公益性文化事业单位内部机制改革是一项人事制度改革

公益性文化事业单位内部机制改革是一项人事制度改革（精选3篇）

篇1：公益性文化事业单位内部机制改革是一项人事制度改革

公益性文化事业单位内部机制改革是一项人事制度改革。根据山西省人事厅《关于印发<山西省事业单位岗位设置管理实施办法>的通知》（晋人字[2008]111号）和中共运城市委组织部，运城市人事局《关于印发<运城市事业单位岗位设置管理实施方案>的通知（运人字[2009]34号）文件精神。结合实际，我们通过熟悉政策，研究问题，及时制定了《河津市事业单位岗位设置管理实施方案》已经运城市人社局批准，并且提出》关于我市事业单位岗位设置管理工作的具体安排意见，各种文件、方案、表格已准备就绪，近期将全面铺开，预计11月底前完成。

具体说，就是把公益性文化事业单位的岗位分为管理岗位、事业技术岗位和工勤岗位三类岗位。实现由对人的管理到岗位管理的转变，调动工作积极性。

管理岗位是担负领导职责或管理任务的工作岗位，管理岗位的设置要适应增强单位单位运转效能，提高工作效率，提升管理水平的需要。专业技术岗位是从事专业技术工作具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展文化公益与提高专业水平的需要。工勤技能岗位是承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求。满足单位业务的实际需要。

要对文化公益事业单位实行岗位结构比例控制。以专业技术为主的主岗位数量不低于70%，以管理岗位为主的主岗位不低于50%，以技能操作维护为主的主岗位不低于50%，主岗位以外的两类岗位，应保持相对合理的比例。然后对每一类岗位的人员具体确定岗位等级。按规定的申报程序核准，并履行合同手续，最后根据所确定的具体岗位兑现工资。

机关事业单位养老保险工作情况

一、基本情况

截止2011年6月底，参保人数1.1万人，领取养老金人员0.2万人，领取遗嘱补助人员0.07万人。

2010年养老金收入5445万，基金支出4865万，累计结余2609万。

二、模式：

机关事业单位基本养老保险实行市（县）级统筹，保费采取单位统一缴纳，个人部分单位代扣代缴。机关事业保险所为参保个人建立个人账户，基金上缴财政社保专户，实行收支两条线管理。征收比例：单位20%，个人3%。征缴基数：全额事业单位及差额事业单位以工资总额为征缴基数，自收自支事业单位以档案工资为征缴基数。

三、退休及待遇：

全额事业单位及差额事业单位退休及待遇以人社局退休审批为准，加当地执行的各种津、补贴。

自收自支单位退休及待遇以退休时档案工资为准。发放渠道：通过银行向社会发放。所有退、离休人员和遗嘱人员每年实行一次资格验证。

河津市机关事业社保所

二〇一一年八月三十一日

篇2：公益性文化事业单位内部机制改革是一项人事制度改革

关键词：事业单位；人事制度改革；工会维权；机制；创新

中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）12-0056-02

当前，事业单位人事制度改革正深入到更多的领域，员工与单位之间的矛盾日益凸显。在和谐社会大背景下构建工会维权机制，就要落实科学发展观，使工会维权机制成为和谐社会建设的有利因素，这将有重要的意义。因此，工会如何支持事业单位人事制度改革，维护广大职工的合法权益，成为了摆在各级工会面前的一个重要课题。

一、当前事业单位人事制度改革存在的问题

当前事业单位人事制度改革确实存在着不尽完善之处，为保护与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者的合法权益，有人曾提出要制定专项法律以保护目前聘用制人员的合法权益。由于事业单位人事制度改革的设计与劳动法、工会法不能全面对接，致使工会、教代会不可能全面依照两法在人事制度改革中发挥作用。多年来，在如何保证改革、体现正义和公平、建立劳资制衡关系、保障弱势群体的利益以及改革的法制化问题上，并没有取得突破性进展。以聘用制为特点的事业单位人事制度改革缺乏法律强力支持的消极性制度后果是，有损于社会正义和公平，不利于落实科学发展观，不利于构建和谐社会。

在和谐社会的发展环境中，公平正义、公平公正的发展应该要有健全的法律法规制度作保障，要从维护员工的整体利益出发，更好地推动和谐社会的全面发展。但是，事业单位人事制度改革进入深水区，矛盾激发、争议频发等现象时有发生，许多被单位分流、解聘、辞退的员工，纷纷走上维权的道路。原因在于：当前的事业单位改革缺少综合性的、全面的方案，方法上缺少科学性，目标模糊，措施不完备。

二、事业单位人事制度改革与工会维权机制的问题

1.社会保障机制的缺失

社会主义和谐社会理论强调以人为本，要求不断满足人的多方面需求和促进人的全面发展，使人民的经济、政治和文化权益得到切实尊重和保障，人们的思想道德素质、科学文化素质和健康素质不断提高，形成人们平等发展、充分发挥聪明才智的社会环境。但是，当前的事业单位人事制度改革，尤其是聘任制改革，必然引发职工的分流、解聘、辞退等问题，要解决这些问题，就要求构建全面的社会保障机制。尽管当前存在着养老、医疗、生育、工伤、失业五大强制保险措施，但对事业单位并不具有保障力，须国家财政拨款加以解决。但政府资金存在困难，财政无力给出大笔资金投入到事业单位人事制度改革的职工保险中，导致事业单位中职工解聘、分流、辞退后的养老保险无法得到保障。职工的劳动保障权不能全面落实，极大地制约了事业单位人事制度改革中人力资源的优化配置。

2.相关法律机制的缺失

从当前构建和谐社会的整体要求来看，要求切实落实依法治国方略，全面形成安定有序的局面，建立健全有效的社会矛盾调节机制十分重要。就当前的劳动争议程序来看，基本是一调，即基层调解委员会一裁，县市区省级劳动仲裁委员会二审，法院两审终审。尽管事业单位人事制度改革中有关劳动争议可以采用相应的解决办法，但是现有的《劳动法》相关条款不适用于事业单位，同时，《人事争议处理暂行规定》也没能规定工会的参与权利，没有要求基层事业单位人事争议调解委员会的内容，另外，《工会法》与《劳动法》的基本准则也存在一定的矛盾之处，这给工会维权造成很大困难。因此，完善法律法规体系，才能提高工会在事业单位人事制度改革中的制衡作用。

3.工会维权机制的缺失

和谐社会建设离不开法律，依靠法律和制度来维护自己的合法权益，形成讲诚信、讲道德、讲法律、讲秩序的行为规范，形成合理和谐的人际关系，是和谐社会的根本要求。但是，从当前的事业单位人事制度改革来看，依然存在诸多问题。在教育、科技、文化、卫生等事业单位中，由于员工的知识层面比较高，在法律意识比较强，面对人事制度改革的不合理因素，其维权意愿更为迫切，维权水平也更高，但是现行管理体制却与此不相适应，尤其是当前《工会法》与《劳动法》建立的各级劳动关系三方协商机制，忽略人事制度改革的相关内容，造成人事关系协商中法律的缺位。

三、事业单位人事制度改革中的工会维权机制的创新

1.制定科学合理的改革方案

结合事业单位的实际，对目前的改革方案应进行适度的修改，增加民主和政治参与的内容。比如，对事业单位总体改革方案草案在全社会公开征求修改意见，加大“源头参与”力度，公开征求各级工会、劳动保障部门和事业单位职工的意见，甚至征求外国专家的意见，以保障改革方案科学有效，提高改革质量。

2.出台配套政策，完善社会保障体系

要全面推进事业单位人事制度改革，建立社会保险制度是一个重要的环节，也是构建和谐社会的关键所在。从当前的事业单位人事制度改革来看，构建社会保障体系是一项刻不容缓的工作，要不断完善社会保险，实现五大保险在事业单位的全面覆盖。地方人大可以制定相关法律法规，要求教育、文化、卫生等单位为职工购买基本保险，积极动员职工参保，增大社会保险覆盖面。在此基础上，针对存在的主要问题，广泛吸收相关利益者参与，充分吸收国际国内有用经验，构建事业单位职工、工会（教代会）依法维权的机制，研究制定事业单位职工依据劳动法、工会法等建立的劳资制衡机制的方案，研究制定促进事业单位履行社会责任的方案。

3.建立人才流动机制

着重研究由“体制内”循环向“体制外”循环的路径，打破人才地域、单位、部门、户籍、身份等限制，建立有利于区域人才流动的机制；打破年龄、身份、学历等方面的限制，建立健全人才引进机制。从而使改革向更有利于维护职工权益的方向发展。

工会作为维护职工权利的组织，积极维护职工的合法权益是其职责所在。因此，要在事业单位人事制度改革中，要加大工会组织的参与力度，增强工会维权整体效能，以保障职工在各类事业单位人事制度改革中享有合理的权益，为构建和谐社会做出更大的贡献。

篇3：公益性文化事业单位内部机制改革是一项人事制度改革

文化事业单位内部机制概述

文化事业单位是指在文化领域从事研究创作、 精神产品生产和文化公共服务的组织机构。 内部机制则是指企事业单位内部各项机制，包括内部沟通机制、内部控制机制、内部激励机制等。

当前我国文化事业单位内部机制存在的主要问题

（一）内部沟通机制存在的问题：自成体系带来的沟通不及时、不透明

文化事业单位是计划经济的产物，其经费是来自与政府，人员的任免、提升都是靠行政命令来执行的，更多的情况下它是以完成政府工作为目的而存在的，这也导致文化事业单位像行政部门多过像经济组织，我们都知道文化事业单位不是行政部门，但是其运作模式更像是行政部门，这也导致单位的负责人也许是个不怎么懂文化事业如何发展；同时文化事业单位的这种运作模式也导致“山头主义” 。这样最终的后果是使文化事业单位自成体系，给文化事业单位的内部沟通带来了不及时、不透明的问题。

（二）内部激励机制存在的问题：分配模式的僵硬导致的激励作用不够

1、缺乏利益驱动。现行文化事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式，使文化事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。

2、缺乏有效配置人才资源的调节能力。人才市场的供求规律，决定了只有一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的肯定。

（三）内部控制机制存在的问题

1、由于人为因素而使内控制度失灵

内部控制制度重在执行，其中人的因素很重要。部分文化事业单位内部控制制度建设得较为完善，但由于单位领导层的不重视，或从业人员业务水平有限，职业道德素质不高，造成内部控制制度高高挂起，文化事业单位内控管理依然失控。

2、监督机制不健全

目前有很多文化事业单位监督评审主要依靠内审部门来实现，而有些文化事业单位的内审部门隶属于财务部门，与财务部同属一人领导，内部审计在形式上就缺乏应有的独立性。

推进文化事业单位内部机制改革的主要方法

（一）完善内部沟通机制建立畅通的沟通渠道，密切联系社会，关注民生

文化事业单位除提供文化产品和服务外，还要尽量多的与社会上各个方面联系。文化事业单位是为全社会提供文化产品的服务性机构，且这些产品是满足公共需要或准公共需要的产品。如果文化事业单位的内部人员只是生活在一个自己的或是单位的世界里，那么他将不可能创造出被社会上多数人认可的文化产品，因此，文化事业单位的人员不管是领导层或是专业人员都应当密切的联系社会、关注民生、关注人民的需要，只有这样才能创造出被多数人认可的文化产品。

（二）完善内部激励制度的对策与建议，建立科学的薪酬制度

1、制定本单位的付酬原则与策略

这是薪酬计划的起点。包括对员工本性的认识，对员工需求层次的认识，对各类员工相对于企业重要性的认识等企业的核心价值观。对于现阶段的文化事业单位，树立按贡献公平分配的价值观，是本环节的核心任务。

2、职务评价

职务评价是以工作岗位为对象，运用多种理论和方法，按照一定的标准，对岗位的工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行测定、比较、归类和分级。职务评价首先要确定评价指标，具体评价指标要根据拟评价岗位科学地选择。确定指标后，就要进行岗位的综合评价以确定岗位的相对价值，主要方法有：序列法、分类法、评分法和要素比较法。

3、薪酬结构设计

薪酬结构是指一个企业内各项职务的相对价值与其对应的实付薪酬间保持何种比例。此比例以某种原则为依据，以保证薪酬的公平性。

（三）完善内部控制制度的对策与建议

1、建立违规必究的处罚机制

内部控制制度能否发挥其效能，执行是关键，因此一定要做到有法必依，执法必严，违法必究。文化事业单位领导人要转变思想观念，重视内部控制制度的作用，变被动的“要我建”为主动的“我要建”，按照新《会计法》的有关规定，充分考虑本单位的规模、生产经营特点、经营战略、员工素质等因素，设立相应的机构，通过招聘制、考评制、轮换制等，选拔综合素质高、业务技术好、管理能力强的人员担当相应职务。通过思想观念的转变，机构和人员的到位，直接将内部控制制度落到实处。对于拒不建立健全相应内部控制制度的单位，要严加惩处。

2、加强内部控制的监督与评审

要确保内部控制制度被切实地执行且效果良好，内部控制过程就必须被施以恰当的监督。切实加强文化事业单位内部审计的力度，充分发挥文化事业单位内部审计的作用，能帮助文化事业单位更有效地实现预期控制目标，促进企业控制环境的建立，为改进内控制度提供建设性建议，实现组织预期达到的内控水平。

（作者单位：长江大学管理学院）