防止工作倦怠措施论文

摘要：通过问卷调查基础上的实证分析发现，高职学生在学习倦怠各维度上都有较高比例的学生存在倦怠，不同人口学变量的学生存在学习倦怠差异；学生对专业的认识态度和自我效能感是学习倦怠各维度的共同影响因素，各维度也有其他影响因素。最后，对高职教育提出了针对性建议。今天小编为大家推荐《防止工作倦怠措施论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

防止工作倦怠措施论文 篇1：

浅谈企业财会人员职业倦怠问题与措施

摘要：近年来，随着社会竞争的日益激烈，在社会职业群体中形成了职业倦怠心理，使得职场人员由于工作压力较大而产生一种疲倦、压抑、焦虑和工作效率降低等现象，对人们的身心健康产生了十分不利的影响。本文以财会人员为例，对职业倦怠问题进行了分析，并提出了相应的解决措施。

关键词：企业；财会人员；职业倦怠

企业财会工作容易引发职业倦怠，而职业倦怠既对人们的身心健康有害，又不利于工作绩效的提升，甚至影响财会人员的业务素质，严重地阻碍了财会人员的职业发展。由于职业倦怠问题没有纳入会计的研究视野中，未能引起理论界的充分重视。但是，财会工作不仅繁琐，而且责任重大，一旦出现问题就有可能要承担一定的民事及刑事责任，无疑会增加财会人员的心理压力。另外，财务工作紧张，而发展空间又较小，很容易使会计人员丧失自我认同感，从而形成职业倦怠。

一、财会人员的职业倦怠问题分析

（一）财会人员的工作情绪低落，表现出明显的心理生理问题

1、工作压力较大，财会人员情绪异常多变

在财务工作中，工作压力较大。随着工作压力与负担的增加，一些财会人员往往会感觉到一种挫折感，表现出倦怠的状态。在个人情绪方面，一般表现为易怒、烦躁和喜怒无常等，逐渐消减对工作的兴趣与热情。

2、心理问题与疾病有所加剧

职业倦怠通常会伴随一些心理问题的发生。随着压力感与挫折感的逐渐积累，财会人员很可能产生抵触工作的不良情绪，怀疑自己的工作能力，不能有效地调整自身以适应新的环境。这样一来，就会形成恶性循环，在长期的压抑中，财会人员难免会产生暴怒或焦虑等情绪，带来一些心理问题，加剧心理障碍。

3、身体健康受到损害

由于职业倦怠的财会人员会长期处在较大的情绪波动状态中，很有可能导致其心理极度抑郁，损害身心健康，甚至会引起失眠、多梦、消化不良、高血压与自杀等行为。与此同时，职业倦怠会使财会人员感觉到身心疲惫。一般情况下，财会人员的工作环境比较紧张，一旦遇到困难或者失败很难进行积极的自我调节，一旦财会人员形成了职业倦怠，就难以摆正心态，从而导致身心俱疲，有害健康。

（二）财会人员的人际关系比较冷漠，态度比较消极

如果产生了职业倦怠，那么，财会人员的人际关系就会变得十分冷漠，与和工作相关的人、事保持距离，有时会刻意回避相关社交活动，失去人际交往的信心。另外，在当前社会“官僚文化”的影响下，人际关系十分复杂，这样一来，财会人员往往会丧失对集体和个人的信任，加重猜疑心。在工作中往往是谨小慎微的，从而做到明哲保身，而利益小团体也造成了组织公平性的缺失。也就是说复杂甚至扭曲的人际关系让财会人员的工作责任感逐渐淡漠，缺少热情，无法积极进行财务工作。

（三）工作态度消极，工作效率低下

由于财务工作自身具有繁杂的特点，所以，财会人员需要及时、准确、完整地处理相关的会计信息，不仅会给财会人员带来压力，同时又缺乏挑战性，因而易于产生职业倦怠，从而使财务人员缺乏工作动力、工作热情与工作积极性，往往是被动去完成工作，缺乏自我效能感。这样一来，财务人员对自身的工作缺乏足够的认识，难免会造成办事拖沓，只求完成工作任务，而不追求出色，也不追求效率，逐渐失去对财会工作的兴趣。在财务工作，财会人员不愿意承担责任，也不去履行相应的义务，总是推脱一些应该负责任的工作，真的出现问题，往往会互相推诿，往往会争抢一些清闲而轻松的工作。另外，财会人员的工作目的也不够明确，通常会受到私欲的影响，不愿意去做那些无利可图的工作，对财会工作的绩效产生严重的影响。一般来说，工作效率会受到自信心的直接影响，如果具有一个积极乐观而自信的心态，不仅能让人具有强烈的工作热情，也能够提升其业务能力与工作效率。相反，职业倦怠会对财会人员的信心带来不利的影响，从而降低工作效率，阻碍个人职业发展，从而影响到企业的进一步发展。

（四）缺乏愉悦感与成就感

对于日常的财务工作来说，往往集中于高重复性的事务，缺乏自主创造性。另外，财会人员的升职渠道相对狭窄，缺乏完善的奖励机制，因而职业公平性较差。可见，财会工作关系比较复杂，而财会人员通常具有心理多重性，难免会出现逆反情绪，因职业生涯的碌碌无为而迷失自我，并失去工作的积极性，使得离职率大大上升。与此同时，职业倦怠的财会人员难以从自己的工作中获得愉悦感，不相信自己的能力，甚至怀疑自己的价值，心理逐渐变得偏激起来，很难在工作中收获成就感。

二、企业财会人员职业倦怠问题的原因分析

目前，财会人员的职业倦怠问题大量存在，无论是对财会人员自身，还是对企业来说，都是不利的，而引起这种职业倦怠情况的原因有许多种，具体如下：

（一）财会工作的个体发展和财会工作自身的公共性要求产生矛盾

一般情况下，社会上各个行业基本都会涉及到财会工作，而财会工作又具有自身特定的内容与底线，所以，是一个相对独立的领域。面对一个行业整体，财会工作中的很多事务是公开的，其价值诉求为群体利益或公共利益，从这个意义出发，财会工作有着公共性质。但是，为财务工作服务的个体具有人格特质的差异，其社会经历、自身利益与价值考量不尽相同，所以，这种个人自然本性的发展同财会工作的职业要求之间是相互矛盾的，具有一定的冲突。

（二）财会工作的行业制度和职业性特征存在缺陷

财会工作通常具有较强的程序化或者机械化特点，但是业务培训制度不够完善，行业制度和职业特征也存在一定的缺陷。事实上，财会工作的内容要求财会人员在工作中理性而谨慎地对待每一步细节，同时，财会人员的日常工作内容往往是一些枯燥而繁重的数据核对与核算、审验票据凭证和制定财务报表等工作，表现出单一与重复的特点，导致财会人员难以大幅度提高其工作能力。而这种具有较强机械化与程序化的工作，很可能会使财会人员的情绪变得急躁、抑郁，产生职业倦怠。若是业务培训制度比较完善，将会在一定程度上改善与改良财会工作，防止倦怠状态的发生。但是，我国企业现行的业务培训制度还存在一定的缺陷，主要体现在以下两个方面：其一为培训对象基本是业务精英，难以在广大财务人员中普及，使真正需要提升业务水平的人员反而得不到机会；其二为培训的内容比较粗糙，实用性不强，难以满足行业发展的要求。若继续下去，难免会使财会人员丧失认同感，难以体现培训的激励作用，当然，职业倦怠问题也在所难免。

（三）财会工作环境和社会文化有所冲突

由于财务工作的环境处于长期紧张的状态中，缺乏畅通的心理疏导方式和有效的沟通交流手段，积极而充满活力的财会文化尚未形成。目前，多数财会人员缺乏主动进行沟通交流的意识，不能在工作中形成良好的互动，导致工作认同度与支持度降低。而财会工作的复杂性与知识的不断更新，会使财会人员被动地走进思维定势中。事实上，沟通与交流需要双方的信任与共同努力，在方式方法上应该讲求时效性与技巧性，然而，多数财会工人员并不具备这种人际交往的艺术性，产生职业倦怠。如果能够进行及时有效地心理疏导，加大信息分享力度，便能够保持健康的心理。但是，畅通沟通渠道的缺乏阻碍了这种情况的发生。另外，在实际工作中，财会人员缺乏和上级的沟通，难以排解对工作的想法与感受，使其无法了解上级对自己的评价，也就难以对自己的工作价值做出正确的评估，一旦遇到什么问题，也不能得到相应的理解、帮助和指导。而且上层领导对交流沟通也缺乏充分的重视，不能全面深刻地了解财会人员的工作业绩和工作能力。可见，财会文化氛围缺乏向心力，也会引起职业倦怠问题。

三、企业财会人员职业倦怠的解决措施

（一）增加财会工作的文化底蕴，营造愉快的工作氛围，创设良好的心理环境

社会心理环境对人们的发展起到了十分重要的作用，而财会文化约束并规范着财会人员的思想及行为，影响着工作效能的提升。财会人员普遍认同与接受的财会文化是积极向上的，将其内化为自身的工作动力，并增强企业内部的凝聚力。也就是说，和谐的人际氛围，通畅交流沟通有助于财会人员工作责任感和与积极性的提高。具体来说，企业应该采取有效的措施，来营造一个积极、宽容而公正的工作氛围，并强化财会人员的职业道德建设，使其形成正确的职业价值观，将公共利益放在首位，对其合法合理的个人利益应该予以保护。同时，应该根据时代的发展，在财会文化中注入新的内容，构建学习与培训机制，定期进行业务培训和工作经验交流，让财会人员对前沿财务管理理念与行为规范有一个深入的了解与掌握。另外，还应该注意财会人员工作兴趣的培养。如果财务人员具有强烈的工作兴趣，那么就很容易消除职业倦怠心理。

（二）健全财会工作制度，成立科学的评价体系及心理援助体系

科学而公正的考评会激励财会人员的工作，并为其提供职业目标上的帮助，以防因目标的缺失而导致职业倦怠。具体措施如下：第一，应该构建客观具体的考核标准，结合定量与定性，其中定量是主要的考评标准，使不同岗位上财会人员的责任与义务得到明确，并为考评提供参考，注重绩效考核。第二，应该在一定程度和范围内，由财会工作的被服务者来考核财会人员的绩效。第三，应该加大考评过程公开透明的程度，将考评结果客观公正地反馈给财会人员，从而便于其有的放矢地调整以后的工作。另外，企业还应该建立一套财会人员心理健康评价体系，来诊断财会人员的心理问题，并提供相关的咨询服务，对于那些存在心理健康问题的财会人员，要通过积极有效的手段加以援助，可建立情绪发泄场所或者成立心理咨询机构等等。与此同时，企业还应组织财会人员参与一些体育娱乐活动和拓展训练等，以丰富其日常生活，消除职业倦怠心理。通过文娱活动的举办，能够为财会人员创设一个放松身心压力的机会与环境，而财会人员在这样的活动中，既能够减轻财会工作的压力，也能够促进财会人员同企业其他工作人员的沟通与交流，营造和谐的工作氛围。

（三）财会人员自身要做好心理调适，提升工作应对能力

企业应该合理安排财会人员的工作目标，让其正确调整相关工作的先后顺序。对于工作中的一些难题，要积极地寻找应对措施，并做好必要的自我调适。在实际的工作中，难免会遇到一些麻烦与难题，让财会人员产生相应的负面情绪，因此，应该主动积极地去应对这些问题，与此同时，要学会情绪和心理的调整，不断地提升自身心理素质，不仅要养成乐观向上的心态，还应该在负面情绪带来严重的后果前，找到这种情绪产生的原因，从而采取有效的措施予以解决。

（四）培养财会人员的成就感

企业应该注重对财会人员进行职业倦怠有关的思想教育，帮助他们找到职业倦怠产生的原因，从而有效地缓解和消除这种不健康的心理。具体可以通过讲座和交流方式，让财会人员了解、把握一些克服职业倦怠的办法，在这种情绪出现时，及时地进行自我调节。另外，财会工作由于具有较强的内容重复性，岗位流动性较差，成就隐蔽，容易被人们忽略，引起成就感的缺失。因此，企业应该建立一套完整的评价系统，通过量化、可控的指标对财务人员进行评估，从而肯定财务人员的价值，提升财务人员工作的积极性，从而提升其自我成就感，促进工作质量的提高，推动企业的发展。

四、结语：

综上所述，在企业的财会工作中，职业倦怠问题大量存在着，对财会人员的身心健康带来了十分不利的影响，并制约着财会工作效率的提升，因此，企业和财会人员应该共同努力，积极消除职业倦怠心理，企业要努力为财会人员创造良好的工作环境，而财会人员也要学会自身心理调节，从而克服职业倦怠情绪，积极工作，在提升工作效率的同时，提高工作质量，促进企业的长足发展。

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作者：张朋

防止工作倦怠措施论文 篇2：

高职学生学习倦怠状况及影响因素实证分析

摘 要：通过问卷调查基础上的实证分析发现，高职学生在学习倦怠各维度上都有较高比例的学生存在倦怠，不同人口学变量的学生存在学习倦怠差异；学生对专业的认识态度和自我效能感是学习倦怠各维度的共同影响因素，各维度也有其他影响因素。最后，对高职教育提出了针对性建议。

关键词：高职学生；学习倦怠；影响因素

1 相关研究综述

学习倦怠的概念最早是由国外学者Pines 和 Kafry于1980年提出，我国最早开展学习倦怠研究的是台湾学者张治遥和杨惠贞等。国外和台湾学者大都将学习倦怠定义为学生由于过度学习而产生情绪耗竭、疏离学业、成就感低落等倦怠现象。而大陆的大学生比中学生课业负担明显轻很多，有较多自由支配的时间，较少存在过度学习的情况，因此国外和台湾学者的定义不太适合大陆大学生。于是，杨丽娴和连榕结合大陆大学生情况将学习倦怠定义为学生对学习没有兴趣或缺乏动力而又不得不为之而引起的厌烦和身心俱疲的心理状态。但魏婷认为连榕和杨丽娴的定义也是不恰当的，因为该定义将学习倦怠的因素归结为没有兴趣或缺乏动力，是从引起学习倦怠的因素出发进行定义的；而引起学习倦怠的因素本身就是一个需要研究的问题，而且影響因素很可能不止这两个方面。综合以上学者的观点，结合连榕、杨丽娴和吴兰花编制的学习倦怠问卷中学习倦怠的三个维度，本文从学习倦怠的表现出发对学习倦怠下定义。学习倦怠是学生对学习缺乏热情、存在逃避学习的行为或对学习缺乏成就感的现象。

对于引起学习倦怠的因素，国内外学者进行了探讨。早期研究由于探索性较强，大都侧重于学习倦怠的一个或几个影响因素的考察。这些影响因素可以分为两类：第一类是环境因素，比如课程和考试压力、学校资源、社会支持、学校教学等；第二类是学生自身原因，比如情绪稳定、内外控信念、自我效能感、焦虑、专业承诺等。后期出现了同时研究多个影响因素的综合性研究。从研究方法看，这些研究可分为三类。第一类是定性研究。定性研究往往从研究者主观判断出发提出学习倦怠的影响因素，缺乏有力的证据，也难以确定主要影响因素。比如茅育青采用定性分析方法得出学习倦怠的影响因素是学习强度过大、挫折归因不当、自信心缺乏、学习环境不适等。第二类是对学生认为的影响因素进行访谈或调查。这种方法可能会从学生角度找到一些影响学习倦怠的因素。比如，许国萍、周秋红在测量学生学习倦怠的基础上，对学习倦怠高分组和低分组的学生进行访谈，让学生说出影响自己学习倦怠的因素，然后进行归纳总结；张清菊自编学习倦怠影响因素问卷，让学生对影响因素进行选择，将学生选择最多的因素作为学习倦怠的主要影响因素。但是这种仅仅依靠学生的主观判断得出的结论值得商榷，因为学生可能自己也搞不明白为什么不喜欢学习或者有些影响因素学生也没有认识到。第三类是学生问卷调查基础上的实证分析法。比如孙晓莉在学习倦怠影响因素的问卷调查基础上，将学习倦怠总分与可能的影响因素之间进行回归分析，发现学习主动性、专业兴趣、学习态度、焦虑、自我效能感、就业压力是学习倦怠的主要影响因素。第三种方法比较科学，但目前采用该方法的研究不多。

不过，目前采用第三类方法的研究大都将学习倦怠各维度的得分加在一起得到学习倦怠总分，本文认为这是不合适的。因为根据李永鑫、李艺敏对工作倦怠的研究成果“学者们基本上都认为工作倦怠是一个多侧面的心理结构，我们并不能把被试的耗竭、人格解体和成就感低的分数进行简单相加，从而获得一个单一的倦怠分数”，文献研究发现学习倦怠的研究是从工作倦怠的研究衍生而来的，我们有理由相信，学习倦怠各维度的分数也不能直接相加得到一个单一的倦怠总分。为弥补以往研究中的这一不足，本文将从学习倦怠的各维度来研究学习倦怠。

2 研究对象及工具

2.1 研究对象

选取芜湖市两所高职院校的学生，采用分层整群随机抽样法进行抽样调查。调查共收到428份问卷，其中有效问卷399份，有效率为93.22%。有效问卷中，大一年级学生139人，大二学生108人，大三学生152人；男生74人，女生325人；家庭所在地为农村的学生299人，城镇学生100人。

2.2 调查工具

本文采用连榕、杨丽娴和吴兰花编制的《大学生学习倦怠量表》测量被调查学生的学习倦怠。该量表将学习倦怠分为情绪低落、行为不当、成就感低三个维度。情绪低落反映大学生在学习中表现出的倦怠、沮丧、缺乏兴趣等情绪特征；行为不当反映大学生逃课、不认真听课、迟到、早退、不交作业等行为特征；成就感低反映大学生在学习过程中体验不到成功的乐趣，或完成学习任务时能力不足的无助感。该问卷总共20个题目，其中情绪低落8个题目，行为不当6个题目，成就感低6个题目。

本文采用雷欣欣编制的《学习倦怠影响因素问卷》寻找影响学习倦怠的因素。该问卷调查的学习倦怠影响因素较为全面，既包括学生自身因素又包括环境因素。具体来说，这些因素有：情绪因素、自我效能感、专业认识态度、专业兴趣、课程因素、就业前景、教师教学、学习环境和考核方式。本文将采用该问卷的调研结果，探索这些因素与学习倦怠各维度之间的关系，以便发现哪些因素影响学习倦怠。由于当初该问卷是给师范生设计的，其中一个有关教学能力的题目只适合师范生，在调查前本文进行了调整。

2.3 数据分析工具

本文同时采用SPSS20.0和EVIEWS7.2进行数据分析。

3 高职学生学习倦怠现状分析

3.1 学习倦怠现状的单维度分析

整理《大学生学习倦怠量表》的有效调查问卷，计算出被调查学生在学习倦怠各维度上的平均值，然后编制出学习倦怠三个维度的频数分布表，见表1。由于在问卷中如果某题得分在3以上（反项题反向计分），说明该学生在一定程度地符合该题目描述的学习倦怠现象，因此，如果一个学生在同一维度的几个题目上的平均值在3以上，就认为该学生在该维度上存在学习倦怠。从表1中可以看出，在情绪低落维度上平均值超过3的学生占35.59%，而在行为不当和成就感低两个维度上超过3的学生比例更高，分别达到了56.39%和45.36%，也就是说超过一半的学生学习行为不当，有接近一半学生学习成就感低，超过三分之一的学生学习情绪低落。

3.2 学习倦怠现状的多维度综合分析

借鉴李永鑫学习倦怠程度的划分标准，本文将学习倦怠程度划分为四类：有一个维度得分大于临界值的学生属于轻度倦怠，两个维度的得分都大于临界值属于中度倦怠，三个维度得分都大于临界值属于重度倦怠，各维度都低于或等于临界值属于零倦怠。不过，由于学生在某题上的得分超过3就说明存在学习倦怠，本文將3作为临界值，这与李永鑫选择临界值的方法不同。根据有效调查问卷，统计不同学习倦怠程度的学生人数及比率，得到表2。在所有学生中有接近30%的人存在轻度学习倦怠，中度倦怠和重度倦怠相差不大且都超过了学生总数的20%；不存在学习倦怠的学生只占26.82%，也就是说有接近四分之三的学生存在不同程度的学习倦怠。

4 高职学生学习倦怠影响因素实证分析

4.1 不同人口学变量对学习倦怠的影响

4.1.1 生源地不同对学习倦怠的影响

根据学生家庭所在地是农村还是城镇将学生分成两组，首先采用单样本 K-S检验判断两组学生的情绪低落值是否都符合正太分布；如果符合正态分布，再采用独立样本T检验分析两组学生在情绪低落维度上是否存在差异。检验结果得出，两组学生K-S检验的伴随概率大于5%的显著水平，因此两组的情绪低落值都符合正态分布；独立样本t检验的伴随概率小于5%的显著水水平，拒绝了两组均值相等的假设，因此农村组和城镇组学生在情绪低落维度上存在显著差异。从均值来看，城镇学生比农村学生的情绪低落更为严重。在分析两组学生在成就感低和行为不当两个维度上是否存在差异时，发现农村组成就感低和行为不当数据都不符合正态分布，于是改用大样本类似正态检验法，发现两组学生在成就感低和行为不当两个维度上没有显著差异。

4.1.2 性别不同对学习倦怠的影响

按性别分组进行独立样本T检验，发现男生组和女生组在成就感低维度存在显著差别，在情绪低落维度不存在显著差异；由于女生组的行为不当数据不符合正态分布，改用大样本类似正态检验，发现男女生行为不当存在显著差异。从均值来看，女生在行为不当和成就感低两个维度上都比男生要高。

4.1.3 年级不同对学习倦怠的影响

根据年级将学生分为三组，分别对学习倦怠三个维度在不同年级上的数据进行K-S正态分布检验，都没有拒绝正态分布的假设。然后，进行方差齐性检验和单因素方差分析。在5%的显著性水平上，学习倦怠各维度都通过了方差齐性检验，行为不当和成就感低都拒绝了均值相等的假设，情绪低落没有拒绝均值相等的假设。因此，行为不当和成就感低在不同年级之间存在差异，情绪低落在不同年级之间不存在差异。经多重比较分析发现，在5%的显著性水平上，二年级的行为不当显著高其他年级，而一年级和三年级的行为不当不存在显著差异；二年级的成就感低显著低于其他年级，而一年级和三年级的成就感低不存在显著差异。

4.2 学习倦怠的其他影响因素分析

整理《学习倦怠影响因素问卷》的调查结果后，分别以学习倦怠三个维度为因变量，以问卷中的九个因素为自变量进行逐步回归分析，筛选出学习倦怠各维度的主要影响因素，结果见表4。这三个模型都进行了残差正态分布检验和异方差性检验，对存在异方差的模型采用加权最小二乘法估计；表中的数字是各影响因素对学习倦怠各维度的影响系数，空格表明空格对应的维度不受对应的因素影响。从表4中可见，情绪低落维度的影响因素有专业认识态度、自我效能感、情绪因素、课程因素和教师教学；行为不当的影响因素包括对专业的认识态度、自我效能感、情绪因素和考核方式；成就感低的影响因素包括对专业的认识态度、自我效能感和专业兴趣。值得注意的是，自我效能感和对专业的认识态度对学习倦怠的三个维度都有重要影响，情绪因素同时对情绪低落和行为不当两个维度产生影响。

5 研究结论及措施建议

5.1 高职学生学习倦怠较严重，应该引起足够重视

从学习倦怠单维度的分析看，有超过一半的学生存在迟到、早退、上课不认真听讲或逃课等学习行为不当；接近一半的学生在学习中没有成就感，超过三分之一的学生对学习没有兴趣甚至厌倦。从学习倦怠多维度综合分析来看，有接近四分之三的学生存在不同程度的学习倦怠，其中轻度倦怠者接近学生总人数的三成，中度和重度倦怠者都超过了总人数的两成。这说明高职学生的学习倦怠比较严重。学习倦怠会影响高职院校的人才培养质量和学生的就业竞争力，最终会对高校未来发展产生不利影响。因此，高职学生学习倦怠应该引起高职院校的重视。学校要加强对学生学习状态的关注，注重学校学习风气的培养，采取措施预防和消除学习倦怠现象，让学生能够乐于学习并顺利成才。

5.2 不同人口学变量的学生学习倦怠存在差异，应因材施教

根据对人口学变量的分析，城镇学生比农村学生更容易出现学习没兴趣或厌学的情绪低落现象；女生在行为不当和成就感低上高于男生；二年级比一年级和三年级更容易出现行为不当现象，但成就感更高。这些信息告诉我们对不同类型学生应该做到因材施教。对城镇学生应该更重视培养他们的学习兴趣；对女生应注意提高他们在学习中的成就感，防止出现学习不认真的现象；对二年级学生要注重防止他们出现迟到、早退、上课不认真听讲或逃课等行为不当现象，对一年级和三年级学生要让他们体会到更多的成功，获得更多的肯定以提高成就感。

5.3 学生学习倦怠的应对措施

前面的分析表明，对专业的认识态度和自我效能感是学习倦怠三个维度的影响因素，学生的情绪对学习情绪低落和行为不当有显著影响，课程因素和教师教学对学习情绪低落产生影响；考核方式对学习行为不当产生影响；专业兴趣对学习成就感产生影响。据此，学校应让学生更多了解和认识所学专业，形成毕业后从事该专业工作的目标，以便产生学习专业知识的兴趣并端正学习态度；课程设置应根据学生毕业后的工作内容进行设置并动态调整，课程内容要尽量有一定的趣味性和吸引力；教师应努力提高教学水平，采用多样化的教学方式激发学生学习兴趣，在教学中要理论联系实际，注重培养学生的业务技能和基本素养，让学生有获得感；课程考核内容要与毕业后的工作内容紧密相关，考核方式应更加严格，不能给学生划定考试范围，迫使学生不得不学习，减少上课不认真、逃课等学习行为不当现象；大学生年纪轻，情绪波动较大，应开设情绪管理课程，让学生学会自我控制；要丰富大学生课外活动内容，让学生有机会展现和认识自我，获得更多赞许和自信，增强自我效能感。

参考文献

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[5]许国萍，周秋红.大学生学习倦怠的现状及其影响因素[J].内江师范学院学报，2011，（4）：71-75.

[6]张清菊.缓解大学生学习倦怠的教师因素探讨[J].新学术，2004，（3）：42-44.

[7]孙晓莉.大学生学习倦怠的现状及成因研究[D].南京：南京师范大学，2007：33-34.

[8]李永鑫，李艺敏.工作倦怠评价标准的初步探讨[J].心理科学，2006，（1）：148-150.

作者：赵宝山

防止工作倦怠措施论文 篇3：

工作投入度的提升模型研究

[摘要]员工工作投入度的提高对于改善企业绩效具有重要意义，员工高度的工作投入也是企业核心竞争力的一种具体体现。工作投入度涉及员工的行为、情感和认知层面，组织环境、员工特质和领导情景是影响工作投入的前因变量，这些因素的互动机制决定了员工工作投入的程度。本文对三类前因变量的互动过程以及人力资源管理过程中工作投入的结果变量对工作投入的反馈进行了分析，在此基础上提出工作投入度的提升模型和相关措施建议。

[关键词]工作投入；组织环境；员工特质；领导情景

一、引言

随着积极心理学的不断发展，工作投入(worken-gagement)逐渐被理论研究所关注。Kahn认为，工作投入是员工的自我与其工作角色的结合，工作投入意味着个体在其工作角色扮演过程中，在生理、认知和情感三个层次上表达和展现自我，而个体所拥有的身体、情绪和心理资源是工作投入的必要前提。Schaufeli将工作投入定义为个体的一种充满着持久的、积极的情绪与动机的完满状态，表现为活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)三方面特征。工作倦怠是与工作投入相对应的另外一个概念，同工作投入负相关，是个体在工作过程中体验到的消极情绪状态并导致了较低的工作满意度。

工作投入对个体的工作绩效及某些态度和行为变量，以及顾客满意度、生产率、利润率和组织绩效等结果变量均具有一定的影响，并且受到组织承诺、组织公平和组织支持感的直接和间接影响。Gallup公司的相关研究也发现，员工个人表现和公司最终经营业绩之间存在显著地正相关。现有国内外相关文献就工作投入对行为及结果的影响关系和程度进行了研究，并运用统计软件和结构方程等方法对可能影响工作投入的相关因素进行了量化分析。但对这些影响因素的研究是局部的，不能反映因素之间的逻辑关系和相互作用，也鲜有对工作投入的干预机制研究。…探讨如何提升员工的工作投入度，并针对其影响因素进行工作体系设计，无论对于理论研究还是人力资源管理实践都具有重要意义。

二、员工工作投入度的影响因素

在文献研究的基础上，本文总结归纳了影响工作投入的相关因素，把组织环境(Environment)、员工特质(Characteristics)和领导情景(Leadership)的互动过程(下文简称ECL互动过程)作为影响工作投入的前因变量；把绩效和薪酬及不同满意度水平等作为结果变量，设计了工作投入度的提升模型。如图所示，实箭线表示影响顺序，虚箭线表示反馈互动关系。

(一)影响工作投入的前因变量及其互动过程

Rabinowitz和Hall将影响员工工作投入的因素归纳为个人特质、工作情境及其两因素之间的互动。实际上，工作情景可以按照组织环境和领导情景进行划分，分别考虑环境中组织因素和人的因素的影响。组织环境中重要的内容是组织结构、工作任务、目标体系和组织文化。组织结构的形态和复杂程度会对组织沟通产生影响，同时也决定着不同层级的特定职位应具备的不同特质。工作任务和目标体系同员工特质的匹配是最为直接的，是员工工作内容和行为的具体要求。组织文化是组织的价值观体系。员工特质包括显性特征和隐性特征。显性特征是年龄、学历、性别、工作年限和经历背景等人口统计学特征；隐性特征包括价值观、性格类型和需求类型等不可直接观测的员工特质。按照管理学中领导风格理论的研究思路，我们把领导情景分为关系型和任务型。心理契约是隐含的、非正式的、未公开说明的员工与组织的相互期望，是组织与员工互动关系情境中双方的一种主观心理约定。经济契约是指员工以时间、才智和体力换取工薪、休息和福利的正式契约。关系型的领导情景更加注重心理契约的建立和管理，倾向于民主管理。任务型的领导情景则更加注重经济契约的履行，倾向于集权管理。以上ECL的互动过程作为前因变量，直接对员工的工作投入度产生影响。

工作投入是员工基于特定认知和情感状态反映出来的行为，是一个复杂的动态过程。员工特质处于影响投入度水平的核心位置，但绝非单方面发生作用。ECL互动过程的共同作用是影响工作投入至关重要的因素。员工特质的显、隐性特征反映了员工的需求特点。例如，一个中年、高学历男性专业技术职务类员工，其价值观符合组织文化价值观体系，性格类型符合大五人格分类中的开放性特点，其具有较高程度的自我实现需求。针对该员工特质所反映出来的员工需求，组织环境如果提供匹配的组织工作资源，即组织结构柔性、目标体系清晰、工作任务具有一定挑战性，领导情景对应关系型的心理契约，即员工完成工作的权限和空间自由度相对较大并伴随信息反馈，这样特定的ECL互动过程的匹配必然会提高该员工的工作投入度。同样，若对以上员工特质中的部分特点作变动，可能就需要相应地调适组织环境和领导情景中的因素，以达到匹配协调来提高工作投入度。

(二)影响工作投入的结果变量及其反馈作用

工作投入包括行为、认知和情感因素，但工作投入的本质是一种反映在行为层面的主观心理状态，工作投入必须和客观的工作技能结合起来产生绩效。依照Robert L·Katz的分类，管理技能分为概念技能、沟通技能和技术技能，我们按此方法对工作技能分类。组织对员工绩效进行综合考评，考评的方法和内容体系多样，此处我们仅以德、能、勤、绩的分类来笼统表示考评的不同内容。

薪酬体系是以绩效考评为重要依据的、对员工的工作进行回报和激励的重要机制，是一个包含内在报酬和外在报酬的系统。外在报酬主要指为员工提供可量化的货币性价值，主要在物质上满足员工的生存和安全需求的工资、奖金、福利等。内在报酬则是指那些给员工提供满足内心价值实现需要的内涵，包括不能以量化的货币形式表现的各种奖励，如晋升、权利、声誉、能力提升或者工作资源的进一步改善。员工满意度的结果以组织平均满意度水平为参照分为四种情况，并对应四种不同的心理和行为状态：具有较高满意度的员工会产生组织承诺；低于平均满意度水平的员工会出现工作倦怠；远低于平均满意度水平会产生离职倾向；极高程度不满意的员工可能会离职。

组织承诺是指员工对企业的承诺，高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感，由较高满意度产生的高度组织承诺对工作投入度具有强化机制。而当出现工作倦怠和离职倾向时，组织需针对性地建立干预机制，对ECL的互动过程进行调适。这样，由ECL互动过程和相关人力资源管理环节形成的影响体系就构成了工作投入度的提升模型。

三、提升员工工作投入度的相关措施

(一)作好ECL互动的匹配和协同

员工工作投入的程度取决于ECL互动的匹配和协同状况。人职匹配是提高工作投入度的重要保证。组织结构中不同层级、部门的工作，需要不同特质的人员，

每一个职位由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对员工的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。例如基层管理者，需要清晰的目标体系、及时准确的信息反馈和面对面的沟通方式。有效的工作任务设计必须考虑这些特点，充分激励员工工作热情，提升自我效能感。同时，组织文化要和员工群体特征匹配，防止标准设置得过高或过低。组织氛围、团队氛围和创新氛围等都是通过组织文化营造和实现的。员工特质在某一时点是静态的，但在企业发展过程中又是动态的。例如，海尔的创新文化在海尔的企业发展过程中不断强化员工的创新需求和创新能力。

领导情景也要同员工特质紧密协同来提高工作投入度。从长期来看，心理契约对提高工作投入度具有积极意义。多数文献都支持关系契约在人力资源管理中的重要性，但从我国的企业管理实践来看，仍有相当数量的领导情景处于“重工作任务、轻人际关系”的现状。例如，富士康企业基层管理是典型的泰罗式标准化科学管理，但正是由于疏于对员工非经济的心理契约的管理，才导致了员工跳楼悲剧的连续发生。表面来看，富士康的员工工作行为层面上投入度是很高的，企业绩效也很好。但这种工作投入缺乏认知和情感层面的基础，是企业管理的外部约束力造成的，这实质上是一种“表面”投入的现象，短期对企业绩效虽然有利，却存在长期隐患。经济契约是基础，但按照制度经济学的观点，任何契约都是不完备的，不可能对员工努力工作的情形作出完全描述，这就必然需要同员工良好人际关系的建立和维护。同样，若忽视经济契约的规范性要求，组织文化同员工认知产生冲突时，则员工同样会采取利己行为，不会有高度的工作投入。所以科学的领导情景应该在两者兼顾的基础上根据员工特质有所侧重。

(二)制定科学有效的绩效考评和薪酬体系

一个具有内部公平性和外部竞争力的绩效考评和薪酬体系，有助于提升员工的组织公平感，激发员工的能动性，从而提高员工工作投入度。组织公平感是组织公平地对待员工作的程度，是员工对确定工作结果‘的程序和方法的公平性的知觉，是员工满意度的一个非常重要的影响变量。此外，要完善员工对绩效考评的参与。研究表明，不管最终的分配结果如何，只要员工参与了绩效考评，绩效考评过程透明，公平感就会显著地提高。科学有效的绩效考评也有助于提高员工的组织支持感。组织支持感是员工感受到的来自组织方面的支持，它能够显著增加他们的工作投入并缓解工作压力。因此，组织在设计和实施各项人力资源管理措施时，应积极展现其对员工贡献的正面评价以及对员工福利的主动关怀。

科学有效的薪酬体系不是简单的收入分配问题，而是员工的价值实现形式。合理的薪酬体系不仅是吸引和留住员工、降低离职率的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。全面的薪酬体系，是组织将支付给员工的报酬分为“外在”和“内在”两大类。比较而言，内在报酬对知识型员工、组织中高层具有更大的吸引力。实践证明，由于这类员工的心理契约中对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神和价值实现需求。外在报酬则对一般性基层员工更有效，但同时也应该做好物质报酬的长期激励效应。薪酬体系的物质和非物质因素需要和员工特质相对应，满足员工特定需求，科学有效的全面薪酬体系，是实现对员工全面激励和有效提升工作投入度的最优管理模式。

(三)将工作投入纳入人力资源规划

工作投入是一个过程，每一个过程都要经过各影响因素互动作用和员工对各环节主观心理上的对比评价，进而影响下一过程的工作投入度。所以，员工工作投入度并不必然的高或低，而是一个动态的中间变量。由于工作投入度的提升模型中涉及人力资源管理的多个环节，这就需要将提高工作投入度纳入到人力资源规划中去。

首先，在招聘环节应该深入了解员工特质，以便在入职培训过程中有针对性地加强员工素质教育。招聘和培训可以考察和提高员工的工作技能和概念技能，使他们掌握完成工作任务所需的分析策略，指导他们对任务特征、复杂程度、工作环境等信息进行有效识别和利用，从而使员工能够独立地控制自己的工作，提高工作自主性，改善对组织的认同感，提高工作投入程度。其次，建立畅通的沟通渠道，增进了解和共识，培养团队协作精神。研究发现，高度神经质是工作倦怠的核心性格特征，个性和气质类型同工作投入高度相关。所以，应重视员工的人际技能训练和情绪能力训练，努力在员工之间形成友好、信任、和谐的人际关系。再次，要转变员工的态度和行为，树立对工作的信念和对组织文化的认同，通过组织共享价值观对员工心智模式的再造来提高工作投入度。最后，科学的职业生涯规划管理，有助于提高员工的工作成就感、工作满意度和组织忠诚度，也自然会提高其工作投入度。企业应结合员工特质制定职业生涯规划，同时，应注重对员工职业生涯不同阶段的特点和需求进行研究，使员工在工作过程中不断更新知识结构并获得“终身就业能力”，把员工长期需要的满足和企业长期发展相结合，从而提高员工工作投入度，实现双赢。

(四)定期对员工工作投入度状况进行调研

工作投入包含了认知层面的工作信念和情感层面的组织归属，但这些特征是隐含在员工内心的指标变量，并不能够直接反映出来。要识别“出工不出力”、“滥竽充数”的员工“表面”投入现象，应该定期对员工工作投入度状况进行调研，及时干预员工工作状态，消除工作倦怠和离职倾向。国内人力资源管理实践中不乏“集体离职”这样的案例发生，如果企业能及时对工作投入度相关信息进行调研，适时进行干预和调整，就可以把对企业造成的损失降到最低。

对于工作投入度的调研最为常用的是Utrecht工作投入量表(The Utrecht Work Engagement Scale，UWES)，这个量表包括活力、奉献和专注三个维度，共有17个项目。员工满意度作为工作投入的结果变量，较直观地反映工作投入状况，所以应重视员工满意度的评价和管理，注意尽量地减少员工的工作与家庭角色之间的冲突，提高员工的工作满意度和生活满意度，对员工的家庭和生活给予关注。但工作投入度和员工满意度的评价都是基于员工的自陈量表。员工具有积极表述工作投入度，并降低满意度水平描述的倾向，所以应该对调研结果运用科学方法进行辨识。

四、结语

工作投入高的员工会全力以赴地完成工作任务，从而提高组织效率和绩效，增强员工对组织的认同感和归属感。研究影响工作投入的因素和提高工作投入度的具体干预措施，并在此基础上改善相关组织环境和领导情景，不仅有利于工作投入理论本身的发展和完善，也便于人力资源管理实践更为有效地应用相关理论结果，充分发挥其实践作用。

工作投入度提升模型梳理了工作投入与相关变量的因果关系，把工作投入的相关影响因素纳入到人力资源管理的动态过程中去，为提升员工工作投入度的

针对性管理措施提供了研究路径。但是工作投入的相关理论与实践广泛而深入，随着新的管理环境变化，不仅对工作投入研究的理论发展与实践应用提出新的要求，也是本文后续研究努力的方向。

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[责任编辑：陈齐芳]

作者：张大力