管理与管理学（精选8篇）
篇1：管理与管理学
组织对环境的适应有两种基本的形态：一是消极、被动的适应；二是积极、主动的适应。任何组织要想达到自己既定的目标，都必须采取积极的态度，积极主动地适应环境的变化。
5．管理的基本职能有哪些？
（1）计划。计划就是对未来行为所做的安排。计划是管理的首要职能。首先，计划从明确目标着手为实现组织目标提供了保障。其次，计划还通过优化资源配置保证组织目标的实现。最后，计划通过规划、政策、程序等的制定保证组织目标的实现。
（2）决策。决策就是针对预期目标，在一定条件的约束下，从诸多方案中选择一个方案，并付诸实施。决策在管理各职能中占有重要地位，它贯穿管理的全过程。
（3）组织。组织是管理的一项重要职能，其主要内容是：根据组织目标，在任务分工的基础上设置组织部门；根据各部门的任务性质和管理要求，确定各部门的工作标准、职权、职责；制定各部门之间的关系及联系方式和规范，等等。
（4）人事。是指组织根据任务需要，通过选拔、培训、开发等活动为组织各部门、各岗位配备合适人选的活动。（5）领导。组织目标的顺利实现，还需要有权威的领导者，指导人们的行为，沟通信息，增强相互理解，激励每个成员自觉地为实现组织目标共同努力。管理的领导职能是一门艺术，它贯彻在整个管理活动中。
（6）激励。激励是人的需要和动机得到强化的心理状态，其作用在于激发和调动人的积极性。从而使人们以最大的热情投入到工作中去。
4．行为科学理论的主要内容是什么?
行为科学的含义有广义和狭义两种。广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的科学。狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。进入60年代，为了避免同广义的行为科学相混淆，出现了组织行为学这一名称，专指管理学中的行为科学。目前组织行为学从它研究的对象和涉及的范围来看，包含三个层次，即个体行为、团体行为和组织行为。
5．管理过程学派的主要特点是什么？
管理过程学派的主要特点是把管理学说与管理人员的职能联系起来。他们认为，无论是什么性质的组织，管理人员的职能是共同的。约法尔认为管理的职能有五个，即计划、组织、人员配备、指挥和控制，这五种职能就构成了一个完整的管理过程；管理职能具有普遍性，即各级管理人员都执行着管理职能，但侧重点不同。
6．何谓企业文化？它由哪几部分组成？
企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化。
它由三个部分组成:(1)企业精神。企业精神是企业文化的核心，是呈观念形态的价值观、理想和信仰等。(2)制度文化。是企业文化的中间层，是把企业精神和物质文化二者联系起来，使企业文化制度化、规范化的行为准则。(3)物质文化。它是企业文化的外围层，是呈物质形态的产品设计、产品质量、厂容厂貌、员工服饰等，它是企业文化外在形象的具体体现。
7．现代管理理论包括哪些主要学派？
（1）管理过程学派。这一学派的创始人是约法尔。其主要特点是把管理学说与管理人员的职能联系起来。他们认为，无论是什么性质的组织，管理人员的职能是共同的。
（2）经验学派。代表人物是德鲁克和戴尔。他们主张通过分析经验来研究管理学问题。不少学者认为，经验学派实质上是传授管理学知识的一种方法，称为“案例教学”。实践证明，这是培育学生分析和解决问题的一种很有效的途径。
（3）系统管理学派。该学派认为，组织是由一个相互联系的若干要素组成、为环境所影响的并反过来影响环境的开放的社会技术系统。它是由目标和价值、结构、技术、社会心理、管理等五个分系统组成。它提出，必须以整个组织系统作为研究管理的出发点，应该综合运用各个学派的知识，研究一切主要的分系统及其相互关系。系统管理学派突破了以往各个学派仅从局部出发研究管理的局限性，从组织的整体出发阐明管理的本质，对管理学的发展做出了贡献。
（4）决策理论学派。代表人物是西蒙。该学派认为，管理就是决策。管理活动的全部过程都是决策的过程，管理是以决策为特征的；决策是管理人员的主要任务，管理人员应该集中研究决策问题。
（5）管理科学学派。管理科学学派主张运用数学符号和公式进行计划决策和解决管理中的问题；经营管理是管理科学在管理中的运用；信息情报系统就是由计算机控制的向管理者提供信息情报的系统。
（6）权变理论学派。该学派认为，由于组织内部各个部分之间的相互作用和外界环境的影响，组织的管理并没有绝对正确的方法，也不存在普遍适用的理论，任何理论和方法都不是绝对有效也不是绝对无效，采用哪种理论方法，要视组织的实际情况和所处的环境而定。
篇2：管理与管理学
一、组织的定义
组织是指一种由人组成的、具有明确组织目标和系统性结构的实体。组织的特征：①由人组成、②明确目标、③系统性结构
二、组织存在的三个基本条件
1、明确的目标：目标的正确性；目标的认可性；目标的具体性；目标的愿景性
2、有效的沟通：沟通的原则性（西方人的桌面争吵）；沟通的方式性；沟通的随时性；沟通的平等性
3、紧密的协作：协作的制度性；协作的责任性；协作的流程性；协作的受益性
三、管理者（Managers）和操作者（Operatives）
管理者－－是指挥别人活动的人。作为一个管理者，一定要有下级。操作者－－直接从事某项工作或任务，不具有监督其他人工作的责任。
管理者：在正式的组织内拥有正式职位，应用组织授权的制度权利，负责指挥别人的活动并承担对组织实现预期 目的做出贡献的各类主管人员。
管理者的素质：身体素质，心理素质，品质素质，道德素质，知识素质。
1高层管理者：决策性工作
是组织的战略管理者，对整个组织的管理负有全面的责任，并侧重负责制定组织的大政方针，沟通组织与外界的交往和联系等。2中层管理者：执行性工作
有时称为战术管理者，负责将战略管理者制定的总体目标和计划转化为更具体的目标和任务。3基层管理者：作业性工作
通常称为运作管理者，是监督组织运作的最低层的管理者。直接指挥和监督现场作业人员，保证上级下达的各项计划和指令的执行，出色完成上级下达的各项具体的任务。他本人也要参加劳动，直接与作业人员打交道，协调和解决工作中所遇到的各种具体问题，是整个管理系统的基础。
第一节 人类的管理活动 一：人类活动的特点 1：目的性
人类正是在为实现预期目的的活动中，在不断地劳动，思考，谋划，设计和组织管理的过程中，逐步进化的。2：依存性：
人类的目的性来源于对外部环境和人类自身的相互依存关系。3：知识性
人类能从过去的实践中学习，从前人的经验中学习，并能把学到的知识加以记忆，积累，分析和推理，从而形成人类独有的知识体系。二：管理的必要性
1：资源短缺将是一种长期的经济现象，如何将有限的资源进行合理的利用，则是管理必须解决的问题。2：科学技术是影响生产力的原因之一，实践证明只有通过有效的发展，才能使科学技术真正转化为生产力。3：高度专业划的社会分工是现代化国家和现代企业的的基础，协调各种关系需要管理。4：实现社会企业的长期发展，需要靠全体成员的共同努力。
5：近几年来，以计算机技术为基础，信息网络，互联网等在中国各行各业中得到了空前迅速的应用和普及。第一节 管理者与组织
第二节 管理和管理的职能
一、管理的定义：管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。管理含义包含的基本观点：
（1）管理的目的是为了实现预期目标。（2）管理的本质是协调。
（3）协调必定产生在社会组织之中。（4）协调的中心是人。（5）协调的方法是多样的。
二、管理的职能：计划、组织、领导、控制、创新。
三、管理的科学性和艺术性：
管理的科学性是指，管理反映了管理活动自身的特点和客观规律。
管理的艺术性是指，管理者在管理实现活动中对管理原理运用的灵活性和对管理方式和方法的选择的技巧性。
四、管理的效果和效率
效率：是指输入和输出之间的关系，是管理的极其重要的组成部分，管理就是要是资源成本最小化，效率最大化。效果：是指目标的实现，管理还要是活动实现组织预定的目标，即追求活动效果。因此，效率涉及的是活动的方式，效果涉及的是活动的效果。
第二节 管理的职能与性质 一：管理的职能
许多新的管理论和管理学实践已一再证明：计划、组织、领导、控制、创新这五种管理职能是一切管理活动最基本的职能。
（一）计划
计划：制定目标并确实为达成这些目标所必需的行动。组织中所有的管理者都必须从事计划活动。
（二）组织
组织的职能，根据工作的要求与人员的特点，设计岗位，通过授权和分工，将适当的人员安排在适当的岗位上，用制度规定各个岗位的职责和上下左右的相互关系，形成一个有机的组织结构，使整个组织协调运转。组织目标决定着组织的具体形式和特点
（三）领导
指导人们的行为，通过沟通增强人们的相互理解，统一人们的思想和行动，激励每个成员自觉地为实现组织目标而共同努力。
（四）控制
控制地实质就是使实践活动符合与计划，计划就是控制地标准。
（五）创新
创新职能与上述各种管理职能不同，他本身并没有某种特有的表现形式，他总是在与其他管理职能的结合中表现自身的存在与价值。
二、管理的二重性
自然属性：管理与生产力、社会化大生产相联系而体现出的性质。由共同劳动的性质而产生，是合理组织生产力的一般职能。
社会属性：管理与生产关系、社会制度相联系而体现出来的性质。由生产关系和社会制度所决定，是维护和完善生产关系的职能。第三节 管理者的角色与技能 管理者合格与否在很大程度上取决于前面所述的五种管理职能的履行情况。为了有效履行这些职能，管理者必须明确以下两点：
第一，自己要扮演哪些角色？
第二，在扮演这些角色的过程中，自己需要具备哪些技能？
一、管理者的角色理论
根据亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）的一项研究，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色，管理者角色理论可用下图来表示。
讨论：管理者角色理论是有效的吗？ 后续研究一般都支持如下观点：
不论何种类型的组织和在组织的哪个层次上，管理者都扮演着相似的角色。但管理者角色的侧重点随管理者所处的组织的等级层次而变化。
二、管理者的技能
根据罗伯特·卡茨(Robert L．Katz)的研究，管理者必须具备概念技能、人际关系技能、技术技能这三类技能。
1、技术技能（Technical Skills）：
指使用某一专业领域内有关的程序、技术、知识和方法完成组织任务的能力。
2、人际技能（Human Skills）：
是指与处理人际关系有关的技能，不仅包括沟通、协作、激励、合作等，也包括团队精神和团队工作方式。
这种能力也是一种领导能力。
3、概念技能(Conceptual Skills)：
概念技能是指把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力,是对问题进行思考和推理的能力。概念技能也称为决策技能，具体包括：
—把握全局的能力；
—理解事物的相互关联性，从而识别关键因素的能力；
—权衡方案优劣及其内在风险的能力。不同层次管理者技能的要求
Harold Koontz则将概念化能力进一步分为
①认识、分析与解决问题的能力，是一种“大智”
②规划决策能力，是一种“大勇”。
③创新性能力 第四节 管理学的对象与方法 一：管理学的研究对象
管理学的研究对象——各种管理工作中普遍适用的原理与方法 二：管理学的研究方法
三种：归纳法、试验法、演绎法
（一）归纳法 个别——一般
通过对客观存在的一系列典型事物（经验）进行观察，从掌握典型事物的典型特点、典型关系。典型规律入手，研究事物之间的因果关系，从中找出事物变化发展的一般规律。1,在管理学研究中，归纳法应用最广，但其局限性也十分明显 2,运用归纳法时应注意的几点: a,弄清与研究事物相关的因素，以及系统的干扰因素 b,选择好典型
c,按抽样检验原理，保证样本容量
d,调查问卷时应包括较多的信息数量，并作出简单明确的答案。
（二）试验法
（三）演绎法 一般——个别 进一步的讨论
一、管理者的工作具有普遍性吗？ 1．组织的层次：
作为管理者，无论他处于那一个层次上，都要制定决策，履行计划、组织、领导和控制的职能，只是他们花在每项职能上的时间不同。2．组织的类型：
无论何种类型的组织，管理者的工作都具有共同性，他们都要做决策，设立目标，建立有效的组织结构，雇佣和激励员工，从法律上保障组织的生存，以及获得内部的政治支持以实现计划。3．组织的规模：
大小企业中管理者角色的重要性
4．管理概念是否在不同国家间具有可转移性？
如果管理的概念具有完全的一般性，无论在经济、政治、社会和文化方面存在任何差异，都可以被普遍地应用。关于不同国家管理实践的比较研究表明，只有哪些在文化、宗教、政治等方面具有较高控制性的国家，管理的概念需要进行一定的修改才能适用。
三、有效的管理者也是成功的管理者吗
篇3：制度管理与人本管理
制度管理是根据管理制度进行管理的一种管理方式, 是指根据企业中制定的规章和制度进行程序化的管理, 它是与现在比较流行的人本管理相对应的管理方式。任何企业想保持高效的运转, 都必须有坚实制度管理和管理制度为基础。制度管理有如下一些特征:
1. 制度管理对人的约束是刚性的, 企业中的任何人在制度面前一律平等, 必须服从制度管理。
企业员工只需按照既定的制度工作既可。
2. 制度管理通常体现为管理的规范性、有序性和程序性。
任何工作都有一定的工作程序和制度加以保证, 人员在制度许可的范围内工作。
制度是企业高效运转的前提和基础, 也是企业领导者在管理活动所要关注的基础性工作。它能够保证企业的稳定发展, 使企业不因人员等因素的变动而发生动荡。当然, 严格的制度化管理在保证企业高效运转的同时, 也因忽略了人的个性和创造性, 带来对人员积极性的压制。
二、人本管理的内涵
所谓人本管理, 不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式, 而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 实现以人为中心的管理。具体来说, 主要包括如下几层涵义:
1. 依靠人——全新的管理理念。
在过去相当长的时间内, 人们曾经热衷于片面追求产值和利润, 却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中, 人们越来越认识到, 决定一个企业、一个社会发展能力的, 主要并不在于机器设备, 而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体, 是一切资源中最重要的资源。人没有活力, 企业就没有活力和竞争力。
2. 开发人的潜能——最主要的管理任务。
生命有限, 智慧无穷, 人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性, 释放其潜藏的能量, 让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。
3. 尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。
每一个人都是具有独立人格的人, 都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方, 人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。一个有尊严的人, 他会对自己有严格的要求, 当他的工作被充分肯定和尊重时, 他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。因为一个企业之所以能够存在, 是由于它们被消费者所接受、所承认, 所以应当尽一切努力, 使消费者满意并感到自己是真正的上帝。
4. 塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。
一支训练有素的员工队伍, 对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质, 作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代, 技术生命周期不断缩短, 知识更新速度不断加快, 每个人、每个组织都必须不断学习, 以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质, 也就是提高企业的生命力。
5. 凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。
组织本身是一个生命体, 组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子, 所以, 管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质, 还要研究整个组织的凝聚力与向心力, 形成整体的强大合力。从这一本质要求出发, 一个有竞争力的现代企业, 就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。
三、现代企业需要制度管理与人本管理相结合
现代企业管理有一项重要的特征, 就是重视人的作用, 实行以人为本的管理。在企业所有的资源中, 人力资源是最重要、最关键的资源。重视利用和开发好人力资源, 是企业生存和发展的关键。因此, 企业的管理应该遵循刚性与柔性相结合的原则。
1. 管理的刚性原则。
企业管理的目的是为了能以最小的投入获得最大的经济效益。企业有形或无形的资源无一例外都需要人去操作, 使资源要素形成最佳组合, 使企业运行处于最佳状态。因此, 制定一套系统、科学的管理制度就显得迫切和必需了。这些规章制度在企业内部具有权威性、约束性, 全体员工必须人人遵守、自觉维护、贯彻实施, 也就具有严肃性和很强的刚性。
企业制度建设是企业管理的基础性工作, 离开企业制度, 企业管理就是无源之水, 无本之木。企业运用一整套系统、科学的规章制度实施管理, 就能保证企业有序进行, 制度面前人人平等, 有利于调动员工的积极性。强调制度建设, 强化制度作用, 就是强调企业由“人治”进化为“法治”。企业管理的刚性原则, 就是要求企业的全体员工都处于企业规章制度的硬性约束之中。
2. 管理的柔性原则。
企业强调制度建设的过程, 也就是强调企业由“人治”进化为“法治”的过程。然而, 企业管理制度再详尽、科学, 也不可能无所不包, 无所不在, 把制度定得细而又细, 则从条条框框出发而失去了其灵活性及应变力。另一方面, 若完全通过制度实施硬约束, 管得又严又死, 员工的抵触情绪反而越大, 制度就越难实施, 效果会越差。人力资源不仅需要利用, 更需要的是要合理开发, 它不仅是数量方面的多少, 更重要的是质量方面的高低。企业需要的是充分挖掘人力资源的无穷潜力, 实现企业的目标。因此, 在坚持刚性原则的同时, 更需要强调由“强制”进化为“自觉”的柔性原则。人是要有一点精神的, 企业同样需要有自己的企业精神, 需要有积极向上的风气, 需要有能使员工的潜能充分发挥的环境, 而这种精神、风气和环境是需要营造的, 即需要通过企业文化建设来完成。企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人、培养人。通过企业文化建设, 员工处在企业文化道德规范和行为准则的无形的约束之中, 若想违犯将受到舆论和情感压力的约束, 企业文化建设使员工产生自控意识, 达到内在的自我管理和自我约束, 更重要的是培育员工高度的工作热情和工作责任感, 激发其发自内心的贯彻执行规章制度的自觉性。企业实行制度化管理, 是由“人治”进化为“法治”, 企业进行文化建设, 是使制度执行由强制升华为自觉。企业实行刚性管理是基础, 使企业运行有序, 有章可循;企业实行柔性管理, 是刚性管理的进一步升华。刚性和柔性管理应该合二为一, 刚柔相济, 相得益彰, 不能偏颇。这样的企业管理, 才能称得上是较为完善的人本管理。
四、对人本管理理念的实践
1. 实践人本管理需要建立相应的管理机制。
有效地进行人本管理, 关键在于建立一整套完善的管理机制和环境, 使每一个员工不是处于被管的被动状态, 而是处于自动运转的主动状态, 激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的一些机制, 如:动力机制、压力机制、约束机制、保证机制、选择机制、环境影响机制等。
2. 人本管理需要构筑”以人为本”的企业文化。
文化管理作为一种科学的管理手段, 已逐渐被认同, 管理的重心已从过去的”以物为中心”转移到”以人为中心”。研究企业文化, 就是要研究如何调动所有员工的积极性, 研究如何提高企业全员的素质。实施人本管理的重要途径就是借助于”以人为本”的企业文化建设来实现对人的引导和激励。并以此使员工对企业产生心理上的归属感, 从而更加积极主动的为企业做出更大的贡献。
3. 人本管理需要保证制度管理和文化管理相结合, 做到“刚柔相济, 张弛有度”。
与单纯的制度管理有显著的不同。单纯的制度管理主要强调外在的”他律”, 而人本管理则强调通过对人的管理, 使企业内所有成员达到各得其所和各尽其能的境界, 从而实现”自律”;单纯的制度管理使员工走入”别人要我这样做”的被动误区, 而人本管理则通过对人性规律的把握来实现”我自己要求这样做”的主动观念。单纯的制度管理是一种”刚”性的管理方式, 而人本管理则是以”柔”为特性的全方位的潜移默化。单纯的制度管理更多的是针对人性中”恶”的一面来强硬的约束, 而人本管理则通过发扬和彰显人性中”善”的一面来抑制”恶”的一面, 实现人自身的改善。
刚性管理有利于建立秩序, 柔性管理有利于推动协同、和谐的发展, 企业管理才能得以完善。偏向两者中的任一方, 而不是两者互动, 就都会出问题。”过刚易折, 过柔易卷。”, 这是古人的处世哲学, 其中蕴含的道理用到管理中也同样适用。人本管理与制度管理应是相辅相承, 二者缺一不可。没有”刚性”的制度做支撑则约束会显得苍白无力, 无法深入人心。只有二者互为补充, 有机结合, 才能在得到员工认可的前提下, 更好地约束和规范员工行为。只有这样, 才能恰当把握运用文化的”柔性”与制度化管理的”刚性”二者的尺度, 做到“刚柔相济, 张驰有度”。
摘要：人本管理是现今企业比较流行的一种管理方式, 与之相对应且并存的是制度管理方式。本文在分析制度管理特征的基础上, 提出了现代企业应突出人在管理中的中心地位, 即现代企业管理应该遵循刚性与柔性相结合的原则, 既要有严格的管理制度, 又要突出以人为本的管理思想。
关键词：制度管理,人本管理
参考文献
[1]胡君辰等:人力资源开发与管理.上海:复旦大学出版社, 2005年
篇4：管理学与管理文学
哈佛“个案”是谁写的？
源于上个世纪80年代初，我国在引进美国管理的时候，把 “case”这个英文词误译成“案例”了！其实在管理学中应译成“个案”。
哈佛“case study”（个案研究）的讨论是没结论的！它属于大脑思维的“脑能培训”，或者叫做“脑力激荡”，这些个案库是在该校执教的、富有文学造诣和管理哲学思想的教授们和出身于哈佛MBA的实际管理工作者，集数十年智慧的大成编写出来的！
谁来建设中国的管理学？
这对中国管理学的建设很有启发：为了洋为中用，要把美国的“个案”教学特色引进来，必须有一个前提，就是中国管理理论教育工作者和管理实践企业家都需要具备一定的哲学素养和文学造诣来落实这个工作。
换句话说：中国管理学科建设急需一大批具有一定文、史、哲水平的专家来积极地参与共同从事中国管理学的学科建设。
所以，我认为：中国的管理学的成长和发展，急需“管理文学”、“管理思想史”、“管理哲学”的有识之士来共襄义举。
文学和哲学与管理学的结合将使管理学产生革命。一旦使管理学富有文学和哲学色彩，就会使它具有更深刻、更广泛、更有生命活力的特点，从而，具有中国“文、史、哲”特色的“个案研究”才会诞生。
如果说，管理学只是影响一个企业或管理系统的前途，那么，管理哲学伴随着“文化兴，经济兴”的文化使命，将会影响一个国家、民族，甚至整个人类的命运和前途。
这是真正的管理文学吗？
近几年，图书市场上开始出现诸如什么水煮三国、笑说水浒、孙悟空是好员工、管理奇才王熙凤，还有向西门庆学管理等等新作。不管怎么讲，这是一种可喜的现象，好像一棵棵茁壮成长的“管理文学”的幼芽在破土而出，应该额手称快！
但是，小说毕竟只是文学的一种，它还不是“管理文学”的全部。如果像小说家那样：以善用虚构、罗曼蒂克、随心所欲的杜撰方式，以创作小说的惯用手法来进行“管理学”研究，不仅不妥，而且此风亦不可长！否则的话，什么杨贵妃与安禄山、孝庄皇后与多尔衮、西太后与李莲英……都可以写成管理学了。这样一来，岂不是把严肃的史实都变成戏说“管理学”了吗？
令人啼笑皆非的是：竟有人推荐《管理，向西门庆学习》一书的理由为：“管理学”书籍一向以其专业性强、理论高深、行文枯燥，而使一般非专业人士少有问津。并且认为“管理学”外表僵化、坚硬，内容苦涩、难懂。从而烘托出该书富有生动的文学精神和丰富的文化内涵，并能使高深莫测变得简单易学，使枯燥无味变得轻松有趣。
“管理学”专业性强，乃在于它是世界上公认的一门现代科学，其实就是现代数学渗入经验管理的结果。但是，所谓的“外表僵化、坚硬，内容苦涩、难懂”，那不是“管理学”本身的问题，而是被一些只会点儿英文，不懂管理专业，而从事翻译的先生们造成的恶果！正如前边揭露的：误把“case（个案）”译成“案例（example）”，不仅“谬种流传”而且干扰了“学科建设”，是“同出一辙”的荒谬！
类《管理，向西门庆学习》的作者们，好像和那些不懂英语就硬要翻译“管理学”一样的人成为“难兄难弟”了。有点儿文学底，对管理也一知半解，就来哗众取宠地硬和“管理”拉在一起，其勇气之大，实堪“钦佩”。管理文学，应该是在对管理的研究中，看出文学、人文修养的功底，而非一定是这种形式的拉郎配。
中国需要“管理文学”的勇士
在此，作者倒是想请那些有文学之长兼管理经验而又精通管理理论的人，能以各行各业管理实践作为研究对象，写出比哈佛大学的“个案”还要更精彩、既有哲学气息又有文学韵味的“中国个案（Chinese case）”。以此来培养我国的工商管理硕士“China MBA”，以便解决“管理效益失踪之谜”，这该是多么辉煌的壮举！中国需要这样的“管理文学”勇士。
（本文作者系北京毅夫顾问中心首席顾问导师，现年83岁，长期从事《易经》、道学、儒学与管理理论研究。）
篇5：班级管理与课堂管理的联系与区别
班级管理与课堂管理既有区别，又有联系。班级管理是班主任的工作内容和岗位职责，而课堂管理却是任课教师教学工作的一部分。前者的目标是形成一个“团结友爱，严肃活泼”的班集体，后者的目标是为有效教学创造必要的条件。二者的联系就在于：班级管理的成功有助于课堂管理的成功。一个学风优良、积极向上、和谐融洽的班集体无疑会使得更多的学生在课堂上注意力集中、乐于参与，并彼此支持和欣赏。当然，有效的课堂管理也会积淀成为良好的班风，有助于形成健康的舆论和气氛，从而有助于提升班集体的凝聚力。一个激励有方、组织有序的课堂有助于营造有效的学习环境和身心健康成长的环境；相反，一个枯燥、无序的课堂对学生的学习和全面成长将会产生消极的影响。
由于当今中国学校教育主要是以班级为单位进行的课堂教学，二者之间的关系就更为密切了。班级管理和课堂管理有一些共同的原则和行之有效的策略。
班级不仅是一个生活的共同体，也是一个学习的共同体，有着“自我管理、自我服务、自我教育”的功能。学习共同体是指一个由学习者及其助学者（包括教师、专家、辅导者等）共同构成的团体，他们彼此之间经常在学习过程中进行沟通、交流，分享各种学习资源，共同完成一定学习任务，因而在成员之间形成了相互影响、相互促进的人际联系。班级作为学习共同体和生活共同体，是在共享性的、协作性的学习活动中和社会生活中形成和发展起来的。
班级管理的效能在很大程度上取决于教师个人的声望。优秀教师的声望往往先于他们的个人形象而广为传播。因此，同事之间的相互欣赏和支持就变得非常重要。每个学期开学的第一天教师就要和学生一道制定班级的规章制度，并且在日后的教学过程中要不断地予以强化。你要不断地检查学生对班规的理解情况，这一点是至关重要的。
在学生的学习过程中，班级成员之间的社会性互动对于知识的建构有极重要的意义，这其中有反馈、强化、修正、丰富、重组。班级作为学习共同体，对于满足学生的情感归属的需要、自尊和成就感，从而培养学生社会参与的意识和技能（诸如认真倾听、有条理地表达、吸纳他人的思想观点，勇于承认自己观点的缺陷和不足等等）都有其重要意义。
课堂管理是为了学生学术和人格发展，教师所采取的维护顺畅和有重点的活动流程的所有行动。教学的一个特征就是不可预测性，教师工作在一个学生行为每天都不同的环境中，一些难以预测的事件经常打乱教学的原有次序。而课堂只有是有秩序的地方，课堂的效率才能得到保障。
良好的课堂管理是有效教学的一个重要条件，有序而融洽和谐的班级氛围，是真正学习发生的智力背景。无论是课堂管理，还得班级管理考验的都是教师的领导力。教师的领导力很大程度上取决于教师的人格特质。正如赞可夫所指出的：“教师这门职业要求于一个人的东西很多，其中一条要求自制。在你叫喊以前，先忍耐几秒钟，想一下：你是教师，这样会帮助你压抑一下当时就要发作的脾气，转而心平气和地跟你的学生谈话”。为学生提供满足需要的学习环境，不仅要阻止不负责任的行为，更要借助于人类的内部需要来鼓励学生投入高质量的学习。这就需要教师是一个能够鼓舞人和激励人的人。作为一名教师，你应该关心学生的心理动机发展、社会协调和个人成长。你还必须留意学生的情感需要，因为它们不能完全与认知需要相分离。比较合乎理想的是，你要创造一个课堂学习共同体，你和你的学生在其中愉快地相互帮助以创造知识。
在处理与学生的关系时，你要努力做到公平。对不当行为必须一视同仁，不要计较犯错者是谁，而对所有表现良好的学生则要加以激励。尤为重要的是，要让你的学生相信，他们不会由于民族、种族或性别的原因而被另眼看待。每一个学生都享有免受骚扰和心理安全的权利，他们应当生活在不受他们威胁和敌对的环境和氛围中。
所有学生都需要知道老师是否公正地对待他们。一个教师是否公正地对待他们的信任就取决于学生的这种理解。当你的学生相信你是一个不公正的老师，他们就会失去上进心，就可能导致学业成绩的下滑。你也可能面临需要处理的更多的纪律问题。
当然，课堂管理不仅仅是一个教师如何与学生打交道的问题，一个课堂的公正问题，它还涉及课堂的环节与实施。如课堂小结，即课堂结束后扼要重述主要观点，从而帮助学生将新信息融入到连贯的、可理解的整体中。
良好的课堂管理有许多的原则，其中一条是“新生与严格要求相结合”。课堂应该成为有秩序和讲礼貌的地方。我常说：“课堂不是咖啡馆”，意思是课堂是神圣的地方，不能过于随便。在课堂里，师生之间要以礼相待。教师对待学生尤其不可过于随便，不可口无遮拦地想怎么说就怎么说，更不可用极端的语言当众批评学生。当课堂成为一个充满礼貌的环境时，学生不仅会感到安全，也能够提高学生的自尊和自制，许多纪律问题就可以行到避免。
课堂管理也有一些技能，如课堂上教师暂停教学而对已经学习的内容进行要点的归纳，以便帮助学生查验、思考刚刚介绍的知识与整个课节要点之间的关系的阶段性小结。这可以起到及时反馈和强化作用。还如为了改善学生行为，将行为不当的学生隔离开，使之影响其他人的行为最小化的课堂隔离。
篇6：薪酬管理与绩效管理
薪酬管理的管理目标
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
(1)效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
(2)公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
(3)合法目标
篇7：班级管理与课堂管理
班级管理与课堂管理既有区别,又有联系.班级管理是班主任的工作内容和岗位职责,而课堂管理却是任课教师教学工作的一部分.前者的目标是形成一个“团结友爱,严肃活泼”的班集体,后者的目标是为有效教学创造必要的条件.二者的联系就在于班级管理的成功有助于课堂管理的成功.
作 者：肖川 作者单位：北京师范大学教育学部,北京,100875 刊 名：教育科学论坛 英文刊名：EDUCATION SCIENCE FORUM 年，卷(期)：20xx “”(7) 分类号：G40 关键词：
篇8：艺术管理与设计管理
因为,从艺术学的角度看,既然艺术设计从属于“大艺术”这一范畴,设计管理理所当然从属于艺术管理。这样的认识的确有一定道理,但是,从实际操作来看,这样的认识也会带来诸多不便。因为,我们所指的“设计”除了指的是艺术设计外,还包括现属于工学范畴的工业设计(产品设计),而设计管理所研究的对象目前在很大程度上也是关于工业设计的管理或者说产品设计的管理,如果完全运用艺术管理的思维与理念来对待设计管理,似乎总有一些“勉为其难”。
艺术管理与设计管理因为都具备艺术的基因而必然会产生一定血缘联系,但是,我们仔细比较可以发现,两者在基本概念、性质目的、内容层次、手段方式等许多方面实际上有着非常明显的区别。
1. 从两者的基本概念上看。
艺术管理是“将五个传统管理职能(计划、组织、实施、监督、控制)在表演或视觉艺术的创作以及艺术作品的展示中应用。”(国际公共政策与管理百科全书)而设计管理则是“为了谋求设计部门活动的效率化,而将设计部门的业务进行体系化、组织化、制度化等方面的管理。”虽然到目前为止艺术管理和设计管理各自都还没有个比较公认的、权威的定义,但从以上两个相对被较多认可的解释我们不难看出,艺术管理主要是指对表演艺术和视觉艺术的管理,毫无疑问,表演艺术与视觉艺术的外延就相对较广了,而设计管理通常只是指对设计活动本身的管理。
2. 从两者的性质目的上看。
艺术管理主要为文化服务,它是要通过管理来促进文化艺术事业繁荣,最大化满足人们日益增长的精神需要。艺术管理首先要符合国家整个文化政策的导向,符合国家舆论宣传的导向。它一方面要把文化艺术推向大众,传播积极优秀的艺术作品,并产生必要的经济效益;另一方面又要顾及到民族艺术文化遗产的保护和传承。艺术管理所涉及的对象是各种精神领域的创造活动,其管理的好坏会直接影响到人们的社会意识形态,所以,当社会效益与企业效益相冲突时,艺术管理应该毫不犹豫的考虑社会效益。设计管理主要是为经济服务,它是要通过管理来使企业的设计活动程序化、规范化,以产生最合理的设计方案。尽管这种设计方案同样具有精神属性,但是这种精神属性并不能独立存在,而是要附属在一定的产品之上,进而转化为商品流入市场,其目的是要帮助商品扩大销售量。所以设计管理与商品经济的关系极为密切,换而言之,设计管理与生产管理一样,经常考虑是如何安排最小的成本投入,来为组织创造最大的经济效益。而当社会效益与企业效益相冲突时,在不违背法律和社会基本公德的前提下,设计管理考虑更多的是企业效益。
3. 从两者的内容层次上看。
艺术管理是一种综合性的管理,它在内容上主要包含两个层面:一是宏观层面上国家对艺术文化的行政管理,二是微观层面上的艺术企业经营管理。在宏观层面上,艺术管理思考更多的是国家、艺术企业、艺术家、社会四个方面的关系如何取得协调,如何在符合国家正面舆论导向的同时创造出艺术企业的利润。在微观层面中,艺术管理思考是艺术企业、艺术中介的管理,而这里所指企业不是进行一般产品生产的工商型企业,是一种特殊的企业,是生产或经营非常特殊的产品(艺术品)为目的的企业,如画廊、剧团、演出企业等。这种产品具有单一性,针对的通常是特定消费者,有时也并不一定要完全转化为商品。设计管理则是一种具体性的管理,从层次上看,它主要是一种微观性的企业管理。这里的企业主要是指具有设计意识和设置设计部门的一般工商企业,以及独立的设计企业。这种工商企业或设计部门进行的工作主要是增加企业产品的附加值,以扩大产品的销售市场,其针对的是大多数消费者。设计管理在内容上主要包括企业形象管理和设计项目管理。企业形象管理具有很强的规则性,而设计项目管理,更像是企业的一项工程管理,其管理思维和方式颇具程序性。随着企业对“设计”价值的认识,它正逐渐与企业战略、人力资源、财务、生产、营销等一样,成为当代工商企业管理的重要组成部分。设计管理的好坏将直接影响到企业的效益和发展战略。
然后,从两者的手段方式上看。由于艺术管理是一种综合性管理,所以它运用的管理手段也是多样化的,国家法律法规、市场经济杠杆、行业自律规章,以及艺术企业自身的制度都是管理的重要手段。除了艺术企业自身的制度、规章外,这些手段都带有调控性,并不直接干预企业的具体事务,因此艺术管理又是一种相对柔性的管理。设计管理从一开始就是作为企业项目管理而诞生的,它具有很强的工商企业管理色彩,设计项目管理更是设计管理中最为核心的内容,所以在设计项目过程中更强调的是企业组织和项目组织的制度与规章,带有很明显的干预性,因为只有这样才能使设计项目有计划、有步骤、保质保量的完成,因此设计管理是一种相对刚性的管理。
4. 从两者的理论借鉴上看。
艺术管理在中国只有十多年的办学历史,仍然属于起步阶段,能直接借鉴其他学科的理论有限,许多现代管理理论只能作一定参考,而非直接套用。艺术管理实际上更多的是一种经验的积累和传承,通过实际操作的思考和总结逐步上升到一定理论层次,其研究所用的思维方式通常是归纳与总结。设计管理则可以较多的借鉴工程管理理论以及现代工商管理理论,进而成为企业管理的一种重要组成部分,分析与演绎是设计管理研究常用的思维方式。
除了以上几方面明显的区别外,两者还在其他许多方面存在着差别。因此,完全把设计作为一门纯粹的艺术来管理,用表演艺术、视觉艺术的管理思维与理念来对待设计管理并不十分妥帖。设计行业所具备的理性和科学因素是其他艺术门类所缺少的,而且现在越来越多的成熟企业把设计管理提升到企业战略的高度来对待,或者纳入到企业品牌管理之中。设计管理实际上已经逐渐融入到一般工商企业管理的各个方面,成为工商企业管理的重要组成部分(如下图)。就实际情况而言,把设计管理作为工商企业管理的一项重要资源或手段更符合设计管理自身的发展规律。