体系培训总结

体系培训总结（通用8篇）

篇1：体系培训总结

两个体系建设培训总结

为切实做好“两个体系建设”活动，公司安全环保部组织我们车间安全员参加了潍坊瑞祥举办的培训班，经过一天的培训，我们深刻的了解了两个体系建设的重要性和实用性，感触颇深，两个体系建设对于车间的安全生产具有重要的意义，因此我们车间决定利用学习时间和班前班后会时间，组织员工认真学习公司《安全生产风险分级管控与隐患排查治理两个体系建设实施方案》，围绕如何发现风险点，确定风险等级进行学习和讨论，人人参与“两个体系建设”活动，根据各自岗位特点，全员、全过程、全方位、全天候排查本车间可能导致事故发生的风险点，并对各风险点作出如下的处理措施：

1、确定风险等级。对排查出来的风险点进行分类分级管理，先确定风险类别（泄漏、火灾、爆炸、中毒、坍塌、坠落等危险因素和高温、粉尘、有毒物质等有害因素），然后按照危险程度及可能造成后果的严重性，将风险分为1、2、3、4、5级（1级最危险，依次降低）

2、明确管控措施。针对风险类别和等级，将风险点逐一明确管控层级（公司、车间、工段、班组），落实具体的责任单位、责任人和具体的管控措施。

3、风险公告警示。公布本车间的主要风险点、风险类别、风险等级、管控措施和应急措施，让每名员工都了解风险点的基本情况及防范、应急措施。对存在安全生产风险的岗位设置告知卡，标明本岗位主要危险危害因素、后果、事故预防及应急措施、报告电话等内容。对可能导致事故的岗位，设置报警装置，配置现场应急器材和撤离通道等。

4、排查消除隐患。针对各个风险点制定隐患排查治理制度、标准和清单，明确各部门、各岗位、各设备设施排查范围和要求，建立起全员参与、全岗位覆盖、全过程衔接的闭环管理隐患排查治理机制，实现隐患自查自改自报常态化。

周健全

脂肪醇车间

篇2：体系培训总结

1、什么是ISO9000?

ISO是国际标准化组织（Intemational Organization for

Standardization）的简称．是国际标准化领域中一个十分重要的组织．ISO9000标准是一个系统性的标准，涉及的范围、内容广泛．可以针对不同的组织，实施质量管理。在组织系统内部．明确各部门的职责权限．强调计划和协调．使企业能行之有效地、有秩序地开展各项活动．保证生产经营活动的顺利进行。ISO9001质量管理体系标准．是对从设计开发到生产、安装及服务等全过程提出的要求，适用于出版社的管理、经营活动。对稳定和提高产品及服务质量、改善内部管理、降低管理成本、增强市场竞争力具有重要作用。我们应将ISO9001质量管理体系引入出版流程．制定出符合出版社特点的流程管理体系．以及保证企业持续改进、不断满足顾客需求的纲领。出版社生产经营的终极目标．就是要通过不断满足读者的需求．得到企业效益的最大化。ISO9000族正是基于企业行为管理的理念．满足企业需要．

2、质量管理的理论与实践发展的产物

随着质量管理的理论与实践的发展，许多国家和企业为了保证产品质量，选择和控制供应商，纷纷制定国家或公司标准，对公司内部和供方的质量活动制定质量体系要求，产生了质量保证标准。

3、国际贸易的迅速发展的产物

随着国际贸易的迅速发展，为了适应产品和资本流动的国际化趋势，寻求消除国际贸易中技术壁垒的措施，ISO/TC176组织各国专家在总结各国质量管理经验的基础上，制定了ISO 9000系列国际标准。

4、四个核心标准： ISO9000《质量管理体系 基础和术语》； ISO9001《质量管理体系 要求》； ISO9004《质量管理体系 业绩改进指南》； ISO19011《质量和环境管理体系审核指南》。

通过对质量管理体系的的学习，我认识到质量是成功的伙伴，贯标是质量的保障。如今，贯彻标准已被众多企业所看重，成为企业证明自己产品质量、工作质量的一种护照。有专家认为，贯标为广大企业完善管理、提高产品和服务质量提供了科学指南，同时为企业走向市场找到了共同语言。随着市场化进程的不断深入，各行各业将加快推进国际标准化进程，贯标变得更加迫切。毋庸置疑，贯标不是万金油，不能包治百病，但通过贯标，增强了企业全体员工的质量意识与管理意识，明确了各项管理的职责和工作的程序，促使企业的管理工作由人治转向法治，真正做到了凡事有人负责、凡事有章可循、凡事有据可查、凡事有人监

篇3：体系培训总结

一、培训的基本原则

培训基本原则是公司培训基本的大方针。在培训期间把握好培训原则, 才能游刃有余得进行灵活的培训, 不会导致培训系统的失调。

1. 培训方向

新员工培养做好新员工跟班实习见习阶段工作, 助推新员工融入团队、适岗成才, 针对《新员工技能学习大纲》开展技能学习。在职员工则有持证上岗类培训 (考证专项辅导) 主要是员工岗位胜任能力评价、职业技能鉴定考核考前指导;实际工作情景培训 (岗位工作实际技能学习) 提高个人实际工作能力为主。

2. 培训制定原则

主要包括应培训制定的原则和培训实施的原则, 以及培训跟进原则, 培训与评价要服务于企业的发展略, 落实队伍建设要求, 为企业战略目标的实现提供坚实的人才支持, 紧密围绕岗位胜任能力开展培训与评价, 致力于提升员工的岗位履职能力。由理论到实际不断的总结, 归纳, 为下一轮的培训提供重要依据。

3. 培训实施原则

培训不仅仅针对新老员工, 更是全员培训, 作为员工都有必要接受培训[1], 同时每一位员工也充当了培训者, 这样可以使培训效率达到最大化, 培训时注重与实际相结合, 少些理论, 多些操作。培训应根据成年人的学习行为习惯, 尽量使培训效果达到最大的效益, 应该调动学员学习的积极性, 以及培训有所侧重。

4. 激励自我学习动力

一个优秀的组织培训体系, 能促进员工学习的主动性, 激发员工学习的兴趣, 并能够提高员工的知识技能和操作能力, 帮助员工解决工作中遇到的难题以及考核评估的原则, 通过考核评估, 可以对培训效果进行合理有效的判断, 从而知道培训是否达到原计划的目标和要求, 同时也可以找出培训的不足之处, 总结、归纳出教训

二、岗位分工

根据培训主体做好培训项目实施并提出改进意见和建议, 业务部应对本专业“考证培训”及“情景模拟”培训进行培训需求分析, 提交培训需求和年度、月度教育培训计划项目建议;负责做好本专业“考证培训”及“情景模拟”培训项目实施并提出改进意见和建议应工作需要提出培训申请。各电所、班组负责开展班组在岗培训的实施管理, 进行业务的传、帮、带, 持续开展岗位知识、基本技能岗位业务学习。综合部按照公司统一部署和要求, 贯彻落实有关培训方针、政策、制度、流程和标准, 制定本局培训计划并组织实施, 对所属各部门培训工作进行指导、协调、监督和考核。以及蓝电技术工作室为区局技能专家人才后备库培养技能人才配合选派培训师, 协助开展技师技能考证培训, 作为不同职责需要培养技能型人才。

三、培训计划

培训计划制定来源于对培训需求的分析, 根据培训需求分析出来的结果拟订培训计划和需要执行的培训计划, 最终目的是要帮助员工实现自我的超越, 达到企业的用人要求, 最终实现企业的进步与发展。

1. 培训需求

培训需求主要是根据培训的调查, 部门通过沟通访谈、问卷调查等多种形式开展员工培训需求调查工作, 也可由业务部门根据具体任务分析员工达到绩效标准需要的工作能力差距确定培训需求。培训对象主要是新员工和在职员工, 新员工需要熟悉班组工作的内容, 通过对其进行模拟考核, 以及专业技术答辩助新员工顺利通过考核;在职员工根据公司管理办法有关规定, 取得各种相关证书, 以及与工作直接有关的技能, 使员工们对企业更有归属感。

2. 培训方法确定

从公司和员工的利益出发可选择集中培训, 在岗培训, 业余自学等这些方法, 来提升员工自身能力素质的培训方式。

3. 培训预算

根据《珠海供电局教育培训酬金标准》、《斗门供电局关于简化培训申请与培训档案整理的说明》执行。

4. 培训计划内容

培训内容有达到何种目标, 参加人员情况如何, 培训什么内容, 谁来指导, 使用哪些辅助设备, 培训地点的选择和时间安排, 以及预算等问题都需要明细, 从公司实际出发, 实事求是, 加快公司发展脚步。

5. 获取公司的支持进行培训

它主要和各部门的发展息息相关, 各部门应根据自己本部门的实际要求和情况提出适合于自己部门的培训要求和方案, 才能在培训工作中得到充分的体现和肯定, 培训如果靠综合部门就很难完成, 所以需要多方面的援助和支持, 尤其是各部门的配合和帮助。

四、培训的具体实施

培训实施主要做好培训前期的准备, 教材, 教师, 场地, 培训时间的准备, 在培训实施的过程中要做好记录让学员主动参与, 边实施边反馈通过培训评估, 而培训评估分为四个级别:一级评估是组织学员对培训项目实施满意度和培训师满意度评价;二级评估是对学员培训前后进行考试考核, 评估学员对培训内容的理解和掌握程度;三级评估是建立培训效果跟踪监查机制, 四级评估是衡量员工参加培训后个人或其所在团队绩效的改善程度, 评判培训是否能给企业的发展带来具体而直接的贡献, 适当调整下接下来的培训计划。

五、培训档案机制

培训档案机制包括培训档案, 员工培训档案和组织培训档案综合部建立讲师培训档案, 主要内容为教授者的通讯方式、专长课程、培训评估结果、历史教课记录等。

六、培训课堂管理

它是以各类人员岗位职责为基础, 依据省公司岗位胜任能力模型和评价标准, 按照“干什么、会什么、学什么”的思路, 从知识、技能和潜能三个方面, 分层分类分专业对各类人员的课程就行梳理, 将培训课程[2]及包括的培训内容、学习要求、学习方式及培训学时等细化落实到岗。

七、是培训师管理

为更好推进培训体系工作的开展, 充分发挥公司内部培训师在整个培训教育系统中的重要作用, 因此制定了培训师[3]管理体系, 综合部担当内部培训师的归口管理部门, 主要管理培训师的评聘以及相关管理工作。

1. 培训师工作职责要明确

服从公司管理, 承担相关课程的主要教学和讲授工作, 员工的考勤教案和评估第二条选聘培训师要求忠诚于南方电网事业, 传承南网文化, 遵守《中国南方电网公司员工守则》。

2. 选聘培训师要求

配电类培训师和营销类培训师忠诚于南方电网事业, 传承南网文化, 遵守《中国南方电网公司员工守则》;热爱公司培训工作, 为人师表, 勤于钻研, 理级以上专业技术资格或高级工及以上技能等级;具备所授课程相关专业2年及以上工作经验。

3. 其他说明

对聘用的培训师年底需进行考核, 培训师任务完成率达90%、平均授课满意度大于等于85分为考核合格。

八、结束语

员工的培训是组织人力资源发展的主要途径, 是企业人才开发与管理的重要组成部分和关键。在当代的社会中, 学习型组织是现代企业管理实践和企业创新的结合, 是企业员工组织利益提高的重要方法。企业要想尽快的建立学习型组织, 更要提高员工各方面能力提升的培训思路, 建立一个能够最大激励员工动力的人才培训机制。企业最大的不同之处就是永不停止地提高服务的质量和产品, 通过不断的探讨和创新, 来增大企业的效益。

摘要：培训是人力资源管理的“育”节点, 即员工的培养, 是把人力资源转化为人才资源的关键环, 企业应通过培训的基本原则、岗位分工、培训计划、培训实施、培训方案实、培训课程管理以及培训师管理, 工作要求及附件这一系列的有序培训, 从而提升员工的岗位履职能力, 改善工作绩效实现个人绩效与组织绩效持续提升, 为组织培养人才队伍奠定良好基础。

关键词：培训计划,培训者,培训管理者

参考文献

[1]王亚洲.管理世界[J].员工培训, 2014, 2 (2) :57-59.

[2]贾建锋.人力资源管理强度评述与展望[J].人才培养体系, 2013, 1 (2) :306-307.

篇4：培训体系构建分析

关键词：培训；培训体系

1前言

国有企业是我国经济的支柱，而中小型国有企业由于具有数量众多、分布面广、经营机制灵活等特点，在国民经济很多行业和领域有着突出优势，发挥着重要作用。企业管理中的人力资源培训更是对企业的生存与发展起着重要的作用。目前加强企业的员工培训制度建设，对企业来说既具有重要性，也是经济发展的要求。

2培训现状分析

大多数公司培训制度存在许多缺陷：

第一，培训计划一年编制一次，提出周期太长，各部门因为自身条件的限制，不可能正确地预测制定整个第二年度的培训项目，且由于周期长，很多培训项目在实际操作中往往流于形式，起不到真正的作用；

第二，培训项目提出之初缺乏必要的调查，培训项目大多是由部门经理制定出来，并没有深入调查员工的培训需求，因此培训项目往往与员工的需求脱节；

第三，培训考核机制不够健全，培训结束后，大多以考试的形式进行评估，没有结合培训的目的和要求选择合适的评估方法，缺乏对培训的评估，培训结果没有与绩效、薪酬相联系，使得员工的培训积极性不高。

3构建培训体系

通常培训体系构建分为五个板块，分别是培训需求分析、培训项目设计、培训组织实施、培训效果评估、培训方案完善。通过这五个板块分析设计，可以构建一个完整的培训体系。

3.1培训需求分析

培训需求分析是指在培训之前需要对企业员工的培训需求进行调查，确定最佳的培训项目。企业进行培训需求的分析主要分为两部分：一是企业内部需求的分析。包括四个部分：调查企业的现状；预测企业未来人力资源的需求；分析现有人力资源的现状；做出培训预算与培训收益的预测。另一方面是个人培训分析，分为两部分：进行员工培训需求问卷调查；汇总、分析员工的工作行为和培训意向。

3.2培训项目设计

培训项目设计包括培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间以及培训方法如何有机结合。

3.2.1培训目标的确定

确定培训目标既为培训计划提供了明确的方向，同时又为培训评估提供了标尺。我们应当首先确定总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。具体到每个培训项目需要具体分析确定。

3.2.2培训内容的选择

培训内容主要包括知识培训、技能培训和态度素质培训三方面。知识培训是指不断进行员工本专业和相关专业新知识的培训；技能培训是指不断进行在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训；态度素质培训是指不断进行人际关系学、企业文化等的培训。

3.2.3培训讲师的确定

讲师的任职条件，主要包括两部分能力。基本能力：心态积极；热爱培训工作；有良好的语言表达能力；特殊能力：课程表达呈现能力、训练促动能力、问题解答能力、课堂掌控能力、课程开发能力、讲授方案配置能力、训练指导能力等。

3.2.4培训对象的确定

教育培训的员工一般分为两类，一类是新入职员工，另一类是即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工。

3.2.5培训时间的选择

通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。

3.2.6培训方法的选择

企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、实际操作法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。

3.2.7培训预算

培训预算包括两方面的费用支出。一方面是讲师费用，即给予讲师的劳动报酬；另一方面是行政费用，也就是培训所花费的物力财力资源。

3.3培训组织实施

培训实施过程中需要部门领导和人力部门共同控制与监控，以保证受训人员以认真的心态去对待培训，培训之前要做好宣传工作。

3.4培训效果评估

根据目前大多数培训理论所倡导的评估理念，我们将培训评估分为四个层次，分别是反应层评估、学习层评估、反应层评估和结果层评估。

第一层评估，反应层面。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施等。通常采用问卷、面谈、电话调查等方式进行评估反馈。具体衡量的尺度，可以采取四分法（极好、好、一般、差）、五分法（1到5分）、十分法（1到10分）。

第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面测验或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估，行为层面。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。

第四层评估，结果层面。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。主要体现在公司战略目标的实现等方面。

3结论

科学管理之父泰勒曾经在《科学管理》中指出三条管理原则，其中一条为“科学地挑选、培训、教育工人”，我们可以看到培训在企业中的重要性。在当前激烈的市场经济中，企业的竞争最根本的就是人才竞争，而培训作为提高员工综合素质的重要手段，在企业管理中的作用举足轻重。因此企业要发展，培训要先行，只有完善的培训制度做保障，企业才能够稳健发展。

员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。

参考文献：

[1]雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发[M]，中国人民大学出版社2001年版.

[2]杨杰编著.组织培训[M]，中国纺织出版社2003年版.

[3]刘新军编著.点石成金企业培训实务[M]，沈阳出版社2002年版.

[4]郭京生，张立兴，潘立.人员培训实务手册[M]，机械工程出版社2002年版.

篇5：体系培训总结

2015年9月，质量管理体系（ISO9001）、环境管理体系（ISO14001）相继更新为2015版本，本次变更后标准内容有了较大变动。经过培训，针对公司实际情况，总结如下：

一、文件化的管理体系

虽然新版管理体系取消了对于《管理手册》、《程序文件》的显性要求，但强调了文件化信息的控制要求，且质量管理的基本原则中第6条更改为“基于证据的决策方法”。证据的第一表现形式为文件和记录，由此可见，新版管理体系并非弱化了对文件的要求，事实上对于文件的控制更细化，更灵活。

基于公司的现状，公司目前有两套行之有效的文件，分别是《管理手册》、《程序文件》和《内控手册》。以公司的角度而言，应以《内控手册》为主。为避免体系两张皮现象，管理要求应统一整合。2016年工作目标之一即是文件化的管理体系的整合，将管理体系的要求结合内控手册要求，融入至公司各个业务过程中。

二、领导力

新版管理体系加强了领导力的要求。领导力也可以理解为领导作用，具体可理解为公司的管理层在管理体系中的作用。

质量管理体系的推行，行业内又称为“一把手工程”，即公司的最高管理者应参与体系运行的策划、实施、检查及评审的全过程（PDCA）。最高管理者或高层管理层对于体系推进的重要性不言而喻，新版管理体系的推行更注重过程方法，具体操作即是将管理体系要求渗透至公司各个过程。届时，体系管理人员需介入每个过程之中，必要时需针对过程中发现的不合适之处提出改善要求，若无高层管理者的支持，改善要求或措施将很难落实，体系运行的效果很难保证。

另，新版标准中未提出设立管理者代表的要求，但可根据具体要求选择是否设立。根据公司现况，公司还是应该保留管理者代表来统筹推进体系运行的各项安排，管理者代表的直接汇报者为公司总经理。

三、能力、意识与知识

新版标准中，通篇隐含了对于公司运行各环节中，人员的能力及知识的要求，且在标准第7.2条进行明确提出。能力与知识主要关注点为人，虽然可通过外聘人才解决，但公司主体为广大基层人员。基层人员为公司各项举措的最终实施者，人员的能力与知识，需通过持续的培训或实践获得。目前公司在培训，特别是专项技能培训方面投入还不够，随着公司规模的扩大，新进人员较多，新进人员的能力鉴定及技能培训，公司应关注并有计划的开展培训。

四、过程方法

公司主要的过程为：管理过程、设计过程、采购过程、生产过程、销售和售后服务过程。针对主要过程，均应引入PDCA方法进行控制。首先是策划，标准里要求每个过程均应先策划，然后根据策划的要求实施、检查和改进。标准隐含的关注点是策划的重要性，先谋而后动。任何过程的策划，均需关注公司当下所处的环境（包括内部环境和外部环境），然后确定各个过程的目的、各部门的职责、流程、方法、检查要求、评审时机等等。

五、风险管控

新版标准明确引入以风险为基础的管理，新版标准对风险的定义为：对预期结果不确定性的影响。实际上，新版标准风险的概念即旧版标准里的预防措施。新标准取消了预防措施的概念，转换为风险，且新标准通篇隐含了对风险管控的要求，旨在提醒企业，企业运行时时刻刻存在风险，风险管控并非外界的强加要求，而是与企业日常运营息息相关，应加以关注。

公司所面临的风险主要为： 组织风险：在组织总体层面上；

战略风险：组织战略错误会导致经营计划出现问题； 符合性风险：包括与法律/规不符合；

经验风险：管理体系风险、客户满意风险、供应链风险、影响效益的税收确认风险、信息安全风险、自然灾害风险等。

规范企业管理，遵纪守法、提高产品质量、增强顾客满意度等等一系列举措，均是为了降低企业运营过程中的风险，以基于风险的思维对过程进行管控才能发现伴随风险而来的机遇。

六、关系管理

新版标准质量管理原则由8条变更为7条，将原“与供方互利的关系”改为“关系管理”，将关系管理从供方扩大到所有与企业有利益关系的相关方。随着社会的发展，企业在社会上扮演的角色在不断的变化，每个企业都是某一产业的一个环节，我们所面对的，不仅仅是供方，还包含客户、政府、监管机构等所有利益相关方。维护与各方的稳定关系，是企业稳定发展的前提。关系管理中重点关注的依然是与供方的关系，隐含了与供方互利的理念，可以引申出供应链管理的思维。换言之，稳定的供应链及其产品质量，是公司降低风险的前提。结合公司现况，供应链的建设，刻不容缓。

小结：

质量管理体系的关注点在管理，质量管理体系提供的是优化管理的方法，在优化管理方法的基础上降低成本、提高效益、降低风险、增强顾客满意等。既然是方法，那就需要先掌握后灵活运用。新版标准采用的是高层结构，内容较抽象，需要较高层次的理解。要对管理体系进行深入理解，莫过于长期的运行实践。

重将来而不重过去，重机会而不只看到困难，风险与机遇同在。

何子俊

篇6：体系培训总结

随着企业的快速发展，对人力资源开发和培养的要求越来越高，当现有的培训管理模式难以满足人才培养要求时，就需要建立科学的培训管理体系。本周，我们对培训体系建设的相关话题进行了分享讨论，现将知识要点整理如下：

周一：没有培训体系就不能培训？

在培训业内，培训体系是老生常谈的话题。关于培训体系的适用性，大部分的签到朋友认为，并不是所有企业都适合建立培训体系。会员“Jackson.song” 认为，现在企业都在做培训体系，很大程度上可以解决企业在发展中遇到的问题，减少员工的产出周期。但并非所有的企业都适合做体系，以下几种情况需要注意：

1、企业刚刚起步时：对各个岗位的需求还不是非常明确，甚至对于人员的职责还没有固化，这个时候谈培训体系除了浪费时间人力物力基本上得不到很好的结果。

2、培训部门建立或者刚建立时：如果企业没有培训部门，或者刚刚起步，所有的资源匮乏甚至公司对培训的认知还不清楚的情况下，这个时候谈体系，除了让负责培训的人身心俱疲之外，很难有成效。

会员“湿吻菊花”认为企业有必要建立培训体系。如果没有培训体系，只做需求调研、培训实施及后期跟踪（柯氏四级评估可能只做到1~2级）的话，培训很容易做成“赔训”。培训体系的建立意味着培训工作与企业战略或发展的“适当结合”。他认为无论公司大小，哪怕小公司只有一个人在做培训，也要拿出一套简版的方案做参考。

周二：新任培训经理，如何搭建培训体系？

面对案例中一穷二白的情况下，如何搭建培训体系？很多朋友都分享了自己的经验和想法。会员“grace-HR”说培训体系搭建是一个系统且长期的工作，快速的步骤就是：

1、先让内部提名、报名内训师；小张尽快完善内训师选拔标准和考核机制，便于报名上来的内训师甄选；

2、查看企业历来外出、内部培训记录及档案；尽快找出培训工作存在的漏洞和需要解决的问题并寻找、制定相应的策略；

3、组织内部管理人员做培训需求调査，并和老板、HRD说明白想法和思路，取得他们的配合和支持；

4、诊断企业内部绩效管理问题及绩效辅导情况，制定以绩效辅导、提升为目的短期培训计划；

5、争取取得人力资源部门以及各部门经理的信任，便于后期工作开展和推动。

会员“beiduyou” 认为搭建体系不是一朝一夕之事。首先，要有一个培训管理体系做为支持。这个体系包含：

1、培训管理制度--相信有了公司高层的支持，小张很快能完成。

2、培训讲师职责管理--需要小张在实际摸索中建立，不建议太早做。其次要有课程体系，而课程体系又必须与企业的特色相关。考虑到小张的跨行，这需要从无做起，所以建议从新人培训做起，开始以自己授课为主，在了解企业的真实情况后，一步一步往上搭。最后是培训实施体系。这个体系是一个动态的过程，是为了保证在企业培训管理制度下，通过培训活动的有效组织、跟踪评估等，体现培训价值的一整套流程，建议小张以单一的培训项目入手，将这个实施体系做出来。

更多经验分享，欢迎爬楼了解！

周三：如何推动初建期的培训体系？

对于刚具备雏型的培训体系，培训部门应该采取措施推动它的运行，就此大家分享了一些比较好用的技巧。会员“旷怡V5”分享了他在制造型台企的经验。首先，培训管理者的强势推动要先获得高层的支持；再来，要确实认清自己在培训上能够帮各部门解决什么样的实际问题，而不是自己想弄什么就强推什么，培训的时间跟各部门的工作时间如何协调，若中层主管反感，也是一大障碍；第三，如果不幸通过了没有多少预算的培训方案，就容易变成“不作死就不会死”。特别是在建立初期，你的预算不单单只是培训一项，要充分考虑跨部门的补偿、学员及其主管的激励，如果没有明确的培训后对其他部门业绩提升的数据，最好先从小范围内试运行。

会员“飘01号”经历过两家公司建培训体系，不同的是一家建立了销售培训体系；另外一家建立了全盘培训体系。建销售培训体系的最后成功了，建全盘培训体系的最后失败了。先来看成功的经验：

1、销售老板重视，从上至下要求；

2、企业学习分享氛围浓厚；

3、培训结果和个人晋升加薪挂钩。再来看全盘培训体系失败的经验：

1、不能说老板不重视，否则一年600W费用不会批，但老板仅限于批费用而不理会后续项目落地，导致落地难度极大；

2、企业毫无分享氛围，好东西藏着掖着，经验无法复制和传承；

3、培训结果和个人晋升加薪无关，全凭自觉。

周四：内训师建设工作在企业不同发展阶段的思考

会员“恋上慈悲”所在的企业属于零售业。现在企业对外处于“上市排队阶段”、对内属于“快速连锁发展阶段。”目前而言，其公司的内训师建设的目的，主要有三点：

1、提高扩大内训师队伍，调整内训师结构。

2、内训师标准化课程的复制。

3、内训师自我提升。确定好这些目标之后、开展工作的过程不一定是“条条大路通罗马”。

会员“水木东风88” 所在企业属于IT行业，企业处于攻坚阶段。其内训师建设的工作思路和步骤如下：

1、组织支持：首先，内训师建设之前先要先和HR总监有充分沟通，进而一起征得总经理、董事长的认可，如果是支持那更好；其次，带着高层的支持，和各系统、部门的总监、经理进行沟通，收集建议，同时贯彻“管理即培训”的概念；

2、制度支持；

3、资源支持：发布通知动员报名→ 选拔（试讲、摸底）→培训（TTT，结合内训师可能要讲授的培训项目，如新品培训、技术培训等）→ 演练（擅长的、并运用TTT培训技能）→ 授课→ 考核→ 讲师and课程认证→ 激励退出机制→ 下一轮，可引入导师制，资深讲师做导师。在此过程中，必须把握的核心关键点：高层支持。

周五：判断培训体系是否有效的标准？

培训工作最忌讳形式主义，培训要落地，有效的培训体系也要落地，良好运行，开花结果。任何一家企业都不需要华而不实的培训体系。会员“云在天上”认为自己公司目前的培训体系不算有效，她认为有效的培训体系应该包含以下特征：

1、课程体系能有效帮助员工提升能力或知识；讲师能把课程内容讲解/传授到位。

2、有一套培训管理制度且能被执行。

3、有针对不同类课程的培训效果评估方式。

4、有针对不同类课程的培训转化跟踪机制。对照下来，每一点都有涉及到，但都处于起步阶段，并未深化。

篇7：能源管理体系内审员培训总结

4月26日至4月28日，我们参加了中联认证中心组织的能源管理体系培训班。这次培训由中联认证中心技术部部长、国家注册高级审核员、能源管理体系资深讲师王一帆老师负责主讲，采用专题讲座和学习讨论相结合的方式，对能源管理体系进行了详细的讲解，旨在加强能源管理专业队伍，从而提高企业的能源管理水平。通过三天的强化培训，我们对能源管理基础知识、节能技术知识以及能源管理体系的建立与实施有了较为清晰的认识，具体学习体会如下：

一、通过学习能源管理基础知识，我们掌握了评价能源绩效的重要指标

评价企业能源绩效的重要指标有： 1.综合能耗指标

有四类综合能耗指标：综合能耗、单位产值综合能耗、产品单位 产量综合能耗、产品单位产量可比综合能耗等，2.单项能耗指标 3.能源效率指标

4.机械制造企业特有的能源绩效指标

目前我公司以产品单位产量综合能耗指标和电弧炉的单吨电耗 作为能源考核的重要指标。

二、全面了解当前先进节能技术，结合我公司实际，予以推广 通过学习了解，当前节能降耗铸造技术有40项，节能降耗热处理技术有27项，节能降耗机械加工、装配技术10项。其中与我公司生产工艺相关、适合我公司采用的有：

1．电炉熔炼无功补偿兼谐波治理技术

目前公司已经采用该技术，效果相当显著。2.烘烤炉采用节能型烧嘴技术

公司环形炉、回火炉已经采用节能型烧嘴，今年春节检修期间对底注包燃烧系统进行了节能改造，下一步将对石墨烘烤窑进行改造。

3．交流变频节能技术

公司蒸汽采暖锅炉、除尘风机和水泵等设备可采用变频节能技术。

5.余热回收技术

我公司可采用喷油螺杆空压机余热回收利用技术，为员工提供洗 澡热水，从而实现节能。

6.绿色照明技术

目前广泛采用的节能灯有LED灯和无极灯，可代替比较耗电的钠灯。

三、详细听讲了能源管理体系（以下简称EnMS）的建立与实施相关知识，为今后公司能源管理体系的建立与实施打下了一定的基础

1．建立、实施EnMS的三大基础知识

1)GB/23331标准的主要内容及理解要点—实施EnMS的依据。2)能源法律法规标准及能源管理基础—实施EnMS的法规及管理基础知识。

3)初始能源评审及节能技术—实施EnMS的技术基础知识。2.建立EnMS的六大步骤 1)领导决策与准备 2)初始能源评审 3)体系策划与设计 4)编制体系文件 5)体系试运行 6)内审及管理评审

篇8：体系培训总结

一、游戏化培训的概念及分类

亚太地区领先的e-learning培训提供商汇思软件对游戏化培训是这样定义的:游戏化学习是严肃游戏在教育领域的应用, 是严肃游戏的一个重要组成部分。游戏化培训不以娱乐为主要目的, 而是将游戏和学习结合在一起, 采用寓教于乐的教学形式, 让用户在引人入胜、个性化、互动性和娱乐性极强的全新学习体验中获得知识技能, 从而达到教学的目标。游戏化培训具有传统游戏最基本的特征, 保留了游戏的外观和感觉, 以及强烈的吸引力和黏性, 让用户在游戏过程中持续处于兴奋状态。游戏化培训教学知识碎片化, 系统的知识被拆分成若干个知识点, 然后植入到游戏的不同环节中, 用户是一点一点累积知识。

游戏化培训主要包含三大类, 一类是沙盘模拟, 另一类是在课堂培训中穿插小游戏, 最后一类是电脑模拟。

电脑模拟游戏化培训分为诱导, 包装, 组织, 沉浸四个层级。其中, 沉浸式的电脑模拟, 即大型模拟仿真游戏凭借其趣味性以及真实性, 越来越受到人们的关注。

二、游戏化培训模型介绍

培训作为人力资源管理中重要的一部分, 作为企业培养员工的一个主要途径, 需要我们给予高度重视。现有的培训机制针对性不强, 成本过高, 反馈机制不明确, 花费了企业过多的资金, 也没有起到很好的作用。而游戏化培训以其趣味性的方式, 有针对性的方法以及良好的反馈机制, 逐渐被企业所熟知。游戏化培训能够快速弥补员工自身有关知识能力的不足, 提高员工的胜任能力, 使之能满足企业和行业快速发展的人力资源需求。游戏化培训模型由“进入游戏”“视频库”“在线请教”“员工评选”四个部分构成。视频库由公开培训课和问题库组成, 其中, 公开培训课是针对员工的礼貌礼仪给员工以指导, 问题库包含经典销售案例和销售中可能遇到的现实问题以及相应的解决方案。游戏, 员工评选与问题库中构成了一个培训反馈机制, 通过游戏, 我们可以了解到员工在哪些情形下会遇到哪方面的问题, 并在游戏中给予相应的解答, 通过员工评选我们可以了解员工在现实中对此类问题的应用, 针对应用中出现的其他问题, 再将其以相应的方式编入游戏中, 供员工进一步学习。循环往复, 形成一个发现问题——解决问题——发现问题的游戏化培训反馈模型。

1. 定位

这里所要探讨的游戏化培训指的是大型模拟仿真游戏, 即游戏中的环境, 任务, 人物, 事件完全仿真本公司。仿真内容包括以下几个方面:公司的规定, 客户群以及与客户交流过程中可能遇到的问题。

2. 游戏化培训要素组成

(1) 角色扮演

游戏化培训中的角色包括初级销售人员, 销售经理和销售总监。

在游戏中, 要先选择角色, 然后进入游戏, 在游戏中, 可以随时查询以下相关内容“解决此类问题小妙招”、“岗位经验值”、“成长进度条”、“升级”、“降级”、“当前经验值”、“升级所需经验值”、“每天完成日常事务可攒的经验值”、“参与不同项目可挣的经验值”、“经验值排名英雄榜”等。

(2) 视频库

视频库包括两部分, 其一是公开培训课, 其中有针对不同等级销售人员的一些培训课程, 包括语言技巧, 礼仪礼貌, 专业知识等等:另一部分是问题库, 其中包含经典销售案例和销售中可能遇到的现实问题以及相应的解决方案。视频库有检索设置, 可以快速找到自己想要的东西;

(3) 在线请教

在线请教是类似于阿里旺旺的聊天工具, 有专业培训老师在周一至周五的9:00至17;00在线答疑。为了防止一些人过度使用此功能造成培训师的工作量过大, 每个账号每天只能问一个问题。

(4) 员工评选

员工评选包括两方面, 一方面是作业评选, 供培训师布置作业, 员工提交作业以及对作业进行投票:另一方面是学以致用评选, 供员工对游戏中的技巧在现实中的应用进行评选, 每个月评选一次, 评选出前五名。

3. 运行模式

(1) 系统的参与人员及具体分工

整个系统的参与人员包括员工, 管理者, 培训师和顾客 (电脑人物) 四类。具体分工如下:员工与管理者是游戏的玩家;培训师是后台管理者, 有以下两种类型:一是答疑培训师 (主要工作内容是在线解答员工的疑问) , 二是综合培训师 (主要工作内容是维护系统, 统计票选结果, 分发积分, 录制答疑视频等) ;顾客是系统预设的不同性格, 有不同需求的顾客。

(2) 项目选择

在进入应用之后, 有四个可选项, 可根据自己的不同需要进行选择:如果你在跟客户的交谈中遇到了棘手的问题, 可以选择视频库, 在检索中输入关键词, 搜索自己想要的答案:或者选择在线请教, 快速联系培训师解决问题。在没有客户的时候, 可以选择角色扮演。进入角色, 在模拟世界中体验各种工作中可能会遇到的情形, 并解决游戏中出现的问题 (相应会得到游戏中的奖励) 。在现实中遇到类似的问题的时候, 可以积极应用培训中提到的相关方法, 并可以拍下自己应用这些培训方法的视频, 上传到员工评选中的“学以致用评选”中, 待评选。

(3) 学以致用评选

每月开放一次投票系统, 让员工对“学以致用评选”中大家上传的视频进行投票, 投票系统开放两天 (每个账号先投一票, 规定时间内没有投票的视为弃权) 。两天后关闭系统, 统计上榜名单 (即排名前五名的员工) , 公布上榜名单, 并给与相应的积分。在预设系统的时候, 每个参与者投票即给相应的积分。

(4) 作业评选

问题反馈培训师针对销售人员问的问题, 总结一些普遍存在的问题, 不定期的在“员工评选”中给员工出一些小题目 (员工本着自愿的原则完成作业) , 员工通过录制视频的方式在截止日期之前提交自己的答案到“员工评选”这一项目中, 然后由全体员工评选出“最佳解决方案” (每次作业评选每个账号限投一次一次作业, 限投一票) 。培训师在投票结果产生后的24小时内, 给出方案提出者相应的积分奖励。同时, 培训师在结果产生的24小时内要给出自己的解决方案 (同时是以视频的形式) 。然后同样在24小时内, 将自己的视频与员工票选出的最佳视频同时上传到“视频库”中的“问题库”里, 相当于针对员工普遍存在的问题又给出了相应的培训。

4. 奖励机制——以积分奖励为核心的行为牵引机制

(1) 奖励产品

游戏化培训中的奖励奖品是米粒, 即一种网络虚拟币, 类似于淘宝网中的淘宝币。

(2) 米粒获得方法

积极参与比赛或者在比赛中取得好成绩都可以获得相应的米粒奖励。可以获得米粒奖励的比赛包括“学以致用评选”和“作业评选”。“学以致用评选”会选出参赛作品的前五名进行奖励, “作业评选”选出最优作品进行奖励;另外, 所有参与评选以及投票的员工也都有相应的积分奖励。另一个获得米粒的方法是参与游戏, 在游戏中挑战不同关卡并且取得成功也会有相应的米粒奖励。

(3) 米粒的用途

相应数量的米粒可以在现实中兑换一定的商品, 总的原则是10米粒对应现实中的1元钱, 然后等价交换相应的商品。

5. 反馈机制

反馈机制是通过微视频的形式进行反馈。游戏, 员工评选与问题库中构成了一个培训反馈机制, 通过游戏, 我们可以了解到员工在哪些情形下会遇到哪方面的问题, 并在游戏中给予相应的解答, 通过员工评选我们可以了解员工在现实中对此类问题的应用, 针对应用中出现的其他问题, 再将其以相应的方式编入游戏中, 供员工进一步学习。另一方面, 结合员工在线请教的问题, 不定期的给员工布置作业, 从员工上传的作业中发现问题, 并给与正确答案, 方便员工今后检索改正此类行为。这是一个不断的发现问题并且解决问题的过程。

三、游戏化培训相较于与传统培训的优势

1. 增强被培训者的主动性

游戏化培训的大型模拟仿真的特性, 要求被培训者进行自我探索与思考, 这与传统的培训师讲授是完全不同的。传统的讲解, 被培训者只是被动的接受, 而游戏化培训需要员工思考并全身心的参与到培训中, 这就大大提高了被培训者的主动性, 另一方面, 与枯燥的传统培训方式相比, 游戏化培训以其趣味性, 更能吸引员工主动学习。

2. 提升被培训者的综合素质

与传统培训相比, 游戏化培训的重点在于态度的培养, 他更加关注被培训者解决问题的能力和过程, 通过反思总结经验, 从而提升被培训者的综合素质。

3. 场地不限

游戏化培训对场地没有要求, 只要有一台能够上网的电脑, 不管在哪里都可以随时进入培训。这为员工提供了极大的便利, 既节省了去培训场地的时间, 又节约了交通费。对企业来说, 游戏化培训大大节约了培训场地相关的成本, 并且省去了组织场地及维护场地的人员, 继而减少了培训成本。

4. 寓教于乐

目前, 有研究表明, 如果头脑的想象力处于乐观的状态, 可以大大增强形象思维和创造性思维能力。游戏化培训以其趣味性以及逼真的情境能够提高被培训者头脑处于乐观状态的时间, 从而促进记忆。并且, 这种寓教于乐的培训方式也能使人们的记忆力更加持久。

5. 体验式学习

完全符合成人学习特点, 充分调动学员以往的生活工作经验, 使学习知识与亲验阅历, 学习知识与经验教训, 学习知识与感悟启示有机地结合起来。

四、结语及发展前景

游戏化培训属于严肃游戏, 严肃游戏产业在美国发展迅猛, 占据了全美每年上千亿美元企业培训市场的相当份额, 而且还在以惊人的速度增长。白宫科学技术部在很多联邦机构和项目中公开推动游戏作为一种学习和改革的工具。游戏设计和开发已开始被认真地对待, 并且得到很多政府、公司和社会组织的资金支持。游戏化培训应用范围广, 前景广阔, 但是一定要记住, 游戏化并不是简单地在学习过程中加入分数、奖励或者游戏币。这些只是肤浅的游戏元素, 它们无法真正激发游戏者的兴趣, 只能提供错误的动机。游戏化的培训更重要的是一种寓学于乐的思想, 多层级反馈、有趣的挑战以及贴近真实工作的问题解决方法可以在课程设计之初融入并且打造出新的学习方式。

摘要：在企业的发展过程中, 对员工的培训, 尤其是对销售人员的培训是尤为重要的。现有的培训方式过于单调, 过于枯燥, 不能满足企业对员工技能培训的要求, 也不能满足员工对培训趣味性实用性的要求。游戏化培训作为一种将娱乐与学习相结合的培训方式, 正在被企业所熟知。将其与培训反馈相结合, 能够更有针对性的对员工进行培训并及时掌握员工学习情况。

关键词：游戏化培训,培训反馈,销售人员,互联网时代,模型构架

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