关于建立科学的审计管理机制的几点设想

关于建立科学的审计管理机制的几点设想（精选8篇）

篇1：关于建立科学的审计管理机制的几点设想

[提要] 我国现行的行政型审计体制是符合我国国情的，但也存在着明显的不足之处，主要表现在地方审计机关不能完全独立行使审计监督权。地方审计机制改革的主要目标是改善审计的独立性，完善审计监督的有效机制，完善审计经费保障机制，健全审计机关抗干扰的机制，整合审计资源，优化人才资源配置，使审计监督体制更加适应新的历史时期我国经济社会发展的需

要。

[关键词]审计管理机制 独立性 审计范围 经费保障 法制建设

我国《宪法》规定：“县级以上的地方各级人民政府设立审计机关，地方各级审计机关依照法律规定独立行使审计监督权，对本级人民政府和上一级审计机关负责。”25年审计的成功实践，极其有力地证明了这种审计体制是符合我国国情，符合我国社会经济发展规律，具有强大生命力的。这种体制的优势是最大限度地突出了审计工作的主旋律——即围绕政府中心工作，服从和服务于改革开放和社会主义经济建设事业这个大局，有利于在政府指导下开展审计工作，也有利于审计机关履行职责，这符合我国基本国情和党的基本路线的要求。作为审计人，实践使我们深切地体会到审计在社会经济发展中发挥着越来越大的作用。审计的影响力在经济生活中越来越深。特别是近几年，刮起了“审计风暴”，但基层普遍认为“风暴”都是审计署的专利，基层审计机关总是微风习习而刮不起来，仔细想来这不是“审计风暴”的信号减弱了，而是与现行审计管理机制存有缺陷相关联：

首先，机制上缺乏必要的独立性。国家审计监督职能的充分发挥依赖于其独立性，委托者、审计机关、被审计单位三者之间应保持相对的独立。我国目前的审计体制，地方审计机关作为同级政府的一个行政职能部门，同时接受上一级审计机关的业务领导，这种双重管理体制存在着发生矛盾的可能性，其实施的审计过程实质上已形成了政府委托审计，然后审计政府，最后审计结果向政府报告的局面，这无异于“自己审自己”，其实质就是政府的内部审计。虽然《审计法》明确规定了审计机关依法独立行使审计职责，不受其他任何机关和部门的干涉。但目前地方审计机关仅仅是业务上受上级审计机关领导，其人员编制、经费来源、福利待遇等都依附于地方政府，尤其是审计机关负责人的任免、调动、奖惩都取决于地方政府，导致实施审计监督的主体与被审计监督的对象共处在一个利益主体之内，同时接受同一首长的领导。这就使审计机关的同志常处于矛盾之中，审计机关对某些涉及地方政府利益的审计事项不得不采取“回避”、“让步”态度，在作出审计处理时，不得不考虑地方政府首长的“意向”，作出有利于地方利益的选择。这在一定程度上影响了审计机关依法审计的独立性和权威性，不利于审计事业的健康发展。

其次，审计范围受到很大局限。随着市场经济的发展，一些单位或行业为规范财政、财务管理纷纷对下属单位实行报账制或垂直管理。如烟草、邮政、石油、盐业等经济垄断性行业；国税、地税、技术监督、国土、工商、药检等与经济活动密切相关的系统均实行垂直管理；移动、联通、电信、银行等已经是上市企业，也采取了不同形式的报账制，不属于基层审计机关监督范围。同级的财政、公安、检察、法院是监督范围，但基层审计机关基本上是监督不了，形同虚设。前几年，上级审计机关对垂直管理和报账制单位还采取授权审计的方式授权基层审计机关参与审计，最近授权审计的现象却越来越少。上级审计机关由于人力物力的限制监督不过来，而基层审计机关又监督不了，有些垂直管理或报账制的行业或单位有的几年、十几年没有进行审计监督，这样就形成了审计监督的死角。一方面是上级审计机关不愿授权审计，是不相信基层审计机关的能力；另一方面是基层审计机关受地方政府的节制，对一些授权审计出的一些触及地方利益的问题不敢如实上报，给予截留或掩盖，影响了基层审计机关的形象。根据《审计法》的规定，审计项目要年初确定，报政府批准，进行审计时要搞审前调查并提前三天下达审计通知书。在现实社会中，随着经济社会和科学技术日新月异的发展，经济违法乱纪、贪污腐败行为的手法也是越来越高明，越来越隐秘，也就是经济违法行为和犯罪的痕迹会越来越模糊，由于我们执行的审计程序跨度时间那么长，什么样的犯罪痕迹和猫腻都会被违法犯罪分子早已抹去，特别是在现有审计手段和设备的状况下，是很难再去发现违法犯罪的痕迹的。因此建议审计部门应该采取像国税、地税、工商、技术监督等部门采取突袭的方法，那样违法犯罪分子就是有孙悟空七十二般变化的本领，也会因为受时间和空间的局限，掩盖不了自己的尾巴而被发现。

第三，缺乏必要的经费保障。《审计法》规定，审计机关履行审计职责所必需的经费由本级人民政府予以保证。但是由于审计经费保障仅仅列入《审计法》和地方有关审计行业的法规和制度，而没有列入《财政法》、《预算法》和其他有关财政部门的“本法”，因此对财

政机关呈非刚性约束，然而，多数县（市）财政都比较困难，这就使得有些地方（主要是县级机关）审计经费（有的甚至是审计人员的工资）得不到基本保障。对审计工作所需的业务经费更是无法完全保证。县（市）财政只能保证审计机关的人员工资，一些办公经费寥寥无几。绝大多数审计经费要靠审计罚款上缴财政后，财政返还一定的比例加以解决，特别是新的《财政违法

行为处罚处分条例》实行的是重规范、重处理、轻处罚的原则，基层审计机关能够给予处罚的违规行为减少了，罚没收入也就相应的减少，罚的少，财政返还的就少。按照廉洁从审的要求，审计人员又必须严格执行“八不准”审计纪律。这样一来，审计人员的福利待遇、现代化审计设备的更新、现场审计费用等等需求，审计机关仅依靠财政拨付的经费根本无法保证。经费的紧张造成一些审计程序因无经费保障而得不到履行，甚至出现以罚代管的现象。为了好处罚、好收罚款对被审计单位的一些无理要求给予迁就、忍让，往往也是只对事不对人，重处罚轻处理。因此，导致了县市审计机关在审计执法过程中执法力度不够，审计纪律执行难以全部到位，审计的公信力有所下降，降低了审计的“免疫”机能。

第四、相关法律法规不健全。面对市场经济体制改革所带来经济环境的深刻变化，我国法制建设明显滞后，特别是财经法律法规。随着改革开放和社会经济的不断发展，经济领域中违法、乱纪的形式也是花样频频，审计人员针对审计中发现的新情况、新问题很难和现有的相关法律法规对号入座，现实的很多财经法规都明确规定了执法主体，给审计人员有一种“老虎吃天”无从下口的感觉。特别是现行的党政领导干部经济责任审计，主要依据中办、国办发布的两个《任期经济责任审计暂行规定》、《审计署关于任期经济责任审计的实施细则》、《五部委关于进一步做好经济责任审计工作的意见》等，这些工作已经突破了当前审计法律法规的限制。由于经济责任审计条例还没有出台，缺乏统一、具体的评价体系和标准致使在经济责任审计过程中遇到的许多新情况、新问题难以用现行的法律法规和评价标准来评判。经济责任审计所评价的对象是领导干部，所鉴定的内容是领导干部的经济责任，直接目的是为监督和管理干部提供重要依据，最终落脚点是“评人”，关系到被审计领导干部的政治生命，政策性非常强。经济责任涵盖的范围非常广泛，不同部门领导干部之间的经济责任范围有很大差异。因此，对其功过是非作出准确的评价，没有统一、具体的责任界定和审计评价标准是难以做到的。

我国审计机制的优化直接关系到我国审计事业的持续发展，关系到我国社会经济健康运行的大事，涉及面广，影响深远，必须认真对待，慎重行事。我国审计机制改革，应当借鉴和参考西方各国审计体制的演变和发展的经验教训，同时总结我国历史上国家审计的体制特色，不能盲目照搬西方审计体制的模式，对现有机制进行全盘否定，一昧强调“与国际惯例接轨”。基本思路是选择对保留现有审计机制的主体结构，实施渐近式改良和完善的改革路径。因此在宏观上说，地方审计机制改革的主要目标是改善审计的独立性，完善审计监督的有效机制，完善审计经费保障机制，健全审计机关抗干扰的机制，整合审计资源，优化人才资源配置，使审计监督体制更加适应新的历史时期我国经济社会发展的需要。具体可以从以下几个方面着手：

一、改革地方审计机关管理体制，改地方管理为主为垂直管理为主。审计的灵魂是独立性，地方审计机关缺乏必要独立性，就难以对宏观经济管理进行独立公正的评价，这是审计理论中不争的道理。因此顺应时代潮流，改变我国国家审计的隶属关系，使其保持高度的独立性已是审计工作得到继续发展的客观要求，这也是人们的共识。一是优化“双重”管理体制，改“地方为主”为“垂直为主”。主要是在地方审计机关实行双重领导体制下，理顺中央审计机关与地方审计机关、地方各审计机关之间以及审计机关本部与派出机构之间的职责关系，改“地方为主”为“垂直为主”，以利于各司其职、各负其责，形成国家审计内部不同层次和不同主体的合理分工。二是进一步划分审计署与地方审计机关之间的职能，实行属地管理，以便各司其职、各负其责，避免重复审计和效率折损。要推行审计项目属地管理制度，将中央垂直机构设在地方单位的日常审计工作交由所在地审计机关负责，这样可以优化审计资源，既可以解决国家审计机关鞭长莫及的问题，又可以解决地方审计机关业务量不饱合的问题。同时还可以推行年度交叉审计，防止人情因素的干扰。三是加强人大对审计机关的监督。审计机关要定期向人大报告工作，请人大审议，人大内部设置审计委员会，具体负责对审计机关的监督，并帮助解决存在的问题；地方审计机关向政府负责并报告审计结果，同时接受政府委托向人大报告工作的做法，逐步调整为地方审计机关接受政府领导，向政府和人大同时报告工作，以防可能出现的行政干预、“过滤”审计结果的发生。四是对审计机关负责人的任免采取更严密的法定程序，提高审计机关负责人的任职资质，适当延长任期，以保持审计监督的持续性、稳定性，避免任意撤换和频繁更迭。五是将审计机关内部机构的设置权交给地方审计机关，由其根据业务需要选择确定机构框架，在审计业务较大的地方，审计机关可以设置审计办事处、审计分局等形式向县以下政府延伸。

二、提升地方审计机关的法律地位，扩大其职责权限。地方审计机关作为唯一的宪法和地方组织法明确规定设立的行政机关，这是由《宪法》赋予审计机关审计检查权和审计处理权决定的，理应享有相应的地位。审计署向全国人大提交审计报告后，掀起了“审计风暴”，固然有多种因素影响，但也体现了“阳光审计”能量之大，在地方也坚持审计机关向人大报告工作的制度。地方审计机关作为政府组成部门，向人大报告工作应列入“两会”议程，这有助于强化审计机关的独立性和权威性，使财政“同级审”等工作真正落到实处。审计体制改革实施后，对新体制与现行的法律、法规、制度规章相抵触的，由中央审计机关对其制订的行政法规、准则、制度规章等进行修订和调整；对有关立法机构制订的法律法规，提请有关立法机关进行修订或给予解释，充分发挥国家审计在权力制约机制中的作用；要保证审计机关自身能够依法行使审计检查权和审计处理权，建立健全权力制约机制和权力监控机制，做到审计的主体合法、内容合法、程序合法。要加强审计法制建设，结合审计实践不断细化和完善审计准则，提高准则的可操作性；要完善审计复核和审计业务会议制度；要为国家修改有关法律、法规创造成熟的法制条件，明确国家审计在经济领域里的综合经济监督执法主体地位，做到与《审计法》的相互衔接；要将审计执法、审计绩效和审计纪律融为一体；扩大地方审计机关执法权限，使其可以通过法律授权，享有司法权力，当审计机关对某种重大审计事项作出审计处理决定，可以启动司法程序，强制执行，并将审计处理决定在不影响国家机密、商业秘密和技术专利的前提下公示，接受社会监督，以解决“审计难、处理更难”的难题；要进一步拓展国家审计的范围。一方面在完善事后审计的基础上，加强事前审计和事中审计。另一方面由单纯的合法性审计向绩效审计与财务收支审计并重兼顾转向。

三、完善审计人员准入制度，切实审计队伍素质。近年来，按照科学发展观要求，国家和地方各级政府对社会事业、“三农”、社会保障、生态环境、基础设施建设等民生领域的投入大幅增加，加之对党政领导干部和国有及国有控股企业领导人经济责任审计的不断加强，审计的任务越来越重。审计人员力量不足和审计人员青黄不接是地方各级审计机关普遍面临的问题,出路就在于加强审计人力资源的科学管理,这也是审计管理的关键环节。刘家义审计长在全国审计工作会议上的讲话中指出：要完善对地方审计机关领导干部的双重管理办法，积极探索建立任职专业资格管理办法和准入制度，这两件事，温总理非常赞成，要求审计署与有关部门加快研究。现在对于地方审计队伍建设来说，当务之急是建立审计人员准入制度，就是调到审计机关的工作人员需要具备的专业资格任职条件，根据审计法和公务员法的规定，都要进行分类管理、分类指导。对政府审计人员管理，采用“双重制”，既按公务员的要求管理，又按审计职业要求管理，也就是说要有公务员的政治、思想品德、又要有审计师的专业素质和职业道德。建议审计署会同组织人事部门尽快制定相关的具有操作性的办法，把审计业务能力强、想干事、会干事、能干成事的同志选拔到审计队伍中来，并通过交流、选拔等方式，把优秀的审计干部选调到合适的工作岗位上锻炼，充分调动审计机关的积极性。其次要加大培训力度，使地方审计干部队伍素质不断提高。对现有的国家审计工作人员加强教育培训，是唯一能选择的改善他们知识结构的办法。一方面要通过各种渠道培训，彻底转变执法观念，提高审计执法水平；另一方面要加强审计基础知识、相关的财务知识、经济理论和宏观经济管理知识的学习，以深厚的理论知识，指导审计工作，提高正确反映和辨析复杂经济活动中违纪行为的能力，奠定依法行政的业务及基础，同时加强职业道德教育，使审计人员不因违反职业道德而失去执法原则，促进审计队伍依法行政而富有成效。

四、切实加强经费保障，优化审计工作外部环境。对地方审计机关必须的经费采取法定的预算手段给予保障，相关规定不但列入审计专业本法，而且要列入《预算法》等财政专业本法，并对地方审计机关经费保障落实情况进行定期督查。在整合现有审计资源，集中调配审计系统内部力量，力求打破部门界限和专业分工，实现优势互补。在加强国家审计资源整合的同时，还应该注重加强与内审机构、社会审计组织以及其他监督部门的沟通协作，努力实现审计监督体系整体功能的优化。同时要密切部门协作，为审计机制改革创造良好的环境。做好审计工作，仅仅靠审计部门一家是不行的，还需要各有关部门的密切配合，大力支持。各级纪检、监察、组织、人事、司法等部门要积极参与，加大协调配合力度，主动支持审计机关的工作，切实负起责任，保障审计工作顺利开展。

主要参考文献：

（1）李金华主编，《审计理论研究》，北京：中国时代经济出版社，2005。

（2）《二十一世纪中国审计模式的创新》（湖南大学会计学院刘桂良）

（3）王 悦 《浅谈审计管理创新》 审计研究2004年第5期

（4）桂建平《强化审计管理的若干思考》 中国审计2004年第23 期

（5）俞越江 《整合审计资源推进审计创新》 中国审计报2003年第720期

（6）王 悦 《我国地方审计机关审计计划管理现状分析与改进构想》 审计研究2006年第1期

篇2：关于建立科学的审计管理机制的几点设想

一、提高队伍素质，建立内部管理监管队伍保证机制在新形势下，做好内部专卖管理监督工作，必须建立一支稳定的高素质的专卖内管队伍，只有抓住了这支队伍，内部专卖管理监督工作才有保证。一是成立机构，充实力量。各级烟草部门都应及时成立了专卖内部管理监督办公室，按照国家局的要求配足配齐专职工作人员，保证专卖内管工作的顺利开展。二是加强培训，提高素质。纵观目前基层县级局专卖内管队伍成分构成，内管人员大都是从长期以来一直从事卷烟外打专卖人员中挑选而进的，普遍存在不精通两烟经营业务，不通晓生产经营环节流程现象，不能“知彼知己”，岂能“百战不殆”。要改变目前这一现状，一要提高内管人员工作“入门门槛，及时从行业内部挑选一批，年富力强，责任心强，业务精湛的人员充实到内管队伍，提高内管队伍整体素质，二要不断强化对现有内管人员培训力度，通过深入开展“岗位大练兵、大比武”等活动，按照“流程化、痕迹化、精细化”工作标准，既要增强对内管人员两烟经营业务培训，又要切实增强各级专卖内管工作人员的监管意识和责任意识。三是建章立制，明确职责，根据内管工作性质，进一步不断完善内管人员岗位责任制建设，建立“职权分明”内管人员岗位责任制，明确内部监管的重点环节和监管方法，解决“管什么，怎么管”的问题；形成“凡事有人负责，凡事有章可循，凡事有据可查，凡事有人监督”工作机制，切实提高内部监管实际操作能力和水平，提升专卖内管队伍的整体素质。

二、强化制度建设，建立完善内部管理监管制度机制姜成康局长曾经指出：规章制度建设带有根本性、全局性、稳定性和长期性，为确保加强内部监管工作持续开展，必须建立健全一套行之有效的长效管理机制。两年来的内管工作实践表明，原有一些内部专卖管理监督规章制度暴露出的局限性、不科学性，直接影响和制约内管工作，急需逐步改进，使之更加科学化。因此，不断完善制度体系和优化内部流程已成为加强内部监管的一项重点工作，按照“外讲诚信、依法经营，内讲制度、依法管理”的理念，必须对原有各项规章制度和业务流程进行梳理、评价、修订和完善。切实抓住重点岗位和关键环节，突出重点，稳步推进，确保了内部监管工作扎实、有效地开展。通过对原有各项制度逐项梳理，进一步摸清了生产经营管理的各个环节，设计出相应的业务流程图。在对有关制度的评价过程中，对现行制度、规定和流程，本着全面、实用、规范、科学的原则进行了认真的分析评价。进一步建立和完善有关内部管理和内部控制的制度规定，完善工作规则和议事决策程序，规范工作流程，建立科学的定期检查、定期报告、案件查处、同级监管以及责任考核制度，内部监管定期汇报制度、部门联系会议制度、案件报告制度、信息交流和通报制度、联合调查和办案制度、内部管理监督定期通报制度、建立举报投诉中心等措施，完善基层单位内部专卖同级监管制度的建设，形成比较健全的制度体系，实现内部专卖管理监督制度化、规范化、日常化的要求。同时，始终坚持内部管理工作长期化、制度化理念。内部监管是一项复杂艰巨的工作，更是一项长期复杂的精细工作。工作永不停止，制度建设永无止境。认真贯彻落实上级内部专卖管理监督制度建设要求，及时制定和实施本辖区内部专卖管理监督长效机制；强化对两烟经营活动监督做到事前、事中、事后专卖管理监督。做到监督与考核并重，加大监督力度，细化检查细则，切实落实考核方案，从根本上杜绝有章不循，违章不纠的现象。

三、创新工作机制，建立内部专卖管理高效运作机制要彻底解决目前内部专卖管理工作执行不力，监管不到位的弊病，真正发挥内部专卖工作职能和作用，必须打破目前内部专卖管理监督工作的工作体制，建立垂直领导的内部专卖管理监督体系。在这方面我们可以借鉴国家监察局工作体制改革，将内部专卖管理人员从原单位分离，建立至上而下垂直领导的内部专卖管理监督机构，实行“内管”工作派出机构，下级内部专卖管理工作直接对上级负责，避免内管人员既当裁判又当运动员的尴尬局面，消除许多企业领导的人为干涉，变过去消耗大量人力物力的“自查”变成长期的“检查”，内管工作人员放心大胆全身心投入工作，不再担心“端着单位碗还砸单位锅”，消除各种人为干扰因素，为内管工作创造良好的外部环境，可以不断提高内管工作执行力，提高工作效率。在这方面我们内管实施的“驻厂特派员”就是成功经验。同时在开展内管工作中，做到“四个结合”，即：坚持内部专卖管理监督与社会监督的有机结合。通过内部制度的建立和外部社会舆论的监督，使不规范经营管理行为明显减少，逐步形成事事有监管、时时有监管、人人被监管的社会监督和内部监管有机结合的监管机制，进一步提高了行业内部的自律能力。坚持专卖内部监管与工作考核和责任追究的有机结合。省、市、县三级局都制定了内部专卖管理监督考核办法，实行定期进行工作考核。并将考核结果存档，作为对各级局领导干部业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据，实现内部专卖管理督查制度化、规范化、科学化，确保工作效果。坚持内部专卖管理监督与现代信息化管理手段的有机结合。充分发挥现有的信息网络管理系统作用，整合信息网络，统一信息平台，实现内部专卖管理监督体系与业务部门的对接，有效提高内部专卖管理监督效率。坚持内部专卖管理监督与专项整顿的有机结合。要继续和发挥专项治理整顿作用，实现专项整顿和内部管理的有机结合，巩固内部管理工作成果，不断创新内部专卖管理工作新局面。下一页

四、按照上级内管工作标准，建立“职权分明”的保障机制根据国家局国烟人[2007]186号文件要求，内部专卖人员数量不少于专卖人员人数20％，内部专卖机构设立多种专职岗位。而纵观基层内部专卖管理工作，基层内部监管机构虽然成立，但纵观基层内管人员特别是在县级局内管人员数量远远未能达到上级要求，存在着人员不足，职责不明，一人多岗等现象，直接影响工作效果。各级领导都应将内部专卖管理监督工作作为重点，处理好内部专卖管理监督与生产经营关系。彻底改变重经营、轻管理的观念，加强对内部专卖管理监督的领导，强化内部专卖管理监督的职能作用，严格执行国家局作好内部专卖工作有关文献，按照标准，配齐配足内管人员，配备必要的办公设施和交通工具，建立职权分明内部专卖人员岗位责任制，目标考核制、进一步完善各种制度建设，确保人员、制度、落实到位。

五、规范内部监管流程，建立高效运作的监管体系建设当前基层内部专卖管理监督工作，普遍存在缺乏科学统一管理程序，制度不全，职责定位不明，监管重点不突出，工作无序，与上级要求的内管工作，监管流程化、突出痕迹化、体现精细化、促进规范化要求还有很大差距。对此，按照“完善制度、规范程序、严格监管”的工作要求，必须梳理内部管理程序，明确管理监管重点，建立有效的管理机制。（1）明确重点环节监管。通过强力实施“四化”管理（监管流程化、突出痕迹化、体现精细化、促进规范化），紧紧抓住两烟经营“关键环节”（合同签订、合同收购、调拨，烟叶加工，卷烟购进、库存、销售、责任追究）等，筑牢“三道监管防线”（事前监管、事中监管、事后监管），不断完善监管程序，理顺工作流程；明确监管责任，环环留下痕迹；严格监管标准，事事体现精细；落实监管目标，全面推进规范，形成各司其职、各尽其责、紧密配合、层层落实的专卖内管工作格局。（2）规范内管流程体系建设。一是明确了各级专卖管理岗位的工作职责。二是制定了专卖管理监督全员工作流程，统一制定相应的文书表格。流程规范细化到了专卖管理每项工作的每个环节，每个流程规范均绘制了工作流程图，并配以相应的工作流程说明、工作表、工作文书、工作操作规范等方面的内容，为行业专卖管理工作提供了统一规范的操作标准。建立以制度为基础，以流程为载体，以痕迹为依据，以精细为目的，制度为纲，流程为目的内部专卖管理流程体系建设。通过流程的执行，在每个工作环节留下监管的痕迹和记录，促进工作达到精细化、标准化、规范化。（3）完善内管信息化体系建设。一是开发完善软件功能。充分发挥省局级专卖管理模块作用，加快内部监管模块调试运行，将信息化监管手段融入到日常监管的各项工作中，使内部监管工作更加科学快捷地运行。二是狠抓网上日常监管。上级内管办通过信息网络系统，定期抽查各下属单位卷烟营销和烟叶收购数据，发现异常立即提出质询，下达整改通知，责令责任部门说明情况并限期整改。各基层单位直至基层专卖管理所，都严格按照同级监管和网上实时监管的制度和工作流程规范开展工作，并填写《网上实时监管情况登记表》，留下工作记录和痕迹，发现问题及时向有关部门提出质询和整改通知，并跟踪监督整改意见的落实。通过推广信息化管理手段运用，使网上日常监管真正发挥了实时监管、有效管控的作用。三是网上监管和实地核查紧密结合。各级内管部门在日常监督考核中，要经常深入到基层专卖管理所和市场一线，对下属各单位的内管工作进行严格的实地检查考核。（4）建立科学的内管考核体系。进一步加大对规章制度执行情况的监督考核力度，对规章制度及流程的贯彻执行情况进行检查和考核，做到监督与考核并重，加大监督力度，细化检查细则，切实落实考核方案，尤其对哪些“违者无心”的行为要做到“监督有意”，从根本上杜绝有章不循，违章不纠的现象。

篇3：关于建立科学的审计管理机制的几点设想

3.企业投资方面的对策

众所周知, 将资金进行分散投资可以达到对风险的分散。

行投资组合可以分散其非系统的风险, 证券组合进行投资安全系数高于单个证券的投资风险。对于多元化的投资, 可以通过对风险进行分散来达到预期的收益。对于风险过大的投资, 可以与其他企业一起进行投资, 这样可以实现共担风险、共享收益的目的, 避免了由于企业独自承担风险而产生财务风险。

4.加强经营者的财务风险观念, 提升人员业务素质

财务管理者的管理能力、职业道德和知识水平对企业的财务风险管理具有决定性的作用。因此, 企业要重视对高级财务人员的培养, 为企业的生存创造必不可少的条件。这就要一方面要依靠学校的高等教育, 另一方面还要企业进行不断的培训和锻炼。将对高素质人才的培养纳入到企业财务管理的组成部分, 通过对其进行不断的选拔、培训、轮岗等多种激励手段使他们不断的适应环境的变化, 为对企业的经营管理做准备。高素质的财务人员不仅能够使企业规避一些风险业务, 也能够将企业的财务风险控制在最低的水平。

5.企业财务风险预警系统的建立

财务风险的形成和当今激烈的竞争市场是有一定的关系的, 可以说财务风险是为了应对市场竞争而形成的。由于我国的市场机制还存在着一定的不足, 所以企业的财务核算方面也还有着一定的风险, 因为, 要对财务风险进行管理, 就需要建立起一个完善的财务预警系统。在这个系统内能够准确的预测出财务风险的来源和种类, 做到预防性的措施。企业应充分的利用现代网络带来的便利, 保证能够获得足够的准确的财务信息, 为风险的预测做好充分的准备工作。在此基础上也可以计算出风险存在情况下企业的预期收益, 为企业管理层进行决策提供一定依据。

四、小结

在企业中, 财务风险可以说是一种微观的风险, 它是企业财务活动的集中体现, 在市场经济的条件下, 财务风险无时无刻的不在企业中。要想对财务风险进行有效的规避就要充分的认识财务风险形成的机理、财务风险的种类, 只有知己知彼, 才能达到百战百胜。本论文在对财务风险的内涵和种类进行分析的基础上, 提出几点财务风险规避的措施, 希望对企业在财务风险规避上具有一定的借鉴作用。

参考文献:

[1]李长艳.探讨企业财务核算与风险控制[J].价值工程.2012

[2]崔军.财务管理在企业管理中的地位及实施对策[J].经济导刊.2011 (08)

[3]封建英.现代企业的财务风险管理探析[J].内蒙古水利.2010 (04)

■李薇薇驻马店职业技术学院

所谓会计准则的执行机制, 是指为了确保会计准则的有效遵守与执行, 保证会计信息质量而设立的一系列制度安排会计准则执行机制建立主要包括:一是内部执行机制, 建立有效的公司内部治理机制, 完善企业内部控制制度, 从会计信息产生的源头上保证会计准则的执行;二是外部监管机制, 由政府一系列制度安排及监管机构作用的有效发挥, 注册会计师审计等构成。三是自律机制, 基于会计职业道德和声誉机制的, 可以促进会计从业人员积极提升自身素质和职业道德水平, 使其能够自觉履行所担负的职责。本文主要从企业内部控制方面论述几个问题。

境外经验及文献回顾 (经济后果学说)

●美国会计界在20世纪60年代发现:外部力量逐渐主导会计准则制定的现象可以用经济后果学说加以解释。史蒂芬·A泽夫于1978年在《The Rise of Economic Consequences》中首次提出会计报告经济后果的概念, 即会计报告将影响企业、政府、工会、投资者和债权人的决策行为, 同时这些利益相关者的行为又可能影响其他团体的利益。会计学家威廉姆·R﹒斯科特 (1997) 在其著作《财务会计理论》中指出:经济后果是指不论有效证券市场理论如何定义, 企业会计政策的选择最终会影响企业价值。正是因为会计准则的执行会影响各方面利益, 所以各利益相关者会寻求机会直接或间接地参与会计准则的制定。但在现实会计实务中, 绝大部分的利益相关者并不能够直接参与会计准则的制定, 所以他们就会扭曲会计准则的执行以实现自身的利益。由此我们不难得出结论:会计准则不能得到有效执行, 其根本原因就是因为会计准则具有经济后果性。

●美国证券交易委员会首席会计师 (1990) 认为高质量的会计准则和具有支持作用的基础机制共同决定的, 只有两者互相协调, 共同作用才能够保证会计准则的恰当理解与合理运用。国际会计准则理事会 (IASB) 基金管理委员会主席Paul (2001) 指出, 高质量的财务报告由会计准则的完善程度、会计与审计实践以及立法管制这三个因素共同决定, 其中后两个因素可以归纳为会计准则实施机制。Kothari (2000) 认为会计准则的执行力由其制定与执行方式决定, 会计准则体系的完善程度及其执行效力决定了会计信息质量的高低, 这三者之间存在函数关系。

2001年, 欧洲会计师联合会 (FEE) 把会计准则执行机制分为六个层面:会计从业人员的自觉执行、会计师事务所对财务报表的审计、公司内部治理结构如董事会和审计委员会对财务报表的批准、政府机构主导的外部监管体系的监管、法律制裁、公众与媒体的舆论监督。总的来说, 可以将其归结为自律机制和外部监管。

上世纪90年代初, 英国成立了一个独立的财务报告理事会 (Financial Reporting Council, FRC) , 它作为会计准则制定和实施的最高决策机构, 其下属包含ASB和FRRP (财务报告审核委员会) 两个独立工作机构。FRRP主要负责审议英国大型私营企业及上市公司的年度财务报告是否违反会计准则, 其审议结论具有仅次于法庭裁决的效力。英国的监管机制侧重于在公司编制财务报表时对其行为进行事前控制, 以及对企业造假行为提起法律诉讼。

香港会计师公会是香港唯一负责制定会计准则, 颁发执照及监管香港会计专业的法定组织。香港现行的审计监管制度有四元素:包括注册、检查、纪律处分及调查。除了调查属财务汇报局负责外, 其余为会计师公会辖下负责工作。香港的会计监管体系与制度都较完备。

目前我国会计准则的执行主要依靠政府机构, 如证监会、财政部等部门监管。政府机构习惯用行政处罚来代替法律约束的监管风格降低了法律的威慑力, 相较于财务报表造假所获得的利益, 监管部门的处罚给违规公司所带来的违规成本却微不足道, 这在一定程度上鼓励了造假行为。同时各监管部门职能分配不明晰, 监管重复或监管空白的现象加剧了监管的复杂性, 造成监管成本高昂。虽然我国会计准则的国际化进程取得的成就有目共睹, 但是这并不能保证高质量的会计准则必然相应地提高会计信息的质量, 而现实中持续不断的造假行为也说明了这一点。因此, 加强企业的内部控制和外部监管, 显得尤为重要。本文给出以下建议。

一、加强内部执行机制建设

管理层将会计信息的生产授权给会计人员, 并通过内部控制对其加以制约。由此可见, 管理层对准则的执行产生直接影响。因此构建有效的公司治理机制, 对管理层进行适当的约束与激励, 提高内部控制的效率是保障会计准则内部执行机制有效运行的关键, 具体措施如下:

1. 提高董事会、监事会的独立性, 在董事会下设审计委员会;

适当降低企业过于集中的股权结构。管理层出于自身利益的考虑, 可能在准则执行过程中操纵会计信息, 因此应当对管理层进行必要的监管。同时以年终奖、股票期权等方式进行适当激励, 以提高公司治理的效率。

2. 从企业自律方面来说, 在现实执行中会有一定难度, 但是真实有效的会计信息对企业来说也是重要的。

企业应当设立内部审计, 健全内部控制制度, 自愿披露内部控制自我评价报告及内部控制鉴定报告;管理层应当积极执行内部控制制度, 支持内部审计机构工作;企业应着力培育以人为本的内部控制文化, 增强广大员工参与内控的积极性, 以促进企业内部控制的健全和发展。

3. 加强自律机制建设。

基于职业道德和声誉机制的会计准则自律机制, 是保证会计准则有效执行的内部防线: (1) 提高会计从业人员自身专业技能和综合素质; (2) 建立和完善声誉机制, 会计声誉机制建立在会计人员是理性经济人的理论基础之上, 会计人员会为了自身的长远利益而自觉执行会计准则; (3) 加强会计文化建设, 通过会计文化来引导与规范会计人员的行为, 提高会计人员的职业道德水平, 发挥其对会计准则执行的柔性约束作用。

二、加强外部监管机制建设

1. 加强对会计信息质量的监管

针对企业会计报表舞弊行为, 可由我国证监会发起, 邀请来自法律界、会计界及公众服务界的专业人士组成负责审核财务报告的专门委员会, 当发现企业经审计的财务报表没有遵循公司法和适用的会计准则时, 即展开相关调查, 一旦认定公司财务报表存在问题, 财务报告审核委员会可采取以下行动: (1) 要求企业自愿针对有问题的财务报表做出更正或声明。 (2) 将违规案件正式移交法院判决, 并强制要求公司修改报表。 (3) 立即向媒体公布企业相关违规信息。

2. 加强对注册会计师的监管

我国有许多会计师事务所出于自身利益出具虚假审计报告而导致被撤销的案例, 如为“银广厦”出具审计报告的深圳中天勤会计师事务所。注册会计师一方面作为监管者, 审计上市公司财务报表, 受财政部和注册会计师协会的监管。我们应该建立一个独立的监管机构对注册会计师行业进行监管, 保证其经费来源独立, 赋予其监督、调查, 处罚的权力, 以保证注册会计师行业遵循最高的职业道德准则。这就像是银行金库的二次监管, 虽然有工作人员严格把守, 但是对工作人员也会有一个二次监管。有另外的一套监控系统。

参考文献

篇4：关于建立科学的审计管理机制的几点设想

[关键词] 人力资源管理机制设想

一、人力资源管理存在的问题及现状

1.用人制度僵化、缺乏竞争机制

现行的企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化推进，这种制度表现出来的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现，造成人才缺乏与人才浪费并存、人才闲置与用人不当并存。

2.重管理、轻开发，忽视对各级管理者素质的提高

一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发，人只有开发好，讲管理才容易出效益。许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5％—10％，而他们的作用却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

3.绩效考核、评价与激励机制不够完善

在管理中，由于缺乏科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，“你有我有全都有，你好我好大家好”的一团和气、看似公平的风气还有一定市场，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。

4.企业人力资源缺乏综合工作的能力

人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能。然而，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。笔者认为，大中型企业专业人力资源管理人员应具备的知识和能力主要有:（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求;（2）具有教高的语言表达能力;（3）具有协调解决问题的能力;（4）具有法规方面的知识;（5）对公司情况熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制定工作。

二、构建人力资源管理机制的几点设想

1.建立合理的人才评价机制

在人力资源管理模式中，“评价人和使用人”是其中最为核心的一环，是人力资源管理机制的关键。建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训、待遇、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。然而，在实际运作中，一个企业只有“识才”标准是不够的，还必须做到“人尽其才，才尽其用”。任用多层次人才，避免大材小用，以免造成人工成本的浪费。人力资源管理得好的企业，其职位说明应非常清楚，中专生能做到的，绝不用大专生，大专生能胜任的岗位，绝不聘本科生，各层次人才构成一个梯队，每个人都有自己的发展空间。这样的企业，不仅让每个人都能实现自己的价值，觉得自己是企业不可少的，有归宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的浪费，节省了人工成本。建立动态的用人制度，对生产工人实行“三岗制”，干得好的可以成为优秀工人，干得不好可能转为试岗工人或待岗工人;对管理人员定期进行绩效评估，实行末位淘汰制；对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。另外，从竞争机制来看，一年一聘，用人主要看能力和贡献大小，而且每年按5％以内的幅度在公司范围内裁员，真正体现能者上，平者让，庸者下的用人原则。

2.建立与健全绩效评估机制

在绩效评估机制中，首先是依据企业整体经营目标，进行目标分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起。那如何来评估呢？笔者认为，首先，应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估标准和评估细则，实行自我评估、下属评估与上司评估、评估小组评估相结合的办法。其次，指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量；既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致。既注重绝对指标，又注重相对标准。最后，建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。

3.建立合理的与绩效评估相结合的薪酬福利激励机制

薪酬福利激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考评结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬福利机制达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。薪酬福利机制的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利机制还必须与晋升机制挂钩。另外，在建立薪酬福利机制的过程中还必须正确认识和处理不同员工之间的差异问题。每个员工能力的差异，必然会造成员工等级和收入的不同。树立正确的“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业的平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进出、收入能增减、管理人员能升降的思想基础，营造一种员工自强不息，积极向上的良好氛围。

4.建立科学的人力资源的开发和培训机制

企业能否在激烈的竞争中取得主动，将最终决定于企业人力资源开发培养和利用的程度。人，作为一种资源，不但具有实际的，更有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地发掘出来，人的潜在能力向实际能力的转化就是人力资源的开发培训过程。人才培训是知识经济最重要的基本建设，是人力资源管理的一项重要工作。企业培训应当把参加学校的理论文化培训与在职的敬业培训、管理能力培训、自我开发意识培训结合起来进行，应当树立日常管理就是培训的观念。如果企业内部培训力量不足，也可以象美国一样，引进“外力”向大学的管理学院“订餐”，通过共同编制培训课程，既使受训人员掌握管理的基础理论与专业知识，又可以针对企业现存的实际问题进行探讨。作为21世纪的中国企业领导者，在知识日新月异、更新换代异常频繁的今天，以前学习的知识是远远不够的，如果不再学习，就只能“以其昏昏，使人昭昭”，企业将陷入泥潭。而要获得信息，要进行辨证思考，在大形势出现问题时，使企业能摆脱危机、化险为易，都需要有一个有知识、有头脑的领导者，而一个领导者要想具备这些能力唯有不断学习，不断充电。所以说，企业人力资源开发的第一个问题首先就是要开发企业的第一把手。

参考文献:

[1]刘智勇等:《WTO与民营企业人力资源管理》，《乡镇企业》，2002.５

[2]梁维凯:《当前国有企业人力资源管理难点与对策》，《经济师》2002.12

[3]赵曙民:《人力资源管理研究》，北京:中国人民大学出版社 2001.6

[4]张一弛:《人力资源管理教程》,北京:北京大学出版社,2002.6

[5]郑晓明:《现代企业人力资源管理导论》，北京:机械工业出版社 2002年版

篇5：关于户户通管理的几点设想

程静

一、严防户户通设备进城安装，保证市场正常运行 配合广电行政部门进行直播卫星服务区域的划分工作，配合主管部门甄别、清理服务区内非法的卫星接收设施。目前，就已掌握的信息中，有多家户户通设备零售企业申请并获得了当地市县的操作工号。零售商集中开通设备，大量的出售导致设备进城的局面无法得到控制。严重的违反了国家实施此项工程的目的－基本实现广播电视信号和广播电视公共服务在有线电视未通达的农村地区覆盖、户户通。首先，通过基站信息采集仪采集城市内基站信息并向卫星管理中心上报，屏蔽城市内基站信息使户户通设备在城市中无立足之地。

二、定期开展卫星地面接收设施专项清理整治工作

目前在个别市县有线电视覆盖范围内非法安装使用山寨接收设备的情况依然存在，一些居民小区非法安装使用山寨锅的现象存在蔓延趋势。定期开展多部门联合执法打击非法卫星接收设备势在必行。打击山寨锅的同时应做好以下工作从根源杜绝山寨锅在市场中的增长态势。

切断非法销售渠道。通过排查店铺、摊贩，查堵非法销售安装渠道，禁止山寨锅在市场的销售活动。

查处非法安装单位。通过资格审查确定该单位是否具有安装卫星接收设施的资质，坚决查处不符合条件的安装单位。

集中清理非法接收设施。整治清理有线电视网络覆盖范围内城市小区非法安装卫星接收设施，重点清理饭店、宾馆等场所。

三、提高专营点队伍服务品质，保证服务质量

在户户通工程实施前期，由于工期紧任务量大等原因对专营点和服务队伍的设立存在一定的问题。绝大多数专营点是户户通中标企业的地区代理商，由这些代理商组织服务队伍为广大用户服务。这些人绝大多数是当地的家电维修和家电零售人员，服务意识差技术水平低，普遍还存在高收费，对地区的售后维护工作非常不利。在海原和彭阳两地，当初博尚厂家并未设置专营点，将户户通售后工作交给了当地的乡镇文化站负责人。这部分人在文化站身兼数职工作比较繁杂，没有维修技术更没有服务时间，导致这两地户户通问题集中爆发，甚至经常有用户聚众围堵乡政府。建设具有高品质服务专营点和服务队伍，对我们以后的运营起着决定性作用。针对这一问题我们首先要明确分级管理，市县网络公司择优选择具有较强服务意识的专营服务团队，对原有达不到服务规范的专营点取消户户通售后职能。其次，对专营点设立档案管理采取不定期抽样调查走访群众获取用户满意度，对相应的专营点打分考评，逐步使全区的专营网点走上以服务为主体的正轨。

四、建立完整服务体系，促进户户通长效运行

针对目前的分级管理情况，我个人有以下几点设想。首先这个体系应该至少包括两套完整的运行流程。

管理部门对专营点和服务队伍

1、管理部选取一到两家质量有保障的户户通设备零配件生产企业，通过大量采购压低价格。定期向管理中心预定加密卡并建立加密卡档案。

2、根据各市县户户通用户数，由管理部按比例将设备、配件、加密卡分配到网络公司并做详细记录。网络分公司根据专营点销售计划和服务片区用户数量分发设备及零配件，根据其使用情况做详细记录。

3、以每个月为周期，定期向网络分公司汇报当月服务工作情况上报零配件使用情况说明。上交当月设备及配件款项。

4、当月对专营点进行月考核、评分，记入专营点信息档案。

具体的上门服务流程：

1、用户致电管理部说明情况，设备出现故障需要维修。管理部将电话转接该市县网络公司，并记录该用户信息。

2、网络公司告知附近专营点人员快速上门维修，记录上门维修人员信息。

3、维修人员完成一单业务，做好维修记录。

4、管理部回访客户，客户给予评价。

篇6：关于建立科学的审计管理机制的几点设想

思考

大学生村官到村任职,能否施展才华、取得成效，考核起着越来越重要的导向作用。探索建立更加科学规范的考核评价机制，促进大学生村官扎根基层、干事创业、锻炼成长，已摆上了更加重要的议事日程。

一、考核导向

1.坚持创业富民与服务群众相结合。将创业富民和服务群众列为大学生村官考核的主要内容，实行定岗定职定目标，由乡镇党委和村支“两委”结合本地实际和大学生村官专业特长，围绕创业富民和服务群众，确定大学生村官的具体职责和目标任务，根据岗位职责和目标任务进行考核。在创业富民上，大学生村官必须通过独办、领办、合办等形式，投身和参与创业。在服务群众上，大学生村官正常到村开展惠民政策宣传、留守人员关爱、远程教育管理、劳动力调查推介等服务群众活动。对大学生村官在创业富民或服务群众单方面作用发挥突出的，可单项考核，切实推动大学生村官投身创业实践、积极服务群众。

2.坚持日常考核与定期考核相结合。每季度进行一次日常考核，并作为考核的重要依据。日常考核四次均为优秀等次的，考核可直接评定为优秀等次。日常考核有一 次被评定为一般等次的，考核原则上不得评定为优秀等次。将考核结果作为聘期考核的重要依据，聘期考核被评定为优秀等次的，考核中至少有一次被评定为优秀。通过将日常考核、考核、聘期考核结果相挂钩，切实促进大学生村官牢记职责、积极履职。

3.坚持简化操作与严格程序相结合。日常考核由乡镇党委组织实施，实行“双述双评”，“双述”是指大学生村官应分别在村支“两委”会议和乡镇全体大学生村官会议上进行述职，“双评”是指实行个人自评、乡镇党委评定，切实简化操作。在考核中，由县组织人社部门会同乡镇党委成立考核组，按照群众评议、访谈了解、调查核实、综合评价、结果公示、审核存档、谈心反馈等程序严格进行，切实做到严谨规范。

4.坚持群众评议与组织评定相结合。日常考核中，通过“双述双评”，发挥本乡镇大学生村官和村支“两委”成员对大学生村官评价监督作用。考核中，组织大学生村官现场述职，由村支“两委”班子全体成员、全体党员和部分村民代表进行现场评议，考核组进行针对性访谈，并根据群众评议和访谈了解等情况，进行综合评分。同时，由县委组织部按照不超过全县同届参加考核总人数15-20%的比例，研究确定考核优秀等次人数，既充分发扬民主，又做到有效集中。

5.坚持量化考核与强化应用相结合。日常和考核全部采取百分制，其中日常考核可按创业富民20分、服务群众30分、村务管理30分、考勤考纪和学习调研各10分进行评价，考核可按履职情况40分、创业富民20分、述职述廉评议25分、乡镇党委评价15分进行评价，根据评分结果，确定考核等次。对考核优秀人员，可列为村支“两委”正职和乡科级后备干部进行跟踪培养，优先推荐担任村支“两委”正职，优先招录进入县乡事业单位，并与绩效工资直接挂钩。

二、存在问题

大学生村官教育管理的主体在乡镇，考核的主体也主要依靠乡镇，但大学生村官的工作在村里，乡镇又没有选拔使用大学生村官的权限，从而给大学生村官考核工作带来一系列问题：一是乡镇会围绕推动本级工作来使用和考核大学生村官，从而弱化推动大学生村官履行本职；二是受乡镇组织体系、工作人员等限制，对大学生村官考核工作的组织还不够严谨、规范；三是受大学生“村官”身份的限制，考核结果难以直接与大学生村官进入县乡事业单位和公务员队伍等选拔使用挂钩。

三、几点建议

1.突出考核重点，强化考核导向性。实践证明，创业富民是大学生村官融入农村的现实选择，而随着政府职能的转 变，村级组织的职能主要是服务群众。因此，创业富民和服务群众应是大学生村官主要职责。在考核内容设置上，应把参与创业、正常到村开展服务群众活动作为大学生村官考核合格的基本标准。在考核过程中，对大学生村官独办、领办、合办创业项目或者正常帮办服务已有项目的，都可以认定为参与创业，而大学生村官开展关爱留守儿童、宣传政策法规等活动，都是服务群众，关键是根据大学生村官在创业项目中发挥的作用和服务群众事项的多少与实效，来综合评价大学生村官。对既未参与创业，又未正常开展服务群众活动的，应直接确定为不合格，予以辞退，从而树立鲜明导向，推动大学生村官作用发挥。

2.坚持群众路线，提高考核民主性。大学生村官的本职是村官、工作在村里，因此，大学生村官工作的好坏，必须充分听取任职村党员群众的意见，由大学生村官任职村党员群众来评价。考核过程中，要把群众评议列为重要程序，积极组织党员群众进行现场述职评议，要求考核组深入任职村进行走访了解。针对大学生村官到村任职时间短的特点，可根据大学生村官的任职年限，直接将大学生村官对任职村群众和群众对大学生村官的认识比例，作为评价大学生村官工作的重要标尺，确定大学生村官的考核等次，切实发挥群众的评价主体作用。

3.完善考核程序，保证考核公开性。大学生村官都是有 知识、有文化的年轻人，考核工作必须规范程序，做到公开公平公正，方能有效推动大学生村官工作的有序开展。要参照干部选拔考察，科学设置大学生村官考核程序，在坚持访谈了解、调查核实工作实绩的基础上，组织进行公开测评，扩大考核结果公示范围，做到公开透明，对大学生村官和聘期考核结果，应做到县、乡、村三级同步公示。县级组织人社部门应督促指导乡镇做好日常和考核工作，对乡镇评定为优秀等次的大学生村官，可采取一定的形式，公开进行复核评定，确定最终考核优秀人员。对大学生村官聘期考核，必须由县级组织人社部门直接组织实施。

篇7：关于建立科学的审计管理机制的几点设想

企业质量文化是企业文化的核心部分，世界上成功的企业无不是以其优秀的质量文化取决的，在以平等竞争为原则的市场经济条件下，尤其是这样。改革开放以来，我国产品质量有了很大的提高，名优产品不断涌现，一些产品已在国内外市场享有盛誉。但是，产品质量问题还相当严重，不容忽视。相对发达国家来说，我国的企业质量文化建设基本上还处于起步阶段，落后于市场经济发展的需要。从近几年产品抽查结果来看，质量差、产品结构不合理、假冒伪劣商品充斥市场、企业内部质量严重欠缺，领导和职工的质量意识淡薄等问题已成为制约我国经济发展和效益增长的关键，严重削减了我国企业参与市场竞争和开拓国内外市场的能力。因此，吸收国外成功企业的优秀质量文化成果，总结我国先进企业建设质量文化的典型经验，创造符合我国企业实际的开拓型企业质量文化，已显得非常迫切。

（一）树立与市场经济条件下的企业价值观相适应的质量价值观念

由于我国企业长期受计划经济及高度集中管理模式的影响，作为观念形态的企业价值观表现特征是重数量轻质量，重速度轻效益。而现代市场经济条件下的激烈竞争迫使企业必须建立相应的企业价值观，客观上需要从培育企业的质量价值观念入手，形成具有自己特色的企业质量文化。因为，长期以来，我们偏重于企业质量文化的标准性特性，非常强调程序化、规范化、制度化的质量管理，这固然是必要的，然而质量水平低和服务水平差的现象仍然屡见不鲜。种种事实启示着我们也需要重视质量文化的价值观特性，尤其是与市场经济价值观相适应的质量价值观念必须尽快确立。对企业质量文化进行价值评价是高层次质量管理发展需要的必然，从我国企业自身缺陷考察，建设企业质量文化是彻底摒弃数量扩张型企业文化的需要。

（二）贯彻与国际市场相适应的ISO9000系列标准

建设企业质量文化是适应市场经济发展的需要，发展市场经济，对质量工作提出全新的要求，因此，客观上要求企业必须认真修炼内功，加强外延能力，快速向国际惯例靠拢，结合自身实际，建设与国外优秀企业相媲美的具有竞争优势的企业质量文化，从企业生产过程中技术体系与质量保证体系紧密结合的关系来看，高度发达的现代科技文化，改变了企业的生产技术体系，加速了科技成果向生产力的转

化，同时，也对与生产技术体系紧密结合并决定科技成果转化过程及效益形成过程的质量保证体系提出了更高的要求。为此，创建企业质量文化就必须贯彻ISO9000系列标准，这是打好质量基础的关键，同时也是企业走向国际市场的需要，更是深化和发展全员质量管理的需要。

（三）全面提高企业和员工的质量文化素质

篇8：关于建立科学的审计管理机制的几点设想

1 农业水资源管理存在的主要问题

1.1 缺乏有效的管理机制, 导致水资源短

缺与水资源浪费共存现行的水资源管理机制, 是一种非高效利用水资源的机制, 由于造成水资源短缺与水资源浪费共存尴尬局面。

1.2 现行体制和政策难以形成有效的节水机制

现行的水资源管理体制存在的弊端, 导致管理单位失去节水的积极性, 如灌区没有法律地位, 缺乏经营管理自主权。灌区处于两难境地, 具有“事业单位, 企业管理”的说法, 实际上, 作为事业单位, 没有人事部门下达的行政编制, 财政部门不安排事业经费;同时又要求它实行企业办法管理, 它既没有法律地位, 又受多种限制, 不能象企业那样追求利润。现行的政策不利于节水。

1.3 灌溉工程老化, 严重威胁21世纪粮食安全

据统计, 全国现有220个大型灌区老化失修, 效益不能充分发挥, 全国现有111座大型水库不同程度地存在险情。仅以渠道工程老化为例, 在被调查的373座渠首建筑物中, 严重老化损坏的占70%, 失效的占16%, 报废的占10%, 完好的仅占4%。造成老化的原因是多样的, 如自然老化、工程质量存在缺陷、规划设计不合理、资金短缺、管理不善等, 其中由于管理不善和人为破坏造成老化损坏的占10.9%。如果不对这些老化的工程和设备进行改造和修缮, 供水的可持续性受到严重威胁, 那么可能难以支撑21世纪我国人口对粮食的需求。

1.4 过度超采, 生态环境恶化

由于对地下水严重超采, 导致一系列生态环境问题问题产生, 甚至恶化。如在井罐区出现大面积地下漏斗区, 全国出现56个漏斗区, 总面积达8.2万平方公里, 漏斗的出现, 引起地面沉降或裂缝, 甚至导致海水入侵。例如, 全国已发现地面塌陷700点多处, 秦皇岛市已经形成32.4平方公里的海水入侵区;黄河流域由于过量不合理使用, 多年来不断断流, 已经对相关地区产生重大生态环境影响。

1.5 水利工程管理单位收不低支, 举步维艰

由于水价太低, 全国平均水费为运行成本的50%左右, 导致经营单位亏损严重, 生存处于困境, 甚至难以维持生存。

2 建立农业水资源管理机制的几点意见

为了保证我国农业的可持续发展, 满足21世纪16亿人口高峰对粮食的需求, 改革现行的水资源管理体制和机制势在必行。

2.1 面对市场, 改革现有的行政管理体制, 实施“事企”剥离

目前, 大中型灌区的经营管理以行政管理经营为主体, 即地方行政 (政府) 或水行政 (水利厅、局) 行使水权 (闸门关启和水量调度) 、财权 (水费收支和财务管理) , 灌区无调水权和财权, 水费上缴地方财政后, 在通过一定方式划拨, 行政过多干预灌区管理权限和正常秩序, 导致灌区事企不分, 缺乏活力和积极性, 既不利于灌区经济的发展, 也不利于灌区科学管理和综合管理水平的提高。

正因为如此, 供水单位必须进行改革, 其最终目标是:在水利行政部门的宏观指导下, 灌区拥有基本的经营管理自主权, 即自主行使水量调配的水权, 独立核算、自负盈亏的财权和工程管理权, 使之成为按企业化管理的自我发展的经济实体。

为了实现上述目标, 其具体做法是改革现有的水利工程产权制度, 真正做到产权清晰, 权责明确。

2.2 拉动经济杠杆, 建立节水灌溉经济激励机制

面对市场经济, 无论是供水者还是需水者, 都以追求最大利润 (效益) 为最终目标, 充分拉动经济杠杆, 对供水、需水及节水具有重要的影响。目前, 经济杠杆在农业水资源分配过程中很少或者根本没有发挥应有的作用, 导致下列不合理的现象发生:供水单位缺乏节水的积极性, 需水单位不珍惜宝贵的水资源, 节水成为可有可无的累赘, 最终导致极其珍贵的水资源浪费, 节水成为空中楼阁。所以, 建立节水灌溉经济激励机制是十分迫切的。建立节水灌溉经济激励机制应包括:

补偿奖励机制。无论水价是否合理, 节水对供水单位的收入带来一定冲击, 为了鼓励供水单位节水, 国家或政府根据节水的实际情况, 给予供水单位适当的补偿奖励, 补偿奖励的数额足以调动节水的积极性;

惩罚奖励机制。需水单位是节水的主体, 国家和政府制订系列具有可操作性的节水指标, 对于完成节水指标的用户给予适当的奖励, 对于没有完成的用户, 给予适当的惩罚, 奖励与惩罚相结合。

水权交换机制。水权是水资源管理的中心, 研究水权的理论和可操作性的交换机制, 通过市场的交换, 实现水资源的有效分配;特别针对大江大河, 水权在科学调配水资源方面更具有重要的作用。如黄河流域, 国务院已经批准了《黄河可供水量年度分配及干流调度方案》和《黄河水量调度管理办法》, 可以在此基础上, 研究水量交易的方法、程序, 如果条件允许, 可选择部分地区进行试点。

2.3 建立用户参与管理决策的民主管理机制

农业节水工程建设和实施, 离不开用户的参与, 一切技术和措施最终通过用户的实践来实现, 用户是节水的主体, 其行为和素质在某种程度上决定节水的成败。因此, 建立用户参与管理决策的民主管理机制是节水环节不可缺少的重要因素之一。可成立由各级地方行政、水行政、节水专管单位负责人和用户组成节水管理委员会, 一切重大决策通过该委员会决定, 或者成立用户自己选举具有法人地位的自我管理组织-用水协会, 有关节水工作由灌区和协会共同协商解决。

总之, 农业节水工程建设和实施, 离不开用户的参与, 一切技术和措施最终要通过用户的实践来实现;用户是节水的主体, 其行为和素质在某种程度上决定节水的成败。因此, 建立用户参与管理决策的民主管理机制是节水环节不可缺少的重要因素之一。

摘要：新中国成立以来, 全国用水量随着灌溉面积增加而增长迅速, 用水总量从1949年的1031亿立方米增加到2004年的5548亿立方米。尽管我国农业用水量占总用水量比重逐步下降, 但仍然保持在60%以上。尽管基本实现灌溉用水总量零增长, 但农业发展仍受到水资源短缺的约束。在分析农业水资源管理存在的主要问题基础上, 着重探讨了高效节水及如何建立农业水资源管理机制。

关键词：农业水资源,问题,可持续管理机制,意见

参考文献

[1]包晓斌.我国农业水资源的可持续管理发[EB/OL]表于水信息网, 2007, 03, 19, 18:36:00.[1]包晓斌.我国农业水资源的可持续管理发[EB/OL]表于水信息网, 2007, 03, 19, 18:36:00.

[2]潘得兴.农业水资源可持续管理机制探讨[EB/OL].发表于蚁集网, 2007, 11, 4.[2]潘得兴.农业水资源可持续管理机制探讨[EB/OL].发表于蚁集网, 2007, 11, 4.

[3]沈振荣, 苏人琼.中国农业水危机对策研究[M].北京:中国农业科技出版社, 1998.[3]沈振荣, 苏人琼.中国农业水危机对策研究[M].北京:中国农业科技出版社, 1998.

[4]姜文来.水资源价值论[M].北京:科学出版社, 1998.[4]姜文来.水资源价值论[M].北京:科学出版社, 1998.