一汽大众企业文化

一汽大众企业文化（精选9篇）

篇1：一汽大众企业文化

一汽-大众企业文化

一汽-大众奉行“竞争、和谐、创新、发展”的精神

学习是人员素质提高的源动力，超强的学习能力可以适应各种环境变化，在激烈的市场竞争中保持旺盛的生命力。

创新是企业可持续发展的根本，创新能使管理不断的向深层次发展。

合作贯穿于各个工作环节之中，中德文化的交融，良好的团队建设是工作目标得以完成的保证。

一汽-大众实践“追求卓越品质，真诚面向用户”的理念

公司坚持“内部用户原则”，贯彻“成本是第一信号”的理念，实施“面向未来工程”，为用户提供一流的产品。

“以人为本”，“培训优先”，为员工提供良好的学习条件。树立人赢则赢的意识，为员工搭建成才的平台，打造优秀的团队。

公司用卓越的品质赢得用户，用真诚赢得忠诚的用户。

企业宗旨：打造中国最优秀的汽车合资企业

用户的满意和期望是我们始终不渝的追求，严格的质量过程控制，标准的操作工艺，高尚的职业道德，贯穿于生产经营之中。

连续不断的改进。流程再造，以创新应万变，在低成本、高效益中求发展。

用户的需求是产品战略的依据，多品种、宽系列、满足用户、成就自己。

严谨就是关爱

公司坚持以“用户为中心”的原则，推行用户服务核心流程，打造客户关系管理体系，以准确的信息，快速的反应，让用户感到没有等待，让用户放心。

篇2：一汽大众企业文化

2011年7月5号在校领导和老师的带领下，我们电气工程学院的150名同学来到了长春一汽大众汽车公司进行了为期半年的实习。在刚进公司那天，人事部的老师就先简单的给我们介绍了公司的发展史和最近几年公司在汽车行业上获得的成功。

如今，我们在一汽-大众公司学习已经快半年了，对公司也有了基本的了解。在闲暇时间我通过参观公司车间和网上查资料对公司进行了简单的调研。为了增长自己的见识和扩展自己的能力，我决定调研公司的企业文化建设。因为企业文化是一种现代企业管理理论和管理方式,是提高企业综合竞争实力的重要管理手段和精神力量。同时又担负着调动员工积极性、提高经济效益、促进企业发展的任务。

通过参观，一汽-大众公司思想解放程度之高，经济发展速度之快，企业环境建设之美给我留下了深刻的印象，的的确确开阔了眼界，解放了思想，更新了观念。他们的许多发展理念和工作措施很值得我们认真学习和借鉴。

一、一汽-大众公司的基本情况

一汽-大众汽车有限公司是由中国第一汽车集团公司、德国大众汽车股份公司、德国奥迪汽车股份公司及大众(中国)汽车投资有限公司合资经营的大型轿车生产企业，于1991年成立，1996年全面建成投产，1997年8月通过国家验收，1998年4月30日通过德国莱茵技术监督顾问有限公司(tuev公司)和中国汽车认证委员会质量体系认证中心iso9001质量体系认证，并于2002年月12月19日获得iso14001环境管理体系认证证书。项目总投资111.3亿元人民币，注册资本37.1亿元人民币。一汽大众汽车有限公司采用先进技术和设备制造当今世界名牌产品－捷达、宝来、高尔夫、奥迪系列轿车。她的建成，使我国轿车工业进入了大规模生产的新时期。国家对外经济贸易部确认一汽大众为“技术先进企业”，国家统计局授予一汽-大众为“中国汽车制造名优企业”，国家机械局授予一汽-大众为“在促进科学技术进步的工作中做出重大贡献者”一等奖。1998年，一汽-大众正式通过iso9001质量体系认证；2002年，一汽-大众通过iso9001(2002版)标准认证，并荣获iso1402环境管理体系认证证书。经过快速发展，一汽大众生产、销售每年都以30—50的速度递增，累计向国家上交的税金已大大超过建厂投资。2011年12月22日，一汽-大众第100万辆整车在长春下线。目前，一汽—大众全员劳动生产率为31.6辆/人年，达到国际汽车工业劳动生产率水平。

二、一汽-大众企业文化对我们的启示

一汽大众在建设伊始，双方股东就确定了“派最优秀的人才到一汽-大众公司，全力以

赴建设轿车基地”的方针，并且确定了在重视新产品开发，市场开发的同时，更要重视人才及人力资源开发的理念。对本科生，研究生，研究生采取国内国外两种途径使其继续深造，增长才干，成为一汽-大众技术，管理骨干。目前公司员工的平均年龄仅29岁。纵观公司各个岗位，没有技校以下的文化程度的员工。

汽车工业是现代技术与传统技艺结合最完美的行业，技术人才没有在公司10年的磨练很难有所建树。因此，人才在一汽-大众的长期发展成为公司和个人的双赢的发展方向。目前，一汽-大众在60000名员工中间，几乎没有员工主动离开公司。

一汽大众公司靠什么留住人才呢？归纳起来由五条措施：

·建立良好的成才环境

·良好的学习培训机制

·人才选拔使用机制

·良好的激励机制

·向员工提供最好的“舞台”

就这一点来讲，对我触动很大，煤炭企业为什么留不住人才，非常值得我们去思考。

三、关于国有企业文化建设的思考

职工的心是企业的根。企业文化建设必须坚持以人为本的思想，着力进行人力资源的开发与管理，在这方面，国有企业特别是行业垄断性的国有煤炭企业，在体制和机制上都存在很大的差距，必须作为企业文化建设重点研究的课题。

首先，要认真学习好企业文化理论。在着手创建企业文化过程中，对什么是企业文化，本单位在企业文化建设上形成什么思路，搞个什么样的规划、文章版权归网作者所有!计划、拿出多大的人财物，作为企业领导班子成员首先要有个统一的认识。同时，要组织专门人员对文化建设现状进行实事求是的评价、整理、分析，并理出进一步提升的思路。必要时聘请专家进行加工、指导、提升。在上述基础上对企业文化建设规划、计划进行修订，拿出实施方案，并付诸实施。动员职工广泛参与，对职工进行必要的企业文化培训，形成员工共同的企业价值观。

其次，企业文化建设要和“创建学习型组织、争创知识性职工”有机结合。让组织内的全体成员全身心投入，并有持续增长的学习力，让组织成员体验到工作中的生活意义，通过学习能创造自我，扩展创造未来能量，这是学习创新型组织的真谛。21世纪是知识经济的时代，21世纪是人人学习的世纪。企业财富的创造是以人力资本为根本,货币资本为条件的。企业的竞争更多地表现在企业间伦理观念的竞争,企业文化的竞争,用人机制的竞争,经营策略的竞争。以人为本，学习、创新、创造价值，培育共同的价值观，这是创建学习型组织和企业文化建设共同的目标，二者是有机结合的，不能机械割裂的。

第三，在企业文化建设中，应始终坚持技术创新、管理创新、制度创新、思维创新。创新是以人为载体、知识为动力的高智力投入的创造性活动。创新是企业发展永恒的动力，是企业文化建设的灵魂。企业文化建设是一个动态的、不断发展完善的过程，必须与企业的发展、改革实际紧密结合，根据上级和本单位企业文化发展战略的部署，推陈出新、生生不息。第四，要建设一套科学的干部和员工的考核与评价体系。人的脑袋（知识）比金钱资本更重要，强调人力资本不断增殖的目标优先于财务资本增殖的目标，人力资源开发不好，就不能吸取最优秀的人才，就开发不出更新换代的产品。员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准；每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质和能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望；通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，并使人适合于职务，使职务适合于人；下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的待遇与人事待遇的重要因素。

第五，要在实践的基础上，不断总结、提炼和升华企业文化，使其永保生机和活力。企业文化建设内容广泛，成果富有哲理、高雅，是企业宝贵的无形资产，除单位党政领导高度重视、动员职工全员参与外，尚应予以必要的资金投入，并聘请专家对企业文化的丰厚积淀进行总结、分析，并根据企业的发展需求进行新的创意。与此同时，还必须通过培育员工树立共同价值观、道德规范和作风习俗，来激发和调动员工的工作热情和积极性，使员工在文化建塑的具体实践中，不仅在物质上得到满足，而且在精神上感到自豪感、荣誉感，从而使员工对企业的认同感、归宿感与日俱增，为推动企业可持续发展不断注入新的生机和活力。

篇3：一汽大众企业文化

锡柴是一汽集团下属的全资企业, 也是国内历史最悠久的柴油机厂之一。自1943年成立以来, 锡柴发扬锐意进取、顽强拼搏的创业精神, 将一家生产农机器具的小型工厂打造成为总资产63亿元、年销售收入超百亿的国家大型一类制造企业。多年来, 锡柴主要技术经济指标位居行业前列, 流动资产周转率、人均销售收入、全员劳动生产率等体现企业运营能力的指标位居行业第一, 并创下世界单系列柴油机产销规模第一、成功开发国内第一台具有自主知识产权的四气门发动机等纪录。

中国企业联合会、中国企业家协会驻会副会长尹援平在开幕致辞中指出, 锡柴之所以能够取得突出的发展成绩, 其重要原因之一, 就是他们坚持不懈地培育了有助于增强企业凝聚力、激发员工创造力和不断提升管理水平的优秀企业文化。锡柴把文化管理作为凝聚职工力量、提升企业素质的更高层次的管理手段, 确立了企业文化建设在企业发展中的战略地位, 在目标体系、运行机制、保障激励等方面进行统筹规划和科学安排, 不断丰富促进文化落地的载体、方法和途径, 实现了企业文化建设的闭环管理和循环提升。锡柴把改革创新作为“四次创业”的原动力, 着力培育勇于探索、敢为人先、宽容失败的创新精神, 逐步构建了以质量、技术、营销、品牌和服务等体系能力为核心的综合竞争优势, 推动企业从依靠传统比较优势向科技创新优势的高端制造转变。尹援平希望我国企业认真学习贯彻党的十八届三中全会决定, 用先进的文化理念引导企业改革发展, 突破思想禁锢, 创新管理方式, 挖掘内生潜力, 努力提升企业发展的质量和效益。

国务院国有重点大型企业监事会主席季晓南在讲话中说, 企业只有注重提炼核心价值理念, 才能提升持续发展能力, 为打造百年企业提供重要基础和支撑。在这个过程中, 企业一要树立深入骨髓的创新理念, 二要有追求完美、精益求精的态度, 三要有和谐发展的精神, 四要立意高远, 把企业发展定位在为人类、为社会做出应有的贡献上, 把对社会的贡献与自身的盈利回报有机结合。锡柴注重开展企业文化创新, 整合提炼了科学先进的核心价值理念, 为我国企业提供了典型示范和宝贵经验。

一汽集团宣传部副部长齐艳民在发言中说, 一汽集团建设企业文化的根本目的, 就是要引导集团各分子公司和全体员工用自己的产品, 用自己的汗水和智慧, 在全社会普及爱和善良。60年来, 不管一汽集团的经济、组织、管理形式如何变化, 其文化中呈现出来的道义性、经济性和实践性原则没有变过。在一汽集团以做强做优、自主事业为主要标志的“第四次创业”的关键时期, 这一先进文化将发挥更大作用。

锡柴党委书记蔡真法在锡柴企业文化建设报告中指出, 近年来, 锡柴以大力开展“四次创业”为契机, 全面开展企业文化建设, 提出了使锡柴成为“民族品牌, 高端动力, 百年基业, 职工幸福”的企业目标和使产品“成为发动机行业的奔驰宝马”的锡柴梦, 凝练了“学习、创新、抗争、自强”的企业精神, 为企业的可持续发展注入了强大的精神动力。锡柴把企业文化建设纳入到新时期企业改革发展的总体规划中, 制定实施了企业文化建设“十二五”发展规划, 着力培育提炼创新文化、执行文化、学习文化、和谐文化, 不断健全企业文化建设责任落实机制和制度保障机制, 在企业文化渗透传播、融入管理、载体创新、跟踪评价等方面进行了探索和实践, 推动企业文化落地生根。同时, 锡柴还高度重视企业文化对企业品牌的丰富、保障功能, 本着与集团文化相统一、与地域文化相融合、与企业历史相承接、与发展战略相匹配的原则, 总结、提炼、推出了“鹰文化”要素品牌。

篇4：人才与责任:大众企业文化的王道

注重人才培养

上海大众“追求卓越永争第一”的企业文化，渗透于工作、流程、人才发展等各个方面，营造了良好的学习、创新和员工积极参与的氛围，使公司成为名副其实的学习型企业。多元化发展道路极大地鼓励了员工专注于本职岗位并不断提升专业能力，加强了高技能人才队伍建设，为公司的可持续发展提供源源不断的人才支持。几年来，上海大众已培养了300多名专家和特级、高级技能师。

人才是公司长远发展的根本，人力资源是支撑公司稳定增长的关键。上海大众重视员工发展，并建立了完整的基于培养、考核和激励的员工综合发展体系，充分调动全体员工的积极性和创造性，不断提高员工满意度。

上海大众始终秉持尊重每一个员工的理念，上海大众始终与所有员工共同发展，回报员工对企业所做的贡献。科学系统的员工培养体系、多元化的员工发展通道、和谐的工作环境氛围，上海大众形成了多方面的人才激励机制，实现了较高的雇员承诺和人才吸引力，先后获得“2005年中国大学生最佳雇主”、“2006年度最佳雇主奖”、“2007年卓越雇主——中国最适宜工作的公司外资企业最佳雇主”、“2010中国杰出雇主”等多个大奖。

负责的企业公民

在向社会提供一流产品的同时，上海大众承诺以科学技术为依托，尽最大的努力减少产品及服务中所造成的环境影响。上海大众于1997年在国内汽车行业中第一个取得ISO14001环境体系的认证，并在2006年再次通过该体系的审核。上海大众已经将产品环保扩展到了密闭蒸发、电磁干扰、车内气味排放等各个环节，并由此成为国内首家全部实现绿色产品的企业。

上海大众可持续发展的目标是实现企业环境管理、产品环境性能及市场环境需求的最佳结合。从建厂开始，上海大众就将环保确定为基本方针，并遵循大众汽车集团在全球范围内制定的22条环保准则，结合自身产品和生产流程特点，通过与包括供应商和经销商等伙伴的紧密合作，摸索和总结出了适合自己的、行之有效的“绿色行为准则”。该准则涵盖了工业用地最小化、禁止使用危害健康物质、噪音控制、水资源循环、能源节约、废物管理等一般性原则；以及汽车生产特殊工艺及过程的环保控制，涉及有害物质排放控制和特定成分使用控制等众多细节。通过环保准则的实施，上海大众有效地实现了与环境和谐发展的“绿色生产”，达到了经济与生态的双赢。2003年，上海大众汽车三厂被国家环保总局授予汽车行业“国家环境保护百佳工程”；2006年，上海大众再获“爱心环保企业”殊荣。

上海大众注重通过新能源、代用燃料技术、新技术的研究和开发，进一步提升产品低排放的水平。上海大众积极实施“动力总成战略”，到2010年，通过TSI、DSG等前沿技术的应用，车型的油耗水平较现行限值标准降低20％左右。作为前瞻性研发的成果，具备低能耗、零排放的PASSAT领驭氢燃料电池车，在2008奥运会期间在北京作为环保车辆进行示范运营，并被选作马拉松比赛的引导车。LPG(液化石油气)、CNG(压缩天然气)已实现批量生产。

在发展进程中，上海大众始终本着回报社会、造福社会的理念，广泛地参与社会公共事务。二十多年来，上海大众累计捐赠约4.01亿元，涉及科学、教育、文化、卫生及各种社会公益事业。

篇5：一汽大众企业文化

情况的考察报告

6月25日至7月3日，我们第十二期青干班学员在集团公司党校老师的带领下，到上海一汽大众公司进行了参观考察，考察期间听取了宝钢内部导游对一汽大众公司的发展建设情况介绍，对一汽大众公司企业的整个厂容厂貌进行了参观，并重点对其生产车间进行了参观。通过参观，一汽大众公司思想解放程度之高，经济发展速度之快，企业环境建设之美给我留下了深刻的印象，的的确确开阔了眼界，解放了思想，更新了观念。他们的许多发展理念和工作措施很值得我们认真学习和借鉴。一、一汽大众公司的基本情况

一汽大众汽车有限公司是由中国第一汽车集团公司、德国大众汽车股份公司、德国奥迪汽车股份公司及大众（中国）汽车投资有限公司合资经营的大型轿车生产企业，于1991年成立，1996年全面建成投产，1997年8月通过国家验收，1998年4月30日通过德国莱茵技术监督顾问有限公司（TUEV公司）和中国汽车认证委员会质量体系认证中心ISO9001质量体系认证，并于2002年月12月19日获得ISO14001环境管理体系认证证书。项目总投资亿元人民币，注册资本亿元人民币。

一汽大众汽车有限公司采用先进技术和设备制造当今世界名牌产品－捷达、宝来、高尔夫、奥迪系列轿车。她的建成，使我国轿车工业进入了大规模生产的新时期。国家对外经济贸易部确认一汽大众为“技术先进企业”，国家统计局授予一汽-大众为“中国汽车制造名优企业”，国家机械局授予一汽-大众为“在促进科学技术进步的工作中做出重

大贡献者”一等奖。1998年，一汽-大众正式通过ISO9001质量体系认证；2002年，一汽-大众通过ISO9001（2002版）标准认证，并荣获ISO1402环境管理体系认证证书。经过快速发展，一汽大众生产、销售每年都以30—50的速度递增，累计向国家上交的税金已大大超过建厂投资。目前，一汽—大众全员劳动生产率为辆/人年，达到国际汽车工业劳动生产率水平。二、一汽大众企业文化对我们的启示

一汽大众在建设伊始，双方股东就确定了“派最优秀的人才到一汽-大众公司，全力以赴建设轿车基地”的方针，并且确定了在重视新产品开发，市场开发的同时，更要重视人才及人力资源开发的理念。对本科生，研究生，研究生采取国内国外两种途径使其继续深造，增长才干，成为一汽-大众技术，管理骨干。目前公司员工的平均年龄仅29岁。纵观公司各个岗位，没有技校以下的文化程度的员工。

汽车工业是现代技术与传统技艺结合最完美的行业，技术人才没有在公司10年的磨练很难有所建树。因此，人才在一汽-大众的长期发展成为公司和个人的双赢的发展方向。目前，一汽-大众在6000多名员工中间，几乎没有员工主动离开公司。

一汽大众公司靠什么留住人才呢？归纳起来由五条措施：

·建立良好的成才环境

·良好的学习培训机制

·人才选拔使用机制

·良好的激励机制

·向员工提供最好的“舞台” 就这一点来讲，对我触动很大，煤炭企业为什么留不住人才，非常值得我们去思考。

三、关于国有企业文化建设的思考 职工的心是企业的根。企业文化建设必须坚持以人为本的思想，着力进行人力资源的开发与管理，在这方面，国有企业特别是行业垄断性的国有煤炭企业，在体制和机制上都存在很大的差距，必须作为企业文化建设重点研究的课题。首先，要认真学习好企业文化理论。在着手创建企业文化过程中，对什么是企业文化，本单位在企业文化建设上形成什么思路，搞个什么样的规划、文章版权归第1文秘网作者所有!计划、拿出多大的人财物，作为企业领导班子成员首先要有个统一的认识。同时，要组织专门人员对文化建设现状进行实事求是的评价、整理、分析，并理出进一步提升的思路。必要时聘请专家进行加工、指导、提升。在上述基础上对企业文化建设规划、计划进行修订，拿出实施方案，并付诸实施。动员职工广泛参与，对职工进行必要的企业文化培训，形成员工共同的企业价值观。

其次，企业文化建设要和“创建学习型组织、争创知识性职工”有机结合。让组织内的全体成员全身心投入，并有持续增长的学习力，让组织成员体验到工作中的生活意义，通过学习能创造自我，扩展创造未来能量，这是学习创新型组织的真谛。21世纪是知识经济的时代，21世纪是人人学习的世纪。企业财富的创造是以人力资本为根本,货币资本为条件的。企业的竞争更多地表现在企业间伦理观念的竞争,企业文化的竞争,用人机制的竞争,经营策略的竞争。以人为本，学习、创新、创造价值，培育共同的价值观，这是创建学习型组织和企业文化建设共同的目标，二者是有机结合的，不能机械割裂的。第三，在企业文化建设中，应始终坚持技术创新、管理创新、制度创新、思维创新。创新是以人为载体、知识为

篇6：一汽大众企业文化

——如何通过企业文化建设来提升员工个人能力

一、研究目的企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。企业要营造良好工作氛围，抢占市场份额，赚取高利润，就必须普及和深化企业文化建设！

现代企业都非常重视企业文化建设，借此提升企业能力，其中德国大众公司的表现尤为出色。研究其公司文化建设对于提升员工个人能力的措施与作用，将对本土企业文化建设有重要借鉴作用。

二、研究内容

德国大众是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司，在美国《财富Fortune》杂志按营业额评选的世界500强中排名前30位，总部设在德国沃尔夫斯堡，在我国的一汽-大众和上海大众分别占有49%的股份。

尊重民主自由，注重诚信、遵守法律，博爱平等、勤俭节制，以人为本，员工参与管理，薪酬体系合理，注重人力资源发展，追求卓越、质量第一，以上是大众公司的企业文化。概括起来，则是以人为本，注重人力资源管理，追求企业利益最大化。

在建设企业文化的过程中，大众公司很倚重人力资源部门的力量。而大众的人力资源管理的核心即两个成功。第一个成功是指使每个员工获得成功，人尽其才，个人才能充分发挥；让员工提合理化建议，增强主人翁意识，参与企业管理。第二个成功是指企业的成功，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越大。

两个成功互为前提，相辅相成，在员工实现自身价值的同时，最大限度地保证企业成功。他们认识到员工应当自由支配一生中的工作时间，对每个员工都应有灵活的安排，通过使员工与其所能适应的工作位置相匹配，实现员工的自身价值，最大限度地激发员工的积极性和创造力；防止辞退现象，保证位置的存在，要做到公司不景气时不发生辞退现象，不能遇到困难就辞退职工了事。大众公司强调要建立社会市场经济，企业要承担应有的社会责任。企业要建立动态的薪酬制度，以适应经济状况的变动，使企业成为在市场经济海洋中“有呼吸的企业”。

员工是最大的资源，大众公司充分认识到这点，力求通过文化建设提升员工个人能力。而企业文化建设过程中具体采取的措施有以下几点：

（一）员工参与管理

作用为增强员工的主人翁意识，充分提出合理建议，提高员工积极性、创造

力，促使员工积极工作，为企业创造最好的业绩。

（二）建立合理的薪酬体系

这其中包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险、职位消费等。不同的职位级别有不同的待遇，以此激发员工积极向上、良性竞争。

（三）以人为本、注重人力资源开发

1、注重员工教育，重视员工培训

2、吸收管理人才、科研专家，为员工注入新血液

3、提供优厚待遇，倡导员工积极团结工作

大众公司在文化建设中倡议以人为本，注重通过员工参与管理、薪酬激励、培训课程等提升员工个人能力，充分利用了人力资源，为公司创造了极大的利润。

大众汽车于2011年4月21号公布了第一季度的财务状况，数据显示，大众的营业利润和税后利润均呈现较大幅度的增长。

今年第一季度，大众汽车营业利润为8.48亿欧元，与去年同期3.12亿欧元相比增长了近两倍；税后利润为4.73亿欧元，与去年同期2.43亿欧元相比上升了95%；收益为286.5亿欧元，同比上升了19%；全球销量为174万辆，同比增长24%，所占市场份额为11.6%。

三、研究总结

篇7：一汽大众企业文化

大众文化与大众的文化、文化的大众化

在文化产业蓬勃发展的今天,大众文化风光无限,文化个性化创造的空间一天天在缩小,主流、经典、高雅的文化何以哺育深患偏食症的大众,怎样才能避免文化生态的恶化,这是大众文化研究最重要的问题.把大众文化与“大众的文化”、“文化的大众化”之间的关系作为一个特定的考察视角,有助于形成建设性的.文化观念.

作 者：汤宇华 TANG Yu-Hua 作者单位：毕节师专,马列教学部,贵州,毕节,551700刊 名：毕节师范高等专科学校学报英文刊名：JOURNAL OF BIJIE TEACHERS COLLEGE年，卷(期)：23(1)分类号：G0关键词：大众文化 大众的文化 文化的大众化 改写 嫁接

篇8：一汽大众企业文化

1.1 企业使命和愿景

在营销、研发、运营、服务、管理等方面取得国际竞争力,引领中国汽车产业的发展。我们致力于提供安全、优质、环保的汽车,以卓越的产品和服务提高消费者的生活品质,以诚实、高效的经营为用户、股东、员工、社会和其他合作伙伴创造价值。

1.2企业价值观

1.2.1 创新

作为国内最早的汽车合资企业之一,多年以来,上汽大众在自主研发、技术创新等方面开展了大力探索和有益实践,公司已初步具备内外造型,前期开发,车身开发,发动机、底盘和电器集成开发和认可的自主开发能力。上汽大众走出了一条从引进吸收、联合开发到自主研发的创新道路,开辟了合资企业技术研发的创新模式。

1.2.2 严谨

质量是上汽大众的生命。公司秉持对产品质量的严谨态度和精益求精的精神,建立了贯穿于整个产品生命周期的全过程质量管理体系,覆盖产品策略、技术开发、生产制造和市场营销等整个业务链,并延伸到供应商体系。

1.3 企业伦理道德

1.3.1 社会责任

上汽大众致力于提供适应中国顾客需求并符合国际标准的汽车,以安全、优质、节能、环保的产品和卓越的服务,提高消费者的生活品质,本着回报社会、造福社会的理念,广泛地参与社会公共事务,涉及科学、教育、文化、卫生及各种社会公益事业。

坚持绿色生产,大力研发环保技术,推出节能环保的产品,注重新能源、代用燃料技术的研究和开发,并将新能源汽车列为企业战略支柱之一。

始终本着回报社会、造福社会的理念,广泛地参与社会公益事业,涉及科学、教育、文化、卫生等领域。长期以来,公司积极参与希望工程,在全国援建了多所希望小学,并捐赠爱心物资,以实际行动支持贫困地区少年儿童教育发展。

1.3.2 以人为本

人力资源是支撑公司稳定增长的关键。上汽大众重视员工发展,并建立了完整的基于培养、考核和激励的员工综合发展体系,充分调动全体员工的积极性和创造性,不断提高员工满意度。

上汽大众坚持“造车亦育人”,从落实人才战略、保障员工基本权益、完善培训体系、引导职业发展、关爱员工生活等维度,为企业和谐发展注入源源不断的动力。凭借企业在组织管理、薪酬福利、培训发展、工作环境等方面的优势。

2“大众发动机漏油烧机油”事件

2.1 事件始末

在2015年的3月,央视曝光了包括上海大众途观在内的多款车型出现发动机漏油的情况。“大众发动机漏油烧机油”事件进入人们的视线。众多车主向上海大众4S店投诉,得到的答案却是:这是正常现象,不用担心。苏州车主万春雷,在2014年11月,购置的一辆上海大众途观在仅行驶了300公里之后,就出现了严重的漏油和烧机油的情况。出身机械工程专业的万春雷,通过研究,成功的发现烧机油的元凶是EA888发动机精细油分离器失效导致机油蒸汽油水分离失效。几经交涉后,4S店为他更换了全新原厂精细油分离器,然而,漏油的问题依然存在。其实关于EA888系列发动机曲轴箱油气分离系统和通风设计存在设计缺陷说法早就有了,许多车主去4S店索赔的时候,4S店也尝试为用户更换旋风分离器,但是根本不能彻底解决问题。

2.2 相关调查

本次调查我采取了问卷调查方式,分别发放给上海大众车主以及上海大众企业员工,一共200份问卷,回收问卷190份,其中有效问卷187份。

从发动机漏油事件之前对上海大众品牌的信任度和发动机漏油事件之后对上海大众品牌的信任度两个方面来看,发动机漏油事件在民众心中还是有一定影响的,虽然一般信任的人还是占了72%但是非常信任的人减少到了10%,不信任的人增加到了18%。在消费者心中对这次上海大众对此事件的处理措施好坏,有74%的人认为这次事件处理的一般,虽然这次事件没有引起大范围的“动乱”,但是在消费者心中上海大众对这次事件的处理还是有些不满,没有从根本上给消费者一个满意的答复。

3 存在的问题

问题一:公关部门对上海大众企业形象的维护不当。当“大众发动机漏油烧机油”事件发生后,大众厂商否认存在漏油和烧机油的问题,反复纠正用户们的说法,认为最多就是“消耗机油”。但“消耗”和“烧”分明是两个性质,“消耗”是合理的,“烧”就属于故障了。上海大众的公关部门对于事件的轻视,导致事件的发展方向不利于上海大众的企业形象。

问题二:“以人为本”的理念不够深入。经历了艰苦曲折的维权之路,万春雷是退车成功了,这在全国是首例。但这并不代表着所有车主都能退车成功,哪怕换发动机也只是少数人。大多数的车主为了这一问题,连续数月拨打客服电话或是寻求4S店的解决方法。然而,企业投诉部与4S店之间互相推诿扯皮,使受漏油和烧机油问题困扰的车主们十分煎熬。这些可以看出,上海大众虽然在针对员工的保障上做到了“以人为本”,但是,在对于消费者的保障上并不完美。

问题三:上海大众缺乏社会责任感。众所周知,汽车的质量与安全关乎消费者的性命同时影响着社会的发展。因此,从事汽车生产与销售的企业需要承担比一般普通的企业更重的社会责任。而在这一次的事件中,上海大众在汽车的质量上出现问题,发生漏油烧机油的现象,而机油滴落到发动机上有燃烧的危险,这对消费者的性命产生威胁。当众多车主提出质疑和索赔时,上海大众选择隐瞒搪塞,统一回复漏油和烧机油是正常现象。这样的行为忽视了消费者的人身安全,没有做到对消费者负责,更没有做到对社会负责。即使上海大众积极参加社会公益事业体现了较高的社会责任感,但在这一事件的处理上,我们看不到上海大众企业社会责任感的体现。

4 原因分析

原因一:上海大众的公关部门对“大众发动机漏油烧机油”事件的不重视。上海大众的公关部门在针对“大众发动机漏油烧机油”事件上没有采取积极应对的态度。在面对消费者的质疑,并没有第一时间站出来进行解释,而是让事态愈演愈烈,以至于人尽皆知,让消费者对大众汽车的发动机烧机油习以为常,对上海大众汽车的印象只剩这个。这并不是一件好事,上海大众应当敲响警钟。

原因二:上海大众忽视了售后对于消费者的重要。上海大众在面对车子问题上,并没有深刻考虑消费者的保障。当消费者提出购买的大众汽车的问题时,上海大众并没有切实考虑消费者的心理。从万春雷退车成功是全国首例,而且更换发动机的也是少数就可以看出了。上海大众虽然有针对“大众发动机漏油烧机油”事件做出回应,却迟迟不能给出解决的方法,令消费者的负面情绪积累的更深。

原因三:上海大众伦理道德建设不完善。上海大众忽视了“大众发动机烧机油”事件的发生会给社会带来的负面影响。在处理利益与社会公众之间的关系时,更偏重于利益,而将社会伦理道德置之不理,不将有问题的车进行召回,或是正面积极回应事件原因,反而只是模糊对待,给社会造成隐藏的危害。这些可以看出,上海大众伦理道德建设不完全,社会责任感的缺失。

5 建议

第一,作为一家世界知名的百年汽车制造商,不管是什么原因导致了大众如此多款车型出现漏油和烧机油这样的质量问题,上海大众都应该积极面对。对于这一个解决起来并不复杂,不解决又会有严重安全隐患的问题,上海大众只有拿出积极解决问题的诚意,认真彻查原因,尽快制定出解决方案并付诸实施,才是正确的态度。

第二,整顿上海大众的公关部门。企业形象是消费者选择是否购买某产品的重要标准之一,而且有可能是排在消费者心目中选择的第一位。上海大众在“大众发动机漏油烧机油”事件中,没有发挥好公关部门的作用。上海大众应当整顿其公关部门,在网络发展迅速的当今社会,要加强对于网络舆论方面的公关。“无规矩不成方圆”,制度让一切变得规范。公关部门是上海大众的“门面”,定下制度,可以使上海大众的公关部门发挥其更大的作用。

第三,加强诚信教育,完善上海大众企业的价值观建设。这要求上海大众企业内各个员工在企业生产、经营、服务等过程中,无论对员工、合作伙伴还是消费者都要做到以诚相待。在面对消费者对汽车质量的质疑时,不搪塞不隐瞒,真诚对待。在正确完善的企业文化指导下,上海大众不仅可以获得消费者的理解和信赖,提高消费者的忠诚度还可以打响品牌名声,获得更广阔的市场。

第四,加强上海大众的企业文化管理活动。员工不仅是企业文化的创造者,也是企业文化的“载体”,是企业文化的承载者和实践者。只有通过行为表现出来的企业文化才具有其价值。在本文上海大众的发动机漏油烧机油事件中,4S店的员工以及上海大众的各部门员工的行为和表现都难以体现上海大众的企业文化。因此,我们建议上海大众管理者可以加强企业文化管理活动,引导员工们积极地认同本公司的企业文化并自觉的实践。

参考文献

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[2]李成瑞.上海大众的“造车亦育人”战略[J].企业改革与管理,2012,(02).

[3]张嫣.忙碌的穆伦[J].经营者(汽车商业评论),2016,(06).

[4]郑嘉.大众汽车集团发布“以人为本”中国战略[J].新经济,2013,(30).

篇9：大众文化是大众的文化吗？

这部著作在总体上体现出了三个比较显著的特色。它的第一个特色在于从两个颇有新意的角度解释了法兰克福学派的大众文化批判理论。这两个角度分别是：法兰克福学派对大众文化非文化性的批判以及法兰克福学派对大众文化非大众性的批判。

面对大众文化，法兰克福学派首先批判的是它的非文化性，也就是说，大众文化不是一种文化。当然，这里所说的文化并不是宽泛意义上的文化，而是特指那种远离物质和实利、具有较高精神层次和较多意义内容的创造品。法兰克福学派认为，大众文化是不能被看作这样一种文化的，其原因可以从政治经济学与艺术学两个角度进行分析：首先，从政治经济学的角度看，大众文化具有商品性与拜物性。大众文化产生伊始就已经带有商品性质了，不过，那时的大众文化产品创作者还保持着一定程度的创作自由，作品本身也还具有一定的艺术自足性。然而，它们与传统艺术作品的区别已经比较明显，开始出现了以市场为导向，以利润为目的的倾向。这样一些带有商品萌芽性质的文化产品，伴随着现代科学技术的发展与经济资本的积累，终于构成了以追逐利润为唯一目的的文化工业的主体——商品。这时，大众就将这些文化产品当作一般的商品来消费，而它本身也就沦为了纯粹的赚钱工具。人们因此看不到作为商品的大众文化背后所凝结的自己的创造性劳动，而去卑躬屈膝地崇拜它的物化形态以及它作为物的商品价值，大众文化的商品性就这样引发了它的拜物性。

其次，从艺术学的角度来看，大众文化的商业化生产方式必然导致艺术品艺术性的丧失。由于大众文化产品是一种商品，因此，有的文化产品获得商业成功之后，基于利益的追求，就会有大量的模仿产品出现，进而形成大量标准化、雷同性的文化产品，而标准化、雷同性必然要导致作品艺术性的丧失。当然，很多大众文化产品并不愿意表现出自己是标准化而缺乏艺术性的，为了吸引消费者自愿购买它们，它们通常会呈现出千差万别的“个性”。法兰克福学派认为，其实，这种“个性”并不是真正的艺术个性，而是为赚取利润而特意制作出的为个性，所以，归根结底，大众文化产品是缺乏艺术性的。

在批判了大众文化的非文化性之后，法兰克福学派随即批判了它的非大众性，也就是说，大众文化不是大众的文化。，大众文化的非大众性集中体现在两个方面：大众文化是现代资本主义社会意识形态的工具；大众文化是现代资本主义社会心理控制的手段。大众文化是现代资本主义社会意识形态的工具意味着大众文化具有意识形态的性质和功能。这些意识形态的性质和功能首先表现为大众文化的虚假性和欺骗功能。在法兰克福学派理论家们看来，大众文化虽然能够提供细节的真实和物理的真实，但并不能提供大众命运的真实情况；它还常把运气改变命运这种偶然的事情当作普遍必然的事情来宣扬，其本质自然是虚假的，是带有欺骗性的。其次，大众文化具有受控性与说教功能。在发达资本主义社会中，大众文化从表面上看非常自由。实际上，大众文化作为国家意识形态的说教工具，一直牢牢地被社会政治权力和经济强权所掌握。只不过大众文化的说教更加隐晦，它将社会需要的思想规则隐含在一些模式化的主体或陈腐的故事情节之中，借助现代科技媒介向社会广泛传播，以达到说教的目的。在大众文化不断地强制欺骗和说教下，大众的思维就被慢慢驯化了。这就是大众文化的强制性和驯化功能。尤战生先生指出，在法兰克福学派看来，大众文化通过欺骗使大众无法认清社会的真相和自身的命运；通过说教不断向大众灌输顺从社会的思想；通过驯化大众的思维使他们习惯于认同，而丧失批判反思的意志。这三个方面归结起来就可以作出这样的结论：大众文化最根本的目的就是为现存的统治秩序进行辩护。因而，就本质而言，大众文化是一种意识形态的文化，是单向度的和肯定性的文化，从另一个角度说，就是对人的真实本质和鲜活生命的否定。这样，大众文化的肯定性与辩护功能就凸现出来了。

值得注意的是，大众文化对人们的欺骗和控制不仅仅限于表面的谎言欺骗和道德灌输，而且深入到人的心理层面，甚至无意识层面。因此，法兰克福学派对大众文化的批判必然要过渡到心理分析维度，变成对现代资本主义社会心理控制手段的批判。法兰克福学派将现代资本主义社会的心理控制手段主要归为四步：第一，大众文化鼓励大众把社会规则内化为自我的典范——超我。在发达资本主义社会中，个体倾向于认同外在的权威力量。而大众文化就通过对社会规则的反复宣扬，使之逐渐深入大众的心理，并慢慢内化为他们自己的理想追求，即弗洛伊德所说的超我。这样就实现了对个体心理、包括本能无意识的管制，使个体更加自觉地遵从社会规则，以此达到控制大众、维护社会统治的目的。第二，大众文化通过对个体虚假需求的满足来削弱个体的爱欲力量。大众文化在鼓励大众将外在的社会规范摄取为超我时，仅凭冷冰冰的说教是难以达到效果的。它必须运用一些技巧，使大众易于接受，从而潜移默化地控制他们。这主要表现为，大众文化产品尽量创造出合适的超我形象来满足大众的虚假需求。法兰克福学派认为，所谓虚假需求，就是资本主义社会通过大众媒体强加给个体的，并非出自个体真实本能欲望的需求。因此，可以说大众文化对个体欲望的满足是一种在社会允许的限度内的受控制的满足，这样一种满足自觉地规定了个体满足的范围，进而导致了个体爱欲力量的缩减。第三，大众文化通过对公式和陈规的重复来加强心理控制的效果。心理控制是一个渐进的过程，它不可能在瞬间完成，也不可能单靠哪一件文化产品就能够控制住大众，所以大众文化一定要反复地、重复地对大众进行控制。只有这样，大众文化所宣扬的社会规则才会慢慢地被大众认同并自觉内化为自我的典范；社会强加的需求才能逐渐代替个体的真实需求，被当成个体的真实需求。第四，大众文化心理控制的最终结果就是使大众的个体回归到“幼儿状态”，从而形成“大众群”。通过以上种种方法和技巧，大众文化鼓励大众把强大的社会规则内化为个人的超我，这个超我时时监控和压制本我的力量，使个人的原始生命冲动无法得到有效的满足，人失去了对现实的反思，也对本真的自我缺乏认识，而开始盲目地听命于外在的社会

规则，被动地接受命运的摆布。这样，人就变成了具有依赖性和顺从性的永远长不大的儿童，社会由此造就了一大批无个性、无质性区别的标准化的大众群体。

法兰克福学派以对大众文化非文化性的批判与对大众文化非大众性的批判建构了自己的大众文化批判理论，相当深刻、透彻地剖析了大众文化的非文化性与非大众性。就这点而言，这一学派无疑具有十分重要的理论贡献。但它在作出重大理论贡献的同时，也表现出了不少理论的局限。从理论局限的角度来研究和评价法兰克福学派的大众文化批判理论构成了《流行的代价》的第二个显著特色。按照诠释法兰克福学派大众文化批判理论的顺序，尤战生先生先解释了这一学派批判大众文化非文化性的局限。他认为，首先，该学派对大众文化产品的商品性、标准化、伪个性化等问题的论述在结论上有言过其实的倾向。其理由在于，第一，我们应当从历史事实出发，看看发达资本主义社会的大众文化产品是否真的就成了商品和标准化的工业化文化产品；第二，我们还应该思考这样的问题，文化产品是否在具有商品性之后就不再是艺术品了?是否只有具有独创性的精神产品才有资格成为艺术品?实际上，这几个问题的答案都不是绝对的。而法兰克福学派却对此作出了绝对的回答，这就导致了它对大众文化性的彻底否定。其次，大众文化在晚期资本主义社会中为何会存在文化性衰落的问题?该学派对这个问题的分析显然是很欠缺的。它主要从商品性和技术性两个角度来分析大众文化非文化性的成因，而对隐藏在文化工业背后的文化所有权和最终的经济制约力量认识不够。在指出法兰克福学派批判大众文化非文化性的局限之后，尤战生先生又点明了法兰克福学派批判大众文化非大众性的局限。他认为，法兰克福学派将发达工业社会的大众文化仅仅看作是资本主义意识形态的单纯传声筒，认为大众几乎能够完全被大众文化控制，觉醒并作出抵抗的希望十分微弱，这样一系列看法未免过于绝对。他说，毫无疑问，发达资本主义社会的大众文化具有宣扬社会主流意识形态的功能，但不能因此就否认它也有包含其他意识形态的可能。其实，大众文化当中包含着各种价值观念，可以说是意识形态斗争的场所。这样，各种价值观念的冲突和斗争实际上削弱了主流意识形态的力量。除此之外，大众在现实中也并非是纯粹的乌合之众，而具有一定的思考力和判断力，特别是在对文化商品的消费中，更是一种具有积极性和生产性的力量。就这两点而言，法兰克福学派对大众文化非大众性批判的看法是比较悲观的。

当对一个流派、一种理论的反思深入到一定程度的时候，这一流派或这一理论对于当代生活的价值和意义就会被作为重要问题提出来，这其实也是理论研究的最终目的和必然结果。因此，在反思了法兰克福学派大众文化批判理论之后，《流行的代价》必然要把研究的重点转移到它对当代中国文化建设的价值和意义问题上来。对这一问题的深入探讨构成了这部著作的第三个特色。尤战生先生指出，法兰克福学派大众文化理论在我国学界既受到过一致追捧，也遭遇过被忽视和被冷落，其命运的复杂与我国社会现实变迁的复杂是一致的。然而，无论如何变迁，这一理论对我国当代文化建设的重要现实意义并不可否认。我们知道，无论是中国的大众文化，还是西方发达资本主义的大众文化实际上都是文化商业化、技术化的产物，都以追求商业利益为重要目的，因此都会存在着艺术品格不高的特点。而且，在我国当前的大众文化领域中，确实有些观念落后、趣味低下的文化产品像法兰克福学派所批判的那样是既缺少文化艺术性又有毒害大众、戕害大众的恶劣作用的。可以说，法兰克福学派的批判理论虽然不适于评价中国当前大众文化的总体，但却适合评价其中的个别现象和部分现象。随着我国社会商业化和市场化进程的加速，大众文化的正面价值将进一步减弱，其负面作用将进一步暴露。借助法兰克福学派的文化批判理论，对我国当前大众文化作出适度的批判，也能在一定程度上抵制大众文化的消极影响。所以，从我国大众文化的未来走向来看，法兰克福学派文化批判理论的价值是不容否定的。当然，这种价值也不应该过分夸大，因为法兰克福学派对大众文化主要以批判与否定为主，它并不能对如何建设和发展大众文化提出可资借鉴的思路和方案。

总而言之，《流行的代价——法兰克福学派大众文化批判理论研究》这部著作通过理论阐释、反思批判与探讨现实意义这三个颇有力度的研究环节，对法兰克福学派大众文化批判理论做出了系统、深入的综合研究，为整个法兰克福学派的大众文化批判理论勾画了一幅深刻、全面又不乏现实感的理论图景。从这幅理论图景中，我们发现，实际上，《流行的代价》对法兰克福学派大众文化批判理论的全部研究就是通过对法兰克福学派大众文化批判理论的梳理和阐释来集中探讨一个概念，或者说一个问题：大众文化是“大众”的“文化”吗?尤战生先生自觉、有意识地将这一问题作为研究法兰克福学派大众文化批判理论的基本出发点，并将整部著作作为对这一问题的回答。这一回答可以被概括为：在法兰克福学派看来，大众文化既不具有大众性也不具有文化性，这是大众文化作为流行文化所必然付出的代价。