人职匹配理论在大学生职业规划教育中的应用论文

人职匹配理论在大学生职业规划教育中的应用论文（共8篇）

篇1：人职匹配理论在大学生职业规划教育中的应用论文

论文摘要：人职匹配理论是将个体独特的人格特征和能力特点与社会某种职业相关联，以求达到人与职业之间的合理匹配。在大学生就业指导工作中引入人职匹配理论，开展个体特}生评价和职业因素分析并进行分类，以指导各类型学生的职业生涯设计，对于提高学生职业素质，使之充分、顺利就业具有十分重要的指导意义。

论文关键词：人职匹配理论大学生就业指导工作

近几年来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和人事制度、毕业生就业制度的深化改革，作为人才资源重要组成部分的高校毕业生的资源配置矛盾日益突出，高校毕业生就业在不同专业、不同学历层次、不同地区、不同院校、不同用人单位存在失衡现象，大学生就业的压力越来越大，毕业生就业难已成为社会不可忽视的现实问题。然而，目前高校的就业指导模式落后，仅仅停留在毕业时“抱佛脚”式的择业指导上，没有深刻认识学生职业能力的发展，未充分发挥其主要功能，在一定程度上影响了就业指导工作的深入开展。因此，随着高校教育改革的深入，加强对大学生的全程化就业指导已经成为趋势，而职业生涯设计就成为高校就业指导工作的重点之一。

职业生涯设计是在对个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划。而“人职匹配”理论是职业生涯设计的重要组成部分，运用“人职匹配”理论对开展大学生就业指导工作具有十分重要的指导意义。

一、人职匹配理论的涵义和类型

人职匹配理论是被人尊称为“职业辅导之父”的美国人帕森斯提出的:主要是指将个人的主观条件与对个体有一定可能性的社会职业岗位相对照、相匹配，从而选择一种职业。这一经典理论由著名职业咨询专家威廉逊发展和定型，该理论认为每个人都有自己独特的人格特征与能力特征，并与社会的某种职业相关联，职业指导就是帮助个人寻找与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配。美国霍普金斯大学教授霍兰德依照这一理论，创立了人格类型与职业类型学说，他把千差万别的人格类型归纳为六个基本类型，同时把成千上万的职业划分为相应的六大类，每一人格类型对应于一个职业类型，六种人格类型及相应的职业类型为:现实型、调查型、艺术型、社会型、管理型、常规型。

二、人职匹配理论在就业指导工作中的应用

人职匹配理论在应用中首先要进行特性评价，评价大学生的生理、心理特性，职业能力测验，职业兴趣评价，人格测验，以及本人家庭文化背景、学业成绩、兴趣爱好等，从而获得全面材料，做出综合评价;其次进行职业因素分析，分析职业的各种因素，包括各类职业内容、特点，提出对大学生的具体要求;第三是根据个人特性评价与职业因索分析结果，对个人进行职业咨询与指导，从而达}i人与职业的合理匹配。据此，选定大学生本人的理想职业目标，通过对个人职业目标的了解，高校鱿就业工作才能有针对性地指导大学生设计可行、有效、顺畅的职业生涯，对将来充分、合理就业，开拓个人美好职业前程提供帮助。

要了解大学生早期的人格类型和职业类型，可通过测评工具与调查问卷、个别访谈相结合来获得，主要测评工具包括劳动保障部的职业素质测评系统(CETTIC)、MBZ’I个性类型测试、霍兰德职业兴趣测验等。高校的就业指导工作者就可以设计多种途径和提高素质的模块来指导不同类型的学生，以帮助其走上良好的职业发展道路。

在初步了解大学生的人格类型和职业类型的基础上，应有针对性地进行分类指导。

(一)现实型。

对于现实型的学生来说，他们喜欢有规则的具体劳动和需要基本技能的工作，但缺乏社交能力。适应从事的工作主要是熟练的手工工作和技术工作，所以，牢固地掌握专业基础知识和熟练地掌握专业技能对他们十分重要，如制图员、电工、机械工、修理工等等。

就业指导教师应把指导重点放在课业指导、专业技能上，提供各种机会如课堂讨论、学习讲座、参与社会实践活动等方法帮助他们提高在专业领域内的知识和技能，使专业技能日臻完善，专业知识不断向广泛和深度发展，以便为将来的职业发展打下坚实的专业基础。

(二)调查型。

调查型的学生喜欢智力的、抽象的、分析的、推理的和独立的定向任务，但缺乏领导能力。所适合的工作主要是科学研究和实验工作，包括各类科研人员，如气象学者、天文学者以及物理学、生物学、化学、数学等学科的科学工作者。

教师指导的重点:一是鼓励他们在深入钻研各专业的基础上善于发现问题，敢于质疑，培养探索型思维方式;二是培养他们独立思考能力;三是进行心理素质的培训，增强个人的意志力和毅力;四是指导他们与同行业的人进行交流吸取经验教训，防止多走弯路，获得个人职业的成功。

(三)艺术型。

艺术型的学生喜欢通过艺术作品来达到自我表现的目的。他们感情丰富、善于想象，对艺术创作充满兴趣，要求能自主地安排自己的时间、工作和生活方式，不愿意忍受束缚，适合从事的工作如室内装饰、诗人、作家、记者以及音乐、美术、舞蹈等各类文学艺术工作者。

对于艺术型的学生，指导教师要指导他们把握好自由的“度”，解决好学习与休闲、自由与约束、个人与组织、努力与成果的关系。同时，可以安排一些任务让他们独立完成，培养他们独立思考的能力，并给他们以宽松的工作环境，只考察结果，以达到良好的个人发展。

(四)社会型。

社会型的学生对社会交往感兴趣，愿意出入社交场所，关心社会问题，愿为社会服务，服务是他们心中的核心价值目标，所从事的职业主要是与人打交道和为人服务的工作，如教师、医护人员、律师、服务员、社区工作、公关人员等。

指导教师应尽量训练他们的服务意识、服务态度，并列出一套服务的素质要求和标准供他们参照，同时鼓励他们利用假期、实习实训等机会参加与服务工作有关的社会实践工作，尽早融入社会大环境中，利于今后的工作。

(五)管理型。

这一类学生性格外向，对冒险活动、领导角色感兴趣，具有支配、劝说和使用语言的技能，喜欢管理和控制别人，缺乏的是科学研究能力。对于他们来说，管理是他们的最终目标，他们相信自己具有某种管理岗位上所需的技能和价值观，因此锻炼、培养他们的管理能力尤为重要。适合的工作主要是管理和决策方面的工作，如党团干部、经理、厂长、国家机关和机构负责人以及宣传、推广工作。

教师指导管理型学生的重点是:一要创造各种机会让他们参加组织管理的实践活动，如二通过竞选担任学生会、团组织、班干部、学校社团等各类学生干部，让他们独立组织活动以充分锻炼他们分析问题、处理问题、解决问题的能力，在实践中提高自’己的管理水平和组织能力，指导教师在此过程中适时指导;二是增长其管理专业方面的知识，推荐看一些管理书籍，学习现代管理的方法手段，提高他们的领导艺术和水平，以便胜任将来的管理工作。

(六)常规型。

常规型学生对系统的、有条理的工作感兴趣，讲究实际，喜欢有秩序的生活、习惯按照固定的规程、计划办事，追求稳定安全的前途。通常选择与组织机构、文件档案之类的工作，如办公室文员、图书馆卫生员、统计员、打字、校对等工作。

针对常规型学生的特点，教师可以寻找机会提供一些安全的、挑战性小、创新程度不高的工作让他们来做，如协助教师进行办公室日常事务性工作，社会实践中的调查、统计等，尽快熟悉工作环境和程序，积累经验为日后寻找工作莫定基础。同时，要加强他们心理素质教育、风险意识教育和不断进取的精神，才能在激烈竟争中找到稳定的职业。

在应用人职匹配理论来指导职业生涯设计时需要注意的是:首先，大学生要明确自己的重要的价值观;其次，要明确自我能力，要引导大学生结合自己的性格、气质、兴趣、爱好、特长、技能、情商、智商以及所学的专业知识，正确评价自己的能力素质，包括思想、心理、知识以及协调、组织管理、活动能力，清醒认识当前的就业形势及社会对人才需求和数量，树立切合实际的职业理想;三是以自己重要的价值观为墓准，慎重确立好自己初步的职业目标。

同时，结合我国高校实际，还要采取灵活多样的方式开展就业指导工作，例如:邀请各行各业的人士到校与学生交流;组织学生开展模拟性的职业实践活动;为学生联系与专业相关的兼职工作;开展专业兴趣分析测试;组织学生参与暑期“三下乡”活动;鼓励学生校园创业;定期开展就业形势与就业政策的宣传;鼓励学生从事社会活动;重视毕业生的实习工作等等。在活动的时候，不仅要对学生取得的成果作出评价，还要监控活动的全过程。这样，一方面加强学生职业能力的培养;另一方面指导学生对自己的职业生涯设计开展适时的评估，以便学生在不断认识自己和社会的基础上及时调整定位。

综上所述，在大学生就业指导工作中灵活运用职业生涯设计的人职匹配理论，是新形势下毕业生就业指导工作的新方法、新途径，有利于就业指导教师指导大学生构筑个人的职业生涯规划，我们要大胆创新，以适应新形势的要求。

篇2：人职匹配理论在大学生职业规划教育中的应用论文

1人职匹配的含义

所谓人职匹配，即个人的特性与职业的要求相配。人的个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己独特的个性特征，而每一种职业由于其T作的性质、环境、条件、方式等不同，对作者的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质等也有着不同的要求。因此，在进行职业决策时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人——职匹配。如果个人的特性或人格与其所选职业环境能协调一致，工作效率和职业成功的可能性就会大为提高，反之，则T作效率和职业成功的可能性就很低。所以，职业指导就是要帮助个人寻找与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配。人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论，方法直观简单，通过对个体进行评价和对职业进行分析使二者科学结合。它以个体差异为基础，其操作便于实施，特别是现代心理测验技术的运用和发展，为人职匹配的实现提供了必要的技术手段，使得这一理论一度占据了职业咨询和指导的主导地位。虽然后人对它也提出了一些批评，如社会职业种类繁多，并且处于不断地发展和变化之中，很难确定每种具体职业所需要的个人特性；人的特性非常复杂，难于精确测定；影响人们选择职业和适应职业的因素非常复杂，社会需要、社会心理、舆论和传统观念以及家庭状况等多方面的因素都会在个体特性之外影响着个体的职业选择等等。但是，人职配理论在职业咨询、职业指导中的地位仍然是不可忽视的，它是迄今为止最重要的职业咨询理论之一，以这一理论为指导的职业咨询模式仍然被职业咨询者广泛地应用着。

2大学生就业指导策略

2．1以人职匹配为指导。重构高校就业指导工作的目标体系

高校就业指导1二作向职业指导转变，实现大学生的人职匹配已是大势所趋。在当前阶段，高校就业指导工作应南单一的就业指导转向职业指导和就业指导并重。以人为本，实现大学生的人职匹配是高校就业指导工作的根本目的，这一目的在高校就业指导工作中可以分解为以下几个方面：

实现人力资源的合理配置，使“人得其职”。这主要表现在两个方面：一是实现大学毕业生的人职匹配、人职和谐的良好就业，提高就业的质量，使高校毕业生这一重要的人力资源得到合理的配置和使用；二是在此基础上尽力提高大学毕业生就业率，使他们能“人得其职”，获得实现自身价值。

为用人单位输送合适的大学毕业生，使“职得其人”。高校毕业生就业率的提高有赖于高校培养人才的质量是否符合市场的要求。高校就业指导要通过与用人单位广泛的接触和了解，把用人单位对职t的要求传递给在校的大学生，帮助他们适应用人单位的需求，使用人单位“职得其人”，促进社会生产力的发展。

帮助大学生获得职业生涯的成功，做到“人尽其才、才尽其用”。高校就业指导要通过职业生涯指导帮助在校大学生树立明确的职业意识，形成正确的择业观念，科学确定将来的事业发展方向，做好就业前的准备，在毕业时成功择业，为职业生涯的成功奠定基础，以帮助大学生做到“人尽其才、才尽其用”，在社会建设中实现自我价值。2．2组织学生到企业研修，深化学生对职业的认识和具体职业知识技能的掌握

对企业和用人单位的需求有清晰的认识，才能在求学期间做好充分的准备，实现人与职业的最佳匹配。而对企业和用人单位的岗位专业知识、技能缺乏了解也是造成我国大学生不能实现和谐就业、人职匹配的一个重要原因。因此，结合专业课的教学，加强与企业和用人单位的联系，多方设立社会实践基地和教学实践基地，组织学生到企业进行研修，是解决这一问题的重要措施。学生通过参加工作实习，一方面探索个人对职业的适应能力，另一方面也为就业作铺垫，考虑是否到实习单位就业。目前我国高校也有这方面的一些实践，但存在两个问题，一是时间安排比较靠后，多数安排在大学四年级的第二学期，这时的学生忙于找工作，实践效果不理想，而且即使在实践中发现自己知识、技能有所欠缺，也已没有时间和条件去加以补充和深化；二是时间安排比较少，学生对用人单位的了解不够透彻，在一些调查中也显示出，“长期深入到企业实习”被当前大学生认为是最应该提供的一种就业指导形式。因此，笔者认为，这种形式的就业指导应在大三就开始进行，并保证足够的时间和良好的实践条件。这样，如果学生在实践中发现自己在知识、技能等方面有所欠缺，还可以通过增加和选修有关的课程来提高自己的综合素质和职业素养。

2．3开设求职技巧课程，帮助学生学会推销自己

有了充足的内功还要会推销自己才能获得满意的职位，求职技巧的掌握是实现人职匹配的重要一环。发达国家的高校都非常重视这一环节，甚至把它看作学生求职取得成功不可或缺的条件。美国的“心理测试与训练”、澳大利亚和加拿大的模拟招聘面试训练、日本的就业模拟考试等，都属于这一类课程。

因此，在大学四年级开设求职技巧课，教给学生如何面谈，掌握社交、礼仪、服饰等求职技巧，学会撰写简历和求职信，掌握获取T作机会和信息的渠道，学会与用人单位就1二资待遇问题进行谈判，学会恰当地接受或拒绝用人单位的招聘以及签约等，就成为高校就业指导工作的一个重要组成部分。

2．4打造就业信息交流平台

篇3：人职匹配理论在就业指导中的运用

关键词：人职匹配,就业指导,大学生

1.人职匹配理论概述

所谓的人职匹配理论是以心理学理论为基础,将个性心理学理论与差异心理学理论相结合,认为人的个性结构必然存在差异性,在就业过程中,不同的个性适合不同的职业,因此人们在选择职业的时候,应该从自己的个性特点出发,根据自己个性寻找适合自己的工作,从而使人力资源与工作职位形成最优搭配,将职位需求与个人兴趣进行完美结合,这样才能够最大限度地发挥人才的潜能,更好地完成工作任务和目标。

2.高校就业工作如何运用人职匹配理论

(1)帮助大学生确定自己的职业锚。大学生在对自己的职业做出选择的时候,必须要保持一定的价值观,这种价值观支持着他们对于自己职业理想的坚持,这就是职业锚。大学生如何构建自己的职业锚,并且科学地依据它的指导选择职业,最大限度实现自己的价值,减少因为错误的职业选择而造成的人力资源浪费,是现阶段各大高校在进行就业指导过程中应该重视的部分。

(2)帮助大学生做好个性化的职业生涯规划,使个体的潜能得到发展,个性得到张扬。在就业之前科学地进行职业生涯规划,对于学生未来的发展具有非常积极的意义。它是学生了解自己个性发展以及社会需求的重要措施,能够帮助学生发现自身的不足,以及社会需求方面的欠缺,这样就能够全面利用现有的条件来完善自己、充实自己,从而更好地满足事业需求。当今社会需要的是综合能力强、技巧强、专业知识过硬的人才,而职业生涯规划能够帮助学生成为这样的人才。

(3)培养学生正确的择业心态。从大量的实践工作中发现,大学生就业难的很大一部分原因来自于学生的择业心态,学生心态上的问题导致了他们总是处于高不成、低不就的状态。简单地说就是学生往往眼高手低,总是将眼光放在高回报的外企或者大型企业单位,或者是工作环境稳定的国企、政府机关单位,学生都有这样的想法,必然会导致这些岗位供过于求,大量的人力资源闲置或者流失,这就是大学生择业心态不够端正的具体表现。导致这个问题的根本原因是大学生参与社会实践的机会较少,对于社会上各种职业的发展以及现状不够了解,高校开展就业指导的时候,应该帮助学生了解当前社会的形势以及自己的特点,引导他们树立科学的择业观念,对自己的未来以及职业选择有一个正确的定位和认识,及时调整心态,从而做出正确的选择。

(4)多渠道帮助学生了解企业、了解自己。高校就业指导工作可以通过开设讲座、心理咨询、请企业及用人单位入校宣讲、让学生到用人单位实习等多种方式,帮助学生认识自我,了解职业,认清企业和用人单位要求,形成自己的职业目标,选择、确定未来最适合自己从事的职业;可以通过见习、实习、社会实践等多种形式,帮助学生积累未来职业所需的知识、能力、技能等,使大学毕业生能更好地适应工作岗位的要求,获得用人单位的青睐。

(5)完善个性化的指导模式。高校就业指导工作也需要不断创新,其指导模式需要更加个性化和具体化,这也是当前社会指导工作的新需求。人职匹配理论要求“一对一”的关系,学校应该从学生的个体差异入手,采用个性化的辅导方式,发展学生的主动性、创造性以及主观能动性。后一种辅导很多时候也是一种心理教育或思想教育,可采取各种形式开展,如面谈、电话等,个性化辅导是建立在对学生有较深的了解的基础上的,需要较多的时间、精力、爱心与耐心。

总而言之,高校开展就业指导课程是非常必要的,大学生不经常接触社会,即便学校创造了很多社会实践的机会,但这与实际的要求相比,依旧有着显著的差距,而这一部分的缺失,就应该由学校教育及时补充。建立人职匹配的就业指导理论,是目前我国各大高校较为合适的选择,虽然该理论也具有一定的局限性,但是就现阶段我国大学生的择业情况来看,其作用还是非常显著的,因此在我国各大高校中人职匹配理论的应用也更加广泛。

参考文献

[1]陈齐艳.迎接创业的春天——浅谈大学生创业[J].中国市场,2010(22).

篇4：人职匹配理论在大学生职业规划教育中的应用论文

关键词:人职匹配理论;高职毕业生;就业指导

一、引言

近几年,高等职业教育迅猛发展,招生规模不断扩大。但是,在高职入学率上升的同时,高职毕业生就业难问题日益凸显。特别是在当前各类企业面临前所未有的困难的环境下,虽然国家已经出台了一系列调控政策支持企业发展,但在外需趋弱、内需不足和经济面临周期性收缩的多重压力下,未来一段时期,企业盈利能力将会进一步受到影响,进而将加大高职毕业生就业的难度。新的形势需要就业指导部门有新的理论指导。人职匹配理论抓住了职业领域中的主要矛盾,具有良好的操作性和指导性,是就业指导工作有效的指导理论。

人职匹配理论是由被人尊称为“职业辅导之父”的美国人帕森斯提出的,又称特质因素理论,它是最早的职业辅导理论。1909年,身为波士顿大学教授的弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)在著作《选择一个职业》中提出了“人与职业相匹配是职业选择的焦点”的观点,他认为,每个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式的个人都有与其相适应的职业类型。所谓“特质”,是指个人的人格特征,包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等;所谓“因素”,是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格。这一理论后来由著名职业咨询专家威廉逊发展和定型。威廉逊认为,每个人都有自己独特的人格特征与能力特征,并与社会的某种职业相关联,职业指导就是帮助个人寻找与其特性相一致的职业,达到个人与职业的合理匹配。美国约翰·霍普金斯大学心理学教授、美国著名职业指导专家霍兰德于1959年依照这一理论,创立了人格类型与职业类型的学说,他把人格类型归纳为六个基本类型,把职业划分为相应的六大类,每一个人格类型对应一个职业类型。六个人格类型及相应的职业类型为现实型、调查型、艺术型、社会型、管理型和常规型。

在就业指导工作中应用人职匹配理论,首先必须清楚地了解高职毕业生的态度、能力、兴趣和性格等特性;其次分析各种用人单位或职业对毕业生的要求以及不同单位提供的发展机会等相关职业信息;最后进行毕业生与用人单位匹配。由于人职匹配理论本身有缺陷,就业指导部门在应用这一理论进行就业指导工作时,更多是从中观层面进行大致匹配或者起桥梁作用,协助毕业生或用人单位进行个人与职业的自觉匹配。笔者尝试对毕业生和用人单位进行中观方面的初步匹配,为提高就业指导工作实效打下基础。

二、人职匹配理论的实际操作步骤

1.问卷调查阶段。

为准确了解当前高职毕业生的就业意愿及用人单位的需求状况,笔者在查阅了大量文献资料的基础上,制定了分别针对高职毕业生和用人单位的调查问卷,并对广州高职院校部分2008届毕业生和部分用人单位进行了调查。一份是“2008年毕业生就业观念调查问卷”,共对毕业生发放600份,回收587份,回收率97.83%,其中有效问卷552份,有效率94.04%。另一份是“2008年用人单位需求意愿与需求行为调查问卷”,共在用人单位发放262份,回收258份,回收率98.47%,其中有效问卷231份,有效率89.53%。

在编写与选择问题时,笔者基本遵循了以下两个原则:一是问卷内容以客观问题为主,主观问题为辅,以在便于做量化的统计处理的基础上,深入地反映实质内容;二是问题的选项立足于充分反映毕业生综合素质的现实状况及用人单位的认同情况,以提高调查的全面性、有效性和客观性。

2.调查结果分析阶段。

(1)对用人单位的调查结果分析。

在接受调查的231家用人单位中,公有(政府、事业、国有、国家控股、集体)企业占11.26%,民营(私营)企业占72.29%,三资企业占9.09%,其他性质的企业占7.36%。笔者在对用人单位的分析过程中,首先,对问卷调查所得的原始数据进行标准化变换处理,使得具有不同量纲的数据能放在一起比较;其次,用经过标准化处理后的231个不同单位数据求出欧式距离;最后,应用Wald离差平方和法,假定将231个单位分成231类,求出每个单位的离差平方和及总的类内离差平方和,按照使总的类内离差平方和增加最小的原则,使得类的分法逐渐减小。笔者在对用人单位的分析过程中,使用SPSS完成聚类分析,利用得出的聚类谱系图,将231家用人单位分成三类,调查结果分析如表1所示。

第一类包含了185个单位,多为中小型企业,此类企业提供了大量的技工、文秘的岗位,要求应聘者牢固地掌握专业基础知识和熟练地掌握专业技能,对管理能力和社交能力要求不高;第二类包含了35个单位,包括部分三资企业和艺术类单位,此类企业提供了部分主动性和智力型较强的工作,其岗位需要员工具有创新精神和团队意识,特别强调员工具有职业道德;第三类包含了11个单位,其特点是单位提供的专业对口,社会地位较高,是相对稳定的工作,此类企业要求应聘者具有外向的性格,对领导角色感兴趣,具有在管理和决策岗位上所需要的技能和意识。这三大分类基本符合当前用人单位的总体特点。

(2)对毕业生的调查结果分析。

在接受调查的552名毕业生中,男女比例相接近,约为男性占55%,女性占45%。专业分布也大致符合现状,其中经济管理类占15.40%,理工类(含轻工类)占63.94%,外语类占5.62%,设计类占15.04%。在对毕业生的分析过程中,笔者同样使用SPSS完成聚类分析,利用得出的聚类谱系图,将552个毕业生分成三类,如表2所示。

第一类包含了321个毕业生,这类毕业生对领导角色感兴趣,认为自己的人际沟通和管理能力较强,相信自己具有一定程度管理岗位上所需的本领;第二类包含了151个毕业生,这些毕业生对自我的评价是:拥有较好的计算机能力、外语水平和专业水平,喜欢需要对应基本技能的工作,特别是技术类工作;第三类包含了80个毕业生,这类毕业生善于想象,喜欢发挥创新意识,自信能胜任智力型的工作。这三大分类尽管与霍兰德的六个类型相比相似较为粗略,但适合学校毕业生的大致特点,适应了就业指导部门的工作展开。

通过以上分析,就可以对这些随即抽取的对象进行粗略的匹配。比如在用人单位的第一分类中,185个单位需要的是具有专业基础知识、技能扎实的员工,而毕业生的第二分类80名学生富有想象力,希望能在未来岗位上发挥创新意识。两个群体具有相对匹配的共性,可将其置于中观匹配中。同样,用人单位的第二分类与毕业生的第三分类,用人单位的第三分类与毕业生的第一分类均具有共性,这也基本符合目前高职院校学生就业的特点。

三、结语

用人单位和毕业生类型匹配的完成,将在很大程度上降低因信息不对称带来的二者寻求合适对象时付出的成本。首先,用人单位从需求出发,将招聘范围缩小,减少错误概率,能有效地找到符合要求的人才。在本文的调查中,以第一类用人单位为例,其对人才的能力要求不同于其他单位,传统的做法使其直接面对全部的552个毕业生,带来的招聘机会成本明显巨大,而在实施人职匹配后,该类用人单位将在符合能力要求的第三类毕业生中进行筛选,目的性更强,有效性更高。其次,毕业生可以清晰认识自我,同时认识社会,在毕业前进行职业生涯规划,毕业时降低找工成本,顺利找到客观上与自身匹配的用人单位。第三,对于高职院校就业指导部门而言,利用人职匹配理论是新形势下的新对策,特别是在毕业生或用人单位自愿寻求合理有效的匹配过程时,就业指导部门利用人职理论指导,发挥桥梁工作,将使得整个就业过程更为通畅,效率更高。

以实践提升理论,以理论指导实践。当前,高职毕业生的就业形势日趋严峻,需要我们改进旧的就业指导模式以适应新的实际。从西方大学生就业指导发展历程来看,每一次重大理论上的突破,都会促进就业指导的跨越式发展,使就业指导更符合时代潮流和大学生的要求。因此,针对高职毕业生就业难的形势,高职院校必须加强理论研究和实际调查,利用人职匹配等先进指导理论的指导,尽快形成适合各高职院校自身特点的就业指导工作体系,为毕业生顺利就业提供迅捷高效的服务。

(作者单位:广东轻工职业技术学院)

参考文献:

吴宏伟,张国栋.人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用[J].呼伦贝尔学院学报,2006,(6).

篇5：人职匹配理论在大学生职业规划教育中的应用论文

一、人职匹配理论

人职匹配理论简单理解就是个人与某种职业是否适合, 即关于是关于人的个性与职业性质是否一致。社会上的每个个体都有自己的鲜明的个性。而社会上每一种职业的工作性质、环境、条件等都是不一样的。这对工作者的态度、能力、知识、技能、性格、心理等方面都会有不同的要求。所以, 进行职业决策时, 要根据一个人的个性特点来选择与他相对应的职业类型, 这就是人-职匹配。进行人职匹配的前提是必须对人的个体的特征有充分的了解和掌握以及了解职业的能力素质要求、知识经验、工作环境、薪酬和晋升机会和发展前途等。人职匹配的内涵:首先了解自己的恶个性类型及其职业适合性;其次了解各种职业及其对人的要求;最后人职匹配。从人职匹配角度来看.职业生涯规划隶属于人力资源管理范畴。

二、人职匹配理论与职业生涯规划的关系

在了解自己的特征和职业的性质的基础上, 通过比较分析, 就可以选择出一种适合个人的特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。这样人和职通过匹配达成了圆满。所以, 在某种程度上, 人职匹配理论对中职生职业生涯规划的目标和方向, 起到一定的定向作用。中职生拥有不同的个性特征和能力, 对自己的规划和未来发展起到主导指引和定向作用, 譬如, 不同的的价值观、能力、气质和性格等不同的个体核心基础, 必然影响他们的规划和前途。

三、如何制定职业生涯规划

1. 首先分析自己的长处和短处;自己的优势和劣势

通过分析自己的个性特点、自身的能力, 要充分彰显自己的长处和优势;回避或降低自己的短处和劣势。并努力地去提高自己的技能水平。

2. 确定自己的发展目标

在了解自己的基础上选准适合自己的发展方向, 明确具体的发展目标, 及时抓住机会, 扬长避短地发展自己, 在职业生涯发展的道路上就会比较顺利。

3. 构建发展的阶梯, 确立了发展目标

要把长远目标分阶段进行。各个阶段的目标之间的关系应该是阶梯的, 前一个目标是后一个目标的基础, 后一个目标是前一个目标的方向, 阶段目标层次清楚、内容明确, 任务具体, 能够通过不断提升自身素养来攀登职业生涯的阶梯。

4. 列出6年内自己的职业目标

比如希望从事哪方面的工作;准备甘愿做一个被人管理者还是自己管理多少人;薪水到哪个级别。在规划自己的职业目标时, 要尽可能地发挥自己的优势, 使之与该行业提供的工作机会进行成功匹配。

5. 定期检查职业生涯规划的执行效果。

首先要勤于自我检查。要定期检查是否按时间进度进行;规划是否达到了预期的效果;规划环节中是否出现没有预测到的问题;规划是否需要调整和不断完善等。自我检查是自我评估、自我管理的有效形式、是自省、自勉的重要途径, 也是职业生涯规划成功的保证。其次要请人督促和监督。在规划执行时, 要请老师或是家长或是同学来督促自己。

摘要：作为中职生, 因为年龄小、入学起点低、学历低、就业困难等特点, 如果想在社会上寻找一片生存空间, 必须设计好自己的职业生涯规划。所以本文试图从人力资源的角度探寻中职业生涯规划的教育。

关键词：职业生,职业生涯规划,人职匹理论

参考文献

[1]李军, 费剑南, 董承军.大学生职业生涯规划[J].合肥学院学报, 2006 (2) :118-12l.

[2]杨婷.人力资源管理视野下的大学生职业生涯规划[J].大家.2010 (3) .

[3]邱丘, 李昊.试论战略人力资源管理的企业核心能力提升[J].市场周刊.2004. (6) .

[4]徐郑锋, 陈红.企业价值增值与核心能力[J].经济问题探索.200 7, (5) .

[5]刘卫华, 吕全国.提高人才招聘有效性的综合途径[J].科技创业月刊.2006. (8) .

[6]陈玉焕.大学生职业生涯规划教育的路径选择[J].河南商业高等专科学校学报.2013 (12) .

篇6：人职匹配理论在大学生职业规划教育中的应用论文

关键词：人职匹配理论；高校就业指导；应用

随着高校毕业人数的逐年增加，大学生面临着极其严峻的就业形势。大学生就业难已经成为一个全社会普遍关注的问题。大学生就业问题的解决不仅需要社会相关部门以及企业等为其创造良好的社会就业条件，还需要各大高校在人才培养的过程中加强学生的职业技能培训，帮助学生找到自身兴趣所在，进而促进学生就业。因此，在高校就业指导工作中应用人职匹配理论十分必要。

一、人职匹配理论概述

“人职匹配理论”最早由有着“职业辅导之父”之称的美国人帕森斯提出。人与职业相匹配是该理论的核心，该理论认为，任何人都具有不同于他人的独特特性，这些独特性主要表现在能力倾向、兴趣、价值观和人格等方面。人们通过一些专业的技术手段对这些特性进行测量，进而将具有不同特性的人与特定的职业需要相匹配，个人特性与工作需要质检的配合度越高，该职业成功的可能性就越大。人职匹配主要包括以下几个步骤。

（1）对求职者的生理以及心理特性进行分析。通过一些专业的测量技术手段了解求职者的身体情况、兴趣爱好、气质与性格以及能力等，并通过谈话、调查等方法了解求职者的家庭、学业以及工作情况，最后对以上所有了解到的情况进行总体评价，为求职者选择合适的工作提供参考。（2）对相关职业对于求职者的要求进行分析，并有针对性的为求职者提供职业信息。职业对于求职者的要求主要表现在职业描述、工作条件以及薪资等方面。例如，该职业的性质、薪资待遇、未来的发展空间、学历要求、所需的专业技能、身体健康状况以及年龄限制等。（3）进行人职匹配。通过上面的步骤了解了求职者的个性特点以及职业的各项要求之后，针对求职者的特性进行对比分析，进而选择一个与其个性特点相匹配且职业成功率比较高的职业。

由此可见，人职匹配理论的操作性很强，且其在帮助人们合理选择职业方面具有指导意义。针对目前我国高校就业指导的工作成效，人职匹配理论的应用势在必行。

二、人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用

（一）帮助学生进行个性化的职业生涯规划。学生在校期间可以利用人职匹配理论充分了解自身的优势与不足，选择能够发挥自身优势的职业，同时还可以通过人职匹配理论了解自身在未来职业发展方面的不足，从而有效利用在校时间及时查漏补缺，提高自身的知识储备、专业技能等。人职匹配理论能够帮助学生进行个性化的职业生涯规划，职业生涯规划在学生在进入大学之初就已经开始，在以后的学习中不断进行修正，人职匹配理论能够使学生的职业生涯规划更加科学、完善。

（二）帮助大学生发现自身的职业兴趣。兴趣是人们动力的源泉，因此大学生在选择职业时应该从自身的兴趣爱好出发。人职匹配理论可以帮助学生发现自身的职业兴趣，并在以后的就业过程中以该职业兴趣为出发点进行职业选择，进而避免没有针对性的盲目择业，实现资源的有效配置。因此，在高校就业指导工作中应该利用人职匹配理论帮助学生根据自身的兴趣爱好、性格、态度、价值观等进行职业选择。

（三）帮助学生树立正确的择业心态。造成我国大学生就业难的原因有很多，例如，毕业生人数庞大，远超过社会所能提供的岗位数量；部分大学生择业心态不正确等。很多大学生被传统的就业观念所束缚，认为只有进入了外企、政府机关及企事业单位才能有很好的发展前景，进而导致严重的就业扎堆现象。大学生与社会接触比较少，且对社会职业发展以及就业的现状缺乏了解是导致大学生就业心态不正确的主要原因。高校就业指导部门应该采取各项手段帮助学生了解社会的就业现状，并利用人职匹配理论让学生对自身的优势与不足有一个清晰、全面的了解，进而帮助学生调整择业心态，选择有远大发展前景的适合自己的职业。

（四）进行个性化就业指导。人职匹配理论以“一对一”的形式对学生进行个性化指导，帮助学生根据自己的兴趣爱好以及能力选择合适的职业。因此，人职匹配理论尊重人的个性，对不同学生提供因人而异的个性化指导。这里的个性化指导既包括职业生涯规划时期、以及招聘与实习时期的常规指导，还包括针对个别学生与问题进行的个别辅导。个别辅导属于思想教育的范畴，可以采用谈话、电话、网络等形式展开。

综上所述，人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用有利于学生根据自身特性进行职业生涯规划并有针对性的提高自身职业技能水平，为以后职业的成功以及人生价值的实现奠定坚实的基础。

参考文献：

篇7：人职匹配理论在大学生职业规划教育中的应用论文

关键词:高校就业指导;人职匹配;职业指导理论

中图分类号:G473.8 文献标识码:A 文章编号:1000-8136(2010)09-0125-02

1人职匹配的含义

所谓人职匹配,即个人的特性与职业的要求相匹配。人的个体差异是普遍存在的,每一个个体都有自己独特的个性特征,而每一种职业由于其工作的性质、环境、条件、方式等不同,对工作者的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质等也有着不同的要求。因此,在进行职业决策时,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类,即进行人——职匹配。如果个人的特性或人格与其所选职业环境能协调一致,工作效率和职业成功的可能性就会大为提高,反之,则工作效率和职业成功的可能性就很低。所以,职业指导就是要帮助个人寻找与其特性一致的职业,以达到人与职业之间的合理匹配。人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论,方法直观简单,通过对个体进行评价和对职业进行分析使二者科学结合。它以个体差异为基础,其操作便于实施,特别是现代心理测验技术的运用和发展,为人职匹配的实现提供了必要的技术手段,使得这一理论一度占据了职业咨询和指导的主导地位。虽然后人对它也提出了一些批评,如社会职业种类繁多,并且处于不断地发展和变化之中,很难确定每种具体职业所需要的个人特性;人的特性非常复杂,难于精确测定;影响人们选择职业和适应职业的因素非常复杂,社会需要、社会心理、舆论和传统观念以及家庭状况等多方面的因素都会在个体特性之外影响着个体的职业选择等等。但是,人职匹配理论在职业咨询、职业指导中的地位仍然是不可忽视的,它是迄今为止最重要的职业咨询理论之一,以这一理论为指导的职业咨询模式仍然被职业咨询者广泛地应用着。

2大学生就业指导策略

2.1以人职匹配为指导,重构高校就业指导工作的目标体系

高校就业指导工作向职业指导转变,实现大学生的人职匹配已是大势所趋。在当前阶段,高校就业指导工作应由单一的就业指导转向职业指导和就业指导并重。以人为本,实现大学生的人职匹配是高校就业指导工作的根本目的,这一目的在高校就业指导工作中可以分解为以下几个方面:

实现人力资源的合理配置,使“人得其职”。这主要表现在两个方面:一是实现大学毕业生的人职匹配、人职和谐的良好就业,提高就业的质量,使高校毕业生这一重要的人力资源得到合理的配置和使用;二是在此基础上尽力提高大学毕业生就业率,使他们能“人得其职”,获得实现自身价值。

为用人单位输送合适的大学毕业生,使“职得其人”。高校毕业生就业率的提高有赖于高校培养人才的质量是否符合市场的要求。高校就业指导要通过与用人单位广泛的接触和了解,把用人单位对职工的要求传递给在校的大学生,帮助他们适应用人单位的需求,使用人单位“职得其人”,促进社会生产力的发展。

帮助大学生获得职业生涯的成功,做到“人尽其才、才尽其用”。高校就业指导要通过职业生涯指导帮助在校大学生树立明确的职业意识,形成正确的择业观念,科学确定将来的事业发展方向,做好就业前的准备,在毕业时成功择业,为职业生涯的成功奠定基础,以帮助大学生做到“人尽其才、才尽其用”,在社会建设中实现自我价值。

2.2组织学生到企业研修,深化学生对职业的认识和具体职业知识技能的掌握

对企业和用人单位的需求有清晰的认识,才能在求学期间做好充分的准备,实现人与职业的最佳匹配。而对企业和用人单位的岗位专业知识、技能缺乏了解也是造成我国大学生不能实现和谐就业、人职匹配的一个重要原因。因此,结合专业课的教学,加强与企业和用人单位的联系,多方设立社会实践基地和教学实践基地,组织学生到企业进行研修,是解决这一问题的重要措施。学生通过参加工作实习,一方面探索个人对职业的适应能力,另一方面也为就业作铺垫,考虑是否到实习单位就业。目前我国高校也有这方面的一些实践,但存在两个问题,一是时间安排比较靠后,多数安排在大学四年级的第二学期,这时的学生忙于找工作,实践效果不理想,而且即使在实践中发现自己知识、技能有所欠缺,也已没有时间和条件去加以补充和深化;二是时间安排比较少,学生对用人单位的了解不够透彻,在一些调查中也显示出,“长期深入到企业实习”被当前大学生认为是最应该提供的一种就业指导形式。因此,笔者认为,这种形式的就业指导应在大三就开始进行,并保证足够的时间和良好的实践条件。这样,如果学生在实践中发现自己在知识、技能等方面有所欠缺,还可以通过增加和选修有关的课程来提高自己的综合素质和职业素养。

2.3开设求职技巧课程,帮助学生学会推销自己

有了充足的内功还要会推销自己才能获得满意的职位,求职技巧的掌握是实现人职匹配的重要一环。发达国家的高校都非常重视这一环节,甚至把它看作学生求职取得成功不可或缺的条件。美国的“心理测试与训练”、澳大利亚和加拿大的模拟招聘面试训练、日本的就业模拟考试等,都属于这一类课程。因此,在大学四年级开设求职技巧课,教给学生如何面谈,掌握社交、礼仪、服饰等求职技巧,学会撰写简历和求职信,掌握获取工作机会和信息的渠道,学会与用人单位就工资待遇问题进行谈判,学会恰当地接受或拒绝用人单位的招聘以及签约等,就成为高校就业指导工作的一个重要组成部分。

2.4打造就业信息交流平台

通畅的就业信息流通是实现大学生人职匹配的重要条件。

多种形式并举,打造就业信息交流平台,也是高校就业指导工作的一项重要内容。依托互联网,建立就业信息网。当前计算机技术的发展已经使得建立就业信息网成为可能,高校应该积极组建自己的就业信息网,并与其他高校及国家、政府的就业信息网相连接,为学生提供及时、准确的就业信息服务。建立就业资料室,对学生开放。在澳大利亚、日本和加拿大的许多大学,就业指导机构一般都设有专门的就业资料室,以印刷品、录音带、录像带、显微胶片以及计算机数据库等各种方式收集和储存大量有关就业信息,并向学生免费开放,帮助学生获得就业信息。我们也可借鉴这种形式。编辑发行就业信息刊物,散发给学生。将各种就业信息进行综合、整理,编辑成小册子向学生散发,向学生提供有关职业的最新信息、校友的忠告和建议、企业方面的要求以及专家的意见,以启发、引导和规范学生的求职行为。召开就业信息发布会。通过这种形式,向学生说明就业问题,介绍单位情况、招聘要求等,可由学校组织,也可以由招聘单位直接派人参加。

参考文献

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2 高晓琴.大学生就业指导工作的现状分析.南京林业大学学报(人文社会科学版),2005(4)

Study on College career guidance Based on Post match

Guo Liang,Lu Yanmei

Abstract: This paper tries to propose some effective measures for colleges’ employment guidance, and to dedicate myself to the development of college employment guidance and the resolution for the difficulty of college students’ employment.

篇8：人职匹配理论在大学生职业规划教育中的应用论文

【关键词】学生组织；人职匹配；人员甄选

一、人职匹配概述

人职匹配理论最早由美国波士顿大学教授帕森斯于1909年在《选择职业》一书中提出。Edwards认为，人职匹配是指个人的能力和工作要求之间的匹配，或是个人的需求和工作所能提供的东西之间的匹配，人职匹配更强调职位的胜任力，强调个人的能力和某个具体的工作岗位的匹配。之后发展出了多种人职匹配理论，其中最具有影响的是“特性——因素论”和“人格类型论”。

帕森斯对人职匹配进行了分析并提出了进行职业指导的三步要素。第一步是对求职者的生理和心理进行综合测评，主要是能客观反映求职者的能力、兴趣、气质和性格等综合特征。第二步是对职位进行分析，客观评价职位对人的能力素质要求。第三步是进行人和职位的匹配，进行人和岗位的相互互动形成相对稳定的职位互动体系。

“人格类型论”从不同的角度对人职匹配理论进行了具体化。霍兰德的人格类型理论中提出了实际型（Realistic）、研究型（Investigative）、艺术型（Artistic）、社会型（Social）、企业型（Enterprising）、传统型（Conventional）六种人格类型描述，并对六種类型的人格进行了职业的描述，形成了一套职业适应性测验（The Self-Directed Search，简称SDS）。

霍兰德SDS从某种意义上回答了一般性人职匹配的职业选择问题。一般求职者可以通过对自我职业类型的测试，找到自我的求职意向和职业发展倾向。但是一般性的人职匹配职业描述过于模糊，不能回答求职者对个体的确切的定位；同时SDS量表存在个体差异性，不对全体存在一般性，尤其是地区差异性，在SDS测试中尤为明显。

人职匹配理论在我国的企业管理人才招聘中得到了广泛的运用，企业纷纷建立了适应本企业人才需求的人职匹配招聘体系，但是在我国高校对于学生组织管理过程中对于人职匹配理论的运用相对较少，也成为高校行政管理的重要课题之一。

二、人职匹配在高校学生组织HR中运用的可行性

将人职匹配理论运用到高校学生组织HR管理中具有一定的现实意义。首先，丰富和完善了我国高校行政管理理论。其次，对我国高校学生组织的现实管理具有实践意义，有利于学生组织形成科学有效的HR管理实践，为学生组织HR理论体系的形成具有实践指导意义。

虽然企业和高校组织存在着差异，人职匹配也带有企业的特有的经济属性，但在高校学生组织中运用同样具有其可行性。

1.人职匹配与高校学生组织HR管理具有管理目标的一致性。企业HRM中的人职匹配是帮助企业选拔合适的人才，同时也为求职者或竞聘者提供进行个体合理的职业定位的要求，管理目标是达到企业合理有效管理。同样高校学生组织也一样需要从以上两方面对在校学生进行合理的测评选择合理的人才来达到管理的有效性。

2.具有相同职业匹配要求。人职匹配的本质是人和职位的相互匹配，也就是人的综合和组织岗位的综合匹配。主要包括了人的一般能力素质的匹配、专业职业技能的匹配和性格特征的职业匹配。高校学生组织虽然不带有职业倾向，但是是在实践中去培养学生的职业倾向，因此在学生人员招聘中也存在着以上三种职业匹配要求。

3.高校学生组织岗位设置对于职位的描述相对明确，因此对实现人职匹配具有可操作性。岗位描述明确有利于人职匹配中对于职位分析中的对人的要求可以相对明确，因此对学生的选择从岗位来讲具有可行性。

三、高校学生组织实现人职匹配的对策

1.学生工作者需要高度重视学生组织的人职匹配工作。要明确其在高校学生组织管理中的重要作用。尤其需要深入学生组织中去了解学生组织管理的现状，以及在管理实践中的有效性，关注其在培养学生职业化过程中有效性。同时将高校学生组织HRM中的人职匹配问题上升到学校行政管理目标，深入探讨其在学生管理中的重要作用，及其作用的发挥。

2.需要建立合理的学生组织岗位测量量表。主要包括职位本身的职业能力素质要求和职业人员的个性特征要求。现行的高校学生组织中对于HR甄选主要是根据其在相关老师面前的表现，因此选择带有相对的偏向性，量表制订有利于形成相对科学的人才选拔模式。

3.需要形成相对良好的职业素质氛围。让学生通过其量表的测评了解到自我的价值取向和职业倾向。可以将学生组织人员选拔与高校的职业教育相结合，让学生能在选拔过程中实践自我的职业素质，这有利于学生的能力素质的培养，同时也丰富了学生的职业教育课程。

参考文献：

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