心理咨询师二级简答题

心理咨询师二级简答题（精选4篇）

篇1：心理咨询师二级简答题

一般资料：求助者，女性，26岁，硕士，公司职员。

案例介绍：求助者毕业后不顾母亲反对，应聘到某公司工作。公司的一个男同事，对她很有好感，开始追求她。一开始求助者觉得这个同时家在农村，还比自己矮了几厘米，不愿意与他谈恋爱。但小伙子很执着，慢慢地感动了求助者。求助者感到男友虽然个子矮，但心地善良，工作上也很能干。今年元旦期间，求助者见到了男友的父母，他们对她很满意。但求助者的父母见到她的男友后非常不满，坚决让求助者与其分手。求助者据理力争，但无法改变父母。这让求助者很着急，也很生气，认为父母嫌贫爱富，为父母的一意孤行感到非常气愤。一晃几个月过去了，男友见婚姻没有希望，打起了退堂鼓。求助者觉得男友有意疏远自己，为此而生气，更为他不理解自己而苦恼。求助者相信自己的选择没有错，甚至丢掉面子去求男友，但仍于事无补。现在俩人若即若离，走不到一起又无法彻底分手。几个月来，求助者摆脱不了内心的痛苦。觉得自己没用，内心委屈无助，觉得自己这一生没什么希望了。情绪低落，不想干事。有时借口病假在家休息，不愿与别人交往，各种活动、聚会能推就推。近来睡不好觉，没有胃口，经常觉得胸闷。出虚汗，头晕，心慌，爱发脾气。在父母亲劝说下前来咨询。

心理咨询师观察了解到的情况：求助者家庭条件优越，面容姣好。母亲介绍说女儿从小懂事听话，聪明乖巧，但交了男友后性情大变。一意孤行，听不进父母的话，父亲介绍说女儿受了男友的蛊惑，跟父母像仇人。近来明显爱发脾气，经常无端生事。同时反映求助者工作能力强，人际关系良好，但受恋爱问题影响，现在工作上丢三落四，经常出错。

【解析】

一、如何理解和执行价值中立原则?

价值中立原则在本案例中的具体理解与实践是：咨询师接纳求助者的行为、心理特点及负性情绪等(3分)，不把自己的东西强加给求助者(2分)，不用自己的价值观改造求助者(2分)。不对求助者的内心冲突批评、指责(3分)

二、可选用的心理测验及其理由。

(1)对该求助者可选用SAS、HAMA测验，评定焦虑症状的轻重程度及其在治疗中的变化。(2)对该求助者可选用SDS、HAMD测验，评定抑郁症状的轻重程度及其在治疗中的变化。(3)对该求助者可选用SCL：90测验，可以综合评定其各种症状。

三、还需要了解哪些资料?

1心理问题持续的准确时间 2求助者的认知特点 3求助者的行为模式 4求助者躯体症状的体检结果

四：可能的诊断：

1焦虑神经症 2抑郁神经症 3严重心理问题 4人格障碍(不限次序)

五：如何建立良好咨询关系

咨询关系是指心理咨询师与求助者之间的相互关系。任何心理咨询学派的理论与方法，都必须以良好的咨询关系为平台，所以，建立良好的咨询关系是心理咨询的核心内容。

咨询关系的建立受到咨询师与求助者的双重影响。就求助者而言，其咨询动机、合作态度、期望程度、自我觉察水平、行为方式以及对咨询师的反应等，会在一定程度上左右咨询关系。就咨询师而言，其咨询态度对咨询关系的建立和发展具有更为重要的影响。具体内容如下：

⑴对求助者表达尊重。

⑵营造热情、温暖的氛围。

⑶表达真诚。

⑷表达共情。

⑸积极关注来访者。

六：梅肯鲍姆的认知行为矫正技术程序。

1通过角色扮演和想象使求助者面临一种可以引发焦虑的情境(2分)

2要求求助者评价他们的焦虑水平(2分)

3教给求助者察觉那些他们在压力情境下产生的引发焦虑的认知(2分)

4帮助求助者通过重新评价自我陈述来检查这些想法(2分)

5让求助者注意重新评价后的焦虑水平(2分)

七：在求助者中心疗法中，咨询关系如何表述?

罗杰斯认为咨询关系是求助者发生积极改变的充分必要条件。这种关系被表述为

①两个人有心理意义上的接触;

②第一个人，求助者处于不一致的状态，具有攻击性或处于焦虑中;

③第二个人，咨询师，在关系中是一致的或处于内部整合状态;

④咨询师无条件地接受和关注求助者;

⑤咨询师对求助者的经历表示共情，并努力与求助者交流;

⑥咨询师对求助者表达共情和无条件积极关注时最基本的 八： 生物反馈疗法的适应症：

适应症：①各种睡眠障碍;②各类伴紧张、焦虑、恐惧的神经症，心因性精神障碍;③某些心身疾病：如原发性高血压、支气管哮喘、经前期紧张症、紧张性头疼、书写痉挛等了;④儿童多动症、慢性精神分裂症(伴社会功能受损)

篇2：心理咨询师二级简答题

1、需要保密的内容有：（1）心理咨询过程中求助者暴露的内容

（2）心理咨询过程中于求助者的接触过程。

2、保密例外情况：（1）求助者同意将保密信息透露给他人

（2）司法机关要求心理咨询师提供保密信息（3）出现针对心理咨询师的伦理或法律诉讼

（4）心理咨询中出现法律规定的保密问题限制，如虐待儿童、老人等（5）求助者可能对自身或他人造成即刻伤害或死亡威胁的（6）求助者患有危及生命的传染疾病。

二、遵守保密原则的重要性

（1）尊重求助者的自主性（2）体现心理咨询师的诚信（3）避免对求助者造成伤害（4）使求助者获得安全感（5）利于建立良好的咨询关系

三、摄入性会谈的工作程序是怎样的？

（1）确定会谈的目标、内容与范围（2）确定提问方式（3）倾听

（4）控制会谈内容与方向（5）对会谈内容归类（6）结束会谈

四、确定会谈内容和范围所依据的参照点有那些？

（1）求助者主动提出的求助内容

（2）心理咨询师在初诊接待中观察到的疑点

（3）心理咨询师可以依据心理测评结果的初步分析发现问题（4）上级心理咨询师为进一步诊断而下达的会谈目标。

五、心理咨询中应该避免的提问失误有哪些？

（1）“为什么„”（2）多重选择性问题（3）多重问题（4）修饰性反问（5）责备性问题（6）解释性问题

六、选择会谈内容的原则是什么？

（1）求助者可接受，适合求助者的接受能力

（2）有效：对求助者的病因有直接或间接的针对性；

对求助者的个性发展或矫正起关键作用； 对深入探索求助者的深层病因有意义； 对求助者症状的鉴别诊断有意义；

对帮助求助者改善认知和正确理解问题有帮助。

（3）积极：对改变求助者的态度有积极作用。

七、摄入性会谈的注意事项

（1）心理咨询师的态度必须保持中性。

（2）提问中避免失误

（3）心理咨询师在摄入性会谈中，除提问和引导性语言之外，不能讲任何题外话。

（4）不能用指责、批判性语言阻止或扭转求助者的会谈内容

（5）在摄入性会谈后不应给出绝对性的结论

（6）结束语要诚恳、客气、不能用生硬的话，以免引起求助者的误解。

八、在收集资料阶段，选择心理测验应注意什么？

（1）向求助者说明选用量表对确诊的意义并正的求助者同意（2）依据求助者心理问题的性质，选择恰当的心理测验项目

（3）测量结果与临床观察、会谈法的结论相左，不可轻信任何一方。必须重新进行会谈，而后再进行测评。（4）不得乱用心理测验

（5）不得使用“地毯式轰炸”方式实施心理测验。

九、根据案例整理求助者目前状态（症状）资料答题模板

1、精神状态（症状）即心理状态

（1）感知觉、注意品质、记忆、思维状态

（2）情绪、情感表现（3）意志行为

（4）人格完整性、相对稳定性

2、身体状态

（1）有无躯体异常感觉（2）求助者近期体检报告

3、社会活动状态

（1）工作动机和考勤状态

（2）社会交往状况（接触是否良好）（3）家庭生活（亲子关系、夫妻关系）

十、通过哪些途径收集资料（与求助者临床症状相关的）：

（1）主诉（对症状的自身体验）（2）家属报告（3）摄入性会谈（4）临床观察（5）心理测验（6）作品分析

（7）其他（实验记录）

十一、还应收集求助者哪些方面的资料

（1）经济情况、生活情况、婚姻家庭情况、人际交往情况、社会支持系统情况、自我描述、工作情况。

（2）成长经历

（3）当前的身体、心理、社会功能情况（4）心理测验情况

（5）既往行为模式、既往情绪状况、既往身体状况（6）既往史情况（身体检查和心理咨询情况）（7）今后打算

十二：确定求助者的问题是否属于健康心理咨询的工作范围的依据

（确定求助者心理问题性质的依据）

1、郭念峰三原则（1）主观世界与客观世界的统一性原则

（2）精神活动的内在协调一致性原则（3）个性的相对稳定性原则

2、典型症状（心理冲突的性质常形或变形，有没有现实刺激来判断）

3、求医行为（主动或被动）

4、有无知自知力和是否完整

十三、严重心理问题的诊断依据答题模板

1、该求助者没有器质性病变做基础，排除器质性病变。

2、根据判断心理正常与异常的原则，该求助者主客观统一，心理活动协调一致，人格相对稳定，自知力相对完整，没有幻觉、妄想等精神病性症状，主动求医，可以排除精神病性问题。

3、该求助者心理冲突为常形，属于-----冲突（双趋、双避、双重趋避、趋避）可排除神经症性问题

4、该求助者的负性情绪已经泛化，排除一般心理问题

5、该求助者的主导症状为----情绪，心理问题持续时间为2个月以上，半年以下，精神负担重，内心痛苦，反应强烈，有短暂的失去理性控制，社会功能受到一定程度的影响。

6、综上所述，初步诊断为严重心理问题 十四、一般心理问题的诊断依据答题模板

1、该求助者没有器质性病变做基础，排除器质性病变。

2、根据判断心理正常与异常的原则，该求助者主客观统一，心理活动协调一致，人格相对稳定，自知力相对完整，没有幻觉、妄想等精神病性症状，主动求医，可以排除精神病性问题。

3、该求助者心理冲突为常形，属于-----冲突（双趋、双避、双重趋避、趋避）可排除神经症性问题

4、该求助者的负性情绪没有泛化，排除严重心理问题

5、该求助者的主导症状为----情绪，心理问题持续时间为2个月以内，精神负担较轻，内心痛苦一般，反应不够强烈，无失去理性控制行为，社会功能没有受损。

6、综上所述，初步诊断为一般心理问题

十五、求助者病因分析

1、生物学原因（1）躯体疾病（2）生理年龄（3）性别因素

2、社会学原因

（1）负性生活事件（2）社会支持系统

（3）生存环境（家庭教育）（4）社会文化

3、心理学原因

（1）存在认知偏差

（2）受痛苦、焦虑、抑郁等情绪困扰自己不会调整。

（3）缺乏积极、合理、有效解决自己问题的行为模式和策略（4）人格因素

十六、神经症的诊断依据（广泛焦虑症和社交恐怖症常见）

1、求助者的症状不是由躯体疾病所致，排除器质性病变。

2、按区分心理正常与异常的三项心理学原则，求助者精神活动内在协调一致，人格相对稳定。求助者主动求医，对症状有自知力，没有幻觉、妄想等精神障碍的特征性症状，说明该求助者不属于精神病。

3、症状表现：

（1）认知错误（2）情绪（3）行为（4）躯体症状

4、存在变形冲突，长期得不到解决

5、病程；症状持续时间长，已超过三个月，计2分以上

6、精神痛苦程度：由于变形冲突造成内心持久的痛苦，精神负担重，不能自行摆脱，计2分以上

7、社会功能：求助者的症状影响了社会功能，工作效率明显下降，有泛化、回避出现，计2分以上

8、根据许又新教授神经症的评分标准，该求助者内心痛苦程度、社会功能受损程度、病程上得分6分以上，神经症的诊断成立。

十七、良好的咨询关系对心理咨询有哪些意义？

1、良好的咨询关系是开展心理咨询的前提条件

2、良好的咨询关系是咨询达到理想咨询效果的先决条件

3、建立良好的咨询关系是心理咨询的核心内容之一。

十八、如何建立良好的咨询关系

1、尊重：咨询师要无条件地接纳求助者

2、热情：咨询师要有热情助人的感情色彩

3、真诚：咨询师具有真诚的态度没有伪装

4、共情：咨询师能对求助者的内心世界理解和体验

5、积极关注：咨询师对求助者言语和行动的积极、正性、光明的方面予以关注。

十九、咨询师如何表达尊重（表达尊重应注意什么？）

1、尊重意味着咨询师对求助者无条件接纳

2、尊重意味着平等

3、尊重意味着礼貌

4、尊重意味着信任

5、尊重意味着保护隐私

6、尊重意味着真诚

二十、咨询师如何表达热情（表达热情应注意什么？）

1、在初诊接待阶段打好热情基础

2、通过倾听或非言语行为表达热情

3、咨询中认真、耐心、不厌其烦是热情的最好表达

4、咨询结束时，使求助者感到温暖

二十一咨询师如何表达真诚（表达真诚应注意什么？）

1、真诚不等于实话实说

2、真诚应该实事求是

3、真诚不是自我发泄

4、表达真诚应该适度

5、真诚还体现在非言语交流上

6、表达真诚应考虑时间因素

7、真诚体现在咨询师的坦诚上

二十二、罗杰斯对共情的观点具体内容是什么？

1、共情是指体验求助者内心世界的能力。具体含义包括（1）咨询师通过求助者的言行，深入对方内心去体验他的情感和思维（2）咨询师借助于知识和经验，把握求助者的体验与其经历和人格之间的联系，更深刻理解求助者的心理和具体问题的实质。（3）咨询师运用咨询技巧，把自己的共情传达给对方，表达对求助者内心世界的体验和所面临问题的理解，影响对方并取得反馈。

二十三、咨询师如何表达共情（表达共情应注意什么？）

1、咨询师应从求助者而不是自己的角度看待求助者及其存在的问题

2、咨询师的共情不是要求必须与求助者有相似的经历感受，而是能设身处地地理解

3、表达共情应因人而异

4、表达共情应把握时机，共情应适度

5、表达共情应善于把握角色

6、表达共情要善于使用躯体语言

7、表达共情要考虑求助者的特点与文化特征

8、咨询师应验证自己是否与求助者产生共情。

二十四、咨询师如何表达积极关注（表达积极关注应注意什么？）

1、积极关注就是辩证、客观地看待求助者

2、积极关注就是帮助求助者辩证、客观地看待自己

3、避免盲目乐观

4、反对过分消极

5、立足实事求是

二十五、咨询师收集资料应围绕着哪些方面

1、“who”,求助者是谁

2、“what”发生了什么事

3、“when”什么时候发生的

4、”where”在哪里发生的

5、“why”事情发生的原因是什么

6、“which”事情与哪些人相关

7、“how”事情是怎样演变的？

二十六、与求助者商定咨询目标时要注意什么

1、咨询目标是双方共同的目标，应该由咨询师与求助者共同商定。

2、商定咨询目标的时机应该在经过心理诊断之后进行

3、咨询目标的特征

（1）属于心理学范畴（2）积极的

（3）具体或量化的（4）可行的（5）可以评估的（6）双方接受的（7）都层次统一的

二十七、根据案例制定咨询目标答题模板

1、远期目标：促进求助者心理健康与发展，充分实现人的潜能，达到人格完善，最终拥有健康、快乐的生活。

2、近期目标：（1）改善认知，（不合理的信念三类：绝对化；以偏概全；糟糕至极结合案例）使其对---------有正确的认识（2）调整不良情绪使其拥有健康愉快的情感状态（3）调整不良行为模式，使其拥有积极、合理、有效的行为模式和应对策略。二

十八、心理咨询可以划分为几个阶段？每个阶段的任务是什么？

1、心理咨询可以划分为三个阶段。（1）第一阶段----诊断阶段；（2）第二阶段----咨询阶段；（3）第三阶段----巩固阶段

2、诊断阶段的主要任务：（1）建立良好的咨询关系（2）收集求助者的信息（3）最终做出明确的心理诊断 咨询阶段的主要任务：（1）调整求助动机（2）商定咨询目标（3）商定咨询方案（4）实施方案

巩固阶段的主要任务：（1）布置家庭作业，商定下次咨询的时间和主题（3）做好咨

询的回顾总结，巩固咨询效果（3）追踪调查 二

十九、如何商定咨询方案

1、咨询方案应由双方在相互尊重、平等的气氛中共同商定。

2、咨询方案包括以下七个方面的内容（1）咨询目标

（2）咨询的具体心理学方法或技术的原理和过程（3）咨询的效果及评价手段

（4）双方各自特定的责任、权利、义务（5）咨询的次数与时间安排（6）咨询的相关费用（7）其他问题及有关说明

3、双方商定的咨询方案不是一成不变的，很有可能会随着咨询进程而有所调整、改变。三

十、咨询师如何倾听（咨询师在倾听中应注意什么）

1、倾听需要以接纳为基础，只有无条件地接纳求助者才能有很好的倾听

2、倾听是一种积极的听

3、倾听是一种认真的听

4、倾听是一种关注的听

5、倾听还要有适当的参与

6、避免打断求助者

7、避免急于下结论

8、避免轻视求助者的问题

9、避免干扰、转移求助者的话题

10、避免不适当地运用咨询技巧（询问过多、概述过多、不适当的情感反应）三

十一、使用面质技术的注意事项

1、以事实根据为前提

2、避免个人发泄

3、避免无情攻击

4、要以良好的咨询关系为基础

5、可用尝试性面质

三

十二、心理咨询师在自身的非言语行为上应注意哪些

1、目光注视

2、面部表情

3、身体语言

4、声音特质

5、空间距离

6、衣着及步态

三

十三、什么是阳性强化法，其基本原理是什么？

1、阳性强化法的理论基础是行为主义理论，行为主义理论认为人及动物的行为是后天习得的，是行为结果被强化的结果。如果想建立或保持某种行为，可以对其行为进行阳

性刺激，即奖励，通过奖励强化该行为，从而促进该行为的产生和出现的频率，行为得以产生或改变。阳性强化法是建立、训练某种良好行为的治疗技术或矫正方法，也称为“正强化法”或”积极强化法“

2、阳性强化法的操作过程（1）明确目标行为（2）监控目标行为（3）设计干预方案，明确阳性强化物（4）实施强化（5）追踪评估 三

十四、合理情绪疗法的基本原理

合理情绪疗法由美国著名心理学家埃利斯创立，其理论认为引起人们情绪困扰的并不是外界发生的事件，而是人们对事件的态度、看法、评价等认知内容，因此要改变情绪困扰不是致力于改变外界事件，而是应该改变认知，通过改变认知，进而改变情绪。他认为外界事件为A，人们的认知为B，情绪和行为的反应为C，因此其核心理论又称ABC理论。

三

十五、合理情绪疗法的操作过程

1、心理诊断阶段，明确求助者的ABC

2、领悟阶段

3、修通阶段

4、在教育阶段

三

十六、领悟阶段的主要任务

此阶段的主要任务是使求助者真正理解并认识到：

1、引起情绪困扰的并不是外界发生的事件，而是他对事件的态度、看法、评价等认知内容，是信念引起了情绪及行为后果，而不是诱发事件本身。

2、要改变情绪困扰不是致力于改变外界事件，而是应该改变认知，通过改变认知，进而改变情绪。只有改变了不合理信念，才能减轻或消除他们目前存在的各种症状。

3、求助者可能认为情绪困扰的原因与自己无关，咨询师应该帮助求助者理解领悟，引起情绪困扰的认知恰恰是求助者自己的认知，因此情绪困扰的原因与求助者自己有关，因此他们应对自己的情绪和行为反应负有责任。

三

十七、合理情绪疗法的修通阶段，咨询师有哪些咨询技术？各个技术的目的是什么

1、与不合理信念辩论。目的在于改变求助者不合理的信念。又称为“产婆术式”的辩论技术

2、合理情绪想象技术。（目的帮助求助者改变不合理信念导致的不恰当的情绪体验。其具体步骤：首先，使求助者想象进入到产生过不适当情绪反应或自感最受不了的情境之中，让他体验强烈的负性情绪反应。然后，帮助求助者改变这种不适当的情绪体验，并使他能体验到适度的情绪反应。这常常是通过改变求助者对自己情绪的不正确认识来进行的。最后，停止想象。让求助者讲述他是怎样想的，自己的情绪有哪些变化，是如何变化的，改变了哪些观念，学到了哪些观念。）

3、家庭作业：目的让求助者自己与自己的不合理信念进行辩论。主要有RET自助表和RSA合理自我分析报告两种形式。

4、其他方法：也称其他情绪技术和行为技术。目的帮助求助者改变原有的不良行为习惯。如：自我管理程序；停留于此；放松训练；系统脱敏等方法。三

十八、区分合理与不合理信念的标准

1、合理的信念：大都是基于一些已知的客观事实；

不合理的信念：包含更多的主观臆测成分

2、合理的信念：能使人保护自己，努力使自己生活愉快

不合理的信念：使人产生情绪困扰

3、合理的信念：能使人更快地达到自己的目标

不合理的信念：使人难以达到现实的目标而苦恼

4、合理的信念：会使人不介入他人的麻烦

不合理的信念：主动介入他人的麻烦

5、合理的信念：能使人阻止或很快消除情绪困扰

不合理的信念：长时间无法消除或减轻情绪困扰，造成不适当的反应。三

十九、咨询过程中求助者6种沉默类型的处理方式

1、怀疑型沉默：咨询师应重视良好咨询关系的建立，同时注意提高面谈的技巧。

2、茫然型沉默：咨询师应进行很好的倾听，通过内容反应和表达技术，促进求助者充分表达，帮助求助者深化认识，明确自己的问题。

3、情绪型沉默：咨询师多使用情感反应和表达技术，通过共情，缓解情绪。

4、思考型沉默：咨询师可以等待，同时以微笑、目光、微微点头等表示自己的关注

5、内向型沉默：咨询师应以极大的热情和耐心加以引导，多用倾听技巧，多做鼓励性反应，鼓励求助者表达，并善于领会他已说的和想说的。切不可急躁、不耐烦。

6、反抗型沉默：辨明沉默的原因，酌情处理，强烈反对咨询可以终止咨询 四

十、移情与依赖的区别

移情于依赖有相似之处，移情中多有依赖，但两者又有明显的区别。（1）依赖主要是一种信任，而移情更是一种好感。

（2）依赖是寻求现实的帮助，而移情是弥补过去的感情。

（3）依赖者多在遇到困难时来寻求帮助，而移情者则时常想见到咨询师。（4）依赖者寻求心理依靠，而移情寻求感情依靠

（5）依赖者的对象是现实目标，而移情者是寻找替代物。四

十一、咨询中，处理阻抗现象应注意哪些？

1、通过建立良好的咨询关系解除求助者的戒备心理

2、正确地进行心理诊断和分析

3、以诚恳的态度帮助求助者正确对待阻抗

4、使用咨询技巧突破阻抗 四

十二、咨询效果评估的维度

1、求助者对咨询效果的自我评估

2、求助者社会功能恢复情况

3、求助者周围人士特别是家人、朋友和同事对求助者的评定

4、求助者咨询前后心理测量结果的比较

5、咨询师的观察与评定

6、求助者某些症状的改善程度

四

十三、心理咨询效果通常通过哪些机制起作用

1、宣泄疏导求助者的情感而缓解情绪压力

2、鼓励求助者倾诉内心痛苦并进行针对性的指导

3、探寻求助者的潜意识并使求助者领悟

4、协助求助者改进认知结构，学会合理思维

5、通过学习与训练来建立积极、合理、有效的行为模式

6、帮助求助者排除心理行为障碍，促进自然复愈与成长 四

十四、各种心理咨询方法有效的共同因素是什么

1、咨询师与求助者之间建立的和谐、信任的咨询关系，这是最基本的共同特点。

2、求助者的强烈求治动机、积极态度，自己探索改变的信心和自觉性

3、有一套双方都相信的理论和方法

4、咨询师本身的特征。

5、促进求助者的认知改变、情绪调节、行为改善。四

十五、适宜的求助者具备哪些条件

1、动机正确

2、人格正常

3、信任度高

4、行动自觉

5、匹配性好

6、智力正常

7、年龄适宜

8、内容合适

四

十六、咨询关系结束的工作程序

1、确定咨询结束的时间

2、全面回顾和总结

3、帮助求助者运用所学的方法和经验

篇3：企业管理咨询简答题整理

2、企业管理咨询的发展：主体、客体、内容、层次、时限。

3、我国企业管理咨询的发展：主体的变化、客体的增多、内容的增多、层次的提高。

4、管理咨询的性质：服务性、知识性、智能性的行业。从中把握：管理咨询是一种服务性的活动、咨询的客体或服务的对象是寻求咨询服务的企业建立在自愿的基础上、咨询的主体或承担者有丰富的管理知识与经验的管理咨询专业人员组成、管理咨询的目的是要从根本上提高企业的素质增强企业的环境适应能力、管理咨询的方式必须与目的相适应。

5、企业管理咨询的特点：科学创造独立的艺术、系统合作艰苦和机动性。

6、为完成管理咨询的任务应做好以下工作：搞清客户行业的特点、了解客户行业的特点、判明咨询课题的性质、正确选择咨询工作的方式。

7、管理咨询的一般任务和具体任务：一般是：为实现企业管理咨询的目的从理论上探索企业客体健康与病态运行的规律和特征，探索咨询主体分析和解决问题的方式与方法，在实践中正确判断企业的症结所在，并采取适宜的方式帮助企业解决问题。具体任务：一般传统的需求：提供信息（介绍引进新理论、方法）解决问题、通过咨询重新确定问题、建议（提出改善方案）帮助实施方案。现代咨询的要求：帮助企业形成协商参与的气氛、培训教育、改善组织的效率

8、咨询工作课题性质的判断：健身与治病问题、紧急与非紧急问题、现实与潜在问题、一般与战略问题、专业与综合问题、常规与非常规问题、纯技术问题与非纯技术问题

9、咨询工作方式的选择：引进介绍、诊断建议、教育培训、推进变革。

10、咨询工作的作风类型：封闭式的工作作风、操纵式的工作作风、参与式的工作作风。

11、咨询工作作风选择考虑的因素：客户的要求、咨询课题的性质、客户企业的内部人际关系、咨询顾问与 客户领导的关系。

12、咨询的类型：按咨询的内容分：专题性咨询、综合性咨询；按参与管理咨询主体的不同分：企业外来人员咨询、企业内部人员 咨询；按咨询的时限不同分：短期、中期、长期咨询；按咨询的对象分：对个别企业的咨询、对企业群的咨询。

13、咨询的基本程序：接洽阶段（初步接洽、研究恢复、深入商谈）、预备咨询阶段（预备调查、确定课题、签署协议）、正式咨询阶段（深入调查研究、分析问题的原因、拟定改善方案、交咨询报告）、方案实施阶段（指导实施、总结工作）。

14、咨询组织机构设计遵循的原则：服从公司的发展战略、适合公司的发展阶段、保持高度的适应性、考虑人员的素质能力关系等问题。

15、咨询工作规范：指的是咨询人员的职业道德规范和比寻遵守的性为准则。具体包括：具有正确的政治观点、必须严格遵守国家的法律法令按党的方针办事、严守企业的机密、必须坚持公正的立场采取科学的态度从事工作、必须保持正派的作风、坚持以接受邱娥的利益为自己工作的出发点、谦虚谨慎平等待人

16、咨询人员的素质：政治思想和道德思想品质方面的素质（敏锐的政治洞察力、强烈的事业心、高度的责任感和负责精神、创新精神、作风正派）、智力素质（一般知识、专业知识和经验、学历程度、自学能力、较高的智商）、技术能力、身体心理素质。

17、咨询人员的管理：招聘（标准、方式）、培训（原则因人实教突出重点注重实践能力、内容、方式）考核奖惩。

18、考核奖惩的内容：考核主要是对工作人员的工作数量、质量和绩效的考核包括：参与咨询的工作项目数、参与咨询的态度、举止仪表给客户留下的印象、集体合作的精神、诚实可*的程度、在咨询工作中做出的业绩。

19、管理咨询客体的特点：作为咨询客体得企业是社会经济的承担者、既有欢迎咨询的愿望又有对咨询者医术的怀疑性、他是以人为主体的多种要素相互联系相互作用的有机整体。

20、咨询客体的分类:按所有关系分（公有、私营、公私混合－股份、中外合资）、按企业的组织形式分（单厂、多厂、公司制、集团企业）按企业的经营规模：大中小、按照涉外经营成都划分：单纯国内经营企业和涉外企业、按企业的成长阶段分为由不成熟到成熟5个阶段（第一阶段容易产生领导和内部秩序危机－创造、第二阶段专制危机和战略危机－指导、第三阶段控制危机－授权、第四阶段丧失活力危机－综合协调、第五阶段－协作创新）

21、企业咨询课题的主要方向：从企业投入转换产出的结果中去发现系统运行的症结即从人财物信息中寻找突破口、从要素流和各转换功能活动中寻找系统的症结、从系统的总体管理和局部专业管理中寻找系统运行的病因、从系统的运行规则和机制与其环境和内部特征的协调性中寻找系统运行的病因。

22、咨询主体与客体的基本关系：服务与接受服务的关系、变革的内因与外因的关系、主客体之间的经济关系工作关系人际关系。

23、各阶段主客体关系及处理的问题：接洽阶段：树立咨询形象（务实、耐心、积极、机灵）判断客户的诚意、衡量受理的条件；预备咨询阶段要研究客户企业的各种资料了解客户企业的全面情况明确经营管理的关键问题和症结所在确定咨询课题并签订咨询协议具体包做好事前准备、打开调查局面（释疑、安排、自律）明确问题的实质、确定咨询的课题（协商定题、确定介入方式、确定咨询费用）正式咨询阶段：围绕咨询课题深入调查研究（沟通、亲躬、审核）、拟定若干解决问题的方案（方案的形成、方案的评价、方案的确定）、提出咨询共组成果报告（报告准备、预备发表、正式发表、决策）、方案实施阶段：引导变革的欲望（引起注意、发生兴趣、产生愿望、采取行动）、排出实施的障碍（避免反复、防止倒退、抵制）、培训人员（培训目的、培训方式、培训内容）。

24企业战略管理的特点：高层性、目的性、适应性、竞争性、风险性、整体性和综合性、科学性和民主性、长期性和全程性。企业战略管理咨询是管理咨询组织及咨询人员根据客户企业的生存和发展的要求通过对国内外环境的调查研究所掌握的各种信息为企业高级管理层制定、实施、评价战略方案，后修改战略方案提供对策建议或提供完整的战略方案。

25、战略管理的作用：有利于促进企业提高战略管理水平、有利于推动企业合理配置资源增强竞争优势、有利于推动企业进行改革，增加企业对环境的适应能力。

26、战略管理咨询的特点：鲜明的目的性、咨询信息的广泛性、设计改善方案的困难性、设计战略改善方案的创新性、咨询时间以及实施去的成果的困难性。

27、战略管理咨询的内容：战略问题的判断（问题的重要性、问题的关联性、问题的紧迫性）、咨询问题的分类（四类问题三个层次）关于企业使命和战略目标的咨询是企业最高层次的战略课题；关于企业总体经营战略的咨询是属于企业战略体系中高层次的战略咨询课题；企业经营单位战略咨询对大中型的企业二级经营单位事业部、子公司分公司的战略咨询；企业职能战略咨询对企业有关专业职能部门的战略所进行的咨询属于七月第三层次的咨询课题。

28、战略咨询的基本程序：分析企业战略管理的现状、判断企业战略管理方面的主要问题、确定战略管理咨询的课题、设计战略管理的改善方案并指导实施。

29、战略管理咨询的课题：①企业使命与战略目标的咨询（关于企业使命的咨询：关于企业的性质、关于企业的成长方向、企业经营目的的咨询、企业经营哲学的咨询、企业经营方针的咨询、企业的社会责任咨询；战略目标的咨询：企业目标体系的咨询内容层次时间、战略目标水平的咨询、重点战略目标）、②企业总体经营战略咨询（企业经营态势战略咨询－企业根据经营现状和未来的产销变化趋势结合企业战略目标的要求面对企业的发展速度和产销水平所作出的总体谋划与方略有发展型战略、稳定型战略、紧缩型战略；企业规模经营战略：小大中超大；企业经营事业战略：单一化经营、多样化、全领域经营战略；企业经营空间战略咨询：本地化、区域化、区际化、全国化、国际区域、全球化经营战略）③企业经营单位战略咨询（基本竞争战略：成本领先、差异化、重点化；投资战略：积极投资开发期、追加

投资成长期、不投资或少投资成熟期、负投资衰退期）④企业智能战略（市场战略：按实力与市场吸引了组合不同分成长型市场战略、维持型和退出型；按产品开发与市场的组合不同分：市场渗透型、市场开发型、市场创新型、混合型；按市场的方位不同分：全方位、单方为、多方位；按地理区域划分：本地市场、地区市场、区际市场、全国市场、国际区域市场、全球市场等；产品战略：按产品的寿命周期分：投入期有以新领先新产品完善新品形象、成长期有：生产扩大化、新品名牌战略；成熟期有：改进或改革、优质低价、产品差异化战略、衰退期有集中化、收益战略、减产或淘汰战略；按产品开发的新颖度分：全新型产品开发、换代型、改进型；按开发的范围水平分：地区级、国家级、国际级世界级；按开发方向分：产品功能化开发、规格化开发、精密对开发、节能开发、特色开发；按产品的结构优化内容分：产品服务方向、产品用途、产品技术结构、档次、材质结构优化、序列结构优化等方案）

30、企业战略咨询方法：外部环境分析法（一般环境影响分析法、行业概貌分析法）、企业内部条件分析法（企业的资源和能力分析法、战略管理能力分析法包括：领导班子确定企业使命和战略目标的能力分析、领导班子的整体素质和能力结构分析、战略领导者的管理风格）。

31、企业总体经营战略咨询综合分析法有：投资组合分析法、SWTO分析法

32、企业经营单位战略咨询方法：行业结构分析法5种力量、行业内战略集团分析法、行业寿命周期分析法

33、企业智能战略分析法：市场战略咨询的方法：市场细分法、市场结构分析法；产品战略咨询方法：产品寿命周期分析法、获利能力分析法。

34、企业战略设计的要求：要对企业使命战略目标设计多种可行方案供企业领导研究和选择、要对企业需要解决的重大问题设计战略方案、咨询组织对设计的多种可行的战略方案应进行论证和分析概括每个方案的有缺点提出建议性选择。

35、企业战略调整的方法：微调的方法、局部调整的方法、全剧调整的方法

36、企业战略规划的方法：从空间体系撒谎能够加以落实的方法、从时间体系上加以落实的方法、从规划重心上加加以落实的方法。

37、企业管理组织的特征因素：关键职能、人员数量及结构、职业化程度、地区分布、分工形式、专业化程度、规范化程度（标准化）、制度化（正规化）管理层次和管理幅度、集权化程度

38、影响企业权变的因素：企业战略、企业环境、企业规模、人员素质、企业技术、企业生命周期所处的阶段。

39、企业管理咨询的特点：全局性、系统性、策略性 40、企业管理组织咨询的作用：对观测实施企业战略的保障作用、对各个层次部门各岗位都能高质量高效率的完成大量日常业务活动具有组织保障作用。

41、企业管理组织咨询的内容：组织结构（职能结构、层次结构、部门结构、职权结构）和组织运行两个方面。

42、企业管理组织咨询的课题：企业职能结构的咨询、企业纵向组织结构的咨询、企业横向组织结构的咨询、企业管理规范的咨询。

43、企业的管理归法包括：管理制度和企业标准两个方面。其中管理制度包括基本管理制度（领导经济民主）、专业管理制度和责任制度（部门和岗位责任制度）。企业标准包括：技术标准（生产技术标准、规程、定额标准）和管理标准（管理业务标准、工作标准、方法标准、岗位定员标准等）。

44、企业管理组织变革的因素：企业经营环境改变、企业本身成长的需要、企业内部条件的变化。

45、企业管理咨询的基本原则：任务目标原则、精干高效原则、分工协作原则、指挥统一、有效幅度原则、集分权原则、稳定与适应结合原则、执行与监督分设原则。

46、职能分析的方法：基本职能设计和调整的方法、关键职能设计和调整的方法。

47、基本职能设计和调整的方法有：按行业特点进行设计和调整是否有必要增加细化简化和强化某些职能。按企业技术特点进行设计和调整：技术水平的提高将引起基本职能的增加和细化、技术实力的强弱将对某些基本职能提出不同的要求（强化经营决策职能、健全并强化人力资源开发职能、由于技术力量的薄弱技术开发的重点内容是技术引进和技术协作吸收和消化先进技术）按外部环境的特点进行设计和调整：分析企业俄在外部环境作用下是否应该增加有关加强对外联系的基本职能、分析各项基本职能应充实那些业务活动内容，才能加强企业与外部环境各影响之间的联系和谐调。按其他影响因素进行设计与调整：企业规模的影响，企业组织形式的影响。

48、关键职能设

计和调整的方法：为了到达企业目标哪些职能必须得到出色的履行？什么职能履行的不佳，会使企业遭受严重的损失甚至生存。企业的经营宗旨是什么？关键职能有：以质量管理为关键职能的组织结构（家电企业）、以技术开发为关键职能的结构（电子计算机精密仪器）、以市场营销为关键职能的组织结构（日用消费品）、以生产管理为关键职能的结构（短线产品煤炭电力石油等）。

49、影响集权与分权的因素：产品的结构及生产技术特点、环境条件及经营战略、组织规模与组织形式、企业管理水平和干部条件等。50、企业的管理模式有：集权的职能结构U型（Unity Form）称直线－职能结构。特点是：企业的二级机构按不同的职能实行专业分工如生产销售开发等职能来划分部门和设置机构、实行直线－参谋制、企业的管理权高度集中、整个企业统负盈亏。这种结构主要适用于中小企业，产品单一技术发展缓慢外部环境变换稳定！分权的事业部制结构（Multidivisional Form）称为联邦分权制特点是：企业的二级机构是按所经营的事业包括按产品地区顾客等来划分形成专业化的经营单位即事业部、实行分权化管理统一政策分散经营的原则处理各个公司同事业部之间的关系、事业部是一个利润中心公司总部是投资中心事业部所属的工厂是成本中心。子公司制分权型（Holding Company Form）母公司与子公司不是行政上的隶属关系而是资产上的连接关系、子公司与事业部不同在法律上具有法人地位的独立企业。这种结构适合跨行业的多种经营的大型集团公司。

51、部分化方式的类型：按职能划分部门、按地区划分部门、按产品划分部门、按顾客划分部门、按销售渠道划分部门、按项目划分部门、按项目与职能划分部门相结合。

52、业务活动分析的方法：贡献分析法①提供成果的活动如：直接提供收益的活动开发、与销售有关的活动财务活动；为成果做出贡献的活动：人员训练、物资供应、日常技术工作等；信息活动②支援性活动如咨询教育法律顾问专利部门的活动等。③后勤服务活动称为保健和与厂务有关的活动④高层管理活动。关系分析法：工作负荷分析法

53、绘制管理业务流程度的程序与方法：选择绘图对象、调查了解取诶能够工作步骤、加入信息资料的输入和输出、明确负责的岗位或部门、反复核实和修正草图、附上有关的要求和说明绘出正式的业务流程图。

54、流程图的改进程序：找出所要改善的目标议题、现状分析和调查研究，确定流程问题、设计改进方案绘制改进的流程图、实施改进方案。

55、流程图改进的方法：ECRSAI法指的是取消（Eliminate）合并（Combine）调序（Rearrange）简化（Simplify）自动化（Automate）一体化（Integrate）

56、企业组织变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革（专家诊断、全面规划、职工参加）

57、科技管理的重要性：企业的科学技术管理简称科技管理是指对技术进步产品开发和工程技术活动的组和管理工作的总称。他包括科学研究的管理和技术开发的管理。其重要性体现在：加强科技管理设计科学技术自身发展的需要、是保证科学技术充分发挥作用的必然要求、是保证企业正常秩序的必要条件、是减轻与消除科技发展带来的一些不良后果的重要手段。

58、科技管理的任务：推动科技与技术的开发顺利进行促进企业技术进步、合理组织企业的日常技术工作，保证生产的正常进行。

59、科技管理咨询的特点：较强的专业性、科学的前瞻性。60、科技管理咨询的作用：对企业技术进步起指导作用、对企业俄管理变革起推动作用、度企业竞争力起强化作用。61、科技管理咨询的内容：发展型创新性科技管理咨询是以推动技术进步扩大企业科技储备为目标以科技战略为重点围绕客户企业的科学研究、技术开发、技术改造的等内容开展的科技管理咨询、巩固型稳定性科技管理咨询：以提高产品质量降低产品成本为目标为生产顺利进行提供技术条件与博阿正为重点的内容的咨询，具体围绕企业生产过程中的日常技术管理所开展的科技管理咨询。62、科技管理咨询的课题：企业科技战略咨询、企业科技开发管理咨询、企业产品开发管理咨询、企业日常技术管理咨询。63、科技战略是指：企业为实现其总体经营战略，围绕企业发展的目标从科学技术角度，通过科技开发技术引进技术改进等活动，推动企业技术进步产品升级、效益提高、所作出的长远性的谋划与方略。这一战略具有：超前性、创新性、风险性。64、可供企业选择的科技战略：按企业的技术类型分有6种战略（劳、技、知、）、按技术进步的目标不同分4种（地区、国家）、按技术在竞争中的地位不同分4种（领先、配角）、按技术进步的方式不同分3种（独立开发、技术引进、技术改造）65、企业科技开发管理咨询包括：企业科研管理咨询和企业技术开发咨询。科研管理咨询应做好以下工作：①科研课题的选择是否恰当；②科研条件的分析（是否有一支比较庞大的科研队伍即具有一定数量和质量结构合理的科技人员群体；科研经费是否充足1.5％；科研所需的技术装备是否齐备和完善测试设备、工艺设备、一般设备等；科研场所是否具有一定的规模；科技信息的掌握情况分析。）；③科研组织管理分析（科研组织形式是否合理按课题分组形成松散的组织还是按专业分工形成较为固定的组织；科研管理是否符合科研劳动的特点探索性、创造性、继承性、连续性、智能性）④科研成果管理分析（是否组织由有关专家组成的学术委员会对申报的科技成成果进行公正客观的评议和鉴定；科研成果是否得到及时的推广和应用、科技成果的奖励工作是否重视）66、技术开发管理咨询：技术开发对象的选择和分析、技术开发的途径分析、技术结构调整和优化的分析、企业技术寿命周期分析。67、技术开发的对象分析主要分析：产品的开发、生产工艺开发、设备与工具的开发、能源和原材料的开发、改善生产环境和技术开发等 68、技术结构是不同类型技术之间质的组合和量的比例关系，企业技术结构优化的内容有：①技术的要素结构既要素内部之间质的差别和量的比例关系如物资形态和智能形态技术之间的关系、②技术的层次结构即先进技术中间技术和初级技术之间的比例关系③技术的相关结构即主体技术与共有技术相关技术之间的关系④技术的序列结构即产品的设计技术测试技术工艺技术检验技术操作技术保养和维修技术等之间的关系。69、产品的技术开发管理的内容有：整顿和改革老产品的分析、对老产品改造措施分析、老产品改革的组织工作分析。70、新产品开发管理分析：新产品开发方向分析、新产开发方式分析（自行研发、联合开发）、新产品开发设计管理分析、新产品开发过程分析（8个步骤：市场调查、征集构思、筛选构思、领导决策、新产品设计、新产品试制、新产品试验和评价鉴定、新产品市场开发）71、企业日常技术管理咨询内容有：工艺管理分析、环境管理分析、72、工艺管理分析主要分析：是否开展了产品设计的工艺性分析和审查、是否编制了工艺方案并进行经济评价、工艺技术文件的编制分析、工艺设备的设计分析、日常工艺管理分析。73、环境管理分析主要分析：是否高度重视环境保护工作，是否有保护环境的指导思想、是否建立了相对独立的机构来专门负责环境管理工作并制定了相应的组织职能、是否制定和采取了切实可行的强有力的环境管理措施、是否开展了环境监测工作、环境管理是否建立了有关的评价考核指标。74、企业科技战略咨询的方法：科技发展趋势预测法（因果性原理、相关性原理、连续性原理）因素分析法、定量分析法。75、企业技术开发管理咨询的方法：因素分析法、技术结构分析法 76、产品开发管理咨询的方法：产品寿命周期分析法（设想、设计、试制、投入期、成长期、成熟期、衰退期）、产品工艺分析法 77、日常技术管理咨询的方法：环境管理指标分析法和对比分析法。其中环境管理指标有：经济性指标（环保投资占企业总产自的百分比、处理单位产品污染的净费用）、资源利用指标（工业水循环指标、能源利用率指标、固体废物利用率指标、放散可燃气体利用率指标、可资利用的余热利用率指标）、管理控制指标（主要污染物数量控制指标如浓度指标、总量指标；主要污染物排放的质量指标如排放合格率；主要污染物的处理率；环保设施管理指标如开工运转率、工艺操作指标平稳率；文明生产指标如泄漏率、绿化率）

篇4：心理咨询师二级简答题

1、简述企业组织结构设计的基本程序。

1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式：

A.企业环境 /企业规模；环境不稳定规模大用分权,环境稳定规模小用集权。B战略目标:战略目标与组织结构是作用与反作用关系。C信息沟通:功能大小在于是否能获得信息利用信息

2.根据所选部门选择结构模式,将企业划分为不同的相对独立的部门 3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构 4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构 5.根据环境的变化不断调整组织结构.2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?

1、认知成果:基本原理程序步骤方式方法或过程,是学习评估的主要对象和内容.（员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判）

2、技能成果:操作技巧技术或技能行为方式,采用现场观察、工作抽样，与学习评估和行为评估密切相关。

3、情感成果:态度动机以及行为等,是第一层反应评估,在课程结束后运用调查问卷法采集。

4、绩效成果:所产生的影响程度为决策提供依据,包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。

5、投资回报率:包括直接和间接,直接指培训中所有费用,间接指培训前和后的费用.投资回报率＝项目收益/项目成本*100% 投资净回报率＝(项目收益－项目成本)/项目成本*100%

3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容? 1.营造劳动安全卫生观念环境：(建立以人为本的价值理念,安全第一预防国主以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则.)2.营造劳动安全卫生制度环境：(建立健全劳动安全卫生管理制度;严格执行各项劳动安全卫生规程;奖惩分明)3.营造劳动安全卫生技术环境：(直接使用安全技术和无害装置无害工艺从基础上避免劳动安全卫生事故;完善劳动场设计,实行工作场优化;劳动组织优化)

2009.11

1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。

企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：（1）准备阶段

①收集必要的资料；

②组织强有力的测评小组；

③制定测评方案。（2）实施阶段

测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。①测评前的动员；

②测评时间和环境的选择；

③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（3）测评结果调整

①分析引起测评结果误差的原因； ②正确选择处理测评结果的分析方法； ③对测评的数据进行处理。（4）综合分析测评结果 ①描述测评结果；

②对测评对象进行分类； ③对测评结果进行分析。

2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。

访谈法的具体步骤：（1）明确要采集的信息。

（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。

（3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（4）全面实施访谈。

（5）对资料进行分析，编写调查信息报告。

3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？

审核关键绩效指标时应当关注以下要点：（1）工作产出是否为最终产品。

（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。

（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

2010.5

1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？

答：面试的实施过程一般包括5个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。（1）关系建立阶段

在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？”“今天天气真冷，是吧？”“是从公司直接过来的吧？”等。（2）导入阶段

在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验”“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧？在这家公司，你主要负责哪些工作？”等。（3）核心阶段

在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。（4）确认阶段

在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。本阶段常用的开放性问题具体如，“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的？”“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。具体地讲，你自己到底做了哪些工作？”“在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历哪些步骤？”等。（5）结束阶段

在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会；询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。

本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个‘刁钻’的客户的”“请再讲一些你在员工绩效考评中所做的工作”“你能再举一些例子证明你在某专业方面的技能水平”等。

2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。

答：(一)利用客户关系图分析工作产出：采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。(二)提取和设定绩效考评的指标： 在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。

SMART原则：S—specific 具体的 M---measurable 可度量的 A---attainable 可实现的 R—realistic 现实的 T—time bound 有时限的

关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。(三)根据提取的关键指标设定考评标准： KPI的标准水平可作出以下区分：

1．先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。2．平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。

3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

(四)审核关键绩效指标和标准： 1.工作产出是否为最终产品

2.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。

3.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。4.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 5.关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。

(五)修改和完善关键绩效指标和标准

3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：

答：1．企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位； 2．劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算； 3．自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；

4．企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行； 5．编制费用预算； 6．编制直接人工预算；

7．根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

2010.11 1、简述员工培训环境分析的内容。①培训的实际环境； ②培训的限制条件；

③培训课程的引进与整合的步骤和方法； ④课程开发与交付所需的器材与媒体； ⑤学员参加培训的先决条件； ⑥学员的报名条件； ⑦课程报名与结业程序；

⑧学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。、简述评价中心技术采用的各种具体方法。①实务作业或称套餐式练习；②自主式小组讨论； ③个人测验；④面谈评价； ⑤管理游戏；⑥个人报告。、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境？

（1）营造劳动安全卫生观念环境。树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念。

（2）营造劳动安全卫生制度环境。具体内容包括：建立健全的劳动安全卫生管理制度；严格执行各项劳动安全卫生规程；严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。

（3）营造劳动安全卫生技术环境。直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；完善劳动场所设计，实现工作场所优化。

劳动的组织优化。主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。

2011.5

1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？

（1）辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工；（2）合并和关闭某些臃肿的机构；（3）有条件的企业鼓励内退

（4）提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本；（5）加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力；（6）鼓励部分员工自谋职业；

（7）减少员工的工作时间，随之降低工资水平；

（8）由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计。

2、企业选配培训教师的基本标准有哪些？

（1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2）对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（3）具有培训授课经验和技巧；

（4）能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具；（5）具有良好的交流与沟通能力；（6）具有引导学员自我学习的能力；（7）善于在课堂上发现问题并解决问题；

（8）能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料；（9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题；（10）拥有培训热情和教学愿望。

3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（1）数据排列法；（2）频率分析法；

（3）趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法；（4）离散分析法，具体包括百分位法、四分位法；（5）回归分析法；（6）图表分析法。

2011.11

1、简述撰写培训评估报告的步骤。（1）撰写导言，介绍评估实施的背景、目的和性质，说明评估方案以往的实施情况。（2）概述评估实施的过程，交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。（3）阐明评估结果，应与方法论密切相关。（4）解释、评论评估结果和提供参考意见。（5）撰写附录，包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。（6）撰写报告提要，帮助读者迅速掌握报告要点。

2、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法．（1）设定关键绩效指标时常见问题有： 1）工作的产出项目过多； 2）绩效治标不够全面；

3）对绩效指标的跟踪和监控耗时过多； 4）绩效标准缺乏超越的空间。

（2）上述问题的具体纠正方法是： 1）第一种问题的纠正方法有：

①删除与工作目标不符合的产出项目； ②比较产出结果对组织的贡献率；

③合并同类项，将增值贡献率的产出轨道一个更高的类别；

2）第二种问题的纠正方法：设定针对性强得更全面、更深入的绩效考评指标 ； 3）第三种问题的纠正方法：将跟踪“正确率”指标改为跟踪“错误率”指标；

4）第四种问题的纠正方法：如果正确的绩效标准确实必须达到100%，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。

3、简述因签定集体合同发生争议的处理方法．（1）当事人协商。

（2）由劳动争议协调处理机构协调处理。包括以下四个方面： 1)申请和受理。

2)劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。3)协调处理。

4)制作《协调处理协议书》。

5)此类争议应自决定受理的30日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。（3）当事人的和平义务。包括以下两个方面：

1)发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。

2)在申请和协调处理期问，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。

2012.5 1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ①各部门间经常出现冲突；②存在过多的委员会；

③高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者；

④组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。（2）组织结构整合的具体对策有：

①如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；

②如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。

2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策；（2）假定一种需要做出决策的典型情况；（3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；

（4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息；

（5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策；（6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束；（7）比赛后召开评比会。

3．简述工资集体协商的主要内容．（1）工资协议的期限；

（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；（5）工资支付办法；

（6）变更、解除工资协议的程序；（7）工资协议的终止条件；（8）工资协议的违约责任；

（9）双方认为应当协商约定的其他事项。

2012.11

1、SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（1）SWOT分析法中，S代表优势（Strength），W代表劣势（weakness），O代 表机会（opprtunity），T代表（threat），SWOT分析实际上是对企业内部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。但是外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁却可能完全不同，因此必须将两者紧密地联系起来。

（2）竞争五要素分析法要求企业要进行以下五项分析： 1）对新加入竞争者的分析； 2）对竞争策略的分析；

3）对自己产品替代品的分析； 4）对顾客群的分析； 5）对供应商的分析。

2、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（1）专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。（2）主要咨询以下问题：

1）题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力； 2）如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡； 3）题目是否需要继续修改、完善。

3、在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？

1）进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和 员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。

2）在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额，作为员工绩效考评的主要依据。

3）通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，地员工绩效进行考评。

2013.5 1.企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些? 答:(1)顾客需求的变化(市场需求)。

(2)生产需求(或者企业总产值)。(3)劳动力成本趋势(工资状况)。(4)劳动生产率的变化趋势。(5)追加培训的需求。

(6)每个工种员工的移动情况。(7)旷工趋向(或出勤率)。(8)政府的方针政策的影响。(9)工作小时的变化。(10)退休年龄的变化。(11)社会安全福利保障。

2.简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模式。答:企业管理人员的一般培训内容是:(1)知识补充与更新。(2)技能开发。(3)观念转变。(4)思维技巧。管理技能开发的基本模式:(1)在职开发。(2)替补训练。(3)短期学习。(4)轮流任职计划。(5)决策模拟训练。(6)决策竞赛。(7)角色扮演。(8)敏感性训练。(9)跨文化管理训练。

3.简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。答:(1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申诉书应当载明:员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务;仲裁请求及事实和理 由;证据，证人的姓名、住址。

(2)经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》.报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表7日内做出决定。(3)决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。

(4)决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达申诉人。

(5)当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人应向仲裁委员会提出撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在7日内制发仲裁决定书，准予撤诉。

(6)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件:①申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；②有明确的被诉人、具体要求和理由;③属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议;④属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。

2013.11 1．在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？

答：1．收集必要的资料；2．组织强有力的测评小组，必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。3．测评方案的制定：(1)确定被测评对象范围和测评目的；(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准；测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。(4)选择合理的测评方法：人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。

2.论述培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法。反应评估（一级评估）1.用于刚结束时 2.是最基本最普遍的

3.采用问卷调查面谈观察综合座谈电话调查 4.主观评价,以偏概全

学习评估（二级评估）1.培训之中或之后

2.对学员和教员有压力

3.压力带来报名不积极

4.所采用的测试方法可靠度和可信度有多大,难度是否合适,对工作行为转变并非是最好的

行为评估（三级评估）

1.结束后3个月或半年之后

2.直接反映培训效果,看到后更支技培训

3.采用观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法

4.涉及培训开发人员、区域培训师或地方经理,评估目标涉及培训应用领域,包括重要的在岗活动，是很重要的评估 5.花费时间精力多,忙不过来不配合,问卷设计难做,员工表现多因多果.结果评估（四级评估）

1.半年或一二年后的绩效评估

2.对质量数量安全销售额利润投资回报率 3.可以打消投资顾虑,指导培训课程计划

4..需要较长时间,相关经验少,评估技术不完善,必须取得管理层合作否则拿不到数字,多因多果.3.采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？

答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。

第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

第五步，设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。

第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。

2014.5 1．企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？ 企业组织变革的征兆：

1.企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。

2.组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、扯皮增多、人事纠纷增加等。3.员工士气低落,不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。企业组织结构变革的方式：

1.改良式。即日常的小改小革，修修补补。

2.爆破式。短期内完成组织的结构的重大的以至根本性变革。、3.计划式。对改革方案经过系统研究，制订全面规划，然后与计划、分阶段地实施。

2、简述培训项目成本的构成。

培训成本，是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。

1.直接培训成本。是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用、教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。

2.简介培训成本。是指在培训组织实施过程中外企业所支付的一切费用的总和。如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。

3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制。KPI的标准水平种类包括：

1.先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。2.平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。3.基本的标准水平，指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定的过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果水平定的过低，考评标准就失去意义。

简述劳动关系与劳务关系的区别。