原创：何为人本管理（精选6篇）
篇1：原创：何为人本管理
何为人本管理？
这些年来，许多的企业老板和管理人员经常把 “以人为本”、“人本管理”挂在嘴边。但是，我们发现很多人认为人本管理就是激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。他们并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。人本管理的实质是什么？
一、人本管理的实质
要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人。从心理学角度分析，人的心理世界中存在着三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，因此，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。
其次，要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。“人本主义”是针对“资本主义”提出的，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求。台湾著名管理学家陈怡安教授把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。
二、人本管理的内涵
人本管理是一种把人作为管理活动核心的管理理论和方法，它的具体内容的发展又分为三个层次，每个层次的人本管理都包含思想理论、制度设计、管理方法三个方面的内容。第一层次上的人本管理理论的主要内容有：(1)重视人在企业中的地位与作用，把人作为管理的核心和企业最重要的资源来开展经营管理活动；(2)对人的本质和心理活动的重新认识，如人性假设理论、激励理论；(3)采取有效的制度设计和企业管理活动来最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性。这个层次人本管理的主要特点可以用“识人”、“用人”来概括，其本质上是一种“手段人”的功利主义思想，企业进行人本管理活动的目的还是服从于企业物质资本所有者的利益，服从于企业利润最大化目标。这是早期人本管理理论(如人际关系学派、行为科学理论)研究的主要内容。
第二层次的人本管理理论，已经从“手段人”的功利主义思想提高到“目的人”的层次。它的主要内容除了涵盖第一层次的内容外，还包括：(1)实行参与管理、民主管理，使全体员工既成为管理的客体，也成为管理的主体；(2)重视人才的选拔、培养和保护，加大企业人力资源开发和人力资本投资的力度，员工本身也成为管理活动的服务对象；(3)创造良好的企业文化氛围，铸造员工的共同行为模式；(4)为适应复杂多变的环境，开展团队的合作和学习，进行组织修炼，建立学习型组织。第二层次的人本管理思想已经从单纯的“用人”上升到“育人”、“服务与人”，企业的全体员工都可能成为管理活动的主体，企业开始关注员工和企业的同步发展，这是个巨大的进步。相关的理论主要有现代人力资源开发与管理理论、人力资本投资理论、企业文化理论、团队理论和学习型组织理论。
第三层次的人本管理理论，使得管理活动的服务对象从企业的“内部人”扩展到企业的“外部人”。它的主要内容除了涵盖上述两个层次的内容外，还有以下新的内容：(1)企业的目标是争取合理的利润，企业发展的最终目的是为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务；(2)除了追求企业内部人利益外，还要关注企业的社会责任，为社区建设、环境保护、文化发展做出自己的贡献。
三个层次的人本管理内容，构成一个连续统一、不可分割的发展体。其中，第一和第二层次的人本管理理论主要是服务于企业的所有者和内部人，我们把它称之为狭义上的人本管理理论；包括第三层次的人本管理理论将管理活动的服务对象扩大到企业之外的利益相关者，关注到企业的社会责任，我们把它称之为广义上的人本管理理论。
可见，人本管理理论是由众多相关理论组成的一个理论体系，该理论在实践中的应用就成为人本管理活动。企业的人本管理活动既可以是企业的内部的制度设计，也可以是具体的管理行为，只要这些制度设计和管理行为是把人作为管理活动的中心，都属于人本管理实践活动的范畴。
三、人本管理的基本特征
1．人本管理的核心是人。人是企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其它资源(如资金、技术、土地)都围绕着如何充分利用“人”这一核心资源，如何服务于人而展开。
2．人本管理的主体是企业的全体员工。人本管理是一种全员参与的管理，每位员工不只是做“该做”的事，还要做“该做”以外“应做”的事，管理人员和普通员工之间是一种合作分工关系。企业管理者的工作重点是在组织结构重整之后，搞好授权与激励，让每位员工都能享受权力、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感受。
3．人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。
4．人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关方。随着社会的发展进步，企业组织的目标更加趋于多元化，它除了要实现它的经济目标对股东负责以及实现员工的个人发展目标之外，还必须关心顾客的利益，遵守国家的法规政策，关心社区的公益事业，保护资源和环境，把企业自身的经济目标和社区的发展规划、国家的发展目标结合起来。只有这样，企业才能树立良好的形象，得到公众的普遍支持，从而取得更大的发展。
适应知识经济时代的多元目标协调的企业经营目标观念创新在发达国家已经开始。例如，在全世界享有盛誉的美国“FORTUNE”杂志最近评选世界优秀企业时，采用的是这样9项指标：创新精神；总体管理质量；长期投资价值；对社区和环境的责任；吸引和保留有才华人员的能力；产品和服务的质量；财务的合理性程度；巧妙地使用公司财产的效率以及公司做全球业务的效率。
5．人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。在施行人本管理的企业中，全体员工都成为管理活动的主体和服务的对象，管理活动成功的标志不但要看原有的组织经济目标(反映的主要是物质资本所有者的利益)是否实现，还要看组织成员的个人目标是否实现。只有将组织目标和员工的个人目标有效地结合，才能增强企业的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极性、创造性，使企业获得长久的发展。
6．人本管理是一种思想理论体系和管理实践活动的综合概念。人本管理首先是一种思想理论体系，它是一系列关于如何识人、选人、用人、育人、留人的思想理论的综合，组织在上述理论指导下自发或自觉地开展的管理实践活动，我们通常也称之为人本管理。
四、民营企业在人本管理上的一些明显的误区 误区之一：“家族式管理”还是“职业经理人管理”？
家族式管理模式是民营企业做大做强的一个巨大障碍。但那些不搞家族化的企业又面临着人才流失以至企业机密流失的隐患。建立职业经理人制度正是民企解决目前人力资源管理问题的必经之路。随着民营企业规模扩张及技术和管理过程的复杂化，资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层——职业经理人来承担。
误区之二：企业 “等不起”人才？
许多民营企业家说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵，企业哪有功夫去培养人才。说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？
这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养。企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。因此，民营企业应有可持续的培训计划。从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。
国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。美国通用电气（GE）之所以成为优秀企业，与其一贯重视人力资源开发与管理分不开。他们从录取员工开始，就讲究和发展相适应的素质要求，且在管理过程中，极为重视全员知识和技能的更新。例如，近几年GE搞全员的6西格玛培训，仅此一项，每年竟花费6亿美元。培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段。
误区之三：“薪水留人”还是“事业、感情留人”？
人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。但是，许多民营企业并没有这种认识。由于“我给你钱你就得给我干好活”的思想在作怪，在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。所以许多民营企业即使高薪聘请到了人才也因为不会使用而留不住。
多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。企业更多的应该是给予员工积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而我们的企业恰恰在这里存在极大的认识误区。“尊重个人”应是善待人力资源的前提。尊重人才，意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫人必须服从。企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。
人才，尤其是高级人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。民营企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。
误区之四：“为企业家打工”还是“彼此利益共享”？
很多民营企业有着美好的规划前景和企业文化，但往往不为人才所接受、认可，因为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多，而且企业是属于企业家自己的，这就给传统的“父业子承”、“家天下”观念以巨大挑战，破解产权结构的难题成为民营企业发展的关键问题。
民营企业家们要正视人才的需求，比如可以采取股份制、期权制等形式予以保障。如红桃K集团，在走出企业个人化、迈向公众化方面取得较大突破，真正实现人才有股份，与企业整体有利益关联。这样，企业就是和人才站在同一条船上，分享着同样的成功喜悦，尽管存在着利益大小的问题，但毕竟使人才真正地参与到企业经营与利益分享中了，不再是“为企业家打工”而是“彼此利益共享”，企业的发展也就是人才利益的发展，从而会很容易为着共同愿景而努力。
篇2：原创：何为人本管理
通辽市科左后旗甘旗卡第二高级中学一年九班
张渴 寂寞犹如月夜里独自品一杯香茶，皓月当空，银挥满地，犹如清风徐来，茶香悠远，令人赏心悦目，气爽神怡，于是寂寞有一份淡泊，寂寞是一种心境，寂寞时，即使身边有万人聚集，也宛如无形，即使身边有欢声笑语，也置若罔闻，于是寂寞是有一种宁静，寂寞是一种感觉，寂寞时，即使美味在前也无心享用，即使美酒入口也索然无味，于是寂寞是有一种淡淡的忧伤。
有了寂寞，所以有了“非宁静无以致远”有了寂寞，所以有了“采菊东篱下，悠然见南山”有了寂寞，所以有了“念天地之悠悠，独怆然而涕下。”
何为寂寞？
寂寞是陶渊明被贬时的仇恨，他恨这个世界的不公平，他恨这个世界生活的黑暗，所以有了《桃花源记》来寄托着他对美好生活的向往，来记录着他所向往的“平凡”。
何为寂寞？
寂寞是李白的“举头望明月，低头思故乡”的思乡之情，因为思念自己的家乡，所以有了寂寞，所以有了流芳百世的《静夜思》
何为寂寞？
寂寞是曹植的“本是同根生，相煎何太急”的伤心之情，因为不解，因为无奈，所以有了寂寞，所以有了让人心痛的《七步诗》
是的，古今中外，古往今来，每个人对寂寞都有着不同的诠释，有的人说：“没有父母的陪伴就是一种寂寞。”有的人说：“没有朋友的同行，就是一种寂寞。”还有的人说：“没有知识的浇灌，也是一种寂寞。”让人寂寞的方式有千万种，可是解决的方式也有千万种，不同的寂寞代表着不同的美，寂寞成就了李白、曹植、陶渊明、陈子昂，也成就了中国文学，因为有了寂寞，所以有了这些流传千古的诗句，因为有了寂寞，所以有了这些古人的壮志难酬。
篇3：制度管理与人本管理
制度管理是根据管理制度进行管理的一种管理方式, 是指根据企业中制定的规章和制度进行程序化的管理, 它是与现在比较流行的人本管理相对应的管理方式。任何企业想保持高效的运转, 都必须有坚实制度管理和管理制度为基础。制度管理有如下一些特征:
1. 制度管理对人的约束是刚性的, 企业中的任何人在制度面前一律平等, 必须服从制度管理。
企业员工只需按照既定的制度工作既可。
2. 制度管理通常体现为管理的规范性、有序性和程序性。
任何工作都有一定的工作程序和制度加以保证, 人员在制度许可的范围内工作。
制度是企业高效运转的前提和基础, 也是企业领导者在管理活动所要关注的基础性工作。它能够保证企业的稳定发展, 使企业不因人员等因素的变动而发生动荡。当然, 严格的制度化管理在保证企业高效运转的同时, 也因忽略了人的个性和创造性, 带来对人员积极性的压制。
二、人本管理的内涵
所谓人本管理, 不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式, 而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 实现以人为中心的管理。具体来说, 主要包括如下几层涵义:
1. 依靠人——全新的管理理念。
在过去相当长的时间内, 人们曾经热衷于片面追求产值和利润, 却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中, 人们越来越认识到, 决定一个企业、一个社会发展能力的, 主要并不在于机器设备, 而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体, 是一切资源中最重要的资源。人没有活力, 企业就没有活力和竞争力。
2. 开发人的潜能——最主要的管理任务。
生命有限, 智慧无穷, 人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性, 释放其潜藏的能量, 让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。
3. 尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。
每一个人都是具有独立人格的人, 都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方, 人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。一个有尊严的人, 他会对自己有严格的要求, 当他的工作被充分肯定和尊重时, 他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。因为一个企业之所以能够存在, 是由于它们被消费者所接受、所承认, 所以应当尽一切努力, 使消费者满意并感到自己是真正的上帝。
4. 塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。
一支训练有素的员工队伍, 对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质, 作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代, 技术生命周期不断缩短, 知识更新速度不断加快, 每个人、每个组织都必须不断学习, 以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质, 也就是提高企业的生命力。
5. 凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。
组织本身是一个生命体, 组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子, 所以, 管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质, 还要研究整个组织的凝聚力与向心力, 形成整体的强大合力。从这一本质要求出发, 一个有竞争力的现代企业, 就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。
三、现代企业需要制度管理与人本管理相结合
现代企业管理有一项重要的特征, 就是重视人的作用, 实行以人为本的管理。在企业所有的资源中, 人力资源是最重要、最关键的资源。重视利用和开发好人力资源, 是企业生存和发展的关键。因此, 企业的管理应该遵循刚性与柔性相结合的原则。
1. 管理的刚性原则。
企业管理的目的是为了能以最小的投入获得最大的经济效益。企业有形或无形的资源无一例外都需要人去操作, 使资源要素形成最佳组合, 使企业运行处于最佳状态。因此, 制定一套系统、科学的管理制度就显得迫切和必需了。这些规章制度在企业内部具有权威性、约束性, 全体员工必须人人遵守、自觉维护、贯彻实施, 也就具有严肃性和很强的刚性。
企业制度建设是企业管理的基础性工作, 离开企业制度, 企业管理就是无源之水, 无本之木。企业运用一整套系统、科学的规章制度实施管理, 就能保证企业有序进行, 制度面前人人平等, 有利于调动员工的积极性。强调制度建设, 强化制度作用, 就是强调企业由“人治”进化为“法治”。企业管理的刚性原则, 就是要求企业的全体员工都处于企业规章制度的硬性约束之中。
2. 管理的柔性原则。
企业强调制度建设的过程, 也就是强调企业由“人治”进化为“法治”的过程。然而, 企业管理制度再详尽、科学, 也不可能无所不包, 无所不在, 把制度定得细而又细, 则从条条框框出发而失去了其灵活性及应变力。另一方面, 若完全通过制度实施硬约束, 管得又严又死, 员工的抵触情绪反而越大, 制度就越难实施, 效果会越差。人力资源不仅需要利用, 更需要的是要合理开发, 它不仅是数量方面的多少, 更重要的是质量方面的高低。企业需要的是充分挖掘人力资源的无穷潜力, 实现企业的目标。因此, 在坚持刚性原则的同时, 更需要强调由“强制”进化为“自觉”的柔性原则。人是要有一点精神的, 企业同样需要有自己的企业精神, 需要有积极向上的风气, 需要有能使员工的潜能充分发挥的环境, 而这种精神、风气和环境是需要营造的, 即需要通过企业文化建设来完成。企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人、培养人。通过企业文化建设, 员工处在企业文化道德规范和行为准则的无形的约束之中, 若想违犯将受到舆论和情感压力的约束, 企业文化建设使员工产生自控意识, 达到内在的自我管理和自我约束, 更重要的是培育员工高度的工作热情和工作责任感, 激发其发自内心的贯彻执行规章制度的自觉性。企业实行制度化管理, 是由“人治”进化为“法治”, 企业进行文化建设, 是使制度执行由强制升华为自觉。企业实行刚性管理是基础, 使企业运行有序, 有章可循;企业实行柔性管理, 是刚性管理的进一步升华。刚性和柔性管理应该合二为一, 刚柔相济, 相得益彰, 不能偏颇。这样的企业管理, 才能称得上是较为完善的人本管理。
四、对人本管理理念的实践
1. 实践人本管理需要建立相应的管理机制。
有效地进行人本管理, 关键在于建立一整套完善的管理机制和环境, 使每一个员工不是处于被管的被动状态, 而是处于自动运转的主动状态, 激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的一些机制, 如:动力机制、压力机制、约束机制、保证机制、选择机制、环境影响机制等。
2. 人本管理需要构筑”以人为本”的企业文化。
文化管理作为一种科学的管理手段, 已逐渐被认同, 管理的重心已从过去的”以物为中心”转移到”以人为中心”。研究企业文化, 就是要研究如何调动所有员工的积极性, 研究如何提高企业全员的素质。实施人本管理的重要途径就是借助于”以人为本”的企业文化建设来实现对人的引导和激励。并以此使员工对企业产生心理上的归属感, 从而更加积极主动的为企业做出更大的贡献。
3. 人本管理需要保证制度管理和文化管理相结合, 做到“刚柔相济, 张弛有度”。
与单纯的制度管理有显著的不同。单纯的制度管理主要强调外在的”他律”, 而人本管理则强调通过对人的管理, 使企业内所有成员达到各得其所和各尽其能的境界, 从而实现”自律”;单纯的制度管理使员工走入”别人要我这样做”的被动误区, 而人本管理则通过对人性规律的把握来实现”我自己要求这样做”的主动观念。单纯的制度管理是一种”刚”性的管理方式, 而人本管理则是以”柔”为特性的全方位的潜移默化。单纯的制度管理更多的是针对人性中”恶”的一面来强硬的约束, 而人本管理则通过发扬和彰显人性中”善”的一面来抑制”恶”的一面, 实现人自身的改善。
刚性管理有利于建立秩序, 柔性管理有利于推动协同、和谐的发展, 企业管理才能得以完善。偏向两者中的任一方, 而不是两者互动, 就都会出问题。”过刚易折, 过柔易卷。”, 这是古人的处世哲学, 其中蕴含的道理用到管理中也同样适用。人本管理与制度管理应是相辅相承, 二者缺一不可。没有”刚性”的制度做支撑则约束会显得苍白无力, 无法深入人心。只有二者互为补充, 有机结合, 才能在得到员工认可的前提下, 更好地约束和规范员工行为。只有这样, 才能恰当把握运用文化的”柔性”与制度化管理的”刚性”二者的尺度, 做到“刚柔相济, 张驰有度”。
摘要：人本管理是现今企业比较流行的一种管理方式, 与之相对应且并存的是制度管理方式。本文在分析制度管理特征的基础上, 提出了现代企业应突出人在管理中的中心地位, 即现代企业管理应该遵循刚性与柔性相结合的原则, 既要有严格的管理制度, 又要突出以人为本的管理思想。
关键词：制度管理,人本管理
参考文献
[1]胡君辰等:人力资源开发与管理.上海:复旦大学出版社, 2005年
篇4：何为有效管理？
企业管理者该管什么
是不是有的时候“管理者”不能被称为管理者呢？答案似乎是，有人虽拥有“管理者”头衔，但实际上没有做任何管理工作，甚至连任何工作都没做。当这种情况出现的时候，他不是一个称职的管理者。加拿大管理咨询顾问赫伯特·卡森认为：“现在，解雇一个无所作为的管理者，在他的位置上放个沙袋，比继续任用该管理者更加安全、更明智，利润也更丰厚。”英国行业技能发展机构发布的一份报告印证了这种观点，该报告称，英国金融服务业之所以绩效不佳，部分原因与该领域内许多公司中无所作为的管理者有关。
那么，对于管理者无所作为的问题，公司应采取什么措施呢？律师兼历史学家诺斯科特•帕金森曾在具有讽刺意味的《帕金森定律》一书中坚称：管理者的首要任务是让所有的人都能各司其职，而不是关注生产力或效率。美国管理学大师汤姆•彼得斯也主张，多数管理工作从本质上而言都是“非生产性”的，决定生产力的应是一线员工。
多年以来，人们想当然地认为，如果从定义出发去理解，管理工作就应该是非生产性的。亚当•斯密就主张将经济活动划分为两个领域：生产性劳动与非生产性劳动。沿袭这种观点，许多经济学家也将管理者、企业家和资本家归入后一类。但出版商兼议员塞缪尔•埃杰顿•布瑞格爵士和苏格兰哲学家乔治•拉姆塞爵士等学者则认为，在保证工人劳动始终具有生产性方面，管理者扮演着重要角色。管理者自己确实不会创造财富，但他们却能创造合适的条件，使得生产性劳动蓬勃开展，促使财富被创造出来。此外，美国科学管理流派对管理者和员工做出了明显区分：前者的任务是计划、组织和指导，后者则按照管理者指令执行劳动任务。这个模型固然强调了管理的首要性，但仍然暗示了管理者从事的是非生产性工作，他们的工作是告诉他人如何具备尽可能高水平的生产力。
美国电话系统设备高科技制造商西方电器公司首先针对工作场合中的人的动机开展了一项大规模研究，正是这一研究结果完全否定了上述看法。研究者哈佛商学院教授弗里茨•罗特利斯伯格和西方电器公司高管威廉姆斯•迪克森最后得出结论，管理有两个主要职能：一是确保企业整体地专注于一个共同的经济目标；二是谋求“社会组织内实现均衡”，以激励员工为共同目标贡献力量，并从中获得满足感。罗特利斯伯格和迪克森的成就在于：他们扩大了人们对管理的理解，提出企业管理并不局限于上层。管理者的职责并不仅限于支持一线工作，更需要创造条件，保持一线的正常运转，并为激发一线员工开展高效的工作提供动力。这一真知卓见与奥地利管理学大师彼得•德鲁克的看法较为接近。德鲁克认为：“在每个企业中，管理者都是具有活力并能赋予其它因素生命的元素。如果没有管理者的引导，‘生产资源只能是资源，永远无法转化成生产力。”
何种程度的管理才是足够的
然而，问题依然存在：何种程度的管理才是足够的呢？科尔尼管理咨询公司曾做过一次调查，调查结果为解决这一问题提供了一些线索。该调查发现，高绩效企业每10亿美元销售额背后的管理者数量要比低绩效企业少500人。在低绩效企业里，并非所有的管理者都对公司业绩的增长有积极的贡献。
让我们回头去看罗特利斯伯格和迪克森的观点。他们提出，管理者的日常工作就是管理三个方面：结构（或组织）、沟通和人员。通过西方电器公司这家高技术企业的发展历程，他们阐释了企业确实每时每刻都在不断变化和发展。他们相信，管理者的目标之一是应对各种变革，协调处理好企业和员工的利益。如果让企业里的每一个人能够分享共同目标，并让他们了解自己在目标实现过程中所扮演的角色，那就必须进行沟通。最后，员工的个人需要也要兼顾到，以确保他们有做好自己工作的动力，使他们在工作中获得个人满足感和成就感，这一点也非常重要。同时，西方电器公司的案例显示，在管理工作和生产力之间还存在直接联系，好的管理者可以让企业从员工发挥创造性的过程中获取更多的利益。
结构、沟通和人员这三要素反过来又促成了企业的成功和盈利能力的提高。在员工激励方面，罗特利斯伯格和迪克森发现，管理者履行其激励职责的情况和员工表现之间，也具有很强的关联性。如果管理失败，那么整个公司也将失败；如果管理者表现出色，公司也会繁荣发展。20世纪90年代中期，美国大陆航空就是一个很好的例子。时任首席执行官的戈登•贝休恩通过使管理者与员工更密切地协作，并给予员工更多回应，从而改变了这家公司的管理文化。结果是，随着管理者与员工双方绩效的显著改进，一家衰败的公司迅速起死回生。
管理职能与职位关系有多大
罗特利斯伯格和迪克森还指出，管理职能与职位头衔通常关系不大，甚至完全无关。参与所有上述任务的人，无论是塑造组织、管理变革还是沟通与激励员工，他们每个人都是在执行管理职能。在当前情况下，这意味着公司内几乎人人都可能在执行管理职能，因此界定管理者与员工的区别也越来越难。日本一位管理学家大前研一在《下一个全球化时代——无国界世界中的挑战与机遇》一书中甚至主张，管理者与员工之间的层级划分应被统统取消。理由是，这种划分越来越不适应迅速变化的市场。另一方面，许多人被冠以管理者头衔，但事实上并未执行任何管理职能，甚至根本未执行任何职能，这种例子也屡见不鲜。
有人建议，要解决绩效不佳和绩效缺失问题，培训或重新安排岗位可以成为一条途径。印度信息系统技术有限公司就倾向于使用上述方法，而非简单一味地解雇员工。该公司的创始人兼首席执行官麦锡表示，如果管理者或员工无力胜任当前的工作，“我们会逐步将他们换至其它领域，以更好地利用其优势。当然此过程必须柔和，因为我们的目的是，到最后能发挥出每个人的最佳实力。”
篇5：“人本管理”的升华
出版社:上海人民出版社
出版日期:2010年12月
定价:35.00元
刘鹏凯系江苏黑松林粘合剂厂有限公司董事长, 《心力管理》是他的第五本管理专著。
心力管理既是方法也是艺术。《心力管理》“25法”将理论发生与自身示例相结合, 将管理智慧进行了阐释。“衔石子法”用乌鸦喝水为喻, 阐释企业如果不想办法喝到水, 就不能生存;“脸谱法”用中国戏曲中的化妆造型为喻, 说明在管理中, 管理人既要会扮黑脸, 又要会演红脸;“短信法”用发短信做例子, 详述有时一条短信可以起到春雨润物的作用, 温暖员工的心田。
心, 是人以及万事万物的主宰, 养心能让“士为知己者死”。中国有句古语:人心齐, 泰山移。要办好一个企业, 重要的是培养与教育, 即培育智力、依靠人力, 养育心力。合心合力干事业, 是企业领导所期, 是员工众望所盼。管理者只有竭尽心力去爱护下属, 让下属了解上司慈善的心愿, 尽管因某些错误而受到惩罚, 也能心甘情愿地接受, 并在惩罚中学习做人处世的正确方法。培养良好的心力, 最根本的是培育企业家强烈的社会责任感和成就事业的坚定信念, 只有具备良好的心力, 才能产生艰苦创业、不断创新的动力, 才能在面临种种诱惑时经受住考验, 保持一种无畏的浩然正气, 才能不断适应市场的变化, 始终保持一种奋发进取的昂扬锐气。
企业管理者要用自己心之动, 心之力, 感动和影响他人, 驱动心力的传递, 从而养育员工之心。因为人心为水, “水能载舟, 亦能覆舟”;人心难得, 得民心者得天下。凡事只要真心、诚意, 往往就可以取得好成效。
养育人心的前提是以人为本。以人为本是两个方面:一是人本身的健康、生命、安全, 以人为本关爱他的生命, 关爱他的健康;二是从精神层面讲, 人的本是自由、平等和尊严。哀莫大于心死, 心死了就无可救药。人就怕伤心, 伤心就是损害了他的情感和尊严, 使他不愿意为你做事, 甚至有歧义。而养心能让“士为知已者死”。古希腊文学家说“关于人的幸福, 就是身体无疾病、灵魂的无纷扰”。身体无疾病就是健康, 灵魂无纷扰就是自由。
篇6：教书育人：管理何为
管理的精度在于要善“预”，超前进行设计，实现从教育管理向教育领导的转变。教育家苏霍姆林斯基曾经说过：“如果缺乏科学的预见性，如果不具备今天就把几十年后才萌发的种子储存在人体内的能力，教育便会成为简陋的看管，教育者便会成为愚钝的保姆……”教育管理的根基在于教育领导，其所体现的是一种引领、疏导、预防、民主、沟通、合作、发展的管理新理念，意在摆脱传统的监管控制为学生铸造“循规蹈矩”的精神与行为桎梏，按照尊重需求、理解信任的“分层理向”原则，和学生一道创造“方”和“法”的“科学处方”，建立管理高速路的“创意弯道”，做好精准引导的顶层设计实施蓝图路径。从教育管理的管制行为移植教育领导的领导思维视角，去生成教育管理特有的属于领导理念的“领导之心”塑造“领导之脑”、属于领导信念的“领导之脑”驱动、属于领导技术的“领导之手”三个层面的领导风格与领导精神和领导信仰，达成坚守“做正确的事”的领导价值与信念底线，建立共同的愿景和目标，扩展集体全体成员的领导意识与能力，坚守“底线教育”和“教育底线”，共同预防盲目简单的“严禁”、“不许”、“强迫”、“命令”、“斥责”、“说教”、“监控”、“恐吓”、“压制”、“摧残”等专制人治式的“苛刻硬管”，造成的结果：一是低效；二是无效；三是只会产生诸如“面具表演”、“猫鼠闹剧”、“变脸游戏”、“瞎眼雷达”等短暂的眼前表面效果；四是敌对叛逆形成集体无意识；五是一旦在脱离看管或在某种诱因的引发下可能导致爆发“地震火山”等“无法无天、野蛮复位”的叛逆之举。
管理的效度在于要善“投”，增加情感投入，实现从看管压服向心理降服的转变。教育管理与“全天候”式的无缝体力、近视功利、冷漠稻草人投入不一定是正比例函数关系，若如此投入，换来的只能是恶性循环的苦果。但真情实意的关怀、真爱友善的关心、情真意切的帮助、冷暖贴心的指导，恰如山谷的回音，你输出和投入多少，就会返回和收获多少，甚至更多。所以，要使学生对管理自愿接受、乐于接受、无意接受，就必须实施从情感上的冷漠向情境上的丰富投入：一是投入交往，投入真实情感而非虚假功利，让教育真正成为师生间的交往活动；二是投入观念，投入思想灵魂而非束缚阻击，设法让开始入学的学生，由“个个不同”最终变为“个个相同”的传统教育观念反转；三是投入乐趣，投入精气接生而非工具期待，重树苦乐意识，重振苦乐精神。做任何事如果由于“被迫”的勉勉强强，当然很痛苦、很可怜，但若是“嗜好”情况大不一样。事实充分说明，什么叫苦，自己不愿意做又因外界压力非做不行，这才叫苦。“苦”在乐无穷，“苦”中金生福。四是投入方法，投入人格引领而非体力禁锢，通过动态镜像法、谈心咨询法、交往沟通法、信息会诊法、实践顿悟法等，与学生交换思想、交换心情、交换分享，倾听学生的心声，掌握学生的需求，聆听学生的愿景，关注学生的动态，把脉学生的期待，满足学生的愿望，解读学生的困惑，让学生对教育可信、可靠、可学、可行；五是投入真爱，投入疏导理念而非雷达监控。从意识层面上树立面向全体，小天鹅要爱、丑小鸭更要爱的“一个不弃”的全员思想，从技术层面上掌握欣赏、激励、唤醒、褒贬等十八般武艺“一套不缺”的共鸣技艺，从实践层面上实施德智体美劳“一样不少”的五育路径，从举措层面上强化教育无小事的“一点不漏”的平凡信念，从情感点评层面上坚持“一人不偏”的公平原则，从标准层面上创立“一行不止”的“另起一行”评价方式，从行为层面上明确代替了、强制了不会有好效果的“一处不替”的体验气场，从火候层面上把握“一度不差”的铁温度钢执行效应。实现从冷酷寒冬向四季自然的转变，让个个都快乐追求梦想，为自己加油打气、鼓掌喝彩，咀嚼亲自贴上“第一标签”的幸福，给自己心理一片晴空，在沐浴个性、感受特长、分享特色的心理绿灯中寻求发展交集。
管理的厚度在于要善“理”，提升思想内涵，实现从表面行为向内在思想的转变。管理的起点在“理”，过程也是“理”，终端还是“理”，重点在“理”，根基在于“理”，目标更是“理”，没有“理”就不好“管”，也无法“管”。只有“理”，才能走出“以管代教”、“以罚代育”、“以灌代理”等头疼医头、脚痛医脚、零打碎敲的软方法不管用，硬方法不能用的困境。“理”从教育内化起航、活动外化体验。“理”的目的是调动人的积极性，“理”的过程就是对人的主观能动性的组织和调动的过程，用柔性策略创造具有亲和力的人文环境，用刚性制度建立一个秩序井然的集体环境，以畅通“理”的渠道、明确“理”的流程、参与“理”的过程，破解学生心头事、忧愁事、纠纷事、闹心事、不平事、难缠事，从而把“人”的管理置于对人的尊重、信任上，将“事”的管理置于人的自觉、责任上，将“时”的管理置于人的生命、生活上。
管理的信度在于要善“放”，放手发力慎独，实现从被动他律向主动自律的转变。“放”一方面是放弃“单枪火拼”、“单打独斗”、“我的地盘我做主”的封闭“小管理”模式，另一方面是敢于放手，勇于解除依靠体力监管的本末倒置低效方式。学生的事情尽量让学生大胆去尝试，不因管得过宽、过多、过细、过杂、过滥而越俎代庖，由此不但挫伤了学生的自尊心和积极性，最终还落得“种了别人的承包地，慌了自己的责任田”的无效瞎忙尴尬宭境。智慧、艺术的选择是腾出时间，发挥脑力劳动者引领的天职，驱动内部引擎，纵向激活，向自我发展，向集体融入，助推外部环境，横向联动，向家庭延伸，向社会拓展，构建自我、民主、全员、自主、开放的有效“大管理”环境。
管理的深度在于要善“思”，仰起问号脑袋，实现从体力投入向智慧谋划的转变。管理谋划的能力取决于全方位超前的反思。什么是反思？也就是自己跟自己谈心，谈出一片新天地；自己与自己对问，问出新自我。如何反思？最有效、最关键、最简单的，就是每天甚至每时坚持反绉式自问自答：观念我转变了吗？是如何转变的？理念我创新了吗？是如何创新的？学生我关爱了吗？是如何关爱的？教材我吃透了吗？是如何吃透的？教法我改进了吗？是如何改进的？学法我指导了吗？是如何指导的？课堂我驾驭了吗？是如何驾驭的？德育我落实了吗？是如何落实的？示范我做到了吗？是如何做到的？管理我领导了吗？是如何领导的？如此等等，从不同层面时时思虑、处处留心、点点探寻、滴滴汇聚，由此诠释：教育教学如何教？怎么育？怎样学？教育管理如何教？怎么管？怎样理？领导学生如何领？怎么导？怎样引？无非是个活动过程，是个精神接生艺术。这就是管理初期要站在前面实干，管理中期要站在中间协调，管理后期要站在后面指导，逐步实现管理主流意识形态由一元化导向向多元化导向转变。
管理的光度在于要善“谋”，营造生命彩虹，实现从禁锢生命向激扬生命的转变。“谋”即营造具有强烈约束力和感染力的育人环境，这是取得良好教育效果的关键。因为，人具有被动性的一面，是需要约束的；也有主动性的一面，是可以感染的。例如，在一个整洁优美、庄严肃穆、积极向上的环境氛围中，谁都不敢轻易随地吐痰、大声喧哗、随心所欲，为什么？是环境的约束力与感染力；否则，人人随意乱扔、嘻嘻哈哈、打打闹闹，为什么？还是环境的约束力与感染力。所以，管理应在育人环境上动脑筋，在营造氛围上下工夫，让每一处空间、每一个物件、每一张面孔、每一项活动、每一种精神都成为教育资源，并由此来解读学校是什么？学校是所有的人员、所有的设施、所有的活动、所有的精气、所有的点滴都应该对学生产生影响力的地方，即学校的一切没有与教育无关的，没有与发展无缘的，没有与健康无染的，因而成为铸造德行、养成品行的大熔炉。
管理的高度在于要善“隐”，彰显无痕境界，实现从显性有我向隐形无我的转变。无痕是教育的最高境界，管理也是如此。管理艺术除了设计巧妙的活动体验外，管理者更要注重对对象影响最为深刻、最为直接、最为有效的自我形象进行艺术设计，这是无痕教育的一个重要因子。其中，仪表形象是做人素养、修养、涵养、气质、思想的直接表观反映，是影响把学生教育成什么样的人的显性标杆问题；思想形象是做人立场、观念、意识、心灵、价值的间接隐性反映，是影响把学生教育成什么样的人的无形推手问题；工作形象是做人能力、态度、方法、情感、处事的直接综合反映，是影响把学生教育成什么样的人的整合旗帜问题；生活形象是做人习惯、地气、导向、意志、品位的直接表观反映，是影响把学生教育成什么样的人的隐性引擎问题；人格形象是做人品质、信念、精气、底气、心理的直接表观反映，是影响把学生教育成什么样的人的总体开关问题。教师要以特有的职业道德体现，围绕语言、情感、精神、灵魂、行为等不可忽视的“小节”进行自我形象策划，从严治教的导师形象、以范示人的父母形象、德才兼备的学者形象、立德树人的引领形象、遵法守纪的公民形象，彰显自我就像空气的存在一样，让人须臾离不开，但又明显感觉不到我们的存在。
管理的浓度在于要善“悟”，强化知行统一，实现从认知内化向行为外化的转变。管理不能满足于表面的“很听话”、“出满勤”、“守到点”、“候无事”、“都知道”，而是从学生的“内在需要”着手将“过得去”变“过得硬”，发力启动思想大美教育、法治文明教育、科学信念教育、生命健康教育、活动体验教育“五育”路线图，施行仁、义、礼、智、信“五种”总开关。真正解决思想深层次的认知是“一套”的“知道”问题和心理叛逆性的行动是“另一套”的“不行”问题：在监管前唯唯诺诺，很乖巧；在学校里畏畏缩缩，很听话；在家庭里歪歪扭扭，很霸道；在社会上随随便便，很冷漠。将这种出于外在强制的“笼养”行为，转变成出于内在的需要、内在的道德动机、内在的“天养”习性，生成表内如一、知行一致的人格品行。
管理的标度在于要善“远”，着眼未来发展，实现从专家定位向和谐人生的转变。教育的终极目定位，应使学生离开学校时，成为和谐的人而不是专家。从这一战略目标出发，管理从注重尊重人、发展人、完善人的做人教育起航，着眼良好性格与道德行为规范的养成教育和训练过程的人格教育，发力自我认识、自我体验、自我控制、自我接纳、自我意识的自我教育，给力适应生存、幸福生活、鲜活生命、体验感恩、辐射灵性的生命教育，由此破解“只要把学习搞好了，别的什么也不要管”这样扭曲的价值观，助推了“只顾把分数提高了，别的什么也不用教”这一扭曲的教育观，产出了“只要学习成绩好了，别的什么也都好了”的扭曲学生观。才会在基础教育阶段，只有抓住以不仅直接关系到学生能否学好，而且直接影响着全面协调健康发展的爱学、会学、好学、想学、能学这一成败的关键性标杆问题，解决一切重要素质发展之源、营造之本的爱学问题，就能促进学生各种优良品质、基本素养的和谐发展，就能促使素质教育落到实处。
管理的刚度在于要善“柔”，凸显柔能克刚，实现从硬性指标向软性温度的转变。长期以来，教育质量的评价标准只是局限于“分数GDP”的狭窄层面上，使占教育1/5的智力教育这一项“硬任务”，压倒了占教育4/5的非智力教育这涵盖四项教育的“软任务”，造成“五字”教育方针出现了“1>4”的本末倒置问题，“人”的发展仍然只是喊在嘴上，停在纸上，没有实质性的进展，人文教育要求上课表、进课堂、入头脑，实际还是有名无实，多套课表排得满满当当，课余只有“课”没有“余”，人们期待“工具性教育”回归“目的性教育”也就只能是期待。一切为“工具性教育”开道让路，为“升学GDP”摇旗呐喊，教育也因此偏离了它应有的是一种和谐精神培育的过程这一本质轨道；出现了严重的科学求真教育与人文求美教育两种视觉的倾斜；导致只有能解读我国教育方针的素质教育“三维目标”，在培养和谐的人而不是专家这个教育大系统中其他子系统不能和谐运行；人性向善的心理、人心向美的本源、人本向学的期望、人道向导的主体四大教育趋向不明；思想道德教育、法制信念教育、生命健康教育、大美文明教育、科学实践教育“五种途径”受阻。所以，素质教育喊了多年，实施了多年，可时至今日，教育实情植入生硬拙劣的应试教育不能自拔，人人大喊素质教育回归，人人期待素质教育上演，但教改依然只有“教”不见“改”、自习只有“习”没有“自”、假期只有“期”没有“假”……如果说屡禁不止的体罚、永无休止的逃学、教而不断的厌学这些还只是局部瑕疵的话，陈旧的惯性灌输，空洞的刚性桎梏，则是贯穿教育全过程的最大“硬伤”。因此，教育管理必须从教育的核心首要抓起，改变德育的重要性往往是口头上、文字上强调的多，在具体行动上落实的少，说起来重要，做起来次要，忙起来不要，出了问题大喊大叫的可有可无、可强可弱的格局，解除置顶回潮的分数排名，走出持续井喷的教育乱象，正视穿行如织的工具考试，破解虚假繁荣的作秀态势，促使教育走向宁静致远的境界性，自由自觉的和谐性，简单质朴的简约性，自然生长的本真性，有教无类的平等性。让德育工作真正落在实处，只有这样，教育管理才能“硬”起来。
教育觅真爱，管理心海游。教育是一种具有社会功能的文化形态，管理是一种体现教育实施过程中的情感表达的艺术形式。教以载道，理以传神。从教育文化与教育艺术的双重视觉立场，关注教育实施与精神世界的完美统一，这是教育人的基本思维方式和处世方略，在某种程度上，教书育人，教育管理力求从人的神经末梢触及活跃细胞，觅及心智、神采、气韵、法度、人道的结合，获得教书育人的最大公约数，彰显教育管理的最好风景线。