部门提成奖金分配方案

2024-05-25

部门提成奖金分配方案（共14篇）

篇1：部门提成奖金分配方案

2014年奖金、提成分配试行方案

一、按公司总销售目标计提奖金

1、适用部门：总经办、财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理。

2、月目标任务：800万元；

3、奖金方案：

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金+月销售总额*百分比（总经办）

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金（财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理）

4、奖金以部门为核算单位，由部门负责人分配，人力资源部核定部门总奖金。

二、按个人目标销售计提奖金

1、适用部门：业务部、开票组、医院组、采购部；

2、奖金方案：

业务部、开票组根据提成方案，每季度计算一次提成；按一个季度的总提成平均分为三个月，次两月发放；由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

医院组根据部门提成方案，每月计算提成，次两月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

采购部根据部门提成方案，当月计算提成，当月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核。

三、按月销售0.2%计提加班工资、奖金

1、适用部门：仓储部（包括验收组）

2、加班工资、奖金以部门为核算单位，由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导分配，人力资源部核定部门总奖金。

四、按公里数计提奖金

1、适用部门：驾驶组

2、按0.2元/公里计提奖金（城区按0.3元/公里）。

五、《2014年奖金、提成分配试行方案》从2014年1月1日起执行，由人力资源部监督执行。

***************有限公司

总经理意见：2013年12月21日

篇2：部门提成奖金分配方案

时间:2014-03-04 分类:方案来源:书通网 10 目录

篇一：部门奖金分配方案

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例(3000元)

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

部门奖金额= 公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室 0.0237，2、炼铁厂0.4150，3、烧结厂0.1305，4、总调 0.0297，5、技术装备 0.0137，6、质检 0.0525，7法监 0.0333，8、采购 0.0228

9、机修车间0.0731，10、动力车间 0.0351，11、车队 0.0509，12、安全 0.0059，13、仓库 0.0091，14、场管0.0157，15、球团厂0.0636，16、办公室0.0157，17财务0.0065，18人事0.0033。

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

篇二：部门奖金分配方案

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰;***报废率≤0.9‰;外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例：***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不同级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：1.5

工程师级系数：2

主管级系数：3

经理级系数：4

篇三：部门奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

篇3：部门提成奖金分配方案

一、建立医院目标工作量预算

(一) 医院总目标工作量预算的具体内容包括:

1.工作效率:

(1) 医院各个专科的年门诊人次、急诊人次、急诊抢救人次、手术人次、入出院人次;

(2) 医院及各个专科医师人均每日负担诊疗人次、医师年均出院人次、医师人均每日负担住院床位;

(3) 医院及各个专科平均住院日、术前住院日、平均开放病床数、实际开放总床日数、实际占用总床日数、出院者占用总床日数、病床使用率、病床周转次数;

(4) 医院门诊患者人均医疗费用、门诊患者人均药品费用及门诊处方人均费用;医院各个专科住院患者人均医疗费用、人均药品费用;医院各个专科住院床日平均费用。

2.经济效率:

(1) 门诊和出院病人费用 (其中药品费比例、检查检验费比例) 、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等;

(2) 临床医技科室目标收支结余及医疗消耗品占医疗收入的比例为基础, 通过服务效率、服务质量和经济效率等指标, 科学合理地考核科室工作效率并核算科室奖金;

(3) 对非临床医技科室要制定预算费用指标, 核算其运行成本;

(4) 以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量和工作质量等工作业绩为主要依据;

(5) 严禁科室承包、开单提成、医务人员奖金与所在科室收入直接挂钩。

(二) 根据医院总体预算, 制定科室预算目标工作量

1.制定各个科室预算目标工作量

(1) 根据各个科室前三年的运营实际情况, 结合本年度科室的发展方向和医院的总目标工作量预算内容及收支预算, 制定各个科室预算工作量目标;

(2) 医院按照综合效益核定出奖金总额, 再根据各个科室每月预算工作量完成情况, 结合考核核算出各个科室的基础奖金。

二、充分发挥预算的控制职能

医院基本工作量预算, 要采取全员参与的方式, 各部门、各基层单位既是预算的编制单位, 又是预算的执行、控制、监督单位, 要让工作预算成为医院各部门、各基层沟通的语言, 既要调动员工实现各自预算的积极性, 又要医院管理者实现对单位的全过程、全方位的控制。预算控制的重点在成本费用开支方面, 通过增收节支, 为医院发展打下良好的基础。

三、结合工作预算, 按实际工作量化打分

根据以下核算指标, 各科室在达到基本要求的基础上量化打分, 医院按照每月收支状况核定出奖金总量, 各科室奖金多少根据分数计算, 避免奖金多少只以科室结余为依据的做法。

科室核算指标有五类:质量、效率、控制、成本、其他。

质量指标:治疗效果 (治愈率、好转率、无菌手术感染率等) ;病历甲级率;护理效果 (护理合格率、病区管理合格率、急救物品完好率等) 等指标。

效率指标:医院各个专科的年门诊人次、急诊人次、急诊抢救人次、手术人次、入出院人次;病床使用率、床位周转率、平均住院天数。

控制指标:门诊病人费用、出院病人费用、药品收入占业务收入的比例、人均业务收入、人均业务支出等指标。

成本指标:科室目标节余、收支节余率、医疗消耗品占医疗收入的比例等指标。

其他指标:病人满意率、病人投诉率、制度执行科研教学情况等。

四、奖金分配规定

(一) 奖金水平总额控制

奖金水平必须根据医院业务收入、业务支出及收支结余的实际情况确定一个合理比例和数额, 实行总额控制, 既要考虑全院职工的福利, 又要考虑医院的可持续发展, 保持医院的竞争力。

(二) 确定相应级别系数及其他规定

1.医院统一设定奖金系数

(1) 临床医技科室管理 (岗位) 干部的奖金分配系数为:根据各个临床、医技科室的实际情况确定各科平均奖金, 以各个科室的平均为基数乘以不同级别的系数确定奖金数额, 由医院统一发放。

(2) 行政后勤人员奖金分配系数为:以临床医技科室实际平均奖金的90%为基数。

行政后勤管理中层干部, 以临床医技科室实际平均奖金为基数。行政后勤管理院级领导, 以临床医技科室主任奖金为基数。

2.设置各种岗位津贴, 体现向关键岗位和特殊岗位倾斜政策:包括管理职务津贴、优秀专家津贴、优质服务津贴、特殊岗位津贴。

3.设置中层管理干部任期管理目标责任书, 具体制定每个管理岗位的管理细则及扣分标准, 该期管理目标责任书与院长签定。

4.每年奖励科研方面有突出贡献的各级各类人员, 科技奖励参照有关医院科技奖励规定。

五、具体计算方法

(一) 每月奖金总额:

根据医院的历年管理经验, 每月按业务收入的11%拟定为当月奖金总额, 作为医院奖金的宏观调控数。

(二) 具体考核指标分值

1.质量指标10%:2.效率指标20%:3.控制指标20%:4.成本指标40%:5.其他指标10%:

具体有医院质控科管理考核, 对各个科室的治疗效果 (治愈率、好转率、无菌手术感染率等) ;病历甲级率;护理效果 (护理合格率、病区管理合格率、急救物品完好率等) 等指标逐一作出评比打分。

具体有医院成本核算 (奖金核算) 室计算, 包括医院各个专科的年门诊人次、急诊人次、急诊抢救人次、手术人次、入出院人次;病床使用率、床位周转率、平均住院天数;将实际数与预算数比较, 做出正确的评分。

具体有医院成本核算 (奖金核算) 室计算, 包括门诊病人费用、出院病人费用、药品收入比例、人均业务收入、人均业务支出等指标;将实际数与预算数比较, 做出正确的评分。

具体有医院成本核算 (奖金核算) 室计算, 包括科室目标节余、收支节余率、医疗消耗品占医疗收入的比例等指标;将实际数与预算数比较, 做出正确的评分。

具体有医院质控科管理考核, 对各个科室的病人满意率、病人投诉率、制度执行情况等指标逐一作出评比打分。

摘要：文章从预算目标工作量管理的角度, 探讨医院奖金核算的模式。制定一个有责任、有激励、有竞争并结合预算工作量考核方式的奖金激励模式, 有助于提高医院管理的社会和经济效益, 促进医院进一步的发展。

关键词：医院奖金分配,预算目标工作量

参考文献

[1]卫规财发[2004]410号.关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定.

[2]卫医发[2006]169号.关于继续深入开展以病人为中心, 以提高医疗质量为主题的医院管理年活动的通知.

[3]卫医发[2008]27号.〈医院管理评价指南〉 (2008) 的通知.

[4]丁旭辉, 胡庆蕙等.医院按岗实施绩效工资的实践[J].卫生经济研究, 2007 (9) :25.

[5]李永翠, 宁邦彦等.医院绩效考核办法与核算操作[J].中国卫生经济, 2008 (5) :74.

篇4：电子商务部薪资表及奖金提成方案

岗位基本工资标准表

一、提成说明：提成奖金

以客服平均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。

销售额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。

1、客服平均提成，提成奖金（不分一组二组）：

每月26日前设定下月指标，根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。目标完成率60%以下，无提成；

目标完成率61%-80%，客服组提成比例为总销售额0.2% 目标完成率81%-100%，客服组提成比例为总销售额0.4%；目标完成率101%%-150%，提成比例为总销售额0.5 %；目标完成率151%以上提成比例为总销售额0.8%。提成奖金客服组平分。

2、小组绩效奖金

客服小组所负责的店铺完成店铺指标并结合日常工作表现给予不同比例绩效奖金。

目标绩效：

目标完成率80%以上，绩效奖金100元目标完成率80%-100%，绩效奖金200元目标完成率101%以上，绩效奖金300元工作表现：

视日常工作表现给予一定奖励，与目标绩效相加不超过500元。

3、其他人员提成及奖金分配（计划部，企划部，引流组，仓储部）包含：员工提成及绩效奖金。（1）员工提成：以客服平均提成为参照；

助理级别提成为客服平均提成的100%；副理级为客服平均提成的90%；员工级为客服平均提成的80%。

（2）绩效奖金：

a、企划部绩效考核：由运营总监从页面设计、文字表现、店铺转化进行评级。

b、货品计划部绩效考核：由部门主管从产销率、各类报表、货品管理能力上进行评级。

c、引流组绩效考核：由运营总监从销售目标完成度和引流效果上进行评级。d、售后组绩效考核：由运营总监从销售目标完成度、问题反馈、老客户维护这几方面进行评级。e、奖金分配：不及格

无奖金及格

奖金300元良好

奖金400元优秀

奖金500元年薪制员工

行政部门薪金制度按照年薪制制定，因人而异。

二、绩效工资（提成、奖金）

由各部门负责人根据各部门实际情况制定绩效工资，经部门经理审批后执行。详见部门组织架构和岗位薪资明细表。销售金额提成说明：

1、销售金额周期：上月1日-当月月底（如：核算12月份提成，周期为12月1日-12月31日）。

2、销售金额包含淘宝扣点。

3、销售金额需扣除代付的快件费，及退换货金额；

4、每月26日下达次月业绩指标。

三、津贴

包含交通补贴、餐贴、住宿补贴、夜班补贴、加班补贴、劳动负荷补贴、高温补贴、综合补贴。

1、交通补贴/住宿补贴：原则上公司为仓储物流部人员提供住宿。夜班客服人员可申请员工宿舍，资源按需分配，员工支付额定宿舍费用。

2、餐贴：公司食堂提供免费午餐，食堂未开放时以每餐8元为标准补贴。

3、夜班补贴：普通夜班10元/晚，深夜班20元/晚（至凌晨2点以后下班），正常餐贴8元。

4、加班补贴：日常及周六日加班工资按照80元一天标准计算，月累计4小时起计算；国家法定节日值班的，按120元一天标准发放。*紫色部分需和公司有关部门确认后开始执行。

5、劳动负荷补贴：仓储物流部，视当月工作强度经审批，适当发放或不发。需提前向上级领导递交申请。

6、高温补贴：参考国家标准发放。

7、综合补贴：按职务级别给付的交通、通讯等补助费用。

四、福利

1、社会保险：公司为员工缴纳社会保险。？几金

2、节日津贴：中秋，元旦，春节等节日公司发放节日福利。

五、实习生补助

1、普通实习生（未拿到毕业证在校生）每月发放800元实习补助，享受等同津贴，无其他额外薪资。

2、提前转正的实习生可据工作表现，享受公司标准员工待遇，由部门总经理审批后可执行。

六、薪资发放规定

1、每月20日发放上月薪资。各部门每月3日前将上月员工的《薪资表》交到行政人事部核薪，汇总，审批后交到财务部门，由财务部门将员工上月的薪资于每月15日准时发放。如遇节假日则提前发放。

2、《调薪表》需提前一个月申请，于次月开始执行。

5、薪资每月以货币形式直接支付给员工在银行开设的工资帐户上。博洋是发两笔的。

6、支付薪资时为员工出具《薪资条》，详列各个项目及扣除额、缴纳所得税额。

7、员工对薪资产生疑义时，可以在收到《薪资条》10日内向行政人事部咨询。

8、职级为总经理及以上级别的领导，不再领取“加班津贴”。

9、加班津贴计算在当月薪资内，各部门《加班单》统一汇总至行政人事部，并于每月30日前审核完毕，否则逾期自负。

10、离职薪资：工作终止日为离职薪资结算截止日，薪资按日结算，工作未足考核周期，无全勤奖。

11、个人薪资作为公司的机密，个人之间不应互相比较。

12、本制度为公司内部机密文件，未经管理中心书面授权同意，不得外传，违者按泄密处理，具体见《保密管理制度》。

七、薪资级别调整程序

公司的各级部门和员工均可跟绩效考核业绩提出薪级调整申请，申请流程如下：

1、事业部：个人申请、上级主管签字、部门经理审核、部门内薪酬专员登记、公司行政人事部存档。

2、经理级以上人员：个人申请、上级领导审核、公司行政人事部存档。

3、根据审批结果，经理及以上级别通知财务部门执行，并以书面形式通知员工。

八、年薪制人员：

对于公司各部门的年薪制员工按《年薪制员工的管理规定》执行。

篇5：销售提成分配方案

现款总计6652，435吨工地总计4833，584吨金额70475，245（现款23378，82）未分配。

其中成都建工134，155吨1073，24元是和泰禾业务员杨丹的业务。分配方式双方业务员自行沟通。

宏达建筑135，707吨1409，685元是和发展景业务员包放的业务。分配方式双方业务员自行沟通。

北京建工2229，04吨19609，22元是和发展景转交业务，分配方式和发展景、鑫楚各占50% 现款提成业务员1，5元吨（包括鑫呈）参加分配业务员龚俊龙、王振杰、李峰

工地提成业务员2，5元吨，参加分配业务员、王振杰、李峰、王知华、甘科丽

篇6：销售部提成分配方案

为了规范销售操作规程，提高销售队伍的工作积极性和提升业绩，发挥团队合作精神，现结合公司目前开发项目的实际销售情况和市场需要，制定以下销售提成分配方案:

一、佣金计提办法

底薪提成制：公司营销人员采取底薪（公司编制）＋提成（销售提成）＋考核奖金（公司另发）。

销售经理:基本工资()+提成()+考核奖金()销售主管:基本工资()+提成()+考核奖金()销售人员:基本工资()+提成()+考核奖金()按揭人员:基本工资()+ 考核奖金()

二、佣金发放方式

篇7：奖金分配:王院长面临的难题

马上就要到年底了,医院正在筹备召开一年一度的年度工作会议。刚刚上任不久的王显院长,正在审阅拟提交年度工作会议的一个重要文件——《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》。以前,王显担任副院长时,就分管医院科室核算和人力资源部门的工作,那时候,医院实行目标管理,医院在科室核算基础上确定科室奖金总额,科室再根据每个人为科室效益的大小,决定其奖金的数额。此前,卫生行政主管部门已明确规定,要改革医院不适当的经济激励机制,不允许医务人员的收入与经济收入挂钩。就诊患者的不断增加,临床和医技科室业务量不断加大,原来医院实行的奖金分配办法已无法继续实行。随着社会生活成本的不断攀升,中青年医务人员面临的压力日益加大。已经执行几个月的按照岗位层级适当拉开档次,同一层级岗位近乎平均分配奖金的做法已经导致部分青年医务人员的不满,甚至出现了个别人不愿意加班手术的现象。如何建立科学的有激励、有约束,使医院充满活力的新机制,成为本次年度工作会议的主要议题,也是全院员工关注的焦点。

王显院长正在审阅的《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》的原则是:在科学核定科室岗位职数、保证医疗安全的前提下,奖金额的50%根据员工的职称、学历、岗位等因素确定;另50%的奖金额根据员工的工作数量、工作质量、工作态度等绩效考核分数进行分配。科主任的绩效考核分数为临床一线医生绩效分数的平均数;护士长的绩效考核分数为临床一线护士绩效分数的平均数。承担临床教学和科研任务的高年资医生、护士适当加分。出现医疗差错或造成医源性医疗纠纷者适当扣分,出现医疗事故则当月绩效分数为零。该《办法草案》还具体规定了打分办法和实施细则。

王显院长深知奖金分配是医院员工最为关注的涉及切身利益的问题之一,具有较强的行为导向作用。这种奖金分配办法是否合理可行?员工绩效考核能否顺利实施?这份《办法草案》还要如何完善?提交上去能否获得通过?这个方案能否真正调动员工的工作积极性?一连串的问号使王院长陷入了沉思之中……

篇8：超产奖金分配方案

为加强生产，保证各工段有序安全运转，充分调动工人积极性。在多劳多得思想前提下，超产奖具体分配如下：

一、每月额定产量600吨，如果超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。

1、蒸煮工段

产量计算方法：以保温为界限，上班交班前已保温。产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。否则产量全部归下班

所有，质量问题考核下班。

蒸煮每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班球数/甲乙两班总球数=本班应得奖金

由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。

2、漂白工段

产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完

漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜；不得无故拖延时间。

每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金

3、磨浆工段

产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否则无产量。

每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班进浆池数/甲乙两班总进浆池数=本班应得奖金

4、抄浆工段

产量计算方法：计件，每包为一件。

每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金

二、本制度制定原则，是为提高工人积极性。如发生只追求本班产量，交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。

三、本制度自零九年十二月起执行。

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篇9：项目奖金分配方案

由各项目经理进行奖金分配。此方案能够最大限度调动优质项目的项目经理和项目成员积极性，但对于非盈利项目或新兴战略项目，容易产生部门层无法调配项目经理和项目成员的问题。

前提条件：项目奖金分配以有效合同为前提。有效合同额是指项目总合同扣减项目软硬件、服务等采购成本后的合同额。事宜合同可作为有效合同，事宜合同指因流程批复、商务谈判等问题，造成项目合同未签定的，可以事先约定的合同金额作为有效合同。

一、项目奖金等于公司核准的项目预算扣减财务部核算项目实际执行差额，并乘以公司批复的项目权益系数（范围为0.3-1），具体公式为{项目奖金=（批复后的项目预算-实际项目执行）*项目权益系数}。如100万项目正常交付，批复预算为80万，实际执行60万，项目权益系数核定为0.5，则项目组分配的奖金总金额为（80-60）*0.5=12万；

二、项目奖金池由各项目奖金构成。项目奖金池由项目经理（负责人）拟定奖金分配方案，部门审批，公司批复并监督执行；

各项目人员奖金分配额=该项目奖金*岗位系数*贡献度。

岗位系数是部门对各项目不同岗位角色定义的系数（合计为1），由部门提出，公司批复；其范围为（0.05-0.3）

贡献度是项目经理对各项目成员评估的重要程度，由项目经理提出，部门批复；其范围为（0.5-2）；

岗位系数参考：项目经理0.2，设计人员0.1，开发人员0.5，测试人员0.15，项目运维人员0.05

篇10：奖金分配方案

个人奖金计算方法

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

七、补充规定

1、属公司合同工且月出勤率到达90%(不含90%)以上，获得全部奖金;

2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%(含80%，90%)，获得全部奖金的80%;

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格;

4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格;

5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。

篇11：年终奖金分配方案

一、基本原则

1、效率优先、兼顾公平原则;

2、职工奖金收入与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩原则;

二、适用范围

公司机关全体人员。

三、具体办法

1、成立以总经理、党委书记为主任的`年终奖金分配评价委员会，对公司机关中层干部的工作绩效评价。

2、成立以部门分管领导、部室长为主要人员的年终奖金分配评价委员会，对本部室一般干部的工作绩效评价。

3、由总经理、党委书记为主任的年终奖金分配评价委员会确定年终奖金人均分配额度及参与分配人数。

4、设计职工绩效考核表。(详见附表)

5、每年12月份由以上两个评价委员会依照职工绩效考核表分别对公司机关中层干部和本部室一般干部进行工作绩效评价。

6、按照工作绩效评价得分对公司机关中层干部和一般干部进行奖金分配。

四、本办法自XXXX年1月1日开始实行。

篇12：奖金分配方案

该方案具体实施细则：

1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

各部门、车间应得奖金总额为

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

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★ 公司年终奖金分配方案

★ 员工年终奖金分配方案

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