业务提成奖金分配方案

业务提成奖金分配方案（精选7篇）

篇1：业务提成奖金分配方案

2014年奖金、提成分配试行方案

一、按公司总销售目标计提奖金

1、适用部门：总经办、财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理。

2、月目标任务：800万元；

3、奖金方案：

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金+月销售总额*百分比（总经办）

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金（财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理）

4、奖金以部门为核算单位，由部门负责人分配，人力资源部核定部门总奖金。

二、按个人目标销售计提奖金

1、适用部门：业务部、开票组、医院组、采购部；

2、奖金方案：

业务部、开票组根据提成方案，每季度计算一次提成；按一个季度的总提成平均分为三个月，次两月发放；由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

医院组根据部门提成方案，每月计算提成，次两月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

采购部根据部门提成方案，当月计算提成，当月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核。

三、按月销售0.2%计提加班工资、奖金

1、适用部门：仓储部（包括验收组）

2、加班工资、奖金以部门为核算单位，由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导分配，人力资源部核定部门总奖金。

四、按公里数计提奖金

1、适用部门：驾驶组

2、按0.2元/公里计提奖金（城区按0.3元/公里）。

五、《2014年奖金、提成分配试行方案》从2014年1月1日起执行，由人力资源部监督执行。

***************有限公司

总经理意见：2013年12月21日

篇2：业务提成奖金分配方案

销售一般拿提成，也有拿奖金的，所以统称为销售奖金提成方案。

提成的计算依据销售业绩*提成比例，业绩好坏与浮动收入有直接的线性关系。也有分段的提成比例。

奖金是一个系数范围，业绩好坏与浮动收入是在一个基数的上下限浮动，浮动相对小。

工资是公司先支付，员工再干活。提成是员工先做出业绩，根据合同额、销售额、毛利、净利等计算，发放一般要等回款到账才能支付，甚至有回款率的设定要求作为条件。

正式发布的销售奖金提成方案，都是告诉你：什么业务，什么业绩，提成比例多少。而在发布前，一定有多次的初稿、讨论稿、测算。也就是提成比例，是倒测出来的。

幕后设计的主角，他是怎么考虑的呢？

第一步，大致确定你的年收入水平。与行业、地区比较，本公司的定位。假定20万。

第二步，划分比例。如：固定：浮动=4：6.第三步，浮动部分拆分为奖金+提成。如：浮动收入=12万，考核奖金=4万，提成=8万。

第四步，销售配额的框算。要完成1000万，需要多少人比较合理。如：某办事处10人，人均100万的合同额，公司老板或副总认为这个必须达成。

第五步，倒推出提成比例。如：提成=8万，对应合同额=100万，提成比例P多少？P=8/100=8%.第六步，提成依据选取。合同额对公司来说不一定是最好的提成依据，因为有风险，要风险共担。怎么办？换成销售额（已经开票或发货）、毛利、净利。假定100万的合同额，测算出：销售额90万、毛利30万、净利15万，则提成比例，见表9.1.第七步，再问一个问题，提成比例是否需要分段呢？

如：达到目标，提成比例=8%.就要考虑：超过目标，提成比例多少？9%吗？低于目标，提成比例多少？7%吗？见表9.2.第八步，保底和封顶。提成方案，一定会问到：底薪是否有，最高多少封顶。如：低于目标的多少比例，提成比例为0%？高于目标的多少比例，提成比例要封顶？

第九步，确定提成的计算公式。如：提成=销售额*提成比例。

第十步，提成支付。根据回款到账作为条件，按比例支付或达到90%再支付。多少个月内支付。

总结下，提成的设计思路，就是下图的变通。工程量是工程公司的产值，也可以是销售额、万元产值、毛利等。

当然，在经济不景气，业绩不好的年份，可能还有阶梯式的提成。见图9.2.举例来说，销售额每增加满100万，提成比例增加1%，而销售额增加不满100万，提成比例不变

下面介绍奖金的设计思路。两个要点：确定奖金基数、绩效指标。绩效指标更多是选取与销售相关的。奖金设计图，见图9.3.更进一步的问题：根据个人业绩，还是团队业绩，还是公司业绩？还是组合？

销售线除了销售人员，也有客服人员、商务、技术支持，这些人是拿绩效工资，还是与提成相关？与本团队自己对应，还是从销售部门的提成中再切块呢？

篇3：业务提成奖金分配方案

一、建立医院目标工作量预算

(一) 医院总目标工作量预算的具体内容包括:

1.工作效率:

(1) 医院各个专科的年门诊人次、急诊人次、急诊抢救人次、手术人次、入出院人次;

(2) 医院及各个专科医师人均每日负担诊疗人次、医师年均出院人次、医师人均每日负担住院床位;

(3) 医院及各个专科平均住院日、术前住院日、平均开放病床数、实际开放总床日数、实际占用总床日数、出院者占用总床日数、病床使用率、病床周转次数;

(4) 医院门诊患者人均医疗费用、门诊患者人均药品费用及门诊处方人均费用;医院各个专科住院患者人均医疗费用、人均药品费用;医院各个专科住院床日平均费用。

2.经济效率:

(1) 门诊和出院病人费用 (其中药品费比例、检查检验费比例) 、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等;

(2) 临床医技科室目标收支结余及医疗消耗品占医疗收入的比例为基础, 通过服务效率、服务质量和经济效率等指标, 科学合理地考核科室工作效率并核算科室奖金;

(3) 对非临床医技科室要制定预算费用指标, 核算其运行成本;

(4) 以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量和工作质量等工作业绩为主要依据;

(5) 严禁科室承包、开单提成、医务人员奖金与所在科室收入直接挂钩。

(二) 根据医院总体预算, 制定科室预算目标工作量

1.制定各个科室预算目标工作量

(1) 根据各个科室前三年的运营实际情况, 结合本年度科室的发展方向和医院的总目标工作量预算内容及收支预算, 制定各个科室预算工作量目标;

(2) 医院按照综合效益核定出奖金总额, 再根据各个科室每月预算工作量完成情况, 结合考核核算出各个科室的基础奖金。

二、充分发挥预算的控制职能

医院基本工作量预算, 要采取全员参与的方式, 各部门、各基层单位既是预算的编制单位, 又是预算的执行、控制、监督单位, 要让工作预算成为医院各部门、各基层沟通的语言, 既要调动员工实现各自预算的积极性, 又要医院管理者实现对单位的全过程、全方位的控制。预算控制的重点在成本费用开支方面, 通过增收节支, 为医院发展打下良好的基础。

三、结合工作预算, 按实际工作量化打分

根据以下核算指标, 各科室在达到基本要求的基础上量化打分, 医院按照每月收支状况核定出奖金总量, 各科室奖金多少根据分数计算, 避免奖金多少只以科室结余为依据的做法。

科室核算指标有五类:质量、效率、控制、成本、其他。

质量指标:治疗效果 (治愈率、好转率、无菌手术感染率等) ;病历甲级率;护理效果 (护理合格率、病区管理合格率、急救物品完好率等) 等指标。

效率指标:医院各个专科的年门诊人次、急诊人次、急诊抢救人次、手术人次、入出院人次;病床使用率、床位周转率、平均住院天数。

控制指标:门诊病人费用、出院病人费用、药品收入占业务收入的比例、人均业务收入、人均业务支出等指标。

成本指标:科室目标节余、收支节余率、医疗消耗品占医疗收入的比例等指标。

其他指标:病人满意率、病人投诉率、制度执行科研教学情况等。

四、奖金分配规定

(一) 奖金水平总额控制

奖金水平必须根据医院业务收入、业务支出及收支结余的实际情况确定一个合理比例和数额, 实行总额控制, 既要考虑全院职工的福利, 又要考虑医院的可持续发展, 保持医院的竞争力。

(二) 确定相应级别系数及其他规定

1.医院统一设定奖金系数

(1) 临床医技科室管理 (岗位) 干部的奖金分配系数为:根据各个临床、医技科室的实际情况确定各科平均奖金, 以各个科室的平均为基数乘以不同级别的系数确定奖金数额, 由医院统一发放。

(2) 行政后勤人员奖金分配系数为:以临床医技科室实际平均奖金的90%为基数。

行政后勤管理中层干部, 以临床医技科室实际平均奖金为基数。行政后勤管理院级领导, 以临床医技科室主任奖金为基数。

2.设置各种岗位津贴, 体现向关键岗位和特殊岗位倾斜政策:包括管理职务津贴、优秀专家津贴、优质服务津贴、特殊岗位津贴。

3.设置中层管理干部任期管理目标责任书, 具体制定每个管理岗位的管理细则及扣分标准, 该期管理目标责任书与院长签定。

4.每年奖励科研方面有突出贡献的各级各类人员, 科技奖励参照有关医院科技奖励规定。

五、具体计算方法

(一) 每月奖金总额:

根据医院的历年管理经验, 每月按业务收入的11%拟定为当月奖金总额, 作为医院奖金的宏观调控数。

(二) 具体考核指标分值

1.质量指标10%:2.效率指标20%:3.控制指标20%:4.成本指标40%:5.其他指标10%:

具体有医院质控科管理考核, 对各个科室的治疗效果 (治愈率、好转率、无菌手术感染率等) ;病历甲级率;护理效果 (护理合格率、病区管理合格率、急救物品完好率等) 等指标逐一作出评比打分。

具体有医院成本核算 (奖金核算) 室计算, 包括医院各个专科的年门诊人次、急诊人次、急诊抢救人次、手术人次、入出院人次;病床使用率、床位周转率、平均住院天数;将实际数与预算数比较, 做出正确的评分。

具体有医院成本核算 (奖金核算) 室计算, 包括门诊病人费用、出院病人费用、药品收入比例、人均业务收入、人均业务支出等指标;将实际数与预算数比较, 做出正确的评分。

具体有医院成本核算 (奖金核算) 室计算, 包括科室目标节余、收支节余率、医疗消耗品占医疗收入的比例等指标;将实际数与预算数比较, 做出正确的评分。

具体有医院质控科管理考核, 对各个科室的病人满意率、病人投诉率、制度执行情况等指标逐一作出评比打分。

摘要：文章从预算目标工作量管理的角度, 探讨医院奖金核算的模式。制定一个有责任、有激励、有竞争并结合预算工作量考核方式的奖金激励模式, 有助于提高医院管理的社会和经济效益, 促进医院进一步的发展。

关键词：医院奖金分配,预算目标工作量

参考文献

[1]卫规财发[2004]410号.关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定.

[2]卫医发[2006]169号.关于继续深入开展以病人为中心, 以提高医疗质量为主题的医院管理年活动的通知.

[3]卫医发[2008]27号.〈医院管理评价指南〉 (2008) 的通知.

[4]丁旭辉, 胡庆蕙等.医院按岗实施绩效工资的实践[J].卫生经济研究, 2007 (9) :25.

[5]李永翠, 宁邦彦等.医院绩效考核办法与核算操作[J].中国卫生经济, 2008 (5) :74.

篇4：销售提成分配方案

1.1 销售提成的定义

为了加强公司的有序管理，提升销售人员的积极性，公司制定了如下销售奖励办法，称为销售提成。销售提成三个部分的因素的影响，分别为：销售级别、销售任务完成情况和收款。公司将为每个销售经理设立一个项目号。

1.2 项目号

公司在财务部为每个销售经理设立一个项目号，如A销售经理的项目号为A，具体项目用数字表示项目编号，如A01表示A销售的第一个项目。

1.3 销售级别和提成方式

高级销售：指熟悉销售技巧，攻关能力强，并且每年销售净利润50万元（含50万）以上的销售人员。高级销售的提成占纯利润的30%；

中级销售：指熟悉销售技巧，攻关能力较强，并且每年完成销售净利润35-50万元之间的销售人员。中级销售人员的提成占纯利润的20%；

初级销售：指有一定的销售技巧，并且具有攻关能力和培养前途，并且能每年完成销售净利润20-35万元之间的销售人员。初级销售人员提成占纯利润的15%；

1.3.1 销售纯利润 销售纯利润指销售经理在销售过程中产生的纯利润，计算方式如下：销售纯利润=销售额-销售成本

1.3.2 销售额

指销售经理和客户签订的合同金额。

1.3.3 销售成本

销售成本指销售经理在销售的过程产生的成本，销售成本由以下几个部分组成：采购成本、物流成本、应酬成本、安装成本、税金和平台费用组成1.3.3.1 采购成本

指销售产品的采购价格；

1.3.3.2 物流成本

指销售产品在采购、送货的过程中发生的公车、租车费用；

1.3.3.3 应酬成本

指销售过程中发生的应酬费用。

1.3.3.4 安装成本

指销售货物的安装、调试、技术支持费用和其它费用。

1.3.3.5 税金

指销售过程中发生的应缴税金。

1.3.3.6平台费用

指公司在销售经理销售过程中发生的平台费用（如房屋租赁、办公损耗等费用）。

1.4 销售任务完成情况

公司在每年的年初为每个销售经理制定年销售任务，销售任务以纯利润计算，销售任务平均分摊到四个季度统一进行考核，销售提成按完成任务的百分比进行核算并发放。如A销售完成季度销售任务的90%，那该销售的基本销售提成*90%，最低60%，如完成了销售任务的150%，则基本销售提成*150%，最高封顶

150%。

1.5 项目收款

为了增强销售经理的收款积极性，公司特设立一个收款积极奖励和惩罚措施，销售经理在合同规定期限内每提前一月收回项目合同款，公司给予该资金一月当地实时利率的奖励。反之，每推迟一个月收项目合同款，公司则在销售提成中扣除一个月项目合同款的资金占用利率。

1.6 自主开发客户

指销售经理利用自己资源和攻关技巧争取到的客户。

1.6.1 自主开发客户奖励

为了加强公司对销售人员自主开发客户资源，加大公司的营业范围，公司特制定如下奖励制度：

篇5：前厅部提成分配方案

每月末由前台领班负责统计，当月的柜台房间销售明细，并报财务审核。提成审核下来后，由前厅部经理统一领取，并造员工费用发放表进行分配方案如下：

1.前台接待：6元/间、天。

2.前台收银：3元/间、天。

3.大堂副理需销售任务完成200间/月，才可按1元/间、天提成。

4.行李员岗位可根据当月销售情况适当分配。

前厅部

篇6：医院奖金分配方案

1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法

1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

（3）临床科室提成比例

8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

三、护士奖金计算办法

1、门诊、病房护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

2、处置室护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

三、医技科室医生奖金计算办法

1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

2、医技科室提成比例

四、药房人员奖金计算办法（科室收入－科室支出）×6%科室收入：药品纯收入15%计算。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

五、制剂室人员奖金计算办法（科室收入－科室支出）×13%科室收入：制剂纯收入按照20%计算。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

六、收款室人员奖金计算办法

科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人员奖金计算办法

出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。

八、院领导及科主任奖

1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

2、各科主任提取法医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。

九、全院平均奖的计算办法：

全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊医师，门诊护士，病房医师，病房护士，医技科室医师，药房工作人员，收款室工作人员，制剂室工作人员，药浴室工作人员）。

十、医院职工扣发奖金办法

根据我院职工考勤制度，结合医院实际，制定本办法。

1、无故旷工一天扣除当月全部奖金。

2、请病、事假7天以内不扣除本月奖金。8—14天扣除本月奖金的50%.14天以上扣除本月全部奖金。

篇7：奖金分配:王院长面临的难题

马上就要到年底了,医院正在筹备召开一年一度的年度工作会议。刚刚上任不久的王显院长,正在审阅拟提交年度工作会议的一个重要文件——《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》。以前,王显担任副院长时,就分管医院科室核算和人力资源部门的工作,那时候,医院实行目标管理,医院在科室核算基础上确定科室奖金总额,科室再根据每个人为科室效益的大小,决定其奖金的数额。此前,卫生行政主管部门已明确规定,要改革医院不适当的经济激励机制,不允许医务人员的收入与经济收入挂钩。就诊患者的不断增加,临床和医技科室业务量不断加大,原来医院实行的奖金分配办法已无法继续实行。随着社会生活成本的不断攀升,中青年医务人员面临的压力日益加大。已经执行几个月的按照岗位层级适当拉开档次,同一层级岗位近乎平均分配奖金的做法已经导致部分青年医务人员的不满,甚至出现了个别人不愿意加班手术的现象。如何建立科学的有激励、有约束,使医院充满活力的新机制,成为本次年度工作会议的主要议题,也是全院员工关注的焦点。

王显院长正在审阅的《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》的原则是:在科学核定科室岗位职数、保证医疗安全的前提下,奖金额的50%根据员工的职称、学历、岗位等因素确定;另50%的奖金额根据员工的工作数量、工作质量、工作态度等绩效考核分数进行分配。科主任的绩效考核分数为临床一线医生绩效分数的平均数;护士长的绩效考核分数为临床一线护士绩效分数的平均数。承担临床教学和科研任务的高年资医生、护士适当加分。出现医疗差错或造成医源性医疗纠纷者适当扣分,出现医疗事故则当月绩效分数为零。该《办法草案》还具体规定了打分办法和实施细则。

王显院长深知奖金分配是医院员工最为关注的涉及切身利益的问题之一,具有较强的行为导向作用。这种奖金分配办法是否合理可行?员工绩效考核能否顺利实施?这份《办法草案》还要如何完善?提交上去能否获得通过?这个方案能否真正调动员工的工作积极性?一连串的问号使王院长陷入了沉思之中……