在职培训体系

在职培训体系（通用8篇）

篇1：在职培训体系

一般在职培训和特殊在职培训

（一）作为一种人力资本投资方式的在职培训

在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。事实上劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。有些在职培训比较正规一些，如劳动者接受一些正式的培训课程或项目；再如正规的学徒计划，该计划使没有受过训练的工人在技术工人的指导下工作。但大多数在职培训都是非正式的，以至于难以衡量甚至难以觉察。也就是说，即使是在有组织的培训学习较少的情况下，工人们仍然能够学习技能，使自己对企业而言更富有生产力、更有价值。经验较少的工人往往通过“边干边学”来获取新的技能，比如先观察有技术的工人如何工作，然后在技术工人生病或缺岗时顶岗操作来熟悉技术。此外，通过有经验的技术工人与未受过训练的工人之间的信息和技能的不断传递，也可以提高新工人的技术，如新工人可以通过工间的聊天了解一些技术细节。总之，无论如何，对于工人的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。

（二）在职培训的类型

在职培训可以分成两大类：一般在职培训（简称一般培训）和特殊在职培训（简称特殊培训）。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。所谓一般培训，是指培训所带来的技能对所有的

行业和企业都有用。换言之，一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工，那么这些企业的生产率也同样能够得到提高。而特殊培则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没

有用处时的情况。也就是说，特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会导致自己的生产率因此人得到过原来企业的培训而有所提高。

然而，在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训的内容，又包括特殊培训的内容，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。

对一般培训和特殊培训的区分至少有以下两个方面的意义：一是有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费；二是更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工。

在职培训的成本与收益及其安排

（一）在职培训的成本与收益 在职培训作为一种人力资本投资活动，当然也需要付出一定的成本，总的来说主要包括以下三个方面。

（1）在职培训所需要的一些直接成本开支。如企业在举办技术培训班的情况下，它不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费，还要支付租用培训场地和培训设备的费用。即使所使用的是本企业的师资、场地、设备，也应该将这些投入计入培训成本。

（2）受训者参加培训的机会成本。在职员工参加培训均需花费一定的时间，有的需要全脱产，有的需要半脱产，还有一些培训虽然是在业余进行的，但是受训员工也往往需要提前下班或请假。另外，参加培训的员工常常不能全力工作。因此，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。

（3）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。例如，在师傅带学徒的培训中，有经验的师傅要给学徒讲授技能，其工作效率必然会降低或受到影响。这种损失也应计入培训的成本之中。

而在培训的收益则主要表现在受训者生产率的提高上面。然而这种收益有时是比较明显，如各种操作性技术培训，有时则要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在一些技术操作性不是很强的培训，如机械工作原理的培训、文化培训等等培训计划的结果在短期内往往不很明显，但受训者的生产率还是可以通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高。

（二）在职培训投资的成本及收益安排 1.一般培训的成本与收益分摊方式

通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。从一般培训和特殊培训的定义中不难理解这一结论。因为一般培训所赋予员工的技能和知识是可以转移的，即他们可以借此去其他企业谋职并获得一个与其当前技能相称的、较高的工资率。所以，如果由企业来负担一般培训的成本的话，员工一旦在接受过培训之后转去其他企业就业，则作为投资者的企业便不可能获得投资的收益。而对于员工来说，获得的一般技能无论如何都能给他或她带来收益，因此，合理的情况是，由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。这种成本和收益安排方式是最有效率的。当然，员工对成本的负担并不一定采取直接付费的方式，而往往是通过下面这种方式来对培训的成本和收益做出安排：即员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率（低于不接受培训时的市场工资率），同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率（高于不接受培训情况下所可能获得的市场工资率）。

2.特殊培训的成本和收益安排

特殊培训的情况正相反，员工通过特殊培训所学得的特殊技能是不能转移的或不能转售的。如果员工在经过特殊培训后被解雇或辞退，则此员工并未得到任何有价值的东西到劳动力市场上去出售，因此员工不会为这种训练支付费用。这样，似乎只能由企业来负担培训的成本。但是，提供培训的企业同时也面临着一种风险，这就是如果他们单方面对培训进行投资，那么接受完培训的劳动者可能会转去其他企业工作，这种劳动力流动对于接受特殊培训的劳动者来说是没有损害的，因为他们在接受培训期间所获得的工资与不接受培训的情况下所能

够得到的市场工资率是一样的，并且这种特殊培训对于他们未来的市场价值也没有任何影响。

因此，在特殊培训的情况下，培训投资的成本和收益安排往往是这样的：在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不完全按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率，而是向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。既然企业和员工分摊了投资的成本，那么他们必然要分享特殊培训的收益才合理。因此，在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介人两者之间的工资率。这样，企业和员工双方就以一种共同保险的方式完成了企业的特殊培训投资，从而使得双方都获利。

不过，在实际的管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的，因此，在企业的各种在职培训活动中，运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。

在职培训对企业及员工行为的影响

根据上面的讨论以及人力资本投资理论的几个基本结论不难看出，在培训结束之后，企业是通过向工人支付比他们对企业的总收益所做出的实际贡献要低的工资率，来获取自己在培训方面的投资。因此，只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这样，企业必然会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。

同样，接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间，这是因为员工所受到的在职训练中多多少少有一些特殊培训的成分，因此，这些受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们到其他企业中去工作所可能获得的工资要稍高一些，这样一来，如果他们在培训结束后就离开企业，那么他们实际上是丧失了一部分收人。因此，大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。因此，可以说，特殊培训是使企业将劳动力从可变投人要素变成半固定生产要素的重要原因之一。

劳动力市场上的某些雇佣关系确实可以证明，企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。例如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人，这些工人的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个 工人在一个企业中连续服务年限的长短有关，因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。

此外，需要提及与在职培训有关的另一个结论，这就是：就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多（即上学时间越长）的人，越有可能接受更多的在职培训。一个能够完成大学教育的人，比一个高中毕业生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候选人，这是因为，大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明自己具有接受训练的能力，而对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间掌握培训的内容，达到培训的要求，从而减少了成本支出时间并相应增加了企业获益的时间，这对企业当然是有利的。事实上，研究发现，一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。

最后，与高等教育投资一样，在职培训投资与人的生命周期也同样是有一定联系的。前面的分析已经揭示出，个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少的，因此，随着员工的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。因此，他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平，直到最后两者完全重合，这时，劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。

篇2：在职培训体系

今年，我参加了在职提高培训班。此次组织的在职提高培训，内容丰富，效率极高，使我受益匪浅，我学到了许多先进的教育教学管理理论，丰富和增强了管理知识，提高了管理能力，让我真正领悟到作为一名新时期的校长应有的新理念、新思想。下面就我的学习和认识谈几点心得体会。

一、转变观念，引导正确认识教师角色，引领教师的专业成长。

1、读书学习，是教师专业成长的加油站和充电宝，教师只有不断的读书学习，极力为自己“充电”、“蓄水”、“加油”，才能为教学的能源储备源源不断的加以补给。我们要牢固树立终身学习的理念，博采众长，拓宽教学的“输油”管道，接受活化的新知识，厚积薄发。一本好书就是一个好的世界、好的社会，它能陶冶人的感情和气质，使人高尚。教师只有在不断的学习、不断的探索中，陶冶自己的情操，扩大自己的视野，才能在不断的社会进步中跟上时代的步伐，才能有更多更新的知识来面对学生提出的各种问题。教师是一个特殊的群体，从事的是一种特殊的职业，教师的读书活动要比一般人多留意、多心境，用良师道德之心去研读，是为了激发学生的读书兴趣，增加与学生的对话交流的能力。在教育教学的活动中引经据典，给予学生以知识的充实和陶冶情操，成为学生的良师益友。

2、关注教师的发展。作为校长，应该关注教师职业道德教育，以自身职业道德的提升来促使职业道德的提升，进而促进教育工作质量的提高。重视教师队伍建设，着力打造一支教师队伍，以名师带动全校教师的专业化成长，引领教育教学新观念。教师在学生中起着直接表率的作用，教师只要有先进教育理念和扎实的教育、教学、教研的基本功，才能带领着学生穿越知识的海洋，跨过广阔的宇宙，到达丰富多彩的世界。

3、关注教师的人文知识素养发展。以教师专业化理论为指导、适应新课程的教学需要来构建教师的多元知识结构成为校长引导教师专业成长的首要问题。这就要求我们校长要加强人文知识修养，要具有跨学科的教学指导能力，关注教师的人文知识素养和多元知识结构的发展。

4、关注教师专业技能和研究能力的发展。新的课堂教学对教师的教学组织能力、教学创新能力、评价学生行为能力、交往沟通能力和促使学生自我发展等能力提出了更高的要求。校长要提升教师的专业技能和研究能力，必须在学校适时开展培训，组织必要的能力提升竞赛活动，推行有效课堂评估制度，申报相关的研究课题，让教师全部参与到教学实践和课题研究之中，在实践和研究中提升自己的专业技能和研究能力。

5、关注教师专业理论发展。校长只有继续学习各方面的理论，才能引领教师专业发展。善于学习，人类在进步，社会在发展，知识经济，一日千里，不学习就要落伍，就难以指挥落实。因此，校长要不断较为系统地学习政治理论知识，丰富自己的头脑。尤其注意学习先进单位的经验和优秀校长的治校方略，使自己真正武装起来。

二、以人为本抓质量，全面发展促提高。

优质的教育质量是学校永恒的追求。校长是学校的决策者、领导者和管理者，是学科带头人，校长也是首席教师，又是学校领导集体的带头人。“一名好校长就是一所好学校”，校长是学校的灵魂，是师生的榜样，也是师生最信赖的朋友。质量是教育的源泉，质量是学校的生命。

1、坚持以人为本，走高效发展之路。以人为本、促进人的全面发展是科学发展和现代管理的核心理念，教育是人的教育，更应牢牢坚持以人为本。

2、坚持精细管理，走持续发展之路。精细化管理是一种理念，也是一种境界，其要义在于落实。不断完善精细化管理制度，要建立起集体备课、教学反思、质量分析、评价与学生评价等若干制度。实施有效的精细化管理策略，能够引导教师在先进的教育理念的指导下，规范自己的教学行为，改进自己的教学方法，促进学生各方面能力提升，保证学校教育质量持续健康地发展。

3、坚持科研兴教，走内涵发展之路。改革与创新是学校发展的不竭动力，以教育科研促进教学改革具有提升教师素质、提高教育质量的重要价值，“科研兴校，科研兴教”必须成为大家的共识。

4、坚持科学评价，走科学发展之路。教育评价应以促进学校内涵发展为核心，以加强教学质量管理为抓手，培植学校教育可持续发展的后劲，要用新的学生观、质量观、评价观去看待学生，评价质量，评价以全面评价与个性评价相结合，以过程性评价与终结性评价相结合，不仅关注终结性评价，而且关注基础性评价，不仅关注教师终结成绩，而且关注过程发展。通过科学、多元的评价，把准教育发展方向，鼓励师生个性发展，使师生获得不同的成功体验，激发师生的积极性、创造性，促进教育教学科学、健康与持续发展。

三、有效教研，营造氛围，不断提高教研文化水平。

1、有效理解教研活动的意义。新课程前景下的教育，要求教师必须从“教书匠”向“教育家”转变。所以，广大教师别无选择要具备与时俱进的能力，这种能力，除了终身学习的能力，教书育人的能力外，还有一个重要的能力就是教育科研的能力，也就是教研活动的能力。

2、有效确定教研活动的目的。教研活动最主要的特点和目的，就是要解决当前教育教学中的各种实际问题。

3、有效采取教研活动方法。教研活动的形式和方法多种多样。教师绝不能只凭个人意志、自我感觉、工作习惯或几分热情去搞教研活动，一定要以科学的态度和方法去搞教研活动。

4、有效提高教育活动的技能。在教研组的评课活动中，教师点评一般只是泛泛而谈，空洞泛理，出现“你好、我好、大家好”的怪现象，其重要原因之一就是：教师缺乏学习，对学科教育的本质与教育原理的内涵认识上局限性，对教学技能的评判，大多是建立在原有经验的基础上，缺乏先进理论与先进经验的引领。只有虚心学习，才能克服“油少”马达不响，“心虚”底气不足的困惑。

四、深刻体会加强师德建设，创建和谐校园的重要作用。德高为师，身正为范。老师是立校之本，名师才能铸造师魂。严格执行师德师风建设“八倡导”、“八禁止”的规定，师德师风有正气，才能促进和谐校园的构建。

1、提高认识，高度重视，明确师德建设目标。师德建设是教师队伍建设的灵魂和基础，师德是教师最重要的素质。为了进一步加强师德师风建设，校长负责制对师德建设工作的领导，制定相关政策，指导、监督师德建设工作。

2、加强学习，注重践行，提升教师思想境界。思想是行动的先导，而学习则是改变思想、提高师德意识的主要途径。在学校开展多形式、多途径、多层次的学习党的路线、方针、政策。在教职工中广泛开展师德教育，使教师人人知师德规范，人人规范师德行为，人人彰显师德魅力，增加广大教师以教书育人为荣，立志终生献身教育的信心和决心。在实际教育教学活动中，注重自律、自警、自省，时时处处关爱学生，不体罚学生，给学生以榜样示范作用。

3、率先垂范，典型示范，树立为人师表形象。发挥优秀典型的示范作用，激发教师自觉参加师德师风建设的积极性、主动性和创造性。提高自己的思想认识水平，营造师德师风建设的良好氛围，创建一个优美和谐的校园环境。

五、感悟学习，领会精神实质，领悟培训意义，体验校长的辛劳，勇于忠诚干净担当担责。

校长的工作是对学校全局起指导、组织、协调和统揽的作用，要依据国家的教育政策法规，结合学校的具体办学条件，统筹全校工作。我们将坚守自己的职业理想，用现代的教育思想内化为教师的行为，用高尚的道德风范影响全校师生。加强师德师风建设，言行一致、表里如一，诚信教育，坚持原则，求真务实。

创新是学校发展不竭的动力，我将不断更新办学理念，创新教育教学管理，激励教师的创新精神和实践能力，促进学校可持续发展。按照培训的要求，以身作则，忠诚干净担当担责，坚持实事求是，密切联系群众，组织教师参加各级各类的政治理论学习和业务培训，努力提高教师队伍整体素养。

篇3：浅谈消防在职培训教学体系的建立

为了促进全国公安队伍在职教育培训工作, 公安部党委提出了构建大教育、大培训的工作格局和工作体系。公安部消防局警官培训基地, 作为国家级的消防干部在职培训单位, 对于全国消防干部的在职培训工作起着重要的示范及龙头作用。因此, 本文拟从教学内容到教学形式, 从师资队伍的建设到评价体系等几个方面加以探讨, 通过总结经验, 力求提出创建具有消防特色在职培训教学体系的有效思路。一、在动态中保持教学内容的时代性和针对性由于是在职培训教学, 所以就不同于学历教学, 教学内容和教材就不可能像学历教育那样多少年一贯制, 几乎没有什么变化。培训教学一定要随着形势的变化而不断地调整, 要体现出很强的时代性。要体现时代性就要把握整体消防工作的时代特点, 比如每年消防工作的重点是什么?公安部消防部局的总体工作思路是什么?政府对消防工作的方针政策有什么重大部署等等, 这些内容要在教学内容上充分地体现出来, 避免出现培训与现实的整体工作相脱节的现象。所以, 在制订每年的培训工作计划时都要认真学习研读部局的工作计划, 领导的讲话精神, 党中央国务院等对消防工作的指示精神等, 在吃透精神的前提下再安排教学工作。另外, 对于在职培训而言, 培训的内容可以就不同的观点开展讨论, 即使是不准确的观点也可以加以分析的批评, 大家提出自己的见解, 以便互相交流, 互相探讨, 达到开阔视野、共同的提高的目的。教学内容的针对性是指我们所安排的教学内容一定要适合参训者的需要。作为全国性的培训基地, 来参加培训的学员对这里的希望值很高, 希望在这里解决自己工作遇到的各种难题与困惑, 希望在这里自己的素质和能力能得到明显的提升等等, 这些希望都是合理的, 也正是我们努力的目标。怎样才能具有针对性呢?首先应该搞好调查研究。教育者应该深入到基层部队去调研, 也可以在参训的学员中搞调研, 倾听他们的心声, 看看他们来学习都希望能解决哪些问题?在自己的工作中有什么困扰?在思想意识中还有什么模糊认识需要澄清?对自己未来的工作有怎样的思考?需要得到哪些帮助?渴望学到什么样的知识等等。由我们设置课程让学员来学, 变为学员提出问题我们来设置课程, 他们的主体地位更加明显地体现出来, 自然会增加学习的主动性了。二、在师资队伍的建设上实现两条腿走路1.精选外聘教员, 借他山之石为我所用。从现在的大趋势看, 培训教育外聘教员越来越多, 自己的教员很难满足教学的需要, 因为这种教学讲座性很强, 实践性很强, 又需要教员有很深的理论功底, 能做到深入浅出。所以, 一般的教员是难以胜任, 就要从相关的行业中聘请专业的从业人员。在选聘教员时一定要做到精, 确实聘请到那些有真才实学, 又有很好的表达能力的教员。仅有很深的专业知识不行, 不善表达, 取得不了好的效果;没知识夸夸其谈更不行, 二者一定要结合好。当然, 外聘师资队伍也是在动态中不断优化的, 要保持时时地发现, 适时地更新。2.在培养自己的教师问题上, 也要走精品化的道路。要培养自己拿得出手的名牌教师, 尤其是在内部课程上, 比如部队管理、部队政治工作、消防心理学等科目上, 外聘的方法是无法解决的, 所以应该着眼于自己培养。培养出来也可以作为一种社会资源参与共享。当然名牌教师主要是靠自身的努力来造就自己, 但是, 组织的培养也是重要的因素。比如组织的信任, 放手让教员去革新课程;为教员的成长创造好的环境气氛, 让他们参加培训, 参加学术讨论会, 减少行政工作压力, 大力提倡学术研究, 鼓励学术人才脱颖而出, 创造尊重人才的良好气氛等等。所以, 在师资队伍建设上, 一方面要不为所有, 为我所用, 另一方面也不能忽视为我所有, 人才共享。三、建立起比较完备的学员评价体系学员的成绩永远是衡量培训效果的最重要的手段, 但是考核的内容和方式是可以不断更新的。通过这些年的实践总结, 主要应该包括以下几项:笔试成绩。无论怎样, 笔试都是考察学员基础知识的一个很重的手段, 也是评估教学效果的一项重要考量。笔试考核一定要严肃考场纪律, 杜绝一切作弊行为, 否则不但会失去考核的意义, 而且也会影响培训单位的声誉, 造成很不好的影响, 与我们的培养目标背道而驰。模拟实战考核成绩。随着我们设施的进一步完善, 模拟实战想定考试一定会纳入考核体系之中, 并且在整体成绩中应该占较大的比例, 这种趋势则是必然的。管理成绩。主要是反映学员遵章守纪情况。学员来学习, 集中在一起, 为管理带来难题。在部队流行一句话, 战士怕分散, 干部怕集中。如果在培训期间没有严格的纪律管理和考核, 很容易造成松散的局面, 影响培训的整体效果。在本单位, 他们都是中层干部, 担任领导职务, 很注意自身的影响, 考虑自身的形象, 自我约束意识比较强。来到培训基地以后, 他们的社会角色就变了, 由管理者变成了被管理者, 对自我的约束意识就会放松, 如果再没有外在约束, 就会出现诸多的问题, 这方面有很多的前车之鉴。因此, 对学员的管理纳入评价体系是完全必要的。体能成绩。军事体能应该作为一项考核目标纳入进来, 主要是因为作为军人就应该有充沛的体能, 尤其是消防军人, 担任着特殊的使命, 对体能的要求更高。职务晋升体能也应该达到相应的要求。当然要根据学员的不同年龄层次制定出不同的标准。在考核内容上, 也可以提供多种项目供学员自主从中选择几项。在考核过程中也要像笔试那样严肃对待, 否则不如不考。优秀学员的评选。在培训过程中, 一直有人呼吁实行淘汰制。其实这是一种惩的思维取向, 是不可取。因为所有参加培训的学员都是各总队经过了几关选择才脱颖而出的, 可以说是优秀的后备干部, 一旦被淘汰下去, 那么对其所在的总队党委的决策是一个否定, 也是对学员本人很大的打击。提不了职不说, 风言风语也会压得他喘不过气来。如果不参加培训他还是不错的, 可以在领导岗位上努力干, 一旦被淘汰他就会面临被淘汰出部队的危险, 于工作很不利。所以说, 实行淘汰制不可行。其实我们可以换一种思维方式, 就是变“惩”为“奖”。优秀的干部聚集在一起肯定会有更优秀的, 评选优秀学员的目的就是把这些更优秀的学员选拔出来, 作为榜样激励所有的学员, 也作为任用选拔的一个参考量。当然评选标准以及程序可以细化量化, 但是这项工作还是很有意义的, 应该加以研究。四、组织好讨论课, 建立起交流的平台干部在职培训, 交流是重要内容, 一定要组织好, 这对学员的提高很有帮助。如何组织讨论呢?可以从以下几个方面入手。1.学员入学之初, 发放问卷调查表, 征求学员来培训带来了什么令其困惑的问题, 经过专门人员进行梳理以后, 再分发到学员当中, 让学员们自己选择自认为回答最好的, 最有感受的问题, 做成书面的材料, 以做交流准备。这样从群众中来, 到群众中去的方式, 有利于学员们进行更加理性、更加有条理、更加有实践意义的交流。2.通过对学员的问卷调查, 我们也能掌握学员们所迫切关心的热点难点问题, 这样为我们设置课程、聘请教员、选择授课方式提供很有价值的参考。从办学理念上由培训单位领导在办公室冥思苦想转变成深入学员, 把握他们的实际需要, 这样的教学会更有针对性和实践意义, 学员们会得到更多自己所求。3.负责培训教学的人员一定要深入到学员之中, 组织好学院的座谈会、讨论会等。学员的座谈会、讨论会是很重要的信息交流场合, 是获得部队建设信息的重要途径, 负责培训教学的人员一定要深入到现场进行组织引导, 这样显得正规很多, 也能引起学员们的重视, 同时对于他们来说也是一个很好的学习机会。在座谈讨论之前, 作为组织者对要讨论的课题一定要提前作充分的准备, 对相关的知识、前沿的理论、有关的背景等要有充足的准备, 这样才能参与讨论, 并适时地加以引导。4.针对学员们岗位的不同, 可以采取分组座谈讨论的方法。可以把座谈讨论分成几个会场进行, 比如政工会场、部队管理会场、后勤工作会场、防火工作会场、救援工作会场等等, 我们提前把座谈讨论的题目分发给学员, 让学员们自己选择参加哪个讨论。同时我们还可以组织一些比较专业性的讨论, 以满足那些有比较高的专业性要求的学员, 邀请那些部局处室领导或者较高的专业人员参加, 效果比邀请他们上大课会好得多。5.充分利用好培训的平台, 开挖整理好学员们的信息资源, 形成培训基地的科研成果。我们把全国的消防部队中层干部聚集到培训基地, 这是一个难得机会, 也是一个相当丰厚的资源, 我们不能荒废。当我们热衷于外出调研的时候, 全国这么大面积的中层干部集中于此, 他们对基层部队最熟悉了, 作为教员应该深入进去, 参加学习, 参加讨论, 主动请教, 会掌握大量的第一手真实的资料, 充实到教学当中, 也可以形成自己的教学成果。总之, 建立大教育、大培训体系, 一定要落实在实际行动上, 不断深入研究消防干部在职研究培训教学的特点, 推进教学改革, 创建起具有自己特色的教学体系, 使培训基地更好地发挥在消防干部培训中的龙头示范作用。[责任编辑陈凤雪]

篇4：在职培训体系

[摘 要] 师资水平的不断提高有赖于教师在职培训工作的逐步完善、普及和深化，这有助于教育事业的稳步发展。在科技迅猛发展的信息时代里，教师在职培训工作更具深远意义。文章简要介绍了日本教师在职培训体系的现状，分析了其主要特色，以为完善我国教师在职培训工作提供参考。

[关键词] 日本 教师 在职培训 特色 启示

在职培训是对已经获得教师资格、被聘用于某一岗位从事专职工作的教师进行继续教育的过程，是扩充知识、增长技能、开发多样化的教学方法和培养教师积极信念的有效方法，是影响教师专业发展的重要因素。

在职培训应以促进教师专业发展为目的，激发广大教师参与的热情和动力，针对教师的实际需要，开设形式多样的培训活动。我国各级政府和教育机构已经充分认识到教师在职培训工作的重要性，并在实践中给予高度重视和积极倡导，但教师在职培训工作仍有待完善。日本教师在职培训体系的一些特色，如完整连贯的培训路径、职责明确的培训分工、适切多样的培训形式等，为我们提供了很好的范例，值得我们在实践中参考。

一、日本教师在职培训体系的现状

1. 在职培训的一般框架

日本政府在《关于教育公共服务部门的特别规定》中，要求教师在职业生涯中不断参加在职培训；国家、市立和县立的学校都要开展形式多样的和系统的在职培训活动。普通教师需要参加市立和县立教育委员会组织实施的在职培训课程，该培训活动由校长、副校长及同等级别的辅导教师负责；校长、副校长及同等级别的辅导教师需要参加国家级的培训活动，即由教育科学体育文化部（Ministry of Education，Science，Sports and Culture，简称MESSC）举办的中心研讨会。政府每年会派出5 000名教师赴国外学习，以扩展他们的国际视野，增进对自身职业发展趋势的了解。

2. 在职培训的系统

日本设有许多市立和县立教育中心，它们为参加在职培训的人员提供场地和设备，组织课程学习班。以北海道为例，教师在职培训可分为基础培训、专门培训和其他培训。

（1）基础培训

所有教师必须参加基础培训课程，将依据教师的工作经验，有针对性地对其进行培训。（见表1）

教师职业生涯第一年需参加初期教师培训。教育委员会为新教师提供入职培训；教育中心和学校负责组织初期培训，即实习培训计划，由经验丰富的教师在具体工作实践中对新教师加以指导。工作经验满5年、10年、15年的教师可以分别参加“有经验的教师培训/中期教师培训”。这三类培训活动名称虽然一样，但培训对象、培训内容和培训要求都各不相同。培训机构根据不同的培训对象，为其开设不同的课程，采取相应的培训形式。学校领导者培训只提供给满20年工作经验的机构部门领导。满20~25年工作经验的机构部门领导被提升为副校长的，需继续参加副校长提升培训。新校长培训的主要对象是工作经验接近25年的副校长，一般未满25年工作经验者很难被提升为校长。

（2）专门培训

除有计划的基础培训外，教师还可以根据自己的兴趣参加不同的在职培训活动，即专门培训。专门培训围绕教师从事的学科或领域开展专门培训活动，包括多种在职培训课程，由县立教育中心计划和组织实施。教师可根据兴趣和需要自主选择参与这些课程，包括学科专门培训；教育课程培训；学生辅导、职业指导、教学技能和产业教育的培训课程；获得任职资格的培训课程，包括学校图书管理员的培训。

（3）其他培训

①迷你课程班。迷你课程班具有极强的实践性和紧凑性，培训内容一般是围绕学校需要和日常实践问题，并且结合地方特点进行。根据教师和学校的需要，合理有效地将专门学科中的重要内容组织成迷你课程的形式，学习期限为2~3天。农村地区学校的教师也可以凭借通信卫星和视频会议参加这些课程。

②紧急教育问题的专门演讲。北海道教育调查机构和教育中心经常在培训课程中，为学生和辅导员做处理恐吓和旷课等典型问题的示范。基于辅导员来源和学生问题的多样化趋势，相关教育专家从2002年开始就恐吓、旷课、虐待儿童和药物滥用等主题进行专门演讲。

③各类咨询。当教师需要关于教育问题的建议时，他们可以通过不同形式进行咨询。第一，电话咨询。通过拨打固定号码进行免费咨询，每天可进行1 000~2 100通电话咨询。第二，访问式咨询。访问式咨询每周一和周五（假日除外）上午10点~下午16点进行，需要提前预约。第三，研究型咨询。教师需要关于参考资料、文档调查和晋升研究的建议时，可以采用研究型咨询。县立教育委员会每年将组织一定数量的教师，到大学、研究机构、私人企业和其他长期培训机构参加培训，以提高教师的专业竞争力和培养积极的社会个性。

3. 培训机构的作用

日本的在职培训都是由地方教育董事会和教育调查机构负责计划，由不同的教育中心来实施。地方教育中心开展四种培训活动，包括合作计划、咨询活动、调查研究和鼓励信息交流计划。这些培训活动旨在支持和帮助教师的专业发展，全年为教师开设多种课程和研讨会。

对于那些农村偏远地区和离培训机构较远的教师，教育中心可以通过通信卫星和网络技术提供远程教育。当地学校网络提供通信卫星和互联网接入等技术条件，由教育调查机构下设的信息处理中心负责设计和完成。所有学校，包括教育机构，如图书馆、自然教育中心和专门教育中心等，都通过网络光导纤维相互连接。地方学校网络的某些功能，如在线授课、网络会议和视频会议，通过网络、卫星系统能够在校际间交流，这些技术正在被广泛地用于培训活动后的反馈。教师可以共享在培训活动中所习得的关于班级实践的新观念和新知识。学校网络已经被广泛地应用于在职培训活动。[1]

二、日本教师在职培训体系的特色

上述从“在职培训的一般框架”、“在职培训的系统”和“培训机构的作用”三方面对日本教师在职培训体系进行了简单介绍，其主要特色可以归纳为以下几方面。

1. 完整连贯的培训路径

完整连贯的培训路径是日本教师在职培训体系的特色之一，也是在职培训活动贯穿教师职业生涯的始终。从新教师入职开始，就有分门别类的培训计划和培训活动可供自主选择；在不同的工作阶段，都开设与之相适应的培训课程。教师在执教过程中，通过定期的、分阶段的在职培训，不断地更新理念、扩充知识、提高技能水平，真正实践了终身学习这一重要理念。

2. 职责明确的培训分工

日本教师在职培训体系中各层级机构分工明确，MESSC为县立层面负责在职培训的校长、副校长及同等级别的辅导教师举办中心研讨会；市立和县立教育委员会负责为教师和其他教育管理人员计划并组织实施在职培训课程。国家和地方层面有各自的培训对象和培训任务，根据各级的实际条件和具体职责，制定不同的培训计划，并组织实施培训课程，相辅相成、相得益彰。

3. 适切多样的培训形式

教师在职培训包括基础培训、专门培训和其他培训。基础培训是所有教师必须参加的培训活动，教师根据工作经验参加指定类别的培训课程；专门培训则是教师根据个人需要和兴趣，自主选择参加的培训课程，针对特定的学科领域进行。基础培训和专门培训是并行的关系，教师在特定阶段必须参加该阶段的基础培训，然后可以自主选择专门培训内容。此外，还有其他类别的培训活动，如迷你课程班、专门演讲和各类咨询等。这些与实践紧密相连、期限较短的培训作为在职培训体系的重要补充，更好地满足了教师的在职培训需求。

4. 及时有效的反馈交流

在日本教师在职培训体系中，反馈这一环节得到了高度重视和合理运用，如利用学校网络的在线授课、网络会议和视频会议等方式进行校际交流，就培训活动后的效果进行反馈。培训活动之后的反馈作用不可小觑，只有通过及时合理的反馈，才能使培训机构、学校和参与培训的教师共同就相关问题进行推心置腹的讨论交流，以便更清晰地把握教师培训需求、提供更加切实有效的培训内容和培训形式。

三、启 示

我国教师在职培训工作已得到了很大程度的发展，全国各地相继建立师资培训基地，在取得成就的同时我们也应该具体情况具体分析，总结经验，使之日趋完善。

1. 构建培训路径，由“短期行为”向“长期行为”转变

教师职业生涯包括入职阶段和职后阶段，其中职后阶段又分为不同的时期。各阶段的培训需求和培训目标不尽相同，决定了教师在职培训工作的长期性和连贯性。在培训中，我们应转变在职培训的短期行为，将教师在职培训作为一项长期工程进行计划、组织和实施。从新教师入职到职业生涯中期乃至后期，都要有专门的培训计划和活动，构建贯穿始终的培训路径。对培训参与者、培训目的、培训内容、培训方式和培训评估等方面都要有明确的计划和规定，针对职业生涯不同阶段的教师，提供不同的培训形式，保证教师的持续专业发展和终身学习。例如，在入职教育阶段，培训可结合教师教育进行；而职后教育阶段，培训则应当强调和关注教师的专业发展，正确处理好科研和教学的关系，培养一支业务精湛的高素质、专业化的教师队伍，使教育在促进可持续发展中发挥重要作用。

2. 明确层级分工，由“独立操作”向“协同合作”转变

教师在职培训工作中的常见问题，是教师所在学校与培训机构各行其职，缺少合作与交流造成的。学校只负责按照参加培训的人数比例，根据学校内部制定的标准选送一定数量的教师；培训机构只负责按照机构内制定的培训计划和培训课程，对培训对象进行培训；省、市、县各级培训机构之间的工作研讨较少。这种“单枪匹马”的现象应该改变。培训机构和学校需定期进行交流，就培训事项交换意见。各级培训机构应明确职责，上级机构应对下级机构在工作上加以指导和帮助，不应任其发展。各部门只有协同合作，才能将在职培训工作落到实处，而不是只简单地注重形式。

3. 创新培训形式，由“以我为主”向“量身定做”转变

教师在职培训应围绕教师切身的培训需要来开展，而不是根据培训机构的资源来确定培训形式和培训课程，即“以我（机构）为主”。当下，根据培训机构所依托的院校的专业和师资条件设立培训项目和培训内容，培训对象根据培训机构设置的培训内容报名参加培训的现象较为常见。这种形式造成“求我入学、闭门造车”的现象，且培训流程简单机械。参加培训的教师为了获得高学历，不得不选择不适合自身专业发展的培训课程。培训机构应深入实践，进行调研，探求教师的培训需要；根据培训者及其所在单位的实际需求，设置培训内容、组织培训师资、开办培训班次。[2]

4. 合理运用反馈，由“被动行为”向“主动行为”转变

培训活动不能简单地以是否获得毕业证书或资格认定，来评判其培训效果的好坏和质量的高低。一个阶段的培训结束后，培训机构和培训对象都应充分发挥主动性，相互交流沟通，对培训形式、内容等各方面进行反馈。就学校而言，可以建立继续教育评估体系，健全和完善继续教育制度。培训结束后，通过教育理念、学科知识、教学方法和行为信念等方面，对教师参加培训的效果进行评估。对培训机构而言，课程结束并不意味着培训活动的终止。应主动与培训对象所在单位进行沟通，收集反馈信息，以便及时更新培训计划和培训形式。

参考文献：

[1] Mustafa Bayrakc1. In-Service Teacher Training in Japan and Turkey：A Comparative Analysis of Institutions and Practices. Vol 34，1，February 2009，10-22.

[2] 唐亚厉. 创新高校师资培训模式的构想[J]. 中国高校师资研究，2008（6）：44-45.

（作者单位：沈阳音乐学院）

篇5：在职员工培训

一、培训目的1、通过培训使在职员工对公司及个人加深认识，能在各岗位日常工作中充分发挥

自己的能力。

2、加强岗位技能的培训，促进贵州万胜药业团队的推进成长，提高业务水平与工

作效率。

二、培训时间：每年第四季度

三、培训对象：公司全体人员

四、培训实施流程：

1、在“宣传栏”查看培训计划，时间安排及相应培训项目等；

2、企划部领取培训资料，自主学习；

3、按时参加培训课程，完成要求培训课时；

4、咨询疑答；

5、按时参加相应项目培训考试；

6、在宣传栏查看各自考试成绩；

7、发放合格证，优秀者发放奖品；

8、培训效果评估。

五、培训内容

六、培训考核：

1、分批培训，培训一批即时考核，若未能合格者可自行参加第二轮前两部份内容的培

训，但岗位部份内容自行学习，再次参与考核，考试最多为三次。未通过者将扣除工资的10%，同样，获奖者（每班设一等1人，二等2人），各奖励100元、50元。

2、成绩不合格者或未按时参加考试者，应及时参加补考。

3、考试结束后，企划部通过参与培训日常考勤及卷面进行评分。

4、培训情况总结将于培训结束后一个月内在“宣传栏”公布

七、证书颁发及奖励办法：

1、颁发条件：

考试成绩达到80分以上视为考试合格，可颁合格证书。

2、奖励方式：

未通过者将扣除当月工资的10%，同样，获奖者（每班设一等1人，二等2人），各奖励100元、50元。

贵州万胜药业企划部

篇6：在职员工培训制度

1、为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，增进工作质量及绩效，特

制订。

2、凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本制度执行。

3、培训部。

⑴举办全公司共同性培训课程。

⑵全公司、月度培训课程的拟订、呈报。

⑶培训制度的制订及修改。

⑷全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。

⑸共同性培训教材的编撰与修改。

⑹培训计划的审议。

⑺培训实施的督导、追踪、考核。

⑻全公司外派培训人员的审核与办理。

⑼外派受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。

⑽其他有关人才发展方案的研拟与执行。

⑾各项培训计划费用预算的拟订。

4、各部门。

⑴全培训计划汇总呈报。

⑵专业培训规范制订及修改，讲师或助教人选的推荐。

⑶内部专业培训课程的举办及成果汇报。

⑷专业培训教材的编撰与修改。

⑸受训员工完训后的督导与追踪，确保培训成果。

5、培训部应召集各有关部门共同制订《从业人员在职培训规范》，提供训练实施的依据，其内容包括：

⑴各部门的工作职务分类。

⑵各职务的培训课程及时数。

⑶各培训课程的教材大纲。

6、各部门组织职能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，培训部即应配

合实际需要修改培训规范。

7、各部门各部门依培训规范及结合实际需要，拟订“在职培训实施计划表”，培

训部门审核，作为训练实施之依据。

篇7：2015年在职培训总结

2015年护理部根据《护士条例》及卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见，以优质护理为导向，逐步规范护士的在职培训，现将2015年总结如下：

一、理论学习方面

1、护理部全年共组织全院护士和三年以下护士进行业务学习19次，授课者24人次，参加人员约3454人次。

2、护理部全年共安排全院性护理业务查房4次，各科室每月组织一次护理业务查房，通过共同学习、讨论和互相指导，不断提高查房质量。

3、护理部每季度组织进行一次疑难病例讨论，全年共组织4次，科室根据病房病种情况每月或每季度组织一次全科疑难病例讨论，利用学习、讨论的形式改进和提高我们的护理工作质量。

4、各科室每日利用晨会时间组织小讲课、床旁查房、晨会提问等形式，巩固基础以及专科护理知识，努力提高护士业务水平。

5、全年护理部组织全院护士理论考试5次，三年以下护士和一年以下护士各另外分部组织2次和3次的基础理论考试，均要求成绩达标，对于不达标者及时组织补考，全年考试合格率100%，参考率为92.34%。

二、技能操作方面

1、护理部全年安排技术操作训练8项内容为：上半年：心肺复苏、静脉输液、输液泵和微量泵、除颤术、心电监护；下半年：心电监护、鼻饲、口护、吸痰。护理部集中培训每项操作，制定科室示教，护士长和总带教参加，科室再组织训练和考核，护理部对培训的操作项目进行抽考，全年参考人数181人次，达标分为80分，对于不达标者及时组织补考，考试合格率100%。

2、各科室利用晨会或下午比较有空闲时间组织本科室护士就常用仪器设备以及急救技能进行操作演练、培训，不断提高护士实际工作能力。

三、进修及专科护士培训方面

1、根据医院发展需求，本年度共安排4名护士长参加护士长管理岗位培训班，目前全院护士长及护士长助理取得“护士长管理岗位”达85.71%。

2、根据专科护士发展需要，今年继续加强了专科护士培训，全年共安排3人次，并取得了重症监护和手术室专科护士证书，同时选派6名护士到市内三甲医院进修学习三个月，进修内容主要有:护士长管理、手术室、新生儿室、血透室，PICC等。为我院的专科护理工作奠定了基础。

3、继续安排各科室护士长参加总院“专业护理小组”活动，柳乌桃护士长从“药学护理小组”调换到“造口护理小组”担任组长。

4、积极组织人员参加各种学术会议和长短期培训班，全年参加护省、市内外短期培训班和学术活动约118人次,参加率达35.12%。

四、其他方面的培训和取得的成果：

1、岗前培训方面

根据要求对2015年新入职的21名新护士及74名实习同学安排为期一周的岗前培训，内容主要有：护理概况、常见技能操作理论知识、生命征的测量和标本的采集、护士职业礼仪和职业安全防护等内容，帮助新护士尽快熟悉医院环境，尽早进入工作状态。

2、鼓励护士利用业余时间参加护理自学考试或参加各种学历提高班，并积极参加各种继续在职教育，以提高理论水平。本年度共有163名护士参加“华医网”远程医学继续教育，主管护师以上职称继续教育学分达标率100%。

3、鼓励在职护理人员参加护理大专学习，2015年底本科学历50人，大专学历233人，全院大专以上护士比例达84.23%，提高了整体水平。

4、在护士长的带动下，护师以上的人员不断总结经验，积极撰写论文，不完全统计，本年度共撰写论文24篇。

篇8：在职培训体系

目前,公安学已经成为独立的一级学科,但我国公安教育课程体系研究依然处于起步阶段,研究相对分散,公安教育整体理论尚不够成熟。特别是在公安院校成人教育方面,自二十世纪八十年代中期起,部分学者才对公安院校成人教育课程体系研究进行了一些有益的尝试,但仍没有形成较为完善的培训课程体系,对在职民警培训的课程体系结构的研究则更是凤毛麟角。任何教育类型的培养目标都是通过课程体系而实现的,课程体系决定着教育质量的高低,但当前各公安院校开展的大部分在职民警培训课程仍是参照本科生培育课程体系而进行的,这在社会经济环境瞬息万变的今天突显出了教育培养针对性和实效性的严重匮乏。

对在职民警培训课程体系的研究是以切实提高人民警察职业素质、服务新时期公安队伍建设为宗旨,明确人才培养目标,通过对公安院校成人教育运行过程的分析,发现现行课程体系运行过程中存在的弊端和主要问题,提出有针对性的策略建议,构建基于实践导向的公安院校在职民警培训课程体系。面对当前新形势下公安工作的业务需求,以实践为基本导向,探索公安院校关于在职民警培训课程体系构建的理论研究,对促进公安教育学学科建设的整体发展,以及完善我国公安在职民警培训体系具有重要的理论和现实意义。

二、公安院校在职民警培训课程体系内涵及特征

在当前社会发展及公安工作发展的大环境下,公安教育训练已不再是单纯的短期速成式教育,而应该是长期的连续性教育。伴随着我国经济、社会全面快速发展,公安工作的内容也随之发生着变化,这也决定了新时期的人民警察必须要不断提升自身的工作能力以适应瞬息万变的发展变化,而公安院校在职民警培训模式成为了有效应对发展与变化、工作与再教育中存在的多方面矛盾的有效破解之道。探讨公安院校在职民警培训课程体系的内涵及特征,对构建扎实完善的培训体系、获取良好的培训结果、促进公安工作的全面有机发展具有积极的建设性作用。

1.在职民警培训课程体系内涵

在职民警课程体系是指公安专业不同课程门类按照公安工作发展需求而有机排列的课程体系架构,是在职民警培训教学内容和整体培训进程的总和。依托公安工作发展需求的课程门类的有机排列,决定着在职民警通过学习将获得怎样的知识结构;而课程体系是在职民警教育活动的具体指导思想,是培养目标的可视化窗口与重要依托,它的合理架构决定了培养目标规划方案的有机开展。

在职民警培训课程体系要以明晰的课程观、夯实的培训体系理论基础,构建符合公安工作内容需求的课程模式及相应课程观念的课程结构。要以公安实战需求为导向,以处置能力为本位,强化与实战的对接,不断适应公安工作的发展需要,实现以学员为主体的教学本位化、训练行动化。深化以知识、技能、态度三位一体的培训课程内容,强调人民警察的综合职业能力与综合职业素养的有机结合,以清晰定位在职民警培训的本质特征和内在要求,把控人才规格和质量标准为课程目标,用开放式的课程活动方式,培养具有扎实理论基础、实践操作能力极强的,符合当前社会经济快速发展、公安工作实践需要的复合实战型人才。

2.在职民警培训课程体系发展特征

我国在职民警培训始于二十世纪八十年代,虽然其发展的历史不长,但整体呈现出阶段性发展特征,特别是在课程改革和课程开发模式演变过程方面:在职民警培训体系构建之初,基本上完全照搬照用普通高等教育的学科式课程体系;自二十世纪九十年代初以来,伴随着社会经济快速发展及公安工作内容的不断变化,国内开始引进并借鉴国外以职业分析导向式的课程体系,逐渐从原本侧重以“知识”为根基的设置课程方式向突出以职业能力培养为目标的模式演变;但由于国情、制度、文化土壤存在的差异性,舶来课程体系并不完全适合我国公安工作发展的实际需求,随着我国在职民警教育培训体系的不断摸索与实践,逐渐形成了具有多元整合特征的、以实践能力为基础的培训教育体系。

从我国建立在职民警培训实践过程中可以清晰地发现,在职民警培训课程体系伴随着培训教育历程的更迭,在经历了“职业分析导向”和“学习理论导向”的课程体系架构模式后,紧贴公安工作的整体发展脉络,不断契合公安实践的具体需求,正逐步向以“实践过程导向”的模式发展。

三、当前在职民警培训课程结构体系存在的问题

公安院校作为培养适应社会变革的警务工作人才的学校,同样也是培养实战应用型警察专门人才的主阵地,无论是高等教育还是成人教育,都应紧抓时代脉搏,贴近当前公安工作需要,树立以实践为导向、以能力为本源的教育观。而当前我国的在职民警培训课程结构基本依托公安院校高等教育相关课程的有机整合与简单压缩,在相关学科课程机构基础之上加入了一些实践环节,但相对于公安工作实践来说,这些简单的变化显然是不能够满足于公安业务实际要求的,甚至说在一定程度上滞碍了公安工作整体的长足发展。

1.课程内容与警务工作契合度低下

目前我国公安院校所开设的在职民警培训教育课程结构模式是基于学科体系的完整性来构建的,多是以“学科为中心”的课程结构模式,侧重于学科知识系统完整性及其内在的逻辑性,对学科结构进行简单演变,完成在职民警的培训课程结构体系的构建,过于专注专业基础知识的培养,往往忽视了警务工作的实际要求,导致课程内容设置与警务工作契合度偏低。“实践是检验一切真理的唯一标准”,看起来系统完整的学科知识传递,却往往忽略了受训人员个性的发展,忽视了公安工作从业能力的有机培养,使受训民警缺乏在现实工作环境中发现问题、解决问题的能力,难以保证培训的质量,不利于学员的职业实践能力的培养,无法指导和提升学员的公安工作实践能力,既阻碍了民警的实践工作能力的提升,又制约了公安工作的整体有机发展。

2.知识观设置过于狭隘

“理性主义知识观认为,一切知识源于理性所显示的确凿公理。”理性主义知识观注重专业基础知识,强调学科知识的完整性,强调以逻辑化、体系化、标准化的学科知识为职业教育着力点,对于我国高等职业教育课程结构的构建在一定时期内产生着深远的影响。但它却往往忽略了感性经验在认识活动中的作用,忽视了在整个认识过程中,理性认识和感性认识的作用与关系。当前的公安院校开展对在职民警的培训过程中,通常树立的知识观均过于理性主义,强调课程系统化、学科体系化、培训模式化,使得公安知识体系内涵变得过于狭隘,培训的内容过于模式化,课程结构体系不能全面适应当前公安工作的实际需求,在一定程度上降低了对在职民警的培训效果,影响了满足公安工作实际需求的培养目标。

四、构建基于实践导向的在职民警培训课程体系的建议

新时期的在职民警培训工作应侧重以实战为导向的培育目标,以提升民警自身工作过程的整体性、培养其职业均衡发展的能力、促进自身全面发展为课程体系构建原则。通过创新性的课程体系构建,通过有效的继续教育培训,优化培训课程体系构成,大幅度提升公安院校民警培训的综合能力和实战能力,进而提升公安机关的整体战斗力,对全国的公安干警培训工作提供一个有力的促进。同时也为其他高职院校成人教育课程体系设计与构建提供可资借鉴的范本,促进培训院校发掘课程构建的潜力,提高教育教学质量,全面提升学员的工作能力。

1.树立素质教育观

职业化公安教育训练体系构建的理论基础源于当前世界范围内普遍认同的“职业教育”这一基本理念。公安教育训练强调学员创新精神和实践能力的培养具有特殊的意义,也就是说,应当从警察的构成要素、警务运作机制和警察教育训练规律三方面的有机结合上,探讨和分析素质教育和能力本位的思想对公安教育的指导意义和指导作用。[1]

公安机关是国家政权的重要组成部分,是我国人民民主专政政权中具有武装性质的治安行政和刑事司法的专门机关。随着我国社会经济的告诉发展,面对日趋严峻的社会治安形势,必须花大力气下真功夫建设培育一支具有知识面广、综合素质高、业务能力强新时期人民警察队伍,要在职业培训中不断强化培养民警的政治意识和政策法律、法规执行水平,确保建设一支政治过硬的警察队伍,满足“政治建警”的需要。同时,对在职民警培训课程体系构建过程中,开展全方位、立体化的民警素质培训课程内容,满足当前社会发展与公安工作的实际需要,在课程体系构建中注重将素质教育思想渗透到专业教育中,并贯穿于人才培养的全过程。有机提升在职民警培训课程体系的培育效果,建设一支高素养、能力强的公安队伍,使人民警察真正能够维护广大人民群众的生命财产安全,确保国家运行长治久安。

2.以公安实战为导向

面对瞬息万变的社会经济环境,以及飞速发展迅猛、日新月异的科学技术,全面推行素质教育,培养应用型高技能人才已经成为了我国职业化教育的迫切需求。满足当前公安工作实战要求,促进民警个体的全面发展已经成为当前我国在职民警培训的使命目标。

在职民警培训体系构建要紧密围绕公安工作中心内容,以公安实战为基础导向,树立以人为本、促进人的全面发展的教育理念,培养应用型高技能人才,建立以工作过程为导向的在职民警教育课程体系,避免公安学科体系下职业化教育存在的弊端,以培养民警全面发展,提高自身综合能力为基本原则,时刻注重以满足公安实战为出发点,让学员在培训教育及实践情境中切实领悟公安工作的实战需要,不断累积实践经验,通过目标培养课程体系培训的逐步推进,全面打造受训民警独立的实战能力及团队的协作能力,促进公安工作更好更快的全面发展。

结语

在职民警培训课程体系构建是一个复杂的问题,它的形成涉及课程体系内外部的众多相关因素,涉及到专业设置、培养目标、人才培养模式等多方面内容。以公安实践为导向的在职民警培训课程体系研究,仍然需要随着社会经济的不断发展,以及公安工作中心内容的不断变化而进行重新认识并深入研究,在新时期对公安在职民警培育整体要求及人才培养质量的现实需求发展过程中进行不懈的理论和实践探索。

摘要：在分析公安院校在职民警培训课程体系内涵及特征的基础上,对目前我国当前在职民警培训课程结构体系存在的课程内容与警务工作契合度低下、知识观设置过于狭隘等问题进行了成因分析,以公安工作实践为导向,从素质教育观、公安实战为导向两方面提出了在职民警培训课程体系的构建建议,有利于我国公安成人教育和公安工作的可持续发展。

关键词：公安民警,在职教育,实践培训,体系构建

参考文献