宁陵县立足四个方面推进干部人事制度改革“集成创新”

宁陵县立足四个方面推进干部人事制度改革“集成创新”（共3篇）

篇1：宁陵县立足四个方面推进干部人事制度改革“集成创新”

宁陵县立足四个方面

推进干部人事制度改革“集成创新”

今年以来，宁陵县在推进干部人事制度改革中，围绕加强干部‚德‛的考察、竞争性选拔干部、拉长干部锻铸培养链、科学考核使用干部四个方面狠下功夫，全力推进干部人事制度改革‚集成创新‛。

一、加强干部“德”的考察，让“品质好”的“站前排”。针对干部‚德‛所具有的隐蔽性、内在性特点，该县从政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面入手，时刻观察、正确反映干部的行为表现、一贯表现、综合表现，防止对干部德的评价简单化、公式化、空泛化。采取了个别访谈、民主测评、反复征询等方式，丰富考察资料，科学量化干部‚德‛的评价标准，努力把干部‚德‛的评价转化为约束性指标。目前，该县利用与干部谈心谈话的有利时机，责成专人采用不打招呼的方式，分组、分批次对工作业绩显著、有一定潜力的30名正、副科级干部的‚德‛进行全方位考察，共走访考察对象的单位同事、同学朋友、服务对象等110余人次，详细了解掌握考察对象就赡养父母、婚姻、执行计划生育政策等多方面的情况，为县委树立良好用人导向提供了准确详实依据。

二、竞争性选拔由“试点”为“常态”，让“干得好”的“考得好”。着眼于注重工作能力、实现‘人岗相适’这一重点，实行考前差额推荐，重点推荐业绩好、能力强和群众公认度高的为考试人选，先比业绩再考试。结合公选岗位特点，在考试测评中，突出‚干什么、考什么‛，突出岗位特点，注重能力实绩，积极改进笔试、面试方法，让‚干得好‛的‚考得好‛，‚能力强‛的‚选得上‛，大大提高了人岗相适度，真正做到了好中选优、优中选强、强中选适。近年来，全县已先后6次开展了竞争性选拔干部工作，共选拔产生了46名乡科级领导干部，对于一些重要岗位的工作人员，实现了竞争性选拔从‚试点‛到‚常态‛的转变，当前被分批次竞争选拔上来的干部覆盖全县各行业、各系统的关键岗位，在推进全县经济社会发展中发挥着重要作用。

二、锻铸培养干部由“岗位锻炼”变“注重基层一线”，让干部“上”得来“下”得去。积极创设从基层和生产一线培养干部载体，强化干部基层实践锻炼，构建起‚多元化‛的干部培养选拔链，让干部‚上‛得来‚下‛得去。积极选派干部到乡村以及重大项目一线、经济建设一线、招商引资一线、信访稳定一线、征地拆迁一线，真正把基层一线作为发现、识别和检验干部主战场。今年以来，全县共选派204名新提拔的年轻干部以及科级后备干部参与招商项目建设；积极开展‚双向挂职锻炼‛活动，选派100名县直机关优秀年轻干部到农村砥砺品质、锤炼作风，选派78名乡镇干部到县直机关和企业、重点建设工程开阔视野、增长才干。

三、考核使用干部由“凭政绩提拔”为“看业绩定进退”，让干部“进”得来“出”得去。该县在对领导班子考核中，重点把科学发展业绩、群众满意程度等指标纳入考评体系，确立用人 ‚风向标‛，注重以工作实绩决定干部进退留转。今年以

来，该县对在基层和经济一线品行优良、表现突出的、业绩显著的干部，打破常规使用，在破解干部使用‚一刀切‛上做了有益的尝试，3名县直部门党政‚一把手‛因招商成绩突出，延长了任职年限，5名干部因信访稳定工作业绩突出而被提拔重用，3名干部因在‚评议关‛被评为末位而被免职。

篇2：宁陵县立足四个方面推进干部人事制度改革“集成创新”

宁陵县立足“五个方面”

强力推进基层组织建设年

今年以来，宁陵县把开展基层组织建设年活动作为工作重心，立足“五个方面”，通过加强领导抓运作，量化目标抓项目，选优特色抓品牌，树立标杆抓示范，选准抓手抓成效，推进基层组织建设年有影响、见成效、受欢迎。

一、突出“三个重点”，加强领导抓运作。一是明确领导责任。宁陵县委专门成立了全县基层组织建设工作领导小组，建立了由县委书记、县委副书记、县委常委、组织部长为成员的基层组织建设工作联席会议，统一组织协调基层党组织工作，形成了齐抓共管的工作格局。明确各级党组织书记为党建工作第一责任人，要求各级党组织以求真务实的精神抓好基层组织建设年各项工作任务的落实，努力提高基层党组织工作水平。二是注重宣传发动。县委按照“横到边，纵到底、交叉到位”的原则，采取书写板报、悬挂标语、入户宣讲、结对学习等形式，消除宣传“死角”，确保广大党员熟知基层组织建设年的目标任务和工作步骤。三是强化经费保障。把基层党建经费纳入县财政预算，专门下拨党建经费用于基层组织建设年工作的筹划运作。同时，加大资金投入力度，着力解决村级活动场所建设、村干部待遇等问题。2012年，该县再次提高基层干部报酬标准，先后健全和落实了基层干部离职补贴、养老保险、医疗保险制度，为基层组织建设凝聚了人心，增强了信心。

二、严把“三个关口”，量化目标抓“项目”。一是突出特色，把好“立项”关。结合全县党建工作实际，在充分论证的基础上，筛选了基层组织带头人队伍建设、产业集聚区、新型农村社区党建、“两新”组织党建等十项重点工作，以“立项”的方式将生成的党建工作项目具体化、目标化。同时，县委主要领导与各基层党委签订党建工作项目责任书，并责成每名县级党员领导干部协助包抓党建项目。二是强化措施，把好“实施”关。党建项目确定后，该县各基层党委将项目层层分解，定人员、定事项、定目标、定责任、定时限，扎实推进党建项目的实施。县委组织部采取召开现场会、座谈会、实地察看等形式，对每个党建项目进展情况进行不定期督查指导，发现问题及时提出整改意见。对项目实施中的一些好经验好做法进行全方位宣传，对工作落实不到位的及时予以通报，确保党建项目有效可行。三是严格考评，把好“奖惩”关。实行党委书记抓基层党建工作专项述职制度，责成基层党委书记半年及年终就履行党建工作职责、党建项目完成情况，向县委基层组织建设工作领导小组、本单位党员干部和基层群众代表述职。县委组织部采取平时督查和半年、年终考核相结合的方式，对党建项目进行考评，将党建项目考核结果纳入领导班子年终绩效考核体系，分类评比排名，严格兑现奖惩。

三、培育“三类典型”，树立标杆抓示范。一是培养“双强”村支部书记。该县严格按照“一好双强”标准，采取群众推荐、党员推荐、党内民主选举“两推一选”的办法，着力选好配强村党支部书记。该县阳驿乡后陈村采取“两推一选”方式，选举外出创业返乡的民营企业家于博为村党支部书记，他致富不忘乡邻，带领群众推行土地流转、强化新村建设、发展集体经济。短短几年时间，阳驿乡后陈村被评为河南省“文明村”，“五好村党组织”、“农民经济发展村”等荣誉称号。二是管好用活大学生村干部。该县出台管理办法，制订管理细则，为大学生村干部办理了意外保险，签订了聘用合同书，解除了他们的后顾之忧；利用大学生村干部的知识优势，安排所有大学生村干部兼任远程教育管理员，为他们发挥作用搭建平台。并将大学生村干部纳入全县后备干部队伍管理，定期开展培训，共举办各类培训13期，受训人员500多人次。开通了大学生村干部服务热线，及时解决他们在工作生活学习上的困惑。目前，该县已有1名大学生村干部被公选为副科级干部，41名大学生村干部被录用为乡镇公务员和事业单位人员，5人被当选为村级组织负责人。百余名“创业型”大学生村干部覆盖全县14个乡镇，并在推

进基层组织建设过程中发挥着不可替代的作用。三是注重发掘农村科技人才。该县充分利用农广校、阳光工程、绿色证书工程等项目，加大对农村乡土人才的培训。依托“石桥万顷梨园”、“程楼温棚黄瓜”、“宁陵林场和工业集聚区”等9个创业园区，从农业、畜牧、林业等行业选择下派100名科技人员到园区开展工作，不断发掘农村科技人才。目前，全县65%以上的农村实用人才掌握了1至2门实用种植技术。

四、开展“三岗”活动，选优特色抓“品牌”。一是开展“党员先锋岗”活动，打造非公企业党建品牌。该县坚持以工业集聚区为创建龙头，以入园企业支部为创建堡垒，以车间骨干党员为创建先锋，在非公企业中开展“党员先锋岗”等主题实践活动，37家规模以上企业全部建立了党组织，并向其下派党建工作指导员，积极推行设岗定责、党员承诺制等，积极发挥党员的先锋模范带头作用。“香港好人缘家俱”在开展“党员先锋岗”活动中，20名企业党员积极为企业技术改造和创新管理谏言献策，贡献才智，其中提出的15条合理化建议被企业采纳，每年为企业节支增收达200万元。二是开展“党员认领公益岗”活动，打造社区党建品牌。该县充分借鉴农村设岗定责的经验做法，根据社区党员的分布情况、党员的职业特点，开展“党员认领公益岗”活动，设臵公益岗位，由党员自愿认领，为社区广大党员发挥作用搭建了有效平台。今年以来，该县在7个社区中均建立了党员社区服务站（点），设立党员服务岗130个，志愿服务者服务队14个，吸纳700多名党员群众参与服务、巡逻活动，为下岗职工和困难群众解决实际问题450个。三是开展“五

星责任岗”活动，打造“两新”组织党建品牌。在全县深入实施“五星责任岗”活动，积极引导“两新”党组织负责人争当“和谐之星、文化之星、民主之星、诚信之星、魅力之星”。活动开展以来，全县共评选出50名不同岗位职责的“星级”党组织负责人，50名“两新”党组织“星级”负责人，积极发挥先锋模范带头作用，不断完善“两新”组织党政互动、党群联动、职代会、厂务公开工作机制，帮助30家企业签订集体合同和工资专项合同120份，联合创办开展职工技能培训6期，培训人员达1200人次，组织50余家企业通过爱心援助、慈善救助等公益事业，累计捐款捐物80余万元。

篇3：宁陵县立足四个方面推进干部人事制度改革“集成创新”

8月13日,北京市5位公开选拔出的新任职副局级干部集体亮相。当日,市委组织部召开“北京市2010年公开选拔领导干部新闻发布会”,公布本市224位局、处级岗位任职人选。

5月8日,北京公开选拔领导干部举行首场笔试,1500余人参加了38个局级职位的选拔。

是从少数人中选人,还是从多数人中选人,这是一个选择。今年4月中旬至8月中旬,北京市举行了第十次公开选拔,再一次用行动作出了回答。由于一下子拿出了38个副局级和203个处级职位,“历史上规模最大”成为媒体相关报道中的关键词。

在经历了网上报名、资格审查、考试测评、组织考察等环节后,224人从近万名竞争者中脱颖而出。细看整个选拔过程,无论是量身订制的11类笔试试卷、充分互动的无领导小组讨论,还是群众可参与提问打分的大评委制,一系列选才新法的陆续亮相,透射出北京市委大力推进干部人事制度改革的信心和勇气,也使得此次干部公选成为近年来创新思路清晰、创新举措丰富、创新成果显著的一次“集成创新”。

拓宽视野,广揽人才

在赵磊按下“提交”按钮的那一刻,他手表上的指针刚好走到下午六点。4月28日的这个时刻,是本次干部公选网上报名的截止时间。作为担任市发改委委员一职不到一年的副局级干部,赵磊在最后一刻下定了决心。

之所以一直有些犹豫,赵磊坦言是担心刚获提拔不到一年就参选本单位的另一职位,会不会让人觉着自己“工作不踏实,一心只奔着‘官位’走呢?”

4月19日,网上报名前2天。市委组织部召开了自设立新闻发言人后的首场新闻发布会。市委组织部副部长、新闻发言人刘宇辉公布了241个公选职位总体情况。

公选职位名单中,市发改委、市教委、市科委、市规划委、市国土局、市卫生局等承担首都经济社会发展重要职能的职位都包括在内。市发改委副主任一职进行第五次公开选拔。

“公选就是要创造一个良好的竞争环境,使各类优秀人才在开放、透明、公正的舞台上展示自我,进入公开选拔部门的视野。”刘宇辉的一席话让人入耳难忘。

新闻发布会召开后,有关北京将公开选拔数百名领导干部的消息,在人民日报、新华社、中央电视台等国内各大媒体上不断出现。同时,全市各单位党委(党组)及其组织人事部门在对符合条件人员进行摸底调查的基础上,进行了有针对性的思想工作,鼓励、推荐了一大批优秀人才积极报名参与竞争。同时,还主动与中央单位取得联系,商请中央单位推荐优秀人才报名。

这一切传递着北京坚持最大限度拓宽选人视野,不拘一格发掘和延揽各类人才的决心。

4月21日,网上报名开始。此后的8天里,公选网站浏览网页人数突破16万人,页面点击量超过220万人次,IP地址显示共有来自65个国家和地区的网民关注了这场公选。

伴随着网站浏览量节节攀升,最终,241个职位报名人数定格在11416人。

经过初审后,符合报名条件的有8568人,其中副局级职位平均45人竞争一个职位。市卫生局、市教委等多个职位竞争激烈,均是百里挑一。而赵磊报考的市发改委副主任一职,符合条件的报名者更是多达345人。

在单位领导和同事的鼓励下,赵磊打消了顾虑,和几个同事一起参与到这场竞争当中。

注重实际,“干”、“考”结合

5月8日,立夏后的第一个周末。上午8时,位于金融街附近的北京八中人来人往。离考试开始还有半小时,赵磊早早地来到了考场。

这一天是此次公选笔试环节的开考日。共有7492人参加了笔试,其中参加局级职位考试的有1487人,参加处级职位考试的有6005人,总参考率为87.6%。

虽然报的是本单位的职务,但是能不能考好,赵磊说当时自己心里“有底也没底”。

有底的是自己多年来一直在发改委系统工作,从丰台区发改委副主任到市发改委经济贸易处处长、国民经济综合处处长,实践经验相对丰富;没底的是试卷内容如果是五花八门的各类专业知识,自己就不一定能答得全、考得好。

“直到拿到卷子仔细一瞧,我心才定了下来。”回想起笔试时的考题,赵磊记忆犹新——

某市有一座百年历史的古桥,由于频繁遭受重车碾压已沦为危桥,但在计划实施拆旧建新时社会各界对此意见不一,如果由你负责该项工作将如何决策,同时谈谈政府部门在决策时应把握好哪些原则?

请联系自己以往的工作体会,参考所提供材料中关于全面实施人文北京、科技北京、绿色北京行动计划,加快转变经济发展方式,建设世界城市的观点,就如何履行好申报职位的职责进行分析论述。

……

“考题80%以上都是这样的开放式问题,不考死记硬背的东西,也没有标准答案,考生有很大的发挥空间。”张远说。

张远是市发改委副主任。两年前,他通过公选走上了现在的职位,此次公选中担任笔试环节的阅卷官。

“开放型的考题,在考查考生基础知识的同时,可以更好地了解大家在处理实际问题时的思路和方法,让真才实学者脱颖而出,剔出那些生搬硬套、夸夸其谈的‘马谡’。”从考生到考官,张远感触良多。

事实上,如何让干得好的人考得好,选出与所需职位最匹配的人也一直是张宽思考的问题。作为北京双高人才中心副主任,多年来,他所在的单位参与了8次北京市公选的技术服务工作。

在与同事认真总结以往考题的得失后,他们决定今年试卷在原有的论述题基础上,新增案例分析题和客观题部分,并首次尝试根据职位职责类别进行差异化命题。

最终试卷细分到11类。局级试卷分为行政、群团、一般事业、高校、一般企业和金融企业六类;处级试卷分为党政、群团、一般事业、医院和企业五类。

“这么做的目的就是使考试内容尽可能贴近所需职位的工作实际,让那些注重理论联系实际、学以致用、富有实践经验的人在考试中取得好成绩,让那些只能考不能干的人占不到便宜。”张宽说。

多维面试,检验才学

笔试成绩出来了。在近两周的焦急等待后,赵磊位列该职位笔试“三甲”,成功“闯入”了面试环节。

5月29日上午10时,北京会议中心会议楼,晋级副局级职位面试环节的227名考生,按所申报的职位分成38组,开始了整整一天的面试。

与笔试成绩相比,面试环节的分数占总成绩的60%,对于考生来说,成败可能就在此一举。但只有一个白天的时间,面对数百名考生,到底问什么、怎么问,才能考出他们的真才实学呢?

亮点一:无领导小组讨论

根据面试安排,上午进行的是无领导小组讨论,考生们以圆桌形式就某一个话题进行讨论,并须在规定时间内达成一致意见;下午是半结构化面试,考生们在回答一个自我认知的固定问题后,将回答评委的现场提问。

“这些是根据‘干什么考什么’的原则,采用的公选面试新手段。”张宽翻开手中的资料,开始一一介绍。

无领导小组讨论首先是请每位考生用5分钟简要阐述自己的观点,然后进行半小时的自由讨论,最后确定小组的观点并推选一名代表进行3分钟总结陈述。讨论前15分钟,考生拿到一份材料,上面列举了某大城市发展中面临的交通拥堵、教育发展不均衡、人口规模膨胀与资源环境约束、百姓看病难看病贵等9个制约发展的棘手问题。

“他们要通过近一个小时的发言和讨论使意见达成一致,从9个问题中选出4个最迫切需要解决的,并按照重要程度排序”。张宽坦言这种跨国企业面试经常采用的科学方法,考题本身没有标准答案。考官评分的依据是考生在讨论过程中的表现,如对考题的理解和把握、讨论中的自我观点表达和沟通协调能力,“这可都是领导干部必须具备的素质,透过考生的发言考官們看得一清二楚”。

亮点二:半结构化面试,评委随机提问

相比无领导小组讨论,这次公选面试的新“武器”——半结构化面试则更具有职位特色,针对性也更强。

张宽说,与往年的结构化面试不同,半结构化面试中只有第一个问题是事先安排好的必答题,其他都是由评委根据考生履历、工作情况、临场表现和职位要求等因素现场随机提问的。

房山区长阳镇党委书记李军,拥有丰富的基层国土工作经验。此次笔试他成绩优秀,顺利进入了市国土局副局长一职的面试环节。

“你认为局级职位所应具备的素质主要有哪些,并请结合自身情况谈谈对所应聘职位的优势和不足?”这是评委抛出的第一个问题。在冷静、谨慎回答后,李军定睛一看,评委席上足有20多人,这样的“阵势”还真不多见。

“你对拆迁问题怎么看?”“你认为当前土地储备工作中有何难点?”“你所说的长阳模式最大的特点是什么?”……不容李军多想,一个个问题相继而至。其中既有国土工作中遇到的共性问题,也有李军工作中处理过的类似事件,还有针对他回答的追问。

亮点三:考生自撰三年业绩报告

“这些结合实际工作提出的问题不空泛,每一个都问得到位,回答起来也非常有挑战性”。李军当时并不知道,评委们之所以能提出这样有针对性的问题,主要是源于他自己撰写的一份3000字的报告。

这份考生近三年工作业绩的报告,是此次公选的又一个创新,目的就是要进一步增加面试评委对考生的了解程度,提高面试测评的科学性,让考生尽可能“立体化”地展现在考官面前。

“不然考官对考生不熟悉,怎么能够在短短的几十分钟内,通过几个精炼的问题测出考生的真才实学呢?”张宽笑言除了现场问答,此次公选面试还运用了资历评价、专业管理能力评价、心理健康与工作压力测试、外语水平测试等多种现代人才测评技术和测评工具,确保了多层次、多维度科学评价考生的德才素质。

面试结束,李军一打听才知道,当时屋里的评委7位是来自相关领域的专业评委,其余的是群众评委,其中有3位分别是党代表、人大代表和政协委员,另外的10多位是市国土局的中层干部、公务员代表和服务对象单位代表,人数大大超过专业评委。

“你在长阳工作期间有什么教训没有?”李军记得这是当时群众评委抛给他的问题。群众评委根据考生答题情况进行现场提问并打分,正是此次公选扩大群众参与度的一项探索。

乍一听这问题似乎有些尖锐,让人不太好回答。但李军认为这问题问得很有必要,因为“在工作中总会有不足之处,只有及时总结工作中的教训,才能避免在往后的工作中再犯同样的错误”。

这就是北京公选“立体互动式”的面试。科学的手段和民主的方法,一个也不少。

立体考察,按岗取人

在历经整整2个月的网络报名、资格初审、笔试、面试等环节后,696名公选职位候选人进入了组织考察阶段。

6月21日,38个局级职位干部考察组正式开始进驻候选人所在单位开展工作。

“组织考察就是要通过找最了解候选人的人,找与他工作接触最多的人,全方位‘描绘’出考察人选的真实形象,最终提出拟任职人选。”第六考察组组长李庆言简意赅。

在随后的一周中,考察组通过组织开展民主测评、核实干部人事档案、进行个别谈话、听取干部群众对候选人的评价和反映等一系列工作,为各位候选人绘制出一幅立体“素描”。

根据公选办法,组织考察按照3∶1的比例差额进行。这意味着进入考察环节的3个候选人有同等机会,并不是简单地以“分”取人,关键是看谁与职位最匹配。

一个月后的选任结果显示,38位局级职位当选者中有23人是笔试、面试考试综合成绩的第一名,其余15人则是从第二名或第三名中产生。8个处级职位虽然有人进入考察环节,但最终考察无合适人选被取消。

“所有进入考察环节的考生都是非常优秀的人才”。市委组织部有关负责人表示,从综合成绩看考察人选互相间只有几分的差距,此次没有当选的只说明与所申报职位不是最佳匹配,“但这不表示他们不适合其他的岗位”。

参加市水务局副局长一职角逐的齐京军没有想到,“落选”后不久就接到一纸调令,让他去南水北调办公室报到,职位是副巡视员。此前他担任市水务局排水处处长一职多年,经历过北京奥运会的锻炼,基层工作经验丰富。

“公选涌现出的优秀人才,我们都提出了培养使用意见,确保好钢都用在刀刃上”。该位负责人进一步透露,和齐京军一样,还有12位经过考察符合任用条件、条件比较成熟的优秀干部,任用到了其他岗位上;对于符合后备干部条件的,均纳入后备干部队伍进行培养,以进一步扩充领导人才库。

如今,新任职的干部履新已近两个月,接下来他们面临的是总计12个月的试用考验。

面对这次公选取得的成效,组织者们显得格外冷静。公选刚刚落下帷幕,一场工作总结会就召开了,会议的主题不是人们预想的宣扬成绩,而是大家坐在一起分析工作中还存在哪些突出问题,以及下一步如何改进。会议足足开了4个小时,到会的每个人都发了言,一条条意见和建议跃然纸上。“这次公选的一个重要收获还在于,我们在创新实践中进一步坚定了推进改革的信心,找到了深化改革的‘突破点’。”市委组织部相关负责人深有感触地说。

以放眼全國乃至全球的视野,坚持干什么考什么的原则,用科学民主的互动立体式测评方法,让干得好的人考得好,选拔出最适合职位要求的人才……这些北京公选中的创新亮点,成为了在推进干部人事制度改革道路上迈出的坚实步伐。

对话

对于此次公选中社会各界关注的一些问题,北京市委组织部相关负责人予以了解答。

问题一:本次公选全市拿出241个局处级岗位,职位数比2008年公选又多出几十个,而且从最终的选拔效果来看也很不错,以后会不会拿出更多职位?哪些职位公选,哪些职位不公选,有没有什么标准?

北京市委组织部相关负责人:从1995年以来,北京市先后开展了十次公开选拔工作,每一次拿出的职位数都不一样。从实践来看,拿出多少职位、拿出哪些职位进行公选,主要考虑三个方面的因素:一是围绕当前首都经济社会发展对领导班子建设的需要。二是围绕建设世界城市选拔一批紧缺的具有世界眼光和国际视野高端人才的需要。三是围绕改善和优化领导班子结构的需要。

问题二:本次公选笔试试卷按岗位类别细分了11类,随着公选机制常态化,一些专业性较强、职责比较重要的职位,其笔试试卷内容是否进一步细化,能否做到“按职出卷”?

北京市委组织部相关负责人:笔试是公选工作的一个十分重要的步骤,是保证公选工作科学化的重要程序。为提高笔试的科学性和针对性,今年,我们根据公选职位的特点,按岗位类别命制了11类试题,其中局级职位5类,处级职位6类。从测试结果看,较好地考查了应试人员的实际能力;从笔试阶段的考生满意度测评情况看,应试人员普遍反映良好。为了让干得好的考得好,树立正确用人导向,公选考评内容包括笔试试卷,需要进一步贴近职位实际需要,贴近干部队伍能力素质发展需要;同时,也需要综合考虑公选职位数量、公选成本等因素研究确定。

公选十五年,选才成果丰

北京公选始于1995年。那一年,尚处于起步阶段的公选选拔出了5名副局级领导干部和市属企业高级管理人员。

接下来的1997年公选,公开选拔了56名副局级领导干部和市属企业高级管理人员,职位层次之高、职数规模之大,为全国之首,在社会上引起了强烈反响。

此后,1998年、2000年、2001年、2004年、2005年、2006年、2008年,北京公选在实践中不断探索、创新和提升。尤其以2005年首次选拔4名正局级领导干部和2008年奥运会后市区联动选拔196名局处级干部引人瞩目。

据统计,从公选开展至今,有近七成的市委、市政府工作部门和直属单位进行过公开选拔,其中一些重要部门的岗位进行过2次以上的公开选拔。