工作倦怠期

工作倦怠期（精选8篇）

篇1：工作倦怠期

工作不止，挑战就会不断，但随之而来的是压力的不断增大，“工作低潮”或“工作倦怠”就像一个个高低起伏的音符，总是潜藏在您的工作情绪之中，伺机而动，只不过它弹奏出的不是美丽的旋律，而是一张张困惑迷茫的面容，面对职场倦怠期，您准备好了吗？

独之秀案例一：

小杜某名牌大学毕业后在一家高科技公司担任营销经理已经有3年的时间了，刚开始进入公司的时候，公司业绩并不好，小杜是临危受命，凭着年轻人特有的工作激情和不怕困难的活力，小杜接受了挑战，在他的努力下，公司的销售业绩连连上升，但此时的小杜似乎并没有成功的喜悦，却陷入了苦恼之中，他觉得经过3年的工作之后，觉得自己并不适合销售工作，生意场上的“尔虞我诈”使他不堪重负，每天一次次，一遍遍重复着工作，并承受着愈来愈沉重的竞争压力，使他对工作的乏味感和疲倦感越来越重，对工作毫无热情可言，他不知自己的路该往哪里走？

独之秀案例分析：

我们独之秀职业顾问在接到小杜的案例后，发现小杜对自己一直从事的工作产生了抵触的情绪，面临着职业生涯中的“疲劳倦怠期”。“不想当将军的士兵不是好士兵”，同样，每位职场人士都想在工作中成就一番事业，体现自身价值，但慢慢地，最初的一些理想抱负随着日益繁重琐碎重复的工作而消失殆尽，针对这种问题，我们的专家建议小杜不管是继续做下去还是要跳槽，首先应调整好自己的职业心态，其实工作过程中是酸甜苦辣咸五味俱全的，只不过每个人的心态不同，所品出的滋味自然也会不同；然后对自己做个清晰的职业规划，结合专家的建议，重新燃起自己的工作激情。

独之秀案例二：

罗女士在广告界已经奋斗了8年了，每天都面临着工作业绩的问题，如果每年达不到一定数额的利润量，自己的业务就会无法进行下去，当初刚开始工作的时候，什么困难都不怕，多大的困境都会克服的，可随着年龄的增长，工作经验的丰富，面临同样压力的时候，反而变得乐观不起来了，在工作中遇到突如其来的问题的时候，常常表现得束手无策，对自己的工作缺乏了冲劲和动力，厌职感越来越强烈，甚至感觉自己害怕工作了，

独之秀案例分析：

由于长期紧张忙碌的工作以及工作过程中不断产生的压力，使得罗女士面临

了职场倦怠期的困惑，我们对罗女士的情况进行了详细的分析了解，其实在工作中有一定的起伏是普遍存在的现象，遇到问题时先要了解自己的需求和愿望，从而使自己更清楚地了解自身职业发展的需要，使自己不断获得高效率工作的动力；要主动开发个人潜力，更加积极的投入到自己的工作，增加自身职业生涯的成就感。如果感到自己不想继续从事下去，对要走的路充满迷茫，就需要重新评估现有的工作条件是否适合发展，我们独之秀职业顾问建议罗女士选择合适的机会变换一下工作环境，不要改变自己的职业，根据罗女士多年的工作经验，可以向行业的中、高级管理层发展，发挥自身优势，在工作中不断地学习创新，走出职业倦怠的“沼泽地”。

独之秀职业规划机构首席顾问张平老师建议：

只要不离开职场，挑战就不会停止，就可能随时会面临职场倦怠期，必须培养的是，面对问题的勇气和正面态度，必须清楚自己的生涯规划，唯有目标明确，才能激发工作热情和动力，才能有效的避免职业倦怠，使您个人价值在工作中得到充分的体现，工作进入一个良性循环。

篇2：工作倦怠期

心理健康教育中心

一名教师的专业社会化将经历新生期、平淡期和厌倦期等几个重要阶段。厌倦期教师职业观会出现两极分化的现象：一部分教师不断更新教育观念，改进教学方法，提高自己的教育魅力，其职业倦怠程度较低；另一部分教师由于教学经验丰富而工作起来比较轻松，又没有及时提升自己的人生目标，工作缺乏应有的激情和灵气，心理倦怠程度较高。

厌倦期教师职业倦怠的表现及成因

1.厌倦期教师职业倦怠的表现

以下是一位教师给心理医生的一封信：我叫张强，是一名初中教师，参加教育工作十几年了。好长一段时间以来，我一直提不起精神来，工作没有劲，做事有气无力，感觉工作乏味，天天就是备课讲课改练习，家里学校讲台“老三点”。特别是推行新课标、强化新理念以后，感觉教育工作无所适从了：你尊重学生，可学生不尊重你；你严格要求学生，他们说你不给他自主的空间；你想惩罚违纪的学生，他却说你体罚他；学生上课睡大觉，你管他他说干涉自由；他要谈恋爱，你批评他，他说是个性需要。学生难调、课本难教、中考难以应付、家长社会需要太高，我总感觉自己生活在社会的夹缝之中，困惑无法解决，激情难以燃烧，身心疲惫，慢慢变得漠然、得过且过了。我知道事业不能苟且，可我就是不能振作精神。请问，我该怎么办呢？

张强老师的这种心理状态实质上是厌倦期教师职业倦怠的表现。在教师的职业生涯中，几乎每个个体都会遭遇厌倦期，只不过有些人很快就度过了这一时期，而有些教师因为各种原因，长期处在这个时期的困惑中。教师的职业倦怠对其个体发展和学校教育教学工作都会产生较大的负面影响，作为校长绝对不能忽视。

2.厌倦期教师产生职业倦怠的组织因素和杜会因素

(1)组织因素。规律的职业特质会消磨教师的工作热情。教师的职业生涯比较有规律，而太有规律的工作、按部就班的生活，很容易熄灭一个人的热情。一个工作了十来年的教师说：同一篇文章讲了无数遍，真的感觉很乏味，几十年就这么过来了，实在无奈得很。职称评定制度的负面影响在这一阶段更为明显。有的教师会有“中级职称已是我职业生涯的终极目标了”的想法；而高级职称拿到手的教师更是容易产生“船到码头车到站”的想法。这些思想影响着厌倦期教师的工作动力。一般来说倦怠程度最高的是中级教师，他们年龄主要在30~40岁，是学校的骨干力量，所承受的来自教学、学生管理、同事之间竞争以及家庭的压力明显高于其他职级的教师。而从人数的比重来看，这一类型的老师往往占到教师总数的一半以上，对学校全局工作造成影响会更突出。

评价体系失衡造成教师内心的矛盾冲突。在教师的现实生活中，往往存在着素质教育的评价体系与升学考评价实际权重之间的矛盾，教育本质属性的规定性与广大家长的实际评价标准之间的矛盾，学校对教师的评价与教育本身的价值标准之间的矛盾。这些矛盾大多又是不可调和的，这势必会极大地扼杀教师的主观能动性和创造性，使教师自我价值失落。教师的个性和合理要求得不到应有的尊重，他们自然而然地会产生对所从事职业的倦怠，给自己的心灵造成伤害。

传统的职业定位暗示加深教师的消极感。传统观念的暗示作用，使教师在潜意识中自我定位为一个牺牲者，这无疑加深了教师的消极感。传统的教师职业精神如蜡烛精神、春蚕精神等，都是以牺牲作为其本质要素，这样的观念只会给教师带来消极的暗示作用。如果一种职业非要以毁灭自己作为代价的话，从事该职业的人内心要充满光明是很困难的。现实中，当看到身边的同事在工作岗位上猝然倒下，这也会给一些教师带来消极的心理暗示，使他们感觉到职业的无奈。

篇3：工作倦怠期

一、辅导员职业倦怠的原因分析

1. 辅导员角色定位不清晰。

2004年, 中共中央、国务院下发了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育意见》 (中发【2004】16号文件) , 强调了辅导员的角色、定位、职责。辅导员既是教师又是行政管理干部, 从单一的思想政治教育工作者转变为为学生成长成才的全方位服务者, 还是教育者、服务者和研究者。多重的角色容易让辅导员产生角色冲突, 对自身定位不清晰。另外, 学校对辅导员的重视程度不够, 体现在学校其他各部门对辅导员的角色没有正确的定位, 认为辅导员地位和教师相比没那么重要, 相当于学生的“保姆”或者“消防员”。

2. 工作时间长, 工作量大, 工作强度高。

1974年, 美国心理学家弗鲁顿伯格提出职业倦怠主要是描述那些服务于助人行业的人们时间过长、工作量过大、工作强度过高, 所经历的一种疲惫不堪的状态。高职辅导员以“服务学生”为理念, 学生事务繁琐, 辅导员不仅要负责学生思想的教育与引导, 还要负责学生入学教育、课堂纪律、宿舍管理、学习管理、学生心理状况调适、学生就业与安全离校等, 可以说是事无巨细, 所有和学生有关的都和辅导员息息相关, 工作量大, 工作强度高。笔者曾对柳州职业技术学院的辅导员做问卷调查, 85%的辅导员认为自身工作负荷过重, 每天工作时间超过8个小时, 甚至有时候工作超过12小时。巨大的压力落在辅导员身上, 一些辅导员因此产生职业倦怠状况。

3. 缺乏职业生涯规划知识。

辅导员缺乏职业生涯规划的相关意识, 很多辅导员并没有把辅导员的职业作为长远发展的职业来考虑, 认为辅导员只是目前阶段的一个过渡性的工作, 如果以后有机会的话一定会选择转岗或者跳槽, 这对辅导员队伍的稳定性造成非常不好的影响。其次, 职业生涯规划对于个人发展起到指导作用, 是制定职业生涯规划的理论基础。如果没有正确的方法和技巧, 缺少理论的奠基, 制定出的职业生涯规划就会肤浅, 也失去它本来的意义。据了解, 高职院校中, 大多数辅导员缺乏职业生涯规划的知识和技巧, 对职业生涯规划的核心内容没有一定的了解, 对规划的步骤也表示不清楚, 因为对理论知识的缺乏, 很多人没有做职业生涯规划的念头, 有的甚至抱着“做一天和尚敲一天钟”的态度, 这样的认知无疑对辅导员的工作效率和管理成果大打折扣。

4. 辅导员缺乏心理知识, 自我调适能力欠缺。

近年来, 越来越多的大学生中出现不同程度的心理问题, 而辅导员作为学生健康成长的知心朋友, 要经常了解学的心理发展规律和特点, 做好学生的心理咨询和辅导工作。学校也成立相应的心理咨询中心等相关机构, 给予学生宣泄的渠道。但领导层大多忽略了一个问题, 就是对于辅导员的心理问题重视程度不够。辅导员大多是由心理专业外的其他专业出身, 并不具备专业的心理知识, 有时在面对巨大的工作压力或是面临处理危机事件时, 自己的情绪受到的影响和感染, 往往会感觉找不到适合自己的地方进行宣泄和倾诉。

5. 学校对辅导员的评估和考核机制不完善, 缺乏科学有效的辅导员绩效评价体系。

考核对于激励辅导员的工作积极性和激发辅导员队伍挖掘自身的潜力有着重要的作用, 但据了解, 目前, 高职院校对于辅导员的评估和考核机制不完善, 对于辅导员的考核有些仅仅凭借领导的印象和年末的工作总结来考核辅导员的优秀与否, 有些辅导员对于考核闻所未闻, 表示工作后从没有被考核过, 或是考核只是走走过场, 形式而已。对辅导员的考核和激励不够, 势必会影响辅导员的工作积极性, 形成“得过且过”的工作态度。

二、高职辅导员应对职业倦怠的策略

1. 强化辅导员职业生涯规划理念, 掌握相关的知识和方法。

提高辅导员职业生涯规划的理念对辅导员正确看待自己的职业有着重要的作用, 从最根本上来说, 辅导员首先要加强自己的角色意识和定位, 树立自信心, 对工作有良好的、积极的心态, 能够做到热爱学生、热爱工作, 主动提高自己的业务素养, 做到“政治强、业务精、纪律严、作风正”, 引导学生树立良好的人生观、价值观和世界观。

其次, 掌握职业生涯规划的知识和方法。了解职业生涯规划的目标和实施方案, 了解主要步骤:自我评估—环境分析—确定目标—实施策略—反馈修正等五个重要的环节。只有掌握了这些理论知识, 才能在职业生涯规划中游刃有余。

2. 合理设置岗位, 明确辅导员岗位职责。

首先, 教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见 (教社政[2005]2号) 中指出:“专职辅导员总体上按1200的比例配备, 保证每个院 (系) 的每个年级都有一定数量的专职辅导员。同时, 每个班级要配备一名兼职班主任。”但有些高职院校辅导员从人员数量上并没有按照这个比例配备, 所带学生甚至达到400人, 增加了辅导员的工作难度和工作压力, 辅导员的管理效果也因此被打了折扣。

其次, 2006年国家发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确规定, 辅导员切实做好以下三项工作:一是要做好日常思想政治教育工作;二是要做好服务育人工作;三是开展深入细致的思想政治工作和心理健康教育。高职应该进一步明确辅导员的岗位职责, 并将这种意识和理念渗透到学校各个部门。辅导员也要明确自己的岗位职责, 提高自己的工作效率。

3. 提高高职辅导员的心理调适能力。

首先, 高职院校要及时关注辅导员心理, 经常开展专门针对辅导员的心理咨询和心理辅导活动, 组织相关的心理知识培训班, 建立相应的危机预警和干预机制, 通过开展各类有益身心健康的文体活动来健全辅导员心理保障机制。

其次, 辅导员自身方面要积极主动学习相关的心理知识, 拥有一个和谐的人际关系, 提升自信心, 提升职业价值观, 不断增强自己的心理自助能力, 不断优化自身的心理素质。

4. 完善管理工作绩效考评体系, 增强辅导员工作的积极性。

绩效考评直接影响辅导员的奖惩、晋升和发展, 是对辅导员工作的认可和肯定, 如果缺乏科学性的考核, 势必让辅导员产生消极的情绪。因此, 完善辅导员绩效考评制度是高职院校紧迫的一项工作。首先, 辅导员工作考核指标中引入德、能、勤、绩四个方面的指标, 然后根据评价和自我评价相结合, 月考评和学年度考评结合的方式, 采取辅导员自评、学生评议、系部测评和学生工作处评议等四个部分进行考核, 考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级, 考核为优秀的辅导员, 由学校授予“优秀辅导员”称号, 给予物质奖励, 树立典型, 在全校范围内大力宣传, 对该类辅导员的职称、晋级、待遇都予以相应的政策倾斜;而对于考核为不合格的辅导员, 实施一定的惩罚, 系部教育, 并给予机会改进, 如果连续2年考核为不及格, 则予以解聘。

高职辅导员的倦怠期犹如人生的十字路口, 一旦迷失方向, 也许就在路口徘徊, 反之, 一旦走出迷茫, 便开启职业生涯的成功之门, 迎来辅导员事业的巅峰。我们应清醒地认识到, 辅导员倦怠期对于辅导员队伍的稳定性带来很大的危害, 如何帮助辅导员走出职业倦怠期, 迎来事业巅峰, 需要高校和辅导员共同努力, 综合运用多种策略, 营造一个管理制度化和人性化平衡、和谐轻松的工作环境和氛围, 从而更好地推进辅导员专业化、职业化建设。

摘要：近年来, 高校学生工作日益繁杂, 高职辅导员面临巨大的压力, 越来越多的辅导员进入职业怠倦期, 这极大地影响了辅导员的工作积极性, 也对辅导员队伍的稳定性带来不利的影响。由此, 除了要分析辅导员出现职业倦怠期的原因外, 一方面要加强学校的组织管理, 另一方面要自我调整。

关键词：高职辅导员,职业倦怠期,绩效考评

参考文献

[1]霍江华.高职院校辅导员激励机制创新研究[J].广西教育, 2012 (8) .

[2]翁铁慧.高校辅导员职业生涯规划[M].北京:高等教育出版社, 2011.[1343-146].

篇4：你的爱情倦怠期是……

你的爱情倦怠期是多久?这个简单的测试会告诉你答案。不过这个答案并不代表你换伴侣的时间，要知道维持一段关系的不只是新鲜感，如果你的倦怠周期临近了，你要做的不见的是赶快放手，你也可以积极抢救你的爱情。

1、你有把零钱放入钱筒的习惯吗?

Yes～前进至3

No～前进至2

2、你就算熬夜也依然光鲜亮丽?

Yes～前进至4

No～前进至7

3、你很想或曾经去过迪斯尼乐园?

Yes～前进至6

No～前进至5

4、你喜欢的异性类都很相似?

Yes～前进至7

No～前进至6

5、最近你很少看电影，只看影带，影碟?

Yes～前进至9

No～前进至8

6、你自认和另一半的母亲能处得来?

Yes～前进至8

No～前进至9

7、你会买新出品的东西来吃?

Yes～前进至11

No～前进至10

8、你不相信超能力?

Yes～前进至12

No～前进至13

9、你家有电暖器?

Yes～前进至12

No～前进至13

10、你认为忠心已经落伍了?

Yes～前进至13

No～前进至14

11、最近你认识了很好的同性朋友?

Yes～前进至13

No～前进至14

12、你的房间塞了很多东西?

Yes～前进至19

No～前进至15

13、内衣裤每天一定换洗?

Yes～前进至16

No～前进至15

14、你没有什么恒心写日记?

Yes～前进至17

No～前进至16

15、你的穿着很随便?

Yes～A类型

No～前进至18

16、你一定会买排行榜歌曲?

Yes～前进至20

No～前进至19

17、你的东西常遗失?

Yes～E类型

No～前进至20

18、你有一些绒毛娃娃?

Yes～A类型

No～B类型

19、看推理剧时你都能猜到犯人是谁?

Yes～C类型

No～B类型

20、你想学滑雪?

Yes～E类型

No～D类型

结果分析：

A类型：

你是个观察力敏锐、感受力丰富的人，季节变化或别人的举手投足都能拨动你的情绪，很容易就跟着别人的旋律起舞，在别人眼中看来是个情绪化的人。感情方面，由于你敏感度很强，和对方交往一阵子后，就能看清对方的本性，由于无法忍受对方的缺点及不完美，最后只好说再见了，从认识到分手差不多只有半年!

B类型：

你是个神经很细且温柔体贴的人，对自己的第六感很有自信，凡事都用直觉判断，对于第一次见面的人，如果凭直觉不喜欢的话，就会很主观地拒绝对方，属于好恶感很重的人。

这样的你在选择对象时也一样，一见面若看不顺眼，就绝不给对方机会，即使别人告诉你这个人不错，你也宁愿相信自己的第六感，向来是一眼即定对方生死，倦怠期大约是三个月。

c类型：

你是个安定的人，工作上也不会想出人头地，只要稳定就好。从某些角度来看或许是消极了点，但所谓平凡就是福，这样也没什么不好!找对象时，你就会找那种“一劳永逸”型的人，最好是恋爱谈一谈就可以结婚，不要分手还要再找别的，这样实在太伤神也太伤心了。你谈恋爱的倦怠期大约是两年，如果想结婚，可要在两年之内喔!

D类型：

你是个聪明、能够洞察人心的人，不用等别人开口，就可以解读别人的心思帮人把事情做好，这也为你博得许多人的喜爱，仿佛是别人肚子里的蛔虫一样。这样的你能够和任何人相处，因为别人要出什么招你都先知道了，这也让你成为恋爱高手。你的恋爱倦怠期视你心情而不同，有长有短。

E类型：

篇5：HR：警惕团队职业倦怠期

文/李海燕

辞职了，厌倦了，迷茫了……春节似乎就是职业生涯中的那个逗号，每年节后职场大军中都会有不少进入停顿期。但是，停顿归停顿，当被问及下一步的打算时，大多数人都并没有明确的想法。

难道职业倦怠也像更年期一样，如约而至，而且越来越早吗?

是什么让人倦怠

到底是什么让职场人倦怠，HR不可不知。说到底，职业倦怠伤害的是员工状态，以及企业的竞争力。尤其是企业中的骨干力量，其状态影响的不仅仅是自己，还有周围的小环境。看看以下这些活生生的案例，也许能揭示部分原因。

案例一：顺利型

某公司总裁39岁：大学毕业后进入外企，30岁即做到外企销售公司的总经理。34岁成为一家私企的总裁，享受绝对授权，一路披荆斩棘，带领公司每年业绩增长50%以上。但好景不长，很多下属不能忍受空降兵的管理，经常在老板耳边告状，终于在4年后，老板开始干预管理，并不断与之产生分歧。总裁年轻气盛，愤然离职。之后，虽有多家公司相邀，他都没有答应，觉得给谁打工都一样，都不被尊重和认可，伤心之情溢于言表。

案例二：平淡型

某公司人力资源经理40岁：大学毕业就进了外企，在第一家公司做到了人力资源经理，一做十年，总是没有晋升的机会。遂跳槽到了另一家外企，仍不能如愿，不得已又跳槽到了第三家外企，不幸的是，虽然对方应允未来可以有晋升机会，但因公司业务收缩，机构变化等原因，他终究没能获得晋升。每每同学聚会被问到工作，他总是有抬不起头来的感觉，更何况原来在学校时可是优等生，心里的不平衡导致职业的倦怠，一咬牙，干脆辞职算了。

案例三：坎坷型

某公司人力资源总监41岁：靠自己拼杀出一翻天地，在人力资源界也算是一号人物。曾经在一家IT公司工作十年，从一名人事专员奋斗到了人力资源总监的职位。谁知后来新资方入主，老高管均不被信任，其结果可想而之。后进入另一家民企，在最困难的时候她以积极的心态面对，不但没有理会猎头的橄榄枝，还投入了大量的时间和精力帮着企业度过了难关。可是当企业再度腾飞时，他并没有受到重用，反而是那些在企业危难时离开的人重获重用并获得高薪，伤心的他毅然离开了企业，从此没有再找工作。

案例四：寻觅型

某公司销售骨干29岁：换了好几类工作，从档案管理员到总裁秘书到销售代表，人很聪明又踏实。当进入销售角色的时候，她发现自己真正找到了归属，领导的睿智、大气、能力均深深吸引了她，她决定跟着这位领导一直做下去。谁知很快领导离开了公司，而新任的上司无论她怎么配合，也总觉得比不上原来的。无耐之下，她离开这家企业，可在新的企业老问题依然存在。对于未来她心中茫然，突然觉得工作似乎很没有意思。

HR该怎么办?

诸多案例在此不再一一枚举。其实细想起来，似乎每个人都会有职业倦怠期，只是时间不同、境况不同、表现方式不同、处理的结果不同而已。但令人担忧的是，职业倦怠期正在无形中提前，对企业也是一个灾难。作为HR的你，又有多少方法可以预防及根治?下面几招可能会帮到你：

搭建沟通桥梁

工作中出现的问题，没有沟通是不能解决的。(就案例一而言)作为人力资源的负责人，要适时地做老板与总裁间的润滑剂，分别在正式与非正式的场合，给两个人相互交心的机会。同时，介绍外部环境，让总裁明白，老板参与企业管理是非常正常的一件事，其它问题不外乎于此。

笔者就与案例一的总裁见了面，并作为外围的HR与他进行了交流和沟通，这些谈话的确使得他豁然开朗。俗话说外来和尚好念经，寻找外援共同解决问题，无疑也是一个好的办法。

了解员工诉求

我们往往不了解员工的诉求，而凭自己的想象来判断大家的状态。曾有一个老板抱怨高管们不满足薪酬，因此工作积极性不高，但实际上，高管们最大的抱怨是老板的不尊重及多变，而没有一个人将薪水的问题放在第一位。还有一个企业，一个优秀的员工被调整到外地工作，并升了职，但随后他就提出离职。HR并不清楚，其实这个员工不想升职，就想离家近一些，工作压力小一些。

对于公司中的老员工，在产生职业倦怠前，可以放他们去看看外面的世界，但要给员工留一扇回家的门，这往往会产生意想不到的效果。

管理员工预期

人力资源现在有一项重要的课题，即如何管理员工预期。如案例三中的主角，她个人认为能当上人力资源总监会有面子。殊不知，爱人对于她目前的职业状态很满意，反而害怕她真正成了女强人，每天加班开会。而对同学来说，职位不高并不会成为笑柄，反之将会让其他人心里平衡，愿意与她交往与沟通。但员工往往不会从旁人的角度考虑问题，只是一味地按照自己的认知做事。

做为企业的HR，一定要懂得心理学、社会学及教练技术，要擅于引导员工真正解读自己的内心。工作与生活的关键点其实是快乐，而快乐与不快乐是自己选择的，提高幸福指数才是工作之道。幸福的人是不懂得倦怠的。

加深情感文化

波士顿咨询公司做过一项调查全球人力资源遇到的挑战，其中有一个非常重要且醒目的内容，即工作与生活的平衡。随着时代的变迁，尤其是85后、90后步入职场后，这个问题将更加突出。这个时候就需要人力资源从业者在公司的整体管理风格、企业文化、福利体系、激励体系等多方面融入对家庭及朋友关注的成份，创造舒适型的企业文化，提升员工对企业的依存感。让员工在企业中除工作以外，有自己的朋友、可信赖的上级、可交心的同事，扩大企业的舒适区，也可以减少职业倦怠现象。

当然，如果能够深入员工的家庭则更加事半功倍。比如，“六一”时可以开展家庭日活动，以孩子为纽带建立家属对企业的了解与信任;请获奖家属参与员工年会，共同分享丰收的果实;在过年的时候给每个家属写一张贺卡，感谢他们对另一半的支持与理解等等。

引入导师计划

有很多员工之所以在企业中成长很多年，其实并非主要关注薪水及职位的变化，更多在关注企业的发展前景、公司的环境、领导的能力等，就如案例四中所述那样。

篇6：工作倦怠文献摘录集锦

工作-家庭冲突作为一种特殊的角色间冲突,指的是工作中的角色压力和工作外的角色压力之间存在的冲突[1]。

工作-家庭冲突的前因变量 后果变量第一页左下

留岚兰,吴谅谅.(2005).“工作价值观-职务特征”.匹配对工作倦怠的影响研究.应用心理学,11(1),33-40

情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗,疲乏不堪,精力丧失.李永鑫,吴明证.工作倦怠的结构研究.心理科学 Psychological Science 2005,28(2):454-457Thomsa,L.T.,Ganster,D.C.Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain:A control perspective.Journal of Applied Psychology,1995,80(1):6-1

5早期涉及工作家庭冲突的描述来自Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek和Rosenthal(1964)，他们将工作家庭冲突定义为角色间冲突的一种类型,也就是说来自于工作的角色要求和来自于家庭的角色要求发生了冲突,即由于工作的任务或者工作的需要令个体很难尽到对家庭的责任,或者由于家庭的责任或家庭的需要而影响到工作任务的完成。Renshaw(1976)则认为工作家庭冲突是工作和家庭两个维度间的压力相互作用的结果。而Greenhaus和Beutell(1985)把工作家庭冲突的定义为角色间冲突的一种特殊形式,在这种形式的冲突中,来自于家庭生活的角色压力和来自于工作领域的角色压力是不相容的。Greenhause等人还进一步提出了工作家庭冲突的“二方向三形式”结构，“二方向”即:工作→家庭冲突(WFC)和家庭→工作冲突(FWC)。“三形式”即基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。陆佳芳等（2002）也对工作家庭冲突进行了研究，他们认为工作家庭冲突是导致工作压力和焦虑的重要因素，也许是最重要的因素。

迄今为止国外对于工作家庭冲突的研究已经相继形成工作家庭的关系理论（Staines,1980）、工作家庭冲突的发展理论和工作家庭冲突的边界理论（Clark，2000)。与国外相比,我国对工作家庭冲突的研究尚处于起步阶段。尽管如此,我国学者陆佳芳、时勘、李晔、李超平、时勘、吴谅谅、安砚贞、陈兴华等人的研究还是取得了一些有价值的成果（宫火良，张慧英，2006）。

李永鑫,黄宏强.(2007).国外工作家庭冲突研究综述.华北水利水电学院学报(社科

版),23(1),57-60.,陆佳芳等（2002）也对工作家庭冲突进行了研究，他们认为工作家庭冲突是导致工作压力和焦虑的重要因素，也许是最重要的因素。

年来,组织中的情绪研究赢得了学术界和实务界的广泛关注。其中,组织背景下的情绪智力研究是最具吸引力的议题。特质情绪智力(或情绪自我效能感)是情绪智力理论中最新的研究发现,特质情绪智力的现有研究表明,特质情绪智力与低水平的压力有关,特质情绪智力可以被

看作个体进行压力应对的一种有效资源。以此为出发点,本研究以“资源保存理论”为理论依据,通过对情绪工作过程的再探讨,探索并验证了特质情绪智力作为一种重要的个体特征资源,在工作情境下施加其调节效应和保护效应的过程机制。本研究以服务性组织一线员工为研究对象,采取问卷调查方法首先探讨了工作环境、特质情绪智力、情绪工作及个体结果间的关联性。使用层级回归方法进行数据分析,验证了

(1)特质情绪智力对工作环境(遇到难应对顾客频次和服务氛围)与情绪工作(表层行为、深层行为和同步行为)之间关系的调节效应;(2)特质情绪智力对情绪工作与个体结果(情绪耗竭和身体不适)之间关系的调节效应。主要结论如下:(1)难应对顾客频次与表层行为正相关,与深层行为和同步行为负相关或不相关。(2)服务氛围与深层行为和同步行为正相关,与表层行为不相关。(3)表...情绪耗竭是指个体的情感资源过度消耗,疲乏不堪,精力丧失（李永鑫,吴明证，2005）情绪耗竭是工作倦怠结构中的一项重要指标，从最初的研究开始就与工作倦怠的研究密切联系的。就目前研究的情况来看，对于情绪耗竭的研究基本上集中在作为对工作倦怠研究的一部分来进行的。工作倦怠的概念最初由Freudenberger于1974年提出。之后Maslach等人关于工作倦怠做了大量的、系统的实证性研究,并提出了工作倦怠感的三维概念,即工作倦怠是个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力,而产生的一种长期性反应,包括情绪耗竭、工作怠慢和成就感低落。情绪耗竭是指个人认为自己所有情绪资源都已经耗尽,感觉工作特别累,对工作缺乏主动性,在工作中会有挫折感、紧张感,甚至出现害怕工作的情况（留岚兰,吴谅谅，2005）。

Morris与Feldman认为，情绪表达频率、对展示规则注意程度、情绪表达的多样性、情绪失调这四个维度都会导致情绪耗竭，但是只有情绪失调这一维度会带来工作满意度降低。（Morris JA,Feldman DC，1996）

Morris JA,Feldman DC.（1996）.The dimensions,antecedents,andconsequences of emotional labor.Academy of ManagementReview,21(4):986-1010.李永鑫,吴明证.（2005）工作倦怠的结构研究.心理科学 Psychological Science，28(2):454-457

Brotheridg.和Lee [4〕的资源保存理论的预测一致.按照资源保存理论,当人们根据工作

要求进行应对时,无论采用什么策略都会耗费一定的内部能量或者资源,而这种内部心理资源的耗费

将导致个人心理上的不适,使自我真实感减弱,影响

后续工作的成绩.而且,表层动作因为引起外在表

情与内心体验更大的不一致,将引起更大的心理资

源消耗,使自我真实感和工作绩效出现更大的下降.心理学报2006,38(2):262-270

Acta Psychologica Sinica

情绪劳动:表层动作与深层动作,哪一种效果更好 *

马淑蕾，黄敏儿（2006）情绪劳动:表层动作与深层动作,哪一种效果更好.心理学报2006,38(2):262-270

鉴于情绪耗竭研究之若干缺口，本文以资源保存理论(Conservation of Resources)建构一情绪耗竭之研究模式，藉以探讨多元角色冲突、情绪耗竭与工作结果之关系，并针对国内汽车业业务人员进行实证。本文主要发现：(1)多元角色冲突对于情绪耗竭具显著解释力，尤其是工作与家庭冲突，是值得注意的压力源。另情绪失调对于情绪耗竭有负向预测力；对于组织公民行为则具正向影响，此发现与国外文献相左。显示华人之情绪失调并非单纯的只会造成「劣压力」之影响，可能藉由「社会取向」与「忍」之共同影响，华人业务将原为负面之心理冲突转换为正向动力；

(2)情绪耗竭对于职场忧郁、组织公民行为及离职倾向均有解释力，显见业务人员之内在资源流失后，其负面影响涵盖个人福祉与组织福祇两部份，亦显示情绪耗竭是防范职场忧郁之重要前因。结论亦支持「工作倦怠部分中介模式」之观点，故传统角色压力之「直接模型」有修正之必要；

(3)离职倾向显著受到角色冲突、情绪耗竭、职场忧郁及组织公民行为之影响，其中以情绪耗竭的影响最强。故业务人员离职意图之形成与关键资源之流失有很大的关联，业务高度离职之课题，以COR 理论暨情绪压力的角度切入，是可行的诠释方向。

（翁志成，2008）多元角色冲突、情绪耗竭与结构绩效之关系-资源保存理论之观点

1990年沙洛维和梅耶(P.萨拉维&J.D.梅耶)把情绪智力定义为“:个体监控自己及他人的情绪和情感,并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。1997年梅耶和沙洛维在一篇题为《什么是情绪智力》的论文中将对情绪智力的概念重新界定为“:精确的知觉、评估和表达情绪的能力;接近或产生促进思维的情感能力;理解情绪和情绪知识的能力;调节情绪促进情绪和智力发展的能力,”并一直沿用至今。

巴昂,R.&Parker J.D.A.(2000).Handbook of emotional intelligence : Theory , Development , Assessment , and Application at Home , School and in the Workplace [M].San Francisco , CA : Jossery-Bass.（一）情绪智力的学院派理论及结构

学院派理论以梅耶和萨拉维为代表，他们对情绪智力的研究采用的是能力模型取向,将其纳入智力范畴，并坚持走科学量化的道路。1990年，萨拉维和梅耶首次使用情绪智力这一概念来描述影响成功的情绪特征，并提出了情绪智力结构的三因素能力模型。之后他们又对情绪智力的概念进行了多次修订，最终将情绪智力定义为一种连接认知与情绪的心理能力，并确定了其结构的四个维度。这四个维度是情绪的感知、表达能力，情绪对思维的促进能力，对情绪的理解、分析能力以及情绪管理、调控能力。

（二）情绪智力的实务派理论及结构

实务派理论以高尔曼和巴昂为代表，他们将预测成功作为向导，试图找到能够预测成功的智力以外的所有要素。实务派对情绪智力的研究采用的是混合模型研究取向。

1．高尔曼的情绪智力理论及结构

1995年，高尔曼在《情绪智力》中将情绪智力定义为了解自身情绪、管理情绪、自我激励、认知他人情绪、人际关系管理。他认为情绪智力比智力更能帮助个体取得成功，并且情绪智力可以通过经验和训练得到明显的提高。1998年，高尔曼又提出了一个5因素情绪智力结构。这个结构共包括5个因素，25种能力。后来他又把这5个因素25种能力精炼成4个因素20种能力，它们分别是：1.自我觉知，包括情绪感知能力、正确的自我评估和自信；2.自我管理，包括自控能力、信用度、责任心、适应能力、成就动机和主动性；3.社会觉知，包括移情、对团体情绪的觉知和服务倾向；4.社交技巧，包括帮助他人发展、领导能力、影响力、沟通能力、创新能力、协调能力、凝聚力以及协作能力。

2.巴昂的情绪智力理论及结构

1997年，巴昂将情绪智力定义为影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。他认为情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，并直接影响着整个心理健康。巴昂提出了一个包括5大类、15种成分的情绪智力结构模型，他们包括：

(1)个体内部成分--①情绪自我觉察、②自信、③自我尊重、④自我实现、⑤独立性。

(2)人际成分--①共情、②社会责任感和③人际关系。

(3)适应性成分--①现实检验、②问题解决和③灵活性。

(4)压力管理成分--①压力承受和②冲动控制。

(5)一般心境成分--①幸福感和②乐观主义。

女性则具有较高的情感耗竭分数。这些结果可能与性别角色偏见有关，但也可能反映了性别与职业的混淆(警察更多的为男性，护士更多的为女性)。

篇7：工作倦怠感研究及展望

工作倦怠感研究及展望

摘要： 1.引言 国际劳工组织(1994)指出:世界正在变成紧张的世界.而过度紧张会使个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降、甚至身心衰竭现象等.这种现象被称之为Job burnout.目前,Job burnout已成为工作/职业紧张研究领域的一个热点问题.中国目前正处于向工业化社会过渡的.阶段,经济快速发展,社会急剧变化,组织变革速率加快,职业不稳定感加剧,使得人们感到前所未有的工作压力.因此,开展Job burnout研究就具有很强的现实意义.本文将对Job burnout研究进行综述. 作者： 陆昌勤 Author： 作者单位： 北京大学心理系,100871 期 刊： 中国心理卫生杂志   ISTICPKUCSSCI Journal： CHINESE MENTAL HEALTH JOURNAL 年，卷(期)： , 18(3) 分类号： B84 机标分类号： F29 F2 机标关键词： 经济快速发展    国际劳工组织    工业化社会    组织变革    职业紧张    研究领域    热点问题    过度紧张    工作压力    工作能力    心衰竭    稳定感    中国    速率    焦虑    过渡    个体 基金项目： 工作倦怠感研究及展望[期刊论文]  中国心理卫生杂志 --2004, 18(3)陆昌勤 1.引言 国际劳工组织(1994)指出:世界正在变成紧张的世界.而过度紧张会使个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降、甚至身心衰竭现象等.这种现象被称之为Job burnout.目前,Job burnout已成为工作/职业紧张研究领域的一个...

篇8：工作倦怠期

一、高职辅导员职业倦怠期的表现

1974年, 美国临床心理学家费鲁登·伯格首度提出职业倦怠 (Job Burnout) , 将其定义为:服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的在体力、精力和能力上都无法应付外界要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。学者马勒诗等人也在1981年提出了职业倦怠具有广泛时代特征的三个核心部分, 即情绪衰竭、人格解体、低成就感。

然而表现在实际中, 高职辅导员所面对的主要工作对象是高职生, 这些学生的整体综合素质跟普通高校的本科生、研究生有一定的差距。而且, 就目前来看, 高校中“80后”的学生毕业后就进入高职院校担任辅导员的占多数, 相比于老一代的学生工作者, 他们有着独到的工作思路及工作的方式方法;再加之高职辅导员由于工作时间长、工作量过大、工作强度过高, 而其职业价值和社会地位及个人未来出路不能被有效认同的情况下, 继而产生一种健身疲惫、情感消极、行为倦怠的职业状态。

就目前来看, 高职院校辅导员群体的职业倦怠期通常表现为:

1.工作效率低, 缺乏成就感;常常感到工作没有价值, 将其看作是枯燥的、机械、单一重复的琐碎事务, 觉得前路漫漫, 悲观无望。

2.精神不振, 体力透支, 缺乏工作兴趣和创新的动力;工作内容纷繁杂乱, 事务性工作缠身, 缺乏时间和精力对自身和工作做进一步的分析和有深度的探讨。

3.对事业没有信心, 得过且过;在意志方面, 在工作中碰到困难就躲, 不愿钻研, 缺乏迎难而上的勇气。

4.对工作失去兴趣, 情绪波动大, 容易沉声焦虑、紧张、暴躁、冷漠、抱怨等不良情绪。

二、高职辅导员职业倦怠期的压力分析

(一) 高职辅导员教育管理对象的特殊性。

高职院校辅导员主要的工作对象是高职院校的学生, 这些学生在大学生队伍中有一定的特殊性, 加之近两年越来越多的“90后”成为辅导员工作的主要对象, 这一群体的特殊性又给辅导员的工作增加了一定的难度。

有研究者在对高职学生的调查中发现, 有相当比例的学生认为自己是高考的失败者, 来到高职院校只是自己无奈的选择。他们中在入学的时候就存在一定的消极情绪, 如自卑、失望、逃避等不良感受。这些学生常常在刚入学时没有很好地适应新的校园环境, 存在学习成绩差、生活自理能力欠缺、人际关系紧张等不良适应现象, 从而感到大学生活空虚、无聊, 虚度光阴。因此, 迅速完成对这些学生的观念转变、个人角色的正确认知, 帮助他们快速了解和适应大学新环境, 成为高职辅导员工作的重要内容之一。

同时, 随着社会大环境的不断变化, 高职院校教育体制、教育要求改革也随之而变化, 多数高职院校为深度推进校企合作或者支援地方建设, 定期会有企业的已工作人员进校学习和进修, 还有为帮助西部贫困地区建设受当地教育机构委托培养的少数民族学生等, 特殊的教育对象在高职院校的学生群体中也经常见到。如何做好这些学生管理和教育成为摆在学校, 特别是辅导员老师面前的一项重要课题。

此外, 现在高职学生主要是“90后”, 这些学生相比于“80后”有其独特之处, 可以说“一个孩子就是一个世界”。“90后”学生是在网络影响下成长的一代, 他们接受新事物的能力强, 追求新鲜感, 喜欢刺激;在他们身上, 往往是独立性和依赖性并存, 一方面他们喜欢和追求自己的独立空间, 保护个人隐私, 不容许任何人侵犯他们的“秘密花园”, 另一方面由于他们多是独生子女, 在日常事务和经济上对父母的依赖特别大, 自私、人际关系差等问题日益凸显。所以, 在学生管理日常工作中, 辅导员往往面对的不仅是矛盾双方的学生, 而且包括家长极复杂的关系网。另外, 他们还存在着内心易空虚, 心理抗挫能力弱, 辨别能力不强;但也自信, 勇于表现自我;普遍思想早熟, 恋爱不稀奇等特征。这样的教育管理对象对高职辅导员在工作能力上提出更高的要求, 让辅导员倍感压力。

(二) 高职辅导员自身角色的冲突。

高职辅导员工作的特殊性造成的角色冲突使很多辅导员感到有压力和倦怠。随着高职学校功能的日趋复杂化和多样化, 高职辅导员所要扮演的角色越来越多样化, 他们是知识的传授者, 是家长的代理人, 是班集体的领导者, 还要做学生的朋友、学生的心理咨询师、职业生涯规划师、就业指导师, 等等。

在日常的工作中, 辅导员的职业要求他们根据不同情况进行角色转换, 同时社会和学校各个方面经常对他们提出相互矛盾的要求, 角色冲突现象在辅导员身上时有发生。在实际工作中, 多种角色复杂地交织在一起, 难以面临多元角色的挑战, 常常因为角色转化不到位, 感到疲劳, 萎靡不振, 并对职业要求产生矛盾和困惑。

(三) 工作内容的广度拓展、深度增加。

很多高校辅导员与学生的比例一般按1∶200设置, 日常中必须处理这些学生的基本事务;另外, 随着学校管理制度的改革, 学生管理工作大量软件的应用, 使得高职辅导员的基础工作量不断加大。需要整理搜集的信息量成倍增加, 如贫困生建档信息、国家奖学金、国家助学金评定结果、生源地贷款信息、专转本考录信息、毕业生就业信息系统、大学生心理健康网络、学生工作项目的日常报送等这些信息都要整理、归类录入电脑或者上传网络。这些繁琐的事务性的工作, 占用了辅导员大量的工作时间。

同时, 社会期望过高给辅导员带来巨大的压力, 辅导员身上肩负的重任越来越多。他们要学习心理学的知识, 关注学生的心理健康;学习职业生涯规划、就业指导的知识, 帮助学生树立远大理想, 实现人生价值;经常和学生沟通谈心, 了解和关注他们的思想政治状况, 等等。

(四) 出路不畅、低成就感。

高职辅导员的工作, 需要占用大量业余时间与学生交流、沟通, 没有更多的时间和精力在教学和科研上;而且, 现实中, 没有专职担任教学任务的辅导员不论在管理岗位上还是专业教师岗位上都处于学校的最底层, 属于不被重视的一类人, 因此在职称评聘、工资待遇等方面比专业教师低, 在科研立项等方面更是处于劣势, 这都直接影响到工作积极性。同时许多高职院校对辅导员缺乏科学的考核制度, 没有形成有效的激励机制和系统的保障体系, 使得辅导员发展方向不明确。管理体制和培养制度不够健全, 在利益分配、工资待遇、职务晋升、培养和使用等方面存在或多或少的问题。因此, 大多数辅导员对自己今后的发展前景不乐观, 造成整个辅导员队伍的不稳定, 离职愿望较强。

三、高职辅导员职业倦怠期的自我调适

(一) 找准定位, 提升职业境界。

高职辅导员要摒弃自己“高级保姆”的身份, 正确定位自己的角色, 恰如其分地扮演好自己的角色。一个能将真情实意投入到学生教育工作的辅导员, 必是一个宽容、充满爱心的辅导员。这样的辅导员必将在学生当中树立起相当高的威信, 他的言传身教将深深影响学生的行为。同时, 学生在学习、工作中取得的成绩无疑会引起辅导员的幸福感, 使其从职业中体会到生活的乐趣、生命的充实与工作的成功, 这也是辅导员职业价值的体现。所以, 每一个辅导员都要意识到自己不是高级保姆, 而是要做一个热爱生活、热爱学生教育管理工作、热爱学生的辅导员, 这样才能从日常的学生教育管理工作中体验到职业之乐。

(二) 提升自身能力支持系统。

教育管理对象越来越复杂, 高职院校辅导员要不断充电, 提升自身的业务能力。比如, 针对少数民族学生特殊群里要了解学生的民族习惯, 尊重学生, 有针对性地对这些学生开展工作;对于心理问题学生, 加强自身心理健康知识的学习, 在指导学生职业生涯规划的同时也要了解相关的内容。有相当一部分高职辅导员就是因为疲于对事务的处理, 而忽视自身能力的提高, 逐渐产生职业倦怠。因此, 只有不断学习和研究, 形成自己独特的工作风格, 才能找出教育对象的规律和特点, 成为专家型学生工作者, 大大提高事业的成就感和职业魅力。

学校内部辅导员老师要经常座谈, 相互学习经验, 不断积累、不断感悟、同时也要经常走出去, 到别的高职院校了解学生工作的创新之处, 不断反思、不断实践、不断刷新思路和方法, 从而在工作中把握主动。

(三) 工作中学会做“加减法”。

面对各项纷繁复杂的工作内容, 高职辅导员首先应当转化学生工作的理念, 即要在育人理念上做加法, 在事务理念上做减法, 在创造创新上做加法, 在保守传统上做减法。其次要具备清晰的思路, 在抓无形之手上做加法, 在抓有形之手上做减法, 即工作中要多总结规律性的东西;在逐一攻克上做加法, 在面面俱到做减法。最后, 要在工作方法、科学规范上做加法, 在自由随意上做减法, 即完善学生工作管理的相关的制度, 真正做到处理问题有理有据;在精心细致上做加法, 在马虎粗糙上做减法, 即辅导员对待学生工作要耐心、细心、精心, 切勿粗心大意、模棱两可。总之, 在工作中要坚持与学生成才对接, 与学校的发展对接。

(四) 学校要建立公平合理的考核奖励机制。

公平合理的考核奖励机制, 有利于抵制辅导员职业倦怠感, 增强辅导员工作的积极性。评价机制, 可以全面地反映辅导员的工作能力与工作业绩, 从而鼓励先进, 形成良好的工作氛围。而且考核结果要作为职务聘任、奖罚和提职晋职的重要依据, 真正形成高效、务实的人才评价体系。另外, 兼顾外部公平与内部公平, 制订相应的薪酬分配制度。由于辅导员工作的特殊性, 适当给予辅导员特殊的岗位津贴, 可以激发辅导员的工作热情。

(五) 在工作中建立和谐人际关系。

辅导员是学校与学生、各职能部门老师和任课老师与学生之间沟通的桥梁。这就要求辅导员要有和谐的人际关系, 利用和调动一切积极因素, 摆脱复杂事务和忙乱无序的工作困境, 营造和谐的学生成长氛围和自身轻松快乐的工作环境。工作中, 要尊重领导;与其他部门工作人员和专业课老师以和为贵、虚心学习、和谐共进;与学生形成良师益友, 在彼此完全平等、相互信任和关怀中, 体味生活的温情和职业的价值。

综上所述, 高职辅导员职业倦怠不仅降低了对学生、对管理工作的耐心, 而且影响了自身的身心发展。因此, 本文在压力分析的基础上提出减轻或消除辅导员职业倦怠感的措施, 以期学校、社会重新审视辅导员职业、关注辅导员这一群体。

参考文献

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[2]张瑜玲.论高校辅导员心理健康及自我调适[J].长江师范学院学报, 2009, (3) .

[3]朱广荣, 郭清秀, 陈然然.高校“80后”学生辅导员职业倦怠成因及对策分析[J].高教论坛, 2009. (2) .

[4]鲁海涛.高校辅导员职业倦怠研究综述[J].北京青年政治研究学院学报, 2010. (7) .