《管理方法与艺术》考核说明201

《管理方法与艺术》考核说明201（共6篇）

篇1：《管理方法与艺术》考核说明201

开放教育各专业

《管理方法与艺术》课程考核要求

经济与管理学院徐谷波

2013年10月

一、考核对象。本课程考核对象为安徽广播电视大学开放教育各专业的学生。

二、考试要求。本课程为开放教育各专业的通识课程，课程教学目的在于激发学习者学习兴趣，促进学习者在职业岗位上全面发展和可持续发展。考虑到本课程学习者专业背景多样，因此课程考核方案设计也多元化，尽量扩大学生选择余地。

本课程考核方式：形成性考核占40%，终结性考核占60% 终结性考核方式（以下两种任选一种）：

方式一：学生从学校提供的备选案例中任选一个，进行案例分析，字数要求500字以上。案例内容及分析内容需齐全，以手写或打印稿的形式提交。

（省校提供 个备选案例，分校可补充提供案例，案例在开学初公布给学生）

方式二：学生根据个人工作实际，编写案例并进行分析，案例内容和分析内容合计字数800字以上，以手写或打印稿的形式提交。

课程作业在学期结束前上交，由课程授课教师批改并以百分制计分。

形成性考核方式：形成性考核成绩按照学生完成形考作业情况、面授课出勤情况、参加网上活动情况综合而成。

课程备选案例

案例一

有这样一个故事，说的时有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，而粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥迟到嘴里全是凉的。最后想出一种方法：轮流分粥，但分粥的人要等到其他人都挑完后拿剩下的一碗。为了不让自己吃到最少的，每个人都尽量分得均匀，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

问题：试分析管理的真谛是什么？

联合邮包服务公司（UPS）雇佣了15万员工，平均每天将900万包裹发送到美国各地和其他180个国家。为了实现他们的宗旨“在邮运业中办理最快捷的运送“，UPS的管理当局系统培训他们的员工，使他们以尽可能高地效率从事工作。UPS的工程师们对每一位司机的行驶路线都进行了时间研究，并对每种运货、暂停和取货的活动都设立了标准。这些工程师记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天工作的详细时间标准。

为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设计的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，管发动机，拉起紧急制动，把变速器推到1档上，为送货完毕的启动离开做好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。

问题：本案例体现了什么管理思想的哪些内容？

案例三

某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是一些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。

但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。

培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。

培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。

问题：

1、该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？

2、该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？

3、根据案例提出，为了提高培训效果，企业应注意的问题？

案例四

张伟目前在安达电子制造有限公司从事DQA(设计质量验证)及体系维护、内审外审及协办厂商质量保证方面的工作。安达公司之前没有DQA这职位，相关工作由品质经理兼职来做。随着安达公司一步步的发展及项目上的需要，DQA职位亦越来越受到公司高层的重视，现已专门招入张伟做DQA工作，并分配在品质部门。品质经理便将上述工作慢慢转给张伟来做。就DQA工作而言，工作中需要经常跟项目经理及项目成员打交道并履行DQA的职责。张伟现入职快一个月了，在新设的岗位、新的环境及新的领导之下，张伟感觉有不小的挑战。

问题：张伟如何做才能将上述工作做好？

小刘入职不到一年，最近向姚主管抱怨自己的岗位上有噪音危害，影响身体健康，希望调整岗位。但根据有关检测的结果，该岗位的噪音并没有超过标准，所以姚主管没有同意小刘的请求。小刘就干脆频繁请假，并反复抱怨。姚主管不胜其烦，很是恼火，就跟小刘说：“你以后不要在产线上出现了，我不想再见到你。”

于是，小刘为了不影响工资，每天正常打卡上下班，但是不在产线上出现，而是呆在休息室里面。时间长了，姚主管觉得也不是办法，只得将问题反映到公司的人力资源部门。经人力资源部查证，发现该员工并非是因噪音引起的身体不适，而是嫌目前的岗位工作太枯燥，希望转调到其它岗位。但由于其入职时间不到一年，平时绩效表现也一般，担心主管不会答应他的请求，小刘才想出这种办法，希望主管给其转调。

请问：

1、你认为姚主管在处理这件事情上有哪些不妥？

2、姚主管现在应该如何和小刘沟通？

案例六

在冷风瑟瑟的冬日里，有两只困倦的刺猬想要相拥取暖休息。但无奈的是双方的身上都有刺，两只刺猬无论怎么调整睡姿也睡的不安稳。于是，它们就分开了一定的距离。但又冷的受不了，于是又凑到了一起。几经反复的折腾，两只刺猬终于通过自己的努力找到了一个合适的距离，既能互相取暖，又不至于刺到对方，于是舒服的睡了。

请问：

1、不同类型团队其成员的工作方法一样吗？

2、谈一下问题解决型团队和自我管理型团队中管理者与被管理者之间的距离应

该是多远？

案例七

说美洲虎是一种濒临灭绝的动物，世界上仅存十几只，其中秘鲁动物园里有一只。秘鲁人为了保护这只美洲虎，专门为它建造了虎园，里面有山有水，还有成群结队的牛羊兔子供它享用。奇怪的是，它只吃管理员送来的肉食，常常躺在虎房里，吃了睡，睡了吃。

有人说：“失去爱情的老虎，怎么能有精神？”为此，动物园又定期从国外租来雌虎陪伴它。可是美洲虎最多陪“女友”出去走走，不久又回到虎房，还是打不起精神。

一位动物学家建议说：“虎是林中之王，园里只放一群吃草的小动物，怎么能引起它的兴趣。”动物园里的管理人员采纳了专家的意见，放进了三只豺狗，从这以后美洲虎不再睡懒觉了。它时而站在山顶引颈长啸；时而冲下山来，雄赳赳地满园巡逻；时而追逐豺狗挑衅。

问题：

1、案例中什么导致美洲虎精神状况的改变？

2、从组织角度来看，进行压力管理时应遵行哪些原则？

案例八

某食品企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，老板陈先生就从另外一家企业挖了几个营销人员，这几人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了；但是到了淡季后，陈先生一算账，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是陈先生就把他们叫过来讲从现在起大家放假，等到旺季时大家再过来上班；老板自以为自己很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续。就在陈先生正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了，不仅这批业务人员离开了企业，企业中的原员工害怕将来老板给自己也来

这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入其竞争企业，许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈。

问题：

1、请评价一下陈先生的用人策略。

2、如果你是陈先生的助理，你会给他提什么建议？

篇2：《管理方法与艺术》考核说明201

一、名词解释：

1、组织制度： 组织制度是单位团队组织中全体成员必须遵守的行为准则，它包括企业组织机构的各种章程、条例、守则、规程、程序、办法、标准等。

2、授权：授权指主管将职权或职责授给某位部属负担，并责令其负责管理性或事务性工作。

3、组织变革：组织变革是组织为适应内外环境及条件的变化，对组织的目标、结构及组成要素等适时而有效地进行各种调整和修正。

4、目标管理：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

二、选择题：（含单选和多选）

1、部门划分应遵循（ACD）原则。

2、组织职权包括（ABCD）。

3、衡量集权与分权的标志是（ABCD）。

4、组织制度包括（ABCD）。

5、团队的类型包括（ABC）

6、组织变革的过程包括（ABCD）。

7、团队发展的阶段包括（ABCD）。

8、预算是（D）的计划。

9、目标的作用（ACD）。

三、判断并改错

1、最基本的信息沟通就是通过“职权”来实现的。而不是“层次”。

2、领导制度的中心问题是解决领导层的职权划分问题。是对的。

3、管理幅度是管理者管理员工的人数。是对的。

4、非正式组织以自发形式成为基础。是对的。

5、授权者对被授权者的授权使用“应承担相应的责任”而不是“不承担责任”。

6、组织冲突对组织有“一定的”消极影响，但是冲突也可以激发人们寻找能够产生更好结果的改进方法。冲突给予人们以活力，使他们更有创造力，不断地试验新的想法。同时还可以使曾经隐藏的问题被公开了，人们能面对并解决它。

7、计划工作与其它管理职能居于同等重要的地位。是对的。

8、好的目标应体现先进可行的特点。是对的。

9、目标管理重视过程考核。是对的。

四、主要问题

1、目标管理的特点及过程。

答：特点：

①重视人的因素。

目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

②建立目标锁链与目标体系。

目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

③重视成果

目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。

过程：

①建立一套完整的目标体系。这项工作总是从企业的最高主管部门开始的，然后由上而下地逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种“目的——手段”的关系；某一级的目标，需要用一定的手段来实现，这些手段就成为下一级的次目标，按级顺推下去，直到作业层的作业目标，从而构成一种锁链式的目标体系。

②制定目标。制定目标的工作如同所有其他计划工作一样，非常需要事先拟定和宣传。这是一些指导方针，如果指导方针不明确，就不可能希望下级主管人员会制定出合理的目标来。此外，制定目标应当采取协商的方式，应当鼓励下级主管人员根据基本方针拟定自己的目标，然后由上级批准。目标体系应与组织结构相吻合，从而使每个部门都有明确的目标，每个目标都有人明确负责。然而，组织结构往往不是按组织在一定时期的目标而建立的，因此，在按逻辑展开目标和按组织结构展开目标之间，时常会存在差异。其表现是，有时从逻辑上看，一个重要的分目标却找不到对此负全面责任的管理部门，而组织中的有些部门却很难为其确定重要的目标，这种情况的反复出现，可能最终导致对组织结构的调整。从这个意义上说，目标管理还有助于搞清组织机构的作用。

③组织实施。目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，而自己去抓重点的综合性管理。完成目标主要靠执行者的自我控制，如果在明确了目标之后，作为上级主管人员还像从前那样事必躬亲，便违背了目标管理的主旨，不能获得目标管理的效果。当然，这并不是说，上级在确定目标后就可以撒手不管了。上级的管理应主要表现在指导、协助、提出问题、提供情报以及创造良好的工作环境方面。

④检查和评价。对各级目标的完成情况，要事先规定出期限，定期进行检查，检查的方法可灵活地采用自检、互检和责成专门的部门进行检查。检查的依据就是事先确定的目标。对于最终结果，应当根据目标进行评价，并根据评价结果进行奖罚。经过评价，使得目标管理进入下一轮循环过程。

2、编制计划的方法。

答：编制计划的方法主要有：

经济分析法 首先分析基期国民经济发展的基本状况，包括社会生产与需求、经济发展速度、主要比例关系、基本建设规模、科学教育发展状况等，并预计计划完成情况，找出经济发展中的矛盾和存在的问题，以及在计划期必须继续解决的问题。在此基础上，根据国家发展经济的战略目标、总路线、基本方针，提出计划期的具体目标、任务和需要采取的重大措施，并对未来经济发展的速度、各种比例关系变动趋势、各种制约因素的变化、有利条件和不利条件、经济发展中可能出现的新情况和问题等进行分析和预测，为编制计划提供依据。综合平衡法 自觉协调比例关系的方法。将国民经济各种财力、物力、人力资源和需求的有关指标，进行定量分析，通过对照比较，不断调整，克服经济发展中的薄弱环节，控制过分突出的“长线”，使其相互适应，达到平衡。在具体运用平衡法时,要编制各种平衡表,如国民收入生产和使用平衡表，物资平衡表，生产和运输平衡表，财政、信贷、外汇平衡表，劳动力、专门人才平衡表等。这是编制计划的主要方法。

专项规划法 对国民经济发展中的关键性问题，组织有关部门和地区进行专门研究，提出规划方案，然后纳入国民经济计划，进行优先安排，各部门、各地区保证按期完成。随着国民经济的发展和科技进步，国民经济各部门之间、各地区之间以及部门与地区之间的经济日

益加强，专项规划法成为编制国民经济计划的重要方法。

经济数学法和经济数学模型 ??运用经济数学方法、经济数学模型和电子计算机技术编制计划的方法。运用这种方法,可使经济关系定量化,提高计划的精确性；减少计划工作人员的琐碎事务。利用数学模型，模拟现行经济机制，可检验现行经济政策。利用计算机的快速运算，在短时期内可得出各种方案，供领导决策。随着经济、社会、科技的发展，这种方法的应用将越来越普遍。

比例法、指数法和定额法 在运用上述各种方法的同时，还必须运用：①比例法。参照一些指标之间的比例关系进行计算。如参照历年煤炭运输量占产量的比例计算计划期煤炭运输量等。由于各项指标之间的比例不是固定不变的，因此，在具体运用这一方法时，必须认真分析各种因素的变化，不能机械套用。②指数法。用同一指标在年度与年度之间、时期与时期之间进行比较，分析各种因素的变化，确定计划期指标。③定额法。根据有关定额计算计划指标。这种方法，通常用于核算人、财、物的需要量，以及设备、资源的利用水平。任何一项计划指标的确定，都必须以一定的定额为依据，但任何定额也不是固定不变的,必须根据实际情况的变化,不断修改定额。

3、影响组织管理幅度的因素。

答：①管理双方的能力。管理者综合素质高，劳动环境令人愉悦；被管理者能力强，不需要上级督查，也可以增大管理幅度。②工作性质。管理者经常面对的是困难的问题或设计方向性、战略性的问题，处理的是复杂的、事关全局的事务，直接管辖的是人数不宜过多。反之，管辖的人数可较多，管理幅度可以增大。③信息沟通。组织信息渠道畅通，交流快捷方便，可以扩大管理幅度。反之，则管理幅度可小些。④授权与标准化程度。适当的授权可减少主管的监督时间和精力，是管理的人数增加。反之，则减小管理幅度。⑤地理位置。组织在空间地理位置上分布集中，可增大管理幅度。反之，则减少管理幅度。⑥组织发展阶段。组织在初创阶段，管理幅度通常较小；当组织不断发展成熟，知识经验都得到提高时，可以适当扩大管理幅度。

4、各类职权的特点和作用。

答：直线职权：是对下属的直接领导权、指挥权和监督控制处理权，对所行使的权利负有最直接的、最后的责任。参谋职权：不具有指挥权，只起咨询、建议、指导、协助、服务和顾问的作用；参谋职权从属于直线职权，参谋机构从属于直线机构；参谋职权直接对上一级（而不是下一级）领导负责，但他对顶头上司下属的第一级组织机构产生某种程度的影响和作用；参谋人员只能在其职责范围内行使参谋权利，不能超越职责范围之外，同级的参谋职权是平级的、并列的。职能职权：①既可以授予参谋机构或参谋人员，也可以被授予下一级直线主管人员来行使；②只能根据业务分工和授权范围以及一定的程序和规定来行使，否则将损坏直线指挥系统的统一性完整性；③介于直线职权和参谋职权之间，作为一种特殊的职权必须审慎地把握和界定。

5、掌握授权的步骤。

答：①下达任务。要选好被授权者，他要有正确行使权力的能力，并能有效的完成任务；其次，要下迖明确的任务，规定所要实现的目标与标准以及相应要求和完成时限。②授予权利。要做到权责对等，并使尽责于一定的利益挂钩。注意：明确权利界限、充分的信任、全力支持、放手使用。③监控与考核。要以适当的方式与手段进行必要的监督与控制，以保证权力的正确运用于组织目标的实现。在工作任务完成后，要对授权效果、工作实绩进行考核与评价。

6、团队建设的技巧。

答：①科学的设定目标。团队的目标既是团队设立的出发点与归宿，又是凝聚团队成员、合作协调、团结奋战的纽带。②打造团队文化。共同的价值观与文化是团队建设的灵魂。③促

篇3：《管理方法与艺术》考核说明201

一、顶岗实习生教育管理中的难题

校外顶岗实习生的教育管理历来是学生管理中的一个难题,主要在于以下方面。

(一)实习生管理中的权责欠明确

目前,有关职校、实习单位、实习生各方在实习期间的职责、权利和义务等问题上缺乏法规层面的明确,以致职校与实习单位对实习生管理的权责难以落实。其主要表现为:一方面,校外实习生作为学校的学籍在册学生,学校负有无可推卸的管理责任,但因实习生身在校外参加单位顶岗实习,客观上校方难以施行如同在校期间的有效管理;另一方面,学生实习期间的工作、学习、生活等都在实习基地,用人单位理应对实习生承担管理职责,但又由于实习生与用人单位没有正式的劳动契约,实习单位也难于对实习生实行像正式员工那样的管理。实习生教育管理的权责不清,责任难以落实到位,这在一定程度上导致实习生“学校管不到、实习单位管不了”的管理盲点。实习生管理的盲点,给实习生安稳带来诸多隐患。加之,学生实习点分散、实习时间长,使实习生管理难度增大,同时受制于实习指导老师数量、交通因素等,学校很难对实习管理风险实施有效的防控。

(二)学生实习心态调适的挑战

学生要在实习过程中实现由学生身份到企业准员工的角色转变,面临着多重心理适应困难问题,其集中表现于:第一,心理不适应,角色转换难。学生未能正确地扮演好实习顶岗工作的角色,在顶岗实习时往往还错将自己定位于学生身份;同时,在遇到专业操作技能不熟练或工作出差错时就丧失自信心,进而产生实习工作的挫败感。第二,人际关系不适应,工作协调难。一些同学习惯于以学生自居,与实习单位员工的沟通交流不畅,感觉孤独,缺乏归属感;加之实习单位的工作环境、劳动强度同在校园时的学习生活差异较大,学生存在工作协调适应困难。第三,实习态度不端正,对刚性管理心存抵触。一些学生对实习单位的条件要求过高,缺乏吃苦耐劳精神。如有的同学比较娇气任性,在进酒店实习之前,很少经受过艰苦的劳动煅练,不服管教;到了酒店后,面对企业等级森严的管理制度与组织、以及不容置疑的刚性管理方式,就表露消极怠工的反感情绪,并对管理人员心存抵触。第四,职业期望高,心理落差大。有些学生面对繁重的工作而产生消极、悲观心理,有的甚至出现动摇或逃避实习的思想念头。如酒店实习生的岗位大部分在餐饮、客房、前厅等部门,这些部门所要求的操作技能是简单和重复,一些实习生感到体现不了自我价值,工作的积极性、主动性不强。

(三)实习生思想教育难到位

1.实习单位党组织不完善

目前,有些实习企业还没有设置党组织,给实习生的思想教育、实习生党员管理和入党积极分子的培养考察等工作落实带来困难。这在一定程度上导致实习生思想教育缺位、学生党员的组织生活缺乏,党员学生在实习基地岗位上先锋模范作用发挥不够等问题。

2.社会上不良思想和观念的影响

在实习过程中,社会上一些不良的思想和观念难免会对实习生的思想构成冲击,如一切向钱看、酒店藏污纳垢的现象等。这些不良的风气与学生在校时的思想教育相悖,影响着学校思政工作的有效性和实习生思想稳定。这主要有,一是影响实习生的正确人生观、世界观、价值观的形成;二是引发实习生对学校教育与管理产生抵触、反感心理。这无疑增加了高校实习生思想教育的难度。

二、实习生管理和考核对策

针对实习中的管理问题,通过调查分析探讨,笔者认为可以采取以下措施。

(一)完善实习生管理制度

酒店制度可以细分为出勤制度、工作制度、卫生制度、学习制度及生活制度等。通过出勤制度规范并约束实习生的出勤、病事假、迟到早退及旷工、打卡等行为。通过工作制度对实习生的工作态度、服务技能做出规定,鼓励他们虚心学习,树立主人翁意识,工作尽职尽责。卫生制度则可以作为实习生保持个人及环境卫生的行为准则。学习制度用于鼓励实习生继续加强理论学习,钻研专业知识,确保实践和理论的相互促进。生活制度则作为一个补充规定,对实习生平时的言行及生活态度、为人处世起一定的规范及指导作用。同时,为了更好地了解实习生的想法,有的企业采取硬性规定,安排实习生进行定期的集中交流或要求他们记录并定期上交工作笔记(如周记或月记等)。对于各种制度及每一项制度中的各个条款,可以采取量化评分标准,评分结果记入实习生个人资料。

另外,学校在学生顶岗实习工作管理规定、学生顶岗实践守则等制度基础上,根据酒店专业学生实习特点,制订《酒店管理专业实践教学相关部门职责规定》、《实习生考核办法》等。

(二)抓好实习生过程管理

对实习生的教育管理不只局限于实习期,而是要在着眼实习前、中、后的全程管理基础上,注重抓好实习各环节的落实。

1.实习前教育管理

首先,要非常重视实习企业的遴选,并制订实习单位准入的条件。这样有利于以实习单位的高资质保证实习质量和学生的安全稳定;有利于规定企业、学校、学生各自的权利、义务,寻求三方利益的均衡点,以求协调发展。在源头上消除实习学生安全与稳定方面的隐患,把安全、稳定、守纪作为重要内容列入在企业、学校、学生三方所签协议中的条款。第二,反复宣教、充分准备。学校、专业、班级、实习组多层面动员,从思想、心理、守纪、安全等多角度强化教育。学生实习之前,学校通过各种讲座、主题班会等形式充分动员,提高学生对实习目的与意义的认识。帮助学生处理好职业生涯发展方向和实习企业条件、待遇的关系,使学生冷静地选择顶岗实习单位和岗位。对实习学生比较集中的实习基地,学校邀请基地代表来校对学生进行岗前培训,使学生对酒店的概况、规章制度等有初步认识,帮助学生做好思想与心理准备。

2.实习中情感管理

酒店不仅要关心实习生的工作和生活,更重要的是要为他们发挥才能、实践和理论提供适宜的环境和条件,同时要使他们能通过实习环节,学习到真正的本领。只有这样,酒店才能持续、有效地开展实习生的开发和利用工作。

一些酒店的正式员工欺负实习生,特别是一些低学历的基层管理人员,带有不健康心态,把苦活、脏活、困难、过错都让实习生承担,对实习生的心理造成了较大伤害,影响了实习工作的正常进行。酒店对实习生应多鼓励、少处罚,多指导、少埋怨。选择优秀员工做实习指导教师,使学生学到丰富的实践知识。要根据实习时间的长短,定期轮岗,以增加学生的实习环节,提高学生兴趣。不能只顾饭店工作需要,一个岗位实习到底。管理人员要像对待正式员工一样对待实习学生,视表现适当体现劳动报酬,并随着学生工作熟练程度的提高,逐步提高补贴。饭店管理部门应定期召开座谈会,倾听学生的意见。一方面,了解部门配合实习的情况,掌握学生的意见;另一方面,鼓励学生给饭店找缺陷,对学生提出的有价值的建议要给予表扬、奖励。

实习生们希望自己能够把工作做的很好,从而具有被大家认可的成就感,但是对于工作的艰苦和复杂认识的不够,承受能力不强,出了问题容易引起强烈的逆反心理。酒店对于实习生的错误,要先旁敲侧击,之后再申明规定,不得已才进行处罚,让实习生有一个逐渐被约束的适应过程;二是要多激励,始终保持实习生的工作兴趣和热情;三是保持与其学校、家长的联系,及早抑制、杜绝不良苗头的出现。

工作的枯燥无味是很多实习生抱怨。对比大学时光丰富的业余生活,很多酒店不重视实习生入职后的业余生活,而认为组织业务生活是浪费时间和金钱。其实不然,饭店应当提供一切可以利用的机会,告诉员工“我可以为你提供广阔的空间和丰富的生活”。并且新员工在进入企业后,有积极寻找群体活动的动机。酒店满足这一需求,不仅可以帮助实习生更早的融入饭店,还能够构建和谐的工作氛围,提高团队精神。

3.实习后跟进反馈

举办优秀实习生报告会,开展实习期间奖学金和优秀实习生的评比表彰活动,组织低年级学生听讲甚至分班评议,激励学生勤学、好学、会学,达到学生自我教育的良好效果。

(三)构建实习生管理模式

1.建立实习生三级管理机构

一是成立学校实习工作领导小组,由学校领导、部门负责人和实习企业领导组成,负责学生顶岗实习工作的领导、实习管理制度的制订和实习的组织运行。二是专业实习指导工作小组,由专业主任、专业教师、学生辅导员和校外实习单位兼职指导教师组成,负责对专业学生顶岗实习的指导及实施监督管理。三是实习生自主管理小组,由在同一实习单位的学生组成,由学生推选实习组长并报经实习指导小组任命,实习组长负责本组成员在实习期的学习、工作、生活的自我管理工作,同时接受指导教师的指导、监督。三级管理组织机构形成全方位、多层次的立体管理体系。

2.创建校企合作、齐抓共管的实习生管理机制

加强对顶岗实习的全过程的组织与管理是保障“工学结合”人才培养质量的关键。为此,校企双方要本着自愿、双赢和可持续的原则与理念,实行实习生“双导师”、“双评价”和“多重监督”的教育管理机制。其中,“双导师制”是指对实习学生采用“双导师”管理,即同时选配校内指导教师和酒店指导师傅,对实习生进行双重的指导和管理。“双评价制”即是学生顶岗实习期间的成绩由学校指导教师和酒店指导师傅共同进行考核评定。“多重监督”是对实习生督导,一是由实习带队教师、企业指导师傅对学生顶岗实习的现场巡查督导,要求学生定期汇报实习情况;二是学生自我管理小组的日常相互监督与信息反馈,由实习组长根据学生的实习表现向带队教师汇报评价意见,为实习生综合考核提供参考依据;三是班主任根据带队教师反馈的学生思想情况,运用现代通讯工具与实习点学生联系沟通,协助指导教师做好实习生的思想、纪律、生活、心理、安全等答疑引导。

总之,在新形势下,职业学校酒店管理专业顶岗实习生的管理考核,要以科学发展观为指导。为提高实习生的综合素质和实践技能,我们要从宏观着眼、微观着力,力求在学校、实习单位、实习生中寻求各方利益的均衡点,创建实习生的教育管理新体系。主要注重做好以下几方面的文章:一要进一步完善实习生管理相关规定,做好学校管理与实习单位管理相融合,以不断创新学生顶岗实习管理模式。二要注重实习期学生的思想政治教育,实现专业知识技能实习与学生职业道德培养相结合。三要优化顶岗实习生“双导师”、“双评价”的协同管理机制,实现管理精细化。四要积极采用现代网络信息技术创建学生实习指导网,在选派教师企业蹲点指导的同时开展网络指导,实现教师现场指导与网络指导相结合,让学生时时处处都能感受到老师的指导和学校的关爱。

摘要：顶岗实习是职业学校实施工学结合人才培养模式的重要途径,顶岗实习学生的考核与管理是提升中职人才培养质量的重要途径。以酒店管理专业实习生教育管理的实践为例,通过分析顶岗实习生管理中的难点与问题,探讨了中职实习生管理模式,旨在抛砖引玉,构建校企合作、齐抓共管的实习生管理机制。

关键词：酒店,实习生,管理,考核

参考文献

[1]万豪大酒店实习生管理办法.

篇4：《管理方法与艺术》考核说明201

关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核

一、现有人力资源绩效考核方法存在的弊端

（一）绩效考核指标不明确。企业绩效考核指标的明确与否会直接影响到整个企业人力资源绩效管理的运行效率，如果考核指标制定的不明确，会影响考核结果的科学性和公平性，不利于人才培养目标的实现。此外，部分国有企业在制定考核指标时过于随意，注重考核员工的一个方面，绩效考核指标的作用得不到应有的发挥；考核本身带有较强的主观性，导致考核的结果可信度较小，不能全面的反映职工的业绩和能力，最终使得国企人力资源管理绩效考核的整体质量下降。

（二）绩效考核方法单一。目前大部分国有企业在绩效考核过程中都是以工作业绩这一内容作为唯一的考核标准，尤其是对于生产、销售类的员工，完成的任务量成为了衡量其工作能力的主要指标，给管理者造成认识上的误差。在这样的人力资源考核模式下，员工的工作态度、职业发展潜力、思想道德水平等都被忽略，考核结果的公平性严重缺失，很容易打消员工工作的积极性。

（三）缺乏必要的绩效考核反馈机制。对于国有企业来说，内部组织结构复杂，只有加强各部门之间的交流和沟通才能使企业的整体工作效率得到提升。但是在当前人力资源绩效考核模式下，国有企业对考核结果应用的效率不高，也没有建立必要的沟通反馈机制，导致各部门员工在参与绩效考核之后不能及时了解自身存在的问题，这就使绩效考核失去了它本身的价值。

二、国企人力资源管理绩效考核方法体系建设实施

针对上文所述人力资源管理绩效考核中存在的一些列问题，需要国有企业建立一套科学的人力资源绩效考核方法体系，对现有考核模式进行改进和优化，以提高人力资源绩效考核的科学性和有效性。

（一）工效挂钩考核。为了最大限度的提高企业整体工作效率和经济效益，充分调动职工增收创效的积极性，国有企业有必要制定工效挂钩绩效考核机制。在工效挂钩考核办法实施过程中，考核人员要结合被考核职工实际岗位和具体工作内容的不同设置不同的考核指标，坚持工资分配与工作量、工作质量和劳动效率相关联，在考核办法具体实施过程中要严格遵循公正、公平、公开的原则，进而根据考核结果对职工的工作进行综合评定。在工效挂钩考核的过程中，要充分发挥考核指标的引导作用，更多的关注考核的过程，从定量和定性两个方面来开展，进而减少因过分强调考核结果而造成的“短视”行为，引导企业员工形成正确的工作方式。

（二）目标管理考核。在人力资源绩效考核过程中，目标管理也是一种常用的考核办法，即在每一个考核周期的开始为职工设定一个明确的工作目标，要求职工在一定时间内必须完成这一目标才能得到应有的报酬。目标管理考核主要是通过将员工完成的实际绩效与当初设定的绩效目标进行对比，找到二者之间的差异，在弥补差距之后重新设定绩效目标。这一考核办法适用于那些工作成果难以量化的部门。

（三）匿名考核与两条线考核。在国有企业人力资源考核工作中，考核人员在很多情况下也是被考核的对象，为了提高考核结果的公平性，国有企业可以采取匿名考核与两条线考核相结合的考核方法。匿名考核即将所有被考核者的自评结果和相关资料统计在一起并建立随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价，这样可以有效避免传统考核模式下个人信息对考核结果的主观影响，提高绩效考核的公平性。两条线考核则需要对被考核对象进行层次划分，而后进行单独考核，进而提高考核结果的科学性。

（四）经营业绩考核。为了确保整个企业全年经营管理目标的高效完成，获得更大的经济效益，国有企业有必要对各部门进经营业绩考核。首先，企业要根据各部门的具体情况制定一套经营业绩相关的考核标准和体系，据此对各部门人员进行考核并作为奖惩的依据。其次，根据企业的实际情况制定合适的经营业绩考核周期，并成立考核领导小组，通过日常检查、月度考核、年度综合考核评定的方式对各部门员工进行考核。

（五）绩效评估与反馈。一套完善的国有企业人力资源绩效考核体系离不开科学的绩效评估与反馈机制。通常情况在绩效考核包括领导评价、同级互评、下级测评三个方面，这样才能保证绩效考核的全面性和客观性。同时还要建立必要的考核反馈机制，帮助职工及时发现自身工作中存在的问题并及时改进，进而提升企业整体工作效率。

三、结语

人力资源绩效考核是一项系统性的工作，需要国有企业结合各部门、各岗位工作内容的不同，科学的选择绩效考核办法，并坚持公正、公平的原则制定考核标准，从而提高考核结果的科学性和全面性，使人力资源绩效考核为企业的经营发展提供必要的支持。

参考文献：

[1]刘维桢.绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究[J].中国商贸，2012，11：69-70.

[2]尹宏.论国企人力资源管理绩效考核中的问题及对策[J].企业改革与管理，2014，12：67.

[3]郭丽君.浅谈绩效考核在国企人力资源管理中的作用[J].经营管理者，2015，15：180.

篇5：《管理方法与艺术》考核说明201

（作业最迟上交时间：11月20日）

案例：等待

„„大多数的同仁都很兴奋，因为单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务。可是，日子一天天过去，新主管却毫无作为，每天彬彬有礼进办公室，便躲在里面难得出门，那些紧张得要死的坏份子，现在反而更猖獗了。“他哪里是个能人，根本就是个老好人，比以前的主管更容易唬”，大家一致认为。

四个月过去了，新主管却发威了，坏份子一律开革，能者则获得提升。下手之快，断事之准，与四个月中表现保守的他，简直象换了一个人。年终聚餐时，新主管在酒后致辞：相信大家对我新上任后的表现和后来的大刀阔斧，一定感到不解。现在听我说个故事，各位就明白了。

我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就对院子全面整顿，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，进门大吃一惊地问，那些名贵的牡丹哪里去了。我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。

说到这儿，主管举起杯来，“让我敬在座的每一位！如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出啊。”

请结合上面的案例，上网搜索相关资料，回答以下问题：（1000字以上）（1）你认为这个主管的做法如何？谈谈你对这个主管的看法。（2）如何做一个优秀的主管？优秀的主管应具有什么品质？

（3）如何你被任命为某个部门的主管，初上任的一段时间，你觉得有哪些事要处理？

答：

1、我觉得做为公司和主管来说，这个做法不错。是一名优秀的主管。路遥之马力，日久见人心。主管这么做，在一定程度上，取了这个团队的精华，所以我认为，他在选择员工上，选人上做得非常好，至少没有错裁人，并且来了一个下马威，以便以后的工作顺利展开。

2、一名优秀的主管最懂得沟通和如何行使自己手中的权力。要让上级信任你，让下面的员工心服口服。而权力从某种意义上说又是一种领导艺术，通俗地说，它是使别人服从你并情愿去做你要他们去做的事情的技巧。主管务必懂得如何审查工作；为员工分配工作；引导调教员工；科学安排时间；善于减轻压力；定期召集会议以及果断作出决策等等。一个优秀的主管，一定要掌握行使权力的技巧。要具备以下能力，（a）上传下达能力。作为一个部门主管，上面有老板，下面有员工，自己要起到一个桥梁的作用。(b)里外影响能力。影响力是一个主管综合实力的根本体现。主管一定要讲原则，你的原则性，也就是说你说话办事要有统一的原则，让员工有判断的依据，自然有影响力。此外你的言行举止、衣着人品、个人魅力也很重要。影响力是对别人使用权力的能力。主管必须对员工有影响力，让员工听从你的指挥，顺利完成工作，解决员工执行过程中的阻力和困难，一旦出现问题，还要敢于为员工承担责任。另一方面讲，主管也必须对老板有影响力，让老板重视你的工作，支持和信任你的部门。这样你的工作才能顺利开展，你的威信才能得到员工的认可，你的才干也必定会得到老板的赏识。(c)左右协调能力。作为一个部门主管，负责的是整个公司的多个部门中的一个，要顺利开展工作，必须也必然需要与其他部门合作，得到其他部门的支持和帮助。当然自己的部门也要支持和帮助其他部门。此外，作为主管，还要善于协调下属们的工作。主管一定要从整个部门乃至公司的全局出发，作为统筹考虑，进行工作分配和工作进度的协调，还要实施执行过程中的督促与检查，发现问题及时协调处理。(d)良好的领导风格。要想行使好自己的权力，上述三种能力必不可少，而养成良好的领导风格也是当好一名主管的必备素质。领导风格因人而异也多种多样，哪一种最直接有效，应视人及具体情况而定。良好的领导风格也不是一成不变的，而是能根据具体情况，运用最能发挥作用的领导方式。表扬和批评、鼓励和训斥、奖赏和惩罚是一名优秀主管手上的“双刃剑”，恩威并施，运用得当，分寸适度，则进退自如，有异曲同工之奇效。权力在某种程度上意味着能力，同时它又是压力。要会用权力，善用权力。

篇6：《管理方法与艺术》考核说明201

论主题 P48狗鱼的故事 讨论时间 2011.5.7 参加讨论人员： 本人发言提纲：（根据P48狗鱼的故事撰写）教师评语： 成绩： 教师签名：

要填学生上网学习记录表（）

上网时间

登陆教学平台 学习内容简要记录 上网学习成绩总评： 教师签名： 说明：本表只记录学生登陆“福建电大在线”和“分校版电大在线”教学平台学习情况。每生每门课程每月上网时间不少于2.5小时才能获得该项成绩。

姓 名： 学 号： 管理方法与艺术

作业 1

得 分： 教师签名： 教师评语：

1、用SWOT分析工具进行自我评价，并有针对性的做一个五年职业生涯规划（不少于300字）。

SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表 strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。自我评价

利用SWOT对自己进行，可以遵循以下五个步骤：

第一步，评估自己的长处和短处 每个人都有自己独特的技能、天赋和能力。在当今分工非常细的环境里，每个人擅长于某一领域，而不是样样精通。(当然，除非天才)。举个例子，有些人不喜欢整天坐在办公室里，而有些人则一想到不得不与陌生人打交道时，心里就发麻，惴惴不安。请作个列表，列出你自己喜欢做的事情和你的长处所在。同样，通过列表，你可以找出自己不是很喜欢做的事情和你的弱势。找出你的短处与发现你的长处同等重要，因为你可以基于自己的长处和短处上，作两种选择；或者努力去改正常的错误，提高你的技能，或是放弃那些对你不擅长的技能要求的学系。列出你认为自己所具备的很重要的强项和对你的学习选择产生影响的弱势，然后再标出那些你认为对你很重要的强弱势。

第二步，找出您的职业机会和威胁 我们知道，不同的行业(包括这些行业里不同的公司)都面临不同的外部机会和威胁，所以，找出这些外界因素将助您成功地找到一份适合自己的工作，对您求职是非常重要的，因为这些机会和威胁会影响您的第一份工作和今后的职业发展。如果公司处于一个常受到外界不利因素影响的行业里，很自然，这个公司能提供的职业机会将是很少的，而且没有职业升迁的机会。相反，充满了许多积极的外界因素的行业将为求职者提供广阔的职业前景。请列出您感兴趣的一两个行业，然后认真地评估这些行业所面临的机会和威胁。第三步，提纲式地列出今后3-5年内您的职业目标

仔细地对自己做一个SWOT分析评估，列出您5年内最想实现的四至五个职业

目标。这些目标可以包括：您想从事哪一种职业，您将管理多少人，或者您希望自己拿到的薪水属哪一级别。请时刻记住：您必须竭尽所能地发挥出自己的优势，使之与行业提供的工作机会完满匹配。

第四步，提纲式地列出一份今后3-5年的职业行动计划 这一步主要涉及到一些具体的内容。请您拟出一份实现上述第三步列出的每一目标的行动计划，并且详细地说明为了实现每一目标，您要做的每一件事，何时完成这些事。如果您觉得您需要一些外界帮助，请说明您需要何种帮助和您如何获取这种帮助。例如，您的个人SWOT分析可能表明，为了实现您理想中的职业目标，您需要进修更多的管理课程，那么，您的职业行动计划应说明要参加哪些课程、什么水平的课程以及何时进修这些课程等等。您拟订的详尽的行动计划将帮助您做决策，就像外出旅游前事先制定的计划将成为您的行动指南一样。第五步，寻求专业帮助 能分析出自己职业发展及行为习惯中的缺点并不难，但要去以合适的方法改变它们却很难。相信您的朋友、上级主管、职业咨询专家都可以给您一定的帮助，特别是很多时候借助专业的咨询力量会让您大走捷径。有外力的协助和监督也会让您更好的取得效。五年职业生涯规划(参照下面案例自己撰写)案例 职业生涯规划

一、今后五年职业生涯规划 职业目标：

1、成为X X一中语文学科尤其是班主任班级管理的带头人。

2、成为学校中层干部侧重于教学管理方面。

3、建立一套自己的完整的教学、管理模式。生活目标：

1、生活美满，家庭和睦。

2、年收入达到5万以上。

3、拥有自己的房子，自己的书房，图书收藏达到

500

册左右。

4、与人为善，在工作上、生活上有一群志趣相投的朋友。

二、环境分析 目前中国的经济正在进行着前所未有的发展，新疆尤其是库尔勒面临着最好的发展时机，在这个经济高速发展的社会中，家长越来越把孩子的培养作为家庭一件最重要的事情来考虑，同时更多的考虑孩子的胆、识、才、情、德的全面发展，尤其是孩子健康人格的培养将成为今后教育工作的重点，因此在具体教学过程中要和孩子一起努力探寻发现适合每个孩子的学习方法和发展模式。

三、自我分析、作为刚刚大学毕业的学生，虽然在理论方面具有一些优势，但是我们最缺乏的仍就是经验，尤其是教学经验。同时自己能吃苦、能够脚踏实地的工作，因此

必须在有限的时间内从分调动自己的优势，不断补足自己的劣势，采取稳扎稳打，步步为营的方略。

四、详细规划及实施方案

第一年，熟悉环境。首先要了解说学生情况，掌握所带班级的每一个学生的具体情况，在教学和管理中对症下药。其次同事间相互了解，积极向老教师请教，建立和睦的同事关系。再次，要熟悉教材，精心做好每一篇教案，使学生学有所得，并积累相关延伸型材料为扩大知识面更好的为教学服务，每天坚持写教学反思。年底相关教育书籍阅读不少与12本，图书购买不少于15本，坚持边看边写心得。第二年，打牢基础。首先，针对自己的业务做深刻清醒的分析，总结过去一年的经验教训，并为今年做好规划。其次，进一步打好语文教学的基础，能够使每一堂课都精彩，让学生每一堂课都有所收获，初步建立自己的教学模式。再次，努力钻研实践，建立良好的班级管理模式，和学生一起探讨适合自己的学习方法，同时要有明显的人文、社会特色。最后，年底相关教育书籍阅读不少与12本，图书购买不少与25本，继续坚持边看边写心得，并有撰写3-5篇论文。第三年，稳中求新。进过上述两年的积累，我已经具备了合格语文老师的基本条件，开始向优秀语文老师的方向努力，能力成为学校本学科骨干。首先，根据自己的教学经验和外在吸收的教学经验和理论，建立适合自己的完整的教学模式。其次，建立自己完整的具有鲜明特征的班级管理模式，让学生的胆、识、才、情、德真正得到全面发展。再次，有针对性的阅读教学、管理方面的图书不少于12本，购买相关书籍不少于25本，发表论文3-5篇，努力在理论上指导自己的新的教学和管理实践。第五年，沉淀、自新。已经成为学校学语文学科的带头人，摸索出了一套适合时代发展的教学和管理模式。在经过前三年工作上的小高峰后，必须适应时代发展对自己做详细的分析，努力发现的自己的不足，并寻找潜质，重新给自己定位。

五、规划说明

由于规划只是现阶段对于自我分析所做出来的计划和安排，随着时间的迁移，必须对以前所作的规划做适当的调整，以适合每一

时

段的需

要规划人：刘XX 2008年7月10日2、3、案例题： 以下是某公司总经理秘书今天上午要做的事情的清单：（a）给B公司张总的秘书打电话，约定今晚老板宴请张总。（b）到酒店安排晚宴，并查看宴请环境。（c）给J省分公司发一份传真（d）完成上个季度的工作总结，并打印上交（e）安排老板与某重要客户会面

（f）给一个朋友打电话约定下周末一起活动（g）为老板报销出差费用 问题：（1）简要说明什么

。是时间管理四象限(优先矩阵)法？

时间“四象限”法是美国的管理学家科维提出的一个时间管理的理论，把工作按照重 要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要(如客户投诉、即将到期的任务、财务危机等)、重要但不紧急(如建立人际关系、人员培训、制订

防范措施等)、紧急但不重要(如电话铃声、不速之客、部门会议等)、既不紧急也不重要(如上网、闲谈、邮件、写博客等)。（2）绘制一张优先矩阵图，将秘书上午的工作分别填到图中相应象限。

3、你平时是否感到压力？你如何应对？这样做有效吗？请查阅有关压力管理方法和技巧的资料，并举一具体例子阐述你今后碰到类似情况应当怎么做？（不少于200字）。

应对方法： 第一步、精神超越——价值观和人生定位

自我的人生价值和角色定位、人生主要目标的设定、职业方向的选择等等，简单的说就是：你准备做一个什么样的人，你的人生准备达成哪些目标。这些看似与具体压力无关的东西其实对我们的影响却总是十分巨大，对很多压力的反思最后往往都要归结到这个方面。

第二步、心态调整——以积极乐观的心态拥抱压力 我们要认识到危机即是转机，遇到困难，产生压力，一方面可能是自己的能力不足，因此整个问题处理过程，就成为增强自己能力、发展成长重要的机会；另外也可能是环境或他人的因素，则可以理性沟通解决，如果无法解决，也可宽恕一切，尽量以正向乐观的态度去面对每一件事。第三步、理性反思——自我反省和压力日记

理性反思，积极进行自我对话和反省。对于一个积极进取的人而言，面对压力时可以自问，“如果没做成又如何？”这样的想法并非找借口，而是一种有效疏解压力的方式。但如果本身个性较容易趋向于逃避，则应该要求自己以较积极的态度面对压力，告诉自己，适度的压力能够帮助自我成长。第四步、建立平衡——留出休整的空间，不要把工作上的压力带回家

我们要主动管理自己的情绪，注重业余生活，不要把工作上的压力带回家。留出休整的空间：与他人共享时光，交谈、倾诉、阅读、冥想、听音乐、处理家务、参与体力劳动都是获得内心安宁的绝好方式，选择适宜的运动，锻炼忍耐力、灵敏度或体力„„持之以恒地交替应用你喜爱的方式并建立理性的习惯，逐渐体会它对你身心的裨益。第五步、时间管理——关键是不要让你的安排左右你，你要自己安排你的事

工作压力的产生往往与时间的紧张感相生相伴，总是觉得很多事情十分紧迫，时间不够用。解决这种紧迫感的有效方法是时间管理，关键是不要让你的安排左右你，你要自己安排你的事。在进行时间安排时，应权衡各种事情的优先顺序，要学会“弹钢琴”。第六步、与人沟通-——不要试图一个人就把所有压力承担下来平时要积极改善人际关系，特别是要加强与上级、同事及下属的沟通，要随时切记，压力过大时要寻求主管的协助，不要试图一个人就把所有压力承担下来。同时在压力到来时，还可采取主动寻求心理援助，如与家人朋友倾诉交流、进行心理咨询等方式来积极应对。第七步、提升能力——疏解压力最直接有效的方法是设法提升自身的能力

既然压力的来源是自身对事物的不熟悉、不确定感，或是对于目标的达成感到力不从心所致，那么，疏解压力最直接有效的方法，便是去了解、掌握状况，并且设法提升自身的能力。通过自学、参加培训等途径，一旦“会了”、“熟了”、“清楚了”，压力自然就会减低、消除，可见压力并不是一件可怕的事。逃避之所以不能疏解压力，则是因为本身的能力并未提升，使得既有的压力依旧存在，强度也未减弱。第八步、活在今天——集中你所有的智慧、热忱，把今天的工作做得尽善尽美 压力，其实都有一个相同的特质，就是突出表现在对明天和将来的焦虑和担心。而要应对压力，我们首要做的事情不是去观望遥远的将来，而是去做手边的清晰之事，因为为明日作好准备的最佳办法就是集中你所有的智慧、热忱，把今天的工作做得尽善尽美。第九步、生理调节——保持健康，学会放松

如：逐步肌肉放松、深呼吸、加强锻炼、充足完整的睡眠、保持健康和营养。通过保持你的健康，你可以增加精力和耐力，帮助你与压力引起的疲劳斗争。第十步、日常减压

（具体事例自己举）姓 名： 学 号： 得

分：

管理方法与艺术作业 2

教师签名： 教师评语：

1、案例分析： 小张是A公司的行政人事经理，自打担任这个职务后，经常加班开会，即使回到家里也电话不断，每天似乎总有做不完的事情。小张对公司的会议管理意见很大，他抱怨道，公司的主管不知道何时是开会的最好时机，许多重要的会都安排在周五下午开，或是非要安排在事务繁忙的周一开；许多主管对于何时开会几乎都不征询员工的意见，这使得员工疲于奔命，甚至得延后或放弃参加其他会议；有些“必须到会”的员工，因为已经与重要客户或政府官员有约在先，根本不能出席，这使得会议讨论很难进行，而到场的人往往并非与议题关系最密切的人，所以准备不充分或者根本来不及准备。请你对A公司会议管理中存在的问题进行简要分析，并说明如何才能提高会议管理的效率。

存在的问题：

1、开会时间不适宜；

2、会前准备不充分，会议议题没有事先通知。提高会议管理的效率的方法： 第一、充分的会前准备。会议是需要精心准备的，即使对于非常紧急召开的临时会议，也是如此。第二、具体且明确的目标，并且时刻记住会议目标。会议要讨论什么以及要达到什么结果已经明确的在备忘录中作了描述，会议组织者只需要让每一位与会者清楚地记着会议的目标，以及在讨论过程中，时刻围绕目标而进行讨论。第三、会议角色的选择。会议通常需要三种角色：主席(会议组织者)、记录员、参与者。第四、会议时间的选择。会议应该选在与会人员有充分时间和精力的时段，而那些使与会人员没有心思参会或在会上讨论的时间显然就不是理想的会议时间，第五、总结与跟踪。会议结束时，由会议主席总结会议成果，尤其要在会上明确，会议达成的结果分别由哪些部门或个人负责落实解决。会议结束后，由记录员整理会议记录，并将会议记录发给与会者。会议的最高管理者，或是此次会议的发起者负责跟踪会议结果的落实情况。

2、什么是公平理论？现实中应如何应用这一理论来进行激励？试举一个你被他

人激励或你激励他人的例子来说明（不少于200字）。公平理论是美国心理学家亚当斯20世纪 60年代首先提出的，也称为社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的合理性、公平性对人们工作积极性的影响。其基本观点是：员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获是否具有内部公平性。一种比较称为横向比较，即将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”,包括教育程度、工作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等-的比值与组织内其他人作比较，只有相等时他才认为公平。另一种称为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较，只有相等时他才会认为公平。应用这一理论来进行激励需做到以下几点：

1、从思想上帮助员工建立正确的公平观。

2、通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性。

3、建立科学合理的绩效评估体系。

4、采取灵活多样的薪酬激励形式，实行有效的薪酬激励。

5、充分利用职位价格信息，确定合适的薪酬水平。

6、让员工参与薪酬制度的制订。（例子自己举）

3、什么是逆向授权？如何防止逆向授权？

逆向授权，指由员工来授权管理者。（第二个问题答案请自行组织）

4、案例分析： 小李进入A公司已经1年多了，在公司开拓S市市场的过程中，小李的业

绩非常突出。根据公司的薪酬制度，业务人员的提成和业绩直接挂钩，因此小李能够拿到令人羡慕的报酬。正当小李春风得意的时候，公司将小李提拔为S市的业务负责人。他不用再像以前一样直接与客户沟通，只须维护好本地市场，并负责培养新人就行了。然而，根据公司的薪酬制度，他的收入转成了行政人员的收入，薪酬大大缩水，于是很自然小李想到了加薪。根据公司制度，只有在公司工作满3年以后，才有加薪机会，但小李认为，凭自己对公司的贡献，经理还能不破例吗？在一次去总部述职的时候，小李也没想太多就直接走进了经理办公室，提出了加薪的要求，经理答应考虑一下。过了10多天后，总部下令调小李到总部学习，并派人下来接替小李（这是公司想要撤换一个人的前兆），小李愤而辞职。请运用管理沟通的相关知识，结合本案例，简述上行沟通应注意哪些问题。上行沟通应注意的问题（可参考教材P219）

建立对话机制，确保下级职员表达意见渠道的通畅；上级管理人员应激励下属勇于提出相关工作建议，并加强作风修养，培养开放的心态和容纳部属意见的雅量；创造有助于缩小上下级心理距离的和谐、民主、平等的宽松环境；多举行工作座谈会、民主对话会等等。

姓 名：

学

号：

管理方法与艺术作业 3

得

分：

1、什么是目标管理？目标管理中，教师签名：

教师评语： 所设定的目标应遵循请简述什么是

SMART

SMART

原则，原则。目标管理是以目标的设置和分解，目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。SMART原则：是好的目标的原则。S：specific：明确的，具体的——把什么当作目标。M：measurable：可评估的课测量的一种可供比较判断的标准。（能量化的量化，不能量化的细化）A：achievable：具有挑战性的，是指我们设计的目标实现起来要有一定的困难，不是轻而易举达到的，也不是不能达到的。R：realistic：切实可行的——努力可以实现！太高的目标——立即放弃！T：time&resources constrained：受时间和资源限制

2、案例分析： 有一年，美国北方格外严寒，大雪纷飞，电线上积满冰雪，大跨度的电线常被积雪压断，严重影响通信。过去，许多人试图解决这一问题，但都未能如愿以偿。后来，电信公司经理召开了由不同专业的技术人员参加的会议，并制定了会议规则。根据规则，大家七嘴八舌地议论开来，有人提出设计一种专用的电线清雪机；有人想到用电热来化解冰雪；也有人建议用振荡技术来清除积雪；还有人提出能否带上几把大扫帚，乘直升机去扫电线上的积雪。对于这种“坐飞机扫雪”的想法，大家心里尽管觉得滑稽可笑，但在会上也无人提出批评。相反，有一位工程师在百思不得其解时，听到用飞机扫雪的想法后，他想，每当大雪过后，出动直升机沿积雪严重的电线飞行，依靠调整旋转的螺旋桨即可将电线上的积雪迅速扇落。他马上提出“用干扰机扇雪”的新设想，顿时又引起其他与会者的联想，有关用飞机除雪的主意一下子又多了七八条。不到一小时，与会的提出90

名技术人员共多条新设想。会后，公司组织专家对设想进行分类论证。专家们认为因“坐飞机扫雪”激发出来的几种设想，是大胆的新方案，如果可行，将是既简单又高效的好办法。经过现场试验，发现用直升机扇雪真能奏效，一个久悬未

决的难题，终于得到了巧妙的解决。请问，这种会议采用了哪一种决策方法？这种方法有哪些要求，如何具体实施？请作简要说明。头脑风暴法。要求：见教材P94四项原则

实施要点 1.不受干扰的环境及平等的会场布局

实施头脑风暴法，选择整洁、安静，没有外界打扰的环境非常重要。会场也最好布置成圆形或者U形，这会使与会的每个人都有平等的感觉，且容易感觉到其他成员和自己处在同一小组中。2.确定不同背景的与会者 与会者要做到不同层次的人相结合，专家和各背景的人相结合。专家的选择要与预测的目标相一致，而且要有一些知识渊博、经验丰富并对问题有较深刻的理解、较强的分析与推断能力的专家参加。参加讨论的不应该只是专家。不同背景、差异很大的人或许能提供不同的信息。也许具备不同身份的人往往能提供给你所需要的东西。3.开始前的准备活动 参会者到达时，要试着使他们之间进行先进行交流。主持人需要介绍比较生疏的人。此外，还要将会议的意图阐述给与会者，但是不要对具体问题的解决方法做任何暗示。