关于企业对人才需求的调研报告

关于企业对人才需求的调研报告（共9篇）

篇1：关于企业对人才需求的调研报告

关于企业对人才需求的调研报告

前言

就业每个人都会面临，有的人由于才能突出被伯乐相中不用去找工作，这只是凤毛麟角，我们大多数人都是芸芸众生中平凡的一个，即使有才能也可能遇不到伯乐，这都需要我们在众多的职业中去寻找适合自己的职业。可是企业都需要些什么样的人才呢？我们需要在哪些方面提高自己呢？就此问题，我对黄桥工业园区的各私营企业做了关于对人才需求的调查，现就调查结果做以下分析报告。

一．调查对象：黄桥工业园区

黄桥工业园区规划面积18.6平方公里，2012年被科技部命名为国际科技合作基地。园区设有省级中小企业创业园、省级高新技术创业服务中心、省级现代装备科技企业孵化器、中国新型绿色纤维材料产业基地。

黄桥工业园区主要是私营企业，以传统企业为主。劳动密集型企业有：树普新材料、裕峰染织、丰恒水洗、恒吉服饰、中盛服饰、凤灵吉他、鸿祥乐器等；冶金、热电等特种设备使用企业：永昌铸造、高南轧钢、惠尔信机械、中海热电、华诚机电、飞跃机电等；涉及危险化学品企业：二氧化碳厂、中海先锋化工、新祥医药、九天光电科技、东圣食品等；共性重点企业：黄能水泥、新良面粉、炳凯富汽车、天源像素等。

二．企业对人才的具体要求

对于传统企业，主要以手工业为主，如牛仔布厂、乐器厂。所需要的技术人员比较少，而其中大部分人都是老员工，劳动生产的员工比重较大，因此这些企业主要招收廉价的劳动力（主要到比本地更加偏僻的地方引进劳动力）。又由于企业接收的生产订单不稳定，所以其招聘的需求也不稳定。

对于一些高技术产业，如东圣食品、九天光电科技，该厂主要生产食品添加剂，大部分生产人员都有高度的技术要求。因此类似这样的企业，除非有人退休才会去招聘专业人才。特别的，这样的企业尤其注重专业对口。而新材料和一些零部件精密加工企业主要缺少销售、研究型的人才。

其中也有很大一部分发展中的企业，它们对于有技术和有管理才能的人的需求比较大。对于技术人才，如益达服饰，该企业采用联合办学的方法，为企业培养源源不断的技术人才。联合办学主要是企业与专业技术学校合作，由专业学校进行针对性培养，形成定向培训班；企业则提供实习基地的一种校企合作方式。

三．奇怪现象：国企私企冰火两重天

1.国企“人山人海”

“像‘文秘’岗位，计划只招一名本科生，不到1小时就有30多人填了表格。很多人冲着国企的工作比较稳定、有面子，便蜂拥而上。但招聘时大都需要有职称或是本科生，名额有限。因此很多人都会失望而归。然后嚷着找不到工作。

2.私企“门庭冷落”

“我们上午8时多就来了，到现在快3个小时了，一份简历也没收到，也很少有人过来问询。”“一个上午共收到两份简历，还是专业不对口的，我们打算招26名员工，哎„„”综合性人才招聘区共有473家私营企业设点招聘，不少招聘人员发出类似的无奈声。

四． 原因分析

仅仅是在国企工作有面子，稳定，福利好。但不是所有人都适合的。国企朝九晚五的上班，虽然福利好，但是工资不是很高。国企节奏慢，没有生气，对于有志向，有抱负的人来说呆不下去。私企的工作压力比较大，不过能学到很多东西，锻炼自己，激发自己的潜力。现在随着生活水平的提高，许多人对工作环境的要求提高了，所以宁愿去舒适的国企拿着低工资，也不愿意受着压力工作。这从侧面反映了现代的人缺乏冒险创新、吃苦耐劳的精神。

同时在调查中发现企业找不到人才，求职者找不到工作。为什么会出现这样的问题呢，就此我访问了企业的招聘人员。部分企业的员工比较固定，招聘人数极少，且对求职者的要求比较高。还有一些企业因为规模小，没有人关注。其实在中国，百分之九十七的公司雇员人数不超过100人。中国不是由大企业所主宰的，而是一些提供商品和服务的小公司。

有些企业表示，刚刚招聘来的员工有的受不了工厂艰苦的工作环境，吃不了苦，试用期还没有过就主动离开了。企业也无可奈何。他们总是想着“企业能给自己带来什么”，相反地企业以追求利益为主，企业希望员工给自己带来利益。

六． 结论与建议

求职者应该把眼光放远一些、把心态放平一些。只要自己有足够的实力，有吃苦耐劳的精神，不断去学习积累经验，不管国企还是私企，都会有发展自己才能的平台。企业则应该不断创新，用不同的方式去考察一个人，更加珍惜求职者，多给他们机会。其实我觉得可以由第三方建立一个人才库和人才需求库，不断更新，及时为双方牵线搭桥，提高成功率。现在网络也出现了许多招聘网如赶集网等等，可是也会有风险。若是建立一个具有公信力的官网，那么就会解决人们的后顾之忧，从而缓解求职者与企业之间的矛盾。

七． 附录

由于我的调查是以口头的形式，所以没有统计出详细的数据，该报告只是反映了调查中出现的显著问题，故不能作为有力的论据。

篇2：关于企业对人才需求的调研报告

-报告撰写人 陈晓珊

摘要：随着经济的发展，人才竞争日益激烈。会计作为一门实用技术型学科，各层次的会计人才都有需求，企业对人才需求的要求到底有哪些？高职会计专业毕业生社会需求量有多大？如何培养出社会所需要的会计人才？如何制定出适合高职会计专业人才培养的人才培养方案？等等一系列的问题摆在了我们面前。为此，笔者针对企业对会计专业人才需求的情况进行了调查。

关键词：人才培养 会计专业 调查

一、概述

（一）调查目的

为贯彻国家中长期教育改革与发展规划纲要和教育部《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）文件精神，落实教育部《关于制订高职高专教育专业教学计划的原则意见》的文件精神，进一步提升学校服务经济发展，坚持以就业为导向，以服务为宗旨，将课程改革立于学校教学改革之首。以社会经济对各专业人才的岗位需求为依据，为区域经济和社会发展培养技术技能型人才。为此，从调查社会人才需求入手，对会计岗位需求的知识、技能、情感等进行调查，以便制定行之有效的人才培养方案，确定培养目标，从课程的源头进行改革。

（二）调查对象

被调查对象：福建省内的国有企业、民营企业、外商投资企业、港澳台投资企业等各企业单位。

（三）调研方法与内容

此次调研形式主要采用网络问卷调查方法。就会计专业毕业生对在校期间学习的专业课、技能与岗位能力的适用性，用人单位会计岗位的需求情况进行全面调查（见附表一）。从调查反馈的信息来看，无疑对我们这次研究提供了很重要的依据。

二、调查分析

此次共调研企业30家，发放《关于企业对会计专业人才需求的问卷调查》 1 30份，收回有效问卷16份。

1、本次调研企业中，有4家国有企业，有6家民营企业，有4家港澳台投资企业，有2家外商投资企业，基本情况如下：

2、调查的16家企业中，制造业5家、批发零售业1家、房地产业2家、建筑安装业1家、交通运输和邮政业2家、软件业3家、农林牧渔业1家、精密光学业1家，基本情况如下：

3、国有企业等大中型企业比较注重自己员工的培训，招聘的多为无经验的应届毕业生。相对而言，中小民营企业较少考虑员工培训工作，招工更倾向招1-3年的有经验的会计人员。

企业招聘人才侧重因素的调研中，我们设计了职业素质、学习成绩、专业技能水平、职业资格证书、社会实践经历、英语水平、计算机水平、其它等8个选项，经分析发现企业更看重的是人才的职业素质、专业技能水平和社社会践经历，最不看重的是英语水平和学习成绩。结果如图所示：

从结果可以看出，企业普遍认为会计人员需要有较高的职业道德修养，并且有过硬的专业技能水平和一定的社会实践经历。对于有使用会计电算化的企业而言，计算机水平也是极为重要的。而仅有外商投资企业对英语水平有一定的要求。

4、在问卷中，我们将企业对会计专业人才职业素质要求划分为8个方面做调研：①敬业爱岗；②沟通协作；③吃苦耐劳；④表达能力；⑤学习能力；⑥创新进取；⑦主动意识；⑧管理能力。经分析发现企业看重的依次是人才的沟通协作、爱岗敬业、学习能力、吃苦耐劳、表达能力、创新进取、主动意识、管理能力。结果如图所示：

5、在问卷中，我们将企业要求会计专业人才掌握的技能划分为8个方面做调研：①会计核算；②成本核算与分析；③税收计算与申报；④会计软件操作与 维护；⑤统计分析；⑥投资与融资决策；⑦财务预算与分析；⑧内部审计。经分析发现企业更看重的是会计核算、税收计算与申报、成本核算与分析等三项技能。

6、被调查企业会计人员认为目前会计电算化专业课程设置比较合理，开设的课程都比较重要，认为最重要的是《EXCEL在会计中的应用》、《基础会计》、《财务会计》、《税务会计》、《财务管理》、《财务软件应用》等，《统计基础》和《投资实务》被认为最不重要。建议增加其他领域基础类课程，如基建和金融等基础课程，增加实训课程学时。企业在职会计人员对会计专业的人才培养模式和课程设置提出了宝贵的意见和建议，对教育教学改革具有很大的参考价值。

7、单位提供的适合高职会计学生就业的岗位，主要集中在以下几个：出纳、总账会计助理、仓库管理、统计员。

8、企业对职业资格证书要求。在取得会计从业资格证的前提下，取得初级会计师、审计师、经济师等相关职业资格。

三、调研启示

调研过程中发现，企业对本科和高职的会计人才学历需求较多，且处于同等地位。企业普遍认为，现在的高职毕业生对薪金待遇期望值偏高，不安心在企业中从事会计核算的第一线工作，频繁跳槽，对企业财务管理和毕业生个人的发展都产生不利影响。高职毕业生会计核算能力较强，但学习能力和表达能力欠缺，缺乏独立解决实际问题的能力。

针对调研情况，建议我校在会计专业建设中可加强以下几方面工作：

1、加强课程建设和教学改革，一方面对开设的专业课程进行模块结构的调 整，避免内容交叉重复，构建更科学更完善的课程体系，满足企业岗位能力需求。

2、注重岗位需求，加强会计基础训练，熟悉财经税法制度，加强EXCEL操作能力、财务软件操作能力、成本分析能力、报表分析能力等综合能力的培养。在专业知识、能力、素质培养方面，特别要加强学生的实际动手能力和沟通协作能力，适应财务管理工作的需要。

3、切实开展院级公共选修课，如电工专业、汽车文化、施工组织、服装生产、计算机组装与维护等一些实用的基建、房地产、金融类基础课程，使各学科互相融合，企业的会计人员要在了解各产品制造流程的基础上开展核算管理工作，因此，大多需要有行业基础知识背景，也可拓宽学生就业面。

4、切实加强课内实训环节的教学，通过软件实训和考核提高学生的动手能力。

5、进一步加强校内外实训基地建设，深化校企合作，推进工学结合的人才培养模式的改革。

篇3：关于企业对人才需求的调研报告

高职教育的性质本身已经表达了其特定的教育目标指向性, 也就是说, 高职教育必须完成对受教育者的综合职业素质的培养, 而这样的培养过程应该是以现代企业的用人需求作为一个重要依据, 只有这样, 高职教育才能与社会发展相适应, 才能走上良性发展和有序发展的正确轨道。

基于这一认识, 根据四川省教育厅重点科研课题计划要求 (项目编号CJS09-061) , 我们于2010年对国内部分现代企业展开调查, 调查共发出问卷100份, 收回65份, 其中国有和国有控股企业45份, 占69.2%;外资企业5份, 占7.7%;民营企业15份, 占23%。从企业所在地分布来看, 西部地区50家, 占76.9%, 东部地区15份, 占23.1%。问卷由企业人力资源部填写, 同时对部分企业进行了走访座谈。

调研问卷设置了限选、单选和自选三个部分。限选题要求限选三项, 以考察现代企业对高职生的普遍性要求, 共设置四个方面36个选项;单选题设置为“高职和企业的双向衔接要求”, 共9题18个选项;自选题主要考察企业对高职生的基本评价, 由企业自选回答。

一、现代企业对高职生能力的要求

调查显示, 现代企业对高职学生能力的要求依次为“良好的再学习能力”、“工作团队内部沟通良好”、“专业上手快”。调查还显示, 在多数企业中, 高职生通过3-6个月的适应期后, 绝大多数能够达到独立上岗的要求。

1. 调查结果显示:“良好的再学习能力, 能够很快适应非本专业岗位的工作”以84.62%居于企业首选。从这一选择来看, 企业更欢迎具有“终生学习”能力的高职生, 很多企业并不要求学生终生从事一项专业技术业务, 而是要求这部分员工能具备“一专多能”的能力。这一选择也表达了企业对当前人才单一化、技能模式化的担忧。

2. 调查中居于第二、三、四位的依次是“专业上手快”、“更看重职业资格证书”、“更看重非本专业的技能水平”, 分别占53.85%、30.77%、23.08%。“专业上手快”和“更看重职业资格证书”两项之和为84.62%。调查显示, 企业对高职生的专业理论水平并不看重, “良好的专业理论修养”只占7.69%, 这一比例和“英语能力突出”所占比例相当。由此可见, 企业对于高职生的定位不再是仅仅着眼于专业能力, 更期望他们能够适应企业多方面的岗位需求, 在企业中进一步学习、成长。

结合当前国际高等职业教育理论研究来看, 这一调查结论也表现出了与发达国家高等技能人才培养和使用的一致性。当前, 国际高等职业技术教育有一个比较明显的趋势, 即普遍强调“专业能力” (即核心能力) 与“通用能力” (即关键能力) 并重。高职生具备“核心专业能力”是“理固宜然”的, 在此不必过多讨论, 而“通用能力”则需要我们重新认识。

发达国家职业教育强调的“通用能力”的教育模式, 也符合我国现代企业对高等职业技能人才的需求。一般来说, 这种能力是通过对学生方法能力和社会能力的培养而形成的, 它和专门的职业技能并无直接关系, 当职业 (岗位) 发生变化或劳动组织发生变更时, 这种能力仍然存在, 所以也被称为“跨职业能力”。这一能力的培养重心在使学生形成独立思考、独立工作、善于学习和交流、勇于承担的品质。因为这些能力是不以专业或职业变化而改变的, 因而也称为“可携带能力”。

应该说, 这与我国高等职业教育普遍更强调学生的“专业能力”的现实存在较大的脱节。当前, 我国高等职业教育更普遍地强调学生在本专业方面的技术技能能力和水平, 有意无意轻忽学生跨专业能力 (非专业能力) 的培养。在当前高职教育现实中, 部分院校更形成了“唯技术派”或“唯专业派”的氛围, 学生的社会能力和方法能力乃至于政治能力的培养等方面都不得不屈居其次;在教育的导向方面, 教育管理部门在科研课题、精品课程、院校评估等方面, 都自觉不自觉地向专业能力培养方面倾斜, 也是形成教育的社会需求和教育实体之间脱节的一个原因。

二、现代企业对高职生与企业关系的要求

现代企业对员工的职业态度和忠诚度要求日益增高, 多数企业对高职生在企业中的成长给予了厚望。54%, 53.85%的企业看重“企业忠诚度和职业忠诚度良好”;对“良好的纪律观念”的要求也高达46.15%。

1. 调查显示, 希望高职生“热爱本职工作, 工作态度良好”的企业占61.

2. 对企业文化的认同和团队融入能力受到重视, 看重“岗位适应能力”占38.46%, 希望高职生能“较好理解和认同本企业文化理念”占30.77%。但同时受访企业也不同程度地表现出对高职生的一些担忧, 如部分高职生就业心态浮躁、对自身定位不够准确、沟通能力和进取精神不足、频繁跳槽、工作纪律松懈、不够诚信等。这应该引起教育工作者的高度重视。

3. 在对高职院校教育的要求方面, 部分企业人力资源部门主动表示:高职院校开展素质教育工作时不应该将眼光仅仅局限在校内, 应当积极地“走出去”, 深入厂矿车间, 建立校外大学生社会实践实习基地, 借助这些社会资源进一步提升青年大学生的职业素养。

三、现代企业对高职生人格品质和价值取向要求

人格是人的性格、品质、性情、道德能力的总和, 价值取向的主要作用是决定、支配个体的价值选择。21世纪企业间的竞争是多种综合实力经过科学组合而形成的企业团队实力的竞争, 而这种竞争核心的因素是人。高职生作为现代企业技术技能的生力军, 其人格和价值取向也就相应地越来越受到企业的重视。

1. 调查发现, 现代企业对于员工道德素质表现出较高的关注度:“诚实守信, 勤奋踏实, 人品口碑好”和“具有较强的责任心, 懂得承担”两个选项以53.85%列本项调查首位。这一调查结果表明:现代企业对高职学生道德品质的要求更看重“人品”和“责任感”, 这也从侧面反映出企业对当前社会道德失范的忧虑。在和企业交流中还发现, 企业对高职新员工的稳定性和从业的随意性也表现出一定程度的忧虑和不满。

2. 在此项调查中并列第二位的是“人际和谐, 团队合作能力强”和“富有积极进取精神, 充满活力, 朝气蓬勃”, 占38.46%。人际问题是当前社会和企业都共同关注的一个重要话题, “独生子时代”员工的成才和管理成为企业经常讨论的一个话题, 其中很重要的一个议题就是当前企业员工的“个人主义和集体主义价值取向”的讨论, 在这一方面, 许志超和特瑞安迪斯“INDCOL量表”也尚未进入企业视野, 这一问题以后有机会将作进一步的研究和讨论。

3. 调查发现, 企业对于传统伦理道德和职业道德的重视均达到了30.77%, 孝敬父母、懂得感恩和忠诚企业被放到了同等重要的位置。员工是否拥有良好的奉献意识、严谨的生活习惯等方面也受到企业不同程度的关注。在政治取向方面, 国有企业比外资企业和民营企业更看重员工的政治态度。

四、高职生在现代企业发展的条件要求

发展前景是所有员工尤其是新员工高度关注的问题, 高职生的职场定位一般是以灰领为起点, 以“实干派”为角色定位。同时作为高职生, 他们更为担心自己“夹缝中生存”和“夹缝中胜出”的预设性方向。

1. 调查显示, 现代企业在选拔高职生做后备人才培养时首先要求“具备系统的专业知识”, 强调专业实际运用能力, 占76.92%;其次是“具有较强的拼搏精神和竞争意识”, 占53.85%;最后是“良好的应变和处置能力”, 占46.15%。

2. 走访调查还发现, 企业一般为高职生配备两名师傅, 一名负责教授专业技能技术, 一名负责理论学习和研究。这一现象表明:随着现代企业技术日新月异发展, 原有的师徒模式已经无法适应技术更新升级的要求, 高职生要在企业尽快成长成才, 必须在具备良好的技术能力条件的同时具备深厚的理论功底。

高职生的发展还应具备奋斗精神。随着物质的丰富和生活品质的提升, 高职生普遍表现出重视自身待遇、重视生活条件和质量的取向, 这本身无可厚非, 但这种对自身条件的重视往往伴随着享乐主义思想的出现, 也就造成了相应的奋斗精神的缺失, 企业的这项选择从侧面表达了一定程度的担忧。

关于“应变和处置能力”的重视, 课题组调研后得出的初步结论认为, 这和企业安全生产的要求密不可分。在现代职业教育中, 职业能力内涵已由单纯满足上岗要求走向适应社会发展, 合作能力、公关能力、解决矛盾的能力、心理承受能力和竞争能力等非技术的职业素质日益受到重视。

调查中多数企业认为:高职生要在职场进阶, 必须拥有较强的拼搏精神和和竞争意识, 具备良好的应变和处置能力。为此, 高等职业教育在注重受教育者能力培养的同时, 更应重视他们的精神、道德、文化和身心等素质修炼, 要求学生通过一定时期的培养, 学会做人, 即做一个会做事、会学习、会生活的人, 从能力本位走向素质本位, 应当成为职业教育现代化的重要内容。

五、企业对高职生的基本评价

实践是检验真理的唯一标准, 企业对高职生的评价是检验高职教育的根本准绳。考察高职教育的办学能力和水平, 企业最有发言权。本项调查属于自选回答, 很多企业比较乐于回答这样的问题。从调查结果来看, 现代企业对高职教育整体的能力和水平是相对乐观的, 主要表现为:

1.在总体评价中, 出现最多的词汇为“勤奋”、“踏实”、“ (基本或者较好) 满足”;同时也有部分企业直言不讳指出“学习 (或再学习) 能力不足”、“心态浮躁”等问题。

2.在专业能力的评价中, 出现词汇较多的为“基本满足”、“一般”、“动手能力强”等, 也有部分企业明确指出其“理论不足”。

3. 在非专业能力的评价中, 出现词汇较多的有“较好 (良好) ”、“一般”、“综合素质 (也有的指文体) 较好”;同时部分企业直指“部分学生非专业素养较差”、“计算机、英语水平几乎处于初级水平”这样两项不足。

4. 在对高职教育的要求中, “坚持专业素质教育与非专业素质教育并重”、“复合型 (良好的综合素质) ”是出现频率最多的词汇, 这反映出企业对高职生整体素质的高度重视。

总的来说, 调研结论认为, 当前我国高职教育取得了优异的成绩, 高职生作为高等职业技能人才得到广大企业的高度认可。但高职院校在教育实践中, 还应更紧密结合现代企业需求, 充分尊重企业的需要, 更重视学生“可携带能力”的培养, 更重视学生思想道德素质和团队协作能力的养成, 以利于学生全面成长成才, 实现高等职业技能人才的“终身发展”和企业的不断全面进步。只有这样, 高等职业教育才能走上良性发展的轨道, 才能为经济发展提供源源不断的人力支持, 为实现中华民族的伟大复兴作出更大的贡献。

参考文献

[1]李大勇.试析大学生的社会适应能力与求职就业[J].教育与职业, 2007.3.

[2]杨一平.大学生就业形势变化与高校就业指导模式的变革[J].高等教育研究, 2002.9.

[3]中国教育发展研究中心.中国教育绿皮书[M].北京:教育科学出版社, 2001.

[4]张奎.浅析大学生素质教育[J].决策探索, 2007.07.

[5]李峰.国外职业教育的新趋势[J].世界文化, 2000, (2) .

篇4：中小企业对会计人才的需求报告

关键词 中小企业 会计人才 需求

一、我校毕业生就业基本情况

（一）毕业生就业工作及岗位分布情况

据我校2008、2009、2010年会计专业就业统计资料显示，毕业学生每年约400人，由学校推荐的有240人占比例为60%，自谋职业的160人占比例为40%，其中推荐工作240名学生中：企业工人140人，酒店50人，财务公司10人，文员、营销等40人；自谋职业的学生中：企业工人34人，营销45人，收银25人，文员15人，会计21人，可见我校毕业生就业在生产型企业做工人占43.5%，酒店服务行业占12.5%然后是从事出纳、会计、统计、仓管、文员、收银、营销等岗位工作的约占44%。

（二）毕业生就业地域分布情况

通过调查结果显示，我校2008年、2009年和2010年的约400名毕业生就业地域分布主要集中珠三角和长三角，其人数为300人，占总人数的75%；省内100人，占总人数的25%。并主要分布在长沙市，共80人，占省内就业人数的80%；我可见还没有达到完全服务当地的效果。

二、我国中小企业的特点

我国中小企业在会计核算上有不同于大型企业的特点，主要表现在：1、其组织结构大多采取独资企业或合伙企业形式，一般仅有一个或几个业主，其组织结构简单，业主往往具有所有者和经营者双重身份，使得其资金运行和财务会计管理高度统一，为企业业主的不规范会计管理提供了极大的便利，严重扰乱了会计市场的正常秩序，同时也给企业的发展带来了不良影响。 2、企业主大多对会计工作只是粗知和误解，那么为了企业利益，在会计核算时可能会反程序运行，即以税定账、以税建账、无账运行或套账运行等，导致企业各种财务制度会残缺不全或选择性设置。3、发展过程中存在有成本费用不合理的现象。4、中小企业在财务会计管理和实务中存在有“三个密切关系”，即：一是与税务部门的关系是无法割离的，这使企业的财务会计需要有更多的应税方法和处理技巧；二是与债务方也存在着理不清的密切关系，除了与银行等金融机构的“官方”债务关系外，还有与各种信用机构或组织的“半官方”关系，以及广泛存在的内外部的民间借贷和私募所形成的债务关系，处理、协调好这些债务关系委实需要企业财务会计人员具有“特殊才能”；三是与内部管理和利益方的无法割离的关系，与一般股份制企业不同，甚至与国有、集体企业不同，很多中小企业在经营管理、内部权力结构、外部关系等方面存在大量的利益及其博弈关系。“利益方”关系的存在使企业财务会计在真实信息、会计处理、收益分配、支付管理等方面有很多特殊的内容和方法。

三、我国中小企业对会计人才的需求

（一）良好的心理素质

企业普遍认为现代社会生活工作节奏加快，竞争日益激烈，会计人员在面对重重压力之时，要保持一种自信、乐观、积极的心态，心里定位要准不要眼高手低，要诚恳有修养，不乱发脾气，还需要时刻保持冷静，细心和谨慎，这样才能胜任自己的工作。

（二）业务素质要强，各种会计业务岗位的职责和能力集于一身的全能型

1、会计核算能力 “记账、算账、报账”是会计人员应具备的基本素质。

2、懂计算机及财务软件的应用，随着计算机和信息技术的普及，绝大多数企业已经采用财务软件记账，要求会计人员具有一定的计算机知识和财务软件的操作技能。

3、预测、决策和财务管理能力。对中职而言，高了点，但我们处理问题也要有多个方案，领导都喜欢作选择题，而不是问答题。

4、营销能力、写作能力。不是所有学生一毕业就可以找到会计工作，而是会计前有可能要先从事文员 、收银和 销售等工作，才能过渡到会计工作，所以学生在校期间一定要全面学习，以备就业所需。

5、创新能力和职业判断能力。现代社会是一个知识迅速发展的时代，不断有新技术、新的交易手段创造出来，会计人员必须学习新知识、新技术，及时发现新问题、解决新问题，因此需要会计人员具有创新能力。

（三）既要正确处理各项财会业务又要忠诚于企业；既要对老板忠诚又要对其施加影响、既要服从又要公正的双重责任；诚信、责任心等职业道德是企业对财会人员的基本要求，在任何一个部门，都要勤快，不管是自己的本职工作还是其他的工作只要是力所能及的都要为企业做好。做人要诚恳有修养，不乱发脾气。 一定要在服从国家利益的前提下，注重企业的利益，处理问题时要为企业着想。服从上司工作安排为原则，不能与上司产生矛盾。

（四）应对税务、债务、内务、业务的全方位能力，既要有理论与实践的才能又要有灵活与规范的技巧。良好的沟通、表达和协调能力。良好的社交能力是事业成功的重要条件，对会计人员也不例外。会计人员需要与税务部门、证券监管部门、银行部门等企业外部相关机构进行良好的沟通，为企业发展赢得良好的外部发展环境。在企业内部，财务涉及各个部门的利益，财务目标的实现需要各个部门的共同配合和努力，因此，财务人员需要与企业各个部门沟通协调，以顺利开展财务工作、实现财务目标。

四、我校现有的会计专业课程体系分析

参考文献：

[1]何万能.会计信息化实务操作[M].中南大学出版社，2010.

[2]湖南会计从业编编委会.财经法规与会计职业道德[M].中国人民大学出版社，2012.

[3]刘会卿.浅议会计教学改革[J].太原大学学报， 2003，（02）.

篇5：关于企业对人才需求的调研报告

企业吸引人才的调研报告

一、天津滨海新区企业对人才的基本要求

1、奉献精神

2、钻研精神

3、坚忍的精神

4、合作精神

5、敬业精神

6、适应精神

二、企业需要的七种能力

1、基本素质过硬。

2、不断学习，认真总结能力。

3、团结协作的能力。

4、能够独立解决问题的能力。

5、具有较强的专业技能。

6、富有创新精神。

7、具有一定的组织领导能力。

三、当前大学生的就业观

1、只顾眼前利益，忽视职业发展。

2、职业标准过于功利化、等级化。

3、求安稳，求职一次到位的传统观念根深蒂固。

4、过分强调专业对口，学以致用。

5、职业意义认识不当。

四、大学生就业心态问题

1、过度焦虑与急躁。

2、消极等待与“怀才不遇”心理。

3、攀比与嫉妒。

4、抑郁与逆反。

5、说谎侥幸与懒散心理。

6、心理不满与行为、生理反应失常。

五、关于天津滨海新区人才吸引现状分析

大学生对于滨海新区企业吸引人才举措上他们最关心的是报酬问题。同时很多大学生认为他所选择的第一份工作只是 作为他今后发展的一个过渡口，积累经验。除了薪酬是学生考虑的重要因素之外，工作环境、企业声誉与企业文化、工作富有挑战性、工作的稳定性、户口和住房、社会保障体系等因素也是学生们重点考虑的因素。

谈到企业对人才的要求，很多大学生表示会努力提升自身素质，例如，他们认为在大学期间，一定要学好基础知识。应用领域里很多看似高深的技术在几年后就会被新的技术或工具取代，只有对基础知识的学习才可以受用终身。另外，他们认识到，高校教育提供的仅仅是个人基本的能力和素质，工作经验不足、所学专业单

一、面试经验少，使得已经竞争十分激烈的求职之路 愈加艰难。因此，在日常学习之外，他们必须有意识地学习和丰富自己的阅历，掌握更多的专业知

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识和经验，注意培养自己的表达能力、学习能力、合作能力等综合能力，以适应企业真正的需求。

六、建议和解决办法

我们大学生要全面的了解自己，给自己一个明确的定位。明确自己想做什么，适合做什么，然后做好相应的规划，利用毕业前的时间，为自己的目标做准备。万事预则立，不预则废，如果我们充分利用四年时间为我们将来所要从事的职业做准备，我们毕业后完全可以胸有成竹，更不会感到迷茫。

要沉下心来学习，注重知识和理论架构，为将来打下坚实的知识基础。很多人都说理论没用，这就在一定程度上造成了大部分大学生很自然的认为理论知识太空洞，没实际价值，由此就忽视了对理论知识的学习。实践固然很重要也更实用，但理论永远是基础、基石，只有在理论架构的基础之上去操作具体的事情才能把事情做的更完善。

大学生就业难是整个社会的问题，原因有很多方面，其实，最重要的就在于大学生自己，解决大学生就业难的根本也在于提升大学生自身能力上面，只要我们是合格的人才，就肯定会有企业愿意要我们，企业永远需求优秀的人才，自身没能力，谁也不能救你。所以，我们大学生必须从自身实际出发，脚踏实地的去培养和提升自身的素质和能力，努力打造自身的竞争力，全面提高自身综合能力，只有这样，我们才能够在待业大军中谋得一席之地，成为社会的有用之才！

篇6：关于企业对人才需求的调研报告

市政协教科文卫体委员会

6月24日，市政协教科文卫体委员会组织部分委员，在副主席陶承德的带领下，对我市企业科技人才工作进行了调研。委员们视察了天马泵阀集团、鑫国仪表有限公司、昭田磁电科技有限公司等企业科技人才培养和使用情况，听取了市科技局关于企业科技人才工作的情况的通报，并召开了座谈会，就如何加强企业科技人才工作提出了意见和建议。现将调研情况报告如下：

一、基本情况

我市坚持以科学发展观为指导，全面实施科教兴市和人才强市战略，建立良好的科技人才激励机制、培训机制、管理机制和创新机制，科技人才比例进一步优化。目前全市拥有各类科技人才51597人，占全市总人口的8.32%，拥有初级以上职称3472人，大专及以上学历人数占人才总量的20.98 %、中青年占76.71 %、工业企业中的人才占8%。

1、建立健全良好的科技人才激励机制

近年来，我市逐步建立和完善了良好的科技人才激励机制，为科技人才创新、创业、安心工作提供有力支撑和制度保障。一是制定和落实各项政策措施。我市先后制定、出台了《关于促进工业经济平稳较快发展的若干意见》、《天长市科学技术进步奖励办法》、《天长市关于进一步加强人才工作的若干意见》等一系列政策措施。二是建立和完善表彰奖励机制。我市每三年举行一次科学技术进步奖励表

彰； 2008年开展工业企业技术创新之星评选活动，今年又开展专利先进企业和个人表彰活动。极大地激发了科技人员的创新热情。三是建立、完善科技人才引进和利益分配机制。积极鼓励企业采取咨询、兼职、短期聘用、技术承包、技术入股、人才租赁等多种方式引进外地高新技术人才。

2、建立健全完善的科技人才培训机制

我市采用“走出去与请进来”、“订单培训与单位自已培训”、“学历教育与职业技能教育”相结合等多种培训教育方法，运用脱产与半脱产、集中学习与自学、会议与课堂、参观与现场观摩等灵活多样的教育培训形式，形成了一套较为完善的科技人才培训机制。一是积极把优秀管理人才送出去进行培训。二是聘请外地专家教授来我市进行授课。三是利用职业培训教育机构多方位、多层次开展教育培训活动。四是发挥企业在人才教育培训中的主体地位。

3、建立健全科学的科技人才管理机制。

我市不断优化用人制度，形成了科学的科技人才管理机制。一是成立人才工作领导组；二是改革、优化了用人制度；三是做好民营科技企业人才职称评定工作。

4、建立健全完备的科技人才创新机制

我市通过形式多样的措施使科技人员有制度保创新、有信心敢创新、有资金争创新、有地方找创新、有技术做创新、有机构能创新、有成果证明创新，从而形成了完备的科技人才创新机制。一是制定落实科技创新优惠政策。对新取得的专利、高新技术产品、重大科技成果的个人给予一定的资助和奖励。二是加大科技创新投入。三是加快

产学研结合的步伐。我市100多家工业企业与科研院所有合作关系，建立5家省级技术中心，3家省级专业研究所，50多家厂办研究所，为科技人员创新提供组织机构保障和技术支撑。四是加快各类创新平台建设。建立各类科技园区和产业基地近20个。建成的创业服务中心拥有孵化面积21000平方米，为科技人才创新提供资金、技术、场地、咨询等一站式服务。

二、存在问题

近年来，尽管科技人才队伍数量不断壮大、质量明显提高、结构逐步改善。但是，我市科技人才工作仍然滞后于经济的发展，主要表现为：一是科技人才总量不足。特别是企业科技人才更为缺乏，高级专业技术和经营管理人才少之又少。二是科技人才流失现象比较严重。在天长培养的既有专业知识又有工作经验，能独挡一面的专业技术人才，往往由于待遇、环境等问题，纷纷跳往大城市、大企业。三是没有形成完善的科技人才培训体系。四是人才政策落实不到位。

三、意见和建议

1、进一步完善落实人才政策

建议由组织、人事和科技部门牵头，组织相关部门认真梳理现有的国家、省及我市人才政策，查找贯彻落实过程中存在的问题，分析原因，针对不合时宜的条款进行修订、完善、补充，制定切实可行的措施，将优惠政策真正落到实处。

2、加强宣传，树立典型

对全市支柱性产业、科技创新型企业、重点骨干企业关于人才引进、培养、管理、聘请、待遇等方面，特别高级人才使用及供求等

情况进行全面的调查了解。一方面详细了解全市企业人才需求状况，提出用人措施，制定人员配比方案，加强人才培养。另一方面对做的比较好的企业形成典型材料，通过广播、电视、网络、会议、报刊等媒体进行大力宣传；对有突出贡献的人才，在企业给予表彰的同时，政府给予一定的表彰和奖励。通过宣传，使全市企业学有榜样，赶有目标。

3、建立大学生工作流动站

组建天长市大学生工作流动站，成立以市领导为组长，相关部门负责人为成员的天长市大学生流动工作站。工作站每年吸纳我市行业需要的50～100名大学本科毕业生。进站人员工作时间不超过6个月，工作站提供食宿、岗前培训、实习岗位，发放一定的生活补帖，加强与企业的对接，帮助在站的大学生找到满意的岗位。进站人员免收落户、档案等费用，优先购买经济适用房。出站人员对企业有重大贡献可破格评定职称，并给予一定的奖励。从而为大学生搭建创业、就业平台，为企业储备、选派科技实用、急需人才，为我市培养行业技术人才。

4、建立健全企业科技人员培训机制

通过“送出去，请进来”的方法，形成员工培训、高级人才引进、企业家培养三级企业人才培训机制。大力开展职业技能培训，举行技能竞赛活动，加强员工培训。创造良好的政策、研发、工作、生活、创新环境，加强与科研院所联系，推进高级人才引进与培养工作。建立企业家及企业高层培训机制，联系高校有计划、有步骤地开展企业家管理、创新、业务等方面的培训。

5、加强产学研合作

篇7：关于企业需要的人才的调查报告

摘要：在市场经济的就业双向选择和严峻的就业形势下，我们在选择适合自己的就业单位的同时，更应该考虑社会、企业需要我们成为怎样的人。我们必须做社会需要的人才，做企业需要的学生。目前的大学生普遍对企业要求不了解，对自身的认识不全面，对职业的规划不切实的现状。然而，这些原因往往造成许多大学生没有合适的岗位甚至于失业，无法适应社会的千变万化。针对种种情况，本文通过一定的调查，总结了一些结论，从而帮助同学端正就业态度，了解就业要求，提高就业竞争力。

一 调查背景和意义：

已度过大学八分之三时光的我们，面对着如今全球危机的局势，面临工作岗位难寻，毕业生失业率居高不下，如此种种令人心忧。但仔细想想，就业率不高与大学生自身的问题密不可分，面对就业，许多大学生的就业观念不合理。有些只顾眼前利益，忽视职业发展；有些过分强调专业对口，学以致用；更有一些大学生只求安稳，求职一次到位的传统观念根深蒂固。在大学生自身问题突出，以及就业的种种困难的情况下，现在的大学生更应该深知企业对人才的要求，以更好的找到适合的岗位。因此本人对当地企业进行了一定深度的调查，从而在一定程度上帮助同学们既认识好自身，又了解企业的需求，正所谓“知己知彼，百战不殆”。

二 调查对象：

新昌美赛机械有限公司

三 调查过程：

该单位在当地具有较好的企业效应，并且准备在近年上市，因此本人认为通过对它的调查更加有利于得出对广大学生有利的建议。本次调查主要是通过实地考察完成的。通过寒假在新昌美赛机械有限公司将近半个月的实践，对公司的概况又了一定的了解，同时结合自身专业做了些总结。

四 新昌美赛机械有限公司概况：

该公司成立于2002年，是浙江美力弹簧有限公司与意大利赛得实业的合资 1

企业。该公司属于私营独资企业，主营行业为通用配件/紧固件、连接件，经营模式为生产加工，主营产品为弹簧。该公司市场遍布国内外 30 多个国家和地区，已形成以汽车产品为主，覆盖摩托车、工程机械、石油运输、电力、精密仪器、体育器材、机械设备等行业的产品系列。公司坚持以顾客为中心，追求品质与规模效应，以“成为世界上优秀的弹簧供应商”为愿景，打造具有国际竞争力的品牌。该公司产品外销美、欧、日、韩等二十多个国家和地区。

五 新昌美赛机械有限公司需求的相关人才：

该公司的一些技术性较强的岗位需要与之匹配的专业，对机械专业的人需求相对较多，同时对财会、行政管理或人力资源专业的人才也有所需求。除此之外，对于秘书、相关外语人才也有一定的需求。该公司所需求的学历为大专或本科人才，在人才需求中，都有“有相关经验者优先”和“有绩效管理业绩优先”的要求。可见，经验之重要性。同时公司对个人的沟通能力，协调及承受压力能力也有较强的要求。当然对个人的诚信度、敬业及职业素质、团队合作能力以及综合素质都有所要求。

六 调查结果：

通过调查，得知该公司历年来未曾用过我校学生，不过对我校文秘及外语类学生有所需求。但通过企业对人才的需求来看，要求较为严格，这不禁提醒我们要不断提高自身的综合实力，在有一技之长的前提下，要多方面发展。通过对公司的调查，也可知虽然每年毕业生很多，但真正符合岗位要求的任然十分紧缺。公司也希望大学生能更有目的性地找工作，尽量使自身达到企业要求，不要盲目性地寻找，这也正是我们所需要做的。

七 调查结果分析：

一、二十一世纪人类最缺的是什么？是人才！那么人才又是什么呢？人才就是一个人综合素质的体现。企业注重的，就是人的素质。一个企业员工的素质的发展和提高企业各层次管理人员的经营管理水平和能力，是使企业获得较高生产效率和较强竞争能力的最理想、最便宜，也是最根本的途径。因此现代大学生在大学期间就应该在学好自身专业的同时，向多方面发展，使自身的综合素质不断地提高。比如多参加社团活动，在一个新的团队中，提高自己人际交往的能力，同时也发展自身的团队合作能力。当然也应抓住机会，多参与并组织学校的活动，使自己的组织、交谈、合作能力有所提高。毕业人数多，失业率高，但岗位仍呈现紧缺状态，这明显说明人才紧缺，那么我们要做的就是努力将自己培养成一个有用之才。

二、大学生也应具备良好的理论知识能力。一个优秀的大学生必须拥有扎实的文化知识，包括专业知识和非专业知识，最终形成自己的知识体系。在对新员工的录用中，公司人事部也提到对大学毕业生的要求和选择标准中，首先一条即大学生各学科的成绩及学生在系、学校中成绩排名情况，这也正是被越来越多大学生所忽略的东西，因为更多的人开始盲目偏重培养自身的能力。其实许多著名大公司、跨国集团需要与之匹配的优秀学生，以保持他们的企业形象。此外，他们也更相信，一个学生如果学习不好，很难想象他日后的工作成绩会很出色。因此，这也给我们敲响了警钟，注重能力固然重要，但它的前提万不可是丢弃学业。大学是一个自由的知识海洋，如果你不愿意，当然可以毫不理会那些文字，但如果你愿意去学习，那么在这里你一定会受益无穷的。

在这个信息时代，英语与计算机还是有其重要的地位的。公司相关人员表示学生的英语口语水平和计算机操作水平是两条十分具体的标准，英语书面考试的成绩只能代表一个学生的英语理论水平，当他在与外国老板面对面直接对话时，口语才真正是你显示自己才华的工具。而计算机操作水平虽然不能象英语有很直接的反映，但它可以帮助你在进入企业后更快地融入环境。我想这对我们学校的学生尤其重要，因为我们将来极有可能进入一些外企，那么上面两项无疑是重中之重。因此，在这方面，学校应积极创造学生实践的机会，作为学生，也应积极地锻炼，并学会自我创造学习锻炼的机会。古语说的号：天上是不会掉馅饼的。这也告诉我们没有勤奋与自身不懈的努力，是很难取得成功的，这对于语言学的人尤其如此。

所以，作为新一代的大学生，一定不能忘了自己的本职工作。

三、作为人才还应具备竞争能力。竞争能力是人们顺利完成某项活动多必备的一种心理特征，也是大学生及至人类都在追求的一种能力品质。由于当前社会是一个激烈竞争的社会，从而竞争能力的培养尤为重要。同时，大学生应注意几点：

一、意识到竞争能力是自身发展和社会发展的需要；

二、要意识到竞争是实

力的展示，掌握更多的技能技巧，善于抓住机会，勇于展示自己才会在竞争社会中获胜；三要意识到竞争实际是人格的考验，所以，大学生必须在竞争社会中保持健康积极的心态才能获胜。

四、语言表达能力是大学生必须具备的又一项重要能力。学习、工作和社会人际交往等需要语言表达能力。社会竞争是人才的竞争，而一个人，就必须要有很强的语言表达能力，只有这样，才能在市场竞争中处于不败之地。若要具备这一能力，当代大学生首先要敢于说，这也是练好口才的前提；其次要做到有话可说，当然这就需要广泛的知识，与良好的组织能力；再次是要善于说话，注意什么场合说什么话，注重语言的得体。在学校开设的口语上，也许“说”的机会还是较少，那么我们就应多参加学校组织的各种演讲比赛，这既锻炼了胆量，也锻炼了自己的语言表达能力。同时，大学生应该抽出时间阅读有关的文学著作和口才范文，多做练习，以便使自己的语言表达能力得到锻炼和提高。

五、随着现代社会的进步和科学技术的飞速发展，需要每个大学生都必须具备较强的沟通能力。沟通能力是社会交往的关键，一个具有很强沟通能力的人，能把工作做得得心应手。而培养沟通能力需要自信心和必要的技巧。对当代大学生来说，应注意以下几点：一是要注意沟通中双方的互惠和相互尊重；二是要学会站在对方的立场和观点上看问题，了解对方的思想观点；三是要积极地在矛盾和冲突中找共同点，提高沟通的技巧。但特别要注意的几点：一是对别人任意的评价；二是不恰当的询问；三是命令的语气；四是威胁的话语；五是高傲的态度；六是注意力不集中；七是言不由衷。

六、作为大学生，良好的适应环境能力也必不可少。适应能力是一个人综合数值的反映，它与个人的思想品德，创造能力，知识技能等密切相关。大学生毕业之后，所面临的是找工作，参加工作，然后定居。它们都是在不断的变化的，所以，大学生要培养自己适应社会环境能力。只有这样，即使是在比较艰苦的环境下，也能够变不利的因素为有利的因素，从而为大学生以后的事业的成功奠定坚实的基础。

通过此次调查，从企业所提的各种要求来看，发现现在的大学生身上仍有许多的不足之处。希望在今后的成长过程中，能不断认识自己的不足，并且不断加以改进，不断提高自身的“学习能力”与“综合素质”。经过大学的历练后，让

篇8：关于企业对人才需求的调研报告

一、龙口市企业外来技术骨干的基本现状

1、构成状况。

从人员组成来看, 企业外来技术骨干主要由四部分组成:一是外地生源毕业生到龙口就业后, 由企业对其进行培养、从事专业技术工作多年成为技术骨干的人员;二是从市外企业正式调入到本市企业的高级技术人才;三是本市企业与重点院校、科技院所建立合作关系, 柔性引进的从事技术攻关、技术研发的高层次人才;四是企业聘请的掌握先进技术和加工工艺的外国专家。从分布领域来看, 劳动密集型企业仍是外来技术骨干人员的主行业, 但随着企业转型升级, 资本密集型、技术密集型企业, 对技术骨干人员需求量也越来越大, 已经出现向技术含量要求较高的资本密集型、技术密集型企业过渡的明显趋势。

2、就业状况。

就业渠道方面, 应聘和通过企业招聘是外来技术骨干人员就业的主渠道。在工业企业就业渠道中招聘的约占三分之一;主动应聘的略高一些。就业报酬方面, 高报酬仍然是企业技术骨干人员工资收入的主要特征。在调查对象中, 月工资收入3000元以上所占比例为90%。在就业培训方面, 调研显示, 企业在技术骨干人员的就业培训方面与5年前相比, 有了很大的改善, 普遍比较重视人才的专业知识更新和创新能力提升, 很多企业选派技术人员到北大、清华、同济以及国外高校进行深造、培训, 培训质量和水平都有了大幅提升。

3、社保状况。

调查显示, 高级管理人才、高级技术人才在本市缴纳社会保险的比例达到66.25%。例如道恩集团外聘高管及技术人员共70人, 在本市缴纳社会保险的48人;一般技术人才在本市缴纳社会保险的比例达到98.36%。例如山东隆基集团有限公司外来技术骨干有83人, 且全部在本市缴纳社会保险。

4、住房状况。

调查对象中, 技术骨干人员主要通过以下方式解决住房问题:靠近二城区的部分企业外来技术骨干自行解决住房;而边远企业的技术骨干人员主要靠企业提供的住房。

5、相关政策状况。

近年来, 随着外来技术人才的日益增多, 考虑到其对龙口市经济社会发展做出的突出贡献, 结合实际, 制定了一系列政策措施, 最大限度地为企业外来技术骨干人员的工作、生活等提供便利和优惠。

一是户口迁入政策。应届大中专毕业生不必再到市毕业生分配办公室开具落户介绍信, 可凭毕业证、就业报到证、户口迁移证直接到驻地派出所办理落户手续;本市引进和调入的人员只要提供人力资源部门出具的介绍信、相应的资格证书 (毕业证) 、户口簿 (身份证) 或户籍证明, 即可办理本人及其直系亲属的户口迁移审批手续。审批时限由5个工作日缩短为3个工作日;符合录、聘用年限缴纳劳动保险的人员, 只要提供相应的劳动合同、劳动保险、户口簿 (身份证) 或户籍证明、企业或人才站接收证明, 即可为本人办理户口迁移审批手续。审批时限由5个工作日缩短为3个工作日。

二是子女入托入学政策。义务教育方面, 可在居住地所在的镇区街学校入学, 也可以跨镇区街到寄宿制学校就读, 享受与本市常住户口学生同等的权利, 免收杂费、书本费。完成义务教育后, 颁发义务教育证书;报考高中阶段学校时, 在考试收费项目和标准、录取条件等方面与常住户口学生一视同仁;普通高中方面, 根据烟台市统一规定, 升入普通高中必须具有龙口市的应届初中毕业生学籍、参加初中学生学业考试、成绩达到录取分数线。在被普通高中录取的企业外来技术骨干人员子女, 可以根据家长和学生的要求选择就读的校区。

二、本市企业非龙口籍技术骨干相关社会建设存在的问题

1、户口迁入问题。

户口问题目前仍是困扰外来技术骨干人员首要问题, 由于当前实行的二元户籍管理制度等原因, 外来人口的户口迁移依然存在一定阻碍, 部分技术人才买了房子, 有了自己的家, 但是户口落不下好像总感觉自己并不属于这座城市。例如, 龙蓬铜管有限公司的部分外来技术骨干在南山附近的社区购买了楼房, 但是南山社区不接受户口, 无法因买房而将户口迁移至龙口, 而当时他们并不了解这一政策, 造成了现在处于进退两难的境地。

2、社保问题。

通过调查发现, 部分企业存在少报、瞒报缴费基数的问题。大多数企业社会保险的缴费基数没有按照本人的实发工资进行缴纳, 社会保险都是按照全省最低缴费基数缴纳。缴费基数既是计算用人单位和参保职工缴费额多少的重要依据, 同时也是计算职工享受社会保险待遇的重要依据。企业的这种行为, 不但违反了《社会保险法》和《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》的有关规定, 也对本市的外来人才的引进和留用造成了严重影响

3、住房问题。

理想居住预期与市场高房价形成的反差是来龙口人才普遍面临的一个问题。多数技术骨干人员定居意愿十分明显, 而在解决自己及家人的住房问题上, 选择买房的比例要高于租房, 但高房价成为他们买房定居的一大障碍, 很大程度上影响了他们落户龙口、扎根龙口、建设龙口的积极性。

4、子女教育问题。

伴随着大量优秀的技术人员来龙安家落户, 此类技术人员的子女入托入学问题也随之而来。很多外来技术骨干的子女只能在乡镇幼儿园或学校入托及就读, 而无法进入市属幼儿园或学校, 这与他们的预期并不相符。另外, 按照《山东省学籍管理规定》, 学生因户籍迁移、住址变更方可办理转学, 其中, 普通高中转学的审批权在烟台市, 若企业外来技术骨干人员子女已在异地升入普通高中、未将户口迁入龙口市者无法转学到本市普通高中, 这也给很多外来技术骨干造成困扰。

5、文娱生活问题。

外来技术人员来自全国各地, 不同的生活习惯和风俗习惯对于外来技术骨干融入本地社会造成了一定影响, 同时, 企业文化缺失、服务业相对滞后、夜文化单调等问题也制约了外来技术人才的文化生活。

三、关于改善引进人才工作的建议

一是建议针对龙口市的城市发展和产业发展规划, 进行科学的评估和细致的需求分析, 借鉴全国先进地区在引才引智方面的典型做法和经验, 完善本市人才引进、管理和使用政策, 尽快研究出台符合本市实际的高层次人才引进工作的指导意见, 从实施高层次人才创新创业政策引领和扶持、优化高层次人才创新创业环境、实施高层次人才奖励等方面入手, 不断优化引来、留住、用好高层次人才的政策、体制和机制。

二是建议拿出专项资金, 设立“人才资源开发基金”, 强化人才开发、引进工作的资金保障。基金主要用于人才补助和设立“突出贡献人才奖”, 提升外来骨干人才献智献计、开拓创新的积极性。同时还要重点解决好人才工作和生活中遇到的实际困难, 彻底消除他们在龙口工作的后顾之忧。要开辟人才引进绿色通道, 对符合一定条件, 有意在龙口扎根的高层次人才, 提供住房补贴或一定数额的安家费, 对子女入学、户口迁入、家属工作安置等提供便利条件。

三是劳动部门要做好监督检查, 督促企业严格履行职责, 落实各项保险、福利待遇, 维护职工的合法权益。特别是要监督企业严格按照职工的实发工资额来确定缴费基数, 缴纳社会保险费。同时, 建议对外来技术骨干人员按照全省规定的最高基数进行缴费, 以便吸引更多的外来技术骨干, 促进我市经济更好、更快地发展。

四是要充分发挥统战、工会、文化等部门的职能优势, 通过成立知识分子联谊会、同乡会等形式, 组织开展一系列高层次、高品位的文娱活动, 为企业外来技术骨干搭建一个相互交流、加快融入的有效平台;人才、宣传等部门及新闻媒体要加大宣传引导力度, 树立一批素质高、贡献大、具有代表性的优秀外来人才典型, 在全社会营造尊重人才、善待人才的良好氛围, 进一步增强外来技术骨干的认同感和凝聚力。

五是要重点建设、完善一批大型公共服务设施, 如广场、图书馆、体育场、花园等;突出发展生活性服务业, 着力引进大型餐饮、商贸、娱乐、健身等企业;要加快旅游业发展, 不断提升休闲度假、观光旅游、文化娱乐的接待能力和档次, 全面打造留住人才的软环境。

六是要进一步提升交通运输能力。当前本市与多数一线城市的交通依赖于公路运输, 且需要中转, 不够便利。建议加快火车、航空、海运等基础交通设施的建设进程, 为企业外来技术骨干打造便利、舒适的交通条件。

篇9：关于企业对人才需求的调研报告

摘 要：高职连锁经营管理专业（以下简称高职连锁专业）作为一个开办时间不长的专业，人才培养定位、培养模式、培养方案等始终都在不断探索与改进之中，成渝地区高职院校如何更好地服务成渝经济区连锁企业，培养连锁企业后备人才，成为一个重要课题。调查报告介绍了成渝地区连锁企业市场调查的基本情况，包括业态分布、填写人员情况等，以及被调查高职毕业生的情况，分析揭示了成渝地区连锁企业对高职毕业生基本能力、基本素质、专业技能的重视程度和现实满意程度，为成渝地区高职连锁专业人才培养定位、课程体系设置、实习实训等提供了重要参考。

关键词：成渝经济区；连锁企业；高职连锁经营管理专业；人才培养需求

高职连锁专业作为一个开办时间不长的专业，人才培养定位、培养模式、培养方案等始终都在不断探索与改进之中。成渝经济区连锁企业发展势头良好，后备人才需求量大。成渝地区高职院校如何更好地服务成渝经济区连锁企业，培养连锁企业后备人才，成为一个重要课题。四川省高教学会课题《成渝地区高职院校连锁经营管理专业人才培养优化研究》通过对成渝地区连锁企业资料的查阅、企业的访谈、试调查等方法，反复推敲和修改调查问卷。调查从2014年至2015年，共对成都、重庆、涪陵、永川、德阳等成渝经济区25个城市的157家连锁企业的276家门店进行了调查，共回收402份有效问卷，针对402名高职毕业生。通过调查，得到了成渝地区连锁企业对高职院校连锁专业人才培养的要求等多项信息。

一、调查企业的基本情况

（一）调查企业的地理位置分布。本次调查回收的402份有效问卷的来源地包括成都、重庆、涪陵、永川、德阳等成渝经济区25个城市。其中，成都206家，重庆103家，涪陵21家，排位前三，合计占比82.09%。永川14家，德阳、乐山、雅安均为6家，自贡4家，合川3家，万州三3家，大足、丰都、广安等其余城市均为2家。

（二）调查企业业态分布。本次被调查企业或门店主要分五个业态，分别是便利店、专卖店、大卖场、百货和购物中心。其中，大卖场141家，占比35.07%；百货88家，占比21.89%；购物中心21家，占比21.89%；便利店81家，占比20.15%；专卖店71家，占比17.66% 。

（三）调查企业行业分布。被调查企业或门店所属的行业包括家电通讯行业、餐饮酒店行业、家居建材行业、房地产汽车行业、零售行业或眼镜、美容美体以及干洗等其它行业，这些行业主要根据一般高职院校连锁专业毕业生的主要去向来选定。其中，零售行业最多，232家，占比58%；家电通讯行业其次，60家，占比15%；餐饮酒店行业排第三，54家，占比13%；眼镜、美容美体以及干洗等其它行业45家，占比11%；房地产汽车行业6家，占比2%；家居建材行业最少，5家，占比1%。

（四）调查企业员工数分布。回答企业或门店人数在30人以下的有101份问卷， 占比25%；回答企业或门店人数在30-100人的有86份问卷，占比21%；回答企业或门店人数在100-300人的有75份问卷，占比19%；回答企业或门店人数在300-500人的有74份问卷，占比18%；回答企业或门店人数在500人以上的有66份问卷，所比17%。

（五）调查企业所属性质分布。在问卷中企业或门店所属性质分外资企业、合资企业、民营企业、国营企业四类。其中，民营259份，占比65%，占最大份额；外资102份，占比25%；国营29份，占比17%；合资12份，占比3%，份额最少。

（六）问卷填写人基本情况。问卷填写人的岗位职务的大致情况是：店长、副店长、店长助理等填写124份，公司总经理、助理、片区经理等较高层管理人员填写问卷15份，合计139份，占比34.58%。与人事行政工作相关的部门中，人力资源部（或行政人事部等）总监、经理、副经理、助理等填写问卷77份，人力资源部（或行政人事部）其他管理人员填写问卷47份，合计124份，占比30.85%。与营销相关的部门中，楼层经理、助理等填写问卷17份，卖场经理、主管、督导等填写16份问卷，营运经理、助理等填写问卷14份，销售部（或市场部、策划部等）经理、助理、主管等填写问卷11份，合计58份，占比14.43%。其它部门经理、主管等填写问卷81份，占比20.15%。

二、在岗高职毕业生的基本信息

（一）毕业生担任岗位职务。毕业生担任的岗位职务情况

是：区域经理、店长、副店长、店长助理等46人，占比11.44%。与营销相关的部门中，楼面管理、卖场经理主管、运营经理主管科长、督导等管理人员73人，营业员、销售员、接待员、客服、市场专员等183人，合计256人，占比63.68%。其他部门管理人员40人，占比9.95%。其余60人为储备干部、一般技术人员、行政管理人员等，占比14.93%。

（二）毕业生毕业年限。毕业生的毕业年限分别为毕业在一年以内的124名，占比31%；毕业在1-2年的156名，占比39%；毕业2-3年的122名，占比30%。平均工作年限较短，约为1.5年。

（三）连锁专业毕业生与非连锁专业毕业生的对比。毕业生在高职学院所学的专业类型是连锁经营管理专业或方向的有156名，占比38.8%，而其他非连锁经营管理专业的有246名，占比61.2%。对毕业生在公司任职期间的总体满意度评价中，很不满意仅有4人，占比1%；不满意的9人，占比2%；评价一般的79人，占比20%；评价满意的266人，占比66%；很满意的44人，占比11%。平均满意度为3.8383（3表示一般，4表示满意），总体评价较高。而其中对连锁专业毕业生的平均满意度是3.9286，对非连锁专业毕业生的平均满意度是3.7725，连锁专业毕业生明显高于非连锁专业毕业生。

三、企业岗位对能力素质的需求

（一）企业对专业技能的需求。（1）企业对专业技能的重视程度。针对毕业生任职的岗位，企业认为各项专业技能的重要性总体评价从高到低的排列是客户投诉与处理技能4.0572，导购技能3.9751，商品陈列技能3.9179，促销活动策划技能3.8109，业务相关软件操作技能3.7537，防损与成本控制技能3.6716，产品品类规划技能3.5896，办公软件操作技能3.5423，收银技能3.3682，产品制作/服务操作技能3.2562，员工培训技能3.2338，员工招聘技能2.9005，合同撰写技能2.7413，门店选址技能2.7065。其中，5代表重要性高，4代表较高，3代表一般，2代表较低，1代表低。相对而言，位居前列者需要重点培养。（2）企业对专业技能的满意度。针对402位毕业生的任职情况，企业对各项专业技能的满意度总体评价从高到低的排列是商品陈列技能3.7239，客户投诉与处理技能3.6741，导购技能

3.6468，业务相关软件操作技能3.6418，促销活动策划技能3.5174，办公软件操作技能3.4876，防损与成本控制技能3.4577，收银技能3.4204，产品制作/服务操作技能3.3085，产品品类规划技能3.3035，员工培训技能3.1219，员工招聘技能2.9627，合同撰写技能2.9527，门店选址技能2.8682。其中，5代表满意度高，4代表较高，3代表一般，2代表较低，1代表低。可以看出企业对专业技能的重视程度与满意度排列顺序基本一致，但重视程度普遍高于满意度，高职院校仍需改进和提高。

（二）企业对基本能力的需求。（1）企业对基本技能的重视程度。针对毕业生任职期间的基本能力，企业对其重要性的总体评价依次是执行力1.4154、心态调节1.4701、沟通协调1.5174、灵活应变1.6816、文字表达2.4129、数据分析2.4353。其中1代表重要性高，2代表较高，3表示一般，这些基本技能都应给予充分重视，尤其是前三项执行力、心态调节和沟通协调。（2）企业对基本技能的满意度。针对402名毕业生任职期间的基本能力，企业对其满意度的总体评价依次是执行力1.9279、心态调节1.9303、沟通协调1.9851、灵活应变2.1542、文字表达2.4005、数据分析2.5124。其中1代表很满意，2代表满意，3代表一般。可以看出企业对基本技能的重视程度与满意度排列顺序基本一致，但重视程度普遍高于满意度，高职院校仍需改进和提高。

（三）企业对基本素质的需求。（1）企业对基本素质的重视程度。针对毕业生任职期间的基本素质，企业对其重要性的总体评价依次为责任心1.1468、团结合作1.4328、吃苦耐劳1.4328、忠诚度位1.4602、耐心细致1.5149、形象仪表1.9353。其中，1代表重要性高，2代表较高，以上基本素质都需要高职连锁专业给予足够的重视。（2）企业对基本素质的满意度。针对毕业生任职期间的基本素质，企业对其满意度的总体评价依次为责任心1.6816、形象仪表1.8682、吃苦耐劳1.9080、忠诚度

1.9652、团队合作1.9677、耐心细致2.0323。其中1代表很满意，2代表较满意，以上基本素质企业都给予较高的满意度。比较而言，企业的满意度普遍低于重视程度，高职院校毕业生还没能得到充分的肯定。同时，在基本素质方面，企业与高职院校的认识存在差异，应主要加大学生团结协作的培养，企业重视程度高而实际满意度偏低。

四、高职连锁专业适宜的岗位分析

与其他专业毕业生相比，企业评价连锁经营管理专业的毕业生在一些岗位上的表现更出色。答卷中选择客户服务类岗位的有205份，选择中小门店店长的有201份，选择楼面管理类岗位的有188份，选择营销策划类岗位的有123份，选择门店开发类岗位的有102份，选择人力资源类岗位的有87份，选择招商采购类岗位的有82份，选择业务销售类岗位的有52份，选择物流配送类岗位的有50份，选择财务会计类岗位的有14份。从这些数据分析得出，成渝地区高职连锁专业的人才培养定位，应偏重与客户管理、店长、楼面管理、营销策划等相关岗位，而不能全面铺开，有些岗位是不适合这个专业培养的。

总之，通过本次调查可以较清晰地看到成渝经济区连锁企业对高职连锁专业定位的需要，对各项专业技能、基本技能、基本素质的重视程度以及满意度。成渝地区高职的连锁以及其他专业，未来将是为成渝经济区连锁企业提供后备人才的主要渠道，应该根据企业需求，结合自身的优势、劣势，开展SWOT分析，做出自身的办学定位、人才培养模式、课程体系设计等的决策，有针对性开展人才培养，不断提高企业满意度，为企业服务。

参考文献：

[1] 罗小舟.成渝经济区连锁零售行业现状及发展解析.[J].现代商贸工业，2015.12（下）