公司员工业务提成标准

第一篇：公司员工业务提成标准

2012年国内业务提成标准2

东莞市迪奥照明科技有限公司

销售人员工资及业绩提成标准(第二版)

一、总则

为了规范公司销售人员工资及提成标准，提高销售部门人员积极性，相关工作有条不紊的进行，特制订销售人员工资及业绩提成标准(第一版)!

二、细则

第一条 销售部门工资构成

销售人员薪资G=责任底薪+个人业绩奖励

销售主管/经理薪资G=责任底薪+个人业绩奖励+职务津贴

备注：

1、责任底薪：完成或者超过公司规定的销售业绩，则可以领取满额责任底薪和相应提成，若没有完成销售业绩，则依据本标准第四条发放相应底薪。

2、个人业绩奖励：指公司员工通过个人努力，完成了公司规定的销售业绩，公司依据本标准第三条给予奖励。

3.为更好的鼓励外贸员工积极进取工作，外贸底薪重新调整，工作满12个月公司提供社保及带薪假期15天;

4.根据2012年市场发展前景，与市场价格变化，2012年公司薪酬与福利调整如下：

业务人员完成业绩的底薪工资标准

3.1国内业务员

1.试用期1-3个月底薪1000元

2.转正后4-12个月底薪1200元

3.工作12-24个月底薪1500元

4.工作25个月以上底薪1700元

第三条销售人员个人销售业绩提成标准

销售人员个人销售业绩提成是指根据当月完成项目销售额，并依据单个项目销售金额比例进行分类提成，对应以下相应提成标准进行核算。

销售人员销售额≥30%，按以下提成标准执行：

3.1 试用期(1-3个月)个人销售业绩提成标准：

1)提成比例 ：提成比例2%

2)销售任务 ：营业额≥5万元

备注：

1、试用期销售任务5万元，达到任务领取全额试用期底薪，销售额≥5万

元享受2%业绩提成。

2、试用期销售额<5万，按照第4.1条标准执行。

3、试用期业务员当月营业额≥5万元即可转正，次月可享受正式员工待遇。

4、试用期业务员三个月业绩累积达到8万，亦可转正，次月可享受正式员

工待遇。

5、试用期业务员连续4个月不能转正的，则视为该员工不合格，公司免于

聘用。如有特殊情况，应有人事部门报公司领导，进行酌情考虑。

6、试用期员工连续3个月销售业绩为0，则视为该员工试用期不合格，公

司免于聘用。如有特殊情况，应有人事部门报公司领导，进行酌情考虑。

3.2 正式员工个人销售业绩提成标准：(X为营业额)

1)提成比例 ：营业额2%-3%

2)销售任务 ：营业额≥15万元

3)完成销售任务提成分类 ：

⑴ 完成营业额15万元≤X<25万元(提成比例 2%)

个人业绩奖励=营业额*2%+电话费用补助100元

⑵ 完成营业额25万元≤X<55万元(提成比例2%)

个人业绩奖励=营业额*2%+电话费用补助300元+奖励

备注：连续三个月完成营业额25万元≤X<55万元，奖励一次带薪广东省内旅

游景点旅游。

⑶ 完成营业额55万元≤X<65万元(提成比例2%)

个人业绩奖励=营业额*2%+电话费用补助500元+奖励

备注：连续三个月完成营业额55万元≤X<65万元，奖励一次带薪国内旅游景

点旅游。

⑷ 完成营业额65万元≤X<75万元(提成比例2%)

个人业绩奖励=营业额*2%+电话费用补助600元+奖励

备注：连续三个月完成营业额65万元≤X<75万元，奖励一次带薪广东省旅游

景点旅游+一次带薪国内旅游景点旅游。

(5) 完成营业额X≥75万元(提成比例3%)

个人业绩奖励=营业额*3%+电话费用补助800元+奖励

备注：连续三个月完成营业额X≥75万元 ,奖励一次带薪港澳台旅游景点旅游。

特别说明：

实际营业额=合同签订的营业额-项目回扣

项目成本=设备成本价+辅材、管材+人工费用+发票税金+业务交际费+(2%实际营业

额)

第四条销售人员没有完成规定销售任务提成标准

由于多方面因素影响，销售人员在当月没有完成规定的销售任务，公司为了鼓励员工继续努力工作，并且为了保证员工基本的生活保障，则按照以下标准执行：

4.1 试用期(1-3个月)没有完成销售任务，工资发放执行标准：(X为营业额)

1) X≥5万元，底薪为1000元+业务提成;

2)3万元≤X<5万元，底薪为900元;

3)2万元≤X<3万元，底薪为800元;

4)0≤X<2万元，底薪为700元;

4.2 正式员工没有完成销售任务，工资发放执行标准：(X为营业额)

2.1)实际完成任务营业额：8万元≤X <10万元(业务提成2%)

实际工资G=规定底薪*80%;

2.2)实际完成任务营业额：5万元≤X <8万元(业务提成2%)

实际工资G=规定底薪*60%;

2.3)实际完成任务营业额： 0元≤X<5万元(业务提成2%)

实际工资G=规定底薪*40%;

特别说明：

1)凡是没有完成当月销售任务的人员，无论是否试用期，均需提供10个潜在客户

名单，提交给业务部经理，经理整理完毕提交给总经理助理备案查验。若当月潜在客户名单未足10个，进行行政处罚，标准为30元/个，在当月工资中进行扣除。提供的潜在客户名单每超过一个奖励20元，随当月工资发放。 若提供的潜在客户存在虚假情况，经业务部经理或总经理助理等人抽查出来，销售人员进行行政处罚，标准为50元/个，同时表明业务经理存在失职，业务经理同时进行行政处罚，标准为30元/个，在当月工资中进行扣除，业务人员当日书面检讨一份，情况严重者，当即开除。

2)公司正式员工1个月销售业绩为0，销售部门主管/经理帮助该员工寻找问题根源，并帮助给予纠正;连续2个月销售业绩为0，销售部门主管/经理及人事部门给予教育批评+行政处罚警告;连续3个月销售业绩为0，由人事部门给予离职处理。若有特殊情况，应告

知人事部，人事部门报公司领导，进行酌情考虑。

3)公司正式员工连续2个月没有完成销售任务(即销售额0元

门主管/经理给予引导教育;连续4个月没有完成销售任务，销售部门主管/经理+人事部门给予教育批评，并将其职位调整为试用期员工;连续5个月没有完成销售任务，由人事部门给予免职。如有特殊情况，应有人事部门报公司领导，进行酌情考虑。

第五条 薪资发放

1、按月发放;

2、当月(每一个自然月，下同)每一份正式签订的销售合同且合同实际回款≥30%，则此合同业绩视为当月有效，否则顺推至下月业绩;

发放工资按以下标准执行：

a、当月合同款全部收回且大于或等于当月销售任务则按相应标准全额发放当月薪资;

b、如当月合同金额大于或等于当月销售任务，但合同款未全部收回且小于当月销售任务，则只发放任务底薪，相关提成直至合同款全部收回，再做补发。

C、当月回款金额(不含以往未回款合同金额)大于或等于当月销售任务，但有部分合同金额未收回，则在发放当月工资时，以实际回款金额核算，未回款的合同金额提成，在当月的业绩基础上按相应提成比例核算，提成直至合同尾款全部收回，再做补发。剩余的合同金额尾款，不作为该业务员今后的业绩。 d、未完成当月销售任务的人员，则按未完成销售任务的薪资标准执行。

第六条 销售目标及奖励

2012年度全年销售任务：3000万

2012年年度奖金：

1)个人销售量全年累计达300万，奖励现金2万元整。

2)个人销售量全年累计达600万，奖励现金6万元整。

3)个人销售量全年累计达900万，奖励现金8万元整。

4)公司销售量每月达到300万元,业务跟单奖励现金200元,每增加 10万元,奖励100元.

该标准2011年6月1日起执行

2012年3月12号修定 15号执行

第二篇：融资部业务收费标准及提成

融资部服务品种：

◆房屋抵押贷款

◆贷款房屋二次贷款

◆中小企业循环贷款

◆垫还银行贷款

◆民间借款

一、房屋抵押贷款收费标准：

借款人需准备的材料如下：

1.借款人及配偶的身份证、户口本、婚姻证明。(注：若离婚需提供离婚证、离婚协议或法院判决书;单身需提供户口所在地的民政局开具的单身证明)

2.收入证明、个人银行流水。(信用卡流水除外)

3.产权证原件

二、垫款赎证收费标准：垫款额×2.5%

三、民间借贷收费标准：

借款额3%-5%

2个月以下(含2个月)：月息为4%

3个月以上(含3个月)：月息为3%

疑难手续视情况而定。

所需材料：身份证、户口本、婚姻证明、产权证原件。

经纪人提成标准：

抵押贷款：净利润×10%

垫款赎证：实收费用×3%

民间借款：借款额×0.5%

融资部咨询电话：8368273383606122

第三篇：浩宇传媒商务人员薪资、业务提成及晋升标准

一：底薪(基本工资+岗位工资)

商务代表： 1800元 商务主管： 2200元 商务经理： 3000元 市场总监： 4500元

二：晋升标准

商务代表晋升为商务主管：

连续2个月内每月到帐金额不低于5000元或单月到账金额不低于7000元; 商务主管晋升为商务经理：

连续2个月内每月到帐金额不低于7000元或单月到账金额不低于9000元; 商务经理晋升为市场总监：

连续2个月内每月到帐金额不低于12000元或单月到账金额不低于15000元;

三：保级标准

商务主管：当月到帐金额不低于4000元 商务经理：当月到帐金额不低于6000元 市场总监：当月到帐金额不低于9000元

(具体金额按淡、旺季，月初由销售部经理上报核实) 四：个人提成标准

1、当月到帐金额10000元以下，按提成10%

2、当月到帐金额10000-20000元，按提成13%

3、当月到账金额20000-50000元，按提成18%

4、当月到账金额50000元以上，按提成20% 五：团队提成

商务主管：按此职务以下团队总销售额的1% 商务经理：按此职务以下团队总销售额的2% 市场总监：按此职务以下团队总销售额的3% 六：补助

1、 笔记本补助：员工若使用自己的笔记本电脑办公者，公司可提供每月100元补助，补助两年。

2、 交通补助，每月50元，请假超过三天的当月无补助(只限销售部)。

七：全勤奖

月全勤：50元 季全勤：200元 年全勤：500元

说明：

1、全月无请假、旷工现象，并且迟到次数不超过3次视为月全勤。

2、连续三个月月全勤，就达到季全勤。

3、从年初到年末一年12月月全勤，达到年全勤。

4、3种全勤奖，可叠加。

八：奖金

1、年度奖金为每年公司利润的10%

2、年度奖金分三次发放，分别为：

一季度奖金(占年度奖金的30%)，发放日期为春节后第四个月初，发放额度为本季度利润的3%，不足部分年终一起发放 半年奖金(占年度奖金的20%)，发放日期为春节后第七个月初，发放额度为半年利润的2%，不足部分年终一起发放

年终奖金(占年度奖金的50%)，发放日期为次年春节前，发放额度为年度资金+前面没发足部分

说明：年度奖金发放与月考核挂钩。奖金发放比例，对应月考核平均比例。 如：员工张三，月考核平均分为86分(满分100分)，则张三年度奖金总共可拿到其应得奖金的86% 注：

1.月初评定晋升级别，晋升当月执行新级别薪资标准，连续两月未达到现级别保级标准的根据到帐情况降级到相应级别，允许跳级晋升;

2.商务代表及以上级别可申请成为业务主管或业务经理;

3.一至五的适用范围为销售部，六至八的适用范围为全公司(除特别说明); 3.本制度自2012年12月15日起执行。

济南浩宇传媒广告有限公司

2012.12.01

第四篇：公司业务提成激励管理制度- 草案

武汉佳合兴文化发展有限公司

业务提成管理制度

为扩大公司销售市场，拓宽公司业务范围，提高业务人员积极性，公司特拟定如下业务提成管理办法。、

一、目标任务：公司对销售部门下达一个总的目标每月度按年均值对销售部门进行考核并且作为业务提成的基础。

1、此销售任务完成方式按逐月累加，形式即未完成月份只有费用提成，任务完成月份在费用提成的基础上并享有业务提成，超额完成部分可顺延下月的考核任务。

2、销售人员具体销售任务由执行经理根据业务销售人员底薪合理安排分配销售任务。

3、销售人员的业务任务完成额以实际回款额度为准。

二、提成办法：提成分为费用提成和业务提成，{净利润=产品销售金额-产品成本-税收部分(按公司即提税额计算) 产品成本=产品采购金额+产品销售其它费用+20%公司管理费用｝。

1、费用提成按销售业务净利润金额的10%提取。该费用作为客户的日常维护费。公司不再承担业务人员的任何销售费用(差旅费、通讯费、招待费等)。

2、业务提成：

①、独立开发的终端客户按净利润的20%计提。

②、公司开发的客户交由业务人员维护的业务提成按净利润的10%提成。

三、费用、业务提成的发放：每月业务费用、业务提成随当月工资在下月15日一起发放。

四、本规定自2012年12月1日起运行。

武汉佳合兴文化发展有限公司

第五篇：销售提成制度/业务提成制度/业务员提成制度

纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：

个人收入=销售额(或毛利、利润)× 提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人，收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。

纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。

纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩;既有提成的刺激，

又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率

或

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)* 毛利率 × 提成率

在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。

瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：

个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额)

或

个人月工资=团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额)

团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于五人)，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。

浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人工资=基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)×提成率

当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中，设定的比例一般为70%-90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条：1.每个销售员的销售机会比较均衡，2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响;操作起来比较简单，可以减少误差程度;能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。

同期比制

同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：

个人工资=[基本工资十(当期销售额一定额)×提成率]×(当期销售额÷去年同期销售额)n

n可以为1或2或3……视需要而定。

实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度;或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。

落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。

排序报酬法

所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。

实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。

计算公式：

个人工资=最高个人工资一(高低工资差距÷当期人数)×(名次一1)

当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。

排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争;对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。

谈判制

所谓谈判制是在基本制(基本工资十提成)的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：

销售人员工资=[基本工资十(销售收入一定额)十提成率] ×(价格系数)n

而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：

价格系数<=(实际销售额/计划价格销售额)n

所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：

销售人员工资=〔基本工资十(销售收入一定额)×提成率〕×(实际销售额÷计划价格销售额)n

其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是

3、4……以此来严格控制成交价格。

采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺点，一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上。

最有代表性的六种业务员薪酬制度

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、 高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

2、 中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、 少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

4、 分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、 达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这

样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、 阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。

当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。