员工工作倦怠原因及改进措施探析

员工工作倦怠原因及改进措施探析（共8篇）

篇1：员工工作倦怠原因及改进措施探析

员工工作倦怠原因及改进措施探析

0714102-23 何倩

一、工作倦怠的定义

工作倦怠，也称“职业倦怠”，也有翻译为“工作耗竭”、“职业枯竭”等。它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映。工作倦怠是一种潜在的可以逆转的状态。也就是说，通过消除或缓解潜在工作压力源，可以使个体的工作倦怠程度恢复到正常水平。然而，为了有效的采取干预活动，组织有必要准确评估员工所面临的工作倦怠问题，对工作场所中的潜在压力源进行识别和做出对策分析。

二、员工工作倦怠的成因

1、社会环境因素（1）社会支持与认可

每个员工在企业的中作过程中，他工作的内容要符合社会发展的需求，得到社会的支持和认可，而不是被社会所淘汰和歧视。特别是走在前瞻方向的社会研究或社会技术，这些员工的压力就更大了，他需要社会的支持和认可，不然，容易产生情绪性工作倦怠，极大的影响员工的工作积极性和创造性。情绪性社会支持包括谈话、倾听、表达关心及同情，结果发现不同类型的的情绪性社会支持对工作倦怠的作用也不同，较多涉及正性内容的有助于降低工作倦怠，而较多涉及负性内容的则会增加工作倦怠的程度。（2）社会资源的运用

社会资源的运用包括物质和精神的运用。物资方面，比如人力，财力，物力的运用。精神的运用有社会认可，荣誉证书的颁发等。资源分析理论将倦怠的影响因素分为需求和资

源两大类，结果显示与需求相关的因素及社会资源的运用情况是造成情绪耗竭和去人性化的主要原因，而与资源相关的因素则可以用来支持员工个人，以减缓情绪耗竭和去人性化的加重，同时与资源相关的因素也是减缓个人成就感低落的主要因素。

2、组织环境因素（1）工作环境和氛围

企业工作场所的情况，比如是否舒适，空间的大小是否适宜，噪音是否过大，场所的采光情况怎样，布置是否合理，是否给予员工充分的工作自主性而不是组织的强烈干预等。如果环境过于压抑，很可能导致员工的工作积极性下降，进而使得员工倦怠的增加。企业的文化是否能得到企业员工的认可，是否能让员工产生强烈的归属感和成就感，这样的企业氛围是否是员工所喜欢的。这对于员工的工作倦怠产生了一个很重要的影响。此外，组织的奖惩措施缺乏或设置不当，使得个体的工作绩效得不到及时、公平反馈，都会对工作倦怠产生显著性的影响。（2）组织工作中的人际关系

员工在组织团队工作过程中，成员的参与积极性情况，处理公众事务的能力，决策的提出和支持情况，角色冲突或角色模糊情况，团队意识的强烈程度，才能的发挥情况，以及突发情况的处理情况。另外，组织内部的上下级关系的处理情况，平级员工关系的处理情况，内部内部竞争的激烈程度，是否公平合理等因素很大的程度上影响着员工的工作倦怠。（3）组织工作中的工作量因素

在工作特性方面，工作要求的数量是与工作倦怠有重要关系的变量。研究表明工作量与时间上的压力与工作倦怠存在高相关，尤其是耗竭这一维度。许多研究通过针对员工的耗竭和离职原因进行，使用工作过载、角色模糊和角色冲突、缺乏自主，以及缺少报酬等几个预侧变量，结果表明，这些预测变量中，工作过载是对耗竭最有贡献的一项。此外，经研究发现，工作压力与两个主要的工作特性相关，其中之一就是工作量的大小和工作中日常要求的多少，我国当前的研究也证实了工作压力同工作倦怠的显著相关，发现各工作压力源同工作倦怠的各维度存在一定的相关，并具有不同的预测作用，其中，工作负荷对耗竭具有正向预测作用。

（4）组织支持与组织中的员工职业发展通道

员工的工作能否得到组织上级的认可，组字内部是否支持，工作需求的资源能否得到支持，组织给予的报酬情况，组织能否从员工的立场来理解员工，组织内部晋升是否公平，员工是否合符岗位的要求，能否为员工量身定做合适的职业生涯规划。这亦是影响员工工作倦怠的重要因素。

3、家庭环境因素

员工家庭情况，是否结婚，家庭经济状况，一个家庭里有几个人工作，家庭的收入、支出情况，家庭成员工作的时间是否协调，员工的工作能否得到家人的支持。这是员工工作是否容易产生倦怠的重要因素。

4、员工的个人因素（1）员工工作的满意度

员工对现就职工作的兴趣，对工作的投入程度，工作的成就动机的强烈程度（成就动机是指人类一种想获得成功、达到更高目标的欲望和动力，是一种内在心理过程。高成就动机的人，能制定较高的目标，并对学习工作非常的积极），对自身职业生涯的发展是否满意，对组织的文化、价值观的认可程度。一般来说员工工作的满意度越高，工作的倦怠程度就越低。（2）员工的个性特征

①人口统计学学变量

己有研究证明的一些相关的人口学变量有年龄、性别、婚姻状况、教育程度等。关于年龄的研究表明:年轻人的工作倦怠高于三四十岁的人，年龄与情绪耗竭、人格解体有显著的负相关。现在关于性别的研究尚无定论，在早期的研究中发现，女性所感知的工作倦怠高于男性，但后来很多研究发现女性在情绪耗竭上的得分高于男性，而男性在人格解体和个人成就感降低上的得分高于女生。一些涉及婚姻状况的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且单身者比离婚者高，在教育程度上，高教育者的倦怠状况更严重。

②人格因素

研究者认为易遭受工作倦怠的人总与一定的人格特质相联系，如“不现实的理想和期望，较低的自我价值与判断，自信心低，对自己的优点和局限性缺乏准确的认识和客观的评价”等。在人格与工作倦怠的关系研究中，涉及的变量主要有大五人格模型，A型人格，乐观，自尊，人格坚韧性。一些涉及人格特征的研究表明，獭惰的、低自尊、外控型和消极型应对策略的人最容易产生工作倦怠。研究发现，坚韧性和直接应对策略对于个体的倦怠水平主效应明显。外控型的人比内控型的人更多地体验到倦怠。个体的应对方式对于倦怠体验也有重要的影响，以一种被动的、防御的方式应对应激事件的个体较多地体验到倦怠，而积极应对的个体则较少地体验到倦怠。员工的气质类型和性格特征在很大的程度上影响着员工的倦怠。

（3）另外，员工的性别对同一工作倦怠情况、各年龄阶段的倦怠表现，以及对工作的抱负，个人理想订立的高低，受教育情况面临的压力情况等，也是员工工作产生倦怠的因素。

三、员工工作倦怠原因对策探析

1、企业组织层面

（1）通过多重激励，满足员工的不同需求

心理学家马斯洛的需求理论将人的需求分为生理需求、安全需求、归属需求、自尊需求、自我实现需求五个层次，这些需求使人处于不满足的状态，当人的基本需求被满足后又会出现更高级的需求。因此，企业组织的激励方式不能仅仅用物质手段，精神激励也有其不可替代的作用。只有将两种方式结合起来，通过多重的激励方式以满足不同员工的各层次的需求。基于员工自身对工作的胜任水平公平合理的实行绩效考核，并注意激励的及时性和公正性，有效的激励机制是对员工工作的肯定，可以鼓励员工投入更多的热情到工作中，还能提高员工对自我才能最大程度提升员工的成就感，防止工作倦怠。（2）建立有效的沟通渠道

沟通是缓解压力的有效途径，能够使员工正确认识组织情况，减少冲突，促进良好的人际关系。要建立有效的横向沟通链和纵向沟通链。横向沟通链可使员工之间加强联系，彼

此了解，相互信任。纵向沟通链可使员工更深刻地了解高层管理人员，也使高层管理人员更好地了解下属，使相互之间建立信任。同时，有效的沟通渠道可使员工及时了解公司的状况及外部环境的变化，从而及时作出调整，变被动为主动，减轻压力。

（3）采取灵活的工作制度，实行岗位轮换，达到人一岗匹配

基于胜任特征，把合适的人安置到与个体胜任力相匹配的岗位上，使得人岗匹配得到平衡。企业可以按照一定的计划让员工轮换从事不同的工作，结合员工的能力特点和个性特征、兴趣爱好，在企业内部人才合理流动的基础上，尽量达到人一岗匹配，提高人才的使用率，而员工本身也可以在不同的岗位轮换过程中发现并找到真正适合自己的位置，激发对工作的热情和兴趣。企业并有计划的组织一些针对性的培训和进修，提高员工的知识和技能，弥补不足，使员工的消耗能得到及时的补充，增强员工对压力的承受能力。（4）充分授权，让员工参与决策管理

给予员工一定的权力，让员工参与决策管理能够在多方面减轻工作倦怠状况。员工参与决策，员工的自主性得到提高，能够使自己对工作任务或工作角色有更加清晰的认识，减少角色模糊，也会使自己的工作任务与工作角色相一致，从而减少角色冲突。而且，员工参与管理、决策，能够有效促进组织内部的沟通，减少冲突，改善人际关系。此外，员工参与管理、决策，能够满足知识型员工尊重和自我实现的需要，在工作中体会到成就感，增加事业发展满意度，从而减轻工作倦怠状况。

（5）完善员工培训体系，提高员工工作压力应对能力

第一，提供专业技能的培训。通过对员工进行专业知识、技术、技能的培训，能够增加其对任务的胜任能力，从而减轻员工的压力体会。

第二，提供压力应对技能培训，使员工正确认识压力，提高个体对工作应激的应对能力。包括放松训练、理性情绪治疗、人际关系和社会技能培训、时间管理等，提高员工对工作压力产生应激的应对。（6）营造宽松、和谐的工作环境，培养员工健全的人格

人格的养成虽说很大一部分受先天遗传和早年生活环境的影响，但个体并不是孤立存在的，每一个个体都是社会人，后天社会环境的影响、个体自我的内省都将对人格有一定程度的影响。企业文化是企业的个性化标识，是企业得以生存发展的核心动力，企业作为一个社会组织，其环境文化氛围也将会对个体的人格成长起到非常重要的作用。企业中的每个个体都是应该受到高度关注的，企业应创造良好的宽松和谐的企业文化，关注每个员工的成长，在安排培训项目时适当的开设一些人格培养的课程，将有助于员工完善自己的人格，树立积极的人生态度，培养良好的心态。

2、个体层面

（1）调整心态 首先，对工作保持合适的期望。工作期望过高会导致失望，工作期望过低会降低工作的动力。员工在工作中应当以平常的心态和实际的想法塑造自己的工作期望。第二，保持积极的工作态度。在巨大的工作压力下，对于高工作成就感的个体而言，如果长时间得不到工作成绩的肯定,就极易诱发个人成就感丧失,继而出现工作倦怠的症状。所以,如果所处的环境无法给予自己应得的称赞，员工自己不妨对自己经常性地给予赞扬。

（2）合理规划职业生涯，建立自己的社会支持系统

良好的职业生涯规划可以使人更理性的对待工作和生活，更平和的应对问题，更好的实现自己的职业目标。个体应深入了解自己的能力和价值取向，找出自己的不足之处，根据自己的现状和客观环境的变化调整自己的职业规划，对自己的薄弱环节可通过继续教育加以弥补和充实，使自己的职业生涯得以顺利进行和展开。所谓支持系统，是来自于你的家庭、亲戚、朋友、甚至可以是心理咨询的专业人员。有消极情绪时不要闷在心里，要学会倾诉，倾诉的对象就是你所信任的支持系统。这样不但可以排解不良情绪，还可以从支持系统中得到支持，增加认同感和归属感，缓解压力带来的不良反应。

（3）劳逸结合

注意劳逸结合，不要把工作带回家。把工作带回家会干扰个人和家人的生活，所以要制定科学合理的工作计划，而且要严格按计划完成各项工作任务。适时进行体育锻炼，保持充足的休息和睡眠时间，有了充足的精力，这样不仅可以提高工作效率，而且能让自己有时间去享受工作之余的乐趣。

篇2：员工工作倦怠原因及改进措施探析

高校辅导员职业倦怠原因探析及干预措施

我国高校辅导员队伍中普遍存在着职业倦怠现象,这直接影响了高校思想政治教育的效果和人才培养质量.本文从工作特征、组织因素和个人性格等角度对导致高校辅导员产生职业倦怠行为进行了分析,并提出了针对性的干预措施,以期能进一步加强和改进大学生思想政治教育工作.

作 者：吴建生 孙杰 作者单位：新疆财经大学会计学院,新疆,乌鲁木齐,830012刊 名：全国商情・经济理论研究英文刊名：CHINA BUSINESS(JINGJI LILUN YANJIU)年，卷(期)：“”(7)分类号：G64关键词：辅导员 职业倦怠 成因 干预措施

篇3：员工工作倦怠原因及改进措施探析

一、职业倦怠概念与研究回顾

1974年美国人费丁伯格 (Freudenberger) 提出倦怠这一专业术语后, 西方学者开始从临床医学、社会心理学和组织行为学等视角研究职业倦怠问题, 形成了丰富的研究成果。皮特斯 (peters) 在1981年将职业倦怠生动地描述为:“燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源”, 其主要特征为:疲乏、冷漠、理想破灭、沮丧, 显示个人已耗尽其能源或适当的能量。”法博 (Farber) 1991年把职业倦怠定义为一种与工作有关的综合症, 认为导致倦怠的主要原因是工作中的付出和所得不一致。这种不一致分为两类:一类是个体处于过多刺激的情境;另一类是个体面对有限的刺激情境缺少挑战。专家学者对职业倦怠的定义彼此不一, 研究各有侧重, 但其共同之处在于, 都认为职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态。目前在职业倦怠的众多定义中马斯拉 (Maslach) 的定义得到广泛认同, 他指出, 职业倦怠是那些任职于需要连续的、紧张的与人互动的行业中的人们在长期连续压力下从事高强度、高人际接触频率的活动中产生的行为反应。其核心的症状包含三个维度, 即情绪衰竭 (emotional exhaustion) 、去个性化 (deindividuation) 和低个人成就感 (diminished personal accomplishment) 。西方学者的研究成果表明, 助人和服务性质的职业人群最容易发生职业倦怠问题:如教师 (学生辅导员) 、护士、公务员等。而在国内, 对职业倦怠问题研究尚未引起关注, 起步较晚, 相关研究常见于中小学教师方面, 对高校教师特别是高校辅导员群体的倦怠现象关注较少。

二、高校辅导员职业倦怠产生原因分析

1.辅导员工作要求高、强度大

大量的研究表明, 要求高, 难度强度大的工作会导致个体产生职业倦怠。辅导员工作的终极目标是在引导学生掌握科学文化知识的同时, 培养学生对马克思主义的信仰, 对社会主义的信心, 对党的路线方针政策的认同感, 并引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观, 为此社会、国家和学校对辅导员要求都很高, 然而, 在目前我国这样一个处在社会转型的国家, 各种思潮涌入的形势下, 如何理论联系实际的解决这一难点, 既要求辅导员有深厚的理论功底, 又要有敏锐的现实洞察力, 更需要灵活解决实际问题的能力, 这对多数年轻的辅导员来说是挑战极限的难能之事。同时, 随着我国高校招生规模的不断扩大, 辅导员的工作量往往很大, 一名辅导员少的需管理100-200名的学生, 多的甚至要管近千名学生, 这使得他们常常超负荷运转。再加上辅导员工作涉及学生的思想、学习和生活方方面面, 随时都有事情发生, 并且这些工作往往都不可量化, 甚至有很多学生事务并不属职责范围之内, 但常常也要全身心的投入。这种长期高要求、大强度的工作使辅导员很容易发生职业倦怠。

2.组织因素造成的心理失衡

辅导员作为高校的学生思想政治工作的骨干力量, 是大学生健康成长的领路人, 这在中央的16号文件中非常明确, 然而在许多高校, 辅导员工作“说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要”的问题时常发生, 学校对思想政治工作缺乏应有的重视, 往往强调辅导员的义务, 而忽视了他们的权利, 使不少辅导员缺乏必要的工作条件和待遇, 导致了辅导员内心的不平衡。例如, 现在很多高校对辅导员职称评定、职位发展等方面没有合乎期望值的规定, 高校同龄教师有相对充裕的时间开展教学科研, 并不断提高学历, 而辅导员在有限的时间内除了进行日常管理工作外, 还要深入学生中与学生交心谈心, 时间、精力的大量投入和个人需要的不满足及其与其他任课教师横向比较的心理差距, 使辅导员队伍产生心理失衡。这种组织奖惩措施缺乏或设置不当以及组织对辅导员工作没有提供足够支持, 使得个体的工作绩效得不到及时、公平的反馈, 导致个体对工作产生倦怠感。

3.职业特点引发的角色冲突

跨边界角色 (boundary spanning ro1e) 的服务提供者, 扮演着服务传递的服务人员, 在高竞争、高压力的变革氛围中, 由于经常处在必须同时满足组织和顾客需求的中间位置上, 容易感受到角色压力, 易产生职业倦怠。辅导员从事的学生管理工作就是典型的跨边界角色, 它具有时间连续性和空间广延性的特点, 没有明确的时间和空间的界限, 工作任务重, 头绪多, 辅导员不知道什么时候才算完成了工作, 也不知道做到何种程度才算是做好了工作。同时辅导员职业是又典型的助人职业, 接受管理的部门多 (除了学院的学生管理任务外, 还要受到后勤、公寓、团委等部门的管理) 工作涉及面广, 往往使其工作疲于应付, 处于被动状态, 这种多部门管理让辅导员很多时候是顾虑重重, 有时只能把一些想法藏在自己的内心世界, 使自己感到很压抑。再加上辅导员的工作很难量化、成功概率难以确定, 见效周期长, 成果无形化, 这就导致了辅导员个人希望看到自己角色扮演的成果的需要与他的角色扮演中许多成果的“无形性”之间的角色冲突。另外, 由于辅导员感到社会中人们对待他们的方式总是与高校教师存在差异, 这就与他们所期望的职业地位和自我形象不一致, 角色冲突便随之产生, 职业倦怠心理的产生就不可避免了。

4.辅导员个体因素

研究发现, 外控型的人更容易产生工作紧张。自尊水平与职业倦怠有很强的相关性, 任何损害自尊的否定性信息都会给个体造成压力, 进而导致职业倦怠。辅导员自身的人格特点也是职业倦怠的影响因素, 由于现在多数辅导员学历水平较高, 而且成就动机一般比较高, 而研究表明, 那些带着较高目标和期望、满怀热情进入职业领域的人更容易体验到职业倦怠。研究表明职业倦怠与神经症维度 (人格特质之一) 关系密切, 人格的坚韧越高, 则工作应激反应越低, 职业倦怠的严重程度也越低。外控型的人因倾向于将事件和成就归因于他人或机遇, 故而比内控型的人更多的体验到倦怠。以被动防御的方式应对应激事件的个体比积极应对的个体较多的体验到倦怠。

三、高校辅导员职业倦怠的表现

高校辅导员职业倦怠常表现在情绪衰竭 (emotional exhaustion) 、去个性化deindividuation) 和个人成就感低落 (diminished personal accomplishment) 的症状。

1.情绪衰竭

情绪衰竭被认为是倦怠最具代表性的指标, 处于情绪衰竭的辅导员常常表现出疲劳感, 性急易怒, 容忍度低, 有一种衰竭、无助感, 并对生活冷漠, 悲观, 他们往往缺乏活力, 没有工作热情, 感到自己的感情处于极度疲劳状态, 即有一种情绪资源耗尽的感觉, 常感到焦虑、紧张、孤独、情感压抑。由于情绪衰竭常伴有紧张感、挫折感的发生, 所以辅导员会在心理上认为自己无法致力于工作。

2.去个性化

去个性化的特征是视其服务对象为物, 辅导员对待学生或同事倾向于冷漠, 这是在面对过度紧张或耗竭时的一种防御反应。对工作的去个性化表现之一就是减少接触或拒绝接纳学生;将学生工作视为没有感情的事物对待, 对学生产生麻木、冷淡、激惹的态度。不仅如此, 对同事也常常持多疑妄想的态度。

3.个人成就感低落

个人成就感低落指辅导员倾向于对自己产生负面评价, 感觉无助以及自尊心下降。辅导员们开始感觉到在他们的工作中不再有什么值得去做, 他们无法给学生的生活带来更大变化, 而他们的职业所带来的诸如金钱、社会认可等回报也少之又少时, 很多辅导员就产生了较强的自卑感。当较低的成就感与前两种职业倦怠的感觉混合在一起时, 它们就会大大减少辅导员工作的驱动力。最终导致工作能力衰退, 丧失成就感, 以消极的态度来评价自己, 常出现职业退缩行为如缺勤、离职等。

四、对高校辅导员职业倦怠的干预

1.明确岗位职责, 做好工作设计, 减轻辅导员职业压力。

对于高校辅导员的工作本身而言, 辅导员经常会体验到工作过量以及完成工作的时间不足, 这种现象与职业倦怠有很高的正相关。因此减少辅导员的职业倦怠就要减少辅导员的工作压力, 明确辅导员的岗位职责避免事务性工作缠身的状况。教育部对辅导员的岗位职责有相关规定, 主要是学生政治思想的教育和引导学生行为规范及学生组织建设的管理, 就业指导及帮困助学的服务等。高校要根据辅导员的职责范围明确他们的目标、任务、权限、范围及责任, 建立岗位责任制、工作公开制、绩效考核制及工作追踪制等一套科学合理的制度, 从而各负其责, 分工合作将辅导员工作协调好, 同时在工作内容上, 根据辅导员的专业背景、兴趣、工作能力等, 让他们分别从事学生日常事务、就业指导、学习辅导及心理咨询等工作, 做到术业有专攻。同时, 要引导辅导员做好个人的目标设计, 当个人目标与组织发展目标一致时, 即会促进个人和组织共同发展, 激励辅导员将个人目标与集体目标很好地结合从而发自内心地主动工作。

2.优化辅导员职业发展前景, 提高辅导员的社会地位。

职业前景就是从业人员的发展方向, 是辅导员最为关注的。辅导员队伍作为一个年轻人居多的群体, 其事业成功的需求较为强烈, 高校要充分理解他们内心的需求, 要为他们的发展提供条件。辅导员的职业前景主要体现在职称提高和职务提升两个方面, 在职称评定上, 要建立单独的辅导员职称评定系列, 制定与辅导员工作业绩相结合的评定标准, 要培养一批既有丰富实践经验又有较高理论修养的辅导员专家学者, 专心地从事学生思想政治教育工作。在辅导员的职务提升上, 要把辅导员作为高校后备干部的蓄水池, 对优秀辅导员给予重点培养, 在选拔中层干部时重视选拔有辅导员工作经历的干部, 也可根据个人的条件和志向, 向教学、科研工作等岗位输送, 使得辅导员“有为”又“有位”, 让辅导员工作真正成为令人羡慕的香饽饽。

3.辅导员要锻造坚韧的人格特质, 加强培训, 提高承受能力。

辅导员工作是一项培养人教育人的工作, 更是一项极度富有挑战性的工作。在辅导员的职业生涯里, 来自生活的压力、学生群体的各种复杂情况等不可避免, 因体力和精力上的不济影响工作心情, 导致情绪的衰竭、斗志的颓废等, 都是产生职业倦怠的“祸因”。但从另一个角度来看, 正是有了这些压力, 辅导员工作才充满了变化, 才更能激起人创新的欲望, 要正确应对这些问题, 就必须锻造坚韧的人格。研究表明, 性格的坚韧性越高, 则职业应激反应越低, 相反则越高。辅导员要通过锻造坚韧的性格来激发内部的潜能, 促进积极的应对方式的出现, 改变自身对于应激事件的感知角度, 更多地把应激的事件看作个体成长和挑战的机会。此外, 学校在这方面要有目的, 有计划, 有步骤地组织业务培训, 使他们能在短期或长期的工作中提高承受能力。

摘要：我国高校辅导员队伍中普遍存在着职业倦怠现象, 这直接影响了高校思想政治教育的效果和人才培养质量。本文从工作特征、组织因素和个人性格等角度对导致高校辅导员产生职业倦怠行为进行了分析, 并提出了针对性的干预措施, 以期能进一步加强和改进大学生思想政治教育工作。

关键词：辅导员,职业倦怠,成因,干预措施

参考文献

[1]中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见.

[2]郭思, 钟建安.职业倦怠的干预研究述评[J].心理科学, 2004, (27) 4:931-933

[3]李永鑫等.倦怠、应激和抑郁[J].心理科学, 2005, (28) 4:972-974.

[4]李永鑫, 李艺敏.工作倦怠评价标准的初步探讨[J].心理科学, 2006, 29 (1) :148-150.

[5]罗涤, 姚木远.高校辅导员的职业倦怠状况与对策[J].中国青年研究, 2007, (6) .

[6]武汉大学辅导员“有为”又“有位”.中国教育报, 2008-11-7.

篇4：员工工作倦怠原因及改进措施探析

关键词：企业员工 工作倦怠 成因 干预措施

一、引言

工作倦怠又称职业倦怠，或者职业枯竭等，是指个体在长期的工作压力下所体验到的情感、态度和行为的一种衰竭状态。包括情感衰竭、去人格化和低个人成就感三个维度。伴随经济全球化而来的社会变革，使现代社会充满竞争，各行各业的工作人员都倍感压力的存在，工作倦怠被称为现代人的“职业病”并且不断蔓延开来，严重影响了职场人士的生理、心理健康，产生工作效率降低甚至离职的现象，进而影响了企业的发展。因此，寻找企业员工的工作倦怠成因，并就此探讨相应的干预措施显得尤为重要。

二、企业员工工作倦怠现状

2004年中国“工作倦怠指数”调查报告显示，有70%的被调查者至少出现轻微的工作倦怠，39.22%的被调查者出现了中度的工作倦怠，13%的被调查者出现了高度的工作倦怠。而在2008年，中国人力资源开发网再次对其网站内的会员进行调查，结果显示轻度工作倦怠者为74.6%，中度工作倦怠者近43.2%，严重工作倦怠者有10.8%。相较于2004年，中国职场人士的工作倦怠水平整体上呈上升趋势。而由工作倦怠带来的负面影响更是不容忽视，员工因为工作倦怠导致身体疾病的产生，以及情绪烦躁、工作积极性降低，对自己的工作价值评价下降，并由此产生离职倾向，更有甚者会产生自杀倾向。而对于企业而言，员工由于工作倦怠所致的工作效率下降直接影响到企业的经营效益，此外，员工一旦有离职行为，更是增加了企业的运营成本。

三、企业员工的工作倦怠成因分析

工作倦怠的成因主要分为情境因素和个人因素，其中情境因素包括工作特征、组织特征和职业特征三方面。除了这三个方面之外，在中国这个大的社会背景下，可能还存在其特有的文化因素。根据以往研究的结果可知，情境因素的影响较之个人因素更为深刻。郭思、钟建安认为环境因素是工作倦怠产生的根本原因[1]，王晓春、甘怡群也认为工作倦怠是一种社会现象，而不是个人问题[2]。而个人因素则包括人口统计学特征和人格特征二方面。

（一）情境因素

1、工作特征因素

工作特征包括工作负荷、角色冲突和角色模糊、信息和控制感等，其中工作负荷是工作倦怠最重要的影响因素之一[3]，工作量越大，工作时间压力越紧迫，越容易出现工作倦怠。工作倦怠与角色冲突和角色模糊有着中等或高度相关，长期处于角色冲突或角色模糊当中的企业员工会出现个人成就感降低的现象，甚至出现人格解体[4]。工作中缺少信息反馈和对工作没有控制感都使员工更易产生工作倦怠。

2、 组织特征因素

组织特征对于企业员工而言在很大程度上是不可控的，这种不确定性使其对员工的工作倦怠的影响更为显著。早期的研究更多的关注于工作特征本身对工作倦怠的影响，对组织特征探讨较少，现在越来越受到重视。Maslach等人认为影响工作倦怠的组织因素有奖赏不足、团队沟通不良、组织公平性差、缺乏组织支持及价值观冲突等。此外，组织程序、组织结构以及组织对员工的期望也会导致工作倦怠的产生[5]。

3、 职业特征因素

工作倦怠最初的研究范围就是助人行为的行业领域，研究对象多为与人交往频繁的教师、医护人员和社会工作者，在工作倦怠研究的早期，学者们一致认为工作倦怠更易发生在以人为主要服务对象的职业领域中。Schaufeli 等人在美国和荷兰的五种职业类型（教师、医务人员、社会工作者、心理医生、法律顾问）中的调查结果显示，相同职业人群的工作倦怠表现相似。依据早期的结论可推理出，在企业中不同部门由于工作性质的不同，工作倦怠的状况可能参差不齐，与人交往密切的部门，如人力资源部的员工的工作倦怠水平可能较高。但是，随着社会的不断发展，工作倦怠产生的职业领域不断扩大，不同职业的员工产生工作倦怠的原因存在差异性，有待进一步的实证研究去探讨。

4、社会文化因素

中国社会的特殊思想观念，官本位思想，让很多中国的企业员工把名利视为人生的最大追求。当员工不能在工作中获取追求的名利时，便出现个人成就感降低，情绪症状也是层出不穷，工作倦怠由此产生。另外，在中国社会的集体主义文化背景中，还要考虑团队效能的作用机制[6]。过于强调团队效能，可能会降低员工的个人效能感，使他们对工作的自主性降低，失去对工作的控制感，进而出现工作倦怠现象。

（二）个人因素

1、 人口统计学特征

已有研究表明，年轻人的工作倦怠水平比中年人低；初入职场的员工更易产生工作倦怠，因为工作中的不确定因素使其产生巨大压力，很容易导致情绪衰竭。未婚员工的工作倦怠水平高于已婚者，并且单身人员高于离婚者。关于受教育程度的研究存在争议，有人认为高等教育者能够更好的应对压力，从而降低工作倦怠水平，但有人认为受教育程度程度越高，其对工作的期望越大，可能会出现期望得不到满足的情况下加重工作倦怠的产生[7]。

2、 人格特征

A型人格和具有神经质特征的员工更易出现工作倦怠并且倦怠水平更高；低自尊感和工作倦怠呈正相关；外控型员工容易对外在压力产生顺从心理，较之内控型员工更容易出现工作倦怠。不同的应对方式和情绪智力都与工作倦怠相关，采用消极的应对方式、情绪智力越低，越容易产生工作倦怠[8]。

四、针对企业员工的工作倦怠的干预措施探析

（一）以情境为中心的干预

由于情境因素在本质上决定了工作倦怠的产生，因此，针对企业员工工作倦怠的干预措施首要的就是从企业环境出发，切实考虑到干预措施的可行性。首先，从工作特征出发，工作量应在保证企业效益的同时与员工的接受能力相匹配，这是降低员工工作倦怠最基本的保证。而明确的岗位责任分配是保证工作量合理的一个途径，更是让员工清楚自己的角色的举措。权利的适当下放不仅能使员工顺利完成工作，更能让他们提升个人成就感，从而降低工作倦怠。其次，从组织特征出发，制度上的保障是最根本的，合理的奖惩制度和公平的绩效考核制度是保证员工工作满意度的基本要求。良好的沟通渠道依赖于组织结构设置的合理性，并且在沟通过程中要确保不同意见的交流，积极接纳建设性意见。而组织对员工的期望也要做到合理，具体的就是根据他们的工作能力，通过发展性培训的方式拓展其能力，使他们有信心去努力实现组织的期望。在组织环境中，不可忽略的人际关系，也就是社会支持方面，组织的领导者要以身作则，积极支持下属员工的工作，并且带领员工们创造一个互帮互助的氛围。再者，从职业特征出发，有助人性质的职业人群可能更需要他们所在的企业关注其工作倦怠状况，时刻警惕他们的工作倦怠的发生和发展，并且开展心理咨询服务，做到防治结合，必要时可采用员工援助计划（EAP）。最后，从社会文化出发，要加强企业文化建设，以积极正面的企业文化来影响员工的思想，引导他们将追求名利的思想向自我实现的方向发展，并且靠以人为本的理念使他们对所在的企业更有归属感。此外，注重团队建设的同时也要兼顾个人的发展，尊重每位员工的独立发展。

（二）以个人为中心的干预

让企业不断调整其环境来降低工作倦怠的发生是不可能的，所以，员工的自我调节非常重要。但是员工的自我调节策略需要通过企业培训的方式去引导，因为很多员工可能自我改变的意识不够清晰或强烈。在培训中应先引导员工们审查自身的工作倦怠状况，本着预防为主，防治结合的理念，激发员工们主动改变与工作的关系。邀请有关专家传授放松训练的技巧、认知压力管理，利用合理情绪疗法使员工们正确看待工作压力，学会自我放松。另外，通过时间管理训练让员工们提高工作效率，从而提升个人成就感。此外，社交训练也是必不可少的，良好的社会支持系统以及对社会支持的合理利用有助于降低情绪耗竭。除了企业对员工的干预训练外，员工自身也应积极调整自身状态，比如选择健康的生活方式，保证自己身体健康，在此基础上，通过自我分析，不断完善自己，并且及时宣泄自己的不良情绪，这样既可以让个人成就感不断提高，又能减少情绪耗竭，以便更好的投入工作，实现自己的人生价值。

五、小结

企业员工的工作倦怠状况不容忽视，由于其成因主要是组织情境，但又存在个体差异，所以企业应当从组织情境和个体干预二方面着手。在尽量给员工提供一个良好的组织环境的同时，领导者应当鉴别组织内的高发人群，积极组织培训，引导他们主动预防和改善自身的工作倦怠情况。想要改善企业员工的工作倦怠情况，主要还是依赖于企业领导者的重视，只有在足够重视的环境中，员工们才会更积极主动的去改变。

参考文献：

[1]郭思，钟建安.职业倦怠的干预研究述评[J].心理科学，2004，27（4）：931-933.

[2]王晓春，甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评[J].心理科学进展，2003，11（5）： 567-572.

[3][7]陈建武，张向前.企业员工职业倦怠研究综述[J].长春工业大学学报（社会科学版），2012，24（4）：58-59.

[4]赵崇莲，苏铭鑫.职业倦怠研究综述[J].宁波大学学报（社会科学版），2009，31（4）：65-69.

[5][6]苏文明，吴薇莉.企业员工工作倦怠归因研究[J].西华大学学报（哲学社会科学版），2007，26（3）：69-72.

篇5：员工工作倦怠原因及改进措施探析

【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】1672－3783(2012)04－0326－01

【摘要】探讨手术室护士的职业倦怠及心理健康状况，进行有效的干预措施。手术室护士职业倦怠水平较高，心理状况较差，应重视对职业倦怠及心理健康的管理，从管理者和个人角度去减少或消除压力源，减少工作倦怠，促进护士心理健康。

【关键词】护士工作倦怠；激励；护理管理

一手术室护士产生工作倦怠的原因分析

1．1造成护理人员高压力的原因护士的工作量大、社会地位低以及劳务报酬未得到合理体现,整体护理的开展及新仪器、新设备的使用使护理人员工作负荷过重、工作时间延长、而护士缺编更直接导致劳动强度增加。且护理工作责任重、风险大，连续性强且晚夜班多，加之休假、产假等因素，平均在位率下降，造成护理工作超负荷运转，使护士身心疲惫，抱怨情绪增加，甚至离职或改行，这些成为影响服务态度和护理队伍不稳定的重要因素。护士社会地位低工作得不到社会及医院行政部门的重视，劳动得不到合理报酬，护士的护理服务价值得不到体现。

1．2手术室护士的职业特点手术室是为患者实施手术、治疗诊断以及负担抢救危重患者的重要场所，与各手术室科室联系面比较广，协作性强。现代医疗技术的进步，使各科手术向高、精、尖方向发展，医生对护士的专业化要求越来越高，对手术室护士的素质提出了更高的要求。手术室护士每天要配合不同性格、不同爱好、不同手术习惯的医生和麻醉师工作。护士工作对象是病人，病人的心理状态往往会影响护理人员。这些都给护理人员造成很大的心理压力。

1．3护理劳动价值评价不足造成的懈怠，许多护士认为收入和付出不平衡，尤其在一些非同工同酬的医疗机构。加之社会人士受传统重医轻护观念的影响，很多医院领导感觉护士工作只是递递东西，打打包。存在重使用，轻培养现象。同时护士工作也得不到患者及家属的承认。与医生之间的关系，护士处于从属被动地位，错了有份，对了无功的现象。诸如此类无形中的歧视，都使护士更易产生自卑心理，不安心本职工作。

1．4负性评价打击护士的工作积极性所造成的懈怠，目前，护理管理上采取的评价方式表扬少而批评多。无论是卫生部门检查各项制度的执行情况，还是护理部每月的例行检查，以及护士长每日的督查等，常听护士抱怨，再有病人的情绪不好、家属态度不好或极不配合等多种因素凑在一起，护士工作起来就更累，心理负担就更大。

1．5病人投诉机制使用不当病人投诉是一个提高服务质量的直接作用力，如使用不当会使护士产生严重的身心问题。另外，少数病人对护理人员缺乏必要的理解和尊重，使护士的心理压力增大。

1．6护士心理承受力低目前多数护士未受到心理健康的专门训练，心理知识匮乏。因此，在工作、生活受挫时不善于正确运用心理学知识进行心理的平衡和调适。另外，某些护士自身的人格结构中有与职业角色不协调的成分，如情绪易激怒等，在面对一系列紧张刺激时常常欲冲动，又因职业需要将其抑制，久而久之，导致心理处于不良状态。

1．7工作于家庭的矛盾冲突护士“三班倒”的工作制扰乱了生物钟节奏，加之没有周末及节假日的定向休息，造成心理矛盾及工作与家庭生活中不同角色转换间的冲突。根据护士在职业及家庭中所处的地位，她们同时扮演多种角色，当角色转换不当或出现矛盾时便产生精神压力和心理不平衡。

1．8护士个人发展空间茫然造成的懈怠、社会的进步、经济的发展使人们的需求走向多元化，自我实现期望值增高，更多的要求独立性、自主性、创造性和参与到管理当中。然而现实中护士缺少多方面的理解与支持，日复一日的忙碌甚至难得抬头看到个人发展的空间。

1．9享乐主义的滋生，造成护士思想上的懈怠、现代社会经济利益的驱动，使一部分护士的思想和价值观念发生了改变，她们淡化了全心全意为人民服务的宗旨，忽视了思想政治素质教育和职业道德修养。

1．10职业危害手术室工作环境使手术室护士所接受的职业危险因素比其他岗位的护士更多，如吸入性麻醉气体、消毒剂的污染、放射性、电凝电灼产生的气体，每天频繁接触患者的血液、体液、排泄物中的各种传染源，各种麻醉、监护、抢救所用的现代化仪器的报警噪音和锐利器械的伤害，导致手术室护士长期工作在空气污染、生物感染、电离辐射、心理危害的环境理，给她们的心理健康带来很大的影响。

二对策

2．1自我心理调适护理人员职业压力与应对方式相关。积极应对方式有利于提高护理人员的心理适应能力，当护理人员面对职业压力时采取积极行动，可缓解情绪的疲惫感及工作的冷漠感，也可增加护理人员的个人成就感，有利于提高心理适应能力。正确认识护理职业，欣赏自己的工作，保持乐观愉悦的心境，用积极的情绪感染和影响病人，并由此得到理智上的愉悦。适当地进行体育运动，以健康的体魄来对抗压力。学会对各种压力的心理防卫技巧，寻找合适的减压方法，如唱歌、听音乐、跳健身操、练瑜伽、聊天、看喜剧等。

2．2减少压力源增加护理人员编制，严格控制非护理岗位占用护理人员的情况，配备适当护理员，减少非护理性工作，要充分利用计算机网络设备，以规范护理文件，减少书面工作。改善护理人员的薪金待遇，并在职称晋升等方面给予一定的倾斜政策。大力宣传和树立护理队伍中的先进典型，对做出突出贡献的护理实施奖励，为护理人员营造一个轻松的工作环境，减少护理人员的工作压力水平。

2．3和谐护患关系做好宣传工作，使病人了解其应遵守的规章制度并明确和保障护理人员在工作中的权利，使护理人员工作起来心情舒畅，努力争取病人对护理工作的理解和支持。

2．4管理者在减轻护理人员压力上的作用护理人员的工作压力与心理健康水平之间相关性较大的不是工作量及时间等方面的问题，而是与管理者人际关系方面的问题。提高管理者的支持是影响个人工作满意度和心理健康的最有效方式。护士长应提高管理艺术和个人魅力、以身作则，真正体现按职上岗。要研究人的需求性，并给予尊重，满足护理人员的合理、正当的需求，增加凝聚力。

2．5对于思想上的懈怠，护理管理者常用的激励措施是建立职业认同感。积极宣传国际南丁格尔奖章获得者等一些学以致用、爱岗敬业的先进典型，通过沟通与鼓舞，树立救死扶伤为人民服务的核心价值观，努力营造一种积极、健康的思想氛围。

2．6护理管理者应时刻惦记护士，在她们的生日、晋职成功日送上祝福，关注她们的身心健康，倾听她们的呼声，采纳她们的建议，让护士时刻感受到自己在集体中的地位和从中得到的温暖。同时严格她们理论考核，当患者质询时宣教才有较高的含金量，利于加强患者对护士的信任度和赞赏力。避免病人问问题时一句“你问医生吧”自掉身价式回话。同时护理管理者应设立各种奖励机制，适时采取不定时、不定额的奖金刺激，双管齐下，鼓励与奖赏结合，护士的主人翁意识、价值观念会逐步提高。

2．7护理管理者应努力简化工作的程序，尽可能避免护士人员短缺，一旦出现及时补充缺员，采取必要的应急措施，登记加班人数、次数，适时给予加班费，表现突出者在进修、评优、晋职等考评中优先考虑。与此同时给予情感激励，真切地去关怀护士，护理管理者应积极与各部门协调解决好护士最切身的利益，例如，提供安静舒适的宿舍给倒班护士休息；在派班上尽可能满足护士休息时间；为护士的家属联系就医提供方便等，从精神上延伸情感。

2．8为疏导和缓解护士的负性工作情绪，确保护士具备良好的心态，护理管理者应实行“正强化”激励。一方面要多表扬护士的闪光点，激励护士具有超常的意志力、具有“仍辱负重”的孺子牛精神；另一方面要营造一种氛围，在办公室、处置室及值班室等可见之处，张贴一些生动有趣的图画，附上一些文字或陶冶情操或打趣逗乐，及时使护士不愉快的负性情绪得到排遣，达到使她们以亲切和善的态度为患者服务的目的。

2．9护理管理者应从理论上宣教目前从事护理工作发展空间较大:学历有博士，职称有主任护师，同时护理岗位日趋细化。只要肯努力，从中必然收获自我尊严，找到归属感。

三结论

护士的责任是帮助千差万别的人达到治疗和健康所需的最佳身心状态。由于手术室病人病情变化多端，不确定因素多，工作压力大等因素极易产生心理疲劳，表现为焦虑、沮丧、不满、厌倦等情绪。如不能进行积极有效的调教和控制，易导致护士心身失衡，从而影响正常的工作和生活。因此，在提高护理质量的同时，应重视对护理人员的心理保健和技能的培养。

护理管理者应围绕着“人本原理”提高个人素质，按需及时有效执行激励机制，创造最佳心理状态，促使更多的护士以主动的和积极的态度投入学习和工作之中，从而获得更高的护理道德、护理知识、护理技能来满足日益增长的人民卫生需求的需要。

参考文献

［1］蒋小剑；蒋冬梅；国内外护士职业倦怠感研究现状［J］当代护士（综合版）；2006年12期

［2］洪瑞乔；黄华兰；应文娟；肖惠兰；王秒君；王逸茹；手术室护士心理健康状况及相关因素分析［J］现代护理；2003年09期

［3］张嘉阳；刘宇；手术室护士工作压力与工作疲溃感的研［J］；护理研究；2005年05期

篇6：孩子撒谎的原因及改进措施

常言道：“林中哪有不弯的树，世上哪有无错的人。”是呀，金无足赤，人无完人，人都有自己的缺点，比如孩子爱撒谎就是一个很明显的缺点。

那么，造成孩子撒谎的原因有哪些呢？

1.为了逃避责骂或惩罚而撒谎

孩子做错了事，为了逃避家长的责骂或惩罚，时常会撒谎。例如，我家邻居有一个小孩，今年上小学三年级，在开学不久语文考了第一单元，由于他粗心没有考及格，只考了50多分。放学回家后，他的父亲问孩子考了多少分，孩子就如实地告诉了父亲，只考了50多分，小孩的话刚说完，只见他的父亲立即给了孩子一个耳光，紧接着还踢了孩子几脚，口里骂道：“你看看，别人李丽这次考了100分，你只考了50多分，你怎么这么没出息，我怎么就生了你这样一个笨娃娃。”孩子忍不住眼泪，顿时“哇哇”地大声哭了起来。后来他的孩子为了逃避大人的责骂和挨打，每次他的父亲问他考了多少，他就说考了80多分或90多分，久而久之，他的孩子就养成了爱撒谎的习惯。又例如，孩子把幼儿园的玩具拿回家，当妈妈问起时，却说是老师让拿的。导致这种说谎的原因是孩子知道把幼儿园的东西拿回家是不对的，但愿又克制不住自己，于是就用谎言来避免父母的批评。像学生撒谎作业没带、一到考试就说头疼请病假等等，都是为了逃避家长、老师的责骂或惩罚。

2.家长不当的言传身教让孩子学会了撒谎

家长是孩子的一面镜子，是孩子的第一任老师，家长的一言一行对孩子的影响非常大。例如：有些人害怕喝酒，当别人打电话要他去喝酒时，他就告诉自己的孩子，说爸爸不在，可自己明明在家呀！又例如：有些中层领导节假日害怕加班，当校长打电话到他家时，要他加班，他就不接电话，当校长又打来电话时，他就让孩子接电话并告诉孩子说爸爸到哪到哪去了等等，像在家庭中家长这种撒谎给孩子起到了负面影响的事例非常多。

3.孩子为了达到某种目的而撒谎

这种谎言是指小孩为了满足自己的需要，达到某种目的而故意编造的谎言。例如：我校一个英语老师的女孩，她只想在家和邻居的几个孩子玩，而且每天也玩得很开心，在这几个小朋友中，她的年龄最大，已经该上幼儿园了，可她极不愿意离开自己的小伙伴就不愿意上学，于是她为了逃避上幼儿园，就说自己肚子疼或说学校今天放假来骗家长；又如：有些孩子为了想得到一点零用钱买零食或买自己想要的东西，就骗家长说，明天学校要我们交什么资料钱或献什么爱心等来骗家长。也有些孩子虚荣心很强，为了满足自己的虚荣心，胡编乱造、瞎说瞎吹。比如我县初级中学有一个女孩子，生怕县城里的孩子瞧不起自己，便说自己的父亲是我镇里的镇长，我爸可威风呢，多么有权，工作多么出色，其实她家是一个非常普通的百姓家庭，而且经济条件非常不宽裕。

孩子说谎的原因主要有上述三种。那么，作为家长又将如何改进呢？

面对第一种撒谎，家长没有必要过分担心孩子不诚实的表现，他们只是为了逃避家长的责骂和惩罚而已。这种说谎往往与严厉的家庭教养方式或家长素养有直接的关系。家长的管教过于严厉，动辄打骂，孩子见了父母就像老鼠见了猫，生活在这种环境之中的孩子往往以说谎来逃避一顿“皮肉之苦”，所以家长应该多反省自己，充分理解孩子的心情，心平气和地与孩子交流，找出孩子没考好的原因由哪些？自己该怎样帮助孩子，让孩子对学习充满自信，争取下次考出好成绩，让孩子走出没考好的阴影。孩子讲出真实情况后，应该向他指出：“你这次没考好，没关系，我们不怪你，我们做父母的也有责任，整天忙于农活，没有好好辅导和关心你，只要你能认识到自己没考好的原因，下次细心点，我相信你一定能考出好的成绩，孩子，加油！”试想，如果家长是这样的态度，孩子今后若没有考好，他还需要向你说谎吗？

面对第二种撒谎，父母在家要起好的潜移默化榜样作用，不能在孩子面前说假话，更不能告诉孩子说假话。当别人要你干什么时，应坦然说事实，是怎样就怎样，不要编造谎言搪塞事实，更何况有时候编造一句谎言需要十句甚至百句谎言来弥补，那又何苦呢，而且还给孩子带来了很大的负面影响，所以作为家长不但自己不要说谎，还要多教育孩子不能撒谎，告诉他撒谎的危害性，《狼来了》的故事不是很好的借鉴吗？

面对第三种撒谎，对于这种撒谎，作为家长也要引起关注，找到孩子撒谎的原因，静下心来和孩子交流，让孩子认识到自己的错误，当孩子说学校放假时，就要及时给班主任打电话，落实实情，避免出现孩子撒谎不去上学到外地玩出现安全隐患事故；当孩子说学校要叫什么资料钱或献什么爱心时，也要给班主任联系，落实实情，或开家长会时，要求班主任当要交什么钱时最好有班主任的亲笔纸条。家长平时也不要轻易给孩子零花钱并告诉孩子买垃圾食品的危害，也会避免孩子出现请客摆阔的现象，也会减少去网吧或打台球等娱乐场所的机会，这样做对孩子的学习、为人、成长也起到了非常良好的教育。

篇7：烧结矿强度下降原因及改进措施

王素涛 赵 成 王 斌 邱学先

（宣钢炼铁厂）

摘 要

入烧精粉率降低、富矿粉增加引起烧结过程变化，使烧结矿转鼓强度降低，为改善强度，在生产中采取优化参数控制，改善混匀制粒，提高料层厚度、压料、稳定机速控制，改善燃料粒度组成等措施，使烧结矿质量指标趋于稳定。

关键词 转鼓强度 下降原因 改进措施 前 言

宣钢西铁区目前有4台36m2步进式烧结机，从2006年到2008年9月，烧结矿转鼓强度一直保持在80%以上。从2008年10月，入烧原料结构由大比例精粉率烧结向全富矿粉烧结过渡，造成烧结矿强度降低，尤其在10月下旬转鼓强度一度降至76%左右，烧结矿粒级组成变差，含粉率升高，小于10mm的粒级含量由15%增至17%以上，给高炉冶炼带来很大影响。为保证高炉稳定顺行，我厂在烧结生产中对引起烧结矿转鼓强度下降的原因作了全面分析，并采取一系列措施，使烧结矿强度逐步恢复稳定在79%以上。

和矿物组成，SiO2、MgO和Al2O3等化学成分的影响，又有配碳量和FeO含量、热返矿粒度和返矿量、熔剂和燃料粒度、配矿及反应性的影响，还有料层厚度、抽风负压等工艺操作参数的影响。我们通过对实际烧结生产中存在的问题和主要技术指标的对比分析，认为2008年10月份以来的转鼓强度降低主要是配矿结构变化、碱度、燃料粒度和部分工艺参数控制的影响所致，从表1的入烧结构情况看，10—12月较1—9月精粉率降低了21.04%，外粉率增加了15.84%，各种杂料组成的混匀料配比增加了4.98%。从表2可知：10—12月烧结矿的碱度较1—9月降低了0.13倍，而碱度对烧结矿的强度影响很大，因此，首先从入烧结构变化引起的烧结参数控制上做文章，改进配矿和工艺参数控制。2 转鼓强度变化前后指标对比

根据以往行业研究成果可知，烧结矿强度及粒级组成的影响因素是多方面的，既有碱度表1 1—9月份与10—12月份入烧结构对比（%）

时间 1-9月 10-12月 比较 精粉 33.07 12.03-21.04 外粉 24.04 39.88 +15.84

返矿 16.68 17.51 +0.83

混匀料 8.73 13.71 +4.98

钙灰 10.02 8.27-1.75

镁灰 2.98 3.71 +0.73

燃料 4.48 4.89 +0.41

表2 1—9月份与10—12月份主要技术指标对比（%）

时间 1-9月 10-12月 比较 SiO2 6.24 6.25 +0.01 Tfe 51.87 52.12 +0.25

FeO 10.36 10.71 +0.35

MgO 3.20 3.23 +0.03

R2 2.25 2.12-0.13

强度 81.12 79.32-1.80

含粉 5.34 5.77 +0.43

5～10mm 15.17 16.29 +1.12 3 转鼓强度下降的原因及采取

颗粒间的点接触粘结，用手即可掰开、强度极差；成品矿5-10mm粒级也明显增加，造成热返矿粒度和返矿量增大，引起混合料水分波动和成球率下降，造成烧结矿强度恶性循环，最终烧结矿强度由80—81%降低到76%。11月初，在总入烧外粉比例保持保持不变（40%）的基础上，把FMG粉配比降至10%，同时增加8%烧结性能较好的扬迪粉和7%的60印粉。入烧结构调整后，烧结状况改善，烧结矿强度逐步回升。入烧结构变化前后对比见表3 的措施

3.1入烧结构的变化

为降低烧结矿成本，从2008年10月13日起宣钢西铁区烧结生产开始配加FMG粉，由于这种外粉在我公司首次用于烧结，在没有使用经验的情况下，最初的入烧比例却达到了20%左右，导致水份、配碳、料层厚度等烧结参数均调整不及时、不到位，造成烧结状况逐步恶化，烧结断面结构疏松，大部分为原生矿物

表3 入烧结构变化对比表（%）

时 间 外粉比例增加前 外粉比例增加后

调整后 半自熔 16.05 11.20 9.68 外粉 22.05 18.18 23.25

外蒙粉 11.66 0 8.63（扬迪）

返矿 19.35 21.05 18.43

混匀料 13.42 14.24 15.11

FMG粉 0 20.38 9.12

钙灰 9.70 6.73 7.91

镁灰 3.41 3.53 3.24

燃料 4.36 4.69 4.63 3.2 工艺操作的影响 3.2.1 料层控制不当

从2008年10月中旬起西铁区烧结生产在公司限产保价的措施下实施2#机单机生产，由于2#机烧结进风管路和点火器内壁磨损严重、烧嘴变形，制约着料层厚度的提高，料层厚度一直控制在600mm。外粉比例增加后，随着骨架料的大幅度增加，料层透气性过好，更加突出了烧结蓄热能力不足的问题。对此，采取增加料层厚度至680 mm，同时采取压料与松料相

结合，有针对性地降低料层透气性、且适当降低机速延长烧结时间的方法，有效保证了烧结温度，促进液相生成量。3.2.2 燃料粒度组成的影响

在烧结过程中，固体燃料<3mm的粒度合格率、粒度组成对烧结矿转鼓强度都有较大影响。燃料粒度过大或过小都不利于烧结过程的进行，燃料粒度应与混合料中铁料粒度相适宜。在大比例增配外粉、降低精粉率后，混合料粒度变粗，同时外粉中大比例的FMG粉在低温条件下液相流动性较差，在烧结过程中需要较高的温度，而在原有燃料粒度合格率﹥75%的条件下，产生高温的时间较短，不能提供物料熔融所需的热量，因此使成品率和烧结矿转鼓强度下降。通过分析采取适当放宽燃料粒度，燃料的合格率由75%以上下调到65—70%；另外勤检查四辊辊皮磨损情况，合理控制﹥3mm 和﹤0.5mm的燃料量, 每天测一至两次粒度，发现不合格时及时督促整改。燃料粒度均匀，保证燃料沿料层高度均匀分布，改善料层中气流分布；燃料粒度适当放宽，有利于加快垂直烧结速度。3.3 碱度的影响

10月下旬，由于入炉酸料减少，要求烧结矿R2由2.15倍下调至2.0倍，钙灰配加量从9.5%下降到5.7%，烧结料料温随之下降了近20℃，同时影响混合料成球；另一方面，碱度的降低不利于强度和还原性均最好的铁酸钙矿物相的生成，直接造成烧结矿强度降低。为了保证烧结矿质量，根据不同阶段的入烧结构，将碱度逐步由2.0倍调整为2.05——2.10倍。3.4 燃料质量的影响

从2008年9月份起，在入烧焦粉中配入了部分库存次质煤粉，圆盘分析显示燃料灰分高达20%，固定碳仅为71%左右，且质量波动较大，造成烧结矿中FeO波动。另外，进入冬季生产后，气温较低造成燃料下料不畅，粘仓时有发生,下料量不准。针对这一影响因素，停配劣质煤粉，进行全焦粉烧结，同时加强工艺巡点检，增加入烧燃料的分析频次，及时发现并处理因燃料问题造成的燃料质量波动，保证其配加量的准确性。3.5 添加剂的影响

在低成本要求下，2008年10月11日停配烧结添加剂，烧结状况表现出：垂直烧结速度降低，烧结终点滞后，烧结总管废气温度降低3-5℃，负压升高0.2-0.4Kpa，固体燃料比升高0.32%，转鼓强度降低约0.2%。结 语

影响烧结矿转鼓强度的因素是很多的，不同情况下不同的因素所发挥的作用不同。2008年10月份宣钢西铁区烧结矿转鼓强度变化的主要原因有:高比例使用烧结性能较差的外粉、烧结矿碱度的降低、工艺操作调整不到位、燃料质量波动等。通过采取合理优化原料结构，改进入烧原料和燃料粒级，提高烧结料层、严格控制烧结矿的亚铁等操作上的改进，烧结矿转鼓强度逐步稳定在79%以上。

篇8：员工工作倦怠原因及改进措施探析

国内钢铁企业大型化改造的同时, 带动了冶金设备大型化的发展, 出现了载重可达480 t以上钢包车、铁水罐车等冶金车辆。但是由于设计、选材及焊接等因素影响, 经常出现焊口开裂现象。钢包车主要由走行传动装置、车架、罐架、保护盖、清轨器5部分组成。其中, 车架是车辆的最主要组成部分, 是支撑、连接各个装置的基本构架, 大多为2道主纵梁和4道横梁整体网箱结构。为确保车架的强度与刚度并减少造价, 优化设计时横梁纵梁设计成箱型结构。由于使用环境恶劣、冲击载荷较大, 车架横纵主梁焊缝较易产生裂纹和多次开裂现象, 这极大地影响了用户进行正常安全生产, 并对公司声誉产生影响, 甚至产生合同纠纷。

1 现状调查

根据对用户跟踪的反馈信息, 我们专门派人抵达用户现场详细调查车辆使用和损坏情况。所检查车辆一般使用半年以上。现场观察发现焊缝裂纹主要集中在钢包座横梁与纵梁的焊接交叉位置;钢板裂纹则出现在钢包座下方内侧的立板与台面板的位置, 靠近传动装置方向。裂纹形式一般为按照受力方向分布的纵向裂纹, 探伤后发现多为表面裂纹向深度扩展, 深度大于1.5 mm, 长度最大20 mm。为确保安全, 将部分车返厂维修。处理方法为立板补加同样厚度背板, 立面焊死。焊缝裂纹采用局部清根补焊, 局部采用2级探伤检验。对于裂纹深度小的表面裂纹不进行补焊, 而是打磨干净。该方案主要是从以往经验、减少维修成本方面考虑。返修的车架自投入运行后不到1年的时间里在补焊钢板的位置还是会出现焊缝开裂问题, 同时现场调查过程中没有必要返厂进行修复的车架则相继出现裂纹扩大现象。现场跟踪过程中发现焊缝存在夹杂, 表面颜色辉光, 焊肉咬合处生长裂纹。为确保使用方能够连续生产, 针对开裂处进行现场补焊。然而之后的事故反馈信息显示, 车架焊缝仍然开裂严重, 裂纹位置与走向均没有发生改变。随后针对车架开裂、焊缝开裂的原因作了详细分析, 并提出相应的改造和改进方案。并根据材料性质、使用环境、使用规律对大型钢水车调整设计工艺、制造工艺和焊接材料选型, 延长裂纹产生周期。

2 钢包车车架开裂原因分析以及相应改进措施的探析

2.1 首次返修后车架钢板、焊缝产生开裂的原因分析

由于车架在立板、台面板处出现开裂, 在横梁与立板搭接处的焊缝发生开裂, 这2种现象都靠近传动装置一侧, 我们对问题车架的开裂钢板附近进行板材取样分析, 金相分析的结果显示, 情况极其类似。缺陷在于: (1) 在试样抛光过后未经腐蚀之前观察发现了大量的、非金属材质的夹杂物存在。 (2) 腐蚀后显示出较为严重的带状组织的铁素体和珠光体偏析, 且明显可见铁素体基体上有成串的氧化类夹杂物存在。这些缺陷情况造成的直接后果是: (1) 由于存在的夹杂物形成了明显的带状组织, 因此导致了金属的韧性、强度降低, 加上夹杂物的存在引起了应力集中, 使金属集体在夹杂物质的地方形成裂纹; (2) 某些夹杂物熔点较低, 在较高温度下导致软化, 因此降低了材料在热状态下的综合强度, 继而引发材料开裂延伸现象。经分析, 上述开裂的原因在于车架钢板材质存在问题。

在分析制造过程的检验记录之后发现, 焊缝的质量符合国家2级探伤标准, 不存在气泡、夹杂、焊透不充分方面的缺陷。凭此可以认定:焊接质量不存在问题, 因此也不是裂纹产生的主要原因。在对钢包车的现场使用情况进行的分析显示:工作中行车置空钢包于车上后承接钢水, 使得空钢包对车架产生一定的冲击力, 但是按照冲击力系数为1.5, 空包质量40 t来计算, 空包对车架的冲击力远小于载重数值。因此, 虽然空包对车架存在着一定大小的冲击力, 但不至于引起焊缝开裂。行车中车辆会因轨道不平等类似原因产生一定的震动, 但是考虑到所有车辆在运行过程中都会有震动现象, 因此, 也排除了震动导致裂纹、焊接缝开裂的诱因。在对主梁应力进行核算过后, 得出安全系数也合格。通过化验、检查钢板的板材质量, 发现其确实存在问题, 因此, 初步判断结果就是板材的质量不合格是引起钢板裂纹、焊缝开裂产生的主要原因。

横梁与主纵梁的裂纹位置, 主要出现在裂纹与横梁焊缝过渡处, 且焊口明显出现咬痕。记录中磁粉探伤满足要求, 焊条也符合常规, 因此可以判断是焊接电流过大, 引起后续在恶劣环境中使用时应力过大, 加之材料存在问题, 导致在剪切方向产生表面裂纹。通过对部分车辆现场补焊情况复检来看, 车架、焊缝再次出现裂纹的原因在于补焊的质量存在问题。目测结果显示, 多处焊材同母体没被焊透, 根部没有清净, 因此, 必须进行再次现场补焊。在这次质量事故分析基础之上, 我们吸取经验和教训, 对板材的入厂环节加强检验措施, 调整了焊接参数, 在设计备用车的时候对车架的板材厚度做了调整, 比如同时增加主板梁、台面板、底板的厚度, 并且如果条件允许, 针对薄弱点进行加强, 还对原先连接横梁、纵梁的竖直筋板做了改动, 变成3块横筋板。初步计算梁的安全系数超过了2.5。积极采纳使用者提供的建议, 将钢包座接近减速机一侧的导向块加高, 稍微缩短了车长。尽管我们经过深入的开裂原因分析以及采取严格控制采购的钢板质量的措施, 对使用的全部钢板进行分析、检验后按照调整的方案精心进行车架的生产, 但不足1年时间, 除板面裂纹消失了, 其他焊接裂缝依旧产生。焊接裂缝的开裂部位同上次出现问题的车辆大致相同。因此, 我们集中人力再次进行了全面分析。

2.2 焊缝开裂原因的二次分析

针对备用车的车架焊缝返修过后再次出现裂纹问题, 我们再次进行现场分析。首先借助3D有限元辅助设计软件将原车架的强度进行受力分析, 结果表明:梁的应力值同钢板的屈服强度相比, 强度符合要求。在受力最为糟糕的地方仍处于横梁、纵梁相交位置, 这与现实中出现钢板裂纹、焊接裂缝的位置相吻合。对变形分析结果表明, 两侧的钢包座受力变形的趋势是同一侧车架的梁外。

在对车架的结构进行仔细研究后, 我们又对现车及使用情况进行调查分析。由于原设备是扩容能力改造, 原有的运行路线轨距铺设后不允许更改, 钢包上口距的轨面标高参数由于转炉底部的高度已经固定而不允许加高, 钢包车的宽度尺寸由于车间大门的尺寸限制无法加宽, 综合尺寸限制导致了相对于轨距而言, 钢包的直径加大许多, 致使钢包的内侧距增大, 进而导致主梁立板间距在设计的时候变小。加上钢包落包的位置在轨道的中心距之外, 引起主梁在与轨道平行的方向上受到钢包质量产生的弯矩, 在与轨道垂直的方向上受到钢包质量产生的扭矩, 以及主梁上面朝外、下面朝内的扭矩。另外, 钢包在落包时, 对钢包座的定位块产生一定的冲击力, 这个单侧冲击力同样对主梁产生了一定作用。综上, 在车辆的运行过程中, 车架主梁的两端和中间部分即钢包座下方主梁发生相对扭转, 主梁的中间部分产生向外扭转趋势。但是由于受到前述几方面尺寸的限制, 其抗扭强度明显不足, 很容易导致主梁在长期行车过程中发生疲劳变形, 进而引起单侧钢板或者焊接缝发生开裂。

虽然上述分析切中要害, 但是, 由于现场条件的限制, 在无法改动车宽、标高、轨距的前提下, 原先按照常规设计生产的车架已经无法解决当前的问题。为此, 我们提出了初步的调整方案: (1) 采取补焊工艺就开焊的部位进行补焊, 在开裂的位置增加连接板, 并采用单侧打全坡口透焊; (2) 在原先的车架台面的基础之上增焊一层框架, 这个框架的两端分别同钢包座的前端面对接, 用以加强车架主梁整体抗扭强度, 形成整体箱式结构; (3) 调整焊接工艺, 严格控制清根、打底焊, 严格控制焊接温度及铺面焊咬肉现象, 焊后去皮打磨, 杜绝夹渣现象; (4) 避免强烈冲击。吊装人员翻包倒钢水后落包时尽量避免剧烈冲击。在这个方案被确定之后, 采用3D软件进行精确的受力和变形分析, 结果显示, 红色程度明显下降, 车架的受力状况也就是变形情况同第一次进行的改进相比, 确实取得了很大改善。

在处理方案得到相关工作人员认可后, 马上投入维修, 车架的主梁自加强后, 加上行车的操作人员吊装技术水平的提高, 钢包同导向块的撞击显著减少, 其刚度和强度均得到进一步提升, 在后续的使用过程中没有再次出现焊缝发生开裂等相似破坏现象, 说明本次分析及改造是正确的。

3 结语

通过对钢包车车架发生开裂事故的原因进行现场跟踪、深入分析, 虽一而再的发生状况, 但是最终找出了引起车架破坏的根本原因, 解决了钢包车车架焊接缝再次发生开裂的问题, 并受到使用者的一致好评。这些经验教训也为我们在设计小轨距、大钢包座类型车辆的车架结构时提供了很好的思路。

摘要：结合现状调查情况, 分析了引起钢包车的车架发生开裂的因素, 提出了相应的改进措施。

关键词：钢包车车架开裂,原因分析,改进措施

参考文献