【培训体系】搭建培训体系的重要性

【培训体系】搭建培训体系的重要性（精选8篇）

篇1：【培训体系】搭建培训体系的重要性

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【培训体系】搭建培训体系的重要性

引言：

“办企业”从实质上说即是“办人”工作，说到底就是统筹规划好企业的人力资源，这是提升企业整体竞争力的关键。随着越来越多企业对人力资源的重视，搭建培训体系的同时充实和提高员工素质成为很多企业的战略任务，被提上日程。在这种思维模式的大背景下，企业开始筹措搭建培训体系，积极探索培训理论新方法。可是，企业虽然意识到合理的搭建培训体系对企业发展的长久影响，但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善、培训人员队伍缺乏专业性，加之运作不规范、培训执行力不强、缺乏团队学习精神、员工对培训的理解存有误差等都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建培训体系时普遍存在的问题。

本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题，结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见，给出对策，希望能为企业员工培训提供好的建议。

一、建立完善的培训体系

完善的培训体系是在培训需求分析的基础上，制定计划，分步实施，并进行过程监控和效果评估的过程。建立完善的培训体系，这些方面缺一不可。

首先，在培训需求分析的基础上制定培训计划，培训计划是前提，是方向，北京华恒智信人力资源顾问有限公司

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是实施整个培训过程的基础。它的制定应该是在了解企业发展方向、员工技能的基础上，进行培训需求分析，综合培训要求、培训成本、培训内容等各个因素，有效保证培训的有序进行。

其次，选择合理的培训方式方法。方法正确事半功倍，培训方法的选择也是如此。过去填鸭式的课堂培训方法已经不适合现在企业需求，改变传统的课堂讲授模式，建立起现代化的培训方式，提高培训效率。基于提高培训效率的目的，现代化的培训方式应体现差异性，根据员工的接受能力与类型、员工工作内容、工作目标的不同确定不同的培训方式方法。同时，可以利用现代网络，进行员工自我培训和技能提升，创建智本库，分享专业技能与知识。

第三，分步实施与过程监控应该到位，不能走“三天打鱼两天晒网”的路，可通过制度化的方式，规范培训流程，加强培训执行力度。很多企业的培训工作形同虚设，或是没有责任机制保证，导致培训流于形式，不能切实改进并取得理想的培训效果，劳民伤财不说，还造成员工怨声载道，从而对培训产生抵触情绪。分步实施，加强监控，可以有效保证培训工作的展开，达到理想的培训效果。

最后，企业培训体系作为一个封闭系统，培训效果的跟踪和反馈必不可少，总结其中的经验和不足之处，成为日后工作的沉淀和发展节点,建立培训软件系统，做好跟踪记录，是企业培训取得长期效果的关键。美国威斯康星大学的唐•柯克帕屈克的层次评估模型值得借鉴。

二、加强培训师资力量，提升培训效果

培训师资力量是导致培训效果好坏的关键，企业可以借助外部资源提升自身

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第3页的师资力量。利用企业外部师资力量，即是外部大学、专业的培训咨询机构等这些机构比较专业，利用好这些外部资源，强化他们对企业内部培训师的培训，改变企业内部经久不变的固化思想，注入新思维，既经济又能收到有效的培训效果。同时，对培训师的考核应该加强，完善考核、评估、约束等机制，不断提升培训师资力量。

三、建立员工培训激励机制

根据调查发现，很多员工对培训产生抵触情绪，一方面是因为培训没有什么实质性的激励补偿，另一方面是参加培训没有给自身技能带来多大提升的同时，还浪费自身的工作时间。因而很多员工都对企业的而培训不痛不痒。建立培训激励机制，可以提高员工对培训的积极性和主动性，同时，可以使得员工把培训中学到的东西迅速运用在工作中，从根本上提升培训效果。

现有企业员工对员工培训体系的认识不到位，很多人把培训看成是企业将他们变成工作机器的手段，为了提高收益而不得不进行的培训。企业应切实转变员工的这种“他利”观念，让员工认识到“企业是在为大家创造学习进步的机会”，激励员工踊跃参加培训，减少抵触情绪，同时把建立成学习型组织，形成团队学习局面，营造终身学习的文化氛围，全面提升员工素质，也提升员工对企业的认同感，建立二者的长期服务关系。合理的搭建培训体系是企业发展、员工进步的催化剂，是企业提高效率和效益的手段，完善、有效的搭建培训体系会收到来自企业和员工的共同支持，实现双赢，希望本文的建议、对策能够为企业在搭建培训体系方面存在的问题提供帮助。

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篇2：【培训体系】搭建培训体系的重要性

我并不热爱足球,但却关注中国足球的发展,更关注中国男足的出线，可一次次满怀希望，希望却一次次无情的被扑灭,这一次次的溃败，让中国球迷的心都碎了，于是有球迷创作了一道‚中国足球‛的菜，以励国足后来人。作为一个从事HR近十年的工作者，在感叹国足不争气的同时，也在思考企业培训管理路在何方。(一)足球VS培训

足球运动是全球体育界最具影响力的一项运动，世界第一大运动的美称人尽皆知！它已成为电视节目中的重要内容，有关足球的报道占据着世界各种报刊的篇幅，当今足球运动已成为人们生活中不可缺少的组成部分。

而培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献。

二者似乎风马牛不相及，但是培训对于企业，足球之于中国，都有着不可言语的重要性，泱泱大国13亿人口居然找不出来11个会踢球的人，是长期以来国人乃至世人对中国男足的看法；培训，在众多企业中（民企）开展的风风火火、热闹非凡，但是最终的结果却始终不尽人意，成了食之无味弃之可惜的典型鸡肋，跟国足世界排名一样面临尴尬的位置。

（二）国足争光VS培训效果

中国队在世界杯亚洲区预选赛中仅出线过一次。最近一次中国队参加的大赛是2011年1月在卡塔尔举行的亚洲杯比赛，结果未能小组出线。最新世界排名：70（2011年10月），平均世界排名：68，看到这些数字，我想国足无法让人联想到为国争光，我相信所有的足协领导、足球迷、包括球员自己都期待更好的成绩。

这点跟培训一样，所有人对企业的培训工作寄予厚望，希望培训成为治疗企业的灵丹妙药，而培训则在众人愈加重视的过程中偏离出原来的本质，乃至出现‚培训没有用‛这样的论断。广大的球迷朋友追求的是国足优秀的比赛过程和超高的世界排名，而培训则追求的是真金白银的收获。这点看来国足和培训充当的则是面子工程的一部分，需要短期内甚至立竿见影出现好的结果。

培训效果，是所有企业追求的培训直观评价。培训效果的评估是要通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后的员工工作是否得到了改良,是否减少了事故发生？是否改善了工作质量？是否提高了员工整体素质、降低了损耗？是否提高了研制开发新产品的能力？等等。可是，这些结果真的是可以通过培训达到的吗？在很多时候我们没有可以量化的数据来说明培训的意义。因为培训效果的评价和界定一直都是培训中的一个难点也是最重要的一部分而存在，不解决这个问题，‚培训无用论‛就很难被推翻。实际上，很多岗位、职业都很难通过企业培训迅速提高员工的技能，企业对培训应该有理性的认识，不可操之过急。

（三）国足崛起VS培训体系

用一个笑话开始这个论题吧。有一球迷死后上了天堂，一天他遇到了上帝，上帝说：我能满足你一个愿望。他说：‚能把日本岛沉了吗？‛上帝说：‚这个难度太高，换个吧。‛球迷又说：‚那我要中国男足世界杯出线。‛上帝擦了擦头上的汗说：‚你前一个愿望是什么？把地球仪拿来我看看。‛伴随着这个笑话，国足开始了复兴之路。

相信很多培训工作者都曾有这样的经历：公司销售业绩不好，老板责问销售人员：‚为什么销售业绩不好！‛销售人员回答‚产品设计不好！‛；老板责问技术人员，对方回答：‚产品是按照市场部门调研报告设计！‛；老板责问市场人员，回答曰：‚调研报告按照市场情况调研出来！我们水平就这样了！‛于是老板大怒：‚去把人力资源部培训的人给我找来，怎么培训的！‛……最终，主要责任居然落到培训工作者头上。看来国足和培训，都忍受着足协领导和企业老板，国足球迷和企业职工，双重的考验和压力，如何改变这种现状则是‘仁者见仁智者见智’，在此提出一些个人的看法。

1、国足机制和企业培训机制

任何事物的发展都有其内在运行的规律，其内在的运作机制决定了该事物发展的轨迹。足球发展同样要遵守起内在的机制，不遵守内在的机制，必然适得其反。

有一资深足球评论员曾说过：我们国家的宏观体制改革向市场经济转化，这些领导既不懂足球运动规律，也不懂市场经济规律，很多事出来以后不知道怎么办，习惯回到原来计划经济的轨迹，用行政干预，这样就破坏了市场经济的规律，破坏了足球运动的规律，两规律全破坏了。所以说，体制不改革，抓谁都没用。这番话一针见血的指出目前中国足球的弊端。

培训体系建设，在目前的民营企业虽然表面上风光无限，但是个中辛酸只有当事人自己清楚。年前的培训需求调查，表格设计的再好，领导不进行客观数据的分析或是敷衍了事，最终还是根据个人的喜好，来决定部门的培训的项目；于是培训在各领导与员工之间成为鸡肋，认为培训完全是花钱的废物，员工觉得培训完全浪费时间，仅仅成为一个对外招摇的招牌。

2、青训建设与培训规划

十几年的足球发展，可我们更多目光投向了如何经营、如何挣钱、投资上面，没有人真正去琢磨如何提高水平。要想搞好足球，从孩子抓起是第一步，第二步是要了解足球思想足球文化到底是什么，怎么提高我们对足球的认识，怎么训练，怎么去比赛才能培养出优秀运动员。真正维持一个国家联赛的是整体足球水平，而不是成绩。只有水平上去，才可能有更多的人来关注。职业青训体系建设，才是未来之星。

培训规划，根据企业的发展规划，针对员工工作过程中出现的各种现象，结合公司发展规划和总体发展战略，大力提升员工素质，突出人才培养及专业技术力量储备培训，为公司打造高绩效团队提供合适的人力资源，全面提升公司员工的综合素质和业务能力，为员工学习和成长而设定和安排的职能性计划。让企业最高决策层、企业职工看到超前的培训规划给企业带来的超过预期的收益，是培训效果显著的前提条件。

本人2010年4月在公司‚7S管理实践‛的培训项目中，成功对一个三不管地带作为7S实践的突破，结果为公司腾出100多立方米的空间,成功的解决了这一汤手山竽,并为公司后续成功全面推行7S提供了动力,最终让公司内外形象全面得到提升。这一‛行动学习法‛也为培训者指明了未来培训新方法.3、优胜劣汰与竞争培训

优胜劣汰，是达尔文进化论的一个基本论点。在足球管理、俱乐部管理、球员管理、联赛管理……这都是不二法则。而这一法则在中国足球圈内是断然无存，领导层屁股决定脑袋，管理层任人唯亲，执行层呆若木瓜，球员层圈钱交易。违反自然法则的下场就是，盛行假球、黑哨，有效解决这一毒瘤的办法之一就是：优胜劣汰。

而企业培训同样需要优胜劣汰的生存法则。构建企业培训体系，形成效果良好的培训机制，就是为了培养和提升员工的核心专长与技能，从而支撑企业的竞争优势。企业内部形成良性的竞争机制，能者上劣者下，新员工入职培训、岗位晋级培训、专业技能培训，企业内部务必执行严格的竞争机制，不合格新员工试用期淘汰，岗位晋级培训不合格坚决不予提升，专业技能培训未达标一票否决，内部讲师与员工积分学分没上线年终扣分,并充分利用正负激励等约束,让企业内部形成良性的培训竞争氛围，唯有这样培训方可细水长流，为企业健康发展提供良性互动。

结语

篇3：【培训体系】搭建培训体系的重要性

1、关于培训模式

这方面的文献主要有高原等著的《论发达国家农民职业教育体系》, 刘琳等著《法德日三国农民职业教育及其对我国的启示》, 马超, 张义兵合著的《国外农民培训的三种模式及其对我国农民培训的启示》。概括起来, 可以把国外比较典型的农民培训模式分为三种:其一为实施多层次培养的东亚模式, 其二为奖励与考核相结合的西欧模式, 其三是规模经营与机械化三位一体的北美模式。东亚模式是指适应于人均耕地面积低于世界平均水平, 很难形成较大的土地规模经营的农业生产特点, 以政府为主导, 以国家立法为保障, 以不同层次和类型的培训主体对农民进行多层次、多方向、多目标的教育培训的农民培训模式。主要代表国家为日本、韩国;由于西欧地区主要以畜牧业、林业、种植业以及渔业为主, 因而西欧模式是以政府、学校、科研单位和农业培训网络四者有机结合, 通过普通教育、职业教育、成人教育等多种形式对农民进行教育培训, 主要代表国家为英国、法国, 其主要通过奖励措施与考核制度相结合的措施开展农民培训;北美模式是指适应以机械化耕作和规模经营为主要特点的农业生产, 通过构建完善的、以农学院为主导的农业科教体系, 实现农业教育、农业科研和农业技术推广三者的有机结合, 从而提高农民整体素质的农民培训模式。主要代表国家为美国。

2、关于培训体系

建立多层次的农业职业技术培训体系是发达国家的普遍做法。通常都有一系列的培训机构来完成培训任务, 不是只由国家包下来, 而是鼓励多种渠道、多种形式的培训, 民间团体和私人办学在农业职业技术培训中起很大作用。培训形式灵活, 贴近农民。

美国由农业部农业合作推广局负责, 具体培训工作由州立农学院推广处管;德国由联邦政府和地方教育局负责农民培训, 有些先进农户经政府批准可接受青年到他的企业培训, 称为“农民培训企业”, 这样的机构全国有2万多个。法国是由各种农业专门协会组织农民培训, 他们从参加专业协会的农民出售农产品中提出一定的基金, 对参加专门协会的农民进行有关技术培训;丹麦是由农协和小农场主联合会创办农民培训学校, 这种学校有权决定办学原则, 选择什么样的教师和课程, 教学计划由教师和农场主共同商定, 政府设有教育督导员对教育计划起咨询作用。德国在1970年成立的联邦职业培训协会, 是一个权威性的国家级机构, 承担着职业教育发展、提高和咨询的任务, 地区一级最重要的协调权威机构是同业公会。

二、国内研究

目前, 基于农民职业培训模式与培训体系的文献主要有赵正洲等著的《我国农民培训模式的内涵、结构及特点》在界定农民培训模式概念及基本内涵的基础上, 分析了我国农民培训模式构成要素与基本特点。认为农民培训模式是一个系统概念, 主要由培训目的、培训目标、培训主体、培训客体、培训内容、培训规则、培训评价体系等要素构成。农民培训模式的形成过程, 实际上是各个构成要素优化组合的过程。陆仟等在《我国农民教育体系构建及其发展政策研究》提出了农民职业教育分类运作体系, 指出职业教育体系的格局应该是:以农民群体为对象、以政府投入为主体、以职业学校为实施主体、以其他主体为辅助的灵活高效的职业教育体系。韦云凤等人指出:我国应结合国情建立新型的农民培训体系, 认为农民培训体系由政策支持体系、组织管理体系、培训模式体系、教学计划体系等构成。建议把农民培训当作一项公益事业来抓, 加大财政投入, 成立“农民培训基金”;在培训组织管理体系方面, 建议成立由农业部牵头, 财政、教育、劳动保障、建设、科技、计划等相关部门协作配合, 社会力学力量广泛参与, 运转灵活的国家培训管理体系, 建立全国认可的农民培训证书、学位框架体系, 以及农民培训机构考核与认证制度。

周发明在《论新农村建设与农民终身教育体系的构建》中, 从终身教育理论的角度阐述了构建农民终身教育体系的重要意义。终身教育思想是由著名成人教育家保罗.朗格朗在20世纪50年代提出来的。是指人们在一生中所受各种教育的总和, 它包括不同年龄时期家庭教育、学校教育、社会教育的正规教育和非正规教育等形式的连续过程。由于我国农村的基础教育十分薄弱, 农村人口接受基础教育的程度普遍不高, 农民素质普遍偏低, 因此, 发展农村成人教育, 构建农民终身教育体系, 已成为当前我国教育发展的重要任务。

张社梅等著的《构建农民职业教育的支撑体系》提到在筹资方面形成以政府投资为主、各类培训机构和单位以及农民个人共同投资的格局, 在运行机制上注重培训机构的组织领导机制、各类培训机构的建立、师资力量的培育、基层政府的协调机制和培训渠道与方式, 政府的各项配套政策包括监督机制、就业准入制度以及税收等优惠政策;

综上所述, 当前关于农民职业教育培训体系的研究还存在以下两方面的问题:即较少涉及农民培训基地建设的研究及具体规章制度的论述;已有的理论体系缺少与实践联系的推广机制。构建农民职业教育培训体系是一个复杂的过程, 应该涉及很多方面, 从原则的确立, 到框架体系设计, 再到具体体系的建设, 是一个多维度、多层次、多样化的综合体系。研究国外发达国家的农民培训的经验, 对我国构建符合国情的农民职业教育培训体系具有重要的借鉴意义。如健全农民培训的法制体系, 有法可依, 保证培训质量;多方筹资, 主动发展本地区的农民培训事业;国家与教育部门应通力合作, 建立完备的教育体系;建立完善的奖励制度, 以调动组织者组织培训活动及农民接受培训的积极性;建立完善的考核制度, 保证农民培训的质量。

参考文献

[1]丁志宏:《国外农民的职业培训》2010年4月出版。

[2]王克、张峭:《国外农民培训的模式及经验启示》, 《农业展望》, 2009年第2期。

篇4：企业员工培训体系的搭建

一、培训工作中存在的问题

１． 未进行必要的培训需求分析，培训目的不明确。员工培训是人力资源投入的重要形式，是保持员工与工作匹配的关键环节。员工培训成功与否，直接决定着人力资源的管理效果。由于培训必须支付高额费用，组织必须明确培训目的，以此选择适当的时机向恰当的人员提供恰当的培训。相比传统的人事管理，人力资源管理中的培训目的更加广泛，组织选派员工参加培训，不仅希望通过提升员工素质与技能来满足组织发展需要，而且可以通过满足员工发展需要来稳定和留住优秀员工，同时还能帮助组织进行人力资本投资。

开展培训需求分析评价，就是对组织战略、发展状况及人员状况进行分析，以确定培训需求、培训目的。培训需求评价应当在组织、任务和员工个人三个层面上进行，针对组织当前及未来的任务，对员工素质与能力的需求和员工目前素质与能力的差异设计培训项目，过高或不足的培训均不可取。

２． 未选择适宜的培训方式。组织进行员工培训有多种选择，如授课、案例研究、轮岗培训等，当然也可以进行脱产培训、选派员工参加学位课程学习。通过适宜的培训方式对员工进行有针对性的培训，可以提高员工的工作技能、帮助员工及时更新知识，以保证员工能完成组织在不断发展、变化的社会、经济环境下制定的各项工作任务；同时，员工随着知识的更新和技能的提高，其工作自信心和职业安全感也得到增强，工作会更专注、对组织的忠诚度也将相应提高。

然而，如果企业选择的培训方式不当，一方面可能出现员工未能达到所需的培训目的，工作中的问题得不到解决；另一方面，还可能出现员工培训后能力迅速提高、取得的资历远远超出原工作岗位甚至原工作单位的能力要求，以至于员工不再安心在原单位工作或被竞争对手以高薪聘用。

３． 没有合理的培训人员选拔机制。组织完成培训方案设计后，选择合适的人员参加培训是保证培训项目成功的关键环节。根据上文分析，组织选派员工参加培训，最基本的目的是通过提升员工素质与技能来满足组织发展需要。因此，组织在选派参加培训的人员时，必须评估员工接受培训后回到组织服务的可能性。组织应设法考核、选拔具有主动忠诚度的员工参加培训。组织培训的另一重要目的是通过满足员工发展需要来稳定和留住优秀员工。在具有主动忠诚度的员工间选拔受训人员，须根据员工业务水平及其参加培训意愿等信息进行。组织培训还应满足组织进行人力资本投资的目的。根据美国经济学家爱德华·丹尼森的人力资本分析理论和雅各布·明塞尔的人力资本理论，教育投入和在职培训投入是人力资本投入的重要形式。组织进行人力资本投资而设计的培训计划，应结合员工个人职业发展规划选择受训人员。

４． 缺乏合理的培训合同条款及违约的有效处理机制。

二、实施有效的培训体系

针对以上分析，组织实行有效的培训应做到以下几点：

１． 系统开展培训需求分析，明确培训目标。进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。任何层次的培训需求分析都离不开一定的方法与技术，组织可以通过多种方法进行培训需求分析，常用方法有必要性分析法、整体性分析法、绩效差距分析法等。采用必要性分析方法是通过收集、分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在问题的方法，具体而言，可以通过访谈、问答、观察、讲座等形式进行。整体性分析方法是指通过组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状态与现有状态之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及确定培训内容的一种方法。绩效差距分析法主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面，是一种有效的、解决具体问题的方法。组织通过以上方法对培训需求进行系统分析，可以确定组织与个人发展兼顾的培训目标。

２． 建立培训评估系统，选择适宜培训方式。建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提。通过培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为组织带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。实践证明，可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效、培训教员是否合格等环节，对培训项目的效果进行评价。组织培训的方式有多种选择，除了脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。近年来一些研究者提出了基于角色的培训，主张界定员工的工作角色以使员工能工巧匠胜任角色为主要目的设计培训项目。另有一些公司在设计员工培训项目时，谨慎选择培训方式，以防止员工培训后流失。

３． 完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境。如前文分析，选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习环境（如反馈和实践的机会）、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等，一般认为，即使有学习行为的发生，但受训者的技能、情感或学习成果没有变化，就没有进行培训转化。根据人力资源管理的相关理论，组织必须为受训人员提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。

４． 建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失。组织在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与组织签订培训合同。由于多数情况下是组织承担培训费用，合同中应该规定受训员工培训结束后在组织内部服务的期限；如果员工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补偿组织支付的培训费用。一些管理完善的公司都有相应的机制防止培养的人才流失。北京博士伦公司的做法是，首先要求员工在接受培训前签订培训合同；同时做好人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中断；此外，给关键岗位的人才以市场报酬。

然而，这些方法并不能解决所有的员工流失问题。为此有人提出了通过搭建心理契约减少培训员工流失。企业通过实施以人为本的管理理念，尊重员工、尊重人才，使员工的个人发展与企业目标规划结合，就能建立员工与组织间的心理契约，有效减少培训活动中的违约现象，提高培训效率。

篇5：搭建民营企业培训体系

抛开“让员工认同企业文化”“提升员工的忠诚度”“提升管理人员的执行力”“加强员工自身竞争力”等冠冕堂皇的词汇，企业给员工培训的目的其实就是三个：

1、宣导企业的规章制度

2、使员工能够上手胜任工作

3、与员工约定一段时间的服务期，获得一定期限关键员工的稳定性

第一个通常在新员工入厂或者公司关系员工切身利益出台的时候做。主要意图是告知这些规章制度是什么，让职工心里有数，遵照执行。一旦因为执行这些制度发生纠纷，企业还可以拿出培训的证据，证明尽到了告知的义务，增加胜算的可能性。这种培训通常需要保留证据，如：员工受训记录表、考试试卷等，通常要求员工本人签字。

第二个通常在新招募员工到厂或员工工作岗位变动后真正上岗前进行，不管承认与否，这个培训时每个企业都存在的，即使是同类企业同类岗位跳槽过来的职工。因为每个人到一个新的环境都有一个熟悉的过程，这个熟悉的过程都要由周围的人或物引导，尽管有时候这个引导他的人或物自身并没有感觉到，他这个引导的过程就是培训。只是有的企业基于某种需要记录下这个过程，有的企业没有。这种需要可能是企业自身的要求，如内部规定上岗必须培训，有些是外在压力，如通过的某项体系认证要求对与质量相关人员进行培训、考核、评审岗位资格并持证上岗。

第三个也是很多企业都会遇到的，花点钱，送职工到外边去转悠个几天或十几天回来，培训什么，这些员工学到了什么并不重要了，重要的是他出去学了，企业给他支付费用了，他一旦主动离开企业，企业就可以向他要求违约金。基于这种目的培训企业通常都会先于职工约定服务期，签订培训协议，回来还要附上有员工签字确认的费用清单，以便日后员工反水可以拿出来做证据。

也有人给出另外一类培训，这类培训既不同于第一类，处于预防劳资纠纷的目的。也不同于第二类，与员工工作内容有直接的关系。还不同于第三类，希望员工与企业的劳动关系稳定一段时间。这类培训，几乎不具有任何主动性，单纯就是培训，拍两张照片，保留个证据。最常见的就是消防安全培训。我所接触到企业，几乎每家每年至少都有两次消防安全培训。有的甚至是邀请消防大队到企业现场演戏。但没有一家认真对待的，全部都是被动应付。培训的原因是迫于某种管制势力的压力，如消防大队，消防法规。我们管这类培训叫“被动培训”。前三类培训叫“主动培训”。

以上是我们目前企业培训的现状，任何事物的存在都有其合理性，需要要用辩证的和发展的眼光看待，我们搭建民营企业的培训体系，同样不能脱离这个背景。

培训对民营企业来说，具有其独特性和两面性，首先培训确实能提升员工的技能，如果接受培训的员工留在企业继续服务，并且继续以接受培训以前的热情服务，企业的效益确实能够得到提高。

其次，培训对于民营企业来说，确实也是一个很实在的成本。民营企业大多是家族企业，比较大的民营企业也大多为家族控制，这些企业的实际控制人大都经历了艰难的创业过程，他们对成本和费用的重视远远超出我们一般人的想象。在见不到直接收益，或者见到首席希望很渺茫，风险很大的情况下，想让他们“出血”培训，很困难。

第三，在我国目前现状下，民营企业薪酬较外资企业、国企普遍不具有优势。改革开放30年来，中国青年，尤其是80后，90后青年，思想意识发生很大变化，对忠诚度和集体主义的认知于以前有很大出入。他们接受培训，自身技能或筹码得到提升后，如果得不到应有的对待，往往会很快寻找更好的平台。这恰恰又是民营企业不愿意看到的。

基于这些分析，本人对这段时间网友关于民营企业培训体系如何构建给出建议如下：

一、培训内容首先满足必须的，如：

（1）关系职工切身利益规章制度的培训，如：试用期不符合录用条件判定标准，严重违反劳动纪律的判定标准，重大损失界定标准；考勤、请假、早退、迟到、旷工、加班的确认方式和薪资支付周期、结算时间、支付标准。

（2）员工胜任本公司特定岗位工作必备技能的培训，如：对数控加工操作工进行设备操作培训、设备保养培训、工件周转和交检流程培训，培训内容和深度以员工胜任本岗工作为目的。

（3）通过的认证、辖区政府部门要求的培训，如：消防部门要求消防安全培训和消防演习；质量体系认证要求的质量意识培训、统计方法培训、质量体系和程序文件培训；环境体系认证要求的环境培训、ROHS培训等。培训以不耽误生产，保留证据为目的。

第一类培训要求保留培训签到表或者考试试卷，并有员工本人签字。第二类培训基于质量体系的要求，建议编制培训计划、保留考试试卷、岗位资格评审记录，并发放上岗证。第三类培训建议保留培训讲义，签到表，最好能拍照并存档。

第二类培训对职工和企业的影响很大，因为他的完成，意味着员工从一个门外汉到内行的转换（有了寻找新平台的机会），也意味着企业由为员工投入到从员工身上获取回报的转变（有了一个可以工作的员工）。很多应届学生或者实习生，往往就是在这个时候找到了新的平台，迅速离职。

一些企业针对这种情况的处理办法是入厂跟职工签订专项培训协议，约定完成培训后为企业服务三年，否则支付违约金。

一些企业选择了有保留的培训，非常巧妙的把本企业的岗位与其他企业的岗位错开，培养出只能为自己服务的“专用”员工。

第一种做法不符合劳动法相关规定，如果你们企业在人力资源市场的竞争力在你们区域内相对较低，又没有办法改观的话，本人比较倾向于第二种做法。

关于专项技能培训主要有两种情况，一种是员工自愿出去考证，如学数控的觉得自己能力可以，想出去考数控高级证书，企业与其约定服务期，签订专项培训协议，支付相关费用。一种是企业直接送员工出去培训，与员工约定服务期，签订专项培训协议。

不论哪一种情况，都只是加大了员工的离职成本，员工真正想离职的时候，支付违约金后，同样可以离开。

我对这类薪酬策略在市场上偏低企业的忠告是：如果员工专项培训结束后，如果你不能提供其对等待遇，靠专项培训协议留人的方法慎用。

当然，员工因为某种工作需要，如购置一台三坐标，需要取得资格证书的人员操作，进行内审，需要取得内审员资格人员参与等直接培训后直接能为企业带来收益的情况除外。

二、培训形式尽量以内部培训为主，除非内部无法完成培训或外部培训能很快转化为收益时采用外部培训。

这种做法最直接的好处是培训内容实用、有针对性，培训费用低、极大限度降低节省公司的成本。

三、培训体系的搭建，我仍然坚持原来的看法，不论是民营企业还是合资企业，采用四级的培训时最为合理的：

1、入厂教育：集中讲解公司的规章制度和办事流程，尤其是需要保留证据的试用期不符合录用条件判定标准，严重违反劳动纪律的判定标准，重大损失界定标准；考勤、请假、早退、迟到、旷工、加班的确认方式和薪资支付周期、结算时间、支付标准等内容。

入厂教育有人力资源部门直接负责组织、培训和考试，培训对象为新入厂员工，培训时间为入厂后一个月内（书面劳动合同签订前）。培训要求保留员工考试试卷，存入员工档案。

个别企业职工流动量很大，可以采用集中开班的方式。

2、岗位技能培训：采用师傅带教的方式，集中传授岗位操作技能、作业流程和工作技巧。培训对象为新到部门的新入厂员工或由其他部门转调员工。培训期限为15天到6个月不等。培训由人力资源部门编制培训计划，用人部门委派师傅培训，人力资源部门委托相关部门命题、考试，考试合格后人力资源部门组织相关部门进行岗位资格评审，评审通过后制作并发放岗位资格证书。

岗位资格考试试卷、岗位资格评审记录表、岗位资格证书复印件件存入员工档案，岗位技能培训计划表集中存放。

入厂教育和岗位技能培训是企业内最基础的两大培训。关于是否给培训师傅发放带教费的问题，我建议给岗位技能培训发放带教费。带教费按照带徒弟的数量和岗位技能考试成绩折算。这样最大的好处是能平衡带教师傅的心理，激励他带教的积极性。

关于岗位技能培训期间学徒可否独立工作的问题，我的看法是，任何员工在没有取得岗位资格证书之前是不能独立上岗的。但是在师傅的监视下，得到师傅的允许或指派，可以操作，其工作成果由师傅所有，工作损失由师傅承担。

3、培训：之所以命这样一个名字，原因是这些培训内容是政府部门或体系规定必须的，与工作没有直接关系，同时每年又具有重复性质的。如：消防安全、质量体系、环境、质量意识、程序文件、统计方法和技术等。

这些培训不像入厂教育、岗位技能培训，由于全年订单和人员流动情况无法准确预知，没有办法统筹安排全年的培训计划。培训可以统筹安排全年的培训计划。

这类培训由人力资源部门汇总整理公司的培训需求，年初编制去全年培训计划，委托相关部门，按照计划和时间表分别实施。保留培训计划、培训签到表、培训讲义、教材、试卷。培训的一个基本的要求是不得影响生产，培训时间最好安排在生产任务较淡，大多数需要参加培训的人员都比较有空余的时间。

4、其他培训：这类培训主要指区别于前面三种培训之外的一种临时性，突发性培训，如：约定服务期、签订专项技能培训协议的专项技能培训；组织学习工资新规定政策、制度的集体培训；针对某个事件的纠正预防培训等。

专项培训，属于公司范围的规章制度、纠正预防培训，由人力资源部门组织，部门范围内的规章制度、纠正措施由部门负责。

所有培训都需要提供相关书面记录，交人力资源部门归档。

以上是网友关于培训问题的集中回答，不周之处，欢迎与我继续沟通、交流，我QQ：263523967 邮箱：long163.168@163.com。

搭建一个企业的培训体系至少有相关文件的支撑，如：

员工手册、质量手册和人力资源控制程序：对人员能力和需求作出原则性的规定。岗位资格管理规定：对公司岗位名称、工作内容、岗位性质、需要检测的技能要求、考试方式、岗位资格评审、岗位资格证书制作、发放、保管、有效期限作出明确的规定。培训管理规定：对公司培训类型、每个类型培训内容、组织部门、实施部门、验证部门，培训工作流程作出明确的规定。上述规定要对培训类表如：培训计划表、培训签到表、岗位资格评审表、考试试卷（格式）、岗位资格证书（样式）作出明确的规定。

篇6：企业培训体系搭建的几大要点

根据企业不同的战略目标、市场导向、发展阶段、业务需求、领导支持程度，对于培训体系的搭建大致可以分为观望型、摸索型、成熟型、标杆型四种。观望型、摸索型属于培训体系搭建的初始阶段，需要更多的行业成功经验作参考、丰富的专业人才储备，才能够更规范的开展。而成熟型、标杆型都是相当稳定、专业、系统化、结构完整的培训体系模型，主要特点为内部资源丰富、培训形式多元、领导支持力度高、员工认同度高、培训成效卓越，因此经常成为其他企业观摩学习、甚至成为行业标准的组织或模范。

不论哪一类型的培训体系，在发展过程中都需要系统性的思考培训策略、培训形式、培训内容、培训讲师等条件所带来的影响，并通过企业问题的解决与否来评判培训的效能确定优化的方向。下面就几种搭建模式的特性、操作方式、未来发展及改善方面进行分析比较。

一、培训策略思考方面

（一）长期培养VS短期培养

高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业，多以人才的长期培养为主，搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合，同时提供一个让人才发挥的平台，能够最大程度的用对人、做对的事、把事作对。如果企业只考虑进行长期培养，而忽略了某些需要立刻改善的问题，则容易造成过度的业务导向或技术导向，导致团队协作困难、士气不振等问题。因此，还要适当的配合短期或特定项目进行培训，例如全员的职业素养、企业文化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。

如果缺乏系统性、长远规划的长期培训，仅根据不同阶段的发展需要进行短期培养，虽然在课程组织与安排上较容易掌控，但只能看到短期的成效，时间一久或者管理疏漏时，员工就会变回原形，这样反而浪费了培训资源与人力成本。

因此，不管企业处于什么样的阶段，必须有一套能与员工的职业规划结合，并针对特定人才进行长远培养的培育系统。可以通过签订合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等方式进行约束管控，避免了人员在培训后流失的情况，也让人才能够在工作中具体掌握未来愿景，使企业的优良文化、精神面貌、核心价值、专业知识技术等能够有效传承、发扬光大。当企业遇到环境变化如竞争压力、人员结构转变、业务形态增加或异动，或面临特殊处境时，则需要弹性的加入一些能够短期见效的培育计划，使企业有新的转机与更好的发展。

（二）由上而下VS由下而上

当企业经营管理层较重视培训的集体成效，且培训组织方在培训的推展上有较高的决策权和控制权时，就比较容易建立由上而下的培训模式，比如某些金融行业、制造型行业、集团公司、跨国公司。其优点是通过由上而下的培训支持、管理落实、效果检验等，能够创造一种令员工养成好工作习惯的环境，让内部的人才培养得到持续的发展和成效。高层培训的缺点是高层管理者由于时间原因使得组织起来不容易，而且高层在培训过程中因为工作事务较多难以专心全程参与，师资的选择也存在一定的难度。

当企业的培训体系还处在萌芽阶段，或者是以业务、专业为导向，很可能因为内部支持力度不够，加上资源有限或专业不足而选择由下而上的系统建立。这种方式对于基层员工来说可以增加很多学习机会，组织起来也相对容易很多，但是训练结束后很容易被打回原形，因为管理层的不认可、不支持、后续的追踪与管理无法匹配。如果管理层与员工之间的观念想法产生落差，很可能导致培训结束后员工就选择跳槽，这样赔了夫人又折兵。如果您目前处在这种尴尬阶段，不妨考虑先把中层的管理队伍或人才模型培养起来，使中坚力量有更强的实力承上启下，让高层看到具体的效果，转而大力支持培训，甚至改变意愿接受高层培训，再由中高层对基层展开各种岗位技能与职业素养的培育，可谓皆大欢喜，同时赢了里子和面子。

二、培训形式开展方面

（一）学分制：必修课、选修课

某些企业根据长期与短期的培训需求，将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的培育。这些学分的获取有内训课程、外训课程，也有以自学的方式，或者与外部专业机构或协会配合（包含国内外）。好处是学习过程就像在校研读一样，对于专业领域的学习非常系统和严谨，工作与生活可以通过“做中学，学中做”得到更进一步的提升、取得平衡，更加确立未来的职业发展目标。但如果没有对培训过程及结果进行严格把控，比如学员的出席率、参与度、课后绩效跟进、对组织和团队的贡献、检核考试或认证，则可能导致员工因工作任务繁重或者基于侥幸心理，对培训采取应付态度，导致培训过程流于形式，无法真正的体现出学分制的精神。

因此在采用这种方法时，必须严格限制培训学员的资格，并保证其全程参与，透过培训现场的监督控制、课后成果验收、效果评估与违规者的具体惩罚等管理手段，加强落实，才能使企业的人才培育资源得到最大的收益。

（二）认证制：专业类、资格类

对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才，除了外部正式文凭、资格证、执照的取得，还可以通过内部认证或授权的方式，成为企业人才库的重要成员，负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。因此企业在开展培训计划时，主要以协助人才取得内部认证为方向，除了考虑课程结构、学员资格审核、讲师选择、时间场地安排（封闭式的集中培训成效最好），还要进一步研究认证的形式。

这种模式的好处是学员的学习激情与专注度非常高，因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有一定经验的工作者，或者表现特别好的员工才有此机会，为了争取最好的表现与个人荣誉，培育过程总能全力以赴。然而如果这一系列的培养时间安排过于仓促、课程之间的间隔过于紧迫，就很容易影响学习的效果与成果产出的完整度。另外，认证评委的选择与评分标准也是一大考验，评委若有高层领导或专家参与，必须与授课讲师进行认证前的协商咨询，了解学员的背景、学习历程、课中表现、课后差异及评分指标与打分标准等，才能保证认证结果公平、公开、公正、高效！

（三）其他形式

1.根据企业资源：内部培训、自主学习

这与企业的发展规模及资源提供有直接关系，内部培训要考虑是否能有效解决问题，加上人数、场地、时间、费用等限制以及师资的选择，每一个环节都要仔细推敲，否则容易因为细节的疏忽而影响整体效果。因此某些对于人才条件有特别要求或者人才紧缺的企业和岗位，较倾向于员工自主学习、贡献所长，若因为工作有所需要，则以金额补贴方式鼓励人才自发性的学习。这样能使企业创造出真正的人才，创建学习型组织，并且快速融入工作环境、高效完成任务目标。但如果企业无法提供人才相对满意的发展机会或待遇，甚至没有更好的用人、留人办法、激励机制，则自主型的学习人才很可能流失，因为他们有独立思考、成熟的态度、主观的意识、强烈的目标，加上长期的自我实力培养，自然在工作环境的选择性与可控性上会更主观一些。

2.根据岗位需求：岗前培训、在岗培训

岗前培训主要针对新员工，这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体，他们就像一张白纸，给什么都能接受，因此容易对他们导入企业文化、经营理念、职场价值观。但面对85后、90后的新人类，他们有着一颗迷茫的心，对于职场道德、伦理、忠诚度都很欠缺，工作动机不明确，面对这样的群体，讲师的人格魅力、强大的内心以及授课技巧，有着举足轻重的关键影响力，选对师资、主题、教学方式，才能对这些新时代年轻人的潜力进行深度启发引导。

在岗培训则依专业培训类、管理培训类、通识技能类进行差异化教育，除了更有针对性，还能够使培训资源集中利用。当然在学员的资格评选上，除了考虑工作年资、绩效表现、组织贡献度，还要综合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿、职业素养、职业道德等问题。多数企业推崇人才必须从基层开始培养，培育过程要注意如果只重视能力培养，无法塑造真正的人才，唯有兼顾态度培养才能激发员工的使命感、责任感。人才的提拔、培育，需要以德为先，这样才能够创造出符合企业需求的精品型员工！

篇7：【培训体系】搭建培训体系的重要性

首先是传道、授业、解惑的作用。传道就是传播企业精神，开导员工的心灵。老师，在中国的传统中，一直都是人们敬仰和学习的模范。内部培训师是企业内的老师，是一群对企业文化最认同和最拥护的群体，他们将企业精神溶入到自己开发的课程中，并在讲课过程中尽情的展示，让所有听其讲课的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，让所有听其讲课的学员都能体会到其开发和讲授课程所做出的拼搏、创新精神。第授业就是讲解知识、传授技能。企业培训师将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的课程传授给企业需要的员工。解惑就是解答疑难。企业的内部培训师通过日常工作中的现场指导和辅导，为企业员工解答各类的疑难问题。

其次是推动管理变革作用。在企业变革中，从观念变革到新方法、新方案的实施的整个过程中，培训作为一种管理手段，历来受到青睐。而企业培训师也就自然成为企业变革中的主要推动者之一，他们将在企业变革中承担起宣传变革新观念、传授新方法、新技术实施技巧等方面的职责。

再次是促进跨部门沟通的作用。跨部门间不能进行很好的沟通，其中一个很重要的原因就是部门间对彼此工作的不理解和不了解。企业内部培训师作为所在部门里所在领域的行家里手，可以将自身所在部门的工作制度、流程及其他有关本部门的基本知识向其他关联部门的员工进行宣传培训，以让关联部门理解自己所在部门的工作，为部门间沟通奠定基本的基础。

篇8：【培训体系】搭建培训体系的重要性

我们知道, 安全培训工作不管在哪一个行业都是一项非常重要的基础性工作, 同时也是一个企业更好的贯彻科学的发展观、并体现出以人为本的一个重要的保证, 尤其是在炼化企业, 对于安全培训理念的培养工作更是重中之重。本文就这方面来研究和探讨了一些安全培训的特点和教学的方法, 希望可以为提高整体的安全培训理念体系的教学质量有所帮助, 。

2现代安全培训的主要特点

2.1安全培训的方式和方法比较多样。现代的培训方法已经由过去的那种单一的课堂讲授的方式, 转变成了多种方式共同结合, 采用多种方法并存的一种比较互动式的教学, 更多的注重了培训学员的参与。2.2现代的培训方法具有更好的科学性及系统性。现代的安全培训已经是一项系统的工程了, 它包括了十分具体的培训计划、现场调研、实际需求分析、具体的课程设计以及模块化的设计等方面, 对于炼化企业来说, 这些方面必须要面面俱到, 在任何一个环节出问题, 都可能会产生比较严重的影响。在做好培训工作的同时, 必须要更好的来掌握和运用教育学以及人力资源管理学方面的知识, 而对于心理学和管理学方面的知识也需要有所了解。2.3注重实际的培训效果。为了提高整体的安全培训的效果, 必须要从培训的内容入手, 并采取正确的培训方式和培训方法, 只有这样, 才能够达到整体的培训质量标准, 对培训需求也要进行具体的分析和设计, 然后再进行策划和评价, 同时还要有一个很有效的监视系统, 并对其逐步进行改进, 我们最终的目的就是要使得这个具体的培训系统能够有效的运转, 使其具有更好的针对性和实用性, 能够更多的解决学员们遇到的问题, 也更加的符合各个学员的实际需求, 在工作的基础上不断对方法进行改进, 使培训的方式和方法能够更加的有效。

3安全培训体系的主要设计内容

3.1根据学员的具体情况循序渐进并重复强化。一般参加这种安全培训的学员都是工作比较忙, 平时的压力也比较大, 承担着比较重的社会责任, 所以, 他们平时要接受大量的事物和信息, 这些事物和信息会在他们的大脑皮层当中形成一个记忆性的兴奋灶, 所以就非常容易产生大脑的疲劳, 记忆力就会不高, 遗忘的速度也会很快。因此, 如果要想取得一个良好的培训的效果, 就必须首先要能够合理的安排整个培训的知识结构, 并且可以很好的来针对那些不同的对象而选择一些不同的知识点, 因为有的学员可能在某些方面已经掌握了相关的技能和专业的知识, 这个时候就应该把教学的重点集中在应用技术方面以及隐患排查和处理方面了。另外, 有的学员可能年龄已经较大, 这个时候就应该选择一个比较合适的教学进度, 最好是可以给他们足够的一个学习和复习的时间, 对于那些从事管理工作的学员来说, 则应该注重他们自身的实际经验, 在某些知识点上对他们进行启发和引导, 这样就可以提升他们的理论水平了。3.2针对不同学员的差异来采取不同的教学方法。上面已经提到, 由于我们所面对的学员在年龄、学历以及职务方面都存在着很多的差异, 同时再加上他们早就已经习惯了以自己谙熟的那种学习方法来有效的安排自己的学习时间, 所以我们不能把自己的学习方式强加给他们, 要采用多样化的教学方法对其进行有效的引导, 引导他们培养很好的自主意识以及自律的个性, 很多时候, 巧妙的引发学员的求知欲望往往是非常重要和有效的。要把一般性的知识和日常的工作有效的结合起来, 用新的知识来结合未来可能遇到的情景, 对于一些复杂的知识点和难点来说, 最好可以采用分组讨论的方式, 利用小组学习的效应会更加有效, 而且也能引导各个学员结合他们自身的具体职责和已经掌握的知识来展开更好的讨论。如果有条件的话, 可以适宜的安排一些技术方面的操练, 进行实际的案例分析和辩论等研讨。3.3要坚持理论结合实际的原则。我们知道, 安全生产方面的培训是不同于某个行业的专业技能培训的, 这种培训大多是对于各种法律和法规、流程和规范的学习, 大多数学员也都是以求新和实用的目的来获取知识的, 所以在进行教学的设计的时侯, 首先就是要围绕着学员在平常需要履行的一些社会职责, 和具体承担的工作任务来进行设计, 必须要能够理论联系实际, 只讲一些空洞的理论是不能达到教学的效果的, 而且还特别容易使这些学员产生一种疲劳感, 最终会对我们的教训产生厌倦的情绪。

很多的安全知识是只有在完成了一些实际的工作之后才可以学到和掌握牢靠的, 所以我们的教学人员必须要具备很高的理论水平的基础上, 还要有很多的实践经验才行, 只有这样才能在教学当中不断的来理论联系工作实际, 设定一些未来的情景进行教学, 而且还可以强调学员们所学的知识在以后可以怎样的帮助他们更好的工作和发展等, 能够使学员们更好的规避他们的工作责任, 所以就能够巧妙的引发学员们的求知欲望, 学员就会主动的来探究这些知识的价值了。

结语

总而言之, 安全培训当中的关键问题就是要不断的来提高安全培训的理念, 对于教学的质量和效果要更加的注重, 那么, 要想更好的来提高整个安全培训的质量和效果, 就主要要从这样的两个方面来入手:一是我们所制定的培训内容必须要符合大多数学员的工作需求, 而且要具有很好的针对性和实用性, 能够对学员今后的工作起到比较直接的帮助作用才可以, 这就要求培训的组织者能够精通相关的专业知识, 并熟悉这些学员的实际工作情况;二是要采取更加灵活多样的培训方法和方式, 最好是可以让大多数的学员都能参与到其中, 要符合大多数人学习和认知的通常习惯。对于培训来说, 前者是培训师有效的输送, 后者是学员有效的接受。做好以上两点, 关键要从理解好成人培训的三大理念着手, 抓住本质问题, 这才会不断创新和改进。

摘要：本文主要是从我国目前的安全培训理念教学的工作当中存在的一些问题出发, 结合自己在炼化厂的工作经验, 简单的研究和探讨了如何来提高安全培训理念教学效果的主要途径及方法。

关键词：现代培训,安全,教学体系

参考文献