公务员培训建议

公务员培训建议（精选9篇）

篇1：公务员培训建议

县级人事部门如何做好公务员培训工作

一、08年我县公务员培训情况：

08年，我县干部培训工作，严格按照上级有关部门的要求和部署，紧紧围绕我县的中心工作和经济社会发展的需求，以能力建设为核心，积极推进教育培训改革创新，坚持干什么学什么、缺什么补什么的原则，不断提高公务员队伍的创新能力和整体素质，认真开展好全县干部的学习培训工作，取得了一定的成效。

1、工作概况

一是按照市人事局的统一安排部署，认真组织08新录用国家公务员参加初任公务员培训班。二是通过县委党校、行政干校等平台,对全县县直及乡镇的优秀干部进行培训。举行了公务员公共管理核心内容培训及其师资培训班和08年新录用事业单位工作人员岗新培训班，共培训学员1千余人。三是抓住学习型和服务型机关建设的契机，稳步推进干部的培训学习。

2、主要做法

首先，加强领导，提高培训工作的计划性。局党组高度重视干部培训工作，在党组会和全体机关干部学习会上经常讨论研究干部培训工作，结合实际制定了干部职工学习的相关计划，并提出具体要求，同时把学习培训任务逐一分解，落实责任，切实保障学习培训工作正常开展和全面完成。

其次，立足党校和行政干校，保证干部培训的效果。坚持“高标准、严要求、制度化、长期化”的办学方针；通过抓教育管理培育人、抓理论研究提高人、抓社会实践锻炼人，提高全县干部的综合素质，为进一步做好我县的各项工作提供了人才支撑。08年我们分别举行了以下几项培训工作：

公务员公共管理核心内容培训工作1085人。公务员公共管理核心内容培训是由市人事局安排的对全市公务员进行知识培训，总体规划为期三年，08年为第一年，分别进行了公共行政、办文办会办事知识和应对突发事件能力三个科目的培训。从5月份开始，分别进行了组织报名、确定学习内容、制定学习规

划、组织实施、考核验收等工作，学习是以自学与培训相结合的方式进行，其中，在县委党校举行了由各单选派人员的师资培训班，然后，师资培训班学员分别在各自单位内举行了多次培训讲座。我们的这项培训工作组织严密、实施有力，考核验收进行统一闭卷考试，取得了良好培训效果。

新录用事业单位工作人员岗前培训班111人。今年的事业单位招考工作，将教育、卫生等各个事业单位的人员招录，全部纳入到我局统一组织，集中进行，比照国家公务员招考的工作流程，整个过程严谨细致、组织严密、透明度高，公开、公平、公正的形象深入人心，受到了广泛的好评。为了使新录用的111名事业单位工作人员能够尽快深入到工作中去，特地举行了这个培训班。

第三，多措并举，抓实干部学习培训工作。一是弘扬学习之风，倡导学习意识和大局意识，引导干部自觉学习，夯实政治理论根基。营造良好的学习环境，鼓励干部在岗自学，支持干部脱产培训、函授、就读在职研究生等等。二是制度并重，着力规范。建立机关学习制度和学习档案，为机关干部搭建学习提高的平台。三是及时总结，以切实地指导机关干部更好地开展工作。

公务员培训工作是提高广大干部创新能力和整体素质的重要途径，人事部门作为公务员培训工作的综合管理部门，有管理实施的责任和义务。

二、公务员培训工作存在的问题：

1、管理分散，制约力不强。广大干部存在着学不学一个样的思想。从县级人事局的管理权限看，作为推动公务员培训工作的主要力量的副科级以上公务员的管理权限在县委组织部，人事部门对他们没有制约的手段。而他们却往往是关系到培训工作和培训内容成败的关键。

2、权威性不强。年终考核优秀比例受限。广大普通公务员认为，即使参加培训，年终考核要想达到优秀等次也是不容易，所以引不起他们的重视，无法调动他们学习的积极性与热情。

3、培养内容针对性欠缺。近年来我们进行的WTO、电子政务、依法行政等内容的培训，与县乡的工作实际与特点不符，无法学以致用。

4、监督检查的可操作性不强，无法确保广大公务员培训学习的效果。

5、经费来源不确定，各项工作难开展。

二、几点改进方法建议

1、综合协调组织、人事部门的教育培训机构，成立双方人员参加的领导小组，共同开展公务员培训工作。

2、加强培训管理，以灵活多样的方式推进教育培训工作的发展。

首先，加强制度建设。尽快研究起草针对公务员培训工作的有关意见，加强统筹管理和分类指导。研究制定具体政策措施，分类推进。在调查研究的基础上，做好需求分析，确定重点领域，明确目标任务。认真分解落实各项任务，加强监督检查，解决好实施中存在的问题，使公务员培训工作逐步纳入制度化、法制化轨道。

进一步完善教育培训登记制度。各单位、行业主管部门通过证书、学习档案、网络管理等方式，连续记载广大干部接受教育培训的基本情况，规范登记内容和要求，对教育培训情况实行量化管理。

第二，根据社会现实发展的需要，及时更新培训内容。除了加强世界观、人生观、价值观教育，把提高公务员的政治素质和政治鉴别能力放在首位的基础上，还要注重业务能力的培训，把那些经济建设中的重点、难点问题和政府行政工作中的重点、热点问题作为公务员培训的内容。在课程设计上按照“少而精”和科学性、针对性的要强的原则，有关部门应认真组织有关专家、学者编写有关课程的教学大纲和教材，使学员学了真正管用，以提高培训的质量和效果。

第三，要切实改革培训教育方法。培训必须从传统的培训教育方法转变到现代的培训教育方法上来，要针对广大公务员有较高的文化知识水平，有较丰富的实际工作经验，但日常工作又较多的实际情况，大胆探索并积极采用一些科学的培训方法和先进的教学手段，运用逻辑思维和形象思维相结合的方法，将业余自学、老师讲授、小组研讨、角色模拟、电化教学、案例教学和实地考察结合起来，把学习理论与研究政策、交流经验结合起来，充分体现公务员在培训中的主体地位和主动参与的特点。同时，培训形式应灵活多样，根据培训

内容的不同，既可以采取短期全脱产的形式，集中一段时间进行培训，也可以采取半脱产的形式，做到边工作、边学习。尤其是在培训时间安排上不要强求千篇一律，而是可长可短，做到忙时少学，闲时多学，分期分批进行，以便解决好工学矛盾。

第四、加强统筹协调，实行部门联动。有各自培训基地和教师的部门，要采取优势互补的办法，使师资和场地互相借调使用，使优势资源发挥最大的效用，减少和避免重复投资，充分调动部门积极性，鼓励业务主管部门举办各类专门业务培训班，人事部门备案、抽查、服务，对考试和考核结果进行审核登记，以保证培训质量和效果。

第五，要突出培训重点，实行分级分类培训。要从过去那种适应性的岗位培训转变到分类培训上来，按照工作性质分类，实行分级分类培训，加大培训工作的力度。尤其要注意统筹研究，分级管理，分工负责，分类指导，逐步建立起符合我国实际的公务员与专业技术人员继续教育的分级分类培训体系。

第六、采取多种形式，搞好全员培训。对每一位考录用新进机关人员实行初任培训。在国家公务员队伍中进行每年一个主题的全员培训。在专业技术人员中广泛开展新知识、新技术培训。开展案例教学、问答式教学、研讨式教学、专家讲座、网上答疑等多种教学形式，并利用30-50%的课时，开展情景模拟、演讲答辩、观摩调研、拓展训练等方式，让教师和学员之间的互动、学员之间的互学，把教与学两个积极性、主动性都充分调动了起来，改变了过去“你讲我听，被动受训，学用脱节，思考欠缺”的问题，实现知识拓展和提高能力两方面的有机结合，增强教学的吸引力和培训的实效性。

3、健全教训培训激励机制，把教育培训的结果落到实处，以促进教育培训的发展。

把培训与使用真正结合起来，把公务员培训结果当作职务晋升的一个重要条件。改变目前培训与职务晋升毫无联系的现状，切实做到“先培训、后上岗；先培训、再提拔”。把培训期间的学习成绩视为工作成绩，把参加培训学习的考核结果记入本人档案，对按规定应接受培训而无正当理由不参加培训或培训

成绩不合格的，考核可“暂缓考核”，必须补上培训这一课；同时也不能提拔重用，晋升工资，真正将公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为晋升职务的重要依据之一，真正建立一种强有力的公务员培训的动力机制，使之能产生一种内在的学习动力，积极争取参加培训、教育。同时，对在教育培训工作中成绩突出的单位和个人，按照有关规定给予宣传和表彰。

4、统筹培训经费，保障培训工作的顺利开展。培训工作的经费来源，可以使用三三制，即财政拨款、单位补助和个人负担三方面共同承担，并设立专门帐户，专款专用。

5、努力提高人事教育培训管理干部的能力与素质。

人事教育培训管理干部不同于一般的教育管理者，要面向社会、直接服务于社会经济的发展。处于社会转型期的人事教育培训工作和基层人事培训机构的人员构成特点，要求人事教育培训管理干部懂专业、懂教育教学规律、懂成人教育特点，会管理、会教学、会综合，能坚持正确的办学方向、能协调全局工作、能一肩挑起学术管理和行政管理双重职能，即“三懂、三会、三能”型管理者。要适应这个要求，首先要加强学习，改变思维的封闭性和狭窄性；增强思维的广阔性、超前性，善于分析人事教育培训的现象，探索教育规律；总结实践经验；其次，要有较敏锐的观察能力，善于发现有价值的课题，并要有较强的获取与加工信息的能力。只有随时了解、把握改革的动态和社会、经济发展对人才需求的状况，并在分析综合信息的基础上，结合本机构的办学特色和优势，作出尽可能符合实际的判断和预见，抓住稍纵即逝的机遇，才能在产业化的激烈竞争中占有一席之地；再次，要增强在新形势下做好培训工作的使命感和自觉性，爱岗敬业、勤政廉洁、树立良好的职业道德。

此外，为了提高培训的质量，还要加强培训基地和师资队伍的建设，逐步增大培训投入，保证培训的经费来源，根据培训工作的需要，统一规划、设置，并根据培训的要求，对培训基地的教学设施、领导班子、师资队伍和管理水平等方面进行严格的评估和资格审查，只有那些符合要求和条件的机构，才能承担培训任务，确保培训的权威性。

篇2：公务员培训建议

2012年度国家公务员考试即将来临，各地公务员考前培训市场为迎合考生备考2012年江苏省考笔试的“燃眉之急”，已开始急速升温。针对公务员考前培训市场良莠不齐、乱象丛生的现象。对此，中政教育提醒，并不是每位考生都必须参加考前培训，参加辅导班要慎重选择。

目前泰州部分公务员考前培训机构很不正规，没有自己的师资和上课点，平时是普通公司，一到考公务员、考研时间，就摇身一变成了考前培训泰州代理。”有的则临时挂个牌子，一到时间就招一些考生，临时找个地方，自己请老师讲课。对此中政教育提醒各位立志成为公务员的考生在选择辅导班时请注意以下事项：

1.看有没有专业的研发团队，有没有专职的讲师来研究公务员考试。

2.辅导班上课师资来源 有没有专业专职的老师，不要相信一些所谓的大学专家教授的名头，没有专业系统的研究过公务员考试，是辅导不好学生的、是对学生不负责任、因为公务员考试题目本身不难，关键在时间少、题量大、辅导就是辅导技巧，不要没有研究，就用自己专家教授、命题组老师、阅卷老师的噱头去忽悠学生。

3.在公务员考试领域的影响力如何，选择辅导班的时候要选择有知名度，在公考领域影响大的培训机构。

4.社会和学员的反映如何，咨询周围的人或者对公务员考试了解的人，了解该机构的辅导效果怎么样，不要盲目相信一些人事考试中心、专家教授、命题组老师的噱头，因为国家或人事厅官方部分是不组织任何考试培训的，一些人事考试部分组织的培训都是个人行为，不是官方组织的。

5.上课以后有没有专业的售后服务，一些辅导培训机构收到学费利用晚上或者周末时间，给学生突击上课，上课结束就完事，没有后续跟踪学员，为学员提供最新的公务员考试资讯，建议学员在选择辅导班的时候不要盲目相信小机构的承诺。

注意：目前泰州地区有不少小的公务员考试辅导机构，基本上为聘请大学老师上课，提醒学员选择有专业研究公务员考试的老师上课。

调查：利润丰厚催热考前培训市场（一些小机构纯粹为忽悠钱）

现在公务员考试培训辅导机构非常混乱，很多培训机构都是平时不营业，到公务员考试招考热门的时候，学生需要培训的时候，突然出来招生，忽悠学生钱财。

篇3：公务员培训建议

从制度的效力或者制度的层级来看, 中国现行的规范公务员收受礼品的主要制度是一些规章、党内文件和政策性文件, 还没有正式的法律或者法条。从总体来看, 这些制度缺乏权威性、系统性和全面性。相比之下, 国外比较清廉的国家, 都颁布了正式的法律法规来规范公务员收受礼品。如韩国颁布了《韩国公职人员伦理法》, 日本颁布了《日本国家公务员伦理规章》, 美国颁布了《政府道德法》、《美国政府工作人员道德准则》等, 然而我国公务员伦理道德法律化建设还比较薄弱。

将公务员收受礼品纳入法律框架的作用在于把对公务员日常伦理要求法律化, 使公职人员不得违规收受礼品具有强制性。首先, 我们应该对收受大量礼品, 通过收礼贪污腐败的官员的违法行为将作出刑事处罚;对违规违纪收受礼品的行为作出警告、撤职、处分等处罚。其次, 我们应该对公务员提出伦理道德要求, 规定公务员不得做出让公众对政府和其公职角色产生怀疑的事情, 不得违规收受礼品, 应该严格执行我国礼品登记的相关规定。公务员是社会公共事务的领导者和管理者, 也应该是社会道德风尚的倡导者和实践者。公务员能够自觉抵制歪风, 不违规收受礼品, 必将会带来良好的社会反映和影响。将规范公务员收受礼品的制度法制化, 使它拥有了道德和法律的双重力量, 从而使规范公务员收受礼品的制度就获得了正当性、严格性、合法性的依据和强制性的实现力量。

2 严格执行礼品登记制度

长期以来, 我国礼品登记制度并没有得到严格有效的执行, 因为收受礼品大多都是掌握实权的领导干部, 他们自己又负责本单位礼品的登记和监管工作, 他们申报多少完全是由他们个人的思想道德素质决定, 上级部门进行核查的比较少。这样大大弱化了礼品登记制度的效果, 使得规范公务员收受礼品的制度也流于形式。相比较而言, 日本在礼品登记方面的做法和经验值得我们思考和关注。在日本, 公务员收受的物品及其他财产上的利益或者接受接待超过5000日元的情况都必须填写馈赠报告书, 写明所收受馈赠的金额、时间日期、原因、赠送人的姓名和家庭住址, 并在每月上半月提交有关部门, 同时所负责接受报告的长官要将馈赠报告书复印件交给国家公务员伦理审查委员会备案。

因此, 要想真正的落实礼品登记制度, 首先要对需登记的礼品制定处理意见, 规定累计达到多少数额就必须上交, 避免产生登记的礼品就是合理收受的误解;其次应建立专门的礼品监督管理机构并设立礼品价值评估小组, 对故意隐瞒缩小价值的商品进行鉴定, 杜绝由公务员自己“定价”上报的现象;再次应加大对礼品登记制度宣传、监督和检查的力度, 采取适当的方式对收受的礼品予以公布, 但对送礼人的单位和姓名只限于组织掌握, 尽量消除当事人的各种顾虑;最后, 作为礼品登记制度得以落实的前提和保障, 应该不断更新礼品登记制度, 如可收受礼品的限额、种类都应该随着“礼品问题”形势的变化而不断加以完善。

3 设立专门的监督管理机构

因为没有专门的部门监管, 也缺乏权威的监督机构, 所以在落实有关规范公务员收受礼品制度的过程中缺少执行力。制定行政道德准则、建立行政道德管理机构是近年来国外规范公务员收受礼品所采取的最普遍的措施, 这些措施的目的是把激发公务员道德的软性要求转化为公务员必须履行的义务的硬性规定。比如, 有6个OECD国家设有独立的伦理管理机构, 包括法国、美国、日本、爱尔兰、加拿大、墨西哥。虽然这些伦理管理机构的名称不同, 但它们的基本职能却是相似的, 都是管理和防止利益冲突的主要机构, 也承担着对公务员礼品问题的监督和管理工作。专门的伦理管理机构可以根据伦理法规为公务员做礼品登记的咨询服务, 可以为政府提供规范公务员收受礼品的建议和设想等;专门性伦理管理机构可以依据伦理法规、公务员的伦理准则等对公务员的礼品收受行为、礼品登记、违规收礼的处理等事项进行全方位监督指导, 必要时还可以要求司法机关和检察机关的介入;专门性伦理管理部门还可以与私营组织和公共媒体展开广泛合作, 听取它们对规范公务员收受礼品制度的意见, 毕竟, 礼品问题的解决离不开大众媒体和社会组织的支持。这样, 由设立专门的道德伦理机构负责礼品登记制度的落实, 进行违法违规收受礼品的问责与处罚, 对日常公务员收受礼品问题的指导和监督, 才能真正将规范公务员收受礼品的相关制度落到实处。

4 对重点部门进行重点治理

由于我国市场经济确立时间不长, 政府和市场的关系尚未理顺, 政府职能转换还不到位, 在诸如工程发包、招标采购、资金划拨、人事任免等方面权力运作的痕迹明显, 自由裁量权还比较大, 而对权力的监督制约机制又没有健全。在这种情况下, 一些单位或个人为了自己的利益, 将部分实权单位及其公职人员作为礼品赠送对象, 跑官职、跑资金、跑项目、跑客户。所以我们应该采取重点部门重点治理的原则, 对经济建设项目立项和资金拨付, 行政审批, 人事的提拔与任免等领域进行重点监督。

5 对公务员违规收受礼品的行为进行严惩

国外对于公务员违反规定收受礼品的行为一般都给予很严厉的处罚。这种严厉性不仅仅体现在制度中有所规定, 更重要的是体现为在公务员违法或违规收受礼品后严惩。我国虽然在制度上有明确的规定, 但是在实际中却鲜有因为收受礼品而真正被降级或者撤职的, 一般最多是按照一般性违纪处理的。如果要真正起到规范公务员收受礼品的效果, 还是要加强刚性约束。要从严处理索要和收受礼品者, 加大惩治力度。凡是公务员因各种原因没能拒收的, 必须在规定时间内登记上交, 逾期不交的, 要追究责任。领导干部的配偶、子女, 因为领导干部的工作关系收受礼品的, 要追究领导干部本人的相应责任。凡违反规定收受礼品的, 不论数额多少, 都应该处理。

总之, 要想从根本上规范公务员收受礼品问题就必须制定相关法律法规, 设立了专门的监督管理机构, 形成完善的监督管理体系。然而, 由于中国和西方国家不同, 中国是人情社会, 在很多情况下礼品是以人情往来作为幌子, 具有特殊性, 难以查处;加上随着社会经济的发展, 礼品门类更是花样繁多, 甚至很多公务员都是以变相的形式收受礼品, 这就造成了公务员收受礼品的复杂性和隐蔽性。这些因素都决定了规范公务员收受礼品绝不可能一蹴而就, 需要我们长期的努力。

摘要：近年来, 公务人员收受礼品的行为十分普遍, 这种不良风气严重损害了党和政府廉洁清正的形象。党和政府虽采取了一些措施来规范公务员收受礼品的问题, 但都收效欠佳。相比之下, 国外一些国家制定了比较严格细致的法律, 采取了比较全面的配套措施, 设立了专门的监督管理机构, 收到了比较好的效果, 因而值得我们学习和借鉴。

篇4：公务员培训建议

关键词：公务员；绩效评估；工具

一、公务员绩效评估的重要意义

公务员绩效评估：政府的人事管理部门在依照若干项目或目标对公务员某一阶段工作行为进行切实记录而形成的对被考评公务员工作意见的基础上，进行的有次序、有系统和科学的分析与评价，从而公平地确定被考评公务员在所在部门中的价值。公务员绩效评估在政府工作中有着重要意义。

1能够直观反映被评价者的努力程度、行为规范和工作成果

公务员绩效评估工具的可操作性使评价者能够客观地对被评价者的相关因素给予评价和认定。因此，具有可操作性的绩效评估工具应该是清楚明了且具体全面的。当一套评价工具不具有这些特征，而是模糊、笼统以致无法清楚衡盆被评价者的时候，绩效评估本身也就失去了其合理性。

2公务员绩效评估在政府工作中起着关键作用

绩效评估有效性的前提就是评估工具必须是可操作的。评估工具应是容易被评价者掌握的，同时它又不会被评价者操纵，可操作性从评价的客观性上保证了绩效评估的有效性。

二、绩效评估中产生的主要偏误

1情感效应偏误

情感是人的心理生活的一个重要方面，它是人对客观事物与人的需要之间关系的反映。一般说来，积极的情感会产生增力作用，消极的情感会产生减力作用。情感效应偏误正是由于评估者与被评估者之间感情因素的影响而产生的。表现在绩效评估中，评估者常常因为被评估者的价值观、性格、作风与自己相似或其他方面的情感因素，对被评估者做出偏高或偏低的评价。

2近因效应偏差

近因即最后的印象，近因效应指最后的印象对人的认知具有重要的影响。印象形成中的近因效应，最早是由卢钦斯1957在《降低第一印象影响的实验尝试》一文中提出的。在该文中，他指出当关于某人的两种信息断续被人感知时，当与熟人交往时，通常会发生近因效应。在政府绩效评估时，往往也会出现这样的情况，评估者对公务员工作绩效进行评估时，往往只注重近期的表现和成绩，并以近期印象来代替公务员在整个评估期的绩效表现，因而造成近因误差效应。如公务员小何在一年中的箭半年工作马马虎虎，等到最后几个月才开始表现较好。结果，年终绩效评估时他得到了好的评价。

3刻板印象偏误

人们的社会认知偏差不仅发生在对个人的认知中，也发生在对一类人或一群人的认知中。当评估者以某人所在的群体知觉为基础判断某人而造成的评估偏误，即刻板印象偏误。社会刻板印象对人们的认知会产生积极和消极两方面的影响。就社会刻板印象消极影响而言，主要易使人导致成见。例如评估者由于受“群体知觉”的影响往往不自觉地认为文科出身的公务员不学无术，只会“耍耍嘴皮予”，那么他在评估时对这些公务员的评价就不会太高。相应的，由于惯性思维，他认为理科出身的公务员笨嘴拙舌，不善言辞。这样，评估者就忽视了被评估者本身的能力，从而影响到绩效评估的客观公正性。

三、完善我国公务员绩效评估的途径

1发展电子政府，提高服务效率

大力推动电子政务，是提高政府效率的现代化手段。目前，许多地方政府提出了建设数字城市的发展理念，积极利用现代科技手段加快推进政府管理信息化，通过互联网站为企业和市民提供全方位政府信息服务，接受社会各界对机关作风和办事效率的投诉，需社会周知的事项，市政府通过互联网、政府站点和新闻媒体发布。市政府、市政府办公室对各区、各部门的请示事项，以电子公文的形式批复。各区、各部门之间的公文交换也以电子公文的形式进行。这一电子政务的推行，不但节约大量的办公经费，更大大提高了政府行政效率。

2实施360度绩效评估

无论运用哪种绩效评估方法，都必须选择公务员的绩效信息来源确定绩效评估者。一般来说，公务员绩效信息来源主要有：直接上司、直接同事、直接下属、被评估者本人、公众、间接上司。从不同的信息来源获得公务员绩效评估信息，会使绩效评估结果更为准确和有效。在这种情况下，360度绩效评估技术应运而生。360度绩效评估扩大了绩效评估者人数与类型，易于使各类评估者优势互补，结论公正而全面，是减少评估中偏误，提高评估准确性的有效手段。

3引入公民参与机制

篇5：乡镇公务员队伍“断层”问题建议

一、乡镇公务员队伍现状

我市镇（办、园）定编854个，现实有人数783人，空编71个，大部分乡镇缺编在5人以上，最多的空编9人。通过对近3年来乡镇人员流动情况进行分析，乡镇机关人员减少33人，增加1人，减少17人，近年来乡镇平均每年纯减员16人以上，人员短缺问题严重影响了

乡镇日常工作的正常运转。

人员短缺问题的另一重要原因是，近年来新进的选调生及公务员，在工作满两年之后就被一些市直单位“挑中”，使得乡镇这些年似乎成了为市直单位培养年轻干部的摇篮，这导致乡镇乡镇干部年龄结构严重老化、“断层”问题严重。

不仅如此，也影响了乡镇机关干部的工作积极性，年轻干部不能安心于本职工作，而是将心思花在如何更快调入市直部门上；很多年纪大的同志认为自己既提拔无望，也不寄希望于能够调入市(来源：好范文 http:///）直单位，于是工作起来没有积极性。

二、两点建议

1、将事业单位人员充实乡镇机关。下半年，市编办关于市直二级事业单位人员状况的调查报告显示，全市市直二级事业单位超编多人。鉴于乡镇机关和事业单位人员分布不均衡的状况，建议在不增加市级财政压力的前提下，探索有效途径打通乡镇机关与事业单位之间的交流壁垒，促进人员的合理流动，优化人力资源配置。建议采取公开招考形式进从事业单位中录用20名左右乡镇工作人员作为工作试点，报考人员一经录用，试用期满合格后，市委组织部办理调动手续，工作关系转入乡镇机关，由镇党委管理，享受公务员同等待遇，考核、奖惩、辞职辞退、退休等日常管理参照公务员执行。

篇6：关于公务员面试的禁忌与建议

面试中，考生容易犯的禁忌：

（1）考生的形象。有些考生面试时带首饰；男生留长发，头发凌乱。面试时由于心理紧张，满脸涨红，不停的搓手，或用手撮弄衣服、笔等其他物品。膝盖或小腿不停地摆动，用手搔头。这些多余的动作，都会影响考官对你的印象。以上动作是由于考生过分紧张，不自觉、不自主地表现出来的。

（2）回答问题时，没有紧扣题目，没有经过思考，导致回答时太仓促，话语太罗嗦，并且还没有展开问题。

（3）答非所问。

（4）没有充分掌握好面试时间，回答题目的速度过快。（当然，过慢更不好）

如何在面试中发挥出色：

（1）面试中，考生给考官的第一印象很重要。有些考生进门时敲门，然后响亮的叫声“报告”，听到主考官喊“请进”，才大方的进入，然后向考官们问好，考官示意坐下在坐下，这样就会给考官留下深刻的印象。在整个答题过程中，请保持坐姿端正，面部表情自然，不要东张西望。

（2）认真听主考官发问。考生的目光应高度集中在主席台上，特别是主考官，认真听清主考官念的每一道题（有的地方桌子上给出题本），遇见听不清或听不懂的，考生可以要求主考官重新念一遍（但不能每道题都重复），特别是当考生不习惯听地方味较浓的普通话时，可以要求主考官放慢语速或重念，直到明白为止（话又说回来了，一定注意语气，把主考官惹恼，就不用考了嘿嘿）。

（3）认真回答好每一题。过去几年，公务员面试一般5道题，第一道多是自我介绍类的题目，这时考生应尽量将自己人生经历中的最亮点展现给考官，给考官留下深刻的印象。其余4道题多是考考生的思维和语言表达能力、组织能力、应变能力、理解能力等。每道题回答时间一般是5分钟，许多考生都因心理紧张、焦虑，听到题目后没有细心思考，就匆匆的回答问题，有些考生整个面试过程用了一半时间，甚至更少，因为没有充分的思考，没有展开问题回答，或重重复复讲述那几句话，所以不会得高分（对于面试时间，我个人认为，少了不好，长了更不好，答题还是答到点子上，不用过多言语，再多的语言，不到点子上也是白搭，只能让考官厌烦）。

（4）就某些社会现象或时事讲讲自己的看法时，如果自己对此理解不深或者不懂的时候，可以谦虚的讲名是自己的见解，或理解不深，切忌哑口无言，或拒绝回答，这样扣分较严重。

（5）平时注意知识结构的合理布局。应在平时多积累，多注意知识结构的拓展，不要只关注课本知识，要多注意时事方面，更要变成自己的东西而不是死记硬背，这样回答问题才可能充分展开，获得高分。

（6）建议考生采用模拟面试的方式训练。由自己亲戚朋友或者同学充当考官，编好题目进行训练，这样不仅可以训练应试心理，而且可以及时总结临场应试经验，进步会更大些（这点我个人认为，找熟悉的人没多大效果，让自己的朋友介绍几个自己不认识的人，进行训练，效果更好，或者找一些本地的培训班，多数有这种训练，不过培训班只训练一次）。

篇7：公务员培训建议

各位领导，各位同事：

很高兴能参加公务员考核座谈会，有幸聆听了各地各一是大家部门创造的经验和方法，特备是刚才会上重点交流的几个单位的经验，是大家多年实践总结出来行之有效的办法，来之不易，我们一定要认真学习，结合本部门的实际，加以消化，加以推广。重视和抓好公务员法和公务员考核制度的贯彻实施，提升队伍服务发展、服务群众的能力，是我们加强干部队伍建设的首要任务。

一、主要做法

公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是公务员制度的一个重点，也是一个难点。重点，体现在整个公务员管理包括选拔任用、工资待遇、奖励惩处和培养教育等工作都要建立在公务员考核基础之上，可以说没有科学的考核，就没有科学的管理。难点，体现在无论是考核标准的确定，还是考核方式的选定，如何考准是比较难的。所以这些年来，我们紧紧围绕《公务员法》、中组部人事部下发《公务员考核规定(试行)》和《浙江省公务员考核实施细则》，积极探索、积极积累一套较为适合我局干部队伍实际的操作方法。

（一）严格考核操作程序。我们的主要做法是：一是一下以上定方案。为做好考核工作，我们通过民主推荐，成立了机关考核委员会，由党组书记局长任组长，党组成员、各基层分局领导和干部代表组成考核领导小组，负责组织、指导、监督机关考核工作，并在民主测评的基础上提出机关工作人员的考核等次意见。一下：在进行考核前，干部岗的同志起草考核方案。专门召开机关、基层干部代表会议总结上一考核的经验、分析存在的薄弱环节，征求对考核方案的意见建议。一上：在坚持公开、公平、公正为标准进一步修改完善，将方案提请考核领导小组讨论通过，并对进行考核工作进行总动员，确保考核工作正常进行。考核工作程序和推优名额一经确定，任何人、任何单位不得随意更改、随意简化。改进考核方法。二是述评结合定等次。在考核中，我们坚持被考核人在本单位或处（科）室范围内述职和民主评议制度。将干部自己述职作为民主测评的重要内容，要求每名公务员对自己一年来的思想、工作任务完成情况进行了全面回顾和认真总结，仔细查找思想、工作方面存在的不足，明确今后努力的方向。进行民主测评时，参加测评人员根据被测评人的实际表现和考核评价项目，对每位干部分项进行民主测评，并填写综合评价意见。我们主要是将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值。德、能两个方面可实行按等级计分的办法，如“能力”一项在总分中占20分，定为若干等级，获得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，将各岗位干部的工作或服务态度、服务效率、群众满意度、投诉率、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。考核结束后，主要领导与被考核人进行了谈话，反馈考核意见，肯定成绩、指出不足，充分发挥了考核总结经验、改进工作、增进团结的作用。

（二）加大平时考核工作力度。注重平时考核，加大平时考核力度是避免考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。一是亮化干部工作实绩。为促进促进任务目标的完成，责任处室组宣处联合办公室共同出台办法，要求各处室每月初按时上报月度工作计划，提炼本月核心工作和重点工作，并在下个月中予以比照，查看完成情况，比对工作进度，并落实到每个工作岗位。切实搭建了任务具体、职责清晰、工作量化、动态管理、实绩公开的考核体系。使得全局各个处室之间、处室个人之间工作公开、量化执行。三是试点人机结合的考核办法。二是引入质量管理体系。我局以工作流程为抓手，以标准化质量管理作业指导书为依据，以各个业务岗位职责为依据，严格对ISO9000质量管理体系运行情况合理分解和细化考核指标，不断加强各条业务线上的专项考核管理力度。（1.质量手册2.程序文件：文件控制程序、记录控制程序、不合格品控制程序、内部审核控制程序、纠正错控制程序、预防措施控制程序3作业指导书4．记录表格）。三是推进人机结合的日常考核方法。按照“重预防、重化解”的思路，稳步推行税收执法责任制和过错追究制，将责任细化到岗、落实到人，加大对违法、违规行为的问责力度，防范、化解各种执法风险和廉政风险。对ISO9000版体系文件进行修订更新，加强各环节工作质量的动态监控和管理，提升质量管理执行力。建立、健全监控工作机制，强化组织领导，明确工作流程、操作规范、工作职责、考核监督等各项工作要求，建立健全税源监控的指标分析、运用评价机制。开展税收执法责任制人机结合考核工作，科学设置考核指标体系，对153个管理质量指标进行逐个校验，做好流程设置、方案定义等基础工作，为推行以自动考核为主、人工考核为辅的执法责任制奠定了基础。四是注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为考核提供全面、可靠、准确的依据。

（三）坚持民主推优秀。按照公务员考核实施办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的15%。为了照顾到大小不同部门，一般作法是，按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。在实践中，我们在全局层面进行了统筹，采用一推一测的方法，扩大考核民主。即：以处室或部门为单位按本单位干部人数30%比例进行民主推荐（按比例计算不足1名的，可以推荐1名），报组宣处汇总后，统一组织民主测评。按照局领导推荐占40%，机关中层干部推荐占分30%，机关一般干部推荐占分30%的权重，计算民主推荐分值，从高到低排序，确定优秀等次和局级先进工作者拟定人选。突出考核的激励作用。一是大章旗鼓表彰。与奖励表彰挂钩。我局每年召开表彰大会，对在考核优秀的人员进行表彰。二是与休假疗养相挂钩。积极推行休假疗养制度，对考核荣获记三等功奖励，且历年来考核无基本称职、不称职等次的公务员，推荐参加市里组织的休假疗养。三是与教育培训挂钩。对评为优秀的，可适时组织外出学习考察;对评为基本称职和不称职的，制定能力素质提升计划，采取基本素质培训、开展体验教育等方式，帮助其改进作风，提高适岗能力和工作水平。

篇8：公务员培训建议

一、基层公务员现行工资制度困境

2006年我国的公务员制度改革废除了很多不适应新形势的制度,然而不少顽疾并没有得到解决,特别是在县级和县级以下的行政机关的工资制度和实际操作方面。

1、薪酬待遇缺乏内外部公平性。

就地区之间而言,在我国最明显的是东西部地区之间的差异:浙江、上海等地的基层公务员收入与西部地区,如青海、陕西等一些省份的公务员收入相比收入相差很大。而在不同的部门之间,这种收入差异也相当显著。

另外,过去几年的数据显示,各地基层的各类人才普遍流失严重。而这种人才流失是由于不良的外部公平环境所造成的。人才流失将对整个行政系统造成严重影响。

2、基层公务员绩效考核制度不完善,使绩效或奖励薪酬难以落实。

具体表现为:一,程序不规范,评估过程主观色彩浓厚,上级的权威性过大;二,考核标准中具体指标没细化,针对性不足,不同岗位,不同部门考核标准没有明显差别;三,评估的方法单一,在考核的具体过程中,平时考核和群众考核总是被忽视,过分依赖年终考核与领导考核;四,考核制度与管理办法不配套,最终使绩效考核与工资水平脱节,挫伤基层公务员的工作积极性。五,考核过程缺乏监督机制,使考核缺乏透明度和公平性,易滋生腐败。六,没有充分利用考核结果,缺乏反馈,奖励不当。七,对绩效考核缺乏重视,受传统文化影响。很多基层不重视考核,表现为心理上抵触,执行起来形式主义严重。

3、工资制度改革配套政策跟进滞后。

公改配套的相关政策跟进不够及时,如事业单位的绩效工资制度,级别与工资待遇挂钩的政策,离退休干部的离退休费增长机制,还有如地区附加津贴制度等等,这直接导致了基层在执行新工资政策过程中的困难。

4、人事制度缺乏灵活性,晋升机会缺乏,使工资制度面临更多问题。

我国基层公务员占公务员总数的60%以上,而其中科级和科级以下的公务员占到90%以上,这些公务员中很多都是有几十年工龄,长期在同一岗位上工作。基层机关的人事安排、职位岗位设置一个值得深入研究的课题,以广东为例,县级单位设有股级干部,但在全国的公务员级别中并没有股长一级,所以就给基层的考核、晋升、工资待遇等人事制度带来了困扰。

二、针对基层公务员工资制度的几点思考及建议

1、改善内外部公平环境,吸引保留优秀人才。

第一,要改善基层公务员系统的内部公平环境,这要求从我们基层公务员系统的岗位设置、技能标准等方面入手,在此基础上使薪酬水平在各岗位、职务之间达到相互协调,其中,有几点是不可忽视的:首先,在考虑东西部差异的同时,不能忽略在同一地区差异。以广东省为例,珠江三角洲与粤东或粤北的山区地带的收入差异就很大,这些地方财政紧张,而财政转移支付力度又比较小。所以我们要在综合考虑的基础上确定地区附加津贴。其次,要深入了解地方各类经济指标,如,物价指数,地方财政收入等。

第二,要促进基层公务员系统的外部公平,单有对现状的一时调整是不够的,需要考虑一种动态调整机制。在美国、日本、新加坡等国家,都设有专门的机构从事公务员薪酬水平和发展趋势的评估,掌握企业工资的动态,为公务员的工资定价提供建议,这可以给我们一些启示。

2、规范考核体系,实行量化考核,强化结果应用。

基层考核必须要做好以下工作:(1).开展工作分析,制定规范的岗位标准和职务说明书;(2).确定考核指标。考核指标直接关系到考核的效度和信度;(3)确定各指标的权重。权重对考核的效度有直接影响;(4).建立标准体系。这个标准体系必须是语义表达明确的,且多数人能达到的;(5).确定等级分值。确定合理的档次级别标准和档次数也是有效考核的重要环节。我们也不能忽视一些非量化因素。非量化评价要做到信息透明,而方法可以灵活使用,如关键事件,360度考核等,可以依各单位实际而定。

3、建立科学灵活的工资水平决定机制和增长机制。

我们在贯彻同工同酬原则,定期提薪原则,平衡比较原则的时候要更多地考虑怎样使政策更好得落实这些基本原则。如,同工同酬原则首先要求对公务员的工作类别进行科学合理的划分。公务员的工资水平要在平衡比较原则的指导下,与其他行业中级别相当的人员收入水平挂钩。要定期,如3年或5年为一个周期对整个公务员基本工资体系进行检讨。工资水平决定机制要加大向艰苦、欠发达地区的倾斜力度,工资结构要更加突显其激励作用。

4、及时跟进相关配套政策。

决策机构要加快配套政策的跟进,否则现行的基本制度在基层会面临各种现实条件下的瓶颈。如,对过去已经不再适用的津补贴项目进行清理归并。级别与工资待遇挂钩的具体实施规范,离退休人员离退休费的增长办法等都需要进一步出台具体的实施细则。

5、健全地方财政制度,规范财政转移支付。

在经济欠发达地区,公务员待遇长期得不到改善,其根源在于不良的财政状况。我国为了平衡各地财政,实行财政转移支付政策,但这在很多方面还有待进一步的完善。如在东部的一些欠发达地区,他们基本享受不到财政转移支付带来的优惠,所以要对接受转移支付地区的设定标准进行进一步考虑。

基层公务员是行政系统这个“金字塔”的基座,要提高整个公务员队伍的管理水平、工作效能,就首先要解决好基层公务员的制度管理,而工资制度是其中非常重要的一环。工资制度完善是考核体系,晋升机制等一系列人事制度完善的标志,从某种角度上来说,这就是我们改革的现实终极目标。

参考文献

[1]、黄创.公务员绩效评估的激励功能障碍与突破.中国人力资源开发,2007,(3):19-21.

[2]、梅继霞.我国公务员薪酬制度的公平性问题.中国人力资源开发,2007,(7):75-80.

[3]、王少雄.基层公务员人才流失探析.领导科学与行政管理,2008,(1):53-57.

篇9：公务员培训建议

区卫生监督所是卫生行政部门的行政执法机构，其卫生监督员作为直接履行卫生行政执法职责的人员，工作在基层一线，其人格印象与心理素养至关重要。近些年全国各地发生的一些公务员因为心理问题发生的事件引起了我对基层公务员心理健康问题的思考，并在此提出来与同行们探讨，以期能引起有关方面更多关注，从而进一步提高基层公务员的心理健康水平，增强其执法能力，提升其生活品质。

1 基层公务员的心理健康现状

基层卫生监督员的心理动态总体来说是积极、阳光的，绝大多数卫生监督员对本职工作有着强烈的责任意识与高成就动机，他们坚韧不拔、自信自强，以科学、高效、优质履行职责为己任，在工作实践中体味了不同程度的成功喜悦与心灵慰藉。但也存在着不同程度的心理困扰，主要表现为一是紧张焦虑，卫生监督员在一线执法，处在有限权力和无限责任交织的核心，长期面对各种利益和矛盾的挤压，因此，不同程度地存在着唯恐工作出错被责任追究的紧张焦虑心理，也担心工作失误对自身前途命运的影响。二是不同程度的心理失衡。仕途的考虑，升降奖惩的荣辱，是每一位公务员无法回避的问题。公务员都是经过“过五关斩六将”的考核竞争才进到这个队伍来，自认为能力强，应该有更高的回报。但区卫生监督所机构级别低，职务升迁机会小，而岗位职责要求越来越高，绩效考核标准更严，社会公众的期望越来越高，其言行举止无不受到制度和舆论的监督，要遵守相对较高的行为准则，而实际上区监督所公务员的待遇还不如疾控中心等技术部门。同时，服务型政府的不断完善逐步削弱了执法人员的“权力”，角色由“监督员”变为“服务员”，导致工作手段相对弱化。对此，在比较中产生了较大的心理落差。再者，几年来的卫生监督体制改革和公务员分类改革，使不少老卫生监督员工资待遇相对下降，利益受损，难免产生消极不满情绪。加上舆论导向不力，社会上对公务员存有一定的偏见，甚至将其人格形象“妖魔化”，这些也在一定程度上对基层公务员心理健康状况产生影响，不同程度上强化了其心理失衡。三是人际关系协调困境。人情与面子是中国人际关系的潜意识或潜规则。在传统中国社会，人情与王法、天理并列，是规范人的言行的重要环节之一，无人情、不通人情或不近人情在中国是不受欢迎的，而通情达理、合情合理是受社会赞许的。至于面子，林语堂先生在《吾国与吾民》一书中，将它与命运、恩典并列，视之为统治中国人的三大女神之一。林语堂认为，面子的神妙之处在于它可以“得”，可以“失”，也可以去“争取”，更可以当礼物一样“赠送”；它抽象而不可捉摸，却是中国人社交往来最细腻的准则。在这样一种文化心理的积淀下，监督员在工作实践中碍于人情面子，还要应对种种微妙、复杂的人际关系。卫生监督管理对象涉及各个行业，各个行业人员背景复杂，人际关系复杂；各级领导、相关部门的关系；还有本身的人际交往，亲朋好友等等。基层卫生监督员普遍缺乏有效、积极的负面心理能量的宣泄通道，在日常生活中多半是以打牌、玩游戏、看电视、喝酒、抽烟等心理调节方式，来排解内心所承受的压力与困扰。

2 加强基层公务员心理保健的意义

尽管心理健康是衡量公务员综合素质的重要标准，但当前很多人仍对心理健康问题不够重视，在许多人看来，只有“心理阴暗”的人才需要接受心理治疗。同时，受传统文化的影响，很多人过分强调克制、忍耐，对维护心理健康的重要性认识不足。再加上缺乏适当的自我调节手段和发泄渠道，导致心理压力不能及时得到释放，出现心理和身体健康问题。其实，对个人而言，心理健康是正常生活的保证，是正常行为能力的前提。对卫生监督员而言，心理健康是其综合素质的重要体现，是确保其切实履行职责的内在要求；随着依法行政的推进，公务员在权力运行上受到更多规则和舆论的监督、制约，在处理复杂问题时要求更高，也要求公务员具有很强的心理素质和自我调节能力。对全社会而言，心理健康是维护正常社会秩序的基础，是和谐发展的重要条件。公务员心理素质如何，不仅直接体现其工作能力和执法水平，更重要的是基层公务员处在和群众接触的最基层，是党和政府与群众沟通的最直接的桥梁，其行为直接影响到其履行职能所涉及并“辐射”到的诸多社会人群。当前社会变革的现实、新旧体制的转轨、时代的迅速发展和改革开放带来的复杂社会现象的出现，如果公務员自身心理不和谐，不能正确地判断现实并有效率地处理解决各种问题，要构建和谐社会就很难落到实处。最后，心理保健是提升生活品质的保证。“衣食足而知荣辱”，在社会经济长足发展，人们的物质生活普遍得到提高以后，对心理健康的关注，对生活质量的追求，已成为每个人生命中的必需。也就是说，当个体生命从“活着”上升到“生活着”的时候，对自身的心理健康的重视也必然从“调味品”提升到“必需品”的位置。精神生活品质，是整个生活品质的重要组成部分，这与马斯洛的“需要层次论”观点相吻合。基层公务员心情愉快地工作，才能更好地履行职责。

3 加强基层公务员心理保健的建议

针对目前基层公务员存在不同程度的心理困扰问题，本人提出几点不成熟的建议，加强基层公务员心理保健的建设。一是宏观决策层面，要理顺与创新各种制度和机制，完善利于基层公务员的心理健康的组织制度环境；二是从中观社会管理层面，应强化对基层公务员的心理教育与心理援助；三是从微观个体层面，基层公务员自身要加强心理修养与心理历练，进一步增强心理的自我调适能力。

首先，要理顺与创新各种制度和机制，完善利于基层公务员心理健康的组织制度环境。一是要改革和完善考评体系。基层公职人员的角色地位决定了其良好的心理素质和健康人格在工作实践中起着重要的基础作用。因此，在考核或选拔任用时，必须要把心理素质作为考核干部德才素质的一项重要内容，把人格特质特别是能力取向作为衡量其综合能力的一个重要方面。二是制定相关政策，给予基层公务员以人性化的心理关怀。譬如建立激励机制，给那些十多年甚至二三十年坚守基层一线、勤勤恳恳、任劳任怨工作的人员授予特殊荣誉称号或给予适当的物质奖励等，满足他们的成就动机。三是优化基层卫生监督机构领导班子的心理结构。在深入研究领导成员个性心理特征特别是不同能力取向的基础上，优化领导班子的心理结构，形成优势互补的人才资源整合效应，有利于领导班子的心理和谐与关系协调。

其次，强化对基层卫生监督员的心理教育与心理援助。一方面，要加强心理素质的培养，以科学的心理辅导手段为载体，以树立坚定的政治理想与信念为最终目标，以科学的人生观、价值观、权力观、政绩观等为内容，将其个人的心理需求、人生座标与卫生监督事业发展的宗旨紧密结合起来。另一方面，应及时把握心理动态，为提升其心理健康水平提供有力的社会和组织支持系统。要逐步建立和完善心理健康预警机制，定期不定期邀请专职心理咨询或治疗人员正常有效地开展针对基层公务员的心理指导和咨询活动。做到心理问题及早发现、及时预防、有效干预。