中小学校长绩效考核

2024-04-19

中小学校长绩效考核（共8篇）

篇1：中小学校长绩效考核

仙庄镇2011——2012学年中小学校长目标考核办法

为进一步深化教育人事制度改革，加强中小学校长队伍建设，强化激励竞争机制，不断提高学校的办学质量和管理水平，办好人民满意的教育，创建全县教育示范乡镇，依据有关法律法规制定本办法。

二、考核原则一是民主公开、客观公正、注重实绩、全面考核；二是科学规范、简便易行，增强针对性，提高实效性。

三、考核对象

全镇中小学校长

四、考核内容及计分办法

1、师德（5分）。带头贯彻《中小学教师职业道德规范》，起模范、表率作用。因违反党纪、政纪或渎职等受到上级通报和处理的，此项不得分。

2、继续教育（3）。校领导班子有明确的读书学习计划，校长及时上交学习体会，每月至少撰写一篇学习体会，每周撰写1000字学习笔记；按时参加各级任职资格和提高培训；教师学习“两报三刊”、教育名著，有计划、有措施、有考核，有实际效果。

3、参加会议活动情况（3分）。未按规定参加县局安排的会议活动，每次扣1分，扣完为止。

4、上课与兼课（3分）。小学校长每周不少于8节；初中校 1

长每周不少于5节。凡上足课时的，得满分。少上一节扣1分，不上课的，此项不得分。

5、听、评课（3分）。中小学校长每周听课、评课不少于2节，每少一节扣0.5分，扣完为止。

6、教科研活动（3分）。县直学校校长深入教研组，组织参加集体备课、说课、磨课等教研活动，每学期不少于4次，乡镇中小学校长不少于6次。每少一次扣1分，扣完为止。

7、学校管理。（35分）（1）学校办学方向、发展目标积极明确，落实有力（2分）；（2）学校管理精细化，各种规章制度健全，并装订成册（3分）；（3）教学常规得到深入贯彻（3分）；（4）教科研活动扎实有效（3分）；（5）大力推进素质教育，重视德育和学生养成教育，三级课程建设效果好，课程开设齐全，办学行为规范（5分）。违反办学行为规范和有违法犯罪学生的，依情节轻重酌情扣2-5分；（6）积极开展科技节、体育节、读书节、艺术节等各种活动，效果明显（4分）；（7）后勤制度健全，管理规范，财务支出合理、透明（3分）。出现乱收费和违反财务制度的事件，经查实的，酌情扣1-3分；（8）教职工学习、培训富有成效，管理、考核、激励、竞争机制完善（5分）。学校教职工有违反教育法规而受到行政通报以上处分或处理的，有违反师德规范和办学规范（如体罚、从事第二职业等），造成不良影响的，有违反国家计划生育政策的，酌情扣2-5分；（9）学校安全机制健全，执行有力（3分）；（10）校园达到“四化”，文化氛围浓，“三

2风”良好（4分）。

8、教育教学质量（25分）。主要考核学生学业成绩合格率、优秀率、体质健康达标率、学生巩固率、毕业年级学业水平考试成绩。优秀单位25分，达标单位计15分，不达标单位计10分。（以学年末会考和统计结果为准）

9、教科研成果和办学特色（10分）。校长本学年教育科研成果获市以上奖励或在省以上正规专业刊物上发表计5分；各级规范化学校建设、各类示范性学校建设、特色办学，得到市以上业务主管部门认定或肯定计5分。

10、民主评议（10）。学校评议和机关评议各占5分。

五、考核办法

全镇中小学校长绩效考核工作每学年末考核一次，每年的八月完成本学年的考核工作。

㈠个人述职。校长全面总结一学年来个人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，实事求是写出述职报告，由考核小组主持召开全体教职工会议，听取校长的述职报告。

㈡民主测评。民主测评采取无记名方式，由考核小组组织全体教职工对校长进行满意度测评。

㈢局机关干部测评。由考核小组组织局中层以上领导干部对校长综合情况进行评议。

㈣校长工作绩效考核。由考核小组根据本办法逐项考核和评分。

六、评定考核等次

㈠根据综合评价等有关情况，评定考核等次。考核等次根据综合考核得分定为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。得分在85分（含85分）以上为优秀；得分在84分—75分为合格；74分—60分基本合格；59（含59分）分以下为不合格。原则上，优秀比例控制在30%以内。

（二）有下列情况之一的，一票否决，本学年考核评为不合格等次：

1、发生重大安全、治安等责任事故的；

2、因触犯刑律受到处理的；

3、因决策失误，发生群访、集体事件造成恶劣影响的。

七、考核结果的运用

（一）考核结果作为校长任用和干部交流的依据之一；

（二）考核结果作为校长发放奖励性绩效工资的依据；

（三）对考核等级为不合格的校长，第一年不合格诫免谈话，连续两年不合格，解除校长聘任合同；

（四）每年全县教育教学工作会议通报校长绩效考核情况，对优秀校长给予表彰奖励，对不合格校长通报批评。

八、考核的组织领导及要求

（一）XXX组建以局长为组长，分管人事工作的副局长为副组长,人事股、办公室、基教股、教研室、职成教股等相关股室负责人为成员的考核领导小组,具体负责全县中小学校长绩效考核工作。

（二）校长考核工作应全面、认真、客观、公正，严肃考核 4

纪律，杜绝弄虚作假。坚持标准，规范程序，注重实绩，实事求是。

（三）学校副校长和中层干部考核工作由学校参照本办法和教师考核办法，根据各校实际情况制定具体的考核办法，由学校考评。

本办法从2011--2012学年起实施，由镇中心校负责解释。

2012

5年3月19日

篇2：中小学校长绩效考核

为进一步深化教育人事制度改革，加强中小学校长队伍建设，强化激励竞争机制，不断提高学校的办学质量和管理水平，办好人民满意的教育，创建全省教育示范县，依据有关法律法规和县XXX工作部署制定本办法。

二、考核原则一是民主公开、客观公正、注重实绩、全面考核；二是科学规范、简便易行，增强针对性，提高实效性。

三、考核对象

包括全县中小学校长，其中，县XXX负责考核县直学校校长、乡镇中学校长、乡镇（街道办）教办主任；乡镇（街道办）教办负责考核本辖区小学校长。

四、考核内容及计分办法

1、师德（5分）。带头贯彻《中小学教师职业道德规范》，起模范、表率作用。因违反党纪、政纪或渎职等受到上级通报和处理的，此项不得分。

3、参加会议活动情况（3分）。未按规定参加县局安排的 1

会议活动，每次扣1分，扣完为止。

4、上课与兼课（3分）。小学校长每周不少于8节；初中校

长每周不少于5节。凡上足课时的，得满分。少上一节扣1分，不上课的，此项不得分。

5、听、评课（3分）。中小学校长每周听课、评课不少于2

节，每少一节扣0.5分，扣完为止。

6、教科研活动（3分）。县直学校校长深入教研组，组织参

加集体备课、说课、磨课等教研活动，每学期不少于4次，乡镇

中小学校长不少于6次。每少一次扣1分，扣完为止。

7、学校管理。（35分）（1）学校办学方向、发展目标积极

明确，落实有力（2分）；（2）学校管理精细化，各种规章制度健

全，并装订成册（3分）；（3）教学常规得到深入贯彻（3分）；（4）

教科研活动扎实有效（3分）；（5）大力推进素质教育，重视德育

和学生养成教育，三级课程建设效果好，课程开设齐全，办学行

为规范（5分）。违反办学行为规范和有违法犯罪学生的，依情节

轻重酌情扣2-5分；（6）积极开展科技节、体育节、读书节、艺

术节等各种活动，效果明显（4分）；（7）后勤制度健全，管理规

范，财务支出合理、透明（3分）。出现乱收费和违反财务制度的事件，经查实的，酌情扣1-3分；（8）教职工学习、培训富有成效，管理、考核、激励、竞争机制完善（5分）。学校教职工有违

反教育法规而受到行政通报以上处分或处理的，有违反师德规范

和办学规范（如体罚、从事第二职业等），造成不良影响的，有

违反国家计划生育政策的，酌情扣2-5分；（9）学校安全机制健

全，执行有力（3分）；（10）校园达到“四化”，文化氛围浓，“三

风”良好（4分）。

8、教育教学质量（25分）。主要考核学生学业成绩合格率、优秀率、体质健康达标率、学生巩固率、毕业年级学业水平考试

成绩。优秀单位25分，达标单位计15分，不达标单位计10分。

（以学年末会考和统计结果为准）

9、教科研成果和办学特色（10分）。校长本学年教育科研

成果获市以上奖励或在省以上正规专业刊物上发表计5分；各级

规范化学校建设、各类示范性学校建设、特色办学，得到市以上

业务主管部门认定或肯定计5分。

10、民主评议（10）。学校评议和机关评议各占5分。

五、考核办法

全县中小学校长绩效考核工作每学年末考核一次，每年的八

月完成本学年的考核工作。

㈠个人述职。校长全面总结一学年来个人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，实事求是写出述职报告，由考核小组主持召开

全体教职工会议，听取校长的述职报告。

㈡民主测评。民主测评采取无记名方式，由考核小组组织全

体教职工对校长进行满意度测评。

㈢局机关干部测评。由考核小组组织局中层以上领导干部对

校长综合情况进行评议。

㈣校长工作绩效考核。由考核小组根据本办法逐项考核和评分。

六、评定考核等次㈠根据综合评价等有关情况，评定考核等次。考核等次根

据综合考核得分定为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。

得分在85分（含85分）以上为优秀；得分在84分—75分为合格；

74分—60分基本合格；59（含59分）分以下为不合格。原则上，优秀比例控制在30%以内。

（二）有下列情况之一的，一票否决，本学年考核评为不合格等次：

1、发生重大安全、治安等责任事故的；

2、因触犯刑律受到处理的；

3、因决策失误，发生群访、集体事件造成恶劣影响的。

七、考核结果的运用

（一）考核结果作为校长任用和干部交流的依据之一；

（二）考核结果作为校长发放奖励性绩效工资的依据；

（三）对考核等级为不合格的校长，第一年不合格诫免谈

话，连续两年不合格，解除校长聘任合同；

（四）每年全县教育教学工作会议通报校长绩效考核情况，对优秀校长给予表彰奖励，对不合格校长通报批评。

八、考核的组织领导及要求

（一）XXX组建以局长为组长，分管人事工作的副局长为副

组长,人事股、办公室、基教股、教研室、职成教股等相关股室

负责人为成员的考核领导小组,具体负责全县中小学校长绩效考

核工作。

（二）校长考核工作应全面、认真、客观、公正，严肃考核

纪律，杜绝弄虚作假。坚持标准，规范程序，注重实绩，实事求

是。

（三）学校副校长和中层干部考核工作由学校参照本办法和

教师考核办法，根据各校实际情况制定具体的考核办法，由学校

考评。

本办法从2011--2012学年起实施，由XXX人事股负责解释。

篇3：中小学校长绩效考核

单就任期限制而言, 不只是基础教育或者说学校在用, 以中国当前形势, 其他一些系统也不得不采取这样的制度。因任期制而导致追求短期利益的问题在教育领域并不凸显, 其他行业和领域也存在此类问题。对教育领域的工作者而言, 追求的目标应当是学校能否有好的发展, 为了达到这个目标, 就不单是限定任期的问题, 而是要看校长在广大教师、家长中的口碑, 以及其他的评价指标系统。也就是说, 关键问题未必是探讨是否一定要实行任期制或是有无任期制的好坏, 而是如何去评估绩效。既然考虑到校长会有短期行为, 那就应该在校长的评价指标体系中有所体现, 并进行引导和限制。教育行政部门也可以有评估, 但最后的目标肯定是选聘到能推动学校发展的好校长。不管是中小学还是大学, 如果让大家来共同决定的话, 大家还是会选择有能力、品行好, 对学校发展有引领作用的校长。所以, 好的办法应该是民主参与推选、选举。如果全校的教师认为这个校长在一个任期或两个任期内做得非常好, 大家愿意给他三个任期, 应该是可以的;发现校长干得很好, 把他调到一个更重要的学校去也都是可以的。这些前提就是校长本身的能力、素养和道德水平。不管选择哪些评价指标, 都应有学校本身对校长的评价, 如果教师对校长真正进行评价和选举的话, 会好很多。但实际上, 很多评价指标都属于默认的, 或像有专家说的“遮遮掩掩的”, 比如升学率。其实教育局长评价校长的时候还是要考虑到升学率, 尽管不会明着提。不单单是教育局长, 包括社会、家长, 甚至包括学生, 都还是在追求升学率, 把高升学率作为一所学校是否优质的重要参照指标。这个问题说起来又复杂了, 整个中国, 多数家长都望子成龙, 都希望把自己的子女培养成精英, 都是这样一种要求, 但优质资源比较少, 所以, 教育目标、教育制度没有改变, 社会氛围没有变化, 这个问题便不容易解决。

现在, 不管有无任期, 我觉得根本性问题还是中国的基础教育要有一套制度, 从而能真正把有思想、有才能、有魄力、懂教学的人才选拔出来, 而不是通过裙带、人际网络或者关系确定校长人选。校长和政府的处长不一样, 他面对的群体是教师和学生, 而教师这个群体都是专业人员, 是有学术权力和专业权力的。放眼社会, 还是急功近利的领域多一些, 都比较浮躁, 但在教育领域, 教师发展很重要, 校长除了做一些形式上见效快的工作之外, 教师发展是关乎学校长远发展的一个指标。这个重要性大家也能够意识到, 只不过因为教师发展见效慢, 往往会被放在相对次要的位置。

篇4：中小学校长绩效考核

作为人力资源开发的中小学校长培训，是提高校长综合素质和能力的主流途径。校长培训渐而突出对校长创新能力的孵化和指导，提高其教育理论素养和解决实际问题能力，将教育科学理论转化为具体可操作的行为模式，高效地运用到教育管理实践中去，达到以学促变的目的，推进素质教育的全面实施。

伴随着教育改革的步伐，中小学校长培训要求不断递进性地提高，但归根到底是提高中小学校长培训质量。培训质量是“第一生命力”，其产生效益对整个社会、培训机构、校长本人都是一致的。培训质量提高，将促进培训机制的良性运转，使校长培训工作能更加主动、有效地为中小学校长队伍整体素质提高服务，为基础教育的改革与发展服务。

提高校长培训质量的价值取向与意涵

中小学校长培训旨在开发校长潜能，提高校长综合素质。数十年来，我国校长培训工作已渐而形成了一个体制健全、措施有力、规范有序的培训局面，在这种良好的发展势头中，要不断地增强质量意识和效益观念。特别是不能为培训而培训，不能一味地追求培训进度，把牵涉大量人力物力的培训工作仅仅当作一项量化的任务来完成，而要切实注重质的要求，没有质量培训作用不能体现，没有质量培训工作就会劳而无功。因而开展校长培训工作要扎扎实实，宁可进度慢一点，也要确保培训质量，要出效益，始终要把提高质量意识贯穿于培训全过程。

现代中小学校长培训，不是单一地传递着教育管理理论，不再局限于是解决校长“应知”、“应会”的问题，而是转向为教育观念更新、实际问题研究和提高学校管理实践能力的教育，严格地说，要着重增强校长的自我造血发展的整合功能。

1、提高中小学校长培训质量是适应当前教育形势的需要，有利于引导校长转变教育思想，更新教育观念，提高教育理论素养，树立全面发展的素质教育人才观和价值观，有效地推动当地基础教育改革，推进素质教育的全面实施。

2、提高中小学校长培训质量是校长终身学习的需要，中小学校长应该积极树立终身教育的观念，通过培训这条途径，确立新的教育思想，掌握创新理论体系，发展创造性的思维能力，既满足当前管理工作的需要，又能保证其具有发展潜在的内存，在培训中使学识、能力均衡发展，研究、创新同步并进，以谋求持久的、强劲的发展潜能。

3、提高中小学校长培训质量是教育干训持续发展的需要，五年一轮的校长培训工作将有着较大的持续性发展的时空，要使广大中小学校长参加培训的积极性长盛不衰，要使培训机制真正由政府行为作用的“外控型”转向自发性的“内生型”，关键是提高培训质量，延展其培训效益。一旦培训质量提高，培训工作也就滋生了一种吸引力，有效地调动了各方面的积极因素，激活了培训机制，自行推动培训工作健康发展。

提高培训质量，要以是否提高校长综合素质，是否推动当地基础教育改革发展为标准，所以考察培训质量如何不仅仅是关注学员在培训期间学得怎么样，而更重要的是学员学了以后用得怎么样。所谓学得再好，不能运用到实践，不能有效地指导工作，都谈不上是培训质量ii。由此可见，中小学校长培训的价值取向是重在“实效”二字上，要在培训工作中牢固树立质量是培训生命线的观念，对切实提高培训质量问题上加以理性的思考。

推进校长培训质量提高的发展性思考

1、更新思想观念，营造培训环境

培训者的思想观念直接制导其培训行为。换句话说，培训管理部门和培训机构对培训工作的认识如何，直接关系到培训质量与效率。培训者认识程度高低是培训工作的基本起点，因此，培训者要认识到中小学校长培训在教育改革发展和实施素质教育的重要性，从而增强使命感和责任意识，形成培训工作主动性。只有认识到位，才能内化为自觉行为，才能研究和探索其培训的特点和规律，才能保证培训的质量和效益。培训机构要把抓好培训质量放在首位，摒弃就培训论培训的思想，不把培训工作仅当作任务看待，更不能有培训谋利化倾向，而要把校长培训作为树立培训机构品牌一个重要阵地，充分挖掘校长培训所具有的巨大社会效应。

只有好的培训制度，才能改善培训秩序，使培训更为公平、更有效率。建立健全校长培训各项制度，优化管理机制是把校长培训工作纳入科学化、规范化和制度化的轨道，是提高培训质量的重要手段。校长培训管理要趋向自律性，作为中小学学校领导的校长都具有较强的自控能力，针对培训对象的特殊性，培训机构应移植一些灵活性的做法，以迎合参训校长心态的需要，符合成人教育、校长培训的特点，让学员自我管理、自我服务，形成一个宽松、高效的培训管理环境。营造良好的学习氛围，引发培训隐性课程的功能，潜移默化地影响校长，诱发学习上进的意识，激活学习动机。

2、创新培训模式，推进教学改革

提高培训质量，要从培训目标、培训计划到培训实施方案，从课程资源整合到培训内容架构，都逐步推行教学改革，切实提高培训质效。培训目标框架的构建，要吻合于现实又不能拘泥于现实，要有前瞻性意识，对今后中小学教育管理方向加以预测和论证。加强对传统单一化的培训教学改革，逐渐形成由过去以培训者为中心、以学科为中心，以课堂教学为中心转向以学习者为中心，以问题为中心，以活动为中心的创新性培训理念。

精选优化的培训内容应是呈开放态势，在时间上向未来延伸，在空间上向世界拓展，在整体形态上充满现代化的特色，构建动态的学习内容体系，要及时补充学科前沿研究的新成果，充分体现培训内容的时代性、新颖性和实用性。结合课程教材改革，可以把理论教学、现实问题研究和校长实践指导结合起来，深入中小学校，了解校长对培训的实际需要，分析他们的特点，把握他们在工作中遇到的热点、难点问题，以问题作为教学内容，实行按需施教，学用结合，从而增强了教学的针对性。中小学校长的培训工作只有紧紧围绕和贴近基础教育与校长工作的实际，才会有生命力，才会有活力。

在培训形式上，现代校长培训应倡导以学员为中心，在教师指导下学员自主学习、主动思考、集体研讨;倡导学员反思学习、经验学习、团队学习与行动学习，学习与实际工作紧密结合，学习与思考结合，学习与经验总结结合，学习与科研结合。各地因地制宜，实行培训模式多元化，以适应中小学校长实际需要为前提，以提高中小学校长整体素质为目的，创造性地探索，构建学用结合、可操作性强的培训模式。在教学过程中，注意发掘校长的培训参与意识，强调师生互动合作，发挥教与学的双边能动性；采取案例分析、考察调研的教学方式，教师作导入性的精讲和释疑，指导学员自学读书，引发学员研讨交流；要授之以渔，让校长运用掌握的行之有效的科研方法，突出专题教学和实践教学，强调培养校长理性思维，培养解决实际问题的能力。

3、加强队伍建设，策应发展性研究

师资队伍建设是推进培训进度，提高培训质量的关键。首先要合理地整合配置师资资源。通过对各级培训机构的调查统计，建立“教育干训师资信息数据库”，宏观把控教师队伍情况，并进行统筹安排，实现资源共享，优势互补。根据教学的实际需要，组建一支相对稳定的干训兼职教师队伍，鼓励培训机构与相关高校联手，扩大教师队伍，以弥补师资的不足；特别是聘请一些优秀的中小学校长，来“现身说法”，促进培训工作台的实效性和针对性。同时，要优化师资队伍结构，积极组织教师参加培训、进修，提高学历层次，改善专业结构。强化青年教师的实践环节，深入基层实际多做调查研究。

校长培训工作是一项长期工作，因而要根本性解决质量提高问题，还要求发展性研究来支撑。教师的素质和教学质量提高都有赖于教研科研。要成立教研科研组织，把学术交流与师资培训相结合，研讨培训教学中出现的新情况和新问题，探索实用有效的教学模式，相互借鉴学习。通过组织开展教研科研活动，把实际工作中积累的经验进行提炼概括，从感性阶段升华到理性阶段，升华到培训教学规律性上，进一步提高教学实际水平。树立终身教育观念，培养创新精神，增强开拓意识，把创新理念切入教学过程中，大胆尝试，创新教学，不断提高教学水平，以适应常训常新的培训需要。

4、构建质保体系，引领质效管理

提高中小学校长培训质量，要科学合理地构建质量保障体系，确立以人才培养目标为核心，以培训活动输入和过程管理为重点的培训质量保障策略，来设计、组织、运行培训活动。

质量监控是提高培训质量的重要环节，由于中小学校长培训工作涉及面大，各地办学条件不同，施训者素质不一，操作方式上也存在差异，校长培训管理部门要把好质量关，统一培训质量的尺度和标准。根据需要，对培训工作进行调查研究，可以采取实地考察、问卷调查、跟踪采访、座谈研讨等多种调研形式。广泛地听取了参训学员、基层办学单位对培训工作开展的建议，深入了解中小学教育一线的校长需要和当地教育实际，及时、准确地掌握各地培训动态发展情况。着重掌握各级培训机构的教学实施情况，特别是教学计划的执行，课程的设置，教材的选用以及培训中是否按需施教，与中小学教育实践相结合等，针对情况提出具体指导意见；实行学科教学考评制度，对教学过程进行抽查和考核，组织观摩教学活动等，稳步推进教学的规范化和科学化。总结和推广成功的培训经验，认真分析中小学校长培训的特点，对突出问题进行针对性地调查研究，提出对策性的应答，为教育干训政策措施的制定提供可靠的决策依据。

评估是对校长培训工作的状态和实效价值的判断，这种整体评价是衡量和检查培训质量的重要手段。要视评估工作为激活点，抓住机会，要求各地对照评估指标，督促提高培训质量，对各地教育干训工作的成功做法经验和存在的问题进行全面归纳总结，分析存在的问题和提出解决方案；对培训机构办学条件进行评估认定，推动培训机构的标准化和现代化建设，并在此基础上逐步在各级培训机构中引进竞争的办学机制。

5、拓展跟踪指导，巩固培训成果

校长培训不能简单地理解为集中二、三个月的培训学习，而要突破囿于课堂教学的框框，要进行时间上的延续和空间上的拓展，鼓励培训后的校长扎实有效、持之以恒地开展自学活动，逐步形成一项在岗自学制度。巩固培训，关键要改变“集中学、学后扔”、回校后只顾忙于事务性工作的弊端。开展实践反思，使中小学校长在集中学习时掌握教育理论知识，得到进一步巩固和提高，在学校管理中边学习边实践边总结，不仅用理论指导了实践，反过来还丰富和深化了已经掌握的教育理论知识，学用结合，从而提高校长教育教学管理的实际水平。

篇5：中小学校长绩效考核

关于对中小学校长（教育办成员）考核的实施方案

（讨论稿）

为进一步深化教育人事制度改革，加强我街道中小学校长队伍建设，强化考核激励机制，不断提高学校的办学质量和管理水平，努力办好人民满意的教育，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》及潍坊市市教育局、峡山区教育管理中心的相关规定，制定本方案。

一、考核原则

（一）坚持客观公正的原则；

（二）坚持民主公开的原则；

（三）坚持注重绩效的原则；

（四）坚持“校长的个人素质与学校的整体办学水平和绩效相结合、组织考核与群众评议相结合、平时过程考核与年终考核相结合”的原则；

（五）坚持教育办成员与包靠学校成绩挂钩的原则。

二、考核对象

全街道各中小学校长、中心幼儿园园长、教育管理办公室全体成员。

三、考核内容

考核以《王家庄街道中小学校长绩效考核细则》为主要内容（详见附件）。考评总分共计100分，外加奖励分项目、扣分项目和一票否决项目。

四、考核程序与办法

校长的绩效每学年考核一次，考核工作在每年的7月10日之前完成。

（一）个人述职述廉

校长全面总结一学年来个人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，实事求是的写出述职报告，由考核小组主持召开全体教职工会议，听取校长的述职报告。新上任校长和新调入的校长只总结现学校任职以来个各方面的工作情况。

（二）教职工民主测评

由考核小组组织全体教职工对校长进行民主测评，民主测评采取无记名方式进行。

（三）校长工作绩效考核

由绩效考核小组根据《王家庄街道中小学校长绩效考核细则》中校长工作绩效部份逐条考核和评分。

（四）教育管理办公室成员测评

教育管理办公室成员对校长总体工作及学校单项工作的完成情况进行民主测评。

（五）校长绩效考核分值计算办法

校长考核总分=学校教育教学工作和教学成绩得分（60分）+校长工作绩效考核得分（20分）+教育管理办公室成员民主测评得分（10分）+奖励分值（10分）-扣分分值。

（六）几类校长的考核

⒈上任时间不足一学年的校长、幼儿园园长，如未出现一票否决情况，其绩效考核中学校教学成绩部份取上任后一学期的，其余部份的考核按《王家庄街道中小学校长绩效考核细则》进行。

⒉如考核当年校长工作单位调整，校长绩效考核中学校教学成绩部分按原任学校绩效考核结果计分，其余部份的考核按《王家庄街道中小学校长绩效考核细则》在新工作单位进行。

（七）奖励分及扣分规定

按《王家庄街道中小学校长绩效考核细则》有关规定执行。

五、绩效考核分组及奖项设定

校长考核分中学组、小学组（完全小学、教学点）、幼儿园、成教中心共20个学校（单位）。

有下列情况之一的，取消校长当年绩效考核评奖资格：

①发生重大安全、治安责任事故的；

②校长个人受党纪政纪处分的；

③经上级主管单位、部门查实所在学校存在违规收费的；

④学校因决策失误，发生群访、集体事件造成恶劣影响的。

七、校长（教育办成员）奖励性工资发放

校长绩效考核结果作为校长奖励性绩效工资发放的主要依据。

校长绩效奖励分为三个等次，一等每人每年2000元，二等每人每年1600元，三等每人每年1200元。

初中2人，一个一等，一个二等；小学完小11人，一等2人，二等3人，三等6人；教学点5人，一等1人，二等2人，三等2人；中心幼儿园1人，占所有人员的平均数，成教中心1人，占所有人员平均数的60%。教育办成员绩效奖金为包靠学校校长奖金的平均数。

八、考核的组织领导及要求

（一）成立以教育办主任为组长，教育办主任为副组长，教育办成员组成的考核领导小组，负责考核工作的组织实施。

（二）校长考核工作要全面、认真、客观、公正，严肃考核纪律，杜绝弄虚作假。要坚持标准，规范程序，注重实绩，实事求是。

九、需要说明的问题

1、本方案解释权归王家庄街道教育管理办公室

2、本方案自教代会通过之日起执行。

篇6：中小学校长绩效考核

根据《灵武市中小学校长绩效考核办法》的通知，我校结合学校实际，依据校长绩效考核细则的要求，从德、能、勤、绩、廉五个方面对校长一年任职以来的工作进行了自评，现将自评情况汇报如下：

一、德（3分）

在德方面，我们主要从两位校长的思想政治素养方面考评，通过走访教师，领导民主测评和征询意见具体进行，考评得出：首先这两位校长思想政治觉悟高、上进心强，具有一定的奉献和创新精神；其次在组织纪律方面，两位校长能认真贯彻执行上级有关文件精神，适时做好来文登记，及时把上级有关工作要求通过全体教师会议传达给全体教师，保证了上级政令的畅通；最后在领导作风方面，两位校长做到了深入联系群众，工作坚持原则，民主意识强，个人修养高，是个廉政守法的好校长，故自评分为3分。

二、能（10分）

1、在组织建设和制度建设方面，两位校长任职以来，学校各项规章制度健全，各部门职责明确，分工合理，人人有事做，责任落实，组织机构健全，学校整体工作流畅有序。（2分）

2、民主建设方面：学校十分重视管理制度的建设和改革，努力建立起科学、高效、民主、规范的管理体制，具体实行工作中，我校坚持重大问题实行民主决策的制度，各项政策出台基本实行行政班子讨论、教师代表评议、教代会审议通过的方式进行，行政会议讨论安排的工作，在每周政治学习中进行通报，学校健全教代会制度。并且能认真执行政务、财务公开制度，建

设好了“阳光工程”，落实领导干部廉洁从政承诺。能严肃财务纪律，努力开源节流，认真贯彻国家有关财经制度，总务处能落实好财产保管、登记、赔偿制度，努力做到精打细算，处处为学校省钱，自己能解决的事情，决不请外来人员。财务人员能主动做好学校的参谋，对财务安排能落实好计划，对财务开支进行严格的管理和监督。校长信箱充分发挥了其作用，校长能认真对学生和教师的来信进行一一回复，这些做法极大的推进了学校改革发展的进程。（1分）

3、任期规划：校长任期规划符合学校的实际特点，目标明确，问题客观，措施得力，学期工作计划操作性强，学期总结务实。对学校的整体发展起到了推动作用。（1分）

4、科研水平：两位校长勇于承担课题研究，张校长积极担任自治区立项课题负责人，校长课题研究的承担，为学校的整体教育教学提高起到了推波助澜的作用，起到了引领作用。（2分）

5、协调能力：根据实际积极建立了学校管理委员会，通过SDP项目实施工作的开展，让社区参与到学校管理中来，家长学校工作开展扎实有效，社区对学校工作的支持力度越来越大。（1分）

6、基本素质：两位校长各证齐全，个人基本素质过硬，符合任职要求。（1分）

7、创新能力：学校德育工作开展扎实有效，5月18日接受了自治区第二批德育示范学校的验收，德育工作的成效受到了验收组专家的一致好评。（1分）

三、勤（3.5分）

1、任职以来，两位校长能深入一线，承担学校教育教学工作任务，做到深入课堂听课，指导教师教学。听课要求均到达上级要求；坚持学习，通过学习，提高了他们的政治素养和业务素养。（2.5分）

2、在坚守岗位方面，两位校长认真履行学校规章制度，履行领导值班带班制度，在教师中真正起到了带头作用，真正履行了一个领导的职责。（1分）

四、绩（52分）

1、学校管理：校长任职一年来，本着科学管理、规范管理、人文管理的原则，学校管理水平稳步提高，学校各项工作有序发展，校容校貌变化巨大。故自评得分为27分。

2、教学管理：通过我校平时的教学工作开展情况，和上级领导的听课、调研等，这一块我们自评得分共计25分。

五、廉（3分）

学校廉政建设制度健全，财务管理制度上墙，落实效果好。校长、财务人员严格执行财经纪律，收支合理，并按季度定期进行帐目公布，班子成员无违纪、违法、违规行为。（3分）

六、民主测评（19分）

七、附加分（6.5分）

1、2009年6月被评为“全国教育系统先进单位”。（3分）

2、2009年5月18日通过自治区第二批德育示范校的验收。（2分）3、2008年9月10日张校长被评为“银川市十佳校长”。（1.5）

篇7：校长绩效考核细则

特殊教育学校校长

二、考核内容

1.办学水平及校长任期目标考核等第。

2.学生素质发展。

三、考核办法(百分制)

(一)办学水平及校长任期目标考核等第(50分)

优秀50分良好40分合格30分基本合格25分

(二)学生素质发展(50分)

1.职业教育(15分)

(1)根据特殊孩子实际情况开设职业技术教育。

(2)聘请校外专业教师进行职业专业指导。

(3)学生作品丰富，有一定创新性。

优秀 15分，良好12分，合格9分，基本合格6分。

2.送教上门(15分)

(1)为全区无法到校上学的适龄学生提供送教上门服务。

(2)按学生能力及家长需求定期开展送教上门活动。

(3)为区内随班就读试点学校提供服务。

优秀 15分，良好12分，合格9分，基本合格6分。

3.学生目标达成(20分)

(1)每学期初为每名学生开展教学评估。

(2)每学期为每名学生制订一份个别化教学目标。

(3)学期末，每班学生目标达成度平均不低于80%。

优秀 20分，良好16分，合格12分，基本合格10分。

四、考核分值、等第及考核标准

篇8：中小学校长绩效考核

高职教育最大的特点即体现在其教育的职业导向性上。因此, 高职学校的教育教学也要围绕其职业目标来设计、实施。这样, 高职学校教学校长的工作特征与一般以学术教育为导向的普通高校教学校长比起来, 差异会更为显著。

一、高职院校教学校长的岗位职责与工作特征

(一) 高职院校职业导向的教育教学

高职院校的职业导向性主要体现在其教育目标具有清晰的职业方向, 其教学内容选择要与职业要求相对应, 其教育方法设计要与职业活动相衔接, 其教学成果价值要为社会职业部门所评价等方面。这样, 在教育教学工作的组织安排上, 真正发挥其职业服务功能价值的高职学校与一般高等学校比较会差别很大。

在教学目标设定上, 学校不能够再按照传统模式, 基于学科、专业、学校意识而进行教育系统的内生导向化设计, 而要关注社会、关注实际的职业人才需求和目标职业对人才能力、素质、知识结构的需要, 这就使教学目标设定变成了社会外生导向。此时, 就需要学校的教学管理者带领学校教师一起研究社会需求, 研究各种职业适应人才的能力特点, 并在此基础上, 结合学校教育条件, 来设定各专业的教学目标。

在教学内容选择上, 职业导向教育应该重点关注学校要安排讲授哪些教学内容, 培养学生何种能力才能使他们具备胜任特定工作岗位的能力, 使他们具备足够的职业竞争力, 成功就业并具有较强的职业发展潜力。这样, 不仅要安排学生学习文化知识、基础知识、专业知识, 更要让他们掌握职业技能、通用能力, 理解职业意识。概括起来, 职业导向教育要以培养学生的职业适应力和胜任力为目标来进行内容选择, 而不是学科知识完整性。

在教育方法设计上, 以能力培养为核心的职业导向高职教育要采用与其相适应的教学方法。职业教育心理学的研究成果和一线教学实践经验都表明, 传统教师讲、学生听、课堂坐的授课模式是无法达到能力培养之功效的。只有遵循职业能力生成与发展规律, 有效融合讲、读、看, 训、练、议等多种手段进行综合一体化的教育方法体系设计, 才可能使学生获得高效的职业能力成长。

在教学成果评价上, 以学校为主体、考试为方式、教师为核心的教育系统内生评价模式在职业导向教育实践中显然是既不合理也不可能的。因为职业院校培养的职业适应人才只有得到实际用人部门的承认, 其学校的人才培养目标才算得以实现, 教学成果才能得到认可;反之, 学生考试再好, 教师认同再高, 没有就业, 没有实际工作成绩作为支撑, 也是无法被称为职业导向化的教育成就的。

(二) 职业导向教学模式下的教学校长核心工作任务

鉴于如上所述职业导向化高职学校的教育教学模式特征, 其主管教学工作的教学校长, 就必须要承担起统筹学校各项教育教学工作, 组织全校一线教师做好教学目标设定、教育内容选择、教学方法设计和教学成果评估工作, 并对全校的教学工作承担总体责任。

具体来讲, 身为教学工作总负责人的教学校长并不一定会投入巨大精力深入到实际一线的授课教学工作中去, 但他却能够有效调动学校师资资源和教学资源, 做好各项教学相关工作的总体设计和过程管理, 使每一项关系教学成果的工作, 都能做到科学、规范, 有章可循, 同时在工作模式上也恰当符合职业导向教育的根本要求。

从现实情况来讲, 尽管高等职业教育必须以职业为导向, 必须参考职业需要组织教育教学的理念早已得到普遍认可, 但是如何在高职学校实际教学工作中把理念落到实处, 每个学校又如何突破传统教育模式构建符合自身特点的职业导向教育教学和管理机制, 却是任重而道远的。因此, 高职学校教学校长就必须承担起两类很重要、却又差异明显的工作任务。一方面, 要基于传统模式, 做好实际教学的组织和管理工作, 保证学校教学顺畅进行, 学生能学到必要的知识和技能;另一方面, 要在充分理解职业导向教育理念和先进方法的基础上, 结合本校实际和本地区职业人才市场情况, 审时度势, 精心设计, 做好本校教学模式和管理方式的改革创新工作。两者缺一不可, 前者是使学校发挥其必要的教书育人功能, 保证学校教学管理有序的基础工作;后者是支持学校发展, 促进教育职业服务功能在院校得以真正落实, 学生职业能力得以真实获得的必须改革之举, 是为职业教育改革发展之长远大计奠功业的重要之举。

二、高职教学校长现有绩效考核方式中的不足

前文我们分析了高职学校教学校长在这一职业教育全面改革、大力发展的特别历史时期下的工作特点和特定职责。现代人力资源管理理论告诉我们:科学设计的绩效考核方式是促进从业者努力工作, 保证岗位职责有效实现的关键;反之, 若评价考核方式不当, 既会打消工作积极性, 也会使从业者失去努力方向, 造成关键工作业绩的无法达成。

调查结果显示, 高职院校通常采用与普通高校类似的领导干部考核管理机制。国家教育主管部门对各高校教学单位主要负责人的绩效考核, 主要采用与高校中层干部绩效考核类似的通常做法, 即从德、能、勤、绩、廉等五个方面对领导干部进行业绩评价, 考核指标设计较为概括、笼统, 缺乏具体量化标准。考核每年进行一次, 被考核者撰写述职报告, 从五个方面对所完成的工作进行陈述, 再由群众按照德、能、勤、绩、廉等五个方面及总体业绩进行等级打分。考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格等四个等级。最后学校考核领导小组进行审核, 确定最终的考核等级。传统考核方法在考核内容的完整性上还是较好的, 但也存在很多问题:

首先, 难以反映教学校长的业务特点与管理实绩。从现实做法看, 由于教育主管部门对各岗位高校领导干部的考核均采用共性的德、能、勤、绩、廉等五个方面标准的定性描述, 在指标上不能体现教学校长工作内容的特异性, 且缺乏具体指标, 难以反映工作实绩的具体内容和状况。

其次, 难以获得客观的评估结果。德、能、勤、绩、廉指标的笼统描述, 使参与打分的人凭主观印象, 常出现“你好我好大家好”的评议结果, 或者出现带有个人恩怨色彩的负面结果, 使绩效考评结果失真。

同时, 难以从历年考核中反映出工作改进的递进性和系统性。绩效评估最终是以持续改进为目标, 针对教学校长的绩效评估指标在一定程度上反映着该教学单位工作的状况, 且尤在现实高职教育改革如火如荼之际, 通过考核指标清晰反映出学校教学工作与时俱进的业绩变化以及开展工作的递进性才是关键。

针对上述问题, 有研究者借鉴企业绩效考核的理念和做法, 提出了在高校管理干部绩效考核中引入平衡计分卡、关键绩效指标的设计思路, 但还没有落到实际可操作性的指标设计上。同时由于泛泛采用平衡计分卡、关键绩效指标的设计, 指标内容过多, 难以梳理出重点, 给设计本身带来很大难度。

三、主基二元结构下的高职教学校长考核体系

笔者认为, 基于当今时期高职教学校长工作本身具有的二重性特点, 引入现代绩效考核管理中的主基二元法考核方式来优化设计考核体系, 是针对现有考核问题较为可行的解决方案。

(一) 主基二元法模式下的绩效考核管理

主基二元考核方法的思想是, 将工作绩效分为显性与隐性两部分, 分别设计针对性的考核指标进行考核。其中显性绩效是指对单位整体发展有非常重要影响的关键绩效。显性绩效是影响组织发展的“核心绩效管控点”, 是从组织战略目标分解下来的关键绩效, 体现了单位工作的重点。隐性绩效主要是指基础的业务和管理工作绩效, 是支撑显性业绩产生的基础, 这部分绩效也称作“基础绩效”。这部分绩效对于维持单位基本职能的日常运转有重要作用, 一旦缺失, 就会导致日常工作的失误。主基二元法的设计要点在于:重点工作, 尽可能运用量化考核, 将考核指标量化;对于非重点工作, 可采取定性判断的非量化管理。这样, 既可以突出重点工作, 又不忽视日常工作。

(二) 以主基二元结构重构高职教学校长考核体系

从前文分析可知, 高职教学校长的工作可以按照主基二元法思想被清晰分为基础性工作与显性工作两部分。在进行绩效考核时, 对于基础性工作的考核, 只需评价其“合格”与“不合格”, 若基础性工作考核结果为“不合格”, 则作为教学单位主要负责人, 其总的考核结果应为不合格。即基础性工作绩效水平为“门槛”绩效, 基础性工作做好了, 是一个合格基点, 直接决定考核结果。若基础性工作考核结果为合格, 需进一步对其显性工作进行考核, 评价其是否有资格获得优秀。只有在合格基础上, 通过显性工作的完成, 才能体现其业绩的水平, 获得优秀和奖励。

在考核指标体系的框架构成上, 针对高职学校教学校长的绩效评估指标可以由两大模块四部分构成。两大模块为:管理绩效模块和专业绩效模块。其中, 管理绩效模块反映的是教学单位主要负责人履行领导职务的业绩状况;专业绩效模块反映的是其履行教学科研、技术开发等学术、专业职务的业绩状况, 这里的专业即可以包括被评价者本人的专业领域, 也应包括其在职业教育研究领域取得的专业成绩。在此之下, 引入主基二元结构的分析思路, 又可再将之分为四个部分:管理基础绩效、管理显性绩效、专业基础绩效、专业显性绩效。

(三) 主基二元结构下的高职教学校长考核指标内容设计

在考核指标体系的具体内容设计上, 高职教学校长的四部分绩效考核指标内容及其设计来源可如表1所示:

其中, 管理基础绩效指标的设计, 主要是评价教学校长领导学院一线教师开展日常教学工作的状况, 以及作为领导干部思想政治道德水平、廉政状况。管理显性绩效指标的设计, 主要是评价教学校长领导和带领教职员工创新教学管理、优化教育模式的状况。专业基础绩效指标的设计, 主要评价教学校长自身承担的基本教学、科研工作的完成情况。专业显性绩效指标的设计, 主要评价教学校长作为专业技术人员、职业教育研究人员, 在教学科研工作中的突出业绩, 如科研项目、奖项、高水平学术成果、职业教育模式创新、技术革新成果等。

以××职业学院为例, 学院教学校长的绩效评估指标设计实例如下:

一、管理绩效

(一) 管理基础绩效

1.带领教职工指导各专业院系, 充分分析社会职业人才需求, 并在此基础上制定针对各专业的教学目标;

2.指导并监督本院各系教学制订工作计划, 制订各专业教学计划、课程大纲, 并组织各系、各专业实施;

3.带领教职工组织和管理本院各系日常理论教学和实践教学工作的正常进行;组织课程教材的选用、编写等工作;

4.带领教职工进行本院各系实验、实习、实训教学和基地建设、管理工作, 负责编制实验、实习、实训教学设备的购置计划;

5.指导并监督本院各系做好教学成果评价、考试、测试、毕业设计等工作;

6.搞好领导班子建设, 坚持重大问题集体决策制度, 建立并执行重大决策专家教授咨询制度;

7.具有领导干部的理论学习、理论素养和思想水平, 政治品质和道德品行端正, 遵纪守法。正确行使权力, 依法依纪办事, 廉洁自律, 勤政为民。

(二) 管理显性绩效

1.根据学校办学目标、发展规划和职业教育改革建设之方向, 围绕本学院实际, 制定本学院符合职业导向教育的发展规划, 优化教育教学工作, 积极探索和实施有效的教学管理机制, 提升职业教育水平;