所获得的报酬是否相等。如果员工感到企業分配制度和竞争政策是公开的，具有透明度，他们的公平感就会得到满足。在现代企业管理中，分配的公平不仅体现在薪酬的高低，也体现在工作任务的内容和轻重、学习和接受培训的机会、评价体系的科学与公正等方面。同时，晋升政策关系到员工的个人成长机会、责任与社会地位的体现以及他们的长远利益，因此更受关注。

5创建学习型组织，以组织文化建设来推动组织的可持续发展

组织文化是成员的共同价值观体系，它使组织独具特色而区别于其他，代表着组织成员的共同认知，是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。学习型组织是一种高境界的文化观念与非固化的柔性化管理相结合的组织，是一个有机的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持续发展的整体。在这样的组织中，学习不仅仅是一种个人行为，更是一种组织行为。学习型组织强调个人学习和团队学习基础上的组织学习，坚持终身学习、创新学习、反思学习、互动学习的原则，工作学习化（工作被认为是实践性、创造性的“特殊学习”），学习工作化（学习被看作是一种战略性、持续性的“重要工作”），通过工作反思、信息反馈、交流共享，成员的个人知识资本转化为组织的社会知识资本，个人的智慧转化为组织的财富。学习型组织能让组织内全体成员全身心投入并拥有持续增长的学习力，使组织成员在工作中体验到生命的意义，进而使个人和组织价值得到实现，共同发展进步。学习型组织的理论体现了以人为本的思想，以学习为个人发展的源动力，视学习力和创新力为组织发展核心竞争力，使成员个人发展与工作有机融合，使个体的全面发展、群体的协调发展与组织的可持续发展互为促进、相得益彰。

6结语

总之，从管理应用方面来说，组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学对管理工作的作用已经被越来越多的中国企业认识到。对现代管理来说，正确理解组织行为学是一项重要的任务。

参考文献

[1]鄢琰.组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发,2009,05.

篇5：浅谈组织行为学在企业管理中的应用

摘要：本文对企业应用激励理论进行管理做出了比较研究。首先，对组织行为学及其中的激励机制理论和意义做了阐述，随后针对联想集团和GE公司的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制，最后，给出了运用激励机制进行企业管理的建议。

关键字：激励机制；效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；

引言：

早在20 世纪末期，企业的管理者就在考虑应当采取怎样的管理模式、收入水平、激励机制、工作设计及组织结构，使企业变得更加充满灵活性和竞争力，这是管理者在管理企业过程中一项终身的事业。发展中的企业会出现各种各样的问题，这是完全正常的。

组织行为学作为在企业管理、行政管理等领域得到广泛应用的一门新兴学科,综合运用心理学、社会心理学、管理学、政治学、经济学等相关的知识,分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为。组织行为学研究的目的在于调动组织中个体员工的积极,改善组织结构和领导绩效,提高工作、生活质量,建立健康文明的人际关系,达到提高管理水平和发展生产的目的。[1]

激励是组织行为研究的核心问题之一，也是现代企业以人为中心开展管理的核心所在。那么企业在面临激烈的市场竞争过程中，如何应用好激励机制制定好个性化的发展策略呢？激励又是如何发挥其重要的作用呢？而在使用激励政策是该注意什么呢？以下将对这些问题结合案例予以分析。

正文：

一、激励机制：

1.概念。

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。[2]通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

2.运用意义

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

二、案例分析

我国加入世界贸易组织以后,为适应经济活动全球化的发展,企业面临着更加激烈的市场竞争,国内外在激励机制的运用上存在着差别，并且各具特点。.联想集团：业绩为重

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。[3].GE公司的员工激励机制

GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。这样的交流更有

创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。[4]

三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异

1.中外企业在建立激励制度上的共同点

在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。.中外企业在建立激励机制上的不同点

由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。

1).国有企业激励机制的特点

作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。

2).外国企业激励机制的特点

作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

综上，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。那么我们在运用激励机制对企业进行管理时应该注意些什么呢？

四、运用激励机制需要注意的方面：

激励和需求是密不可分的。马斯洛指出，人有五个需求层次。即：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。人的一生中需求层次是随着时间和环境的变化而变化的。那么，对于大型企业来说，企业的需求和个体的需求是否得到了满足？是否掌握了激励的方法，并用以为企业和个体的利益服务呢？[5]

1.了解员工的需求

组织行为学中激励的期待理论谈到三个要素：其一，相信一个人的努力会影响他的表现；其二，相信一个人只要表现得好就一定会有回报，当然这个人首先要有这样的能力；其三，组织所给予的回报是否是受体所期望的。企业越大，就越容易忽视员工和组织的不同需求。也许有的人关注薪酬，有的人关注感受，有的人关注提职，而企业可能更关注每个员工的业绩。如果不去分析员工的个体需求和具有一定代表性的群体需求，那么激励就会失去方向，员工的业绩也不会达到企业理想中的水平。

2.掌握激励的方法

这也是企业的管理者经常要考虑的问题。运用合理的工作设计来实现激励的作用，将会成倍地提高劳动生产率。这也正是企业人力资源管理工作的重要组成部分。

1).最有效的目标设定应该包含三个方面：很具体，有困难但是合理，有反馈。研究表明，现代企业中的员工宁愿选择一种不那么

单调、有一些变化、要求目标比较合理的工作，他们把工作视为学习的机会，同时也是进行各种选择的机会。企业进行工作设计，既要考虑个人在其中的参与度，又要考虑个人对成果的贡献度。如果人们承担的是一项完整的、有意义的任务，不仅参与过程，而且还参与了计划和评估，那么他们就会得到更大的激励，工作也会更开心，工作结果也更加令人满意。

2).通过分配的公平实现激励也是一种有效的手段。主要体现在薪酬分配和职务的分配（工作轮换）上。如：企业将不同等级的薪酬档次拉得较大，员工因此而变得积极向上，努力追求更大的业绩，来获取更加丰厚的回报。但是，在企业中却仍然有旧的分配模式的影子。由于历史遗留的原因，论资排辈现象不得不存在，这在一定程度上也影响了年轻人才为企业效力的积极性。

3).充分赋予员工独立工作的自由和权力，即工作的特性化，是更为有效的激励手段之

一。目前，在一些大型企业中，部分部门经理存在着事必躬亲、管理过细的工作作风。他们总是不相信员工能够独立做好某项工作，总是干涉员工的操作过程，把自己的意见强加于员工身上，他们错误地认为自己是部门领导就一定比员工强，即使他们的意见有可能是偏颇的。这就导致员工在工作中变得束手束脚，工作的想象力和创造力消失了，取而代之的是墨守成规。

参考文献：

[1].斯蒂芬.P.罗宾斯.《组织行为学》.中国人民大学出版社.第十版

[2].庄士钦.《组织行为理论与实务》.人民邮电出版社.2003年第一版

[3].作者不详.《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》.中企人力资源网

[4].作者不详.《GE公司的员工激励体制》.中企人力资源网

篇6：浅谈组织行为学在企业管理中的应用

关键词：扁平化管理国有企业

国有企业的组织机构普遍是建立在传统的金字塔式的组织层级结构的基础上，在相对稳定的市场环境和组织环境中，是效率较高的一种组织形式，但在企业规模扩大、产业类型和管理层次增多后，由于现代社会高速发展，在激烈的市场环境中，这种传统的组织结构和管理方式遇到了强有力挑战：可能会产生信息阻隔、信息传递速度衰减或内容失真、决策得不到不折不扣贯彻、指令执行出现严重偏差、企业管理成本增加、制度繁琐以及组织机构官僚化等问题，使企业响应市场的能力降低，生存质量不断弱化，逐步走向低劣甚至衰败。

在这种情况下，传统的层级结构日渐显现出不能适应的态势。“扁平化管理”思想和组织结构及管理模式也就应运而生，并在高科技手段和信息技术的支持下，得以不断发展，逐步完善，是国有企业解决层级结构的组织形式在现代环境下面临难题的重要选择。

一、扁平化管理的特点

扁平化管理是通过增加管理幅度缩减管理层级而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型的组织结构管理模式，它具有敏捷、灵活、快速、高效的优点，使企业的信息资源得以充分和有效的利用，企业运行成本大大降低，运行效率大幅提高。

二、国有企业实施扁平化管理的对策

国有企业实施扁平化管理不是简单的撤并机构就可以完成的，特别是管理关系和生产流程复杂的企业，在推行组织结构扁平化时：

1、要对管理业务整合和职能调整进行认真的调查和论证。在专业化管理的基础上，业务流程设计应做到职能设置科学，管理流程短，信息通畅。管理层的机构和岗位设置应做到精干高效、责权对应。

2、要对作业层进行整合。整合的原则是工艺相近，区域相邻、集散有度，有利管理

3、加强员工培训，提高员工素质。由于扁平化的内涵是减少管理层次、扩大管理幅度。因此员工素质高低是成功实现扁平化管理的关键。

4、要周密编制实施方案，特别是企业集团大范围地推行扁平化管理，更应编制科学、详尽的实施方案。

三、扁平化管理在国有企业的应用中存在的误区

1、认为扁平化管理就是经营管理权集中在领导身上，领导事必躬亲，直接指挥第一线工作人员，一竿子插到底。这样的结果往往导致：领导忙的不可开交且忙不过来，使决策迟缓，而第一线工作人员被动地等待领导的指示，等待期间无事可做，消磨企业最短缺的资源

——时光。这样的管理必定导致资源浪费和效率低下。

2、认为扁平化管理可以通用。其实扁平化管理在应用上不是每个企业都能有效的，特别是小型企业、创业中的企业、管理不健全的企业并不适合推行扁平化管理。

3、认为企业一“扁”就灵。实行扁平化管理，不是把组织机构一“扁”就行了，而是一个系统化的过程，即必须综合考虑企业的市场环境、经济实力、企业的发展目标、企业人员素质状况、工作业务性质和流程、信息沟通能力、企业组织结构和企业文化状况等因素，系统地对企业的组织结构及其管理体系进行设计和实施。

四、灵活运用扁平化管理原理对国有企业组织机构进行改革

扁平化管理并不可以通用，对特别是小型企业、创业中的企业、管理不健全的企业并不适合推行扁平化管理。企业发展的限制、原有管理模式的限制、文化氛围的限制、人员素质的限制、组织制度的限制等，都使企业扁平化管理难以达到预期的效果，不切实际，仓促推行改革，会产生新的矛盾，影响企业的发展，给企业带来不必要的损失，更有可能回到传统管理的老路上，使扁平化管理半途而废。这就需要灵活运用扁平化原理，结合企业自身情况及发展战略革新要求，对企业组织结构进行必要的调整与改革。

1、创业中的企业，我们可以把组织结构分为两部份，一部分是为了保持企业运转和固有生产经营目标完成而所需的组织机构，另一部分是企业为保证新战略的实施、产品升级换代、开辟新产品市场所需的组织机构，是为新的战略转移而准备的组织力量。这样即可以在不影响公司正常生产经营活动下对原有的组织机构进行扁平化调整，又可以按扁平化原理对新的组织机构进行设计。以大宝山矿业有限公司为例，为更好地推进转型发展，结合公司实际，分别对如下机构和部门进行了扁平化设置：（1）为公司“330万吨/年的铜硫大开发项目”的发展需要，公司成立规划发展部：下设采矿室、选矿室、勘查室、机电室、安环室、工程管理室、综合室，负责公司三到五年内全面实现铜硫矿的大露天开发的各项工作，建立公司领导-规划发展部-基层单位或车间的管理模式；（2）对公司14个部门和14个二级企业按扁平化管理进行撤并，按扁平化、专业化的原则；①凡洞分公司管理的凡洞片生活供水、固定电话划转到水电分公司集中管理；②地测分公司化验室、铜业分公司化验室、科研所化验室划转到质检中心；③劳动服务分公司与建设分公司合署办公。从而进一步压缩管理层、缩短管理链，使管理体系不断优化。

2、在企业组织战略的选择上，要使组织结构具有弹性，具有随时灵活反应的能力，而不是固守一种僵死的组织结构，在扁平化的基础上，把稳定性与创新性紧密结合起来，形成组织结构的弹性化。

3、运用扁平化的原理，企业对原有管理组织系统进行局部增减和完善，并建立公司相关制度和规定、各岗位责任制，明确各部门职能、职权、各分公司负责的工作及操作流程，各岗位责、权、利范围并使其相对固定下来，形成企业的规章制度，使企业有序、高速的运转，促进组织目标的实现。大宝山矿业公司在对现有组织机构进行扁平化调整后，历经1年多的时间，制定《广东省大宝山矿业有限公司

制度汇编汇总》，促进公司管理规范化，对各部门，各分公司运营起到指导作用，有效保证公司扁平化管理有序进行，为日后的制度完善和提高提供依据和指导意见。

篇7：浅谈组织行为学在企业管理中的应用

[摘要]通过界定体验式教学的涵义，结合“组织行为学”的教学实践和具体课例，探讨了体验式教学在“组织行为学”教学中的三种实施方式：案例分析、视频播放和、管理游戏、角色扮演和心理和行为测试，并对提升体验式教学在“组织行为学”教学中实施效果的思考：创设促进体验的教学情境；体验活动要与教学内容紧密结合；精选教学资源；重视体验内化应用；提高教师的教学能力。

[关键词]体验式教学；组织行为学；教学改革

[中图分类号]G642

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3712（2015）07-0041-03[ZW（N]

[作者简介]言姝媛（1976―），女，湖南湘潭人，硕士，广西师范学院教育科学学院讲师，研究方向：教育管理，教师教育。

大学课堂长期给人一种刻板印象，即教师讲，学生听，沿用已久的传统教学模式使得学生在学习过程中不可避免地出现被动接受、缺乏体验、忽视内化、知行脱节等问题。随着高校课程改革的逐步推进，各门各类学科教学都非常注重改变教师的“教”与学生的“学”，如何能在教学中关注学生在学习过程中的积极投入，关注课程目标的最终实现，是许多一线教师在教学过程中思考的问题。

“组织行为学”是伴随着现代管理的理论和实践发展起来的学科，作为管理学的一门基础课程，主要研究组织环境中人和群体的心理、行为规律，其学习目标是要求兼顾理论性和应用性，即不仅要求学生识记课程相关概念和理论，而且能够实践相关理论知识，解决组织管理中的真实问题。为实现课程目标，近年来，笔者尝试在本课程教学中引入体验式教学，从学生的知识心智设计体验活动，促进学生参与感悟与思考，实现师生互动，教学结合。本文旨在探讨笔者的实践心得，以期抛砖引玉。

一、体验式教学的涵义

汉语中“体验”一词的语义出自《淮南子??锫垩怠罚骸肮适ト艘陨硖逯?。” 《现代汉语词典》中对体验的解释是“通过实践认识周围的事物、亲身经历。”英语单词是“experience”，名词可译作“经验、体验、经历、阅历”等；动词可译作“亲身参与，亲身经历，感受，发现”等。以上解释可见，“体验”是一种“先行而后知”的认知方式，强调的是亲身参与。

美国的体验学习专家大卫?库伯（David AKolb）认为，学习首先应是一个过程，而不是一个结果。教师的主要精力应集中于让学生参与到过程之中，而不应过分强调其学习结果，这样才可以最大程度地改善学生的学习方式。在他看来，没有内容的领悟必将是空洞的，而没有观念指导下的感知也必将是盲目的。因此，只有在感知与领悟之间达到统一，学习者才可以获得事实的意义。感知与领悟之间的统一需要学习者通过体验的转换才可完成。库伯一直试图通过体验的转换来达到经验与理性的统一。

由此我们可将体验式教学理解为：在教学过程中，教师有目的地创设教学情境，引导学生在真实活动或任务中亲身经历，参与实践，从而领悟知识，掌握技能的一种教学活动。

二、体验式教学在“组织行为学”教学中的实施方式

布鲁姆把认知领域的教育目标分为六级：知识、领会、运用、分析、综合和评价。就本科生的心智年龄而言，他们已经具备一定的知识储备和良好的理解能力，但由于学习经历的局限，学生对“组织”的认识和理解很有限，缺乏对学校、家庭之外的社会组织的认识，因而对“组织行为学”当中的很多知识点理解起来有一定困难，单纯的理论讲授的效果仅仅达到“知识”的低级思维能力层次，不能实现更高级的思维能力的训练，引入体验式教学的方法，通过体验帮助学生加深对理论的记忆与理解，增强解决问题，总结经验的能力，向运用、分析、综合这些高级思维能力发展，更好的实现课程目标。笔者在教学中尝试使用如下体验式教学方法：

（一）案例分析

案例就是实际情景的描述，根据“组织行为学”课程内容将组织管理过程的真实情景引入课堂，使学生置身在真实的管理问题情境中，学生对案例中出现的组织问题、问题的原因、管理手段的运用等进行讨论分析，提出自己的观点看法和解决方案。通过教师精选的案例与恰当的引导，可以促进学生对管理问题的理解，培养学生独立思考、独立分析和解决问题的能力。例如，在第一次课进行课程介绍引入《西游记》中“取经小组”的成长案例引导学生理解个体、群体和组织的相关概念，初步了解“组织行为学”关于角色、动机、激励、领导等的学习内容，这个案例贯穿整个课程，在后续课程学习中被多次回顾、探讨。这个故事学生耳熟能详，教师引导学生从管理的视角重新解读这个故事，学生探讨的兴趣极高，奠定了本课程一个良好的情感基础和学习基调。

（二）视频播放

有相当多优秀的电影、电视作品蕴含了管理思想和实践智慧，这些视频片段本质上也属于案例的一种，但是它又比一般文字性案例更形象生动，将这些视频片段引入课堂能营造一个真实情境，让学生融入其中，感同身受，开阔思维，也更能引起学生的兴趣。例如，以海尔集团的发展历程为原型的电影《首席执行官》，几乎涵盖了组织行为学中的全部问题，这部电影内容成为贯穿整门课程的一个重要素材，教师围绕教学目标、紧扣课程内容设置讨论问题，学生带着问题观看视频，然后开展讨论。在看完电影后，学生不仅更直观地体会了”组织行为学”中的许多现象和问题，而且在教师的引导下注意了许多管理细节，学习了管理技能，这些都成为后续学习中多次讨论的资源。

（三）管理游戏

这是“组织行为学”课程应用较为广泛的一种方法，与其他方法相比，管理游戏更为灵活生动，充满趣味，且体验性更凸显。管理游戏教学思路是通过游戏，使学生在游戏过程中体验问题情境，学生运用有关的“组织行为学”的相关理论，分析游戏中的状况，思考解决问题的方法。特别是三至五分钟的课堂小游戏可以灵活穿插在课堂，既能创造轻松趣味的课堂氛围又能让学生从中感悟一些管理道理，做到“寓教于乐”。例如，讨论个体决策和群体决策的差异时，可以设计“救生艇逃生”游戏，救生艇载重有限，只能在提供的24样物品中带走8样物品，先由个人做决定，再做集体决定，通过两者比较，学生很快领悟了两者的优缺点。

（四）角色扮演

角色扮演是一种社会心理技术，根据“组织行为学”课程内容设计问题情境，学生通过扮演特定角色，按这一角色所要求的方式和态度行事，并讨论角色的行为表现，使学生能够增进对社会角色的理解，进而学习实践自己的角色。学生通过角色扮演成为情境的一部分，他们既是情境的体验者，又是情境的创造者，从而有利于学生理解并接受情境中蕴含的思想情感与实践道理，使教学过程富有实效性，提升教学效果。例如，组织模拟面试，学生分角色扮演招聘专家、面试人员，其他学生充当观察员，通过模拟面试，能够引导学生体验面试过程中容易产生的首因效应、刻板效应等社会知觉偏差，同时学习面试的技巧。

（五）心理和行为测试

课堂上开展一些心理和行为测试，也很受学生欢迎。“组织行为学”中相当多的内容涉及一些心理和行为测试，如MBTI个性特质测试、霍兰德职业兴趣测试、沟通能力测量等，教师结合课程知识点，借助一些工具开展心理测试，有助于学生了解自己，又有助于学生学会应用这些测量工具。除了问卷测试外，还有一种比较有趣的行为测试的方法是“情景模拟测量”，该方法被大量实际应用于企业管理人才的发掘与评价。例如，假想一个管理问题，学生4～6人为一小组，进行“无领导小组讨论”，由旁观的考评员根据参与者在模拟工作情境下的行为表现，按某些与管理效通有关的个性特征（如主动性、果断性、领导力等）进行测评，这样更加有利于提高学生的学习兴趣和学习能力，并能很好的融入课程知识点。

三、体验式教学在“组织行为学”教学中的实施课例

以“组织行为学”中“团队建设”教学内容为例，采用体验式教学的方式设计和组织教学。

（一）教学目标

体验团队形成的过程，理解团队的构成特征，促进团队成员之间的沟通，培养团队精神。

（二）活动设计

以管理游戏为体验形式开展教学。

名称：建塔。

分组：6～8人为一组。

材料：每组旧报纸若干、剪刀一把、透明胶两卷。

任务：用所给材料搭建一座塔，取好塔名。

时间：15分钟。

要求：积极沟通，群策群力，大胆表现，越高越好。

（三）教学过程

1.活动体验：各小组在规定时间内自由发挥搭建纸塔并命名，这个时间内教师下到各小组中观察小组合作情况。

2.小组分享：各小组展示作品，教师检验塔的稳固、创意等。小组代表阐述在建设过程的表现与得失。对建塔成功的小组重在引导阐述合作的过程与细节；对建塔不成功的小组重在引导阐述失利的原因。

3.讨论反思：围绕“团队建设”设计一系列讨论，引导学生将刚才的体验转化为理解课程知识点。问题的讨论不需面面俱到，重点从活动过程中教师观察到的现象中生成，使学生表现成为案例的一部分，会更吸引学生，学生参与的积极性会更大。小组将讨论结果书写在大白纸上，张贴在教室四周，供全班共同分享。可供讨论的问题设计如下：

（1）小组接受一项任务时，首先要考虑的事情是什么？

（2）小组的塔的创意是怎样得来的？

（3）小组中的每个成员对于建塔贡献有多大？

（4）小组成员的哪些行为对完成任务很有价值？又有哪些行为起了阻碍作用？具体列举出来。

（5）小组形成规范了吗？你以怎样的心理面对规范？模仿？顺从？还是挑战？冲突？

（6）小组中有没有出现在一位领导者？如果有，如何产生的？如果没有，为什么？有无领导者对小组活动有影响吗？

（7）小组中的每个人都参与到任务中了吗？你关注到小组有可能出现的边缘人吗？当别人参与程度不够的时候你有什么感受？

（8）当一项任务不能有效完成的时候，是一个人的责任还是一群人的责任？为什么？

（9）绩效良好的小组有什么特点？

（10）绩效欠佳的小组如何改善他们的行为？

4.总结提升：围绕体验与讨论，对课程知识点进行再次梳理，巩固记忆，加深理解。同时强调综合应用，尊重学生在体验中形成的关于团队建设的个人见解，教师在完善学生观点的基础上进行理论提升。

（四）教学效果

通过活动体验过程起到如下的作用：第一，学生学习的兴趣明显提高，能积极投入课堂，体验促进了知识固化；第二，调动学生的手口脑全面参与解决问题，体验锻炼了经验能力；第三，活动情景和课程内容的一致性高，体验优化了学习价值。

四、提升体验式教学在“组织行为学”教学中实施效果的思考

（一）创设促进体验的教学情境

适宜的教学情境是体验性教学有效实施的基础和前提，教师要精心创设良好的教学情境，这里所指的教学情境除了和谐的物质环境，最重要的是积极的心理环境。体验式教学应在学生愉快的活动中开展，在积极的体验中提高，学生对所学内容感兴趣，才会更加积极地进行思考，教学的效果也才会好。教师要尊重学生，与学生平等对话，鼓励学生积极参与，敢于表达，在发挥教师主导作用的同时，重在巩固学生的主体地位。

（二）体验活动要与教学内容紧密结合

开展体验式教学，要求教师在教学前的准备阶段，要基于课程目标与教学内容，从学生心智和认知规律出发，提出合理的教学目标，选择合适的教学方法，设计有效的体验活动。体验式教学可以设计多种不同的活动形式，但是，体验活动一定要紧密联系教学内容，忽视教学内容本身的体验活动，必是流于形式。另一方面注意教学学时数总量的控制，不能因活动体验而无法完成理论教学，造成本末倒置。

（三）精选教学资源

丰富的教学资源能更有效促进体验式教学的实施。教师在教学实践中，为了使抽象的知识具体化和形象化，帮助学生更好的体验和理解知识，需要结合不同的教学内容精选教学资源，如故事寓言、人物传记、管理游戏、视频片段、情境案例等；同时辅以多种教学手段，如多媒体方式，能够实现文字、图片、声音并茂的三维方式呈现教学内容，极大地满足学生视听感官的需求，更容易唤起学生内心真实的感觉，增强体验的效果。

（四）重视体验内化应用

体验式教学不是为体验而体验，重点在体验之后的内化与提升，因此，体验活动之后，教师要有意创设讨论的氛围，鼓励学生自己从问题中悟出道理，生成观点，教师要注意总结提炼学生的论点，另外还要指导学生印证自己的体验结果，将所学所悟付诸应用。可延伸课堂教学空间，课后布置学生一些相关任务，让学生将这些体验应用在学习及生活中。而应用本身也是一种体验，学生可以在“体验―应用”循环中获得进步。

（五）提高教师的教学能力

运用体验式教学方式开展“组织行为学”教学对教师的教学能力要求更高，教师要具备流畅的表达能力，积淀深厚的理论功底，更要能营造愉悦的课堂氛围，调动学生参与的积极性，很好地设计和实施教学活动，驾驭教学过程，引导和激发学生积极思考，发表不同的见解，教师还要善于总结学生观点，生成教学观点。这些对教师的知识结构和实践能力提出了挑战，需要教师不断丰富专业素养、提高教学能力。

体验式教学在“组织行为学”教学中的实施以学生的体验为基础，内化学生的情感态度，强化学生的实践能力，有较好的教学效果。当然，它是一种方法的探索，实践中仍有一些有待探讨的地方，需要我们更用心的探索实践，争取完善这一方法，服务于高校教学。

参考文献：

[1]石雷山，王灿明大卫?库伯的体验学习[J]教育理论与实践，2009（10）

[2]仇新忠“体验式教学”在高校教学中的应用[J]吉林教育，2009（1）

[3]何会涛体验式教学在组织行为学教学中的运用[J]中小企业管理与科技：上旬刊，2011（2）

篇8：浅谈组织行为学在企业管理中的应用

1 人的不安全行为在安全生产管理中的影响

安全生产预防性管理中的对象分别是人、物、环境、过程。想做好安全生产工作, 必从源头抓起, 即管理好“人”, 以达到预防事故发生的目的。若对“人”的管理不力, 则会有很大的反面影响。据“厦门中小在线”网总结道, 在本年各种致死事故中, 由于人的不安全行为而致死的占86%, 这些死者既是受害者又是违规者。据安全监督部门统计, 安全生产事故中人的不安全行为主要是“三违”, 即违章作业、违章指挥、违反劳动纪律。

“人的不安全行为是造成事故发生的根源”, 所以控制人的不安全行为即企业安全生产管理的重点之一。

2 造成人的不安全行为的原因分析

员工的不安全行为, 原因很多, 主要有心理因素和管理因素等。

2.1 心理因素

事故统计资料表明, 由人的心理因素而引起的事故约占70%-75%, 或者更多。其主要原因如下:

2.1.1 能力缺乏

能力, 指人们顺利完成某种任务的心理特征。它标志着人的认识活动在反应外界事物时达到的水平。主要受感觉、知觉、观察力、注意力、记忆力等能力影响。在生产过程中, 能力往往受到技术熟练程度, 处理紧急事件的机警程度所影响。

如:因施工人员不熟悉高锰酸钾的燃烧特性, 并在其近处进行施焊作业, 以致6吨高锰酸钾焚毁, 折合经济损失3.8万元。可见提高职工相应安全认知能力, 对公司安全经营意义重大。

2.1.2 受不良情绪影响

情绪, 由肌体生理需要是否得到满足而产生的体验, 由一定的情境引起, 带有冲动性和明显的外部表现。不良的情绪发展到一定程度, 易使人的意识范围变得狭窄, 判断力降低, 失去理智和自制力, 在操纵机器过程中极易导致不安全行为的发生。

安全心理学分析, 作业人员的不安全心理状态主要有如下表现:骄傲自大、思想麻痹;情绪波动, 思想不集中;盲目自信, 我行我素;逆反心理;侥幸心理;惰性心理等等。

2.2 基层管理人员在生产过程中对员工行为的影响

管理人员安全意识淡薄, 会导致生产管理过程中, 忽视安全隐患消除和安全管理规定相关安全规定, 甚至违章指挥而酿成事故。

如洛阳东都商厦负责人在店员进行电焊作业过程中, 安全管理不到位, 安全应急不到位, 以致发生特大恶性火灾事故, 死亡309人, 伤7人, 直接财产损失275万余元。可见管理人员认真负责的进行全程安全管理的重要性。

3 避免人的不安全行为的途径

3.1 选拔和配置安全素质高的人员

人员安全素质是指人员的安全文化素质, 主要包括:安全意识, 法制观念, 安全技能知识, 文化知识结构, 心理应变, 承受适应能力和道德行为规范约束能力等。

企业在选择安全人员时, 要选择坚守规则、懂得安全的人。把有意外倾向、安全意识较差的人排除, 降低事故发生机率, 降低安全生产管理成本, 也是企业的一种收益。

3.2 做好企业的安全教育培训

职工的三级教育是我国企业长期一直采用的企业安全教育形式, 其安全教育培训的内容主要有三个方面:安全知识技术, 安全技能, 安全态度及行为准则。

随着生产机械化和自动化的提高, 必须通过强化全员安全教育和培训, 讲解安全技术操作规程, 以提高企业员工安全意识和自我保护意识, 使其树立“安全第一, 预防为主”的思想, 同时掌握安全生产所必须的知识和技能。以减少安全隐患, 避免安全事故。

3.3 控制作业人员不安全行为

人员在作业过程中安全管理的关键是保证整个作业过程安全规范、合理, 建立合理的劳动组织, 采用合理的作业方法和手段。

建立安全文化, 通过安全心理调适法、奖惩控制法、管理控制法、文化力控制法等方法控制作业人员, 各级严格执行相应安全要求。强调执行, 无情管理, 有情操作, 实现“以人为本”和“严格执行”的完美统一。

3.4 危险作业应加强现场作业监护管理

危险作业的现场监护管理应根据危险作业的特点来制定, 应使作业程序规范化、设备与工具使用规范化、作业现场规范化, 确保作业按照操作规程进行和安全措施落实。

结束语

国务院总理温家宝于2006年1月23日在全国安全生产工作会议上强调, “安全生产责任重于泰山。必须充分认识搞好安全生产的极端重要性, 把这项工作摆在更加突出的位置。”我们不能以牺牲人的生命为代价。为此, 我们要在事情发生前认清安全隐患, 防患于未然;要在事情刚出现时就及时予以制止, 防微杜渐;要在事情发生后加强责罚教育, 以儆效尤。

在处理好人的不安全行为后, 结合处理物的不安全状态、管理缺陷和环境不良因素等, 则可从根本上着手, 消除安全隐患, 保证企业发展, 创造安全价值。

参考文献

[1]中国安全生产协会注册安全工程师工作委员会.安全生产管理知识[S].北京:中国大百科全书出版社, 2008, 4, 2.

[2]中国安全生产协会注册安全工程师工作委员会.安全生产技术[S].北京:中国大百科全书出版社, 2008, 4, 2.

[3]闪淳昌, 卢齐忠.现代安全管理原理[M].北京:中国工人出版社, 2003, 5, 1.

[4]闪淳昌, 卢齐忠.现代安全管理实务[M].北京:中国工人出版社, 2003, 5, 1.