从国内企业管理看外资企业的管理先进

从国内企业管理看外资企业的管理先进（通用8篇）

篇1：从国内企业管理看外资企业的管理先进

从国内企业管理看外资企业的管理先进

2008-10-2 90年代未，随着南下的潮流，到深圳的外资企业工作，一干就是10年。今天当我写下这个标题的时候，心里确实有着各种各样的味道涌上心头。这也许一谈到外资企业的管理就让人联想到“ISO、五‘S、七‘S、日本丰田的管理，六西格玛”等等之类的，我想管理作为一个组织达到目标的手段，人的管理是管理过程中的一个关键。

在国内一些企业里，很多人不是文人相轻，而是人人相轻，只要想轻视别人，总有相轻的理由。在企业里面，就表现为硕士轻视本科，本科轻视大专，大专轻视中专，名校轻视非名校，干部轻视职员，职员轻视工人。更搞笑的是学理科的轻视学文科的，学文科的轻视学理科的，市场部的轻视技术部的，技术部的轻视市场部的。这不是随口乱掰，我就常听到“他们技术部的水平不行，解决不了什么质量问题”、“他们市场部的人员素质太低了，基本的产品知识都不具备”这样的废话。都是一个公司的，别人不行要伸手帮忙，站在那里说风凉话能解决什么问题呢？ 说句老实话，在一个公司里面，都是出来打工的，谁比谁高多少呢？ 人人相轻，自然学不会相互合作。加之私心重、视野窄、眼光短，所以许多人在企业里面非常缺乏团队精神。公司推行一些管理制度（在这里暂不说这种制度有多么合理），有些人不爽了，因为他们一算，自己的利益要变少，于是背后说坏话的也有，开会大吵大闹的也有，不闻不问的也有，种种姿态，不一而足。有个过去的同事问我：“不至于那么严重吧，不就是公司为了管理好而推行的制度吗？一个制度而已。”制度本身倒不复杂，但是损害了某些人的个人利益，于是这个事情就变得复杂了。这些人不会说自己的利益变少了，而会说本部门的利益变少了，本部门的风险变大了，或者挑起部门员工对制度的敌意，来施加压力，这只是在国内一些企业管理中的一个缩影。其实在一个企业，团队利益和个人利益是一致的，公司好了大家好，公司垮了，个人也拿不了几个月薪水。老外很崇尚个人价值，但在企业和组织里面非常遵循个体服从整体的准则，这就是对企业的正确理解。一些人其实很不职业，就是没有团队精神，把个人或者部门利益凌驾于整个组织之上。开会讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”、“他们财务部”，听起来不像是一个公司的，像有仇似的。我记得在一家国内企业有次一个部门主管为他部门的事情问我：“你们部门„„”我当时反问：“我们是谁？你们是谁？”他一下子愣住了。缺乏团队精神，企业内耗就多了，在一些中资公司，有40%的工作时间是去解决内耗的，因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。私心太重，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。人与人之间特别不坦诚，大家总是相互猜疑，经常听到：“我知道他是这样看我的„„”“他肯定在老板面前说了我的坏话„„”“这个事情我不好说，不想惹麻烦„„”人前不说真话，人后乱说坏话。于是，企业的市场问题、生产问题变成了人际关系的问题，简单的问题搞复杂了。在外资企业里打交道，有问题他们会当面指出，不管多难堪，也不妨碍他吃饭时跟你谈笑风生。所以外资企业里开会，会上可能有10种声音，但会后只有1种声音；国内企业开会，会上没人说话，但会后可能有10种声音。有一天，公司副总就跟我说：你最大的任务就是把部门的管理制度化。起初还不大理解，后来明白了副总的苦心，公司的各种制度不少，就是基本上没人遵守。这里面有两个问题：一是制度设计本身有缺陷，二是员工意识里根本就没有对制度的概念。企业内耗多，有个原因是说实话的成本太高。大家喜欢猜来猜去，相互不信任。他可能联想到我不喜欢他这个人，有意针对他。然后他会思考我为什么不喜欢他，于是误解就造成了。这世界真正坏人不多，就像真正好人不多一样。但中国人喜欢把“好人”与“坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个人的企业行为。公司要炒人，就有员工说：“他很好，公司为什么要炒掉他？”，拜托，如果只有“坏人”才能被炒，请告诉我“坏人”在哪里？我从不认为公司的员工中有坏人，我只评判他是不是合格的企业人。有句话说一个人的成就有多大，取决于他的胸怀有多大。做了主管后，我对这句话的感受尤为深切。有些人心眼特小，私心特重，毫无包容精神，这是个在企业管理当中很要命的缺点，几乎永远站在自己的立场去理解任何事情，组织行为学里面有句话说“屁股决定大脑”，就是本位主义，他的大脑就完全被他的屁股(个人立场)控制了。与自己不喜欢或不喜欢自己的人相处，是对胸怀的一个极大的考验。做大事的人的胸怀都是被反对者撑大的，就像李敖所说“男人的胸怀是被女人撑大的”一样。万科的总裁王石喜欢登山，那都是练胸怀去了，人面对大海和高山的时候，心胸自然开阔，连心思都要透亮些。„„有的企业做不长，做不强，技术和管理是表象，真正原因是缺乏企业家精神和企业文化，那种文化传统和底蕴是气质，不是画个浓妆就学得会的。学历和技能是衡量一个人的硬件标准，但真正决定一个人命运的是他的软件，是性格和态度，是文化。所以外企招聘员工强调“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”、“员工的心态”、“工作态度”等，就是他们更注重内在素质，这才是决定个人价值的关键。

在外资企业里“管理就是抠细节”，公司的管理严格遵循这样一条管理信条：“进厂后请放弃你的一切自由。”每个员工一进厂，人的一切活动都在严格的管理和监控之中。在这里你必须学会放弃你的一切小毛病，收敛自己，归顺于企业。必须明白，个人是微不足道的，只有企业的利益至高无上。从管理学的角度讲，严格管理有一定的意义，特别是在经济特区这个特殊的地域里，对那些从农村大量涌入城市的民工、没有经过大工业洗礼的人来说能产生一定作用。公司的管理达到精细的地步，处处体现出 “管理就是细节”的思想。大到生产操作规程、小到衣食住行，必须怎样做，不能怎样做，都规定得清清楚楚、明明白白，做错了，就有惩戒的条例。《员工守册》每年要修订和补充，表述方式都是“不得这样”、“不得那样”。如，所有员工一律佩戴厂牌，生产线上管理人员和操作人员服装有别，职责分明。工装不允许张开衣扣，违反了要受罚；车间井井有条，原料成品码放整齐、工具随人走；厂区道路上，不得有废弃物和垃圾；来往车辆时速全部控制在20公里，不准鸣笛，停放车辆按秩序摆放等。在这样的严格管理下，员工在集体环境中表现出少有的守规矩、有教养。在员工培训的课堂上，上课前依次签到，听完课鼓掌欢送老师；就餐时秩序井然，依次排队打饭，吃完后再依次排队把统一制作的饭盘放回盥洗间，数千人的食堂只听到餐具的摩擦声，无一人大声喧哗；可容纳上百人的办公室，听不到嘈杂，看不到嬉闹，人人工作紧张而有序；车间的公共走道，特别是人流密集的、过道狭窄的地方，都有左右行或前行标志，指示人员来去分流，人们都能自觉遵守。“奖惩严格分明”这是外资企业的突出特点。企业没有思想工作，也没有担负这种职责的人去劝导和说服，只有一是纪律，二是奖惩。上面讲述的员工遵守纪律的事宜，都是和奖惩联系在一起的。如，每个人有一个工号，每个管理者都可以在任何场合下，对于违纪员工的工号做下记载，这将和你的晋级、提薪、奖金等等有利益的事联系起来，曾有的员工因为有小偷小摸行为，而影响了评选先进，进而影响了晋升；也有的因为生产经营业绩突出或培训学业优良等突出的表现，被有关主管记载下来，凭工号获得相应的奖励。因此，工号与每个人的命运息息相关，人们倍觉珍惜它的时候，就是在珍惜自己的声誉。工厂公告栏里，几乎每天都有惩戒的通告。这种惩戒比说教更有用，在员工头脑里，纪律的约束比道德的约束更强硬。惩戒如同法律一样，是道德的最底线，当人们的道德达不到要求时，就要首先使用惩戒。再说奖励。在外资企业的奖励无处不到，而且是奖励数目不小。每搞一项公众活动，都会有数量不等的奖励。最多的是对员工提出的改善提案（即合理化建议），如改善工艺、节约成本、提高效益且效果显著的都给予很高的奖励。再者，凡举办文化娱乐活动，如歌咏、演讲、舞蹈比赛等，都设奖项鼓励出类拔萃者。更多的是即时奖励，只要是最高主管认为有意义、有利于企业的事，随时就可能奖励有关人员数千元乃之上万元，这样的物质鼓励很有时效性。当然最大的奖励则是年底对突出贡献人的重奖。

“树立企业英雄”，公司的最高主管在战略决策、经营管理等方面胜人一筹，在企业文化理念方面也很有建树，因此被企业推崇到无以复加的地步。不光拥有最高权力，还视作全体员工的榜样和楷模，享有被众人拥戴的尊严，企业处处传诵着他当年含辛茹苦创业的事迹，他的成功史受到员工的仰慕和崇拜。企业人言必称“董事长如何说，总经理如何说”；教育培训中安排有每个员工的必修课，专门讲述他的生平以及人生观、价值观，学员要将个人表现对照找出差距并要有学习心得；企业到处张贴着他的语录，凡事必遵循他的教导；逢大会董事长、总经理要出来做“精神讲话”，通常被认为是最富有指导意义和最具权威性的讲话。而中层主管也在为树立企业的最高权威不遗余力，推波助澜。董事长的决策一经做出，就是所向披靡。由于企业英雄的树立，企业价值观很容易统一，政令一以贯之，企业文化也容易达成一致。我们知道，小则一个团体，大则一个国家，没有一个核心人物，很难统一思想。企业英雄人物的作用是不可估量的。诚然，外资企业有其特殊性，树立企业领导人的绝对权威，有它的好处。但是不是说国内企业就不需要权威了呢？不是。由于体制的关系，众多国内企业的领导者并没有权威，说严重点是企业蔑视权威，其结果是企业没有主心骨，管理者政出多门，谁也不服谁。“层级管理严格”，外资公司等级森严，有严格的等级标准，哪一级应负的职责、权限、待遇规定得很清楚，绝不逾矩。每一层管理者说出话来对下级就是指令，一般不能变更。即便上级错了，下级也绝不会提出质疑，更别说推翻上级错误的决定了。他们提倡“独裁为公”，即只要是出以公心，独立决断是被认可和赞赏的。认为“民主是最没有效率的做事方式”、赞赏“低阶人员要有责任心、中阶主管要有上进心、高阶主管要有企图心”，就是在提倡勇于负责、不断进步、果断的行事作风。当然达到任职某阶主管的条件是非常严苛的，管理者必须是各方面的表率，工作时间、工作效率、工作能力必须是下级的榜样，而且还特别能忍辱负重，随时能够接受上级的责罚辱骂甚至体罚。在企业公开场合的礼仪和形式上，也是在强化这种等级观念。如会议的排位座次、讲话时间长短、退场顺序等。主管出场时，必须有下属列队在侧面笔挺站立成一排，以壮声势、以示威严。主管讲话时，听讲人必须注重言行举止、体现尊重的原则等。事实上，中国人的亲情关系运用到职场，就表现为上下级关系。外资企业把这个纵向关系发展扩大了。对决策者，强化了他的责任感；对执行者，强化了他的归属感，上下层次分明，各负其责，从而建立一种有序的工作秩序。这对于制造型企业来说很有用。同时这种层次分明的体制，对于鼓励人才，使之跨越台阶获得更高的权力，有一定激励作用。“态度决定一切”，外资企业非常注重态度，一般都会把“态度决定一切”作为公司文化的重要内容。老板往往认为和员工的合作是基于信赖，很多中层干部都没有书面的雇佣合同。“老板把企业交给你，本身就是信任。即使有书面的合同，干不好，也要走人。跟老板几十年了，知道应该怎么做！”这就是为什么外资企业大都强调态度的原因。“外资老板更多关注员工的态度，能力不好没有关系，换个职位，给另外一个机会。对于工作的欲望不高的员工，一定要挑高他的工作欲望，否则只能走人。”这种管理理念普遍存在于外资企业里。但这样的理念在国内企业却很难得到认同，现在公司与员工的关系越来越是一种契约关系，即“你给我多少钱，我干多少事”，但在外资企业里，这句话要倒过来，“你干多少事，我给你多少钱”“你想当领导，那就先是个领导的样子，干领导干的活”。如果你想在外资企业里出头，那就要适合他们的文化。

“注重愿景与文化塑造”，优秀的外资企业，往往文化气份不错，非常注重打造一种亲情文化。有人说外资企业是学儒家文化发展起来的，这样的观点虽然不一定正确，但是外资企业的确吸收了很多儒家思想，诸如“亲情、家庭气份、和睦、勤奋”，“仁、礼、义、忠”等，应该说，注重“亲情”氛围的企业文化是外资企业非常高明的地方，他可以凝聚员工士气，形成对企业的忠诚度。外资企业在塑造愿景、形成共识方面却非常值得我们大家的学习。有些企业，公司刚成立就聘请顾问公司花很长的时间，规划公司的愿景与使命。公司愿景确定后，最重要的是执行，最高主管认可后，再传递到下一层主管，层层传下去，让人才主动愿意为公司工作，才是最高的境界。用价值观与愿景，来塑造员工的认同感，这是外资企业的高明之处，并且他们非常注重家庭文化氛围的塑造。我们国内的很多企业也提出塑造家庭文化，大家都希望企业是一个大家庭，员工都以企业为家，但是家庭文化的一个重要特征就是员工之间、上下级之间要经常沟通，要互相尊重，要有互相支持的氛围，但要建立这样的共识，企业的高层领导必须能够以身作则，关心基层的员工，这需要勇气。另外，外资公司的“感恩文化”非常值得我们学习。如何让员工建立忠诚，其实说到底，还是要让员工感激公司，没有感激和感恩，那就是契约关系，给多少钱做多少事，你给的与我想要的不一样，我当然要走，无所谓忠诚与不忠诚。但外资企业在这方面，做得就要高明很多，老板经常强调企业是个大家庭，企业与员工一起奋斗，企业感谢员工，也请员工体会到公司的不容易。老板大都与员工关系很好，老板经常送一些小礼物给员工，经常赞许员工。

亚州成功学家陈安之先生喜欢讲“不要吝惜你的赞美和微笑”，这就是他们建立亲和力的办法，但是我们国内的很多管理者，却很难做到这一点。

篇2：从国内企业管理看外资企业的管理先进

我国是目前世界上最大的烟草生产国和消费国，烤烟种植面积、卷烟产销量、卷烟增长速度、吸烟人数等4项指标雄居世界第一。好范文，全国公务员公同的天地与这些数字形成鲜明对比的是我国烟草企业在企业规模、经济效益尤其是在品牌营销方面与西方发达国家的烟草

企业存在着巨大差距。就美国的菲利浦.莫里斯公司（“万宝路”品牌的拥有者）的资产总额、营业收入以及营业利润等方面都超过了我国所有烟草企业这些指标的总和。中国的产销量是世界上最大的，但为什么在一些“核心”指标上要远远落后呢？思潮公司认为：除生产技术外，我国烟草企业在品牌营销上的策略是一个重要的原因。

随着商品竞争激烈程度的增加，品牌营销在烟草产业中的重要作用不言而喻。我国的企业在品牌营销方面有哪些不足呢？我们将以西方发达国家烟草企业为参照，探讨我国企业在品牌营销方面应该注意的一些问题。

1香烟的品牌建设收到区域的限制

烟草行业的地方保护主义由来已久（主要因为地方政府为了通过高额的烟草税收来追求当地的经济效益最大化）,这也是限制中国烟草企业品牌营销发展的最大问题。尽管国家烟草专卖局已经三令五申地指示不允许地方保护，但是这个趋势没有丝毫停止的意思,这样使外地卷烟进入当地市场非常困难。上海思潮市场咨询公司在进行一项调查时发现,一些消费者非常熟悉香烟在登上外地市场货架的难度相当大，甚至在有些店铺里，只能把这些香烟存在仓库里。短期来看，地方的烟草公司的利益确实得到保障，但这无疑损害了那些以全国市场为目标的大型烟草企业的利益，更加抑制了中国烟草行业的发展。

然而，短期之内消除这种情况不太可能。思潮公司建议烟草企业在推广品牌时首先要考虑本地市场及周边地区，然后进入壁垒较低的市场。

2中国烟草品牌过多，且以低档烟为主

我国烟草市场卷烟品种过多，每个品牌的市场占有率比较低、知名度也不高。据统计,我国烟草市场上生产卷烟的企业有几百家，现有品牌2000多个。这与西方发达国家的烟草市场有很大的不同。美国的菲利浦•莫里斯公司（philipmorris）在美国市场上占有率超过40，“万宝路”品牌人人皆知；而日本日本烟草公司（唯一一家政府授权的烟叶买主和卷烟生产者）在日本市场的占有率高达80，主力品牌mildseven在全球内几乎家喻户晓。

在我国的2000多个品牌中，低档产品占绝大多数的比例，且供过于求，而中高档产品的供应量不足。随着人民生活水平的提高,消费者对中高档产品的需求必然会增加,可以说现在正是塑造中高档品牌的良好时机。同时,这对提升企业的知名度也有相当的帮助。我们发现，国外烟草企业的主力产品都是以中高档产品为主。中国企业在这一点上路任重而道远!

3让烟民多一点“上帝”的待遇

品牌是由消费者建立的。“消费者就是上帝”这一真理在烟草行业同样适用，这也是日本和欧美企业长盛不衰的秘诀之一。企业要树立起品牌形象，必须清楚消费者的需求与感受。感受消费者的感受，担心消费者的担心。一些国外烟草企业率先在开发产品时降低了香烟中焦油的含量,加入其他替代成分，以减少对消费者健康的危害。国内企业和西方企业在这一方面上的差距是相当大的。我们不要老是把精力放在改变香烟的口味或是包装上，更要提倡“服务兴烟”,多从消费者的角度想想，让他们真正作一回“上帝”!

4广告宣传需要另辟途径，出奇制胜

由于烟草对健康的危害性，国家出台了相应的法规禁止烟草利用广播、电影、电视、报纸、期刊发布广告。同时也禁止在各类等候室、影剧院、会议厅堂、体育比赛场馆等公共场所设置广告。那么我们企业有什么样的方式既对品牌进行了宣传,又给人们留下深刻的印象呢？英国著名的英美烟草bat的经验值得借鉴。早在1912年，英美烟草就出巨资在英国圣安德鲁斯设立了一年一度的“登喜路”杯国际高尔夫公开赛，经过几十年的孕育，“登喜路”杯已经成为了国际著名的高尔夫赛事，同时，“登喜路”香烟也借此成为了国际知名的品牌。

同样,为了让长大之后可能成为烟民的年轻人能够了解和记住包括万宝路在内的香烟品牌，莫里斯公司曾经别出心裁地印制数千万个精美的书皮免费赠给全美的许多中小学。并在书皮上加上附注的“请三思”、“不要吸烟”等暗示性字样，既让反烟人士抓不到把柄，又着着实实地给莫里斯公司的万宝路等香烟品牌做了间接营销传播。这一举措在当时不仅取得了良好的宣传效果，而且展示了莫里斯公司在公众面前的健康形象。我国企业从上面的两个例子中不难得到一些启示。

5品牌宣传要考虑“品牌内涵”与“本土化”两方面的影响

篇3：从国内企业管理看外资企业的管理先进

一、全球范围内著名的农业会展介绍

(一) 法国国际食品和饮料展览SIAL。

法国国际食品和饮料展览会创建于1964年, 每两年一届, 迄今已有40多年的历史, 现已成为全球食品和饮料行业最大的展览贸易盛会。2012年10月21日至25日在巴黎北郊维勒班展览中心举办的SIAL, 展出面积为26万m2, 有106个国家的5700个公司参展, 其中81%的参展商为国外参展商。共有15万名专业观众, 其中62.8%为国外专业人士, 来自200个国家, 比2010年增加10.2%。

(二) 世界农牧业供应商展览会 (原译名:

法国国际农牧业机械与技术展) SIMA。SIMA是世界最大的农业机械展之一, 始终是引领全球农业产业发展潮流的展会。最新一届世界农牧业供应商展览会于2013年2月14日至28日在巴黎北部展览中心举行, 参展的人数再创新高, 比2011年增加了18%。

在SIMA展的同期, 巴黎凡尔赛门展览中心也在举办一个以农、牧、渔、蔬、土特产品为展示对象的大型展会——法国SIA国际农业博览会, 向公众开放。该展1964年创办, 每年一届, 2010年参展商1098家, 观众65万人。SIAL和SIMA展一道, 使巴黎成为国际农业的都会, 每年共有超过100万人参观这两个大型展览会。

(三) 德国世界食品博览会ANUGA。

德国世界食品博览会是世界上最大的食品展会之一。2009年展会共有97个国家的6522家供应商参会, 其中境外展商数5504家, 比例高达84.4%。摊位440欧元/m2, 展日票价49欧元/人, 会刊登录费349欧元/参展商。仅此3项, 收入就达1.32亿欧元。加上广告费等其他收入, 利润相当诱人。ANUGA由科隆国际展览公司自1922年成立起开始举办, 目前已有88年的历史。展览公司现有员工500多人, 在世界上约90个国家和地区设立了分公司或代表处。科隆国际展览中心是世界上第四大展览中心, 也是欧洲最富魅力的展览中心之一。展馆展览总面积达28万m2, 其中室外面积约10万m2。会议中心可以同时容纳1.2人, 每年有2000多个会议和其他活动在此举办。

ANUGA组织有序, 管理先进。大会门票套上印有各展馆各展区分布图, 各个展馆的出入口有本展馆的展商分布图、其他临近展馆指示图。展会会刊按照大会指南、国别、产品类别、贸易活动类别、展馆平面图、各展区平面布置图等分类编排, 方便检索查找。在会场入口免费提供以各类展品、大会主要活动、大会论坛和休闲娱乐等分类的小册子, 方便来参会并关注特定类别的观众查阅、携带、参加。展会相关信息均可在主办方网站上依照展商、展馆、展品、时间、主要活动等分类检索。2009年的ANUGA共有精细食品、饮料、冷藏食品、肉制品、冷冻食品、奶制品、面包及烘烤食品和热饮、有机食品、餐饮技术、零售技术等10大类分类展会在12个展馆集中展示。

ANUGA门票价格在28-85欧元之间。2009年, 来自180多个国家的约15.35万名观众前来参观, 其中9.35万名来自德国以外, 境外观众比例达60.9%。科隆国际展览有限公司首席执行官格拉德·博森先生称:“是否拥有高质量的专业观众是博览会成功与否的决定性标准。”

(四) 日本国际食品与饮料展foodex。

FOODEX自1976首次举办, 已成功举行了37届, 是亚太地区规模最大, 声誉最高, 品种最齐全、交易量最大、与德国科隆与法国巴黎国际食品展齐名的世界第三大规模的食品和饮料专项展览会。

(五) 美国特色食品展fancy food。

美国特色食品展。由美国特色食品组织主办, 始于1955年, 冬季展在旧金山, 夏季展在纽约, 夏季展已经举办了59届, 冬季展已经举办了38届。每年有来自80多个国家和地区的4万余家参展商参展。

(六) 柏林国际绿色周。

柏林国际绿色周是全球最大农业和食品博览会, 始于1926年, 如今已发展成为世界性农业博览会。2012年的柏林国际绿色周吸引了来自全球59个国家的1600余家厂商参加展会。不少参展商都将这一展会视为农产品和食品进入欧洲的窗口。

(七) 意大利维罗纳国际农业展。

意大利维罗纳国际农业博览会创办于1898年, 其展出规模排在世界综合性农展的前四位, 集中反映了国际上尤其是欧洲农产品加工的先进技术和机械设备。

(八) 新西兰国家农业节Fieldays。

新西兰国家农业节Fieldays展会由新西兰国家农业节协会主办, 是新西兰最大的国家农业展览, 每年6月在新西兰的汉密尔顿市举办一次。

二、中国农业会展的特点与趋势

一直以来, 我国农业会展均以政府为主导举办, 政府招商、政府办展的特色明显。市场化程度低, 专业性不强, 会展理念偏颇, 导致会展质量提升难度大。主要表现在:一是政府过度参与。长期以来, 我国的农业会展乃至整个会展业都具有浓厚的政府背景, 政府发文、号令, 在半政府、半企业的模式下运行, 不少农业展览会规模上虽然已经做大, 但是市场化程度低, 并没有真正意义上做强。二是会展专业性不强。在农业会展市场日趋活跃的同时, 很多主办方过多强调展会规模、客流量、合同金额等指标, 而忽略了展会的专业性, 其结果导致参展商积极性不高, 专业观众和专业采购商不多, 尤其是国际参展商对大而全的综合类展会参展意愿不强。三是缺乏专业人才。会展人才的缺乏是整个中国会展业的通病, 当然也不可避免地表现在农业会展领域。由于中国会展业普遍起步较晚, 市场化程度不高, 农业会展领域又长期缺乏高水平的市场化运作和管理, 故需要长期的人才梯队培养才能逐步从根本上提升我国农业会展水平。

自中国加入世界贸易组织以来, 国际著名会展公司进入中国, 同时也将许多著名会展移植到中国。在农业类的会展中, 最为成功的是SIAL。1999年4月底, SIAL的主办方法国爱博展览集团与中国贸促会农业行业分会成功地合作举办了北京国际农展 (Ag-ro Foodtech China) 。2000年, 爱博集团在上海推出首届国际食品展和首届国家包装和食品加工技术展, 从该届展会开始, 标志着SIAL正式移植中国。至今, SIAL China已成为中国规模最大、层次最高、效益最好的国际食品展, 并已成为亚洲最大的国际食品和饮料展。2012年, SIAL China展会迎来了4.07万名专业观众, 其中14.5%来自中国大陆以外, 推出了7.32m2展出面积 (相比2011年增长25%) 。来自海内外69个国家和地区的1907家展商 (相比2011年增长25%) 亮相SIAL China2012。

SIAL China为企业接触专业买家提供了多种渠道, 通过丰富多彩的展期活动, 给参展企业带来高附加值的参展效果。如展会同期推出中国国际葡萄酒及烈性酒Best Buy评酒会、葡萄酒创新论坛、食品趋势与创新大奖、SIAL美食厨房、亚洲青年希望厨师大赛、厨师团队赛、21Food国家买家见面会。SIAL China还举办多场研讨会、发布会, 包括巴黎-农业食品之都及巴黎SIAL国际食品展发布会、酒店及零售业论坛、食品在中国论坛、食品产业发展论坛、中国肉类工业发展趋势、中国食品和饮料的进口和分销专题研讨会、罐头食品与中国酒店餐饮采购对接大会等等。会上, 国内外专家与客户分享他们对于食品市场的观点, 以期帮助客户更好地了解国内外市场的发展趋势。

再如, 北京市昌平区通过举办2012年的第七届世界草莓大会, 迅速树立了特色农业的地区性品牌。而后, 昌平在2013年自主举办了首届北京农业嘉年华, 也取得了成功。

篇4：从国内企业管理看外资企业的管理先进

[关键词] 物联网 标准化 芯片

[中图分类号] TP399 [文献标识码] A [文章编号] 1674-2583（2014）05-0004-03

乔俊杰西安优势物联网科技有限公司

1 物联网概念

“物联网”概念应该是从2009年开始火起来的，一时间国内公司前赴后继：做系统的、做芯片的、做平台的……，几年下来，在物联网产业里面并没有出现规模比较大的公司，前段时间国内的相关机构和一些权威人士提出物联网产业要理性回归。物联网产业发展了四五年时间，擂鼓呐喊的也有点累了，政府、企业都需要冷静下来思考一下这个产业该怎么做。政府要从政策、产业标准以及市场游戏规则方面入手，有效地为物联网产业发展提供产业环境，而不是停留在口号上；产业链上的相关单位，特别是企业，要做好定位，找准自身在这个产业里面的角色。

物联网涉及产业大概可以分几个层次：感知层、网络层、平台层、应用层。后面的几个层次，比如网络层、平台层等等都是可以借助现有的设备实现，比如移动通信网络、有线接入宽带等等；感知层目前来看有许多需要完善的地方，市场机会也相对多一些，这也是很多物联网公司关注的领域。

感知层的技术主要包括两大类：传感器技术和无线传输技术。传感器技术，可以检测各种信号，比如温度、湿度以及其它的物品信息等等；无线传输技术完成检测信息到网络层的传递，通常会有终端收集器先把数据收集起来，然后再通过现有的网络技术将数据传送到网络。

感知层的设备，可以称为物联网节点设备，通常是完成信号采集并传输到终端收集器。节点设备通常说来要在某种工作环境下比较长时间的稳定工作，有些环境非常恶劣，且多数设备采用电池供电。这就对其中的器件提出了要求：性能稳定、可靠，小尺寸，低功耗。

最近媒体上经常报道说“xx地方政府出台了物联网产业标准，大力促进物联网产业发展”等等之类的标题，物联网产业标准需要在哪些环节实现标准化呢？最重要的就是无线传输协议的标准化。

一个典型的物联网节点和基站收集终端如图2所示，图中示出了一个星型网络，除此之外物联网还以其它组网形式实现，比如mesh网等。物联网节点设备通过无线方式与物联网基站终端通信，完成采集数据的收集。

2 物联网行业标准化

从国家层面，或者整个产业角度出发，物联网应该是所有设备只要满足要求就能接入的，也只有在这样的标准协议框架下，这个市场才能获得蓬勃发展，在这个产业里才能出现成功的有规模的公司，这就是要行业标准化的根本所在。

问题又回到无线通信技术，为什么物联网会是一个没有标准、百家争鸣的一个市场呢？无线通信技术分很多种技术，带宽有高中低之分，调制方式有调幅调相调频，而物联网的概念实在太大，顾名思义，连在一起的物体就是物联网：家里的设备连在一起，包括灯、窗帘、门控等，是物联网；汽车、公交车通过无线连到一起，是物联网；各种电力设备通过无线方式实现设备状态的监控和数据通信，是物联网…… 一个标准真是绝对不可能解决所有问题的，而且这些应用场景相差非常大，对技术的要求也不尽相同，所以某一种技术是不能作为所有问题的最优解决方案。物联网是细分领域非常多的一个产业，相关企业要在细分领域寻找机会。家庭设备连到一起，是智能家居；车子连到一起，是车联网……

没有最好的技术，只有最适合的技术。这句话对物联网的市场现状最合适。技术的定位通常要考虑一些因素，包括：应用场景对数据传输距离要求如何，电磁环境怎样，对节点的功耗要求如何，应用场景的网络规划会是什么样子，等等都是决定最终技术的因素。

在物联网市场的细分领域，现在已经有不少公司做了一些产品，应用到的技术也有很多种，包括Zigbee技术，GPRS技术，UHF，Wi-Fi技术以及各种私有的无线技术。从整个产业的角度看，这些技术在不同的领域是错位竞争的关系，即使用Wi-Fi技术的应用场景和Zigbee的技术场景是不同的，使用UHF和Zigbee的技术场景也不同，各种技术之间实际上是不存在直接竞争关系的；但如果从细分领域来看，是不是会有直接竞争关系呢？智能家居是一个典型的技术竞争领域，Wi-Fi和Zigbee是目前两种用的最多的，BLE（Bluetooth Low-Energy）也被很多人看好 ；还有像室外的很多局部的跟踪、定位系统，可能几种系统都会有涉及，比如GPRS，Zigbee，UHF，415的私有协议系统等等。物联网标准的确定，其实就是在这些各种技术纠缠不清的领域来做标准化，标准化是针对数据接口和通用协议的。

物联网企业本身如何在这个市场定位呢？越是混乱的市场，公司的机会越多。认清技术方向，准确定位产品，做有战略性的布局，这些能够做到了，那么只要这个市场存在公司就有立足之地。

3 物联网中的“芯”机会

按照产业链上的企业完成的产品类型来看，大概分为几类：做传感器的公司，做无线收发的公司，做协议算法的公司。大概解释一下，“协议算法”主要是组网协议类的，而不是单纯的数据收发协议；后面的两项“无线收发”和“协议算法”在某些程度上可以合到一起，因为现在芯片的集成度比较高，芯片公司可以把这两块做到一起。

在物联网产业各个细分领域耕作的公司，对细分领域的理解已经比较深入，但为什么没有在该领域做上规模呢？原因很多，就技术层次上来说，还是缺“芯”。就像刚才说的，在某种应用场景下，肯定有最合适的技术，它会是Wi-Fi吗，会是Zigbee吗？其实未必如此，但系统厂商没有可以选择的芯片来完成这个工作，这是问题的根本所在。市场空间存在，又没有真正匹配的芯片，那做拉郎配是唯一的选择了。

物联网相关的系统公司，或者相关的芯片公司，目前的市场阶段是非常好的机会。市场存在，没有合适的解决方案，那何不先针对目标市场做知识产权的储备？申请特定专利解决方案，着手开始硬件的储备，条件成熟就可以形成闭环，在细分市场就会形成圈地效应。在各种技术错位竞争的情况下，针对某种特定市场做知识产权储备可能效果不大，因为竞争对手很容易绕过去；但是在各种技术直接竞争的特定市场，知识产权的储备绝对是一把利器！做好相关专利，进一步可以限制竞争对手进入这个市场，退一步讲可以保护自己和自己的下游，在特定市场领域形成垄断。

物联网产业知识产权有效的领域应该会在网络的组网协议和各种特定的算法方面，而在其他的技术领域，像传感技术，单纯的数据传输技术等，做专利壁垒的可实现性不是非常大，有几个原因：传感技术是一块专用的领域，物联网公司不需要把注意力放在这一块；数据传输技术最终会是标准化的，而且相关部门已经做了这方面的工作了。

篇5：从管理的角度看“企业”的含义

在现代汉语中，“企”本是“期盼”之意。但是，要用管理语言来描述的话，这种期盼，我们就可以理解为一种“目标或战略”。企的意思就是指：“任何人都必须有自己的目标，任何事都要有自己的标准，任何组织都要有自己的战略定位”。只有这样才不会迷失方向，否则人一定走不远，事也很难去做好。

在古汉语中，“企”还有“踮脚”之意，即“踮起脚尖”看东西。但众所周知，踮起脚尖时人会很累，感觉不踏实。所以，老子就有“企者不立”之说，其意思是“踮脚而立”的人难以久站。用管理的语言来解释就有三重意思：不踏实工作的人难以立足、起大步想要前进得快，反而还不能远行，同样，企业的战略目标也不能定的太高，否则就难以达成。

从字型上看，

“企”可分为“人”和“止”，也即“人需要前进但也要学会止步”。从管理的角度来看，这里边也有两重意思：企业无人则止，没有人就没有企业，人力资源的重要性由此可见一斑;但是，人或事也要知道“适可而止”——该放弃的人或事一定要放弃，要聚焦自己的核心优势和核心员工，要锁定自己的目标，专注于自己的战略，才能成就自己的团队。

相对而言，“业”字在词典上有10多20种乱七八糟的解释，很是复杂。但从管理的角度来看，“业”指的就是事业或者过程。但从字形上看，“业”必须立足在坚实的基础上，必须不停进步、积极向上，过程必须公开明朗，否则，都将难成“大业”。

“企业”二字合在一起，就是一种“正在努力实施的事业”。从管理的角度来看，要达成这种事业，做企业的人就必须树立并聚焦自己的目标和战略，必须重视并不断开发自己的人力资源;更需要制定自己内部人、事、物的最基本标准，需要重视并规范实施目标的所有过程，当然，还需要不断的持续的努力。

篇6：从惠普看IT企业的渠道管理

随着中国IT市场规模的扩大，竞争的加剧，渠道的竞争逐渐成为IT企业市场竞争的主旋律。所谓渠道是指促使产品或服务顺利地被使用或消费的一整套相互依存的组织。当前如何进行有效的渠道管理正成为IT企业热切关注的问题。

调查表明，来自美国硅谷的惠普公司在这方面可谓口碑颇佳。惠普公司经营多类产品，其中负责销售微机、打印机、服务器等系列计算机产品的是信息产品事业部，从1991年的7年间，信息产品事业部的业务增长近20倍，19涨幅达64％。惠普在中国能取得这样引人注目的成绩在很大程度上正是依赖于他的健全、通畅的经销渠道。现将惠普的渠道管理策略分析如下，以供借鉴。

惠普的营销分两部分。首先是纵横配合的矩阵式管理体系。横向上除北京总部外惠普公司在上海、广州、成都、西安、沈阳五个城市设分公司，这样不仅可以使分公司根据各区的实际情况组织各自的市场策划和渠道管理，而且使总部得以从繁杂的业务中解脱出来，将精力主要放在全国市场的协调和研究策划上。纵向上按产品种类设置互相独立的产品经理，如外设产品经理专门负责打印机、扫描仪等产品的销售。这样根据产品的不同特性提供不同的销售支持，分工明确。这一体系只是对渠道进行管理和提供服务与支持，本身并不销售。其次是长宽相宜的二级分销渠道。惠普信息产品事业部的产品全部通过该渠道进入最终市场。将渠道严格控制在两层，便于在价格、进货等方面进行管理，避免恶性竞争。同时惠普严格控制中间商数量，并采用经销制，选择覆盖全国或某区信誉好的中间商。目前，信息产品事业部仅拥有联想科技发展公司、上海华东电脑公司、怡海电子资源（中国）公司等9家一级分销商，并且认证500多家二级经销商。这样既达到一定覆盖面，又便于控制。

惠普的一级分销商是由销售部门的专门人员管理的，双方共同规划，一起探索人员培养及发展的有效途径。而对于为数众多的二级经销商的管理则是一项复杂的工作。惠普在全国各地的分支机构和分公司里设置专业的经销管理人员专门管理各区的二级经销商。对于偏远地区的二级经销商，惠普则通过销售代表以及电子通讯等手段进行管理。各级经销商由专人分别管理能及时掌握经销商的经营状况和切实需求，提高对全国市场变化的反应速度。

在渠道的管理中，惠普除采用销售奖励计划等多种措施激励经销商外，更重要的是对各级经销商的有力支持。在众多的支持措施中，颇具特色的有三点。

信息流通。惠普公司信息产品事业部向各级经销商正式开通了APCIC（Asia Pacific Channel Information Center）渠道专用站点。运用Internet最新技术的APCIC的使用对象为惠普公司的一级和认证二级经销商。各级经销商可以从APCIC上获得惠普公司最新发布的产品信息、市场活动报道、服务支持等，并且一级分销商还可以查询各自的业务状况，惠普公司也能通过网页平台从经销商那里获得必要信息，在网上进行业务往来。APCIC的开通，使得信息在中文化后不超过半天便能出现在站点上，并以每星期、每天这样的频率更新。信息的实时化，对于经营高科技的IT产品的经销商来说，无疑是很大地提高了竞争能力和服务质量。显然，经销商如果不能先于竞争对手及时掌握最新信息，就会在竞争中处于劣势；如果不能及时向用户提供最新的产品信息和准确的产品性能价格比较，就会失去用户的信任。并且经销商不仅要从产品方面，还要从销售策略、市场推广的重点等方面及时地了解惠普的政策。当惠普重点开发某一产品，并将以某种策略进行市场大力的推广时，经销商也要全面迅速地掌握信息，并及时配合开展自己的销售活动，抓住机遇以取得较好效益。当然，除了APCIC的使用之外，惠普还向经销商提供《经销商纵横》、产品资料等大量信息资源的支持。

维修服务。作为经销商的坚实后盾，惠普公司自己建立的维修网覆盖全国近50个重要城市，有近百家授权维修机构组成，

所有授权维修中心的发展、建立都要经过严格的考核、认证，并由惠普公司各地的维修管理中心（ESO）统一管理。惠普的售后服务质量是一流的。今年吃CCID-MIC对中国市场进行了一次PC及外设系统售后服务用户满意度调查，在众多厂家之中，惠普的服务在易联络性、服务人员水平、备件提供情况等六项指标评比中均荣获第一，受到了用户的一致好评。服务完善的维修网络提高了惠普经销商在市场竞争中的生存能力。因为优质的售后服务在用户心中树立了对惠普产品的信心，从而促使更多用户向经销商购买产品，并且经销商也赢得了许多“回头客”，手中的货也就动起来了。而且由于惠普的维修和销售是独立的，强大的维修服务支持使得经销商能一门心思搞销售，解除了后顾之忧，不会担心一开始赚了不少钱后来又赔钱，增强了经销商对惠普的信心，另外惠普允许经销商根据自己为用户提供的服务自行决定最终售价的做法不仅能促使经销商提高服务水平，调动他们的积极性，而且有助于经销商取得用户的信赖。

培训机制。作为经营高科技产品的企业，培训是必不可少的，但对于像惠普这样建立如此系统规范的培训机制的在IT业却是不多见的。19惠普首创了“经销商大学”旨在向经销商传授惠普的领先产品、技术及先进的管理经验，以帮助经销商不断壮大起来。其授课地点主要是在新建成的“惠普信息产品培训中心”，内部配置了惠普全线信息产品和现代教学设施。培训的课程分产品培训，技术培训和经营管理培训三大部分，教学方式灵活多样，有案例教学、参观教学、函授自修和研讨等七种，所有经销商的销售人员、技术支持人员和经营管理人员均有机会参加这里的培训，在考核后成绩合格的能得到认证资格证书，成绩优秀的能获得相应奖励。惠普的这一智力支持对经销商来说是极具吸引力的，他们很需要在激励的商场竞争中有这样一个加油站。因为培训后经销商在专业技术和管理水平上会有较大提高，对惠普产品也有较深的理解，这样就能向用户推荐最适合他们需要的产品，提供最完善的服务，也就建立了公司的良好信誉。同样厂商也并不是将产品推给经销商就完成了销售，经销商的经营水平直接关系到厂商的效益。并且由于经销商在培训中接受了惠普的经营理念，从而在行动上也更易于和惠普达成一致。另外惠普在培训的奖励制度中将经销商所拥有的认证员工数量作为对其评奖的条件，这对提高渠道的质量和规范性起到了一定作用。

经过以上分析，IT企业能从惠普的管理策略中获得很多有益的启示。另外，笔者还有如下的说明。

把握国情与产品特点。目前中国的邮电通信系统还不完善。信息技术的应用普及还不深入，相关的法律法规还不健全。而IT市场覆盖的地理范围很广但又不均匀，这是中国的国情，惠普在各个区的重要城市设立分公司，采用二级渠道及以经销形式的销售产品的策略正是适应了这样一个国情。当然，随着IT市场的成熟和中国信息技术水平的提高，直销也会成为有效的渠道方案。同时，由于IT产品具有技术含量高，产品生命周期短，适用的行业多等特点。惠普加大对经销商在信息、售后服务和培训等方面的支持力度是极为明智的。

树立全新理念。与渠道成员合作是否成功关键在于厂商对渠道成员的服务是否到位。惠普对经销商全方位的支持完全出于一个理念，那就是和经销商长期共同发展，双赢双利，把经销商当成一家人看待，并且这个理念也成为惠普特有的企业文化渗透到各项计划中。作为实际行动，惠普更是将“合作伙伴年”定为整个年的战略基调。正是做到了对经销商尽心竭力的服务与支持，惠普才能在渠道中营造这样一个稳定、协调的人文环境。

激励渠道成员。在产品生命周期的不同阶段，中间商的积极性会不一样，要保持渠道高效，就要不断激励中间商。尤其是在产品不景气阶段，更要加强对中间商的全面支持。但无论何种形式的激励，其核心都是解决中间商目前和长远的利益问题。

篇7：从《弟子规》看企业管理

企业管理的本质就是对“人”的管理，其最高境界是“自我管理”。制度不是万能的，制度是“显规则”，而文化和道德则是起着重要作用的“潜规则”。

我们试想一下，一个连孝顺父母都做不到的人，如何能尊敬领导、感恩企业？一个连自己兄弟姐妹都不友爱的人，如何能团结同事，打造和谐团队？一个不讲诚信、出尔反尔的人，又怎么能把握客户、担当重任？

《弟子规》主要包括“首孝悌，次谨信；泛爱众，而亲仁；有余力，则学文”七个内容板块，是依照至圣先师孔子的教诲编成的生活规范。

“入则孝”，“孝”是中华民族的传统美德。我认为真正的“孝”在于培养“感恩的心”，是一种爱的教育。只有员工具备了这种敬上、感恩意识，才会感激企业提供的成长、成才平台，才能忠诚于企业。

“出则悌”则是人际关系的处理，要互助友爱，谦虚礼让，敬老尊贤。大家都能做到这样何愁没有其乐融融、凝聚团结的队伍？

“谨”是对做事态度的要求。在工作中要遵照制度、心正行端，三思而后行。这注重细节的要求与帅康“精致生活，源自细节”的理念不谋而合。

“信”，顾名思义即“诚信”。诚信为人是立身处世之本，诚信管理是企业立足之本。在生活中，要时刻要牢记“做事先做人”，做人的根本就在诚实、守诺。

“泛爱众”倡导我们具有广阔胸怀，平等博爱。“爱人者，人恒爱之”，我们要广泛交友，相互鼓励、相互关爱，共同进步。

“亲仁”，要亲近仁者，即有道德、有学问的人。俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，“读万卷书不如行万里路，行万里路不如名师指路”，企业要为员工提供良师益友，才会形成见贤思齐、积极进取的良性氛围。

“余力学文”，是说身体力行孝、悌、谨、信、泛爱众、亲仁这些本分以后，若有多余精力则可研究学问。如果一味死读书，纵然有些知识，也是徒增浮华不实的习气，变成一个不切实际的人。

中华传统文化博大精深，在倡导德育风尚的同时，也能对我们的工作、管理等方面起到很大启发。大家工作之余也不妨多多研读，既是对个人素养的提升，也是思想升华的过程。

谈《弟子规》对企业管理的几点启示

曾有媒体报道了东莞一家公司要求所有的员工早晨集体诵读《弟子规》一事，起初我并不以为然。日前到南方去了一趟，发现重视国学的企业确实不仅此一家。我们暂不评论究竟他们是深谙国学的真谛，还是偶有做秀的成分，但国学日益灼热，受到越来越多人的推崇却是不争的事实。

说起《弟子规》，其阅读面和影响力仅次于《三字经》，是启蒙养正、教育子弟敦伦尽份、防邪存诚和养成忠厚家风的儒学经典读物。受此启发，感到有些做法很值得我们公司效行。

一、孝悌与忠诚

《弟子规》曰：“父母呼 应勿缓 父母命 行勿懒 父母教 须敬听 父母责 须顺承” 原意解读：这八句话说的都是对父母的基本态度：父母叫唤我们时，应该一听到就立刻回答;父母有事要我们去做，要赶快行动;父母教导我们时，必须恭敬地听进去;我们犯错了，父母责备我们，应当顺从并且承担过失。

孝悌是中国文化的基础。中国的传统伦理讲的是“百善孝为先”，所以《弟子规》里也同样以“入则孝”作为第一篇。一个孝顺的人，就有一颗善良仁慈的心，有了这份仁心，就可以利益许许多多的人。推而广之，孝可以理解为忠诚，即对父母对单位对事业的忠诚。忠诚是做人的标准之一，没有了忠诚，也就失去了立足之本。

忠诚是一种理念，是真诚和善良的集合，是人性的基础，是一个永恒的主题。古人云“忠臣出于孝子”，一个人在家孝顺父母，工作中才会忠于职守、尊重领导并与人为善。忠诚于企业是每位员工应尽的义务，员工的忠诚也是企业发展的需要。忠诚是相互的。教科社日投公司就像一个大家庭，领导对员工要仁爱和关心，员工对领导要尊重和服从。企业忠诚于员工，为员工提供公平、公正的工作平台，保障每位员工的合法权益。员工对企业的忠诚必须要落实到行动上，对公司的安排应“应勿缓”“行勿懒”;应体现在生活和工作中的每件小事上，对工作失误要“须顺承”;要树立主人翁意识，爱企如家，将企业的事业当作自己的事业，与企业共荣辱，同命运。

当然，要求员工对企业忠诚并不是一味的“愚忠”，并不排斥提意见(对公司提合理意见也是忠诚的一种表现)，这是一个问题的两个方面。

二、衣冠与制度

《弟子规》曰：“冠必正 纽必结 袜与履 俱紧切 置冠服 有定位 勿乱顿 致污秽” 原意解读：《入则孝》和《出则悌》后的第三篇是《谨》，都是讲日常行为举止的。这一段就是说：出门帽子要戴端正，穿衣服要把纽扣扣好;袜子和鞋子都要穿得贴切，鞋带要系紧，这样全身仪容才整齐。脱下来的帽子和衣服应当放置在固定的位置，不要随手乱丢乱放以免弄皱弄脏。

“正冠扣 扣系带”从表面上看是有关衣着的小事，但却喻含着做人修身的深意。很难想象一个不注重规范和秩序的人会将工作安排周全，会将工作推进的有条不紊。那么，规范员工的行为靠什么?就要一靠制度来规范，二靠道德来约束。

我们公司是一家从事教育文化服务产业的国有企业。作为国有企业，不可能也不允许采取家族式的亲情管理;而从事教育文化服务产业的行业特殊性又决定了必须坚持“以人为本”文化管理的发展方向;而作为一个正处于起步阶段的新企业，尽管我们提出了“文化先行”的理念，但由于种种原因(比如没有深厚的文化积淀、员工素质参差不齐、管理经验不足等)，实施文化管理还有相当长的路要走。因此，我们提出了实施人性化的制度管理，即把制度的刚性和“以人为本”的柔化结合起来。公司提出的“厚德载物，以人为本”的核心价值观和贯彻“制度至上”理念就是基于这方面的考虑。

做人需要道德规范，作企业需要企业制度。制度面前人人平等。企业要用企业制度考察和规范员工的行为，企业制度是员工的行为准则，任何员工都必须忠于企业制度，因而忠于企业制度是员工应有的最基本的价值理念。任何人都不能因自己的特殊地位而损害企业制度，企业制度约束着企业中的所有人。

我们的核心价值观是“以人为本，厚德载物”，涉及到人的管理与管理人，必须以人的发展为根本，必须重视道德的力量，这是我们必须坚持的宗旨。特别是作为领导干部管理自己永远比管理别人重要，实际上最伟大的管理就是管理自己。管理自己就是自律，就是要时刻“正冠扣扣系带”，这是很重要的品质，很多企业领导者之所以失败，就是因为放纵了自己。

三、言语与诚信

《弟子规》曰：“凡出言 信为先 诈与妄 奚可焉 话说多 不如少 惟其是 勿佞巧 奸巧语 秽污词 市井气 切戒之 见未真 勿轻言 知未的 勿轻传 事非宜 勿轻诺 苟轻诺 进退错” 原意解读：凡是开口说话，首先要讲究信用，欺诈不实的言语，在社会上可以永远行得通吗?话说得多不如说的少，凡事实实在在，不要讲些不合实际的花言巧语，另外，奸邪巧辩的言语，脏且不雅的词句及无赖之徒通俗的口气，都要切实戒除掉。还未看到事情的真相，不轻易发表意见，对于事情了解的不够清楚，不轻易传播出去，觉得事情不恰当，不要轻易答应，如果轻易答应就会使自己进退两难。谈吐说话要稳重而且舒畅，不要说得太快太急，或者说得字句模糊不清，让人听得不清楚或会错意。遇到别人谈论别人的是非好坏时，如果与已无关就不要多管闲事。

“凡出言，信为先，未见真，勿轻言，事非宜，勿轻诺”蕴含着深刻的做人的道理，作企业又何尝不是这个理呢?有个故事说，一位亿万富翁临终前对他的儿子说：“我一生成功的秘诀有两条：一是要信守承诺，二是更重要的尽量不要承诺。”一个做不到的承诺不如不承诺，总是随便承诺会使员工和客户对企业失去信任和信心，而轻易断言不是欺骗自己就是欺骗别人。

“诚者，天之道也;思诚者，人之道也。”(孟子)诚信是做人的基本原则，是古老道德文明的基石。中华历史，屈指五千年，从《乐羊子妻》到《曾子杀猪》，从《程门立雪》到《移木建信》，诚信美德绵延不绝。诚信是企业的信誉之源、立业之本、发展之基。古今中外，诚信得失的事例不胜枚举。美国的安达信公司依靠诚信起家，也因失信而败家。南京冠生园因“陈馅事件”一朝失信，曾经名满天下的企业因此遭受重创。在市场经济中，诚信应是企业的行为准则，是实现持续发展的根基，而失信行为则是缺乏社会责任感的突出表现。我们公司从事的是教育文化产业，提供的是教育文化产品和服务，满足人民的精神需求是终极目标，行业的特殊性决定了我们将承担更大的社会责任，因而“在教科社日投公司，利润永远是第二位的”有着深刻的涵。因此，必须树立这样的观念：在教科社日投公司，诚信就是竞争力，就是生产力，就是成就百年基业的助推力。

国学博大精深，不仅仅包含对做人的教化，还有像“天人合一”的生态理念等。国学对今人在修身、养性、调节心态等方面的积极作用是不言而喻的，但对企业来说，如何让这些传统文化的精髓融入到管理理念中，植根于每一位员工的心中，将是一个长期而艰巨的过程。如果仅仅是虚妄的仪式或昙花一现的做秀，国学将沦为被异化和扭曲的悲哀境地。所以，汲取传统文化的精华，融入现代市场经济理念，这才是运用国学管理企业的理性选择。

名族经典《弟子规》中的管理智慧

前言：

《幸福最养眼》母亲节“养眼计划”走红网络。2011年，一部时尚、励志微电影《眼睛渴了》打动了300万有梦想的年轻一代，通过微电影的热映激发了梦想一代的奋斗拼劲，同时该片斩获了第四届新媒体节十佳微电影，成为2011年最具影响力的十大商业微电影之一。通过“梦想、坚持、责任”的传递，眼睛渴了试图寻找一种年轻人与生俱来的品质、这个时代最具代表性的品质，通过一种品质的传承形成一种最具时尚和梦想凝聚力的氛围。2012年眼睛渴了全球开启“养眼计划”征集活动，让故事从身边开始，感动每一个奋斗在城市里的人群。

谁没年轻过疯狂过，可是你老过吗?看完别哭，岁月，请你别再伤害我妈妈了！每当接通家里的电话，你想说点什么?你还记得妈妈教给你的第一个人生大道理吗?谁背你去幼儿园告诉你别打架好好处，谁看着你离开家去一座陌生的城市上学，一转身就掉泪，谁给你做的第一份早餐午夜等你回家?她生病了不会告诉你却说有你爸在，没事的，她想你了就会故意打个电话说你那座城市明天有雨，她从来不说累从来不抱怨苦，她就是妈妈！当今天，他们在镜头面前回忆起那些已然逝去的回忆，他们依然会微笑着说值得，他们依然会微笑着说幸福，而我们却不曾去想我们这些年忘记了一些什么? 著名国学管理专家谭小芳老师表示，《弟子规》文化已被越来越多的企业所认同和传承。从民族经典文化、执行力、管理技能、员工心态教育等方面对《弟子规》讲解，指导学习做人的道理，教育勇于承担责任、聆听践行圣贤的教诲，踏实做事、诚实做人、忠于职守、尽职尽责。近日以来，环日集团员工每天利用工作之余时间，进行《弟子规》的学习和背诵，并结合实际采取多种方式展开讨论。他们纷纷表示：“学习《弟子规》受益匪浅，使我们懂得了一些做人的行为规范，并开始注重自个人行为品德规范，吸收了中华传统文化精髓，学会了如何孝敬长辈、以诚待人等并迅速的融入到实际工作和生活当中”。

谈到花重金组织学习《弟子规》的意义时，山东省人大代表、环日集团董事长潘书昌说：“对于企业来说，《弟子规》的学习，可以有效规范员工的行为举止，对于企业员工综合素质与做人理事的提高是很好的读本，学习《弟子规》其实是学习两件事，第一件就是如何做人，第二件就是如何做事。我们是一家民营企业，在20多年的经营过程中，我们的经历一直在证明着“做事先做人”这句名言的价值。企业之所以发展到今天，就是因为我们重视经营道德和管理规范，得到社会和用户的认同才生存发展下来的。这些年通过我们的努力打拼，企业先后获得“山东省诚信企业”、“全国守合同重信用企业”等多种荣誉称号。我们用守信赢得了荣誉、用信誉赢得了市场，从而获得了良好的社会效益和经济效益。通过学习《弟子规》使大家认识到孝、悌、忠、信、礼、义、廉、耻在日常生活和工作中的重要性，并用它来要求自己、检查自己、反省自己，今后，我们将把《弟子规》纳入企业管理范畴，按照要求身体力行，规范自己、规范员工，用《弟子规》的行为规范带动身边的每一位员工，从而达到构建团结协作、和谐共赢型企业的目的”。

《弟子规》原名《训蒙文》，为清朝康熙年间的秀才李毓秀所作，其文以孝悌、仁爱、勤谨、信义为核心，列举出子女或学生在家、出外、待人接物、求学等应有的行为规范。《弟子规》共1080字，360句，113件事，本质上是给我们提供了113个回到精神家园的入口。中华民族的古传统是向“内”寻找幸福，因为幸福就是我们“本身”，只是我们已经习惯了向“外”看，那束天生的打量幸福的目光，已经永久睡眠。正因为这种向“内”寻找幸福的文化，造就了中华民族五千年的辉煌和灿烂，也造就了中华民族五千年基本的社会稳定和安宁。这，也许就是我们今天推行《弟子规》的意义所在。

《弟子规》核心内容是倡导通过坚持修己爱人达到家庭和睦、社会和谐，是人生第一规，是做人的根本！企业总感觉员工的职业化不够，而职业化的前提是人的为人处事的基本道理。《弟子规》就是企业管理的良方，是领导主管、员工生活处事的行为指导，也是企业文化的重要指导思想，力行落实《弟子规》，确实可以让企业兴旺，家族不衰，企业家成为真正的企业“家”！

国内权威的弟子规研究专家谭小芳老师认为，《弟子规》蕴含了以孔子为代表的儒家文化的精髓，是儒家文化最高道德和行为的观念的集中体现，将《弟子规》思想精华引入企业文化，能够给予新时代企业文化更多的传统养分。《弟子规》中的每一条每一款，几乎都是为打造企业和谐文化量身定做的。

《弟子规》完全可以作为企业文化建设的基石。企业通过学习《弟子规》，将其优秀思想融入企业文化建设中，促进企业文化生根发芽，从而带动社会经济社会良性、和谐发展，增强企业职工的凝聚力和向心力。在谭老师的指导下，一些受训企业做到了“三个结合”，即“学《弟子规》做文明人”活动与舆论宣传相结合、与提升职工素质相结合、与企业文化建设相结合。

所谓“弟子规”就是指导“学生的规矩”，“学生的规矩”又包含两个方面的内容，第一是学生不仅仅是指上学的学生，他不是一个人一生中的某个阶段，而是贯彻一个人的一生，这就要大家树立终身学习的理念；二是没有规矩不成方圆，所以说人是需要修理自己的，人生是需要保养的，保养自己的内心世界，而《弟子规》就是用来修理、保养自己的最好教材。希望各位在座的“90后”大学生能够做好对优秀传统文化的“知学行传”，用优秀传统文化去武装自己的头脑，去建构自己的人生面、价值观，并进而指导自己的学习与工作，真正做一个“知行合一”的大学生，真正使自己的内心强大起来。

孩童时的家庭教育即发蒙教育之所以重要，是因为人的很多心理和行为习惯是自小养成的，一旦成为第二天性，就很难改变。而之后的企业教育也非常重要。虽然这时候人已成人，具备了相对稳定的性格习惯和心理判断模式，以及较为独立的行为倾向；但任何一个企业都具有特定的制度规范并具有一定的强制性，在制度规范的约束下，乃至更深层次企业文化的潜移默化下，人的心理和行为也会受到一定的影响，其不良的心理和行为在一个良性的企业文化的打磨下，可以得到矫正和重塑；反之一个健全人格和品性优良的人，到了一个不具备良好企业文化的环境中，也可能受到打磨而使得心理和行为出现偏差，由此可见企业教育的重要性。

《弟子规》普及开大约只有十年时间，他的普及显示出非常独特的轨迹，首先它是由进入中国的世界一流的外资企业引进的。最早进入中国跨国公司的执行官都是华人，他们进入中国大陆，带着非常先进的管理理念来中国投资，但是他们发现，我们这里的年轻人和他们熟悉的年轻人不一样，家族观念不强，对父母的态度淡漠，由此对企业的忠诚度不够，对企业的归属感不够，跳糟成为中国大陆最频繁的事。他们招了很多的大学生，培训了半天，可人跳糟了。十年前，有几位新加坡、马来西亚的企业家引进了《弟子规》，要求员工读《弟子规》。他们发现读后的员工有了归属感、认同感、责任感、秩序感、上下等级感，对传统的尊重比一般孩子强——由此传到了与外资企业合作的国有企业、中资企业。

著名企管专家谭小芳老师希望通过号召企业职工学习《弟子规》，而推动企业文化的良性发展。《弟子规》“孝悌”篇讲对亲孝对组织忠；“谨而信”篇讲商业戒律；“泛爱众”篇讲团队管理；“亲仁”篇讲心性修炼；“余力学文”篇讲学习型组织。《弟子规》表面看似简单，其实以深厚的中国传统文化和智慧为依托，背后蕴含深刻的商业思想。“首孝悌，次谨信”，《弟子规》通过孝道教育打造企业感恩文化； “泛爱众，而亲仁”，《弟子规》通过仁爱教育打造企业和谐文化；

“凡是人，皆须爱”，《弟子规》通过换位教育打造企业宽赎文化。谭老师总结了《弟子规》培训作用如下：

1、使员工行为从“他律”转向“自律”；

2、增强爱岗敬业精神，对工作更具责任心；

3、提升对企业的归属感、忠诚度和对事业的使命感；

4、培养员工的同情心和仁爱心，增强员工互助协作精神；

5、解读中国儒学根本经典《弟子规》，打造企业战无不胜的卓越团队；

6、净化人心、启迪心灵，使员工树立起积极进取的人生态度，养成员工的虔敬之心，把服务大众、服务社会作为人生价值的体现。

多年来，著名企管专家谭小芳老师一直致力于在交通、保险、银行、通讯等与群众生活息息相关的服务窗口中推行《弟子规》诵读活动，其后又有民营服务企业自发加入。多家企业负责人表示，在服务窗口率先启动《弟子规》的员工培训，能促进企业和谐，营造良好的团队意识，提高服务质量，就拿培训过的中国人寿来说，他们的负责人反映：接待咨询的客户服务部突出“谨”篇，向客户推介保险理财产品的外勤则首重“信”篇。具体说来，谭小芳老师认为，弟子规管理智慧主要有如下九点启发，简称为弟子规管理智慧的“九阳神功”——

1、弟子规与员工日常行为规范

《弟子规·谨》是分叙的第三部分，主要是教育孩子学会养成良好的日常行为习惯，在日常点滴中培养细心、耐心，从而养成良好的自律习惯，未来成为一个有道德、有教养的人。这部分的内容亦适用于企业，提醒企业员工要注意各种日常行为细节，自觉遵守企业制度中的员工日常行为规范，做一个个人基本素质较高的有教养的员工。

《利未记》中有这么一句话：“至圣者说，如果你点亮我的灯，我就点亮你的灯。”身为管理者，如何调动员工的积极性呢?《弟子规》给出答案，员工和企业是相互的。你光明，企业就不会黑暗；你温暖，企业就不会淡漠。这个“你”，有管理者，有员工。

《弟子规》中说道，“将加人，先问己。己不欲，即速已。”在企业里，工作就是人与人之间相互的服务。但是，我们却总习惯于过度关注自身的利益是否得到满足，而罔顾其他。对管理者而言，主其事曰“管”，治其事曰“理”。概而言之，管理者要约束、管辖得合理，且有条理。那么，管理者对待下属员工时，就以己之正而达人，己所不欲，勿施于人。所谓“上有所好，下必甚焉”，就像我们熟知的“楚王好细腰，宫中多饿死”的示范效应。管理者的一言一行，对员工都有示范的效果。《弟子规》又说，“行高者，名自高，人所重，非貌高。才大者，望自大。人所服，非言大。”好的管理者聚拢人心在于德行，员工自然信服。

2、弟子规与员工品德修养

《弟子规·信》是分叙的第四部分，接着讲做人的道理，教育孩子不要讲没有根据的话，不要轻易许诺，因为这很容易养成坏毛病；不要在背后说别人的坏话，飞短流长造口业（人我是非的不恰当评论）。教育孩子不要与人攀比，要重视自己品德、学问、才能技艺的学习和培养，君子忧道不忧贫，养成良好的节操；如果不小心犯了错误，就要勇敢去承认，并且努力改掉它。

伴随着人类社会的发展，人对世界的索取不再能被简单地满足，开始对外物无休止的追逐。名誉、金钱、权利好像成为了人类生活的“必需品”，尔虞我诈、勾心斗角似乎成为社会的一种“常态”。人类逐渐偏离了最原初的天性，并渐行渐远。在企业中，也不外如是。因此，管理的第一步就是重拾遗失的美好品格。《弟子规》的宗旨就是以德育来塑造人的品格，从而学会为人处世。

从企业的角度看，这部分也很有现实意义，是在提醒员工要加强个人修养，要在个人品德才能的提升上不断努力，清醒而正确的把握住自己的发展方向，坚决拒绝邪门歪道的诱惑。由于物欲的膨胀，大多数的企业中，往往夸大“经济人”的特质，而慢慢丢失做为“社会人”的品格。《弟子规》恰好可以为员工补“情”，使员工成为有理性，且有人情味的“知书达理”的员工。

《弟子规》是道德教育的楷模和浓缩，是我们做人必须要遵守的行为规范。如何做人，而且要做好人，做有价值、有意义的人，是我们每个人一生所追求的。普天之下，芸芸众生对这一理念，用自己独特的行为方式做出了不同形式的诠释，当然也形成了我们今天风姿多彩的社会面貌，同样也带来了种种的社会弊端和日趋尖锐的普遍问题。

社会上也不断涌现出大批有识之士作出各种精辟的论述和指导，然而最终都不能从根本上解决问题。我们有过苦闷，也有过迷惘。冷静思索，才发现中华文化是世界上唯一能经得起历史考验的智慧结晶。《弟子规》作为传统文化重视道德修养的精髓，首当被推上时代的前沿，成为我们解决纷繁复杂的社会问题的唯一正确的指导方针。

3、弟子规与交际处事

《弟子规·泛爱众/亲仁》是分叙的第五第六部分，说教育孩子要培养物胞我与的宽容心胸的，要学会爱人，懂得设身处地为别人着想，善待他人。这第五部分亦适用于企业员工和上级领导自省，重要的不是权势，而是个人的品德、才能，要学会关心爱护同事，爱护下级，以理服人，而不是以势压人。第六部分讲人是有区别的，同样是人，可是良莠不齐，善恶邪正、心智高低各有不同。

谭小芳老师认为，大多数人都是跟着流俗走，而仁慈博爱的人毕竟是少数，这样的人往往身正行正，特立独行，如果能够接近他，向他学习，那么过错就会减少，品德就会增长，反之，接近小人，就会堕落，正所谓“近朱者赤，近墨者黑”，这部分对企业员工同样具有警示作用。

4、弟子规与诚信经营智慧

“首孝悌，次谨信”，企业的经营智慧，不是小花招，而是大胸怀。在这里，谭小芳老师先与您分享一个《论语》里面的经典故事：孔子的学生子贡问孔子，一个国家要想安定，政治平稳，需要哪几个条件了。孔子回答，足兵、足食、民信之矣。子贡说：老师，三条太多了，如果不得已必须去掉一条，你去掉什么?孔子说：去兵。子贡说：老师，如果还要去掉一个，你去掉哪一条?孔子说：去食。因为“自古皆有死，民无信不立”。这是孔子对国家的可持续发展的经典论述，社会、家庭无不如此，而应用到企业之上，更有异曲同工之妙。2000多年前，孟子就说过“得民心者得天下”。企业家的经营智慧在于，是市场逼着你降价，而后被老百姓唾弃，还是主动让利老百姓，赢得市场的民心?地产老总们，你们必须做出决策。毛泽东用一生波澜壮阔的革命历程，深情的指出：“人民，只有人民，才是创造世界历史的动力。”当绝大多数的房地产企业背离人民愿望的时候，有没有企业家敢于站出来，创建老百姓买得起的房子呢?当下社会中的各种“不诚信”，如“瘦肉精”、“染色馒头”、“地沟油”等诸多散失了道德和法律底线的事件，在反省这些事件所产生的原因之后，又进一步指出，要想避免这类事情的发生，除了在法律上严厉打击外，更重要的是重建整个社会的诚信体系。

5、弟子规与人本管理

儒学作为古代的治国理论与西方的现代管理显然是不同的，他们各自有自己的立论、宗旨、方法和目标，但是作为管理的理论，也有许多共通的原则和规律。“以人为本”是儒家管理思想的基本特征，它始终关注的是人，重视人的现实价值、现实的生活状况和心灵的慰藉，进而关注社会是否和谐。西方现代管理学研究的重心，是如何调动和激励职工的积极性、认识人类行为的内驱力，从而为资产所有者赢得更大的利润。

谭小芳老师认为——改革开放初期，我国大量引进了西方的管理理论和方法，在一些企业中运用行为学理论。把“物质刺激”当作唯一的激励手段，奖金挂帅，金钱挂帅，忽视思想教育，忽视人生观和价值观的教育，使人的物质欲望无限膨胀，导致人的行为非道德化，陷入了“人不为己，天诛地灭”的个人主义深渊，破坏了个人心理的平衡，从而危害着团体和社会的和谐与平衡；从管理学的角度看，管理者、被管理人员的思想道德素质的高低是调动其积极性，提高管理效益的关键。

6、弟子规与员工道德

《弟子规》是儒家的一本经典读物，最近不少企业在学习，我也接触过很多老板，他们都希望能通过中国传统文化的学习与宣讲，引导员工形成“忠诚、敬业”的道德品质。但正如我跟很多企业老板说的一样，企业老板自己是否也在学，自己是否在亲自讲，企业的经营管理是否真的按照《弟子规》的要求在做? 当这些问题问下去后，很多老板都回答，“没时间，做不到”。那我就很怀疑我们的很多企业，在推行这种道德教育的初衷，让员工都成为“知书达理的好员工”，当然可以便于管理，但如果不是老板和领导亲自带头学习、以身作则，我认为企业很难真正地树立道德准则。所以，知名企管专家谭小芳老师建议我们的企业家与企业员工都应该读读《弟子规》。《弟子规》1080个字，本是童蒙养正宝典，看似一本不显眼的小书，实际上里面蕴含着做人做事做学问的大智慧。管理最难的是人心。尽管寻求专业团队支撑是一种途径，但内部培训才是发展的真正造血机制。在工作实践中，谭老师发现，《论语》、《弟子规》等中国传统文化的精髓在人的修身处方面体现得更为精妙。“芳华于内，恭必于外，致和于中，谓之华必和，包含着中国传统文化的内涵，《弟子规》这本典籍中强调“孝悌”、“忠诚”，不夸张地说，谭老师也带动了一批企业家寻找这样的方式缓解管理者与员工之间的矛盾。

7、弟子规与制度规范 “经济发达国家都有自己的管理模式，欧洲有欧洲的管理模式，美国有美国的管理模式，日本有日本的管理模式，中国在若干年后要成为发达国家，一定也要有自己的管理模式，我觉得儒学完全可以与实践管理相结合，中学明道，西学优术，且要中西合璧。也即是前面的标题——以礼治企”。

孔子将古人祭祀礼仪中的“礼”从宗教范畴推广成为人文世界的行为规范。“礼”不仅是等级社会的外在形式，而且与人的内在理性结合在一起，使“礼”的实践成为人的内发行为，达到自我控制，“道之以德，齐之以礼”。茅忠群在感性的“仁爱”基础之上，推行理性的“礼”，即为管理的规范与制度。

儒学作为中国古代最有影响力的学派，在思想上形成了“仁”与“礼”的一种张力结构，运用到国家政治实践中，成为指导性的原则，曾取得卓越的管理成效，深受儒学影响的国人，从思想上具备认同的基础，笔者强调说可以治理国家的思想，肯定是可以管理企业的。《弟子规》其文以孝悌、仁爱、勤谨、信义为核心，列举出子女或学生在家、出外、待人接物、求学等应有的行为规范。《弟子规》共1080字，分别列出 113件事情，其核心内容是倡导通过坚持修己爱人达到家庭和睦、社会和谐，是人生第一规，是做人的根本！企业总感觉员工的职业化不够，而职业化的前提是遵守企业的制度规范。

8、弟子规与感恩教育

《弟子规》以“弟子入则孝，出则悌，谨而信，泛爱众，而亲仁，行有余力，则以学文”开篇，奠定了人的情感基调——感恩、诚信、仁爱。首先，在儒家那里，德行的根本在孝道。“首孝悌”，古人云“水有源，木有本，父母者，人子之本源也”。人立于世的根本在于父母，我们必须感恩。这样在进入社会企业后，才会更加勤勉工作，爱企敬业，因为企业就如同父母，给予你事业生命。

其次，“事非已，勿轻诺，苟轻诺，进退错”，“凡出言，信为先，诈与妄，奚可焉”，做人以信为本。我们讲一诺千金，承诺所载动的是人性的重量。市场经济是建立在交换之上，以诚信为基础的。诚信是一笔无价的财富，可塑造良好的管理环境，带动经济效益。最后，“凡是人，皆需爱，天同覆，地同载”，仁爱是企业的向心力。人和是企业制胜的法宝，而人和的支点就是仁爱。没有比仁爱更能征服人心，凝聚人力了。

9、打造学习型团队

现代管理大师德鲁克说：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’。”一些企业成功了，管理者总是习惯性地把其经验作为普遍适用的管理模式，但实际上企业管理有规律而无固定模式。《弟子规》中总述讲“行有余力，则以学文”，一般我们总是误解“学习”的意思，“学习”不但要有“学”更重要的是“习”。大多数时候，企业总是为学而学，而非为行而学，学以致用才能打造学习型团队。

从“坐而论道”转变为“动而论道”，需要知行合一。方太能成为国内家电行业著名的品牌，除了其商业模式的成功外，其总裁茅忠群运用《弟子规》打造了一个学习型团队，使企业管理在创新上独树一帜。方太在中国企业界，首设“孔子堂”，让员工开展《弟子规》的学习。在方太的企业文化里，儒家的仁义礼智信是写进企业的核心价值观中的，并且“人品”在企业管理中居首位。茅忠群认为，任何一个制度完善的企业，如果价值观缺失，是无法成为受人尊敬的企业。

任何企业的管理模式都离不开文化的铺垫，尤其是有中国特色的传统文化。《弟子规》秉承了儒家的德育管理思想，所谓修身齐家治国平天下。修身是首当其冲的第一步。自觉地学习，才能修己安人，若每一个员工从身边做起，那么汇聚起来就是一股势不可当的力量。方太打造了优秀文化创造性学习与践行的团队，使企业不但成为世界一流的企业，更成为受人尊敬的企业。对《弟子规》创造性的学习，改善企业管理环境，一直从未结束。

总之，《弟子规》中的“规”就是做人的道理，行为的规范；“规”也是会意字，左边一个“夫”，右边一个“见”，叫大丈夫的见解，也就是圣贤教诲，也就是人生的真理。职场人士做人、做事如果遵守这样的规范，就能够让我们的德业日渐提升！

向《弟子规》学习企业人力资源管理

《弟子规》是依据《论语-学而篇》第六则“弟子入则孝，出则悌，谨而信，泛爱众，而亲仁。行有余力，则以学文”的文义编撰而成的一篇启蒙读物，其中蕴含着中国传统文化的精髓，反映出中国儒家思想以伦理道德为根本的教育理念，蕴藏着中国人做人处世的大智慧。《弟子规》在古代被用来教育子弟人生修为，是养成君子人格和忠厚家风的最佳读物，如今被很多公司采纳为企业培训的教科书。

作为现代社会经济活动的重要参与者，企业是由人组成的，企业的兴衰成败取决于其中人的素质，唯有拥有了高素质的人，并且每个人的积极性、主动性、创造性得以有效发挥，人与人之间能够和谐相处，企业才能健康发展，取得期望的社会效益和经济效益。

《弟子规》作为中国古代家规家训的集大成者，如果能够运用于企业的人力资源管理中，在企业全体成员中得到普遍的学习和落实，必将有利于提高员工的忠诚度、敬业度和企业凝聚力，同时也有助于提升员工幸福感，使企业成为一个和乐的大家庭，从而增强企业的软实力和持续发展力。

《弟子规》对企业人力资源管理的启示主要有以下几方面。

一、对人才选拔与晋升的启示

中国自古对人的评判标准是“德才兼备”，《弟子规》中涵盖的“孝、悌、谨、信、爱众、亲仁”，是属于“德”的方面，而“余力学文”则属于“才”的方面。在“德”与“才”之间，应遵循“以德为先”的原则，而德行的根本在于“孝悌”，所谓“忠臣出于孝子”。

企业选拔人才也应注重孝悌之德。《弟子规》中说的“首孝悌”，就是将“孝悌”的德行置于首位，并分“人则孝”和“出则悌”两篇从日常生活细节出发对孝悌的行为进行了详细的规范。因此，用《弟子规》作为人才招聘的依据、以孝悌为首要标准，有助于企业选拔到德才兼备的“忠臣”。

企业内部的人员晋升原则，也应该是“以德为先、德才并重”，这是因为：第一，一位管理者晋升到更高职位，须担负更大的责任，更需要具备仁爱、恭敬、谨慎、诚信等品质，这样才能具备大局观和整体意识，以及慎重缜密的思维，从而做出有效决策;第二，职位越高，越需要管理者具有更强的领导力，也即更能服众，《弟子规》中说，“行高者，名自高，人所重，非貌高。才大者，望自大，人所服，非言大。”意思是唯有德行高尚和具有真才实学的人，才能具备感召权和专长权，才能赢得下属衷心的敬重和追随。因此，以《弟子规》中的言行规范作为准绳对候选人进行考量，是让真正贤能之人获得应有职位的良方。

二、对人才培育的启示

企业要兴盛，归根结底要依靠人员素质的提高，因此对员工的培养教育十分重要。在《礼记 学记》中说：“建国君民，教学为先。”就是强调了教育对于治国的重要性，这对于企业也同样适用。关于员工培育的内容，依据《弟子规》中“首孝悌”和“余力学文”的要求，同样应遵循“德本才末”的原则，也就是把“伦理道德”的教育放在比“知识技能”更重要的地位。目前大多数的企业都很注重对员工知识和技能的培训，对下晋升到管理岗位的入，也大都注重其对管理知识的学习，却忽视伦理道德的教育。这样做的后果，就是可能会培养出“才胜于德”的小人，比如英国巴林银行的倒闭，就是因为一个新加坡职员作假帐而致使其两百多年的基业毁于一旦，这个教训是惨痛的。

对于伦理道德的教育，最好的教材就是《弟子规》，因为它涵盖了对一个人基本的道德和素质要求，而且从根本的孝悌精神着手。俗云“百善孝为先”，一旦孝悌之心得以养成，明白“德有伤，贻亲羞”的道理，一个人就能自觉地“不作恶”。另外，《弟子规》篇幅很短，只有1080个字，且三字一句、两句一韵，易于记诵，如果每天早晨工作之前让员工读诵，就能通过渐渐熏习而逐步落实在日常生活和工作之中。这种培训方法是注重根本、简单易行的，可取得事半功倍的效果。

三、对人员激励的启示

激励是企业人力资源管理中的重要问题，其核心就是如何提高员工积极性，提高企业生产力和企业绩效。激励包括物质激励和精神激励两方面。在物质方面，只要企业奉行《弟子规》中“将加入，先问己，己不欲，即速已”和“凡取与，贵分晓，与宜多，取宜少”的原则，给予员工充分的关爱和公平的待遇，员工就能获得满意感。在精神方面，则要通过建设优良的企业文化、树立正确的价值观来满足员工的心理需要，比如通过《弟子规》中的“唯德学，唯才艺，不如人，当自砺。若衣服，若饮食，不如人，勿生戚”、“勿谄富，勿骄贫”等教诲，均体现着“重义轻利”的价值观，帮助员工不在物质待遇和享受方面攀比，而注重自身德能的提高。另外，《弟子规》中说：“道人善，即是善，人知之，愈思勉。”企业应着重树立德行与才能等方面的优秀榜样，借助人性向善的趋向和模仿心理，引导员工不断提高自己的素质和努力程度，在心灵提升的同时，也为企业做出更大贡献。

实际上，最根本的激励就是自我激励，即员工自发自愿地承担工作责任、具备较强的执行力。在《弟子规》的“入则孝”篇开头即教导：“父母呼，应勿缓。父母命，行勿懒。”如果将其中的“父母”换成“领导”，那么对于企业而言不就是最好的执行力吗?当一位员工在家里能够落实孝道，对父母的召唤与命令抱持着恭敬的、尽心的、及时去执行的态度，那么在企业中就能够延续这种态度，积极承担，想方设法高效地去完成企业所交付的任务，形成很高的执行力。当员工具备了孝悌之心，进而能够把企业当作自己的家，自然就能够升起较强的主人翁责任感，将企业的兴衰荣辱与自身的成败得失联系在一起，做到“亲所好，力为具”，甘愿为企业目标的实现付出努力。

可见，培养员工的孝悌之心，是人力资源管理中最有效的激励方法。

四、对员工情绪管理的启示

对孝悌之心的培育和加强是最好的员工情绪管理之道。由于态度具有一致性和稳定性，当一个人在家中养成了对父母和兄长孝顺、恭敬的态度，就很容易将敬爱和事奉自己的父母、兄长的态度转移到对待企业领导和上司的尊重、恭顺，以及对同事的友爱和礼敬，所谓“爱人者，人恒爱之;敬人者，人恒敬之”，这样必然能够在企业中建立良好的人际关系，从而满足其社交需要、归属需要、尊重需要等心理需要，在工作中获得由衷的满意感和幸福感。另外，对《弟子规》的践行也有助于增强员工面对挫折和逆境的心理能力。当今社会，像富士康公司那样的员工轻生事件时常见诸报端，虽然企业管理中可能存在一些问题，但探究其根源，这些员工缺乏孝道观念应该是一个重要的原因。《弟子规》云：“身有伤，贻亲忧。”《孝经》中说：“身体发肤，受之父母，不敢毁伤，孝之始也。”孝顺父母应该从爱护自己的身体做起，一位孝子是不能轻生的。《弟子规》中说：“父母教，须敬听。父母责，须顺承。”若将其中的“父母”换成“领导”，那么当员工犯错误接受领导批评时，就能够以敬顺的态度受教，而不是采取罢工、游行、甚至轻生等对抗性行为。即使父母(或企业领导)真的有过失，也应该落实“亲有过，谏使更，怡吾色，柔吾声”，采用婉言进谏的方式来解决问题。

五、对团队建设与组织和谐的启示

如果把企业看作一个大家庭，总经理就如同这个家庭中的父母、家长，而员工之间、部门之间就如同兄弟姐妹一般。如果能在企业中落实《弟子规》中的“兄道友，弟道恭”、“财物轻，怨何生。言语忍，忿自泯”、“事诸父，如事父，事诸兄，如事兄”等教诲，那么德行较高的、年长的、资历深或职位较高的人员，就会主动关心、帮助和教导年幼的、资历浅的、职位较低的人员，反过来后者也能对前者做到尊敬、服从他们的领导，遇到问题谦虚地向他们求教，彼此相互礼让，有助于化解人与人之间的矛盾，形成尊长爱幼的组织秩序。“见人善，即思齐，纵去远，以渐跻。见人恶，即内省，有则改，无加警。”有利于形成员工之间互教互学、取长补短、真诚合作的良好风气，这些都是团队精神的体现，可以大大提高企业的凝聚力和士气，增进组织的和谐。

总之，运用《弟子规》进行企业人力资源管理，有助于从根本上提升企业员工的道德水平、敬业精神和工作积极性，促进企业人际和谐，使企业获得长久兴旺。

企业到底能不能落实《弟子规》

胡小林于1955年出生，1997年创立一家主营壁挂炉的北京汇通汇利公司。在10岁到20岁这十年，胡小林是在“文 革”中度过的，这是他们这代人形成世界观的十年，但家庭、学校和社会都没能给予他们应有的德行教育。直到2006年，年过半百的胡小林才开始接触佛法和中国传统文化（《弟子规》是其中代表），此后不仅他的焦虑症不治而愈，企业经营也蒸蒸日上。一直到今天，七年了，这七年是他觉悟的过程，也是反省的过程。他的分享如下。讲理——为什么要学《弟子规》？我国已经有四代人没有接受过德行教育了，推翻帝制100多年了，这100多年折腾来折腾去，把传统和规矩破坏得支离破碎，现在只剩下自私自利的文化了，只讲竞争，讲金钱，不讲是非善恶，没有敦伦尽分。

家长团结不了孩子，不能得到孩子的认同；老师不能在学校里赢得尊重；领导不能在群众中树立威信，这全是因为没有德行。《论语》中说“德不孤，必有邻”，你不能埋怨孩子不听你的话，你不能埋怨学生不好管，你也不能埋怨老百姓不拥护你，你没有德行啊。没有德行就是“缺德”，缺德就得补这个“德”。

《弟子规》说“凡是人，皆须爱，天同覆，地同载”，意思是“仁”和“义”是一体的，你爱别人是正常的，你不爱是你错了。佛门中把这叫“法尔如是”，真理实相本来就是这样子。这就像人的左手和右手，左手受伤了，你的右手必须给左手上药，你若就是不上药，非说这左手跟我没关系，那左手就烂了，人就可能得败血病死了。

真干——怎么落实《弟子规》？关键在于第一把手。当老板的不要老盯着下面怎么落实《弟子规》，老板先自己照着113件事做，看看还差多少，你不可能条条都做到。比如说孝敬父母，你现在还做不到完全不发脾气，但“父母命，行勿懒”，父母让你把家里的羽绒服洗洗收起来，你总做得到吧？先把能做到的做到，能做哪点先做哪点。

另外，作为公司的老板，在跟高层、中层和基层讨论业务时，我都是本着《弟子规》来。比如某项收入该不该上税，部门之间发生冲突了，员工之间有矛盾了，该怎么处理？这都是落实《弟子规》的关键时刻。不管谁来我这里跟我沟通，我都以《弟子规》为标准，除了《弟子规》，我没有别的标准。

挑战——怎么让年轻员工接受《弟子规》？这些孩子18岁从中专毕业来到我这里，把一段宝贵的生命交给了我，我必须对他们负责。你到我这里来了，哪怕只待三个月，我也要叫你知道什么是《弟子规》，叫你知道什么是规矩。

我们让员工学《弟子规》，并不是给大家灌输，给大家洗 脑，让大家为公司卖命。我们是希望员工通过学习《弟子规》，对是非、善恶、利害有个标准，有了这套标准，他在工作、家庭和社会中就可以少犯错误，少摔跟头，少走弯路，用中国的老话儿说就是“趋吉避凶”。果报——《弟子规》能带来什么好处？没学《弟子规》之前，从1997年办公司一直到2006年，大概十年时间，我们卖了十几万台炉子。从2006年我们开始落实《弟子规》一直到2010年，这四年我们卖了差不多同等数量的炉子。近三年我没统计，肯定比前些年更好。所以，做生意没必要整天想我怎么才可以挣钱，怎么才能发展，你不要想这个，你要想怎么才能利益别人，你利益了别人，别人一定会利益你。

企业管理中的“弟子规”

商海沉浮，惊涛有之，暗礁有之。大浪淘尽，悲喜自知，冷暖自知。

每个人都希望自己乘坐的是“诺亚方舟”，可于长风骇浪之上弄潮。诚如每一个员工都期望所在的企业能无坚不摧，在竞争中立于不败之地。然而，在激烈的市场暗战中，支撑任何一家企业岿然不动的根本因素则是管理。一个管理良善的企业，在时间的积淀下，名誉、效益自然接踵而至。那么，如何成就一个管理得好的企业呢？

目前，市场上企业管理的书籍可谓汗牛充栋，管理模式也乱花渐欲迷人眼。但是流水的模式，铁打的员工。任何企业管理的改革实质上是在企业内部进行一场全面的心理革命。因此，管理的根本在于对人的塑造，包括人的品格、人际关系的处理。《弟子规》的宗旨就是以德育来塑造人的品格，从而学会为人处世。

《弟子规》原名《训蒙文》，为清朝康熙年间的秀才李毓秀所作，其文以孝悌、仁爱、勤谨、信义为核心，列举出子女或学生在家、出外、待人接物、求学等应有的行为规范。《弟子规》总被定位为儿童读物，暂且不论其定位。当人类从蛮荒的原野中匍匐而出，每一个人都是在不断重新塑造的过程中蜕变。在生活中，我们总会因复杂的不可抗力因素，逐渐地被动或主动丢失一些品格，又重新接纳一些。然而，伴随着人类社会的发展，人对世界的索取不再能被简单地满足，开始对外物无休止的追逐。名誉、金钱、权利好像成为了人类生活的“必需品”，尔虞我诈、勾心斗角似乎成为社会的一种 “常态”。人类逐渐偏离了最原初的天性，并渐行渐远。在企业中，也不外如是。因此，管理的第一步就是重拾遗失的美好品格。

为员工补“情”

“我首先是一个人，然后才是一个商人。”李嘉诚如是说。

在经济学和管理学的视野中，人性假设的问题一直是争论的焦点。亚当。斯密在《国富论》中对“自利心”的描述奠定了 “经济人”的假设，即人是为了追求最大经济利益而工作的。但实际上，影响企业生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是人们在工作中不断形成和实现心中的目标。每一个“经济人”的前提都是“社会人”。但由于物欲的膨胀，大多数的企业中，往往夸大“经济人”的特质，而慢慢丢失做为 “社会人”的品格。《弟子规》恰好可以为员工补“情”，使员工成为有理性，且有人情味的“知书达理”的员工。

《弟子规》以“弟子入则孝，出则悌，谨而信，泛爱众，而亲仁，行有余力，则以学文”开篇，奠定了人的情感基调——感恩、诚信、仁爱。

首先，在儒家那里，德行的根本在孝道。“首孝悌”，古人云“水有源，木有本，父母者，人子之本源也”。人立于世的根本在于父母，我们必须感恩。这样在进入社会企业后，才会更加勤勉工作，爱企敬业，因为企业就如同父母，给予你事业生命。

其次，“事非已，勿轻诺，苟轻诺，进退错”，“凡出言，信为先，诈与妄，奚可焉”，做人以信为本。我们讲一诺千金，承诺所载动的是人性的重量。市场经济是建立在交换之上，以诚信为基础的。

诚信是一笔无价的财富，可塑造良好的管理环境，带动经济效益。最后，“凡是人，皆需爱，天同覆，地同载”，仁爱是企业的向心力。人和是企业制胜的法宝，而人和的支点就是仁爱。没有比仁爱更能征服人心，凝聚人力了。你怎样，企业就怎样

《利未记》中有这么一句话：“至圣者说，如果你点亮我的灯，我就点亮你的灯。”

身为管理者，如何调动员工的积极性呢？《弟子规》给出答案，员工和企业是相互的。你光明，企业就不会黑暗；你温暖，企业就不会淡漠。这个“你”，有管理者，有员工。

《弟子规》中说道，“将加人，先问己。己不欲，即速已。”在企业里，工作就是人与人之间相互的服务。但是，我们却总习惯于过度关注自身的利益是否得到满足，而罔顾其他。对管理者而言，主其事曰“管”，治其事曰“理”。概而言之，管理者要约束、管辖得合理，且有条理。那么，管理者对待下属员工时，就以己之正而达人，己所不欲，勿施于人。所谓“上有所好，下必甚焉”，就像我们熟知的“楚王好细腰，宫中多饿死”的示范效应。管理者的一言一行，对员工都有激励的效果。《弟子规》又说，“行高者，名自高，人所重，非貌高。才大者，望自大。人所服，非言大。”好的管理者聚拢人心在于德行，员工自然信服。对员工而言，《弟子规》中讲到“见人贤，则思齐”。经济的快速发展，因为崇尚物欲、贪婪自私，大多数人陷入一种集体无意识的浮躁和癫狂中。企业是一个团队，每一个人的行为都会受到他人的影响。所谓“唇亡齿寒”，企业是员工与企业自觉形成的命运共同体，一荣俱荣，一损俱损。每一个员工，都应该以主人翁的精神工作，把“小我”融入到企业的“大我”之中。钢铁大王安德鲁。卡耐基说过，“无论在什么地方工作，都不应该把自己只看成是公司的一名员工——而应该把自己看成公司的主人。”因此，每一个员工实际上是在为自己工作，你怎样，企业就怎样。打造学习型团队

现代管理大师德鲁克说：“管理是一种实践，其本质不在于„知‟而在于„行‟。”

一些企业成功了，管理者总是习惯性地把其经验作为普遍适用的管理模式，但实际上企业管理有规律而无固定模式。《弟子规》中总述讲“行有余力，则以学文”，一般我们总是误解“学习”的意思，“学习”不但要有“学”更重要的是“习”。大多数时候，企业总是为学而学，而非为行而学，学以致用才能打造学习型团队。

从“坐而论道”转变为“动而论道”，需要知行合一。方太能成为国内家电行业著名的品牌，除了其商业模式的成功外，其总裁茅忠群运用《弟子规》打造了一个学习型团队，使企业管理在创新上独树一帜。方太在中国企业界，首设“孔子堂”，让员工开展《弟子规》的学习。在方太的企业文化里，儒家的仁义礼智信是写进企业的核心价值观中的，并且“人品”在企业管理中居首位。茅忠群认为，任何一个制度完善的企业，如果价值观缺失，是无法成为受人尊敬的企业。任何企业的管理模式都离不开文化的铺垫，尤其是有中国特色的传统文化。

《弟子规》秉承了儒家的德育管理思想，所谓修身齐家治国平天下。修身是首当其冲的第一步。自觉地学习，才能修己安人，若每一个员工从身边做起，那么汇聚起来就是一股势不可当的力量。方太打造了优秀文化创造性学习与践行的团队，使企业不但成为世界一流的企业，更成为受人尊敬的企业。对《弟子规》创造性的学习，改善企业管理环境，一直从未结束。

《弟子规》是中国式企业文化的精髓

中国传统文化博大精深，在漫长的历史长河中以儒家文化为主体的修身养性的道德约束的著作很多，其中《弟子规》是流传和影响最广的儒家经典启蒙教材之一。爱维龙媒研究发现，《弟子规》共360句1080个字，看似非常短的一本小书，但它是儒家文化的集中反映和精华所在，《弟子规》里蕴藏了中国人做人处世的大智慧，是儒家文化从伦理道德转变为行为约束的最主要的载体，《弟子规》传达的精神其实是中国人行为美德的集中体现。企业文化是社会文化的一部分，以文化人是管理的最高境界，构建企业文化最终是实现员工的自我管理和自我约束，而员工自我管理实质就是“心”的管理。管理人就是要安心。但是当今社会人心浮躁，信仰缺失，社会道德体系没有形成合力，所以管理住员工的心是非常困难。在这种情况下古圣先贤留给我们的传统文化精髓是一付安心良汤，而《弟子规》是其中最好的企业文化管理宝典。用《弟子规》的精神建立的企业文化是企业从人的心性本质而建立的道德行为约束体系，它是企业文化中国化的最本质特征，是优秀中国传统文化根植在企业文化中最成功的实践。

《弟子规》蕴含了以孔子为代表的儒家文化的精髓，是儒家文化最高道德和行为的观念的集中体现。清朝秀才李毓秀根据《论语》“学而篇”第六句：“弟子入则孝，出则悌，谨而信，泛爱众，而亲仁，行有余力，则以学文”的这几句话为精神内涵编写了《训蒙文》，并以“孝悌、谨信、泛爱众、亲仁、余力、学文”为组成部分；后来清朝学者贾存仁修订改编并改名为《弟子规》。这里的弟子是指孩子、学生和一切圣贤的弟子。“规”就是规范。《弟子规》实质就是儒家文化所提倡的“仁义礼智信”具体化、行为化和形象化的行为实践。

《弟子规》里要求的孝悌，使中国文化的基础，“百善孝为先”孝心是善良慈悲心的基础，在一个企业中只有员工做到孝悌才可能处理好与其他员工的关系，对最亲的人都不好，怎么能施仁于别人？有了家庭伦理才会有企业伦理。如果企业家和员工能把企业当成自己家一样相互尊重，相互关爱，那么这个企业怎能没有凝聚力？

孝悌引申的感恩文化，也是企业文化优秀的组成部分，有了感恩之心，企业员工的自我道德就会达到一种很高境界。《弟子规》里讲的诚信，在任何时候都是塑造个人与企业品牌最主要的组成部分，“凡出言，信为先”这六个字确立的诚实、守信、正直的价值观，是企业文化精神层面的最重要的纲要之一。

《弟子规》里的泛爱众，体现了“大爱无疆”的哲学理念，企业须建立合作型企业文化，在企业内部要相互团结，相互学习、相互关爱，而对企业外部也要“凡是人，皆须爱，天同覆，地同载”，这样才能构建员工、企业、社会和自然的和谐型企业，这也是儒家思想的精髓“仁者爱人”的集中体现。

《弟子规》里的亲仁，则要求企业家一定要心底无私、匡扶正义，有坦荡的胸怀才有浩然正气。要把员工的道德品质与工作能力放在同等重要地位来建设。这与“德才兼备，人尽其才，人人成才”是异曲同工之意。笔者（段俊平）认为，企业一定要正本清源，树立正气，“能亲仁，无限好，德日进，过日少”是和谐的保证，是树立企业良好形象前提。

《弟子规》里的余力学文是企业构建学习型企业，员工构建学习型技能型人才的企业文化要素的具体表述。只有学习才能达到自信。“工夫到，滞塞通”，只有勤勉刻苦、努力学习才能做到“圣与贤，可驯致”。构建学习型企业也是现代企业文化中最重要的要素之一。“首孝悌，次谨信，泛爱众，而亲仁，而余力，则学文”。《弟子规》从这六个方面阐述了中国人的处事方法和行为准则。对于企业来说，管人管事是管理的核心，而管人最好的法宝就是用传统的伦理道德规范和中国人血脉里的民族优秀品格特征来形成员工自我管理约束。倘若用《弟子规》来培训教育员工，用《弟子规》的主要精神内涵而构建企业文化，一定会从人性的本质上解决管理上的问题，使文化力真正变成了生产力。因为《弟子规》里的道德和行为上的法则和理念，其实是中国人与生俱来的优秀品德和民族性格特征中最易唤醒的部分。

篇8：从组织结构看国内外酒店管理

关键词：酒店,管理模式,组织结构,服务质量

酒店行业是我国国民经济的重要组成部分,在推动我国经济发展和促进国民经济增长方面发挥着重要作用。因此要注重酒店行业的发展,提升酒店行业的整体经济效益。我国酒店行业传统的管理模式中存在许多问题,严重制约着我国酒店行业的发展和酒店服务质量的提升,在与国外的酒店管理模式进行对比可以发现我国酒店管理中存在的问题,因此要有针对性的解决我国酒店行业中存在的问题,提升我国酒店行业的管理水平,增强酒店行业的市场竞争力,促进我国国民经济的发展。

一、国内酒店行业的发展概况

随着我国第三产业的快速发展和人民生活水平的快速提升,旅游行业已经成为我国第三产业中的的主要环节。旅游行业的发展带动了与旅游服务相关的周边行业的发展,如交通运输业、酒店业等。随着旅游出游人数的剧增,酒店行业的发展也出现了前所未有的发展和经济效益的提升。酒店行业收益占到整个旅游行业中收益的很大一部分。因此,优化酒店行业的管理模式,提升酒店服务水平是提升我国第三产业发展速度,促进国民经济增长的重要途径。我国的酒店行业由于起步晚,发展迅速,因此在酒店行业的管理模式中存在许多漏洞,这些问题是我国酒店行业快速发展中的最大阻碍[1]。综上,目前我国的酒店行业处在快速发展的过程中,在发展过程中积累了许多漏洞和问题,解决这些问题是提升我国酒店业发展速度,实现经济效益最大化的重要方式。

二、从组织结构角度看国内酒店的管理

我国国内现行酒店的管理模式从组织结构角度进行分析主要能分为直线型组织结构、职能型组织结构、直线职能型组织结构、事业部型组织结构,以及矩阵型组织结构。不同组织结构的酒店管理模式在管理特点、管理优势,以及管理性能方面都存在明显的差异。由于我国酒店管理的传统观念影响,管理者注重权责明确,以及管理权力的统一,大多数酒店管理中主要采用的是直线型、职能型和直线职能型组织结构。

酒店管理组织结构中的直线型组织结构,是一种比较原始简单的组织结构。其管理的特点是酒店内部实行自上而下的组织结构,酒店管理职权分布遵循上层到基层的分布模式。酒店内部的管理关系是直线型的管理,也即命令和服从的关系。我国传统的酒店管理中注重权力的统一,命名下达方便性、权责明晰、联系方便、降低酒店的管理成本等,导致了酒店的管理权过分集中,容易产生酒店领导滥用权力的现象发生,同时也违背了专业分工的基本原则。

职能型组织结构是在优化发展直线型结构的基础上形成的,主要的管理特点是在酒店内部根据不同的分工设置不同的管理部门,各管理部门又能对其下级部门下达管理命令。我国传统的酒店管理中的酒店下级部门不仅要服从本部门的命令,同时也要服从上级部门的领导。职能型组织结构下酒店的管理遵循了专业分工的原则、提升了酒店的工作效率、权责明晰、具有很高的稳定性等,然而由于酒店管理工作的横向协调性比较差、在实际工作中适应性不强、个职能部门没有形成良好的协作关系,导致了我国酒店的效益较差,服务质量较低。

在直线职能型组织结构中酒店的总经理是酒店领导和管理的核心人物。是直线型和职能型的有机结合形成的酒店组织结构。在酒店的管理活动中职能部门设置比较简单,虽然有利于总经理管理命令的下达和执行以及权责明晰。然而,酒店总经理权力过于集中,容易导致决策失误,同时各部门缺乏沟通也降低了酒店内部整体的管理效果和运行效率[2]。

三、从组织结构角度看国外酒店的管理

国外的酒店管理中主要采用的组织结构是事业部型组织结构和矩阵型酒店组织结构。这也是国外酒店管理效率高,酒店服务质量高的重要原因。在国外酒店采用的事业部型组织结构中将酒店依据服务的市场、地区等将酒店的管理结构划分为几个相互独立的事业部。各事业部开展工作的主要依据是酒店高层领导者指定的方案和下达的命令等。各个事业部都具有权责较大的自主权。事业部型酒店组织结构下酒店管理内部改变了权力过于集中的状况、各事业部相对独立、提高了工作效率、员工的工作积极性较强。然而由于酒店内部的工作人员数量较多,人员成本和管理费相对较大、各部门的协调性较差、缺乏整体性的观念。国外酒店采用的另一种组织管理结构是矩阵型酒店组织结构[3]。矩阵型组织结构是在直线职能型的基础上进一步完善的结果。是一种横向管理和纵向管理相结合的组织结构形式。在矩阵型组织结构中使酒店管理方式的灵活,并能够根据酒店的发展和经营状况组织或解散,有清晰明确的管理目标,能更根据市场消费雪球调整酒店的管理和服务形式。同时酒店内部各部门的配合也比较完善。矩阵型组织结构面临的主要问题是酒店的职能部门接受双重领导,容易在工作中出现摩擦。

四、国内酒店与国外酒店管理模式的差别

我国的酒店组织结构大多是直线型和职能型的组织管理结构。在管理中受到我国传统酒店管理观念的影响,更加注重权力的使用和酒店内部职能等级的划分,导致了我国酒店管理中存在总经理权力过于集中和权力的滥用,管理中容易出现决策的失误和管理活动的滞后性。我国的酒店组织管理结构比较注重质量的横向发展,在管理中更加注重各部门的智能细化,各部门之间相互独立、各司其职。而国外的酒店组织结构更关注质量的纵向发展。在国外酒店的管理组织结构中更倾向于采用事业部型和矩阵型的组织管理结构,能够在酒店的管理中机动灵活的进行决策和管理,各职能部门的配合也更加合理和完善[4]。在酒店的经营过程中各部门职能设置上更加注重整体性,各部门之间相互合作和帮助,任何部门的服务质量不到位都会影响到整个酒店的服务水平提升。

五、国内酒店管理模式的改革方向

1.合理选择组织结构类型。酒店的组织结构主要可分为金字塔式组织结构,其中主要包括直线型、职能型和直线职能性的组织结构;扁平式组织结构,其中主要包括事业部型组织结构和和矩阵型组织结构。在我国酒店管理的组织结构选择上主要依据酒店内部的现状、服务市场的特点、酒店的消费定位以及其他实际情况等,综合考虑各方面的影响因素,合理、科学的制定酒店的组织结构。对国外酒店组织结构中的优势要进行合理的分析,从中总结出适合我国酒店的相关管理经验和组织结构设定技巧,为我国酒店提升管理水平、提高酒店服务质量提供良好的基础。

2.优化组织结构设计。我国传统的酒店组织结构中存在职能部门设置单一、结构简单、管理权过分集中的缺点,分析原因主要是由于组织结构设置不合理,管理层级设置简单,管理幅度跨度过大等问题。因此,在我国酒店的组织结构设计是要对原有的组织结构进行优化,根据酒店管理的实际情况来设置职能明确的管理部门和职能部门,同时也要优化管理幅度和范围,尽量避免出现部门多头管理导致管理摩擦现象的出现。

六、结论

在进行国内酒店行业与国外酒店行业管理模式上的对比之后,能够发现国内的酒店管理在组织结构和服务质量上都与国外酒店行业存在差距。因此,要将国外先进的酒店管理经验引入我国的酒店管理,同时结合我国酒店发展的具体情况和酒店客户的消费习惯等,对国外酒店管理经验进行优化和改革,使其适应我国的酒店管理,促进我国酒店行业的平稳、快速发展。同时,大量的国际品牌酒店进入我国酒店行业对国内的酒店发展是一把双刃剑,在带来市场竞争压力的同时也为我国酒店管理模式的改革与优化带来了优秀的国际经验,因此要正确看待酒店行业的竞争。

参考文献

[1]孙晗笑.国内外酒店管理模式SWOT分析[J].旅游纵览(下半月),2014,06,(08):114~115.

[2]杜彦超,张立俭,孙丽钦,李佳龙.对比分析国内外酒店管理模式[J].经营管理者,2015,05,(18):124.

[3]苗冬蕾.论国内外酒店管理模式——从酒店组织结构分析[J].旅游纵览(下半月),2015,09,(10):79~80.