企业项目管理培训梯度

企业项目管理培训梯度（共7篇）

篇1：企业项目管理培训梯度

企业项目管理培训梯度

企业项目管理实践 通常企业导入项目管理需要经历以下过程: 第一阶段.第一步,公司规模还比较小,于是沿用传统的职能式进行管理.当然,职能式管理有其优点,比如职责比较明确,在管理跨度不大的.情况下,老板也比较放心.因为每一个项目老板都亲自过问.第二步,公司为了激励员工,有的采用内部承包方式,对项目进行内部招标或指定项目经理承包项目,并配以适当的激励机制.

作 者：陈和兰 作者单位：盈通企业管理顾问有限公司刊 名：项目管理技术 ISTIC英文刊名：PROJECT MANAGEMENT TECHNOLOGY年，卷(期)：“”(7)分类号：F06关键词：

篇2：企业项目管理培训梯度

概括的讲，企业的管理内容包括：计划管理、流程管理、组织管理、战略管理、文化管理。这五项内容是一个递增的梯度关系，要求企业需要依次实现这些管理内容，换句话说，就是第一先解决计划管理的问题，之后解决流程管理的问题，依次是组织管理，然后是战略管理，最后是文化管理。这个顺序不能够颠倒，不能够打乱，也不能够只作一个而忽略其他，一个好的企业管理，是需要这五个内容和谐发展，协同作用的，而这五项内容的协同就是企业的系统能力。一个具备了系统能力的企业才有希望具有核心能力。

计划管理：回答资源与目标是否匹配的问题

计划管理常常被人们和计划经济联系在一起，这种偏见带来的直接后果是我们的管理处在无序状态。而对于计划本身的理解当中，无论是企业内部还是企业外部，都认为计划是一组数据，是一个考核指标的指导文本，没有人认真的想过，计划本身是一个管理内容。计划管理要解决的问题，不是数据，不是年终的考核指标，更不是文本。计划管理要解决的问题是对于目标和资源之间关系是否匹配的问题，计划管理就是要目标与资源的关系处在匹配的状态，这是一个最为基础的管理内容，因此，计划管理由三个关键元素构成：目标、资源和两者匹配的关系。

目标是计划管理的基准。计划管理在管理理论中也被确认为目标管理，目标管理的实现需要三个条件：第一，高层强有力的支持;第二，目标要能够检验;第三，清楚目标是高层管理者的目标。资源是计划管理的对象。计划管理事实上是管理资源，而不是管理目标。很多人对于计划管理的理解多是与目标联系在一起的，也通常会以为目标是计划管理的对象，其实计划管理的对象是资源，资源是目标实现的条件，如果我们超越变化让计划得以实现，唯一的办法是获得资源。目标与资源两者匹配的关系是计划管理的结果。也可以说两者的匹配关系是衡量计划管理好坏的标准，当所拥有的资源能够支撑目标的时候，计划管理得以实现，当资源无法支撑目标或者大过目标的时候，要么浪费资源，要么“做白日梦”。所以很多时候我并不关心企业确定什么样的目标，企业设立多大的目标，我只是关心这个企业有否资源来支撑它的目标。当我们的企业高调进入国际市场的时候，我会看它是否拥有国际的人才、国际渠道、国际标准的产品，如果没有这些，空有一个理想，一腔鸿鹄之志也是徒劳。

流程管理：解决企业运营效率的问题

我可能比很多人都热衷于流程，在前后的文章中也不断的提倡流程的作用，因为解决企业效率的问题，流程是关键。我总是想，为什么流程管理我们总是做不到位，也许文化是一个借口，因为中国人的行为习惯决定了我们更喜欢职位多过流程。可是，我们还是看到把流程处理的很好的中国企业，如海尔、华为、联想，归结起来，流程管理还是能够做得到。实现流程管理需要改变管理的一些习惯，我简单归纳为三点：一个是打破职能习惯，二是培养系统思维习惯，三是形成绩效导向的企业文化。

打破职能习惯。受中国古代几千年官制的品位等级制影响，中国企业中的职能部门很大程度上秉承古代官制沿袭下的“自利取向”而非“服务取向”。在“自利取向”情况下，各职能部门特权膨胀，拥有更大空间来牟取一己私利，导致效率下降。职能导向侧重于对职能管理和控制，关注部门的职能完成程度和垂直性的管理控制，部门之间的职能行为往往缺少完整有机的联系。它没有确定时间标准，这一最重要的工作标准一般是由该部门的主管领导临时确定的，这就大幅加重了主管领导的工作量;又由于标准不确定，导致整体工作效率大幅降低，因此我们必须打破职能的习惯。培养系统思维习惯。流程导向侧重的是目标和时间，即，以顾客、市场需求为导向，将企业的行为视为一个总流程上的流程集合，对这个集合进行管理和控制，强调全过程的协调及目标化。每一件工作都是流程的一部分，是一个流程的节点，它的完成必须满足整个流程的时间要求，时间是整个流程中最重要的标准之

一。因此在流程的前提下，时间作为基本坐标决定了我们需要系统的思考问题，而不是仅仅依据自己所在的部门或者所处的位置，我们必须学会系统思维。形成绩效导向的企业文化。“人人都有一个市场，人人都面对一个市场”，实施流程导向中激励各成员共同追求流程的绩效，重视顾客需求的价值是海尔实施流程管理的一种灌输方式，这个方式恰恰让我们看到形成以绩效为导向的企业文化是流程管理的保障，从职能到流程，我称之为“先锋企业”的管理层对“转变员工观念”尤其重视，通过让员工理解的概念，激励每个员工参与流程再造，重视员工的建议等等完成这个艰巨的管理方式改变，没有这样的文化氛围，流程管理只能够是流于形式，这也是中国很多企业引入流程再造不能够取得成功的根本原因。

组织管理：回答权力与责任是否匹配的问题

权力与责任一直是管理中需要平衡的两个方面，让这两个方面处于平衡状态是组织管理要解决的问题。从古典组织理论中，我们知道组织结构设计需要遵循四个基本的原则，一是指挥统一，一个人只能够有一个直接上司;二是管理幅度，有效的管理幅度是5-6个人;三是分工，根据权责和专业化来划分横向与纵向的分工;四是部门化，把分工所产生的专技员工集合于一个部门内，由一个经理来领导并加以协调。细细理会组织设计的古典原则，你不难发现它只是想力图平衡权力和责任两者之间的关系。因此实现组织管理需要两个条件：专业化与分权

专业化。我自己也发现自己除了对于流程的偏爱之外，还有一个我喜欢的词“专业化”。专业化能够解决很多东西，包括服务的意识、分享的可能，更重要的是专业化解决人们对于权力的崇拜。如果说我们还需要保留职能的话，那么解决职能所带来的负面影响的有效途径是专业化的水平，如果一切以专业为标准，我们尊重的是标准和科学，人们不再依靠权力和职位来传递信息和指令。分权。分权是我看到组织中最难做到的一个方面，有时候看到企业也有分权手册，也有分权制度，但是

实施起来常常走样，很多高层经理人喜欢把分权看作是调整的武器或者把分权看成是一种政策的资源。如果分权作为政策资源，这个时候经理人做的不是组织管理，是领导管理，也不是分权而是授权。分权的根本标志是一旦权力做了分配，分配者不再拥有这个权力，当权力可以调整的时候一定是授权不是分权，很多人喜欢混淆分权与授权的界限。

战略管理：解决企业核心竞争力的问题

按照C.K.普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和G.哈默(Gary Hamel)在1990年出版的《哈佛商业评论》上发表的“公司的核心竞争力”一文中有关企业的核心竞争力的定义，有三个基本特征组成了企业核心竞争能力：

1、核心竞争力提供了进入多样化市场的潜能;

2、核心竞争力应当对最终产品中顾客重视的价值作出关键贡献;

3、核心竞争力应当是竞争对手难以模仿的能力。显然，这三个特性都反映出核心竞争力的最关键要素是从顾客需求的角度定义企业的核心竞争力。不符合顾客需求、不能为顾客最重视的价值作出关键贡献的能力不是核心竞争力;核心竞争力首先应当是深入理解和准确把握市场和顾客需求的能力;对于这一点，海尔是这么总结的：“与顾客零距离就是与竞争对手远距离”。核心竞争力的建立和培育对于确立企业的市场领导地位和竞争实力是极为重要的。

为此，企业必须站在战略的高度上从长计议。企业自己需要审察经营的业务、所拥有的资源和能力，观察市场需求和技术演变的发展趋势;通过运用企业的创新精神和创新能力，独具慧眼地识别本企业的核心竞争力发展方向，并界定构成企业核心竞争力的技术有哪些，这些就是战略管理需要回答的问题。因此简单的讲战略管理就是为得到核心竞争力所作的独特的管理努力，在企业核心竞争力要素的整合过程中，需要相关的机制与环境条件加以支持。战略管理包括：有利于学习和创新的组织管理机制，以团队管理为中心的分权化扁平状网络组织;创造充满活力的创新激励机制;如：海尔的“赛马”机制和“市场链”机制(市场效应的内部化)。还有通过以

市场为导向、以顾客价值追求为中心的企业文化氛围。如海尔集团通过向红星电器厂注入自己的以“产业报国，追求卓越”为核心价值观念的企业文化来实施企业收购兼并后的整合管理工作。另外是依赖既开放又相互信任的合作环境。更简洁的说，当企业通过实现市场和顾客价值得到了效益，企业就必须通过内部管理进一步提高效率，这样内外结合可构成既有企业自身特色又符合外部市场需求的差异竞争优势。基于这些，我们认为企业核心竞争力同样是一种以企业资源为基础的能力优势，而且是异质性战略资源，如技术、品牌、企业文化、营销网络、人力资源管理、信息系统、管理模式等。只有在这些方面进行强化突出，建立互补性知识与技能体系，才能使企业获得持续性差异竞争优势。

文化管理：解决企业持续经营的问题

《福布斯》每年一度的美国富豪排行榜揭晓，这通常是英雄的盛典。因为进入美国富豪榜的人，很少新鲜的面孔，他们的财富是慢慢积累起来并可以公开度量的。而每到中国富豪榜揭晓，却都让我们感到生存和毁灭的神秘矛盾。因为除了一些传奇故事，大多都经不住理性的推究和考量。随着福布斯中国富豪的一个个落马或遭遇不测，中国人开始对财富有了戒心，人们于是注意到了富豪与企业领袖的区别，单凭财富并不能成为这个社会的栋梁，企业领袖终于成为人们关注的焦点。企业领袖成为聚焦的中心，反映了一种深刻的社会过程。而企业领袖代表着民族精神的方向标，一个企业的企业文化之根源，是企业领导人的思维因果和管理方式的体现。因为思维方式不同我们看到企业的持续与否。企业文化既是企业的核心灵魂也是企业的本质特征，是基于企业家推崇和执行的管理方式下产生的团队绩效的;从管理方式的角度(定量)管理方式对企业文化的推动有这样的发展过程：人事制度→人的管理→企业管理方式→核心价值观→企业文化。随着企业的发展，企业文化的发展通常历经企业家个性魅力(企业家文化)→团队个性魅力(团队文化)→企业个性魅力(企业文化)→到最终形成的社会个性魅力(竞争性文化)。所以企业文化管理要经历：生存目标导向、规则导向、绩效导向、创新导向、愿景导向的逐步过渡，才可以保

证企业能够逐步成长。从企业文化的发展进程来看，中国企业在过去的近20年时间里已经逐步形成和提炼了具有创新导向的企业文化;随着市场竞争及国际化竞争的日益剧烈，中国企业正在推动着自己的企业文化向愿景导向的竞争性文化转形，这其中必然还有相当长的路要走。所以企业文化建设是一条漫长的路，这条路伴随着企业持续成长的脚步。

篇3：企业项目管理培训梯度

关键词：梯度,产业转移,企业迁移

产业转移是经济发展的基本规律之一, 无论是国际产业转移还是区域产业转移, 推动产业转移的主体始终只能是企业而不是政府或者其他机构, 离开企业空讲产业转移没有实际意义, 也没有产业转移的微观实践主体。产业转移与企业迁移之间存在着相互促进的关系。首先, 产业转移推动企业迁移。产业转移是一个地区经济发展到一定水平的必由之路, 转出地为了实现产业结构升级必然会出台一系列政策来推动企业迁移, 而转入地为了经济的发展也会对产业转移推动的企业迁移敞开大门。其次, 企业迁移带动产业转移。企业迁移就是指企业将其部分或者全部生产经营活动从一个地区移到另一个地区, 其实就是企业的区位再选择过程。先迁移的企业会对后迁移企业产生示范作用, 尤其是龙头企业的迁移, 会带动相关配套企业的整体迁移, 大量的企业迁移就会促进两个地区之间的产业转移。影响企业迁移的因素有很多, 概括起来可以分为:推力因素、拉力因素和阻力因素, 长三角企业向安徽迁移也不例外。

一、长三角企业向安徽迁移的推力因素

(一) 产业结构升级

根据苏浙沪2009年统计年鉴计算得出:2008年苏浙沪的三次产业比重分别为:6.9︰55︰38.1;5.1︰53.9︰41;0.8︰45.5︰53.7。可以看出苏浙沪三个地区的第一产业所占比重都较小, 尤其是上海仅为0.8%, 而第二、第三产业所占比重较大, 其中上海第三产业比重高达53.7%, 可见苏浙沪基本进入后工业化时期, 面临着产业结构升级的巨大压力。迫切需要转出技术水平差、附加值低、资源能耗高的劳动密集型与能源密集型产业, 为发展高新技术产业和现代服务业“腾笼换鸟”。

(二) 生产成本上升

伴随着企业和生产要素持续的向长三角地区集聚, 这些地区传统行业的环境、资源约束日益加剧, 土地、劳动力和环境等生产成本不断提高, 先后出现了“民工荒”、“地荒”、“电荒”、“水荒”和“油荒”等。

1、土地成本

根据中国城市地价动态监测网的监测, 2010年第二季度南京、杭州、上海、合肥和全国的综合地价水平分别为:6194元/平方米、20802元/平方米、11086元/平方米、2338元/平方米和2756元/平方米。可见, 长三角地区城市的综合地价水平高出安徽城市很多倍, 合肥甚至比全国平均水平还要低出418元/平方米, 加上房价的不断攀升使得一些企业在寸土寸金的长三角地区难以立足, 一定程度上也促使长三角地区企业向安徽迁移。

2、劳动力成本

根据苏浙沪皖与中国统计年鉴, 2008年苏浙沪皖职工年平均工资分别为:31667、34146、56565、26363, 全国平均为29229元。可以看出, 长三角地区的职工年平均工资明显高出安徽很多, 尤其是上海高出30202元, 安徽的职工年平均工资比全国平均水平还低2866元, 由此可以得出长三角地区企业向安徽迁移可以节约很大一部分工资成本。

3、环境成本

长三角地区的工业化和城市化的发展过程, 带来经济腾飞的同时也给自然与生态环境造成了极大的破坏, 目前长三角大部分地区的环境容量相对较小, 节能减排压力相对较大, 居民对城市环境、市容市貌的要求逐渐提高。政府顺应经济形势陆续出台了一系列的环境保护政策, 要求企业提高科技含量, 加大排污治理力度, 无形中提高了企业的生产与经营成本。

(三) 企业发展战略

企业要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展, 就必须做大做强, 提高企业的市场竞争力和产品占有率, 进行企业的扩张。企业扩张通常可以从两个方向发展:一是从部门领域来看, 企业发展初期一般都将经营活动集中在某一种产品上, 然后通过水平一体化和垂直一体化, 最终将经营活动扩张到多个部门, 形成多样化。二是从地理范围来看, 企业一般在建立初期集中在某一个地区, 然后向其他地区扩张, 最后走入国门成为跨国大公司。在第二种扩张途径中, 就必然会引起企业迁移, 形成扩张性产业转移。长三角地区企业在其他地区设立分支机构, 建立生产和研发基地, 进行企业迁移, 很多都是为了占领当地的市场 (原材料市场和消费市场) , 提高企业在当地的知名度, 以便企业发展壮大。

二、东部企业向安徽迁移的拉力因素

(一) 地理位置

安徽位于中国东南部, 地处华东、长江三角洲的腹地, 是我国东部襟江近海的内陆省份, 横跨淮河、长江、新安江三大水系, 东连江苏、浙江, 西接湖北、河南, 南邻江西, 北靠山东。安徽与长三角山水相连, 地域相近, 文化相通, 以上海为中心的500公里经济辐射圈能够覆盖安徽大部, 而南京与杭州的辐射作用更加显著。

(二) 交通便利

1、水路交通

安徽坐拥长江、淮河两条“黄金水道”, 加之河汊密布, 湖泊众多, 水运优势可谓得天独厚。2008年, 安徽全省航道总里程达到6507公里, 通航里程5596公里。长江、淮河、沙颍河、合裕线、芜申运河被国务院列入全国内河高等级航道里程达1122公里, 占全省通航里程的五分之一。2008年底, 安徽完成水运建设投资23.6亿元, 创下历史新高。港口吞吐量达到2.7亿吨, 列全国内河水运第三位、中部六省第一位。

2、陆路交通

2008年底, 安徽全省公路总里程达到148827公里。公路密度达到106.8公里/百平方公里, 居全国第七位。境内南北纵向的国道分别有:104、205、206和105国道, 东西横向的国道分别有:310、311、312、318国道, 加上省道以及县乡以下公路, 形成了以国道为主的四横四纵的公路交通网, 路网结构不断提升, 通行能力显著增强, 并且与长三角地区的公路对接建设逐步加强。

2008年低, 安徽全省铁路总里程达到2871公里, 复线里程比重达50.6%, 位于华东地区前列。境内拥有京广线、京九线、京沪线、宁西线、津浦线等铁路干线, 安徽是中国最早开通高速铁路的省份之一, 基本实现了合肥一小时到南京、两小时到武汉、三小时到上海、四小时到北京的“1234”计划。

3、航空运输

2008年底, 安徽全省民航总里程达到97638公里, 其中国际航线25555公里。目前省内有合肥骆岗机场和黄山机场, 合肥新桥机场迁建工程正式列入国家“十一五”规划, 前期各项迁建筹备工作已经逐步展开。两大机场目前都开通了国内各大航线, 并积极拓展国际航线。

(三) 资源丰富

1、自然资源丰富。

2008年底, 安徽全省耕地面积为4144981公顷, 人均耕地面积0.0615公顷, 水资源总量699.29亿立方米, 人均水资源拥有量1139.8万立方米, 土地资源和水资源丰富。2009年全省已发现的矿种为158种 (含亚矿种) 。查明资源储量的矿种共计118种 (含普通建筑用石料矿种) , 其中能源矿产5种, 金属矿产19种, 非金属矿产92种, 水气矿产2种。开发规模较大的矿产有煤、铁、铜、水泥、石灰岩、硫铁矿, 已形成能源、建筑、冶金、有色、化工五大基础产业, 是国家级的材料工业基地和华东的能源供应基地。

2、劳动力资源丰富。

安徽常年在外务工人员接近1000万, 拥有大量的熟练产业工人, 劳动力平均成本只相当于沿海地区劳动力成本的二分之一至三分之一, 可以有效吸引并承接来自长三角地区劳动密集型产业的转移。2008年底, 安徽拥有普通高等院校93所, 在校研究生34982人, 全省科技机构1533个, 完成重大科学技术成果668项, 安徽不但拥有丰富且廉价的劳动力资源, 人才资本优势也不容忽视, 在承接长三角产业梯度转移中占得先机。

(四) 政策因素

安徽省一直以来都积极推行东向发展战略, 1988年, 省委省政府就提出“远学粤闽, 近学苏浙”, 参照长三角的政策发展沿江地区, 1990年, 又适时提出“开发皖江、呼应浦东”, 主动张开双臂, 接受长三角的经济辐射。2008年, 胡锦涛总书记视察安徽时指出, 安徽要充分发挥区位优势、自然资源优势、劳动力资源优势, 积极参与泛长三角区域发展分工。安徽的东向发展战略面临着泛长三角区域经济发展契机。2010年1月12日, 国务院正式批复了《皖江城市带承接产业转移示范区规划》, 这是安徽省第一个上升为国家层面的区域规划。安徽省将以皖江城市带为平台, 根据实际情况对长三角地区迁移来的企业给予税收和财政上的一定优惠, 这无疑对长三角企业的加速迁移提供了政策上的支持。

三、东部企业向安徽迁移的阻力因素

(一) 员工因素

企业在迁移过程中必须正确处理好企业与员工的劳资关系, 员工是企业的生命, 没有员工为企业卖命, 整个企业就会变成一个无人车间, 不能创造任何价值。很多老员工都不希望企业进行迁移, 因为企业一旦迁移他们就必须离开自己现在熟悉的环境、城市和家庭, 同时还要对另外一个环境进行适应, 了解当地文化习俗, 处理不当还容易产生“水土不服”的现象。长三角企业向安徽迁移, 如果员工因素处理不当, 就会影响员工的生产积极性和工作效率, 给企业和员工自身都会造成一定程度的损失, 最终可能导致迁移的失败。

(二) 沉没成本

沉没成本 (Sunk Cost) 是指由于过去的决策已经发生了的, 而不能由现在或将来的任何决策改变的成本。企业在迁移中的沉没成本通常有机器、厂房、设备等固定资产, 同时还有企业与企业、政府、行业协会以及其他社会团体之间的关系, 这是企业的无形资产。如果企业迁移到另一个地区, 很多的固定资产是无法移动的, 只能进行套现, 但往往贬值很多, 即使运输到迁入地, 企业也要付出巨大的物流成本, 而上述企业的无形资产将彻底埋葬。

(三) 政府因素

大量的企业迁移肯定会给迁出地的就业、税收和财政收入等产生极大的负面影响, 如果新产业没有及时补充进入, 可能导致当地的“产业空心化”, 给迁出地经济发展造成不利后果。基于这点当地政府为了就业的稳定, 财政收入和GDP的增长, 会适时出台一些不利于向安徽转移的政策, 引导企业向区域内的其他地区迁移。以江苏为例, 江苏一直存在苏北地区经济发展落后于苏南的现象, 而江苏省政府一直致力于加速苏北崛起, 2008年, 江苏省政府出台了《关于进一步支持苏北地区加快发展的政策意见》, 类似政策的出台必然会促使江苏的企业由苏南向苏北迁移, 而不是向安徽迁移。

参考文献

[1]、魏后凯.现代区域经济学[M].经济管理出版社, 2006.

[2]、孙久文, 叶裕民.区域经济学教程[M].中国人民大学出版社, 2007.

[3]、荣兆梓, 胡艳.泛长三角区域经济发展研究[M].安徽大学出版社, 2010.

[4]、李慧, 刘志迎, 周彬.泛长三角区域产业差异及产业梯度系数比较分析[J].江淮论坛, 2009 (6) .

[5]、林斐.泛长三角承接长三角新一轮产业转移的思考[J].发展研究, 2009 (12) .

篇4：企业项目管理培训梯度

关键词：初中语文；专业成才；梯度

中图分类号：G633.3

当前，随着教育目标的全面化、教学对象的多样化，以及教学内容的不断丰富，教师的任务越来越艰巨，教学也不只是传递和接受知识的过程，而是更注重学生能力的发展，这就给教师提出了更多更高的要求。

一、初中语文教师人才队伍构成

1.以新教师为主的高学历教师

十几年前，我国初中语文教师的学历并不是很高，大多为中专学历，不少教师认为专业化发展就是进修，因此，他们非常关注学历进修。现在，初中语文教师的学历有了很大的提升，一大批具有本课学历的人才走进了教师队伍，甚至还有些是研究生，这些高学历的人才给初中语文教师队伍注入了新鲜血液，但是他们缺少教学经验，无法将先进的教育理念与实际教学结合起来。

2.以中年教师为主的普通教师

目前，中年教师在各初级中学教师队伍中所占的比例最大，他们是学校的中坚力量，是学校的中流砥柱，这部分教师已经积累了比较丰富的教学经验，具备了较为全面的教学能力，但他们大都处于上有老、下有小的生活状况，操心的事比较多，思想不能很好地集中在教学上，职业倦怠情绪不断膨胀，对自己的专业化发展表现得比较消极，甚至漠视。

3.以中老年教师为主的优秀教师

各中学的中老年教师的职称基本上是中级及以上的优秀教师，这表明他们基本具有较强的专业素养，也拥有非常丰富的教学经验，在学校教育教学中是不可缺少的部分，他们能够发挥“传、帮、带”的作用，通过以老带新，使新教师和青年教师大大缩短成长周期。但是，老教师面对新课程改革，很难完全转变以往的教学理念，也不能充分掌握现代教育理念，致使专业成长过程出现瓶颈。

二、初中语文教师专业成长的影响因素与促进策略

（一）初中语文教师专业成长的影响因素

1.学校因素

学校不仅是学生学习的主阵地，也是教师专业化发展的主阵地，因此学校教学设施是否完善、工作环境是否宽松开发、学校管理制度是否健全、领导管理水平的高低等都会对教师的专业成长产生直接的影响。

2.个人因素

影响初中语文教师专业成长的最重要的因素就是教师自身，具体来说包括自己的专业水平、教学能力、思想素质，以及对自己职业价值的认知，面对新课程改革的态度和自主发展的动力，如果这些个人因素都能得到提升，将会对教师的专业成长有巨大的帮助。

3.群体因素

教师的专业成长仅靠个人的努力和学习是不够，还需要借助团队和群体的帮助，良好的群体组织对教师的成长和发展有着不可忽视的作用，如教师间的相互学习、沟通交流，以及教研组的工作作风、教研水平等，都会对教师的心理产生一定的影响，进而关系到他们的专业化成长。

2.初中语文教师專业成长的促进策略

（1）制度是促进教师专业成长的保证

俗话说：“没有规矩不成方圆。”学校的管理工作离不开科学、健全的制度，同样，初中语文教师的专业成长也离不开完善的制度，健全的考评制度对教师的发展有着指导、激励作用，对教师的科学教学理念和行为的形成有导向作用，而且有助于在学校内形成一种崇尚学术和研究的教研氛围。

（2）活动是促进教师专业化成长的载体

初中语文教师的专业发展需要和其他教师一起学习和探究，在学习中获得成长，而这个过程离不开相应的载体，因此，学校要以校本研究为基础，开展多种形式的语文教研活动，使每个教师都能发挥自己的特长、弥补自身的不足，在活动中不断成长。

（3）反思是促进教师专业成长的关键

教学反思对教师的成长有着极其重要的作用，通过反思，教师能对自己的教学理念、教学方式、教学行为等有更全面客观的认知，能调控自己之后的教育教学活动，是促进教师专业成长的关键因素。

三、基于初中语文教师专业成长的梯度培训

1.遵循梯度培养原则

不同年龄层次的语文教师的基础条件和需要不同，因此，对他们进行培训的侧重点也应该不同。学校应当遵循梯度培养的原则，实施“分层设计、以老带新”的教师专业成长策略，比如 ，对于年轻的新教师，侧重于听课诊断，逐渐规范他们的教学活动；对于中年普通教师，应侧重于经验传授，并使引导他们创新教学活动；对于中老年优秀教师，应侧重于发挥他们的辐射引领作用，进而帮助他们理解和掌握新课程改革的理念。

2.构建梯度培训方案

初中语文教师的素质和水平有差异性，这是每个学校都客观存在的问题，但这不应当成为教师专业化成长的绊脚石，我们应该构建梯度化的培训方案，满足每一位语文教师专业成长的需要。具体来说，争取让新教师经过三至五年的培训成为“教坛新秀”；中年教师经过五年内的培养成为“教改先锋”；老教师经过两三年的学习，能掌握现代化的教学手段，改革和创新教学模式。

（三）探索梯度培训途径

1.年轻高学历教师培训

首先，学校要加强对初中语文新教师基本功的培训，要对新上岗教师的钢笔字、毛笔字、粉笔字都提出明确的要求，并加强对他们教学设计、课件制作能力的训练。其次，每学期对新教师培训开展两次专题讲座，一是新课标培训，二是优秀语文教师的专题讲座。

2.中年普通教师培训

首先，重视中年普通教师的思想政治工作，利用各种形式，组织他们学习相关文件、提高认识，以先进教师的事迹教育和激励他们积极投身于教育事业。其次，加强对中年教师教改和教科研方面的培训，鼓励和引导他们经常反思自己的教学行为，总结教学得失，培养他们教科研的自觉性和主动性。

3.老年优秀教师培训

首先，定期组织老教师参加新课标、新教学理念的培训，定期请教研员或专家、名师为老教师讲座培训。其次，定期对老教师进行计算机和网络技能培训，包括课件制作、网络教研等。

四、结语

教师的专业发展并不是固定在某一个阶段，而是在学习和教学活动中不断完善、不断成长的。只要我们始终保持对教育事业的中心，不断提升自身素质，就一定会使语文教学展现独特的魅力。

参考文献

[1]郭艳华.关于初中语文教师专业化发展的几点思考[J].科技创新导报，2012（33）.

篇5：企业项目管理培训梯度

为深入实施创新驱动发展战略，增强科技型企业核心竞争力，提升科技型企业的质量与效益，根据《关于实施“产业强县”战略的决定》和《桐庐县创业创新三年行动计划》的要求，结合我县实际，制定本行动方案。

一、发展目标

推动我县科技型中小企业数量快速增长，质量效益快速提高，规模实力显著增强，创新能力大幅提升。到2020年，实现国家重点支持高新技术企业翻一番，市级以上高新技术企业和省科技型中小企业各新增120家左右；建立科技企业梯度培养体系，培育入库科技型种子企业200家左右，科技型小巨人企业60家左右，科技型行业引领企业20家左右。努力形成一批技术水平领先、竞争能力强、成长性好的科技型中小企业群体，为产业强县建设提供有力支撑。

探索建立科技型企业发掘、培育、扶持、引领等相对成熟的创新主体培育模式，推动企业创新实力提升。到2020年，培育省级企业研究院3家以上，市级以上企业研发中心增长30%以上，高新技术产业增加值占规上工业增加值比重达到53%以上，新增省级新产品和成果登记各60项以上，有效发明专利拥有量达1

5-1按照3%给予补助，每家企业每年最高不超过50万元。

（2）产学研合作补助。鼓励企业与高校科研院所开展产学研合作，在《桐庐县人民政府关于实施产业强县战略促进产业转型升级的若干意见》（桐政〔2017〕2号）补助标准上加倍补助。

（3）效益优胜奖励。根据主营业务收入增幅和产出税收增幅情况计分（两项增幅均需10%以上），每年选出入库企业的20%予以奖励。第一名奖励20万元，其余根据得分比例计算奖励额。

4、科技型行业引领企业

（1）研发投入补助。以税务部门提供的企业纳税申报表的研发费用为补助依据，分档分级实施补助。当年研发费用在500-1000万元（含）的、1000-2000（含）万元、2000万元以上的分别给予5万元、10万元、20万元一次性奖励。2000万元以上部分按照3%给予补助，每家企业每年最高不超过100万元。

（2）产学研合作补助。鼓励科技型小巨人企业与高校科研院所开展产学研合作，在《桐庐县人民政府关于实施产业强县战略促进产业转型升级的若干意见》（桐政〔2017〕2号）补助标准上加倍补助。

附：桐庐县科技型中小微企业梯度培育认定管理办法

（2）上销售收入总额2000万元到2亿元。

（3）拥有自主知识产权，专利授权指数20分以上且近三年不少于10分。（授权指数计分方式为：发明专利计5分，实用新型专利计2分，外观设计专利计1分，软件著作权视同实用新型专利。）

（4）建有研发部门或拥有一支稳定的研发团队，从事研发和相关技术创新活动的科技人员占企业当年职工总数的比例不低于10%。

（5）研发经费单独建账，上企业的研究开发费用总额占同期销售收入总额的比例不低于4%。

（6）近三年企业销售收入平均增幅不低于10%。（7）取得市级以上高新技术企业资格。

（8）近一年未发生重大知识产权侵权、安全事故、环保处罚、劳动法律法规违法等情况。

3、科技型行业引领企业

（1）在我县范围内登记注册、具有独立法人资格并在本地依法纳税的科技型企业。

（2）上销售收入总额2亿元以上。

（3）拥有自主知识产权，专利授权指数30分以上且近三年不少于10分，其中必须拥有有效发明专利1件以上。（授权指数计分方式为：发明专利计5分，实用新型专利计2分，外观设计专利计1分，软件著作权视同实用新型专利。）

名；发展良好符合上一层级标准的实行升级。同时，每年择优吸收新的企业纳入各层级培育库。

三、附则

建立和完善科技型中小微企业运行监测分析制度，建立科技型中小微企业信息库，综合使用大数据手段，动态对入库企业运行状况进行监测统计，及时掌握企业运行态势，了解企业诉求，帮助企业解决困难。

所有项目统一通过桐庐县财政专项资金网络管理系统（http://60.191.18.37:8088/WebHall/WebIndex.aspx）进行公开申报。

篇6：企业项目管理培训梯度

第一模块：企业培训教学管理工作

1、把握好教学系统设计的关键点：课程设计是整个教学活动的关键所在，须加以重视。几个关键点：

一、把握课程设计的任务（课程形式的确定、课程结构的确定）。

二、把握课程决策的依据（1社会经济发展需求和劳动力市场动态；2接受培训服务单位的需求；3学员的具体情况；4职业教育培训发展的内外环境）。

三、把握教学系统设计的要点（1目标；2内容；3教材；4模式；5策略；6评价；7组织；8时间；9空间）。

2、设计教学活动总体实施方案：

一、设定培训目的及主题。

二、确定培训的形式或训练方法。

三、确定培训对象。

四、安排培训时间、地点。

五、选择企业培训师。

六、课程设置要素（1内容及范围；2顺序；3培训技法；4时间分配；5指导方案）。

3、企业培训教学管理系统的基本结构：

一、教学管理的人员系统：1企业培训师（教学活动的组织者、学员疑问的解答者、实习活动的指导者）；企业培训师基本工作职责（进行教学准备工作；从事培训教学的具体实施工作；在教学中充当主持人、引导者、评判员和讲解者；帮助学员理解掌握理论知识，指导现场实操。）2培训教学辅助人员（培训教学工作的行政组织者、培训教学活动的后勤保障者）。工作职责（教学设施和用具准备；进行学员的组织工作；聘请、组织授课师资、编制教学计划。）

二、教学管理的物质系统：1企业培训教学场所（教学场所的具体内容、教学场所的作用）；2企业培训教学设施（教学设备的具体内容、教学设备的类型（通用和专业教学设备）与用途）。

4、企业培训教学设计的含义与特点：以传授技能为主的活动，应用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求，设计培训教学的各个环节，体现技能教学为主、知识补充的教学思想。特点：1培训教学目的建立在对培训系统内外环境分析的基础之上；2培训教学目标用可观察的术语来描述；3培训教学的计划、开发、传递和评价以系统理论为基础；4研究重点放在培训教学计划、方法和媒体的选择上；5教学评价是设计和修改过程的一部分。

5、企业培训教学设计的基本原则：

一、系统综合原则。

二、针对性原则。

三、最优化原则（企业培训教学最优化，实质是探索在企业培训教学中如何花费最少的时间而获取最大的效果）。

6、企业培训的教学原则：

一、尊重成人教学规律原则。

二、遵守企业培训发展规律的原则。

三、教学互动原则。

四、个性化原则。

五、现场、现实教学原则。

六、激发兴趣和创造性学习的原则。

第二模块：企业培训教学的实施(p343教案要记一下）

7、把握好备课要素与技巧：备课的任务是研究教学大纲和教材，根据教学目标、课程内容、教材和学员的具体情况设计和编写教学方案。遵循的基本原则：一是教学内容为教学目的服务；二是教学大纲和教材是教学内容的主线；三是因材施教地把握教学内容和教学进度；四是在企业培训教学中要注意发挥育人的作用；五是教学方法、技术手段、教学环境与气氛的利用要为提高教学效果服务；六是提倡集体备课，相互促进，共守规范。能否备好课的三大要素：

一、明确备课的目的任务（知识性目标、能力性目标、思想性目标）。

二、掌握好备课的基本原则（1教学目的的决定性；2教学内容的规定性；3教学对象的可受性；4教学方法的适应性；5教学活动的训练性）。

三、吃透备课的基本要领（1领会大纲2吃透教材3了解学员和实习场地、训练设备等）。

8、编写教案的方法：

一、深入研究教案的关键要素与内容（1模式设计；2导语设计；3问题设计；4语言设计；5结尾设计）。

二、掌握教案编写的原则和

方法。

三、尝试编写教案的草稿。

四、向老企业培训师学习。

五、试讲。

六、走上讲台后不断调整。

9、组织教学活动的几个环节：

一、组织教学。

二、导入新课。

三、教授新课。

四、巩固新课。

五、布置课后练习。要注意：1教学过程要贯彻启发式指导思想；2教学过程要坚持理论联系实际的原则；3教学过程必须紧扣教学目标。

10、教学效果的检验：

一、效果测定法的种类与内容（1书面测试法（论文体测试、客观测试、解决问题测试）；2报告法；3作品审查法；4实际操作法；5听取受训者上司的意见）。

二、业务评价方法的种类和内容（1业务日志法；2听讲日志法；3清单法；4会见、面谈法）。

11、教学准备工作的三项内容：

一、明确教学工作的指导思想和宗旨。

二、明确教学工作的主要内容和环节。

三、备课和教案。

12、编写教案的意义与目的：教案时企业培训师引导学员学习的一种具体模式。编写教案的意图：1明确企业培训师和学员应当完成的具体任务；2确定每一个具体教学阶段的教学内容，以及将采取的教学方式方法和效果评价程序；3指导师生的活动，使企业培训师对教学有一个良好的准备；4明确学习的程序和连续性；5使企业培训师在授课过程中有所参照；6为企业培训师提供教学记录；7为下一步教学奠定基础；8为企业培训师提供有价值的信息资源。

13、教案编写的基本形式：

一、文字表达法。

二、表格法。

三、卡片提示法。

14、教学模式的基本含义：在一定的教学思想或理论指导下，为设计和组织教学而建立起来的各种类型教学活动的基本结构，它以简化的形式稳定地表现出来。教学模式是教学理论的具体化，又是教学经验的系统概况。教学模式的结构有以下因素：1理论依据；2目标；3实现条件（手段与策略）；4操作程序；5评价。教学模式包含的因素（理论依据；目标；实现条件；操作程序；评价。）

15、几种主要教学方法的特点：

一、关于讲授法。

二、关于讨论法（定型化讨论法、自由讨论法、集团思考法、专题讨论会法、小组讨论法、论坛讨论法）。

三、关于事例研究法（1芝加哥方式；2哈佛方式；3事件处理过程训练法）。

四、关于模拟训练技法（1经营演习2角色扮演3教育游戏法4体验学习法5其他主要技法：程序学习法、促进理解测试法、读书研究法、等价变换思考法、感受性训练）。第三模块：企业培训师的管理

16、企业培训师教学考核评价及相关管理：

一、听课制度（1企业培训师的语言运用情况；2企业培训师的课堂组织能力3企业培训师的应变能力）。

二、学员意见的反馈。三考核与鉴定。

四、薪酬的发放。

五、续聘与解聘。

17、10-60-90原则，提出人：心理学家米奇.霍利德。主要含义：只听，只能记住10%；示范（看），可以记住60%；一起做，可以记住90%。

18、（高级师）制定教学督导工作规则的技术方法：

一、工作规则所包含的基本内容(包括基本指导思想、基本目标、基本要求)。

二、工作规则的制定方法：

1、参照法

2、归纳法

3、关键问题法

4、综合法。无论采用哪一种方法制定的督导规则，都应具有普遍性、代表性，而不仅是某一次教学督导工作的规则。

19、调查教学工作情况的基本方法：问卷法（1向学员下发调查问卷2开展工作人员互评）、座谈法、谈话法

20、监督、检查教学工作：过程监督（教学前期组织准备、教学过程管理、教学工作、教学后期的组织管理）、结果监督。

21、分析评价教学工作的基本方法：定量分析、定

性评价（优、良、中差或优秀、良好、一般、较差）。

22、对教学工作进行指导：发现工作中存在的问题、结合问题进行指导。

23、监督检查指导工作的技巧：定期检查和抽查、工作质量比较。

24、教学督导的基本程序：

1、制定教学督导工作规则

2、对教学组织工作情况及企业培训师的教学情况进行调查。

3、结合调查情况，对工作进行监督、检查。

4、对教学组织及教学工作进行分析评价。

5、对相关工作提出指导性意见。

6、有关工作人员及企业培训师根据指导意见调整工作方案。

7、定期进行再检查。

25、培训教学督导的基本含义：督导主要指上级对下级工作的监督、检查指导行为。培训教学督导是指对培训教学工作全过程进行监督、检查、指导、建议，并对教学总体质量进行评价的活动。

26、培训教学督导的意义和职能：

一、有利于使培训教学的前期准备工作做到保质保量。

二、有利于对教学过程总体情况的把握。

三、有利于改善教学效果、提高教学质量。三项基本职能：监督检查、指导和评价。

27、培训教学督导的内容：监督、检查的内容（教学前、中、后）；咨询指导的内容；对教学工作进行评价的内容（对教学组织管理、教学质量、工作人员进行评价）。

28、运用新的教学模式开展培训：

一、模仿--练习教学过程模式（实践－模仿－传授－纠正）。

二、示范--指导教学过程模式（示范―模仿―指导―熟练―评定）。

三、经验教学过程模式（直观―记忆―练习―理－积累―系统化）。

四、作业评定教学过程模式（师带徒）。

29、企业培训三项制度：企业培训师制度、名师带徒制度、技师研修制度。

30、教学活动新模式的有关理论：程序教学模式（斯金纳经典程序、克劳德的衍支式程序）、“发现学习”教学模式（布鲁纳认知心理学理论）、“掌握学习”教学模式、“非指导性”教学模式、“合作教育”教学模式、互动式教学模式。

31、建立企业培训师人才库应掌握的基本要点：

一、注重专业实践能力和专业知识；

二、注意专兼职相结合；

三、注意选拔与培训相结合；

四、注意动态管理；注意不断维护人才库；

六、注意关心、爱护人才库中的企业培训师；

七、提倡企业培训师人才库的网络建设。

32、企业培训师选拔与使用制度：

1、派任制

2、考聘制

3、聘任制

4、灵活任用制.33、培训和任用企业培训师原则：

1、服务社会原则

2、信赖尊重原则

篇7：管理即培训——兼论企业有效培训

有效的培训是管理过程的最好体现

IBM公司名言：员工能力与责任的提高，是企业的成功之源。

随着知识经济的来临，智力资本已成为企业最重要的资本。面对形势的重大转变，企业必须重新思考经营战略，再造核心能力，尽快实现由传统管理方式向现代管理的转变。人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分。对照我国企业的实际，培训工作开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位。因此，对企业培训的性质、作用、意义、方法等，我们必须予以重新的认识。

一、现代企业培训的意义

培训是一种投资

所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出达3美元。长期来，我国一些企业视培训为消耗、负担，因此只注重对物的投入而忽略对人的投入，这是导致部分企业观念陈旧、素质下降的主因。培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训作为投资，其回报亦是可以计量的，培训效果评估将为度量培训的价值提供依据。

管理即培训

管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种认识，也就不难理解培训对管理的意义。首先，培训是管理的前提。作为管理主体，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职能、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。更为重要的是，培训通过唤起员工的主体意识和自主意识，使“要我做”内化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。其次，培训是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。所谓

管理的过程，就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是教师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称。

再次，培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

管理即培训，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现。其实质是在知识经济时代人本管理理念的主导下——管理方式的转变，把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式，把“见物不见人”或把人当机器、工具物化的管理，转向通过培训发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性的管理。这充分说明了培训在现代对企业管理的意义。

培训是组织式学习

1.培训是一种学习。学习能力已成为现代企业的核心能力之一，学习是现代企业面临的紧迫任务。培训是企业学习的基本手段，培训力就是竞争力。学习不只是被动地接收，更是主动地吸取；学习不仅在于学什么，关键是怎么学及学得快，即学习能力的提升。强调培训是学习，提示企业培训不仅在于让员工学到什么，更重要的是要调动他们学习的热情和干劲，培养组织的学习氛围，推动学习型组织的创建。

2.培训是一项组织职能。谓之职能，是因为企业培训必须有目标、有计划，必须为完成组织任务设定，使培训成为实现企业目标的基本手段，而不是为培训而培训；同时，对培训本身也要加强管理。

3.企业培训不同于学校教育。两者的差别主要在于：（l）学习的目标不同。企业培训是一种针对性教育，而学校教育是一种普及性教育。培训是解决企业问题的方法和手段，是完成企业任务的措施和途径。（2）学习的重点不同。学校教育侧重于“是什么，为什么”的素质教育，而培训侧重于“怎么做”的技能教育。（3）学习的方法不同。首先教学以教师为中心，而培训以学员为中心；其次，教学是示而学，而培训是干而学；再次，培训注重学员参与及双向沟通，除教师讲授外，像案例讨论、现场学习、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏

竞争、小组活动等亦成为培训的基本方法。（4）企业培训具有浓烈的企业文化特点。培训必须吻合企业的价值观和行为准则，注重员工思想观念的调整和工作态度的改进，通过培训来建立和宣扬企业文化。

二、企业如何开展有效培训

首先端正对培训的认识

企业应把培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识，弄清培训在现时代对企业经营管理的重大意义。在知识更新越来越快的今天，我们无论怎么强调培训的作用都不算过分。企业领导应把培训作为企业的头等大事来抓，把它作为企业发展过程的一个基本组成部分，克服培训可有可无或与己无关的思想。并把培训列入企业的年度计划和资金预算，提高培训投资在企业预算中的比例，加大培训的力度、频度，使培训工作正常化、经常化。

加强对培训的管理

企业首先应建立培训的管理机构，配备相应的管理人员，加强培训工作的计划性、针对性和策略性，紧紧围绕完成企业的任务、实现企业的目标、提高企业的业绩来组织和开展培训，把培训当做解决问题的方法和手段。同时，要加强对培训的领导、激励和控制，及时反馈培训信息，评估培训效果，改进培训质量，真正实现培训的作用。

建立科学的培训系统

l.遵循培训的程序

2.选择合适的培训主体：企业培训者可分为企业专职培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分，尤其是要发挥企业管理者的培训作用。作为培训主体，培训者要掌握培训的方法特点及具备培训的知识能力，因此培训者也要接受培训。在目前企业自身培训力量比较薄弱的情况下，企业可借用外部的培训力量，与各种专业、正规的培训机构合作。

3.选择合适的培训对象：企业培训的对象是需要培训的人，没有需要不必培训。它包括企业从最高层到最低层的所有员工，而不能仅限于少数主管人员或准备提拔的人，应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围。尤其是企业的高级主管人员首先应接受培训，一方面为员工培训树立榜样，另一方面高级主管是所有下级的培训者。

4.设计合适的培训内容：培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。培训需求分析包括组织、工作和个人分析。组织分析就是要确定企业存在的问题和不足，以及企业将来发展所需要的知识和技能。工作分析就是确认某一岗位的工作行为与期望的行为标准的差距。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技

能水平的缺口。培训就是要填补缺口，有的放矢，对症下药。培训的内容体系从总体上来看可分知识、技能和态度培训，不同的员工、不同的岗位、不同的阶段，培训的内容是不一样的，培训的种类也不尽相同。

5.选择合适的培训方法：企业培训的方法要符合成人学习的特点。成人学习有三个鲜明的特点，一是成人是通过干而学的；二是成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；三是成人学习带有鲜明的实用性。因此培训的内容应具体、真实，与学员有关，并凸显学习的目标。在培训方法上，除讲授外，要更多采用结合学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等，注重引导、启发和多样性，调动学员学习的自主性、积极性。

6.选择合适的培训形式。企业培训的形式多种多样，在组织上可正式和非正式，在时间安排上可集中和分散，在工作关系上可脱岗和在岗，在培训地点上可企业内和企业外等。具体采取什么形式，应根据培训的任务、内容及企业自身的情况来定。西方学者认为，企业培训的环境氛围应以轻松活泼为宜。

7.引入先进的培训媒介。现代企业培训的工具发生了很大的变化，除了传统的黑板、粉笔外，像录音录像、投影片、幻灯片、活动挂图、电脑系统、培训软件等先进技术越来越被企业在培训中采用。先进的培训媒介一方面提高培训的效率，另一方面增强培训的效果。

建立企业文化强化学习氛围

首先企业培训的内容要受到企业的精神文化和制度文化的制约，同时培训本身也是建立和实现企业文化的过程。培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的导向，使之切合企业文化的恃性，并促进员工认同和张扬企业的文化。缺少企业文化支撑的培训是没有方向的培训，违背企业文化规范的培训是误入歧途的培训，有效的培训必须以建立良好的企业文化为前提。