公务员培训对策建议

公务员培训对策建议（通用6篇）

篇1：公务员培训对策建议

县级人事部门如何做好公务员培训工作

一、08年我县公务员培训情况：

08年，我县干部培训工作，严格按照上级有关部门的要求和部署，紧紧围绕我县的中心工作和经济社会发展的需求，以能力建设为核心，积极推进教育培训改革创新，坚持干什么学什么、缺什么补什么的原则，不断提高公务员队伍的创新能力和整体素质，认真开展好全县干部的学习培训工作，取得了一定的成效。

1、工作概况

一是按照市人事局的统一安排部署，认真组织08新录用国家公务员参加初任公务员培训班。二是通过县委党校、行政干校等平台,对全县县直及乡镇的优秀干部进行培训。举行了公务员公共管理核心内容培训及其师资培训班和08年新录用事业单位工作人员岗新培训班，共培训学员1千余人。三是抓住学习型和服务型机关建设的契机，稳步推进干部的培训学习。

2、主要做法

首先，加强领导，提高培训工作的计划性。局党组高度重视干部培训工作，在党组会和全体机关干部学习会上经常讨论研究干部培训工作，结合实际制定了干部职工学习的相关计划，并提出具体要求，同时把学习培训任务逐一分解，落实责任，切实保障学习培训工作正常开展和全面完成。

其次，立足党校和行政干校，保证干部培训的效果。坚持“高标准、严要求、制度化、长期化”的办学方针；通过抓教育管理培育人、抓理论研究提高人、抓社会实践锻炼人，提高全县干部的综合素质，为进一步做好我县的各项工作提供了人才支撑。08年我们分别举行了以下几项培训工作：

公务员公共管理核心内容培训工作1085人。公务员公共管理核心内容培训是由市人事局安排的对全市公务员进行知识培训，总体规划为期三年，08年为第一年，分别进行了公共行政、办文办会办事知识和应对突发事件能力三个科目的培训。从5月份开始，分别进行了组织报名、确定学习内容、制定学习规

划、组织实施、考核验收等工作，学习是以自学与培训相结合的方式进行，其中，在县委党校举行了由各单选派人员的师资培训班，然后，师资培训班学员分别在各自单位内举行了多次培训讲座。我们的这项培训工作组织严密、实施有力，考核验收进行统一闭卷考试，取得了良好培训效果。

新录用事业单位工作人员岗前培训班111人。今年的事业单位招考工作，将教育、卫生等各个事业单位的人员招录，全部纳入到我局统一组织，集中进行，比照国家公务员招考的工作流程，整个过程严谨细致、组织严密、透明度高，公开、公平、公正的形象深入人心，受到了广泛的好评。为了使新录用的111名事业单位工作人员能够尽快深入到工作中去，特地举行了这个培训班。

第三，多措并举，抓实干部学习培训工作。一是弘扬学习之风，倡导学习意识和大局意识，引导干部自觉学习，夯实政治理论根基。营造良好的学习环境，鼓励干部在岗自学，支持干部脱产培训、函授、就读在职研究生等等。二是制度并重，着力规范。建立机关学习制度和学习档案，为机关干部搭建学习提高的平台。三是及时总结，以切实地指导机关干部更好地开展工作。

公务员培训工作是提高广大干部创新能力和整体素质的重要途径，人事部门作为公务员培训工作的综合管理部门，有管理实施的责任和义务。

二、公务员培训工作存在的问题：

1、管理分散，制约力不强。广大干部存在着学不学一个样的思想。从县级人事局的管理权限看，作为推动公务员培训工作的主要力量的副科级以上公务员的管理权限在县委组织部，人事部门对他们没有制约的手段。而他们却往往是关系到培训工作和培训内容成败的关键。

2、权威性不强。年终考核优秀比例受限。广大普通公务员认为，即使参加培训，年终考核要想达到优秀等次也是不容易，所以引不起他们的重视，无法调动他们学习的积极性与热情。

3、培养内容针对性欠缺。近年来我们进行的WTO、电子政务、依法行政等内容的培训，与县乡的工作实际与特点不符，无法学以致用。

4、监督检查的可操作性不强，无法确保广大公务员培训学习的效果。

5、经费来源不确定，各项工作难开展。

二、几点改进方法建议

1、综合协调组织、人事部门的教育培训机构，成立双方人员参加的领导小组，共同开展公务员培训工作。

2、加强培训管理，以灵活多样的方式推进教育培训工作的发展。

首先，加强制度建设。尽快研究起草针对公务员培训工作的有关意见，加强统筹管理和分类指导。研究制定具体政策措施，分类推进。在调查研究的基础上，做好需求分析，确定重点领域，明确目标任务。认真分解落实各项任务，加强监督检查，解决好实施中存在的问题，使公务员培训工作逐步纳入制度化、法制化轨道。

进一步完善教育培训登记制度。各单位、行业主管部门通过证书、学习档案、网络管理等方式，连续记载广大干部接受教育培训的基本情况，规范登记内容和要求，对教育培训情况实行量化管理。

第二，根据社会现实发展的需要，及时更新培训内容。除了加强世界观、人生观、价值观教育，把提高公务员的政治素质和政治鉴别能力放在首位的基础上，还要注重业务能力的培训，把那些经济建设中的重点、难点问题和政府行政工作中的重点、热点问题作为公务员培训的内容。在课程设计上按照“少而精”和科学性、针对性的要强的原则，有关部门应认真组织有关专家、学者编写有关课程的教学大纲和教材，使学员学了真正管用，以提高培训的质量和效果。

第三，要切实改革培训教育方法。培训必须从传统的培训教育方法转变到现代的培训教育方法上来，要针对广大公务员有较高的文化知识水平，有较丰富的实际工作经验，但日常工作又较多的实际情况，大胆探索并积极采用一些科学的培训方法和先进的教学手段，运用逻辑思维和形象思维相结合的方法，将业余自学、老师讲授、小组研讨、角色模拟、电化教学、案例教学和实地考察结合起来，把学习理论与研究政策、交流经验结合起来，充分体现公务员在培训中的主体地位和主动参与的特点。同时，培训形式应灵活多样，根据培训

内容的不同，既可以采取短期全脱产的形式，集中一段时间进行培训，也可以采取半脱产的形式，做到边工作、边学习。尤其是在培训时间安排上不要强求千篇一律，而是可长可短，做到忙时少学，闲时多学，分期分批进行，以便解决好工学矛盾。

第四、加强统筹协调，实行部门联动。有各自培训基地和教师的部门，要采取优势互补的办法，使师资和场地互相借调使用，使优势资源发挥最大的效用，减少和避免重复投资，充分调动部门积极性，鼓励业务主管部门举办各类专门业务培训班，人事部门备案、抽查、服务，对考试和考核结果进行审核登记，以保证培训质量和效果。

第五，要突出培训重点，实行分级分类培训。要从过去那种适应性的岗位培训转变到分类培训上来，按照工作性质分类，实行分级分类培训，加大培训工作的力度。尤其要注意统筹研究，分级管理，分工负责，分类指导，逐步建立起符合我国实际的公务员与专业技术人员继续教育的分级分类培训体系。

第六、采取多种形式，搞好全员培训。对每一位考录用新进机关人员实行初任培训。在国家公务员队伍中进行每年一个主题的全员培训。在专业技术人员中广泛开展新知识、新技术培训。开展案例教学、问答式教学、研讨式教学、专家讲座、网上答疑等多种教学形式，并利用30-50%的课时，开展情景模拟、演讲答辩、观摩调研、拓展训练等方式，让教师和学员之间的互动、学员之间的互学，把教与学两个积极性、主动性都充分调动了起来，改变了过去“你讲我听，被动受训，学用脱节，思考欠缺”的问题，实现知识拓展和提高能力两方面的有机结合，增强教学的吸引力和培训的实效性。

3、健全教训培训激励机制，把教育培训的结果落到实处，以促进教育培训的发展。

把培训与使用真正结合起来，把公务员培训结果当作职务晋升的一个重要条件。改变目前培训与职务晋升毫无联系的现状，切实做到“先培训、后上岗；先培训、再提拔”。把培训期间的学习成绩视为工作成绩，把参加培训学习的考核结果记入本人档案，对按规定应接受培训而无正当理由不参加培训或培训

成绩不合格的，考核可“暂缓考核”，必须补上培训这一课；同时也不能提拔重用，晋升工资，真正将公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为晋升职务的重要依据之一，真正建立一种强有力的公务员培训的动力机制，使之能产生一种内在的学习动力，积极争取参加培训、教育。同时，对在教育培训工作中成绩突出的单位和个人，按照有关规定给予宣传和表彰。

4、统筹培训经费，保障培训工作的顺利开展。培训工作的经费来源，可以使用三三制，即财政拨款、单位补助和个人负担三方面共同承担，并设立专门帐户，专款专用。

5、努力提高人事教育培训管理干部的能力与素质。

人事教育培训管理干部不同于一般的教育管理者，要面向社会、直接服务于社会经济的发展。处于社会转型期的人事教育培训工作和基层人事培训机构的人员构成特点，要求人事教育培训管理干部懂专业、懂教育教学规律、懂成人教育特点，会管理、会教学、会综合，能坚持正确的办学方向、能协调全局工作、能一肩挑起学术管理和行政管理双重职能，即“三懂、三会、三能”型管理者。要适应这个要求，首先要加强学习，改变思维的封闭性和狭窄性；增强思维的广阔性、超前性，善于分析人事教育培训的现象，探索教育规律；总结实践经验；其次，要有较敏锐的观察能力，善于发现有价值的课题，并要有较强的获取与加工信息的能力。只有随时了解、把握改革的动态和社会、经济发展对人才需求的状况，并在分析综合信息的基础上，结合本机构的办学特色和优势，作出尽可能符合实际的判断和预见，抓住稍纵即逝的机遇，才能在产业化的激烈竞争中占有一席之地；再次，要增强在新形势下做好培训工作的使命感和自觉性，爱岗敬业、勤政廉洁、树立良好的职业道德。

此外，为了提高培训的质量，还要加强培训基地和师资队伍的建设，逐步增大培训投入，保证培训的经费来源，根据培训工作的需要，统一规划、设置，并根据培训的要求，对培训基地的教学设施、领导班子、师资队伍和管理水平等方面进行严格的评估和资格审查，只有那些符合要求和条件的机构，才能承担培训任务，确保培训的权威性。

篇2：公务员培训对策建议

2012年度国家公务员考试即将来临，各地公务员考前培训市场为迎合考生备考2012年江苏省考笔试的“燃眉之急”，已开始急速升温。针对公务员考前培训市场良莠不齐、乱象丛生的现象。对此，中政教育提醒，并不是每位考生都必须参加考前培训，参加辅导班要慎重选择。

目前泰州部分公务员考前培训机构很不正规，没有自己的师资和上课点，平时是普通公司，一到考公务员、考研时间，就摇身一变成了考前培训泰州代理。”有的则临时挂个牌子，一到时间就招一些考生，临时找个地方，自己请老师讲课。对此中政教育提醒各位立志成为公务员的考生在选择辅导班时请注意以下事项：

1.看有没有专业的研发团队，有没有专职的讲师来研究公务员考试。

2.辅导班上课师资来源 有没有专业专职的老师，不要相信一些所谓的大学专家教授的名头，没有专业系统的研究过公务员考试，是辅导不好学生的、是对学生不负责任、因为公务员考试题目本身不难，关键在时间少、题量大、辅导就是辅导技巧，不要没有研究，就用自己专家教授、命题组老师、阅卷老师的噱头去忽悠学生。

3.在公务员考试领域的影响力如何，选择辅导班的时候要选择有知名度，在公考领域影响大的培训机构。

4.社会和学员的反映如何，咨询周围的人或者对公务员考试了解的人，了解该机构的辅导效果怎么样，不要盲目相信一些人事考试中心、专家教授、命题组老师的噱头，因为国家或人事厅官方部分是不组织任何考试培训的，一些人事考试部分组织的培训都是个人行为，不是官方组织的。

5.上课以后有没有专业的售后服务，一些辅导培训机构收到学费利用晚上或者周末时间，给学生突击上课，上课结束就完事，没有后续跟踪学员，为学员提供最新的公务员考试资讯，建议学员在选择辅导班的时候不要盲目相信小机构的承诺。

注意：目前泰州地区有不少小的公务员考试辅导机构，基本上为聘请大学老师上课，提醒学员选择有专业研究公务员考试的老师上课。

调查：利润丰厚催热考前培训市场（一些小机构纯粹为忽悠钱）

现在公务员考试培训辅导机构非常混乱，很多培训机构都是平时不营业，到公务员考试招考热门的时候，学生需要培训的时候，突然出来招生，忽悠学生钱财。

篇3：公务员培训对策建议

从制度的效力或者制度的层级来看, 中国现行的规范公务员收受礼品的主要制度是一些规章、党内文件和政策性文件, 还没有正式的法律或者法条。从总体来看, 这些制度缺乏权威性、系统性和全面性。相比之下, 国外比较清廉的国家, 都颁布了正式的法律法规来规范公务员收受礼品。如韩国颁布了《韩国公职人员伦理法》, 日本颁布了《日本国家公务员伦理规章》, 美国颁布了《政府道德法》、《美国政府工作人员道德准则》等, 然而我国公务员伦理道德法律化建设还比较薄弱。

将公务员收受礼品纳入法律框架的作用在于把对公务员日常伦理要求法律化, 使公职人员不得违规收受礼品具有强制性。首先, 我们应该对收受大量礼品, 通过收礼贪污腐败的官员的违法行为将作出刑事处罚;对违规违纪收受礼品的行为作出警告、撤职、处分等处罚。其次, 我们应该对公务员提出伦理道德要求, 规定公务员不得做出让公众对政府和其公职角色产生怀疑的事情, 不得违规收受礼品, 应该严格执行我国礼品登记的相关规定。公务员是社会公共事务的领导者和管理者, 也应该是社会道德风尚的倡导者和实践者。公务员能够自觉抵制歪风, 不违规收受礼品, 必将会带来良好的社会反映和影响。将规范公务员收受礼品的制度法制化, 使它拥有了道德和法律的双重力量, 从而使规范公务员收受礼品的制度就获得了正当性、严格性、合法性的依据和强制性的实现力量。

2 严格执行礼品登记制度

长期以来, 我国礼品登记制度并没有得到严格有效的执行, 因为收受礼品大多都是掌握实权的领导干部, 他们自己又负责本单位礼品的登记和监管工作, 他们申报多少完全是由他们个人的思想道德素质决定, 上级部门进行核查的比较少。这样大大弱化了礼品登记制度的效果, 使得规范公务员收受礼品的制度也流于形式。相比较而言, 日本在礼品登记方面的做法和经验值得我们思考和关注。在日本, 公务员收受的物品及其他财产上的利益或者接受接待超过5000日元的情况都必须填写馈赠报告书, 写明所收受馈赠的金额、时间日期、原因、赠送人的姓名和家庭住址, 并在每月上半月提交有关部门, 同时所负责接受报告的长官要将馈赠报告书复印件交给国家公务员伦理审查委员会备案。

因此, 要想真正的落实礼品登记制度, 首先要对需登记的礼品制定处理意见, 规定累计达到多少数额就必须上交, 避免产生登记的礼品就是合理收受的误解;其次应建立专门的礼品监督管理机构并设立礼品价值评估小组, 对故意隐瞒缩小价值的商品进行鉴定, 杜绝由公务员自己“定价”上报的现象;再次应加大对礼品登记制度宣传、监督和检查的力度, 采取适当的方式对收受的礼品予以公布, 但对送礼人的单位和姓名只限于组织掌握, 尽量消除当事人的各种顾虑;最后, 作为礼品登记制度得以落实的前提和保障, 应该不断更新礼品登记制度, 如可收受礼品的限额、种类都应该随着“礼品问题”形势的变化而不断加以完善。

3 设立专门的监督管理机构

因为没有专门的部门监管, 也缺乏权威的监督机构, 所以在落实有关规范公务员收受礼品制度的过程中缺少执行力。制定行政道德准则、建立行政道德管理机构是近年来国外规范公务员收受礼品所采取的最普遍的措施, 这些措施的目的是把激发公务员道德的软性要求转化为公务员必须履行的义务的硬性规定。比如, 有6个OECD国家设有独立的伦理管理机构, 包括法国、美国、日本、爱尔兰、加拿大、墨西哥。虽然这些伦理管理机构的名称不同, 但它们的基本职能却是相似的, 都是管理和防止利益冲突的主要机构, 也承担着对公务员礼品问题的监督和管理工作。专门的伦理管理机构可以根据伦理法规为公务员做礼品登记的咨询服务, 可以为政府提供规范公务员收受礼品的建议和设想等;专门性伦理管理机构可以依据伦理法规、公务员的伦理准则等对公务员的礼品收受行为、礼品登记、违规收礼的处理等事项进行全方位监督指导, 必要时还可以要求司法机关和检察机关的介入;专门性伦理管理部门还可以与私营组织和公共媒体展开广泛合作, 听取它们对规范公务员收受礼品制度的意见, 毕竟, 礼品问题的解决离不开大众媒体和社会组织的支持。这样, 由设立专门的道德伦理机构负责礼品登记制度的落实, 进行违法违规收受礼品的问责与处罚, 对日常公务员收受礼品问题的指导和监督, 才能真正将规范公务员收受礼品的相关制度落到实处。

4 对重点部门进行重点治理

由于我国市场经济确立时间不长, 政府和市场的关系尚未理顺, 政府职能转换还不到位, 在诸如工程发包、招标采购、资金划拨、人事任免等方面权力运作的痕迹明显, 自由裁量权还比较大, 而对权力的监督制约机制又没有健全。在这种情况下, 一些单位或个人为了自己的利益, 将部分实权单位及其公职人员作为礼品赠送对象, 跑官职、跑资金、跑项目、跑客户。所以我们应该采取重点部门重点治理的原则, 对经济建设项目立项和资金拨付, 行政审批, 人事的提拔与任免等领域进行重点监督。

5 对公务员违规收受礼品的行为进行严惩

国外对于公务员违反规定收受礼品的行为一般都给予很严厉的处罚。这种严厉性不仅仅体现在制度中有所规定, 更重要的是体现为在公务员违法或违规收受礼品后严惩。我国虽然在制度上有明确的规定, 但是在实际中却鲜有因为收受礼品而真正被降级或者撤职的, 一般最多是按照一般性违纪处理的。如果要真正起到规范公务员收受礼品的效果, 还是要加强刚性约束。要从严处理索要和收受礼品者, 加大惩治力度。凡是公务员因各种原因没能拒收的, 必须在规定时间内登记上交, 逾期不交的, 要追究责任。领导干部的配偶、子女, 因为领导干部的工作关系收受礼品的, 要追究领导干部本人的相应责任。凡违反规定收受礼品的, 不论数额多少, 都应该处理。

总之, 要想从根本上规范公务员收受礼品问题就必须制定相关法律法规, 设立了专门的监督管理机构, 形成完善的监督管理体系。然而, 由于中国和西方国家不同, 中国是人情社会, 在很多情况下礼品是以人情往来作为幌子, 具有特殊性, 难以查处;加上随着社会经济的发展, 礼品门类更是花样繁多, 甚至很多公务员都是以变相的形式收受礼品, 这就造成了公务员收受礼品的复杂性和隐蔽性。这些因素都决定了规范公务员收受礼品绝不可能一蹴而就, 需要我们长期的努力。

摘要：近年来, 公务人员收受礼品的行为十分普遍, 这种不良风气严重损害了党和政府廉洁清正的形象。党和政府虽采取了一些措施来规范公务员收受礼品的问题, 但都收效欠佳。相比之下, 国外一些国家制定了比较严格细致的法律, 采取了比较全面的配套措施, 设立了专门的监督管理机构, 收到了比较好的效果, 因而值得我们学习和借鉴。

篇4：公务员培训对策建议

一、我国公务员公开遴选工作的问题与难点

我国公务员公开遴选工作在取得重要成效的同时，也面临一些难点与困惑，主要表现为：本身规范性不够与创新性不足是公开遴选工作质量提升的主要瓶颈；横向上的体制壁垒成为公开遴选功能发挥的最大障碍；纵向上基础不稳固是公开遴选长效机制建立的制约。

（一）规范与创新不足，工作质量有待提高

1.规制不足，公平性受到影响

一是部分地方公开遴选工作缺乏管理依据。公开遴选工作实施前，机关主要依靠组织和个人推荐选调公务员，选人用人视野有限，操作也不够规范。公开遴选工作的实施，不仅扩大了选人视野，更重要的是要体现民主、公开、竞争、择优的基本原则。32个省（区、市）中，共有14个地区出台了公开遴选办法。未正式进行公开遴选工作或没出台实施细则的地方，遴选工作由遴选机关分别开展，遴选工作的公正性、科学性以及效果都无法保证。

二是部分地方遴选环节实施的随意性较大。部分省（区、市）公开遴选工作在试点中，出现了部门根据自身偏好设计规则的情况，资格条件设置随意化损害了遴选的公平性和科学性。部分地方开考、面试与考察比例规定模糊。有地方规定“按照公开遴选名额与考察对象1∶2的比例确定”，有的没有作出具体规定。

2.创新不够，科学性有待提高

一是少量遴选职位与遴选功能不匹配。公务员公开遴选工作中反映出职位选择不当的问题。个别职位的专业性较强，资格条件设置过高，基层公务员符合条件人员较少，导致无法开考或无人报考情况发生。如何实现工作经验与岗位互补，合理设置职位资格条件是改进和完善公开遴选工作，更好地实现遴选制度功能必须解决的问题。

二是资格条件设置程式化。各地、各部门公开遴选中出现了资格条件设置程式化、杠杠太多的问题，最突出的表现就是“一刀切”的年龄门槛，将“年轻化”等同于“低龄化”。

三是遴选考试测评方式的灵活性有待提升。从遴选工作来看，目前遴选的选拔仍然以笔试、面试和考察为主，在流程上与考试录用和竞争上岗等选拔方式极具相似性，虽然考试的内容有所不同，地方在遴选工作中也探索使用了业绩评价等手段，但整体来看，仍沿用了考试分数决定制。“干得好的考不好”现象大量存在，影响了选拔的有效性。测试的形式和内容不够科学合理，没有很好地体现竞争职位对竞争者能力、素质的要求。

3.环节不尽完善，程序亟须优化

一是选拔过程缺乏“出口”设计。2013年中央国家公务员公开遴选方案中也没有关于试用期的专门规定。调研中，遴选机关普遍反映以“试用期”或“考察期”作为遴选公务员的出口十分必要，尤其是试用期满不合格的退出机制问题。但是，受到现实情况约束，公务员公开遴选是一种转任交流方式，不是挂职锻炼也非“借调”，一旦遴选录用就需要办理转任手续，在遴选机关进行任职。不设计遴选的出口，势必会影响遴选的整体效果。

二是针对性的培训不足影响角色转型。遴选公务员到上级机关工作后，由于机关层级和职位发生了变化，工作内容也出现了较大调整；有的公务员遴选前在地方可能担任领导职务（如乡科级正职），遴选到上级机关后级别不变，但职务可能变为非领导职务，这就尤其需要角色上的转型。目前，遴选公务员在新机关和新岗位上基本上靠摸索和自学调整工作方式和方法。

三是住房等配套问题制约遴选效果。这些配套政策所要解决的问题集中体现在以下三方面：一是配偶就业，尤其是有公务员身份的配偶择业问题；二是子女就学，尤其是大学前教育的择校问题；三是住房问题。从这个意义上说，缺乏配套政策的遴选制度效力将会降低，遴选目标也难以得到充分实现。

（二）体制壁垒存在，制约遴选功能有效发挥

长期以来，我国地方、行业、部门或单位之间仍存在严重的体制壁垒。不仅在政府与企业间，即便是机关、参公单位、事业单位之间的体制壁垒也森严难破。这种情形既限制了公开遴选的范围，也限制了公开遴选与其他人事管理制度的协调与统筹。

1.遴选范围受限影响制度功能发挥

公务员公开遴选的范围严格限定在公务员队伍内，虽然从试点到实施的过程中，参照公务员法管理的单位被纳入遴选范围，但是地方一些部门普遍反映这一限制严重制约了遴选功能的发挥，尤其是教育、卫生等部门反映强烈，迫切要求通过一定探索将行业或系统内的事业单位纳入遴选范围，进一步探索扩大有利于遴选功能实现的选人用人视野。

2.与公务员其他管理制度协调性有待增强

中央机关和地方的公开遴选工作都是按照“大一统”的方式进行选拔，没有区分公务员的职位类别。目前，我国公务员分类管理工作正在积极推进。专业技术类和行政执法类公务员分类管理推行后，将采取相应的配套管理办法和措施，以适应这两类公务员的职位特征和成长规律。公务员分类管理制度的推进和深化，必然影响公开遴选工作的开展，迫切需要在遴选过程中考虑到不同类别公务员的成长规律和管理方式，进行有针对性的制度设计，真正发挥培养选拔链的功能和作用。

3.与组织部门服务基层项目政策有待统筹考虑

“选聘高校毕业生到村任职”“三支一扶计划”“大学生志愿服务西部计划”“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”等基层服务项目的目的是引导毕业生到基层锻炼发展。一些地方在公务员队伍中实施培养“储才计划”，坚持把大学生村官作为培养青年干部的一个有效途径，确定部分大学生村官为优秀青年干部培养对象，积极为青年成长成才搭建平台。公开遴选政策是否优先或重点考虑服务基层项目人员值得进一步探究。

（三）基础来源不稳，影响遴选长效机制构建

基层公务员招录难、培养难、留用难问题亟待解决的情况下，公开遴选对基层队伍稳定性带来一定程度的影响。更重要的是，我国公务员管理中面向基层政策和制度供给不足的问题凸显，广大基层机关作为遴选“蓄水池”常流不常新，是公务员培养选拔链的薄弱环节，长期必然影响遴选工作的常态化的实现。

1.公开遴选对基层队伍稳定性有一定影响

一是基层机关招人难、留人难的问题本身就十分突出。课题组调研发现，一方面，基层机关特别是一些边远、落后地区的基层机关招人难、留人难的问题十分突出。乡镇一级机关无人报考或者考上放弃的现象较为普遍，年年招人、年年缺人的问题尤为严重，“凤凰牌”干部越来越多，“永久牌”干部越来越稀少。另一方面，基层机关的队伍结构失衡，既严重影响当前的工作绩效，也影响未来后备干部培养。目前，乡镇机关公务员年龄大多在40岁以上，一些机关45岁以上公务员甚至达到60%—70%。

二是公开遴选在一定程度上影响了基层队伍的稳定性。遴选机关和遴选公务员都认为公开遴选工作在一定程度上影响基层队伍的稳定性。调研发现，基层成为年轻公务员的“跳板”，2年的基层锻炼成长期异化成了复习备考期。 一方面，造成基层公务员招录难、培养和留用更难，基层队伍的作为“蓄水池”常流但不常新，队伍老化严重；另一方面，年龄大、经验丰富的“老基层”看不到希望，队伍整体的积极性受到严重挫伤，直接影响着服务人民、服务群众的效果。

2.面向基层政策供给不足的矛盾凸显

从我国公务员公开遴选政策的实施中可以看出，公务员管理制度的供给与需求还存在着比较突出的矛盾。一方面，我国60%的公务员在县级以下部门工作，92%的公务员职务层次为科级以下，解决基层公务员职业发展和工资待遇的政策严重不足。另一方面，部分地方遴选工作出现“实用化”倾向，加重了政策权利间的不平衡。公开遴选是从下级机关遴选公务员进入上级机关，给上级机关带来了明显的管理效益；一些地方特别是地市级机关在公务员公开遴选中只关注本级机关的利益，县区、乡镇等基层机关的实际状况和政策需求被忽视。

3.遴选长效机制建立的基层基础亟须加强

公开遴选有效地改善了上级机关的人员结构，但对稳定基层队伍确实存在一定影响，如何处理好改善上级机关人员结构与稳定基层队伍的关系，既要满足上级机关用人需要，又要兼顾基层机关招人难、留人难的实际；如何通过整体制度在设计上相互搭配、相互补充，如通过职务职级并行制度的落地实施等，处理好改善上级机关人员结构与稳定基层队伍的关系。这些都是下一步需要重点解决的问题。

二、改进和完善我国公务员公开遴选工作的建议

党的十八届三中全会指出，“深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现。”同时要“改进优秀年轻干部培养选拔机制”，这些都为完善公开遴选工作提供了指南和方向。

（一）坚持与相关法规制度衔接一致的指导方针

1.政治层面：重点做好公开遴选对党的干部路线的执行

党管干部是我国干部管理的基本原则，公务员公开遴选也是中央立足当前党政干部队伍实际作出的重要部署。作为新时期党政干部选拔任用方式的一种创新，公开遴选应贯彻执行党的干部路线方针政策。公开遴选推行中，与公开选拔、竞争上岗等党政领导干部选拔任用主要方式的衔接问题也应提上议事日程。在干部管理框架内，通过制度设计的差异化，使得多种选拔方式在干部选拔任用中相互补充，相得益彰。

2.法律层面：重点做好公开遴选对《公务员法》的依照

各地公务员公开遴选政策要以《公务员法》为总章程，其具体的资格审查制度、考试制度、考察制度、决定任用制度、试用期制度以及监督制度必须符合《公务员法》的基本精神，体现《公务员法》的基本要求。在遵循《公务员法》的基础上，同时要体现公务员遴选工作的时代特征和自身特色，把握好公务员公开遴选与考试录用制度的区别与联系，彰显遴选制度优越性。

3.管理层面：重点做好公开遴选与分类管理等制度的衔接

一是与公务员分类管理制度衔接。公务员公开遴选应该具有前瞻性，考虑到不同类别公务员的成长规律和管理方式；着眼不同类别公务员的职位特征和职业发展，进行有针对性的制度设计，建立相应的选拔机制，对各类公务员公开遴选实行分类管理、分类指导，不断提高公务员公开遴选的系统化和科学化水平。

二是与后备干部管理制度的衔接。各地在公务员公开遴选工作启动前基本都建立了相应的后备干部管理制度或“储才计划”，因此，推行公开遴选工作过程中，应做好公开遴选与后备干部的衔接与配合，实现后备干部的单位性与开放性的有机结合，使后备干部队伍建设和公开遴选工作相协调。

（二）明确合理定位与功能发挥相统一的基本原则

1.结合基本功能，进一步使遴选范围合理化

党的十八届三中全会指出“打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流”， 并且应“完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系”。这对于破除体制壁垒，更好发挥公开遴选的功能具有重要意义。一是跨层级看公开遴选的适用范围，建议不限层级，下级机关均可参加遴选。二是跨部门（系统）看公开遴选的适用范围，专业性较强的职位可以在系统内遴选，综合管理类职位不受系统限制。三是跨编制看公开遴选的适用范围，根据部门工作特点可以适当放宽到参公和事业编制。对农业、统计、药监等部门来说，其下级部门工作人员不是行政编制，而是参公编制、事业编制或者企业编制。建议公开遴选的适用对象适当放宽到参公人员，探索从事业单位遴选公务员的做法，打通参公人员、事业单位人员和公务员的交流渠道。四是可以根据机关层级和队伍结构需要，扩大遴选的职务层次。

2.创新遴选思路，进一步建立公务员培养选拔链

一是解决基层人才短缺的现实问题，增强基层机关的人才涵养功能。在编制和职数的配制上给予基层特别是边远地区适当的政策倾斜，加快出台面向基层公务员的政策，改善基层公务员职业待遇，建立基层公务员职业发展阶梯；增加上级机关公务员到基层交流的工作力度。二是多种方式相互配合，建立公务员培养选拔链。公务员培养选拔链应当针对队伍实际状况，着眼于未来五年乃至十年发展各级领导干部的战略需要，培养选拔优秀年轻公务员。公务员培养选拔链功能的实现，涉及培养、锻炼、选拔和使用等多个环节，应当系统谋划，统筹推进。

（三）遵循方式灵活性与标准严格性相结合的改进路径

党的十八届三中全会提出要“构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现”“改进优秀青年干部培养选拔机制”。因此，改进和完善公务员公开遴选工作应坚持方式灵活性与标准严格性相结合，处理好不拘一格选拔人才与保障选人用人质量的关系。

1.合理统筹，推动公开遴选工作常态化

一是把握好公开遴选的适用层级和开展频度。从目前看，公务员公开遴选不应成为机关填补职位空缺的主要方式。中央机关和省级机关可以根据需要适当开展遴选工作，地市一级机关应该控制遴选工作的频率与强度，不建议县级机关开展公开遴选。合理确定公开遴选频次，各级机关遴选工作每年的开展频次不超过2次。

二是合理规划遴选职位，统筹安排不同选拔任用方式的职位比例分配。按需确定公开遴选的职位，结合下级机关队伍素质情况，合理选择，避免资格条件要求较高，下级机关公务员无人报考的情况。根据机关人员结构情况，统筹安排不同选拔任用方式的职位比例分配，机关出现的空缺职位，应在合理分析现有人员结构、工作需求基础上，结合职位级别合理选择选拔方式。

2.优化程序，增强遴选机制的科学性

一是合理设置职位的资格条件。根据遴选职位层次和特点，适应履行职位职责的要求，确定报名条件和资格，既要防止资格条件过宽，也要防止过严。根据有关规定和实际情况，对年龄、学历等资格提出适当要求，努力增强其合理性。公开遴选一般职位，不应片面追求年轻化、高学历；公开遴选正职领导干部，应更加强调政治立场的坚定性和工作经历、领导经历；公开遴选专业性强、技术要求高的职位，应更加强调专业职称、技术专长，可根据需要扩大范围。对优秀年轻干部，可适当放宽任职年限的限制；对文化程度相对不是很高，年龄稍大，但扎根基层、经验丰富、能力实绩出众的干部，应尽可能给予参加机会。

二是优化笔试、面试技术。公开遴选笔试内容设计应当包括公共科目考试和职位业务知识（与能力）水平测试。公共科目考试，主要测试报考者的政策理论水平、调查研究能力、应变处置能力、决策分析能力、文字表达能力等综合素质；题型以案例（材料）分析为主，根据遴选职务层次的不同，分别命制试题。职位业务知识（与能力）水平测试，主要测试报考者竞争职位所必备的专业知识和业务技能。在面试技术上，除了结构化面试技术外，公开遴选还可以采用无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、演讲答辩、心理素质测试等新型面试技术。

三是优化考察技术。第一加强比较考察技术研究，对来自不同单位、不同工作的被考察对象进行比较考核审察；第二加强试用期考察技术研究，对考察对象与竞争职位的适应性作出再评价；第三创新量化考察技术，考察结果的定性分析转化为定性与定量相结合。

3.推进公开，增强公开遴选工作透明度

一是建立全面系统的信息公开制度。公开遴选除推荐署名、沟通酝酿和讨论过程等内容适度保密外，其他内容全面公开，重点做到公开遴选政策、职位空缺、任职条件和选人程序“四公开”。遴选机关应在遴选公告中明确告知是否可以解决住房、配偶工作等情况，减少下级机关公务员因预期过高、盲目报考导致的遴选失效，引导广大公务员理性报考，合理规划职业生涯，增加选人用人的准确性，降低遴选成本。二是建立覆盖公开遴选全过程的公示制度。除坚持现行的考察预告公示、任前公示制度外，探索试用期工作实绩公示和奖惩情况公示等。三是建立开放的舆论沟通机制。实施公开遴选工作定期巡视、定期新闻发布制度，对好的做法、成效进行广泛宣传，营造良好舆论环境，不断赢得全社会的关注、支持和拥护。

篇5：公务员培训对策建议

随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。大安区对此做了积极有益的探索。

一、绩效考核的基本含义和重要作用

所谓绩效，是效率和效能的总和，其中效率是对产出与投入的比率进行测量，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比较，前者适用于一切能将投入和产出量化或货币化的场合，后者则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的考核，则主要侧重于效能的考核。

绩效考核的作用。绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：一是使公共管理的责任落到实处；二是能较好地满足服务对象的不同要求；三是体现了公共管理的结果导向精神；四是满足了评估组织和个人绩效的双重要求。过去公共部门通常进行的是公务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下，仅仅进行个人绩效评估是不够的。个人绩效的提高并不必然导致组织绩效同步的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。

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绩效管理的意义。绩效考核从实践的角度，主要具有以下意义。一是建立了一种诱因机制。任何管理，都需要诱因机制，以激发人的工作热情和动力。组织的诱因机制最重要的方面在于将绩效与奖惩相联系。通过绩效考核，组织的激励约束机制就有了依据，就能在绩效评估的基础上建立起奖惩强化的有组织的激励机制。二是提供了一种管理工具。绩效管理作为一种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加入了成本----效益的考虑，减少公共部门的浪费，从某种角度上讲，它是政府部门进行有效资源配臵的一个重要手段。

二、当前绩效考核中存在的主要问题

我国机关事业单位考核从1993年试行，经过10余年的不断探索，已经初步建立起了考核体系和相关办法。但在具体考核中，还存在一些扭曲绩效考核导向作用、损伤广大公务员工作积极性的问题，尚需不断探索、改进和完善。

（一）考核标准存在的问题

考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。如何建立一个科学合理的公务员绩效评价体系，一直是我们面临的一个难题。目前，公务员考核标准主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、不管什么职位层次的公务员，均采用一个标准，主要就是“德、能、勤、绩”，后来，统一增加了一个“廉”，而这五个方面所表述的内容均采用统一模式。这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况，在考核时只能将这样的统一标准去对照。二是标准相对滞后。不能

很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。如“德和廉”这两块指标，在考核操作时，只要没有出问题就一个样的打满分；如“能”这一块，一个人的能力、素质也是比较抽象的，他必须要在特定的时间内、特定难易的工作任务中完成的质量和效果上体现。同时“绩”这块更为复杂，有些是显绩，有许多是潜绩；成绩取得的投入与产出之比往往被忽视或者较难量化。四是有些指标虽然量化（如经济指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。五是指标制定下达方法不科学。一方面许多指标由上未经过论证和征询上级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩，造成了所谓的表面政绩、形象工程，或者为达到各项经济指标，不惜牺牲财力物力，不计投入产出之比，造成资源的巨大浪费，环境的过度恶化等等。

（二）考核程序办法中的主要问题

考核程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。当前，主要采取的办法是组织人事部门来组织，群众来测评，比如：测评区县党政领导干部就由组织部门主持，县级干部述职一遍，群众（包括县级干部、所有部门乡镇街道一把手，部分两代表一委员等）听一下，任选（优良中差）一个划 “√”就行了。这样的操作显然缺乏针对性和准确性，群众不可能对一个领导的各项工作都了解，主要是凭印象打“√”，而不管绩效如

何。这样造成的结果是，领导不是为了干好工作，而是如何取悦上级和下级，如何“勾兑”当好好先生，不得罪人。

（三）考核结果的认证与使用问题

一是给考核结果下指标。一个单位的考核“优秀”等次由上级下达指标，指标量下达本身没有错，关键是下多少指标比较合适。多数单位为了不浪费指标，均是满指标甚至超指标上报。二是考核结果的使用不充分。除了工资上体现外其他如提拔交流时参考很少；连续三年被评为优秀才能提前晋升级别工资，其余只要称职就可以正常晋升工资。因此，广大公务员在对待考核结果时往往有两种心态，一种是为了提前晋升工资而争“优秀”，一些领导或同事为了不浪费指标而保“优秀”（晋升工资）；另一种对考核持无所谓态度，认为只要称职就行了。

三、完善当前绩效考核的几点对策建议

公务员绩效考核是一个系统工程，需要我们不断地探索和完善。笔者认为，主要从以下几个方面去思考和完善。

（一）制定科学全面细化的绩效考核指标体系

在绩效管理中最重要的环节是绩效评估考核，而绩效评估考核最困难的莫过于建立科学合理的评估考核评价体系。作为党政部门评估考核评价体系，应包括三个方面的内容：一是建立一套有效的绩效考核评估制度，包括目标任务的确定、考核指标的计算、分析评估、奖惩措施以及监督工作的实施等方面的内容；二是建立科学合理的绩效评估指标体系；三是把党政部门的绩效评估臵于全社会的监督之下，而不能仅仅由单位自身或上级主管部

门说了算。

1．具体绩效考核指标分解。总体可分为公共指标和专项指标。专项指标又包括业绩、效率、效能和管理成本四个方面：

一是数量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在数量方面的各种规定性。二是质量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在质量方面的各种规定性。三是时效标准。时效是绩效的重要组成部分，时效标准包括强调速度的标准和强调时限的标准。四是费用标准。包括两个方面，一是劳动时间尺度，通常以工作小时或工作量来计算；二是物力和财力的消耗尺度，通常以货币计量单位。

2．指标体系的下达办法。主要是通过层层目标管理的办法，具体分为三个步骤。一是由上级自上而下层层下达初步指标；二是下级根据上级的总体初步要求，结合自身部门、层次、岗位分工和职责要求进行思考分析，提出自己的目标层层上报。三是上级将上报的目标与下达的初步目标进行比较分析，征询下级意见进行修订再下达。通过上下共同作出的目标才是可执行的目标。

（二）完善绩效考核测评办法

1．考核测评方法。要根据不同的职能单位和不同的测评对象，不同的测评指标，采取多种测评方法进行。主要包括：一是职能测定法。各级单位能否有效地发挥职能、实现组织目标，是测量行政效能的基本标准。运用此方法，首先要确定每项职能的指标。测定每项指标时，分为理想标准和必须达到的标准，分别确定最高和最低分数线，同时确定主要目标和此要目标的权重。按照实

际情况计算每种行政效能的实得分数，以比较管理效能的高低。二是费用测定法。指完成目标任务的成本费用是否合理，效能如何。三是标准比较法。采用公认的标准或由专家设立的标准，与特定的工作成果进行比较。四是民主测评和问卷调查法。主要用于不好量化和评估的工作任务。如政府服务是否得到群众的认可，满意程度、支持率如何等等。

2．考核测评主体。根据考核测评的对象、目标任务的不同，可分为综合考核部门（如组织人事部门），专业考核部门（由职能部门考核，如经济指标可由财务、审计部门，环境指标由环卫部门等），使其结果更具科学性和针对性。

3．考核测评程序。可按自下而上的程序，先由个人或部门单位自身自查打分，层层上报主管部门，主管部门再结合专项考核部门考核的结果进行比较确认。

（三）增大绩效考核结果的使用度

篇6：公务员培训对策建议

公务员培训是公务员管理工作的重要组成部分，是提高公务员素质的有效途径，是建设高素质公务员队伍的一个重要环节。近年来，我区的公务员培训工作在上级部门的指导下，在区委、区政府的领导下，在全区各有关单位的支持下，通过人事部和培训机构的共同努力，取得了一定的成绩，但在培训过程中，也存在一些不容忽视的问题，直接影响着我区公务员培训工作的有效开展。

一、培训工作的基本情况

为认真落实公务员培训纲要，我区每年都定期组织公务员脱产培训。五年来，共举办微机培训6期；创新能力、涉外知识培训6期；依法行政培训5期；WTO知识与规则培训3期；行政许可法培训2期；公共管理知识培训5期，开办“一把手”培训班2期，培训各机关“一把手”110人次。每年选送省市培训人数都在100人次以上，2007年开展了公务员《公共经济》和《行政机关公务员处分条例》培训考试工作，5年来共培训公务员和党群机关工作人员3252人次。公务员法实施后，领导干部带头学法，如35名县级干部就利用区委中心组学习会，认真听取了市上专家对公务员法的专题讲座，对全区662名公务员的培训则采取分期分批，集中脱产调训的形式进行。凡参加培训考试成绩合格者，按规定在国家公务员 培训证书上作登记，作为考核、任职、晋升的重要依据之一。考试不合格或无故不参加培训考试者，考核不能确定为称职及以上等次。

二、公务员培训工作中存在的困难和问题

我们认真贯彻实施《国家公务员法》，严格执行公务员培训制度，认真开展公务员培训工作，不同程度地提高了公务员队伍的政治素质和业务素质，取得了一定成效，但公务员培训工作中，还存在一些困难和问题，存在一些急需改进的地方，主要表现在如下几个方面。

（一）对培训的重要性认识不够。培训是公务员管理的基础性工作，但在实际培训过程中发现不管是单位领导还是一般公务员在思想上对培训和再教育都没有引起高度重视，缺乏在新时期知识需要不断更新、素质需要不断提高的紧迫感和危机感，有些人抱有“一次教育，终身受用”的态度，有的认为培训就要花钱，而且眼前效益不明显，培训不培训一个样，对培训教育工作持消极应付态度，为了培训而培训。

（二）培训内容针对性不强。目前，公务员培训除了指定的公共必修课和专业必修课之外，选修课的开设尚未提到议事日程上来，公务员参加培训学习的选择余地较小，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲望较强的公务员的需要。对担任领导职务公务员的任职培训大多带有临时补课的性质，培训重点不突出，培训内容脱离经济社会管理的实际，缺乏针对性，严重影响了教学效果和公务员学习的积极性。

（三）培训方法陈旧单一。目前的公务员培训仍大多采取“满堂灌”的讲授方法，依旧是以面对面上大课为主，以教材为主，以课堂教学为主，教学过程中实践锻炼少、案例分析少、调查研究少，这种灌输式的培训，缺乏应用性、科学性、灵活性，不但难以提高参训者的学习兴趣，更无法着力培训公务员的分析能力和行政决策能力，而很少根据成人教育的特点和公务员的具体情况，采取相应的教学方式，缺乏吸引力。致使培训质量较低，学习效果不够理想。

（四）培训设施不健全。一是硬件设施不完善。我区公务员培训机构只有区委党校（区行政学院），属两块牌子，一套人马，培训基地建设落后，跟不上形势发展需要，在培训公务员队伍上，这个培训体系的特点不够突出，行业性、针对性不强，没有形成特色。二是缺乏一套完备的适应公务员初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训的培训教材和教学大纲，使培训成为“无米之炊”。三是师资力量薄弱，缺乏一支高素质的、教学方式新颖的公务员培训师资队伍，导致培训质量不高，学习效果不明显。

（五）培训经费严重不足。目前，公务员培训所需经费，由于缺乏法律保障，再加上财力有限，财政没有对公务员培训作出专项的资金预算，培训经费主要由参训者所在的单位部门负担，造成培训经费严重不足，严重影响了培训工作正 常开展。

（六）培训效果评价机制不够完善。目前，我们侧重于抓培训学习过程，忽视了培训效果的评价考核工作，未能采取科学有效的方法对受训人员所学的知识技能进行测验衡量，对受训后缺乏跟踪管理。而且，公务员培训与晋升之间存在“断裂带”，没有把两者结合起来，虽把培训结果作为公务员考核和晋升的依据之一，但把关不严，放松了培训成效、结果在公务员管理中的运用，出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象，给逃避培训的人员有机可乘。

三、解决以上存在问题的对策及建议

（一）提高认识，统一思想

提高干部素质已是摆在我们面前的一项重要而迫切需要解决任务，我们要从国家发展战略的高度认识公务员培训的深远意义。一是公务员参加培训是新时代社会发展的需要。公务员担负着社会主义改革开放和现代化建设的重任，他们的素质如何，关系到政府形象，关系到社会主义现代化建设宏伟目标的实现。他们必须要不断地参加培训，提高自己的政治思想素质和专业的知识水平，以适应社会发展的需要。二是公务员参加培训是行政体制改革的需要。作为政府形象代表的公务员，在政府职能转变和角色已重新定位的时候，就必须通过学习和培训全方位地掌握和运用新的管理理 念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术，以发挥公务员的集体作用，实现政府工作的高效率。三是公务员参加培训是公务员培训的权利和义务。党中央提出了“大规模开展培训教育，大幅度提高能力素质”的要求，颁布了《干部培训教育条例〈试行〉》、制定了“十一五”行政机关公务员培训规划》，《国家公务员法》规定公务员参加培训即是公务员的权利也是公务员的义务。作为一名国家公务员，要认识到学习不仅是个人的权利，也是一种政治责任与精神追求，牢固确立“终身教育，不断培训”的观念，变“要我学”为“我要学”，努力形成组织、人事部门牵头，各部门积极配合，广大公务员踊跃参与的生动局面。

（二）精选培训内容，增强培训的针对性

国家公务员培训的内容主要有政治理论和思想教育、业务知识与能力教育、创新能力教育。公务员培训工作必须进一步针对不同层次，不同类别干部的实际需要，精心设计培训班次和培训内容。对领导干部的培训，要从巩固党的执政地位着眼，切实加强党的宗旨教育和廉政勤政教育，加强领导科学、领导艺术的培训，加强经济知识、科技知识的培训。对青年干部的培训，要把系统的马克思主义基本理论、基本路线、基本知识的培训作为基本内容，切实加强业务知识、工作方法的培训，不断加深对公共行政、法律法规、市场经济、现化科技和行为规范的学习，提高他们的实际工作能力。不同的培训对象，不同的培训时期应有不同的培训内容，不同的培训方法，只有这样才能适应新时期的培训工作的顺利进行。

（三）大胆创新，转变培训方式

从每年更新知识培训转变到公务员分级分类培训，加大公务员培训工作力度。一是在分级培训方面，重点加大科级公务员的培训工作力度，我区的科级公务员对贯彻执行工作起着举足轻重的作用，因此在抓好面上公务员培训工作的基础上，重点抓好科级以上领导干部的培训和年轻骨干公务员的培训，科级公务员的任职培训应到地市级以上的培训机构进行集中脱产培训，提高他们的整体素质和驾驭全局的能力，为广大公务员起示范表率作用。二是在分类培训方面，根据不同的培训内容，采取与之相适应的教学方法，如案例教学、研讨式教学、情景模拟教学等，以增强教学效果。

（四）健全管理机构和施教机构

1．健全管理机构。“火车跑得快，全靠车头带”，培训的综合管理机构和施教机构是培训工作的“火车头”。公务员培训的管理由政府人事部门负责。区级人事部门中可设臵专门的公务员培训股室，有专职的人员和专项的资金参与管理，拟定全面的培训规章制度、拟定培训规划，对培训施教机构进行业务上的指导。

2．健全施教机构。培训施教机构，是落实国家公务员 各项培训任务的场所和各种教学机构，是公务员培训工作得以开展的实体，是培训工作的组织者和直接参与者，它的健全与否，直接影响了培训工作的成败。一是完善教学场所，完善区委党校（行政学院），不断改进培训学院的教学设施，增添先进的教学设备。二是健全师资队伍。提高教学质量，关键是老师，采取有效措施，努力提高现有党校教育的素质。首先培养他们献身于干部教育培训的事业心和责任感；其次多组织他们到上级党校参加各种形式的培训，以提高他们的教学水平；多组织他们到基层中去，了解基础情况，摸准基层干部的现实状况，有针对性地对培养打好基础。同时要不断采取措施，补充新鲜“血液”，弥补党校师资力量的不足。三是加强教学管理。培训工作是教与学的有机结合，两者缺一不可。加强管理，首先要加强对师资队伍的管理，要制订专门的管理制度，要实行教师工作量化考核制度，要实行竞争上岗制度，要实行教学评选制度，适当地对教师施加工作压力，调动教师的工作积极和创造力。其次加强对学生的学习管理，要制订相应的考勤制度、课堂纪律制度，并与学员的工作单位密切联系，定期向学员的工作单位反映学员的学习情况，实行双重管理，施双重压力，使学员安心、定心参加培训学习。

（五）加大培训资金的投入，提高培训保障能力

公务员培训除了要加强思想认识，完善制度，严格管理，更新内容，创新方法之外，更重要的是要解决资金的投入问题。机构的设臵和完善需要资金，师资队伍的建设需要资金，规范的教学管理需要资金，现代化的教学设备更需要资金。资金的缺乏是现在公务员培训实践中遇到的非常突出的问题，经费的相对不足，直接影响到教学水平和培训质量的提高。因此，要加快公务员队伍的培训工作，实现高效率、高质量的要求，就必须增加对培训经费的投入。国家公务员培训经费以国家财政拨款为主，政府，特别是地方政府，要充分认识和重视干部培训工作的重要性，要把干部培训工作看作是人力资源开发和再利用的高度上来，把培训工作看作是一种低投入，高产出的朝阳产业，舍得投入。每年各级政府财政根据需要，列支国家公务员培训经费，在此基础上要想尽一切办法增拨一笔专门的公务员培训经费，投入到干部培训工作中去，使之保持一定的比例并形成法定的制度，以确保公务员培训的资金。

（六）健全培训激励机制