培训体系介绍（精选6篇）
篇1：培训体系介绍
著名企业培训体系介绍
一、西门子： 多级培训体系
1、西门子的培训分成三类：新员工培训，大学精英培训，员工在职培训 1.1新员工培训：一周工作５天，３天工作２天学习，1.2大学精英培训：成立“高校联络处”设立奖学金，为优秀毕业生提供毕业后求职指导和帮助。此外西门子还从大学中选出３０名尖子生进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间１０个月，分３个阶段进行:
让大学生全面熟悉企业的情况，学会从网上获取信心
让大学生进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神 将大学生安排到下属企业担任具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能 1.3员工在职培训：
员工的在职培训内容：业务技能，交流能力，管理能力的培训;课程内容每年有２０％以上的调整
1.3.1西门子管理教程
管理教程分５个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从五级到一级所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下： 五级：管理理论教程
培训对象：具有管理潜能的员工
培训内容：西门子企业文化，自我管理能力，个人发展计划，项目管理，了解以及满足客户需求的团队协调技能
培训日程：与工作同步的一年培训，分别为其３天的两次研讨会和一次开课讨论会
四级：基础管理教程
培训对象：具有较高潜力的初级管理人员 培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作
培训内容：综合项目的完成，质量及生产效率管理，财务管理，流程管理，组织建设及团队行为，有效的交流和网络化
培训日程：与工作同步的一年培训，为期５天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次
三级：高级管理教程
培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人 培训目的：开发参与者的企业家潜能
培训内容：公司管理方法，业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感
培训日程：一年半与工作同步的培训，为期5天的研讨会两次
第二级： 总体管理教程
培训对象：必须具备下列条件之一： 管理业务或醒目并对其业绩全权负责者 负责全球性、地区性的服务者 至少负责两个职能部门者
在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员 培训目的：塑造领导能力 培训内容： 企业价值，前景与公司业绩之间的相互关系，高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作
培训日程：与工作同步的培训两年；每次为期6天的研讨会两次
第一级别：西门子执教程
培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员 培训目的：提高领导力
培训内容：培训内容根据管理学院知识和西门子公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容需要不断更新 培训日程：根据需要灵活掌握
二、麦当劳大学：“反应、知识、行为、绩效”的培训评估体系： 2.1第一个层次：“反应评估”
就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，自己学到了什么。例如评估表的收集反映的一种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学院的需求。每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，也会针对老师的讲解技巧来作评估 2.2第二个层次：“知识评估”
知识方面，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试，主要想测试大家透过这些方式，就能保留了多少知识，以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。除此之外，汉堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度，量化为一个评估方法，因为当学员提出他的学习，或者是和大家互动分享时，我们知道他的知识程度，并且在每天的课程去做调整，以符合学生的学习要求。
2.3第三个层次：是“行为评估”
在课程中学到的东西，能不能回到工作岗位后改变自己的行为，达到更好的绩效。在麦当劳有个双向的调查，上课前会先针对学生的职能作一些评估，再请他的老板或者直属主管做一个评估，然后经过训练后再作一次评估；因为学生必须回去应用他所学的，所以我们会把职能行为前后的改变做一个比较，来衡量训练的成果。这部分在企业对员工的培训训练方面非常重要，也是现在一般企业比较少做到的，因为它所花的成本较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到 2.4第四个层次，就是“绩效”方面
课后行动计划地执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会有他的主管来为他做鉴定，以确保训练与绩效结合
三、宝洁：“全员、全程、全方位和针对性” 3.1全员
全员是指公司所有员工都有机会参加各种培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。3.2全程
全程是指员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。这也是宝洁内部提升制的客观要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助成功和发展。3.3全方位
全方位是指宝洁培训的项目是多方面的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等等。3.4针对性
针对性是指所有的培训项目，都会针对每一个员工个人的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。
公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。
宝洁把人才视为公司最宝贵的财富。重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一。公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并通过独具特色的培训把他们培养成一流的管理人才。宝洁为员工特设的“P&G学院”提供系统的入职、管理技能和商业技能、海外培训及委任、语言、专业技术培训。3.4.1入职培训
新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。
3.4.2管理技能和商业知识培训
公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，它们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的管理人才。同时，公司还经常邀请P&G其它分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息。公司独创了“P&G学院”，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围的管理人员参加学习并了解他们所需要的管理策略和技术。
3.4.3海外培训及委任
公司根据工作需要，通过选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作，使他们具有在不同国家和工作环境下工作的经验，从而得到更全面的发展。
3.4.4语言培训
英语是公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还参加集中的短期英语岗前培训。
3.4.5专业技术的在职培训
从新员工加入公司开始, 公司便派一些经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工都制定其个人的培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工进行总结回顾，这一做法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使他们成为本部门和本领域的专家能手。
四、思科中国有限公司的员工培训之道
4.1“Training is up to me”这个信念已深入人心
思科中国有限公司人力资源总监关迟先生对该信念的解释是：员工要学会培训自己，明白让自己得到训练和发展是他个人的事情。他还说，员工接受公司的培训尤其是关于网络的培训，如果他自己不多下功夫，那么即便他在培训课堂坐上一整天，仍然会什么也学不到 4.2大力推动 E-learning 据关迟介绍说，公司的培训总体上分为管理培训、E-learning、销售培训、常用技能培训。管理培训系根据员工所处的管理等级相应地分为数级；销售培训的课程，涉及专业的销售知识，常用技能培训则教会员工如何做演示、学习法律知识、掌握会谈技巧等等。她还说，E-learning在公司的培训体系中，已越来越显得重要了。思科是一家生存在网络上的公司，它拥有一个庞大的E-learning系统。通过E-learning，公司改变了对员工、渠道伙伴及客户的教育与培训方式。1999年11月，公司初步推出了E-learning课程及远程实验室设备，为全面的E-learning方案打下基础。思科系统公司最受欢迎的职业认证;CCNA的准备工作也完全在网上进行。思科遍布全球的2500多个网络大学将全面实施E-learning策略，包括基于Web发送的内容、电子化的管理及互联网上的学习社区。思科系统公司宣布将在其网站上为思科Interactive Mentor（思科交互顾问）建立一个学习社区。公司目前正在采用E-learning进行其组织效率领域的管理培训.4.3新员工的启蒙培训
关迟先生介绍说，思科对于新员工的培训甚为看重。每名新员工首先要接受一项名为New Hire Work Station的培训，为期30天。而且，在起始工作的头90天内，新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。一位新人进入公司后，公司会告诉他前三个月要做的事情。在头个月，他需要写一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作正式认可。这样，在三个月之后公司对该工作总结之时就有据可依。如果这名新员工有不足之处，那么他的主管应该了然于胸，若该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所发展，他就要承担相关的责任。开放的员工培训思科的员工培训非常开放，不像许多公司在年初作计划，然后由主管经理签字，一年内执行。它认为互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能做出为期一年的计划。
因此，在一年内公司要作三次评估，不断地重新拟定计划。冯蔷介绍说，在公司里员工的培训时间是没有严格限定的，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这就像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来做决定。公司也从不将某个员工当重点培养，每个人是潜在的经理，并认为这体现着Internet世界里人人平等的原则。开放的培训还体现在它认为不应到了员工离开之时才想到留人。帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法，因此，当团队业绩不断上升时，就能留住人。思科公司曾坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的是人才的增加和保留。4.3进入学校培养员工
思科公司有着很快的发展速度，它要求员工很快能独挡一面，故对应届毕业生使用得比较少。从1999开始，它在一些大学设立了虚拟的网络学院(Net-working Academy)，通过提供一些设备和开展课程，让学生熟悉Internet环境，还有一个关于CCNA 认证的笔试，使他们对Internet有个基本的了解。公司从过了这一关的学生中挑选一些人充任见习员工。除此之外，公司还在学校开始培养一些助理工程师，这些学生很可能会在日后成为思科正式的工程师。
如今，思科公司的成功已有目共睹，然而，对于关迟先生来说，成功仅仅意味着过去，他依然认为在员工培训方面，公司的工作仍做得不够。在他的头脑中有这样一个想法，就是让中国区的员工与海外的人才进行既快且充分的交流，到海外培训一些员工，实现跨区调度。他说，在思科，一切都在很快地变化，所以，我们每位员工都要越跑越快。
五、高科技企业的培训效果评估方法
目前比较统一的认识一般都是把培训效果的评估分爲5级，即一级主要考察学员对於课堂效果的主观反馈，二级主要考察学员知识的获取，三级考察是否有学以致用的行爲，四级考察是否産生绩效，五级考察投资回报率。
虽然关於培训效果评估的实践和理论都有诸多探索，但现实中培训效果的评估尤其是高层级的效果评估仍是公认的难题，尤其是对於非生産技能性的高级效果评估，评估本身所耗费的时间和人力成本也成爲进行更复杂的评估的一个障碍。
无论企业进行何种层级的评估，必须在流程中明确定义：
1.什麽样的培训课程需要进行何种层级的评估。对於培训频繁的高科技企业而言，对所有课程都进行哪怕是一级评估都可能显得不切实际，也无此必要，因爲评估的主要目的是爲了改进，而很多专案组一级的培训都是一次性课程。因此，必须对评估课程物件和相应的评估级别进行定义。根据笔者经验，对於部门级以上的培训建议进行一级课堂效果评估，重点课程进行二级效果评估，对於公司级的培训建议进行一级评估与二级评估，其中培训周期长、培训面广、业务针对性强的培训可以进行三级评估。
2.谁来进行评估。评估的责任人应根据培训的层级，如公司级的效果评估由培训部门进行；部门级的效果评估由部门的培训介面人负责；专案组级的培训效果评估由专案经理或其授权人进行。培训部门应该对各级培训效果进行汇总和分析。
3.以什麽方式进行评估。问卷调查、考试、访谈是目前评估中最常用的方法，从评估的经济性考虑，一般一级的课堂效果评估应该进行例行的问卷调查，二级或以上的评估可以采取更多评估方法的组合以保证评估的客观性。
4.评估资料的处理。培训部门至少应该关注到公司级、部门级培训效果的评估，将效果评估的资料进行搜集、汇总和分析，按照一定的时间周期出具效果评估报告，向培训委员会进行汇报。
六、摩托罗拉公司的培训体制
摩托罗拉鼓励员工在技术和能力上有所发展，摩托罗拉公司通过摩托罗拉大学和本地的高校及海外院校向员工提供各类培训。摩托罗拉的培训体系包括新员工入职培训、企业文化培训、部门培训、海外培训以及本地强化管理培训等。摩托罗拉的培训具有针对性、差异性的特点。所有的培训都是针对员工的弱项进行的，优秀的员工可以得到更多、更好的培训机会。
摩托罗拉拥有一个在培训业界非常著名的部门――摩托罗拉大学，它全面负责公司员工、客户及供应商的培训工作。经过20多年的发展，摩托罗拉大学已成为摩托罗拉公司变革过程中不可缺少的一部分。作为一个全球性的组织，摩托罗拉大学在全球设有100多处分校，遍布全球24个国家，并被公认为全球企业大学中的佼佼者。中国作为摩托罗拉全球重要市场之一，同样设有实力雄厚的摩托罗拉大学，为提高员工技能，提升组织竞争力服务。
摩托罗拉公司有着非常完善和全面的培训体系，在每年年初，摩托罗拉都会结合公司、事业部、部门的工作重点、发展方向及员工个人目标，制定出有针对性的公司的培训计划及员工个人发展计划。并跟踪培训与发展计划的落实，评估培训的质量与收益等等。摩托罗拉大学还拥有很多经过多年实践与经验积累发展出来的较优秀的培训项目，比如公司系列的“六西格玛绿带/黑带项目”、“领导人培养项目”等等，为员工提供了丰富的培训资源。6.1新员工培训
新员工进入摩托罗拉后都要进行入职教育培训，一般为期两天。入职培训帮助新员工了解公司的发展历程、规章制度、福利政策和企业文化等等内容。接下来进行“融合培训”，教新员工如何融合到摩托罗拉的团体文化中。比如摩托罗拉公司内部有很多缩略语，PCS、SPS等，如果新员工不了解这种语言，就难以和其他员工进行沟通。因此摩托罗拉有专门的网站来帮助新员工“融合”。公司还会专门给新员工安排一个“师父”，协助解决日常生活中遇到的问题，并负责新员工的基本培训等。“融合培训”这个过程一般为期三个月。6.2 常规培训
一般来说，摩托罗拉每年为每位员工提供至少5天的在职培训，但可能因为岗位的不同而各异。员工也可选择其它准许的方式完成培训。摩托罗拉会与当地的一些大学合作开始相关教育、培训项目，由公司出资，招生培训对象是摩托罗拉的员工，课程的编制也按摩托罗拉的时间表进行。
摩托罗拉的培训体系也在灵活地调整与发展。原来摩托罗拉规定每人每年至少要有40小时与工作相关的培训，但在培训实施过程中却因岗位而异。摩托罗拉认为某些岗位不应该受到40小时的限制，需要更多的培训时间；而有的岗位并不需要这么多时间的培训。与过去那种机械的、强制性的培训不一样，摩托罗拉现在更强调的是“区别性的培训”，更侧重于企业与人才的发展。摩托罗拉认为，培训是对员工一种区别性的投资，绝对不能平均，业绩突出的优秀员工将得到更多、更优秀的培训。6.3 学历教育
摩托罗拉还非常重视为员工提供高级技术和管理培训以及多层次学历教育。如公司与美国亚利桑那州立大学、美国布法罗大学管理学院、香港理工大学管理学院、中国清华大学等各地的高等院校合作为员工提供MBA及其他学历教育机会。摩托罗拉还经常派员工到国外进行短期和长期的技术和管理交流。6.4“六个西格玛”培训
摩托罗拉是六个西格玛的始创者，20世纪80年代便在公司内部实施了六个西格玛，使摩托罗拉的产品质量成为业界中的佼佼者。GE从摩托罗拉学到的“六个西格玛”彻底改变了GE。所以，摩托罗拉正在强力推行的“六西格玛黑带”(用数据、统计的方法来监控质量)也是公司重要培训项目之一，非常重视对员工进行“六个西格玛”的培训。
6.5领导力培训
在激烈竞争的商业环境中，摩托罗拉重视所有员工领导力的发展，公司确立了所有摩托罗拉人必须遵循的领导力标准和行为规范，并通过培训来提高员工的领导力。
七、通用电气的领导人培训 7.1在第一阶段
所做的就是提供初级培训项目，包括财务管理培训,技术领导项目等等，在头五年里帮助从校园里新招聘来的员工实现从大学到工作岗位的转变。这些为期两年的项目还提供领导能力的培训。并提供轮职机会以使他们获取不同的工作经历，发展他们。此外，我们还提供六个西格玛质量标准的培训。7.2第二阶段
包括新经理发展课程、中级培训项目和中级经理课程，所做的就是让经理们成为真正的经理。在这一层次我们教授管理技术、策略和技巧。我们给学员范围广泛的有关公司整个业务的作业和任务，培养他们跨越职能部门看待问题的能力。在这些课程里，我们利用内部管理人员教授课程，而并不总是依赖于职业教师。我自己经常授课，每次课讲两到三个小时。7.3第三阶段
涉及那些在其机构有高度影响力的人士。他们对工作负有全权责任，这意味着如果有什么事没有完成，他们不能转而指责别人，因为那是他们自己的责任。他们也有广泛的个人关系网络。换言之，他们获得了领导能力并且扩展了个人关系网。而我们这里的高级经理发展课程（MDC）、商务管理课程（BMC）、高层管理人员发展课程（EDC）这三门课程是GE的最高管理人员发展课程。每门课都为时三周半，我们相信教授领导能力的最好方式就是由领导人授课。此外，我们用其他方式加以补充。我认为我们的培训项目在帮助学员学习和自我发展方面做得很不错。特别是我们的顶级培训项目，更为关注综合管理，关注机构的领导发展，关注文化变革以及在机构中推进变革。
篇2：培训体系介绍
一、开发流程培训
新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。
这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。
二、编程基础培训
新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础;2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为a、b、c、d四等，打d的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。
1.编程基础考试
根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分(满分100)为通过。
内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。
考试形式为：选择题(含单选、多选)/判断题/填空。
新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次;考试试题主要从公司题库中抽取。
2.编程规范考试
编程规范考试每月一次，每人有三次机会，考试90分及格(满分100)。公司有一本整理的编程规范文档，内容包含排版、注释、标示符命名、可读性、变量/结构定义、可测试性、程序效率、质量保证、代码逻辑/编译、代码测试/维护、宏等规范，涵盖内容比较多，word文档有50多页。考试形式为选择(单选、多选)/判断，考试以“编程规范”为依据出题。
统一的编程规范能显著提高代码的可读性，降低维护成本。
部分应届毕业生编程基础不扎实，编码不规范，通过这两个考试，能够巩固基础知识，养成良好的编码习惯，为项目的开发打下较好的基础。其次，编程基础考试是新员工入职面临的第一座大山，考试不通过，或被淘汰或转测试，因此使新员工有一定的学习压力，迫使他主动学习，从进入公司开始就养成较好的学习习惯。
三、业务知识培训
业务知识是指与项目相关的知识，主要培训责任人为导师(新员工入职后会分配一个导师，一般为入职比较久，项目骨干，类似于uc的入职引导人)。培训主要有三项：1 熟悉项目;3 学习经典案例;2 修改bug。
1.熟悉项目
新员工由导师负责熟悉项目的整体知识，学习项目组的培训资料，然后重点学习某一模块，新员工主要学习的模块一般是其导师负责的模块。新员工定期(二周或一个月)输出学习汇报胶片，在项目组中进行汇报讲解。
部门会组织业务骨干对新员工进行技术培训，培训内容为本部门开发使用的平台或组件以及开发过程中需要的业务知识。
2.学习经典案例
公司有经典案例库，案例都是员工在实际开发过程某一类问题的解决方法总结和修改bug中积累的典型经验教训，通过经典案例学习可以有效的吸收经验，避免或减少重复错误。
3.修改bug
业务知识的培训主要通过修改bug，新员工刚开始一般做项目维护，一周内就会安排修改bug。修改bug的过程实际是在有压力条件下，有目的地学习过程，新员工解决了一个bug后，往往更有成就感，能够激发学习的欲望。
实际过程中发现，通过修改bug熟悉项目整体、深入理解模块是很有效的，我所在的项目组经历过5名新员工，无论基础好坏，通过修改bug的培训，基本上2个月后都能独立修改一个模块的问题。
四、答辩考核
新员工在三个月试用期满，编程基础考试通过后，准备答辩胶片，描述自己在试用期的学习和工作成果，由部门组织3-4个项目经理或骨干员工组成评审专家组，对新员工进行答辩考核，形式跟毕业论文答辩差不多。考核内容包括公司文化，编程技术，业务知识，答辩成绩分为a、b、c、d四等，a为优秀，占5% 左右，b为良好，占40%，c为合格，占50%，d为不合格，3%~5%，d被淘汰。
普通员工培训
在华为近三年里，我印象深刻的是项目开发中好像从来没有搞不定的事情，并且最厉害的是任何事情可以分配给任何人，开始眼看就搞不定，可到最后都能搞定;我经历的项目有两次在将要完成开发转测试的时候，有人离职了，并且模块比较复杂，找了一个新员工，最后都搞定了。我后来想老大为什么那么自信?其实主要原因是他有靠山，关键时候如果真搞不定，他可以向上请求援助，甚至是跨部门协助，公司有那么一批人确实经验丰富，真是老将出马一个顶俩，其实好多时候他们不用出马，指点一下就好了，我做通信的时候就向一些老家伙求助过。
我觉得公司人才积累主要是靠日常培训体系，华为一直重视员工培训，有一成套的制度，总结一下，大的方面主要有四个：1 经典案例库;2 培训讲师制;3技术等级制;4培训组织形式。
一、经典案例库
软件开发过程中错误是不可避免的，避免重复错误是关键，一个团队避免重复错误的能力决定他的软件开发质量和开发能力。华为避免重复犯错的方法就是对于犯过的错误进行记录，形成经典案例库，并组织员工学习经典案例库。华为公司有很庞大的经典案例库，记录着各个项目各个时间犯过的典型错误以及开发过程中典型问题的解决方法。
经典案例库的建设是通过强制+鼓励的方式，公司要求每个部门每个月都要提交经典案例，由公司进行筛选，通过的会对提交人进行奖励。
各个项目组一般也有经典案例库，这些案例就是自己项目开发维护过程中犯过的典型错误和一些典型问题的解决方法。
二、培训讲师制
经验丰富、技术水平高的员工是公司的宝贵财富，而这些员工迟早是要脱离开发一线，因此在他离开开发一线前，要最大程度的让他的经验得到传承。公司构建培训讲师资源池，由技术水平较高的员工组成，要求资源池输出培训，并作为绩效考核的一部分，为了鼓励培训，培训讲师有培训课酬。
三、技术等级划分
刚从大学毕业的新员工，由于不懂得东西多，再加上对项目开发比较好奇，是学习主动性最强的一年，也是编程技术提高较快的一年。之后项目进入维护期或增量开发期，已经掌握的知识就能够满足项目开发的需求，学习主动性下降。
实际上，对于软件开发，能够完成和能够做好有非常大的差别，软件质量的高低依赖于开发人员的技能，熟悉内存管理机制、对象模型、设计模式的开发人员能够使代码有更好的稳定性、效率和可维护性。
为了激发员工提高技能的主动性，华为实行了技术等级制，从4个方面来正向牵引：
1. 技术级别初级到七级，每一级都制定了详细的可参照的标准，包含两大部分：1) 绩
效指标;2) 业务能力;3) 技术能力;级别越高对技术要求越深入，越强调设计能力，例如1级具有独立的模块设计能力，2级要求具有架构设计能力;
2. 强调培训输出，高级别的员工必须输出培训课程，为部门内低一级的员工进行培训，
并作为升级的条件;
3. 为所有员工建立培训档案，申请升级的员工必须完成本级别规定课程的培训，并通
过考试，培训课程由公司设计，有网课，也有讲座课程;
4. 升3级以上的员工必须有申请的专利。
华为公司的工作机是不能连接外网的，编程过程中遇到问题不能去google、或百度，只能通过公司的技术论坛发帖，不过几乎所有的问题都能很快得到解决，这就反映出公司的人才培训是相当有效果的。
四、培训的组织形式
公司在组织上通过设立技术委员会、技术资源池和培训经理、培训接口人来保证培训的正常运作。
每个产品线设立技术委员会，有4级以上技术专家组成，统筹产品线的技术规划研究和技术培训、技术考核。各个部门设立技术人才资源池，成员为各个项目组骨干，由各部门的系统分析组重点培养，目标是成为系统分析组成员和某方面技术专家，资源池保证每月至少有一次技术交流。
每个部门设培训经理和项目组培训接口人，培训经理：一般为兼职，根据各项目组的需求，安排培训，包括协调培训老师，安排培训时间地点，培训效果跟踪，为培训老师申请课酬，以及培训资料归档。
项目组培训接口人：一般为兼职，负责在每个月收集培训需求，报给培训经理。部门内培训向项目组传达，督促大家参加培训。项目组在工作中有新技能需求的时候都可以报培训经理。
产品线每个季度会组织培训满意度调查，并进行排名，督促各个部门的培训。
uc新员工培训建议
我们公司与华为在业务和技术需求方面有很大的不同，但在新员工方面，我们与华为有很多相同点，招聘的主力是应届毕业生，应届毕业生的典型特点是：编程基础如内存访问、多线程等不扎实，对程序效率不敏感，编码不规范，同时又具有很强的学习欲望和精力，我觉得我们目前对新员工技术培训太少，对应届生的新员工的培训可以借鉴华为的基础知识培训+考核的方式，具体建议如下：
1. 设立部门新员工技术培训接口人，负责技术培训安排;
2. 统一进行编程基础(含编程技术和编码规范)培训和考核;
3. 分部门进行业务知识培训和考核;
篇3：县级党校党员干部培训经验介绍
1)科学制定计划,明确培训目标。结合固安县实际情况,明确党员干部培训目标任务,对固安县的干部教育培训工作起到了良好的指导作用,促进了干部教育培训工作的稳妥推进。
2)实施培训全过程管理,有效促进培训效果。
3)有效的培训反馈,提升授课效果。本次培训专设班主任,负责培训全过程跟班跟场,通过课堂观察、学员意见收集,班委意见收集等方式,班主任及时将信息反馈授课老师和项目组,形成及时有效的沟通机制,便于授课老师适时调整授课安排。
4)应用针对性强的案例授课,引发共鸣,正面促进学习效果。为了促进课程学习,项目组实施案例收集工作,通过组织学员结合课程需求收集针对性案例,为课程提供案例原材料,提升党员干部对课程案例接受度和认可度,积极正面地促进学习效果。
5)实施学员积分制,保障培训有序开展。本次党员干部培训学习采用综合积分制管理,设计培训综合得分项目,分别考核学员个人及小组团队得分,考核内容包括考勤、课堂表现及综合表现等,分别从学员课堂表现、课后表现、风采展示等环节实施考评,此次实施积分制管理学员起到了很好的约束与激励作用,是本次培训有序开展的有力保障。
二、党员干部培训的具体内容
强化党员干部的日常管理工作。
1)党员干部必须做到在政治上、思想上、言行上与党中央保持高度的一致。在任何情况下,必须坚持党性原则,不得参与任何非法组织、非法活动及邪教组织。
2)党员干部必须自觉加强政治理论学习,以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论武装自己的头脑,牢固树立共产主义理想,牢记党的宗旨,全心全意为人民服务。党员干部在培训学习中要认真做好笔记。做到学习与实际相结合,学习与工作相结合,学习与思想进步相结合,学习要落在实处,讲究实效,不走过场。
3)教育思想端正,正确贯彻党的教育方针,党员干部要成为遵守师德的模范。
4)密切联系群众,团结群众,努力完成支部交给的联系群众任务,做群众的知心人。
5)党员干部要严守法纪,特别是党员干部要廉洁自律。
三、组织党员干部培训的实际成效
经过多年的积极探索和不断完善,我县机关党员干部培训已初步形成了“教学实践基地化、内容设置模块化、培训管理规范化”的培训模式,走出了一条适合党员干部特点的培训工作新路子,取得了良好的培训效益和示范效益。已成为深受党员干部欢迎的响亮的工作品牌。一是带动了全县干部培训工作的展开。通过组织大规模培训,党员干部的整体素质和驾驭全局的能力得到明显提高,对推动全县各个方面的培训产生了良好的示范效应。同时,通过认真总结组织党员干部培训工作的成功经验,大力宣传培训工作对教育党员干部、提高党员干部素质、促进三个文明建设中所起的积极作用,在全县营造各级各部门重视培训工作、各级干部重视学习教育的良好氛围,进一步强化了抓培训就是抓人才、抓培训就是抓发展的观念,充分调动了各部门的参训积极性,实现了“要我培训”向“我要培训”的重大转变。同时,还激活了全县整个培训工作,机关各部门坚持把培训工作作为加强机关党员干部队伍建设的一项基础性、战略性工作来抓,分别制定下发了《“十五”党员干部教育培训规划》、《关于大规模开展干部教育培训工作的实施意见》,提出了大规模培训党员干部的工作思路和目标要求。在积极完成市级机关组织的调训任务基础上,各部门、各单位还结合自己的工作实际和党员干部的需求,组织了不同层次、不同规模、不同形式的进修班、培训班、轮训班和研讨班,全县已形成了上下联动、分工协作、整体推进的培训工作格局。二是促进了党员干部的学习。大规模培训党员干部,是加强党的先进性建设和执政能力建设的战略之举、应时之举、有效之举。在组织培训中,由于我们十分注重培训内容的设计、培训方式的创新,积极引导大家从历史传统中汲取精神营养、在发展的实践中学习理论、在解决现实问题上提高认识,不仅很好地解决了党员干部的思想观念和理论认识问题,而且培养了大家的理论兴趣和学习热情。许多长期从事专业工作的业务干部,过去对理论学习的兴趣不大、热情不高、钻研不深,通过培训,感受到了理论力量,理论学习的热情空前高涨。在这些党员干部的带动下,县级机关形成了“想学习、要学习、思学习”的良好氛围,有力地推动了学习型党组织、学习型机关、学习型城市建设。
三是提升了党员干部的素质。通过对党员干部进行培训,着力提高理论素养、加强党性修养、优化知识结构、开阔认识视野,党员干部的理论思维能力、服务发展能力、工作创新能力、破解难题能力得到明显提高,在推动城乡经济发展、城市规划与管理和招商引资等重大工作中发挥了积极作用。许多党员干部积极把学习成果直接服务于社会、运用于实践,紧紧围绕推动全县经济社会实现又快又好的发展创新思路、谋划工作,提出了一系列促进我县“率先发展”、“科学发展”、“和谐发展”的新思路、新举措、新办法。
四、结语
党员干部的培训不仅是一项教育工作,也是一项政治工作。多年来,经过我县在党员干部培训领域所进行的探索与实践,构建了我县党员干部培训的基本框架,有效提高了党员干部的理论、文化和业务水平。这不仅为我县建设提供了保障,也对今天党的干部培训工作带来了启示。
摘要：加强党员干部工作是新时期党的思想政治工作的重要组成部分,是加强党的先进性的重要内容,更是彰显党员地位和作用的重要体现。随着经济社会的迅猛发展,如何与时俱进加强党员干部培训,提高党员干部队伍素质,这对于进一步加强党的建设,充分发挥党的思想政治优势,推进社会进步有着非常重要的意义。结合党员干部工作实际,有效培训加强新形势下的党员干部,提高党员干部整体素质。
关键词：党员干部,培训经验
参考文献
[1]梅丽红.从组织本位到党员本位——党员教育管理理念的创新[J].党政论坛,2006(02).
[2]范谧.切实加强国有企业党员教育工作[J].政策,2002(01)
篇4：太平洋寿险个人产品体系介绍
著名作家胡适先生曾对保险的意义做过生动的描述。保险的意义，只是今日作明日的准备，生时作死时的准备，儿女幼小时作儿女长大时的准备，如此而已。今天预备明天，这是真稳健；生时预备死时，这是真旷迭；父母预备儿女，这是真慈爱：能做到这三步的人，才算作是现代人。
太平洋寿险凭借多年对中国寿险市场的深刻研究，因应客户需求变化的趋势，推出了以“人生四季，有保障，真幸福”为品牌主张的全新个险产品体系，该产品体系由产品品牌、产品组合和产品系列三部分构成，旨在通过产品品牌推广、客户需求分析、产品组合设计，提供更加人性化的保险销售服务，更好地满足客户的人身风险保障需求。根据以客户需求为导向、突出保险保障功能的产品理念，太平洋寿险全新的产品体系围绕客户所处不同人生阶段的具体需求，为客户提供保险需求分析和保险组合，具体包括“人生四季福相伴”的产品组合——
福宝宝
少儿阶段
未成年人需要父母来规划保障，重点是成长过程中的教育、健康和意外，“父母的爱”是贯穿这一季的主线。
福盈门
工作刚起步阶段
刚踏入社会的年轻人在规划人生的同时，更需要规划自己的人生保障，“我的保障，我做主”是这一季的主线。
福满堂
成家立业阶段
儿女出生、父母渐老，压力不断的家庭支柱需要全面的保障来呵护家庭，同时需要为自己未来的养老提早开始积累，“全面的保障”是这一季的主线。
老来福
接近退休阶段
儿女独立，自己也临近退休，进入了养老金积累的冲刺阶段，退休后的生活水平需要在这一阶段通盘筹划，“如何准备养老”是这一季的主线。
太平洋寿险认为，在人生的每一季，拥有保障的幸福才是真正的幸福。太平洋寿险个险产品体系是根据客户不同人生阶段具体需求而配置的，它以保险保障为核心，是一种以创造客户真实幸福感受为目的的人生保险规划服务。
对于产品体系基础元素部分的产品系列，太平洋寿险按照寿险、年金险、短意险和健康险的专业标准进行了分类，分别以“人生”、“年年”、“保”、“安康”作为命名规则，使产品系列可更灵活、有效地进行组合，从而形成针对不同人生阶段客户需求的保障计划。
产品介绍
福宝宝保障计划
需求分析：
1教育经费
良好的教育决定了孩子未来的一生，作为一个负责任的家长，孩子成长所需教育支出需要提早规划。教育，世界上最好的投资。
在知识经济的社会，接受教育是个人发展的必由之路。作为父母，再也没有什么比看见儿女受到良好的教育，并因此有一天可以独立、开创出自己的美好人生路更感到欣慰和满足。
未来社会的竞争就是现在教育的竞争，当下教育产业出现低龄化、素质化的社会趋势，越来越多的父母把幼小的孩子送去各种各样的启蒙班，为的就是不让孩子输在起跑线上。
孩子的教育成本到底有多少?《中国统计年鉴》1996年到2007年的数据显示，教育支出在中国城镇家庭支出体系中占有重要地位，约占城镇居民非衣食住行开支的23％，且教育支出表现出高速增长的趋势，平均年增长率达12％
如果撇开教育费用本身的增长，只考虑每年通货膨胀的因素，你知道未来的教育费用有多高吗?你知道未来的教育费用有多高吗?
2成长中的健康
父母都希望孩子的成长不受疾病的困扰，而现实的生存环境并非如此理想。随着空气污染日益严重，呼吸系统疾病已经是危害新生儿最常见的疾病，而恶性肿瘤已逐渐成为1至14岁儿童的主要死因。孩子一旦患上大病，巨额的医疗费用往往不是一般家庭可以承受的。
根据中国儿童疾病死亡原因分布，一向被认为是成人高发重疾的肿瘤，却是儿童疾病死亡的第一大原因：
中国20岁以下城市居民前10大疾病死亡原因(单位：1／10万)
中国20岁以下城市居民肿瘤死亡构成(％)
儿童肿瘤疾病治愈率很高，但治好一名肿瘤患儿须花费10万～20万元，据统计，有三分之一的病儿因为无钱医治完全放弃了治疗。以少儿高发重疾白血病为例，由于化疗技术的不断改进，目前大部分儿童白血病并不需要骨髓移植。由于儿童对化疗比较敏感，对化疗物的耐受力比成人高，与成人相比。如同是急性淋巴细胞白血病，儿童的化疗治愈率可达80％之高，而成人却只有20％。儿童急性淋巴性白血病不再被认为是不治之症，可是，据统计，许多白血病患儿得不到应有的治疗。
中国白血病患儿的治疗情况
3意外风险防范
据统计资料显示，儿童发生意外的几率要远高于成人。孩子生性好奇心强、防范意识差，可是危险却无处不在，往往不经意间意外、伤害就发生了。
意外死亡或伤残，对每个家庭，特别是独生子女家庭，都是无法接受的打击。保险虽不能避免意外发生，但至少可以转移随之产生的财务风险，减轻家庭的痛苦。
据有关媒体报道，目前我国儿童死亡中有26.1％为各种意外伤害事件所致，几乎每天都有一名儿童因可预防的意外伤害而死亡或残疾，这个比例还以每年7％～10％的速度递增。
儿童意外伤亡五大成因
购买理由：
1保费便宜：儿童死亡率低于成人，保费自然低，为孩子购买保险是家庭理财的理想选择。
2承保机会大：趁儿童时期就为孩子购买保险，可避免孩子成人后因健康原因遭遇加费或拒保。
3灌输风险防范和储蓄的理念：告诉孩子保险的功用，培养孩子节省、储蓄、投资理财和风险规划的意识，增强孩子的责任感，帮助孩子树立良好的价值观。
4教育或创业基金准备：通过保险将财产转移到孩子身上，能发挥资金长期积累增值的优势，以专项用于孩子的教育、创业、结婚，并可规避未来可能产生的遗产税。
5风险转移，保障家庭生活安定：作为孩子突发的医疗费用的来源，避免突然的不幸将整个家庭拖入困境。
险种构成：
主险：鸿福人生两全保险(分红型)
附加险：附加(B款)重大疾病保险
附加少儿寿险豁免保险费定期寿险
计划特点：
一福：生存返还快，终身享收益
生存金领取频率较高，从第二个合同生效日对应日起，每两年您可领取一次生存金直至终身，每次领取的生存金为鸿福人生基本保险金额的18％，给付比例高，在子女求学、创业之时可作为教育金和创业金，可满足您的持续、稳健的财务规划需求。
二福：复利年年滚，终身有回报
为您特别设立了生存给付累积账户和红利累积账户，每期的生存金、祝寿金和红利都分别进入账户进行累积，并按公司每年确定的生存给付累积利率和红利累积利率以年复利方式累积生息，让您的财富雪球越滚越大，终身享有持续不断的丰厚回报。
三福：健康有呵护，安心享人生
终身享有重大疾病保障，并有特定疾病关爱提前给付，给予您贴心健康关爱。重大疾病种类中，特别设有未成年人常见的重大疾病种类，18岁后自动升级为成人常见的重疾。
四福：终身享保障，关爱永相随
终身拥有身故保障，为您家人的幸福生活提供可靠保障，免除您的后顾之忧，助您抵御未知的人生风险。设有保费豁免，保证了父母对儿女呵护终生的责任。
五福：分红送礼包。投资有专家
一流投资团队为您理财，使您坐享公司经营成果。
福宝宝投保演示：
爸爸：张俊辉，30岁，目前在一家上市公司任职销售部部门经理；妈妈：陈凌，27岁，是一位中学教师。
爸爸妈妈的梦想：
“健康成长：我们希望浩儿有很强壮的身体，健康、快乐的成长。
掌握外语：根据我们目前的经济状况，希望等浩儿长大些可以送他去双语幼儿园上学，让他从小就掌握一门外语。
学习乐器：我们夫妻俩都爱好古典音乐。我们计划送孩子去学习一项西洋乐器，对他的成长和未来发展都有帮助。
出国留学：从长远来看，我们夫妻俩会努力工作，希望可以为孩子准备足够的资金。供他未来上大学和出国留学，毕竟，孩子出息了是我们一家人最大的幸福!”
梦想达成财务分析与建议：
教育费用：张先生一家的收入状况属于小康，债务压力也不是很重，但是家庭未来支出是一笔不小的数字。张先生一家对孩子的教育投入非常大，上名校、学乐器、海外留学费用都相当可观，必须趁早进行财务准备，通过长期投资和积累，达成教育金储蓄目标，
健康基金：如果孩子不幸患病，又是家中一笔额外的开支，多年的积蓄将付之东流。与其辛苦自己攒存健康基金，不如投入小部分的保费，让保险公司来承担这笔巨额医疗费用，使家庭资金利用率最大化。
保障利益：
1生存保障
1)生存保险金
每满2周年，给付1800元，若不领取，以年复利方式累积生息。
在张浩儿成长阶段可作为教育金使用，在张浩儿踏上工作岗位后可作为婚嫁金、创业金，张先生夫妇退休了可作为自己退休金的补充，等孩子老了还可以作为孩子的养老金，源源不断的生存金把父母和子女的爱紧密相连。
2)祝寿金
61周岁后，每5周年领取10224元，直至86周岁，最高可领取6次，共61344元，若不领取，以年复利方式累积生息。
为孩子准备养老金，体现了父母对孩子一辈子的关爱，同时也是把资产转移给孩子的有效手段。
2，身故保险金
18周岁前，无息返还“鸿福人生”所交保费，并返还“附加(B款)重大疾病保险”的所交保费与现金价值两者较大者，所有主附险合同终止；18周岁起，给付以下几项金额，所有主附险合同终止：
1)“附加(B款)重大疾病保险”的所交保费和现金价值两者较大者。
2)若为意外身故，给付以下三者最大者：
A50000元与已领取的祝寿金之差。
B已交“鸿福人生”保险费的108％与已领取的祝寿金之差。
c被保险人身故时“鸿福人生”保单现金价值。
若为意外以外的原因身故，给付以下三者最大者：
(a)20000元与已领取的祝寿金之差；
(b)已交“鸿福人生”保险费的108％与已领取的祝寿金之差；
(c)被保险人身故时“鸿福人生”保单现金价值。
身故保证能够返还所交保费，可确保资金安全。
3重大疾病保险金
因意外伤害或等待期(180日)后因意外伤害以外的原因被确诊初次患约定重疾，最高给付100000元，“附加(B款)重大疾病保险”合同终止；等待期(180日)内因意外伤害以外的原因被确诊初次患约定重疾，给付“附加(B款)重大疾病保险”已交保费，“附加(B款)重大疾病保险”合同终止。其中，重大疾病种类在18周岁前为少儿重疾，18周岁起自动升级为成人重疾。
重大疾病种类分年龄段设计，为张浩儿的成长、未来个人发展都提供了坚实的健康保障。
4特定疾病关爱提前给付
因意外伤害或等待期(180日)后因意外伤害以外的原因被确诊初次患约定特定疾病，每种疾病提前给付30000元。每种疾病给付以一次为限，特定疾病关爱提前给付以三次为限，且每次以1O万元为限。特定疾病关爱提前给付后，重大疾病保险金的给付额须扣除已提前给付的金额。
人性化的特定疾病提前给付功能设计，使健康保障更全面、灵活。
5保费豁免
若投保人身故或全残，自下一个交费日起到被保险人21周岁的交费日止，豁免此保险计划应交付的所有主附险保险费。
万一张先生(投保人)发生什么意外，保费豁免功能可以替代张先生(授保人)继续交纳保费，让他们对儿子的关爱一直延续下去。
6红利
每年可参与红利分配，若不领取红利，以年复利方式累积生息。
有了这份保险，张先生(投保人)每年可享受专家理财，坐享投资收益，轻松达成储蓄目标。
注：红利是非保证的。
鸿利年年年金保险(分红型)
“鸿利年年”是太平洋寿险最新推出的一款分红年金险，专为解决养老及理财需求而设计。“鸿利年年”的突出优势主要表现在以下四个方面：
一、领取早：客户投保后每年都可获得一笔生存金，且领取开始时间提前至合同生效后三个月，收益返还速度快，可满足客户持续、稳健的财务规划需求；另外，客户可以根据自己的需求选择年金是直接领取还是进入累积生息账户，贴合客户的个性需求，十分人性化。
二、领取多：“鸿利年年”对男性和女性客户分别设置在60岁、55岁时提高年金给付比例，即合同生效三个月后每年返还保额的3％，到退休年龄，每年返还基本保额的9％直到80岁，到80岁时，客户还可以领取一笔相当于两倍基本保额的祝寿金，进一步充实养老资金储备。
三、保证还本：“鸿利年年”在理财和养老之外，还兼顾身故保障。若被保险人在保险期间内不幸身故，受益人将会领到一笔相当于已支付保险费金额的身故保险金，并且身故前已领取的所有年金不作扣除，确保客户的保险利益。
四、参与分红：“鸿利年年”每年根据公司经营状况派发红利，年金和红利可留存于公司的生存给付累积账户和红利账户，按公司每年确定的生存给付累积利率和红利累积利率以年复利方式累积生息，年年滚存，使客户轻松坐享公司的经营成果，帮助客户抵御通货膨胀带来的资产贬值。
示例一：
鸿利年年之福满堂保障计划
金先生，
35周岁，
某IT企业技术主管，事业有成，家庭责任
感和风险意识较强需求分析：
1资产保全：金先生目前处于一生中的收入峰值期，必需在这一时期对现有资产进行有效保全，在所有的家庭投资中，人寿保险是保守型投资，是资产保全的有效工具，只有基础牢固了，才可安心释放更多的家庭储蓄用于风险较高的投资项目。
2退休准备：金先生目前事业有成、收入稳定，应及早为未来漫长的退休生活做好准备，合理安排好一生中不同时间段的收入水平。分红年金保险不但可以有效规避金融风险，还能有助抵御长寿风险，是退休金储备的有力工具。
3健康保障：这一阶段是人生最忙碌的时候，健康变化可能会引起家庭生活质量随之收到影响，社会医疗保险只能提供最基本的保障，商业重大疾病保险可有效提供财务补偿，减小因可能的重疾导致的财务损失。
金先生的保障利益如下：
1年金：自合同生效三个月后的对应日起至59周岁，金先生每年可领取5492，1元。自60周岁开始至79周岁，金先生每年可领取16476.3元，上述年金若留存于公司，还可累积生息，持续增值。按照3％的年累积利率预测，到59周岁时累积年金可达200238元，到80周岁时累积年金可达828508元
2祝寿金：金先生80周岁时可以领取祝寿金366140元。
3身故保障：若不幸身故，按鸿利年年已支付的保险费的金额给付身故保险金，最高50万元；另给付“附加(A款)重大疾病保险”所交保费和现金价值两者较大者。给付身故保险金后所有主附险合同终止。
4重大疾病保险金：因意外伤害，或等待期(180日)后因意外伤害以外的原因被确诊初次患约定重疾，最高给付15万元，附加险合同终止；等待期(180日)内因意外伤害以外的原因被确诊初次患约定重疾，给付“附加(A款)重大疾病保险"t2交保费，附加险合同终止。
5特定疾病关爱提前给付：因意外伤害或等待期(180日)后因意外伤害以外的原因被确诊初次患约定特定疾病，每种疾病提前给付4.5万元。每种疾病给付以一次为限，特定疾病关爱提前给付以三次为限，且每次以10万元为限。特定疾病关爱提前给付后，重大疾病保险金的给付额须扣除已提前给付的金额。
6红利分配：保单有效期内，可参与公司红利分配，若不领取红利，以年复利方式累积生息。
注：红利是非保证的。
示例二：
鸿利年年之老来福保障计划
林先生，
45周岁，
某事业单位行政主管，收入稳定，女儿成年，家庭幸福，偏好稳健、灵活的理财方式
需求分析：
养老规划：林先生家庭经济状况较好，随着女儿成年，此阶段家庭可支配较高，从现在到退休前这段时间是林先生为养老做经济储备的冲刺阶段，须充分把握好这最后的时机。
林先生的保障利益如下：
1年金：自合同生效三个月后的对应日起至59周岁，林先生每年可领取10145.4元。自60周岁开始至79周岁，林先生每年可领取30436.2元，上述年金若留存于公司，还可累积生息，持续增值。按照3％的年累积利率预测，到59周岁时累积年金可达188693元。到80周岁时累积年金可达1193392元。
2祝寿金：林先生80周岁时可以领取祝寿金676360元。
3身故保障：若不幸身故，按已支付的保险费的金额给付身故保险金，最高100万元。
4红利分配：保单有效期内，可参与公司红利分配，若不领取红利，以年复利方式累积生息。
注：红利是非保证的。
金泰人生终身寿险(分红型)
“金泰人生”是太平洋寿险推出的首款接轨新《保险法》的保额分红产品，有如下特色：
一、身价保障岁岁高：自合同生效之日起，客户获得的保障水平将随着年度红利的分配而增加，保额复利递增且免核保体检，真正做到人生风险保障的动态规划。除年度红利外，还特设终了红利，保障更多。
二、重大疾病保障高：若客户投保“附加金泰人生重大疾病保险”，除了可享受到以上保障利益外，还可以享有覆盖广泛的35种重大疾病保障，与主险共享基本保额，其中，25种重大疾病是根据中国保险行业协会发布的《重大疾病保险的疾病定义使用规范》制定的，另外还增加了10种重大疾病，相当于开立了一个大病医疗账户。
三、养老年金转换高：根据投保人个人的退休养老规划，可在投保后的任意时间，选择将减保或退保所对应的现金价值转换为每年领取的养老年金，领取时间可长可短，能够有效地补充养老金账户，为投保人多姿多彩的退休生活提供强大的经济保障。除投保人外，受益人也可将保险金转换成年金。
示例：金泰人生之福满堂保障计划
赵先生。30岁，
国企部门主管，工作稳定，儿子3岁。家庭责任感强
需求分析：
身价保障：赵先生家庭收入属于小康水平，但孩子年纪还小，可能还有贷款未还清，每月家庭支出也是一笔不小的数字，家庭收入结余十分有限。这一阶段对一家之主的赵先生来说，“安全性”是最为重要的，需要充分的身价保障来保证其家庭责任的履行。
重疾保障：赵先生是家庭的主要经济来源，在国企工作，应该说工作和收入比较稳定，主要可能造成赵先生收入中断的风险在于突发的疾病，尤其是重大疾病可能花费大量储蓄，把家庭生活拖入困境，因此，赵先生的保险计划应着重突出这方面的保障。
保障利益：
1身故或全残保险金
给付100000元+当时的累积红利保额+关爱金，主附险合同终止。
等待期(180日)内因意外伤害以外的原因导致身故或全残，给付“主险已交保险费的125％+当时累积红利保额所对应的现金价值+特别红利”，主附险合同终止。
2重大疾病保险金
确诊初次患约定重疾，给付100000元重大疾病保险金，附加险合同终止。主险合同继续有效，以后各期的年交保险费不再交纳。主险合同的基本保险金额降为零，但其累积红利保险金额继续有效并参加以后各年度的红利分配。
等待期(180日)内因意外伤害以外的原因被确诊初次患约定重疾，给付“主险及附加险已交保险费+当时累积红利保额所对应的现金价值+特别红利”，主附险合同终止。
3红利
每年可参与公司的红利分配，所分配年度红利用于增加保险金额，并累计参加以后各年度的红利分配，终了红利在发生保险事故、解除合同等情形而合同终止时给付。
4年金转换
投保人可申请将“金泰人生”的现金价值、保险金及红利部分或全部转换为公司届时提供的年金保险。
篇5：质保体系介绍
质保体系介绍
公司多年来一直以“诚信立足业界 品质开拓商海”的经营理念，不断的提高产品质量，并已经通过ISO9001质量管理体系认证。公司严格执行GB/T 19001 idt ISO 9001《质量管理体系 要求》的规定和要求，以保证和提高产品质量为目标，以强化内部责任和管理，加强控制产品生产过程控制为手段，建立一个从生产计划、质量、安全、物质采购到产品检验、产品质量控制的质量保证系统，把质量管理的各阶段、各环节的质量监管措施严密组织起来，形成一个既有明确任务、职责、权限，又能相互协调、促进的质量的保证体系。
目前公司质量控制由认证办、质量管理部、技术管理部、产品销售公司、物资供应部、生产综合办、及人力资源部等部门协作执行。集团公司各级员工脚踏实地、开拓创新，不断加大技术创新力度，优化质量管理体系，保证产品的优质稳定。
篇6：淘宝网店评价体系介绍
淘宝网会员在淘宝个人交易平台使用支付宝服务成功完成每一笔交易订单后，双方均有权对对方交易的情况做出相关评价。
买家可以针对订单中每项买到的宝贝进行好、中、差评；卖家可以针对订单中每项卖出的宝贝给买家进行好、中、差评。这些评价统称为信用评价。
什么是店铺评分？
店铺评分是会员在淘宝网交易成功后，仅限使用买家身份的淘宝网会员对本次交易的使用卖家身份的淘宝网会员进行如下四项评分：宝贝与描述相符、卖家的服务态度、卖家发货的速度、物流公司的服务。每项店铺评分取连续六个月内所有买家给予评分的算术平均值。
只有使用支付宝并且交易成功的交易才能进行店铺评分，非支付宝的交易不能评分。
好评率是如何计算的？
卖家好评率=所有计分的卖家好评数/所有计分的卖家评价总数； 买家好评率=所有计分的买家好评数/所有计分的买家评价总数。数据经系统四舍五入后显示。
计分的中评因会累计到计分的评价总数中，所以会影响好评率。
详见下图案例：卖家累积好评数为143个，好中差评总数共计146个，按好评率计算公式则为：143/146*100%=97.95%，该会员的卖家好评率为97.95%。
店铺评分的打分标准是什么？
买家在交易成功后，可对本次交易订单的卖家进行如下四项打分：
宝贝与描述相符、卖家的服务态度、卖家发货的速度、物流公司的服务； 四项指标打分分值：1分－非常不满；2分－不满意；3分－一般；4分－满意；5分－非常满意。给买家的打分参考标准： 1）宝贝与描述相符
5分－质量非常好，与卖家描述的完全一致，非常满意； 4分－质量不错，与卖家描述的基本一致，还是挺满意的； 3分－质量一般，没有卖家描述的那么好； 2分－部分有破损，与卖家描述的不符，不满意； 1分－差的太离谱，与卖家描述的严重不符，非常不满。
2）卖家的服务态度
5分－卖家的服务太棒了，考虑非常周到，完全超出期望值； 4分－卖家服务挺好的，沟通挺顺畅的，总体满意； 3分－卖家回复很慢，态度一般，谈不上沟通顺畅； 2分－卖家有点不耐烦，承诺的服务也兑现不了；
1分－卖家态度很差，还骂人、说脏话，简直不把顾客当回事。
3）卖家发货的速度
5分－卖家发货速度非常快，包装非常仔细、严实； 4分－卖家发货挺及时的，运费收取很合理； 3分－卖家发货速度一般，提醒后才发货的； 2分—卖家发货有点慢的，催了几次终于发货了；
1分－再三提醒下，卖家才发货，耽误我的时间，包装也很马虎；
4）物流公司的服务
5分－物流公司服务态度很好，运送速度很快； 4分－物流公司态度还好吧，送货速度挺快的； 3分－物流公司服务态度一般，运送速度一般； 2分－物流公司服务态度挺差，运送速度太慢； 1分－物流公司态度非常差，送货慢，外包装有破损。
评价的规则与计分方法
淘宝网会员在个人交易平台使用支付宝服务成功完成每一笔交易后，双方均有权对对方交易的情况作一个评价，这个评价亦称之为信用评价。
评价积分：评价分为“好评”、“中评”、“差评”三类，每种评价对应一个积分。评价计分：评价积分的计算方法，具体为：“好评”加一分，“中评”零分，“差评”扣一分。
信用度：对会员的评价积分进行累积，并在淘宝网页上进行评价积分显示。评价有效期：指订单交易成功后的15天内。计分规则（含匿名评价）：
1）每个自然月中，相同买家和卖家之间的评价计分不得超过6分（以支付宝系统显示的交易创建的时间计算）。超出计分规则范围的评价将不计分。2）若14天内（以支付宝系统显示的交易创建的时间计算）相同买卖家之间就同一商品，有多笔支付宝交易，则多个好评只计1分，多个差评只记-1分。
店铺评分的条件是什么？
在使用支付宝交易成功后，宝贝评价和店铺评分可以分开评价，如先对宝贝进行评价提交后，评价期15天内随时可以再次点击评价进入对店铺进行评分。如果买家在交易成功的15天内未进行店铺评分，则无分值，也无默认分。如果交易进行中，或交易状态是“交易关闭”，均无法进行店铺评分。非支付宝交易也无法评分。
如何默认评价？
买家在淘宝网个人交易平台交易成功后，可以本着自愿的原则同时完成店铺评分和信用评价。
点击这里查看是否已经收到默认好评。
1）如一方好评而另一方未评，在一方评价的15天以后系统将自动默认给予评价方好评（因系统滞缓会有延后生效显示的情况）。
2）如双方在评价期间内均未作出评价，则双方均不发生评价，无评价积分。（以上仅限个人交易平台，买家给予淘宝商城的商家有效店铺评分后，系统会默认给予买家一个好评）
3）如一方在评价期间内作出“中评”或“差评”，另一方在评价期间内未评的，则系统不会给评价方默认评价。
友情提醒：如果买家在交易成功的15天内对宝贝进行评价，但未进行店铺评分，卖家店铺则无相关分值，也无默认分
店铺评分如何计分？
店铺评分计分说明：
1）交易成功后，买家本着自愿的原则对卖家进行店铺评分，不打分则无分值，无默认分；若买家只对宝贝与描述相符、卖家服务态度两项进行打分，则另外两项无分值；
2）店铺评分由买家对卖家作出，包括宝贝与描述相符、卖家服务态度、卖家发货速度、物流公司服务四项。每项店铺评分取连续六个月内所有买家给予评分的算术平均值。买家若完成对商城卖家店铺评分中宝贝与描述相符一项的评分，则其信用积分增加一分。
3）每个自然月因相同买、卖家之间交易而产生的店铺评分或信用积分仅计取前三次。
4）店铺评分不得修改。
5）店铺评分生效后，宝贝与描述相符、卖家服务态度、卖家发货速度三项指标将分别平均计入卖家的店铺评分中，物流公司服务评分不计入卖家的店铺评分中，但会计入物流平台中。
退款后还能评价吗？
评价入口与退款无直接关系，只要交易订单最终状态为“交易成功”，在评价期内双方均可评价；若为“交易关闭”，则无法评价。
如若订单中有多笔交易（即多件商品），其中有些商品进行了退款，但订单最终为“交易成功”的状态，仍然有评价入口可以进行评价，但已经退款的商品是不能进行评价的。
“评价修改期有多久？”吗？
评价修改期为：评价作出后的30天内，逾期将无法再进行修改。
注：好评不能修改或删除，中评或差评只有一次修改或删除的机会，如您把差评修改为好评后，就不能再进行删除了。
卖家信用等级的图示