木垒县哈中绩效工资考核实施方案

木垒县哈中绩效工资考核实施方案（共3篇）

篇1：浅谈医院绩效工资考核制度的实施

关键词：医院,绩效工资考核,实施

绩效工资是医院工资分配的重要组成部分, 作为一种奖金的分配形式, 绩效工资更能够体现医院的奖金分配基础和价值体系, 是医院管理过程中的一项重要管理手段。现阶段, 医院在工资制度中应该注意什么问题, 绩效管理和绩效工资如何进行有机结合, 是管理者面临的急需解决的问题。

一、绩效工资的含义

绩效工资主要体现的是工作人员的贡献和成绩, 是工作人员收入分配中的“活”工资, 是拉开收入差距的工资。

医院实施绩效工资的导向应该是激励医务工作者努力的做好本职工作, 给人民群众提供高质量的医疗卫生服务, 保证医院的公益性, 抑制医务人员的趋利性, 使得广大患者在医疗改革中获得更多的实惠。所以, 医院的绩效工资应该尽可能的不与医疗服务收入挂钩。这就需要医院应该根据管理岗、专业技术岗、工勤岗等不同岗位的不同特点, 实施分类考核, 建立健全完善的绩效管理的相关制度, 只有充分体现按劳分配的原则与绩效之意, 绩效工资制度才能得到有效实施, 才能有利于上级部门管理目标的实现和医院的可持续发展。

二, 医院实施绩效工资分配遵循的原则

医院实施绩效工资管理, 应该遵循以下几个原则:

1.坚持以病人为中心, 以提高医院的医疗服务质量为主题, 给人民群众提供优质服务, 进一步降低医院的成本, 加强并完善效率优先、兼顾公平的工资分配制度, 实施以工作质量、工资量、技术含量和成本考核为基础的医院绩效工资分配办法。

2、要坚持综合目标的绩效考核原则。医院应该实施岗位技能、医疗质量、工作数量和成本效益相结合的科室综合考核办法, 以科室的绩效考核结果作为确定科室绩效工资的基础。

3、逐步取消工资等级制度, 实行按照实际绩效考核得分确定绩效工资的政策。例如:如果科室当月的工作量等因素变化较大, 在绩效工资较低的情况下, 可以向医院申请一定数量的借款, 等到以后月度再还, 借发资金的金额由科室申请并由医院的领导决定。

4、医院有些指标难以进行考核排序, 例如:门诊处方质量、病例质量、报告单的书写质量、消毒隔离质量、违反物价政策、违反医保政策、违反规章制度、违反劳动纪律以及有效投诉等指标都难以进行考核排序, 对于这些指标, 执行按照单项扣发绩效工资的办法。

5、医院绩效工资的发放额度不宜超过医院业务收入的五分之一, 或者根据医院的当月收支情况进行确定。在绩效工资的分配导向中, 应该本着向临床一线倾斜的原则, 按照医生、护士、行政和后勤的顺序逐渐降低。

三、对医院实施绩效工资的建议

在实施绩效工资并对其进行考核的过程中, 为了避免绩效工资的确定失实、失真、不合理, 避免失去绩效工资的积极意义, 建议医院从以下几个方面进行改善:

1、及时的调整、完善医院的收费价格体系。

医院的信息科和财务科应该密切配合, 及时的调整、完善医院的收费价格体系, 并对其进行日常的维护。国家允许的收费项目应该及时的完善到医院的价格体系中, 国家调价的项目, 医院应该及时的进行调整, 避免错收、漏收, 避免对业务科室的医疗收入造成影响。

2、医院员工的工资核算应该尽量细致。

医院职工的工资作为一项固定的成本计入到考核的中心成本中去, 有一定的复杂性。职工的绩效考核往往是以医疗组和科室为单位的, 所以医院应该及时的调整变动人员的组别和科别。一方面, 在医院的日常工作中, 医疗组之间换调医生, 科室之间换调护士, 都是经常发生的事情, 这在客观上就要求医务处、护理部在调整人员的当月必须书面通知财务科, 财务科再进行相关的调整。另一方面, 医院除了进行正常的医疗服务工作之外, 还承担着教学、科研等任务, 医院应该承担带教人员的工资并计入管理费用, 在月末的时候进行分摊, 这就要求科教科应该在当月将带教、进修人员的名单以书面的形式通知财务科, 从科室成本中将这部分人员的工资扣除。另外, 医院女职工的数量一般较多, 女职工在生育期间的工资也应该由医院负担, 所以, 人事科要及时的将休生育假的人员名单书面的通知财务科, 将以便将这部分人员的工资也从科室成本中扣除。

3、医院的卫生材料应该做到及时入库出库, 供应科应该正确的计算各个科室领用敷料的数量和金额。

一方面, 医院的各个业务科室应该积极配合器械科, 采购部门应该根据实际情况把当月医院使用的卫生材料及时的办理入库和领用手续, 尤其是一些金额较大的内置材料, 更应该及时的办理相关的入库手续和领用手续, 否则就会使得科室当月的收入和支出不能配比, 虚增结余。因为医院的绩效工资考核采取封顶的方法, 各个科室超过限额的绩效工资就会被扣除, 在以后办理卫生材料入库和领用的月份, 费用又会虚增, 结余会减少, 甚至会变成负数, 这种情况下, 绩效工资就不存在了, 绩效工资的考核就会失去应有的意义。另一方面, 医院日常工作用的纱布棉球、针头、手套和胶布等等, 都是由供应室从机械科领取, 进行消毒合格后, 下发到各个医疗科室。月底, 供应部门应该计算出各个科室领用敷料的金额, 报送至财务科计入到各科的成本中。敷料的消耗是医院各个科室重要的必不可少的开支, 敷料的准确性直接影响到绩效工资考核的质量。敷料数量的确定一般都能控制, 敷料价格的控制是关键。实际工作表明, 采用移动加权的方法来确定科室敷料的价格是比较合理的, 可以减少由于领用敷料批次不同对金额真实性的影响, 进一步提高了医院绩效工资考核的质量。

4、应该合理调节医院非创收科室的绩效工资。

对于医院的非创收科室, 需要合理安排, 综合考虑, 根据职称和职位等制定各个人员的绩效系数, 尽量避免不合理、不稳定的现象发生。虽然非创收科室的职工绩效工资收入相对于业务科室来说可能较低, 但是这样的绩效系数也有利于引导他们积极的充实一线。

5、医院财务人员应该不断的加强自身建设, 提高自身的综合素质。

医院的财务人员应该努力的学习财务制度, 熟练的掌握成本的计算方法, 根据配比性的原则, 对相关费用, 该预提的预提, 改分摊的分摊;应该根据国家的相关政策以及医院的相关考核条例和发展要求, 对财务数据进行深加工, 例如:医院手术室领用高值内置材料备用, 对于医院的会计核算来说, 手术室在当月办理了入库和领用手续后, 应该在当月作为材料计入相关的手术室成本。否则, 就会使得手术室当月的绩效考核失真。如果材料入库及时的话, 财务科也可以根据重要性原则, 对使用高值内置材料的科室设置相关的二级库, 对材料进行数量金额管理, 月末的时候进行实地盘点, 计算存销。

6、医院应该建立健全内部审计复核制度。

医院的审计科作为独立的审计部门, 应该对绩效考核的整个过程进行跟踪审计。医院的财务科或者经管办应该设置复核岗位, 对可能影响绩效工资考核的相关收入、支出和结余进行复核, 这样一方面可以保证收入和支出的合理性, 另一方面可以保证收入、支出和结余的真实性, 避免人为的弄虚作假, 影响考核结果。医院的审计人员和复核人员应该及时的把发现的问题反映到相关部门, 以便进一步的完善绩效工资的考核办法。

7、医院的绩效考核办法应该不断的调整、优化, 但是要保持其稳定性和透明性。

医院应该根据国家的相关政策和自身的发展要求, 广泛的听取相关部门和职工的意见, 积极采纳合理化的建议, 逐步的完善绩效工资的考核办法。医院的各个部门应该通力合作, 及时的报送相关材料, 财务科对报送的资料要进行及时的处理, 经管办应该按时计算确定绩效工资并进行逐月发放, 避免绩效工资的拖延。

总之, 医院的绩效工资考核应该落到实处, 充分体现权责发生制的原则。实际工作中, 既要做到科学合理, 又要体现医院职工的业绩, 使医院职工切实受益, 应该根据医院的实际情况采用灵活的政策, 使医院、职工和病人的三方利益有机结合, 坚持经济效益和人文精神相结合, 强调医院承担的社会责任, 只有这样, 才能使医院的绩效工资考核发挥其积极的作用。

参考文献

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[2]、郑杰.对当前医院奖金分配制度的探讨[J].中华现代临床医学杂志, 2005 (, 18)

[3]、戚风燕.试论提高国有医院财务管理水平的有效途径[J].江苏卫生事业管理, 2005, (4)

[4]、叶水明.医院奖金分配模式的探讨[J].中国医药导报, 2007, (13)

篇2：木垒县哈中绩效工资考核实施方案

一、成立企业考核领导小组

组长由行政一把手担任,成员由各职能部室专业人员组成,实现专业化考核。

二、各生产单位绩效工资与经营指标挂钩考核

各生产单位工资计划与当月洗煤产量、质量、安全、材料、机电管理等主要经营指标挂钩考核,各职能部门按月考核验收。

比如各职能部门的考核分工。

绩效考核主要指标中:

1、 产量、装车质量、排矸影响时间由调度室考核;

2、 安全管理由安检科考核。安检科的考核检查采用倒激励方法(即检查出的安全隐患越多,绩效分值越高)。

3、 机电管理、水费、电费、精煤回收率、节能减排、重大调度责任事故、煤质管理、工程管理由生技部考核。

4、 生产单位材料消耗由供应科考核。

5、 成本(如:加工费、人工工资、材料成本、铲运费、办公费、自用煤)由经营部考核。6、 职工培训、日常考核、员工工资由人力资源部考核。

7、 后勤服务质量达标由综办与各相应考评小组考核。

三、 主要生产经营指标解释

1、 安全管理:

包括人身伤害事故、机电运输事故、隐患排查、本安体系管理。

2、 煤质管理:

包括批合格率、矸石带煤、洗选全程监控、采制化准确性、配煤质量、煤质事故。

3、 装车质量:

包括装车时间、亏吨。

四、 具体操作程序

负责考核的各职能部门,要根据企业的实际情况,依据本专业考核标准及国家、行业有关规定,制定出操作性、实用性强的考核细则,按月进行评比打分。

由经营管理部门根据各职能部门报送的考核指标分值结果,进行汇总评定,评定后报送考评领导小组审核认定,最后交人力资源部执行。

负责考核的职能部门要本着对责任单位认真负责、实事求是、对企业高度负责的精神进行考核,打分要科学合理。

五、生产单位绩效工资与经营指标挂钩考核说明

单位绩效工资除与产量、安全挂钩以外,主要与各单位的职责紧密挂钩。安检科主要与全厂的安全管理挂钩,考核中安全管理主要以查隐患、危险源辨识、风险评估为主,用PDCA理论方法,实现人、机、环、管闭合管理。调度室主要以生产指挥质量,事故应急处理为主。铲运费是洗煤企业成本费用中所占比重较大,调度要科学调配、合理调度。生技部以产量、机电、煤质管理为重点,严格按照行业标准考核打分。供应科以材料费管理为重点,以各单位的材料费消耗总和作为供应科的考核分值;人力资源部以职工培训、日常考核为重点,以各单位职工培训、日常考核完成情况得出相应分值。综办主要以办公费的控制为重点,以每月办公费的实际完成情况得出相应分值。经营部以成本控制为重点,以每月成本完成情况得出相应分值进行考核。

摘要：为加强企业管理,充分调动企业员工劳动积极性,充分体现责、权、利相统一原则和职责主次分明的原则,根据'效益优先原则'应制定绩效工资与经营指标挂钩考核办法,以实现企业员工工资水平与企业经济效益同步增长,具体内容如下。

篇3：木垒县哈中绩效工资考核实施方案

2006 年7 月中组部、人事部等联合下发文件提出在广大事业单位建立岗位绩效工资制度, 施行绩效工资目的在于突出岗位、绩效的激励功能。 岗位绩效工资制度将工资体系分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项内容, 在整个工资体系中, 绩效工资是事业单位收入分配中活的部分。 工资制度改革的目的是完善事业单位收入分配管理体制、调整分配秩序、理顺收入分配关系、健全宏观调控机制, 建立符合事业单位特点、 体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度。

为进一步深化2006 年的事业单位工资制度改革, 2009 年9 月国务院总理温家宝主持召开国务院会议, 提出事业单位实施绩效工资制度分三步走:即2009 年1 月1 日起, 在义务教育学校实施;2009 年10月1 日起, 在疾病预防控制等专业公共卫生机构和乡镇卫生院等基层医疗卫生事业单位实施;2010 年1 月1 日起, 在其他事业单位实施。 此次会议指出, 绩效工资制度是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 对调动工作人员积极性、提高公共服务水平、促进社会事业发展, 具有深远意义。事业单位绩效工资制度的改革目前正处于三步走策略的第三步阶段, 即在事业单位全面推行绩效工资制度阶段。

事业单位收入分配制度的改革是事业单位体制改革的重要组成部分, 与事业单位分类管理、财务人事制度、养老保险制度等改革密切相关, 工资制度的改革, 是事业单位分类改革新形势下的必然要求。

二、绩效考核在事业单位绩效工资制度实施过程中的难点与重点

绩效工资又称奖励工资或与考核结果相挂钩的工资, 是指以员工的工作岗位为主, 依据工作岗位的责任大小、技术含量、工作强度等确立的以员工的实际劳动成果为依据, 支付的劳动报酬。 绩效工资的关键在于绩效, 指员工在完成工作任务的过程中所表现出来的各种特征, 主要体现在工作态度、工作能力、责任意识等方面。实施绩效工资必然要对员工的绩效进行衡量, 如何衡量, 就要通过绩效考核。因此, 实施绩效工资制度的前提是要有完善的绩效考核体系, 绩效工资是对绩效考核结果的具体体现。 然而, 我国事业单位绩效考核还很滞后, 还存在诸多问题, 主要表现在以下几方面。

(一) 现行考核内容过于笼统

在我国事业单位现行的考核体系中, 考核内容基本是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面出发, 考核等级大多分为优秀、合格和不合格三个等级, 没有具体的、可以量化的考核指标, 大部分考核都用职业道德、工作态度等抽象指标来考核工作人员, 缺乏客观性、可量化的内容, 考核的内容大多数都是由考核者进行主观性的评价, 考核结果不够公正, 不能起到应有的激励性。

(二) 考核指标雷同

大部分事业单位对于不同层级、不同类别的工作人员都采用同样的考核指标, 考核指标趋于简单化, 指标的权重也无变化, 体现不出不同工作岗位对于任职者的工作能力、素质方面的要求, 因此降低了考核的效度与信度。

(三) 考核周期不科学

当前我国事业单位绩效考核周期基本上都是一年考核一次, 即年终组织的“年度考核”。 采用传统模式, 对员工过去一年的工作进行评定。年度考核最容易产生“近因效应”, 考核者容易被考核者近几个月或近几周的表现所影响, 这严重影响了考核结果的信度与效度。

(四) 考核主体单一

对大多数事业单位来说, 绩效考核工作的主体大部分都是被考核者的上级, 都是领导对下级的考核, 很少考虑下级对领导的评价以及同事之间的评价。考核的结果也多半是领导的意志, 即便是有其他员工参与考核, 所占比例也极低, 因此绩效考核工作具有主观性和片面性。

(五) 考核结果缺乏反馈及运用

反馈是绩效管理的一条重要原则, 然而大多数事业单位虽然进行了绩效考核, 但考核结果却没有真正地同改进绩效、增加收入、发放奖金、职位晋升等相联系。通常考核工作结束后, 没有及时地进行总结, 更没有向被考核者反馈考核结果的这一环节, 更谈不上与被考核者分析考核结果、找出改进原因这些步骤。因此, 绩效考核在现行考核体系中只是走流程, 没有起到绩效考核真正的作用。考核缺乏了反馈沟通, 绩效管理体系便失去了灵魂。

三、如何在绩效工资实施过程中完善绩效考核的几点对策建议

实施绩效工资制度必须要以绩效考核为基础, 绩效考核为绩效工资提供了技术保障。绩效考核进行的好坏关系到绩效工资改革能否顺利进行。只有采用科学的绩效考核体系, 绩效工资制度才能起到激励和约束作用, 才能适应并推动事业单位体制改革。

(一) 加大对绩效考核重要性的认识

绩效工资的发放要依据绩效考核, 因此绩效考核在事业单位的人事管理中的重要性不言而喻。 应通过加大宣传、教育促使考核对象充分认识到绩效考核工作的重要性与必要性, 考核工作应成立专门的小组来承担, 建立健全考核流程, 要将绩效考核工作作为单位的一项重点工作, 才能促使绩效考核真正发挥出作用。

( 二) 建立科学、 规范、 操作性强的绩效考核指标体系

事业单位的考核不应局限于那些定性、 主观的指标上, 而应通过完善岗位设置, 参照岗位说明书, 采用目标管理来考核员工的绩效, 用可以量化的指标来完成目标的完成情况。 考核应以客观事实为基础, 避免个人主观性, 把被考评者的工作成果和既定的标准相比较。在绩效考核指标体系的确立上, 事业单位应当参照学习当前比较成熟的企业绩效管理系统中对考核指标的设定。目前在企业中研究校多、应用较广的主要有基于目标管理的考核体系、基于平衡记分卡的考核体系、基于标杆管理的考核体系、360度绩效考核体系这几大类。

(三) 促进考核主体的多元化

绩效考核过程中不应都选用被考核者的上级作为考核对象, 应当增加考核主体的人数, 囊括多类考核主体, 既有利于权利的分散又有利于充分发挥各方的监督作用。 人数的增多, 一方面可以集思广益, 减小因个人产生的偏见效应, 另一方面通过纳入其他考核主体, 实现考核主体的多元化, 更加有利于实施全方位、多层次的考核, 增强考核的客观性与公正性。

( 四) 构建完善的绩效考核结果反馈机制

考核结果的沟通反馈是绩效考核的一个重要不可或缺的步骤。在绩效考核工作结束后, 应及时将结果进行反馈。 一方面, 要将结果进行公示, 另一方面考核者还应与被考核者进行沟通。沟通主要有正式沟通与非正式沟通两种形式。在正式沟通中, 领导可以通过与员工正面沟通, 直接开门见山反馈考核结果对考核结果进行通报, 分析取得的成绩和存在的不足, 进而提出改进措施。非正面交流则可以通过非正式聊天等方式进行沟通, 从侧面帮助员工提升工作绩效。与此同时还应设立考核结果的申诉机制, 做到能够及时处理申诉结果, 进一步完善绩效考核制度。

随着事业单位实施绩效工资, 事业单位绩效管理改革迈出了坚实的一步, 怎样界定衡量“绩效”将成为焦点与重点。我国事业单位绩效工资、 绩效考核起步较晚, 绩效工资的实施也将陆续推进事业单位绩效考核的发展, 实行绩效工资, 必然要有与之相适应的绩效考核系统。因此只有完善了绩效考核体系, 才能更好的为绩效工资的实施做好基础保障、 提供参考依据。

摘要：2006年7月我国对事业单位实施工资制度改革, 提出要在事业单位中建立岗位绩效工资制度。2009年9月明确了实施事业单位绩效工资制度分三步走策略。绩效工资制度是事业单位收入分配体系的重要组成部分, 事业单位的收入分配体系又是整个事业单位体制的组成部分, 因此, 完善绩效工资制度是进一步深化事业单位体制改革的关键。然而, 近几年来在实施事业单位绩效工资的过程中, 虽然经历了清理规范津补贴, 确定绩效工资总量, 进行科学的岗位分析, 完善岗位设置等步骤, 但作为实施绩效工资制度基础的绩效考核, 仍面临诸多困难, 还不能很好的为实施绩效工资提供有力保障。文章通过分析在实施绩效工资过程中, 绩效考核面临的难点及存在的问题, 进而提出相应对策建议。

关键词：事业单位,绩效考核,绩效工资

参考文献

[1]陈艳珍, 陈云鹏.浅析事业单位绩效工资改革[J].山西经济管理干部学院学报, 2010 (06) .

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[3]张艺垣, 薛赟.公益类事业单位绩效考核的难点与解决途径[J].生产力研究, 2010 (10) .

[4]马俊飞.关于事业单位绩效工资改革的思考[J].西安社会科学, 2011 (06) .