管理案例分析复习资料

管理案例分析复习资料（共6篇）

篇1：管理案例分析复习资料

《管理案例分析》期末复习资料

注：此课程主要参考小蓝本，请同学们对小蓝本多做复习

一、案例选择题

（一）忙碌的王厂长

王厂长是光明食品公司江南分厂的厂长。早晨7点，当王厂长驱车上班时，他的心情特别好，因为最近的生产率报告表明，由于他的精心经营，他管辖的江南分厂超过了公司其他两个分厂，成为公司人均劳动生产率最高的分厂。昨天，王厂长在与其上司的通话中得知，他的半年绩效奖金比去年整整翻了两倍！王厂长决定今天要把手头的许多工作清理一下，像往常一样，他总是尽量做到当日事当日毕。除了下午3点30分有一个会议外，今天的其他时间都是空着的，因此，他可以解决许多重要的问题。他打算仔细审阅最近的审计报告并签署他的意见，并仔细检查工厂TQM计划的进展情况。他还打算计划下一的资本设备预算，离申报截止日期只有10 天时间了，他一直抽不出时间来做这件事。王厂长还有许多重要的事项记在他的“待办”日程表上：他要与副厂长讨论几个员工的投诉；写一份10分钟的演讲稿，准备在后天应邀的商务会议上致辞；审查他的助手草拟的贯彻食品行业安全健康的情况报告。

王厂长到达工厂的时间是7点15分，还在走廊上，就被会计小赵给拦住了。王厂长的第一个反应是：她这么早在这里干什么?小赵告诉他负责工资表制作的小张昨天没有将工资表交上来，昨天晚上她等到9点，也没有拿到工资表，今天实在没办法按时向总部上报这个月的工资表了。王厂长作了记录，打算与工厂的总会计师交换一下意见，并将情况报告他的上司——公司副总裁。王厂长总是随时向上司报告任何问题，他从不想让自己的上司对发生的事情感到突然。

最后，王厂长来到办公室里，打开计算机，查看了有关信息，他发现只有一项需要立即处理。他的助手已经草拟了下一工厂全部管理者和专业人员的假期时间表，它必须经王厂长审阅和批准。处理这件事只需10分钟，但实际上占用了他20分钟的时间。

接下来要办的事是资本设备预算。王厂长在他的电脑工作表程序上，开始计算工厂需要什么设备以及每项的成本是多少。这项工作刚进行了1/3，王厂长便接到工厂副厂长打来的电话。电话中说在夜班期间，三台主要的输送机有一台坏了，维修工要修好它得花费5万元，这些钱没有列入支出预算，而要更换这个系统大约要花费12万元，王厂长知道，他已经用完了本的资本预算。于是他在10点安排了一个会议，与工厂副厂长和总会计师研究这个问题。

王厂长又回到他的工作表程序上，这时工厂运输主任突然闯入他的办公室，他在铁路货车调度计划方面遇到了困难，经过20分钟的讨论，两个人找到了解决办法。王厂长把这件事记下来，要找公司的运输部长谈一次，好好向他反映一下工厂的铁路货运问题，什么时候公司的铁路合同到期及重新招标？

看来打断王厂长今天日程的事情还没有完，他又接到公司总部负责法律事务的职员打来的电话，他们需要数据来为公司的一桩诉讼辩护，因为原江南分厂的一位员工由于债务问题向法院起诉公司。王厂长把电话转接给人力资源部。这时，王厂长的秘书又送来一大叠信件要他签署。突然，王厂长发现10点到了，总会计师和副厂长已经在他办公室外面等侯。3个人一起审查了输送机的问题并草拟了几个选择方案，准备将它们提交到下午举行的例行会议上讨论。现在是11点5分，王厂长刚回到他的资本预算编制程序上，就又接到公司人力资源部部长打来的电话，对方花了半小时向他说明公司对即将与工商所举行的谈判策略，并征求他特别是与江南分厂有关问题的意见。挂上电话后，王厂长下楼去人力资源部部长办公室，他们就这次谈判的策略交换了意见。王厂长的秘书提醒他与地区另一家公司的领导约定共进午餐的时间已经过了，王厂长赶紧开车前往约定地点，好在不过迟到了10分钟。下午1点45分，陈厂长返回他的办公室，工厂工长已经在那里等着他。两个人仔细检查了工厂布置的调整方案以及周边环境的绿化等工作要求。会议的时间持续得较长，因为中间被三个电话打断。到3点35分时，王厂长和工厂副厂长穿过大厅来到会议厅。例行会议通常只需要1个小时，不过讨论工人工资和利益分配以及输送系统问题的时间拖得很长。这次会议持续了3个多小时，当王厂长回到他的办公室时，他已经精疲力竭了。12个小时以前，他还焦急地盼望着一个富有成效的工作日，现在一天过去了，王厂长不明白：“我完成了哪件事?”当然，他知道他干完了一些事，但是本来有更多的事他想要完成的。是不是今天有点特殊?王厂长承认不是的，每天开始时他都有着良好的打算，而回家时却不免感到有些沮丧。他整日就像置身于琐事的洪流中，中间被经常不断地打断。他是不是没有做好每天的计划?他说不准。他有意使每天的日程不要排得过紧，以使他能够与人们交流，使得人们需要他时，他能抽得出时间来。但是，他不明白是不是所有管理者的工作都经常被打断和忙于救火，他能有时间用于计划和防止意外事件发生吗? 案例问题：

1.王厂长在该分厂属于（C）。

A.基层管理人员B.中层管理人员C.高层管理人员D.专业管理人员 2.王厂长应该履行的主要职责是（BC）。

B.负责制定组织的大政方针，沟通组织与外界的交往联系等 C.抓部下解决不了或无力解决的重大问题，部门间的协调等

3.根据卡特兹的三大技能，在本案例中，对于王厂长来说，（A）更重要。

A.概念技能比技术技能B.技术技能比概念技能C.技术技能比人际技能D.人际技能比概念技能

4.根据明茨伯格的管理者角色理论，王厂长打算计划下一的资本设备预算时所扮演的管理者角色是（D）。A.挂名首脑B.谈判者C.领导者D.资源分配者

5.王厂长疲于奔命，忙碌了一天，效果却不尽人意，对其工作最恰当的评价是（B）。A.重效率、轻效果B.轻效率、重效果C.重效率、重效果D.轻效率、轻效果

6.对于案例中王厂长总是随时向上司报告任何问题的做法，你认为最合理的评价是（D）。A.充分体现了下级对上级高度负责的态度B.公司在组织运行中较好地贯彻了统一指挥原则 C.体现了总公司与分厂间的有效沟通D.没有很好地把握权责一致的原则

（二）惠普公司的组织文化

惠普公司是世界上最大的电脑公司之一。早在1997年，其计算机产品的营业收入就占其总收入的80％以上，仅次于IBM。惠普公司也是全球著名的电子测试测量仪器公司，它拥有29000种各类电子产品。惠普的工厂和销售部门分布于美国28座城市，以及欧洲、加拿大、拉丁美洲和亚太地区。到底是什么支持着惠普公司有今天的成就呢？

公司创始人休利特相信，员工们都渴望把工作干得出色、干得有创造性，只要为他们提供适当的环境，他们就能做到这点。体贴和尊重每个人，承认个人的功绩是公司的一大传统。多年前，公司就不实行上下班记时制了，最近又推行了一项灵活的工作时间方案。为每位员工提供了一种能够按个人生活习惯来调整时间的机会。公司还实施了独具特色的“实验仪器完全开放政策”，这项政策不仅允许工程技术人员自由使用实验设备，而且还鼓励他们把设备带回家里去自行使用。这项政策实施后，大大激发了技术人员的研发热情，为公司的科学研究和产品创新奠定了良好的基础，蓄积了强大的实力。

正是公司尊重员工的文化大大激励了员工工作的动力，这才是公司长盛不衰的秘诀。案例问题：

7．根据本案例，休利特认为员工是（C）。A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人 8.惠普公司的组织文化体现了该公司的管理特色为（C）。A.系统管理B.能级管理C.人本管理D.目标管理

9.惠普公司推行的灵活工作时间方案，体现了（B）思想。A.系统管理B.权变管理C.行为科学D.管理科学

10.按照马斯洛的需要层次理论，惠普公司非常注重员工的（C）。A.安全需求B.生理需求C.尊重需求D.自我实现需求

11.按照斯金纳的强化理论，惠普公司对员工的激励主要采用了（A）。A.正强化B.负强化C.惩罚D.自然消退

二、案例分析题（共计45分，9题，每题5分）

（一）谁拥有权力

王华明近来感到十分沮丧。一年半前，他获得某名牌大学工商管理硕士学位后，在毕业生人才交流会上，凭着他满腹经伦和出众的口才，他力挫群芳，荣幸地成为某大公司的高级管理职员。由于其卓越的管理才华，一年后，他又被公司委以重任，出任该公司下属的一家面临困境的企业的厂长。当时，公司总经理及董事会希望王华明能重新整顿企业，使其扭亏为盈，并保证王华明拥有完成这些工作所需的权力。考虑到王华明年轻，且肩负重任，公司还为他配备了一名高级顾问严高工（原厂主管生产的副厂长），为其出谋划策。

然而，在担任厂长半年后，王华明开始怀疑自己能否控制住局势。他向办公室高主任抱怨道：“在我执行厂管理改革方案时，我要各部门制定明确的工作职责、目标和工作程序，而严高工却认为，管理固然重要，但眼下第一位的还是抓生产、开拓市场。更糟糕的是他原来手下的主管人员居然也持有类似的想法，结果这些经集体讨论的管理措施执行受阻。倒是那些生产方面的事情推行起来十分顺利。有时我感到在厂里发布的一些命令，就像石头扔进了水里，我只看见了波纹，随后，过不了多久，所有的事情又回到了发布命令以前的状态，什么都没改变。” 问题：

1．王华明和严高工的权力各来源于何处？

2．严高工在实际工作中行使的是什么权力？你认为，严高工作为顾问应该行使什么样的职权？

3．这家下属企业在管理中存在什么问题？如果你是公司总经理助理，请就案例中该企业存在的问题向总经理提出你的建议以改善现状？

答：1.王华明和严高工的权力各来源于直线职位和参谋职位。

2.严高工在实际工作中行使的是职能职权。作为顾问严高工应该行使参谋职权。

3.这家下属企业在管理中存在的主要问题是：直线人员与参谋人员的关系未处理好。相应建议：明确参谋人员的参谋职权和参谋作用，并理顺和直线间的关系；明确直线人员的直线职权并落实到位，对直线人员来说要用足自己的直线职权。处理好三种职权关系：

直线人员、参谋人员和职能人员的相互关系，本质上是一种职权关系。

在管理工作中，应处理好三者的关系：参谋职权无限扩大，容易削弱直线人员的职权和威信；职能职权无限扩大，则容易导致多头领导，导致管理混乱、效率低下。（1）注意发挥参谋职权的作用

从直线与参谋的关系来看，直线人员掌握的是命令和指挥的职权，而参谋人员拥有的则是协助和顾问的职权。参谋的职责是建议而不是指挥，他只是为直线主管提供信息，出谋划策，配合直线人员工作的。由此可知，二者之间的关系是“参谋建议、直线命令”的关系。因此，发挥参谋作用时，应注意：参谋应独立的提出建议；直线人员不为参谋所左右。

（2）适当限制职能职权的使用

限制使用范围，即限于解决如何做、何时做等方面的问题，再扩大就会取消直线人员的工作；限制使用级别，即下一级职能职权不应越过上一级直线职权。

（二）欧阳健的领导风格

蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。

第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。

然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。

欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。”

采购部经理牢骚满腹。他说：“欧阳健要我把原料成本削减20％，他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到，他将另请高就。但干这个活简直就不可能，欧阳健这种‘大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出路。”但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前，销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套，让他在门外静等半小时，见了他对其抱怨也充耳不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久，大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。

随着时间的流逝，蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这样评价他：欧阳健不是那种对这里情况很了解的人，但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。

问题：

4．欧阳健进入蓝天公司时采取了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同？他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式？当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式将作何改变？为什么？ 5．蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素还是激励因素？研究部主任的话反映他当前的需要属于哪一种？

6．生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，对其原因请用期望理论进行分析。

7．有人认为，对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。你如何看待这种观点？你认为欧阳健属于这种领导吗？

8．试用强化理论说明欧阳健对销售部经理采取了何种激励方式？为什么？ 9．你认为蓝天技术开发公司最终没有出现“青春期综合症”的主要原因是什么？

答：

1、欧阳健进人蓝天公司时采取了专制式的领导方式，而留任的董事长的领导方式属于放任式的。两者的不同在于：前者指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是领导者个人的事情；后者指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。这种领导者的职责仅仅是为下属提供信息，并与外部联系，以利于下属工作。欧阳健对研究部门和生产部门各自采取了关系型和任务型的领导方式。当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。根据菲德勒的领导权变理论，领导者究竟应该采取什么样的领导方式，取决于领导者的特征、被领导者的特征和领导环境等因素。领导环境又取决于：职位权力、任务结构、上下级关系这三大因素。菲德勒通过研究分析得出这样的结论，即当领导环境较好或差时，应采用任务型的领导方式，而当领导环境中等时，应采用关系型的领导方式。因此，欧阳健在不同的领导环境下所采取的上述领导方式是有其理论根据的。2.蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素。根据需求层次论，研究部主任的话反映他当前的需要属于自我实现需要。

3.生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，以期望理论来分析，激励力＝效价×期望值，生产部经理认为其完成目标任务的期望值为1，而采购部经理认为其完成原料成本削减任务的期望值几乎为0，可见，采购部经理和生产部经理对取得满意的工作绩效的期望值很不一样，相应的所受激励的程度就大不相同。4.持这种观点的人通常会采用任务型的领导方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律的提法实际上是将“员工导向型”和“工作导向型”对立起来了，“亲密无间”与纪律松懈并无直接的因果关系。欧阳健在蓝天公司走上正轨后，所采取的以关系型为主，同时在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式就是最好的例证。另外，领导的权变理论揭示，同样一种领导行为方式在某种环境下是最好的，但在另一环境下则可能效果不佳。故并不存在所谓“放之四海而皆准”的最好的领导行为方式。如在同一时期，欧阳健对生产部门采取的是任务型的领导方式，而对研究部门采取的却是关系型的领导方式。当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式又变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。可见欧阳健的领导方式是复合型的。5.欧阳健对销售部胡经理采取了自然消退的激励方式。从强化理论可知，所谓强化是指不断通过改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。自然消退作为四种强化类型中的一种，是指撤消对原来可接受行为的强化，使这种行为逐步降低频率，以至最后消失。针对销售部胡经理的行为特征，欧阳健遵循强化手段应用原则，运用自然消退的激励方式是恰到好处的。

6.综合上述分析，蓝天技术开发公司最终没有出现“青春期综合症”的主要原因在于，欧阳健领导有方，激励有力，管理卓有成效。

（一）贾厂长的领导行为

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来广，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口…………….............................................请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1．贾厂长在制定新的规章制度时，刚开始由于没有很好地调查研究，不了解象小郭那样的工人为了能洗澡而早退的原因，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（A）

A．经济人假设理论B.社会人假设理论C．自我实现人假设理论D.复杂人假设理论

2．如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（D）

A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定 C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信 D.彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍

3．请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式腐于哪种类型？（B）A.压榨和权威式B.开明和权威式C.协商式D.集体参与式 4.利克特的领导行为理论被称为（C）

A.连续流理论B.管理方格图C.管理系统理论D.四分图理论

5．案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？（B）

A.原型启发B.克服心理定势C.克服功能固着D.发散思维

（二）组织中的工作岗位职业应该明确

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把酒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工作是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

请你在认其读完该案例后，对下列问题做出选择： 6．你认为出现这一分歧的根本原因是：（C）A．该车间的员工素质不好B.车间主任缺乏人格魅力

C.工作说明书不够明确、具体和全面D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 7.对于服务工的投诉，你认为该如何解决？（D）

A.辞退服务工B.驳回服务工的投诉C.对服务工要适当进行批评D.对服务工要进行表扬 8.认为该公司在管理上不需任何改进之处的是（C）A.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书 B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确

C.要求员工必须无条件地服从领导D.该公司要注意培育和发挥团队精神 9.工作分析中常用的分析方法是（C）

A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图

10.作为一名职工，我们可以将自己描述为：主动性的词语是（D）A.从不B.较少C.较多D.总是

二、案例分析题

（一）中日合资洁丽日用化工公司

十几年前，洁丽公司与日本丽斯公司进行技术合作，向国内引进该公司丽斯品牌的化妆品，双方各投资40%，另有20%由建厂当地乡镇的个体户出资建成。日本丽斯品牌在日本不出名，由于中国当时开放不久，日用化工品和化妆品缺乏，大家也不在乎名牌。十几年来，合资生产的丽斯牌，在江南一带颇具知名度，有数百个专柜遍布城乡各地的小百货商店，并有几百位化妆师(销售与推广)和美容店。近两三年由于人们消费水平提高，以及不少欧美品牌进入中国市场，丽斯牌在人们心目中地位下降，销路萎缩，此时那几个20%份额的小股东希望出让股份撤资。假使你是洁丽公司的负责人，你有哪些应对策略和方案？

根据上面的案例，请回答下面的问题：

1．请你列出三种可能的方案；2．请你分析比较这三种方案的利与弊； 3．现在请你作为管理顾问，帮助洁丽公司的负责人做出合适的方案选择。答:有三种可能方案（1）品牌重新定位。

（2）收购散户小股东的股份，使洁丽公司控股超过50%，然后找一流的厂商技术合作或代理一流产品。（3）寻找机会脱售持股。

2．案例的分析。方案1：

利：可利用原来已经建立的销售渠道、服务人员及与经销商的良好关系、化妆品本身的价值、较难衡量的较高附加值，重新定位锁定目标市场。

弊：因为市场变化快，进口关税逐渐降低，会使整个企业转型有较高的风险。方案2：

利：可利用原来的销售渠道与服务人员，除可重新定位外，还可以与其他知名品牌厂商合作，进入其他市场；控股权扩大，经营方式扩大，经营方式较有弹性。

弊：投资金额较大；日方态度不易掌握。方案3：

利：避免激烈竞争，可将资金转做他用。弊：原有的渠道和人员、队伍全部放弃相对可惜。3．建议

采用方案2，接受小股东的退股建议。

本题的关键的是：第一，要想放弃原有的市场或产品，而进入全新的陌生领域。第二，只想创造新产品，放弃原有产品改善的可能，可能使事业受到更大的损伤。但是产品的创新或多角度化使用，也有可能为公司创造更好的将来，成败的关键在于信息的搜集是否齐全、利弊评估是否确实。

篇2：管理案例分析复习资料

向科认为，他已陷入经济与道德、企业自身发展与履行社会责任的困境中。首先，作为本地的窗口企业，它的发展必将推动地域经济的发展，然而，提高销售成本会滋长企业经营中的一些不道德现象，形成不正当的竞争。其次，低价买断产权时，承诺接受一百多名工人，实践证明，相当一部分难以达到他的管理要求。于是，要么花大量经费培训这些工人，要么解雇他们。这样做，一方面不能履行改制时的承诺，另一方面会导致新的社会问题。为了本企业的发展，向科选择了后者。

问题：

（1）你认为，在这种困境中，经营者应当如何抉择？

（2）能否存在两全其美的措施？如果不行，选择解决问题的侧重点应在哪里？

2、作为一个全球知名的通讯业巨头，摩托罗拉自20世纪60年代开始拓展海外市场起，从一个小企业发展到今天拥有近14万名职工，资产达数百亿美元的世界知名大企业，并且在世界500强也占有一席之位。也许大家忘不了摩托罗拉寻呼机的广告语：“摩托罗拉寻呼机，随时随地传信息。”摩托罗拉认为，它不仅是沟通世界的桥梁，更是进行内部员工沟通的典范。

摩托罗拉认为，良好的沟通是增加公司凝聚力，促进员工交流的的最佳途径。

摩托罗拉的管理者注意到不同职位的人需要不同的沟通方式。即：上司预期下级向他报告，同级希望和同级分享，下级需要上级的指示。为了加强这些沟通，摩托罗拉制订了几项制度：

1．员工协调例会和意见箱。在每月召开的员工协调会议中，管理人员和员工聚集一堂，商讨彼此关心的问题。在公司的总部、各分部、各基层都组织协调会议。公司内共有几百个这样的组织。如果沟通过程中，有些问题不能在基层协调会上得到解决，则会逐级反映上去，直到有圆满答。一般基层员工协调会议先于高层协调会议召开。与此同时，员工有任何意见都可以投入信箱。

２．主管汇报会。它类似于公司管理层的述职报告会，所不同的是述职报告面对公司董事会，主管汇报会面对全部员工。主管汇报会每年举办一次，公司管理层经过一年的工作，把经营的成果和当前的问题整理成报告，对广大员工作个交代。报告涉及公司发展状况、经营业绩、财务报表分析、员工福利改善、面临挑战、公司管理。

３．员工大会。摩托罗拉的员工大会每年一次，它是平等阶层之间的沟通。例如部门经理与部门经理之间，科员与科员之间，大多是不同部门间地位相当的员工。员工大会时

间大约３小时，由总公司委派代表主持会议，各部门均参加，先由主席作报告，然后开始讨论，员工大会不同于员工协调会。

此外，摩托罗拉公司办有各种各样的内部媒体，它们也成为员工反映问题、各抒已见的渠道，这些内部媒体包括：《移动之声》杂志、“移动之声”电视台和《大家庭》报。还包括布告栏、每日信息等渠道，为公司内部员工之间的沟通服务。

问题：分析摩托罗拉公司的正式沟通方式。

3、某民营玩具生产企业的产品主要销往国际市场，伴随着我国对外开放政策的实施，其市场不断扩大，销售额和出口额以年均20%的速度增长，企业的生产经营规模也在不断扩大，员工由最初不足200人增加到目前近2000人。与生产经营规模不断发展不同的是，该企业的组织结构没有做任何调整，仍然沿用最初建立时的类似直线型的组织结构，李厂长是绝对的领导，对企业的生产、销售、财务和人事等各项工作全面负责，且在许多具体问题上亲力亲为。但是，最近一段时间，企业遇到了一些事情，让李厂长应接不暇。首先，玩具生产是按合同定单执行，生产指令由厂长向各部门、各车间下达，遇到定单紧急的情况，往往是厂长带头，全体员工加班加点赶任务。这种赶任务、赶工期的现象，难免会出差错，个别情况下，玩具质量不达标，产品被客户返回，严重的甚至赔款。第二，伴随着企业规模的扩大和业务量的增加，企业急需招聘专业的管理人员和技术人员，并且需要对新系统进行培训，而以往的人员招聘、培训方式也需要做相应的调整。第三，企业的后勤管理没有专门的机构及人员，传统的做法是厂长临时派人去做，现在事情多了，头绪多了，传统做法落后了。凡此种种，以前运行良好的组织机构、管理方法等都失去了作用。面对现状，李厂长时常有力不从心的感觉，他也在不断思考应该如何解决现有的问题，以便能更好地适应企业不断发展的需要。

问题：

(1)该企业目前采用的是何种组织结构?这种组织结构有何特点?

(2)你认为现有的组织结构能否支持企业的发展?企业的组织结构应做哪些调整?

4、ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。

一、安西尔

安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。安西尔遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。安西尔认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。

安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓所安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可的“亲密无间”会松懈纪律。以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。

他表示不能理解以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。

二、鲍勃

鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场券。他认为，每张门票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。

鲍勃说，他每天都要到工厂去一趟，与至少25%的员工交谈。鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过去死板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。

鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚持他们会因他的开明领导而努力工作。

三、查里

查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。

查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。他们把查里看成是朋友，而查里却不这样认为。

查里说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部门的领导也不以为然了。

查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。他认为作为一个好的管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考虑他们自己，由此而产生很多问题。

他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。

如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。查理的确想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。然而，他并不能保证这样做不会引起**而使情有所改变。他说他正在考虑这些问题。

问题：

（1）你认为这三个部门经理各采取什么领导方式？试预测这些模式各将产生什么结果？

（2）是否每一种领导方式在特定的环境下都有效？为什么？

5、在20世纪80年代，李*艾珂卡因拯救濒临破产的美国汽车巨头之一克莱斯勒公司而名声鹊起。今天，克莱斯勒公司又面临另外一场挑战：在过热的竞争和预测到的世界汽车产业生产能力过剩的环境中求生存。为了度过这场危机并再次成功地进行竞争，克莱斯勒不得不先解决以下问题：

首先，世界汽车产业的生产能力过剩，意味着所有汽车制造商都将竭尽全力保持或增加它们的市场份额。美国的汽车公司要靠增加投资来提高效率，日本的汽车制造商也不断在美国建厂。欧洲和韩国的厂商也想增加他们在美国的市场份额。艾珂卡承认，需要对某些车型削价，为此，他运用打折扣和其他激励手段来吸引消费者进入克莱斯勒的汽车陈列室。可是，艾珂卡和克莱斯勒也认为，价格是唯一得到更多买主的方法。但从长期性来看，这不是最好方法。克莱斯勒必须解决的第二个问题是改进它所生产汽车的质量和性能。艾珂卡承认，把注意力过分集中在市场营销和财务方面，而把产品开发拱手让给了其他厂家是不好的。还认识到，必须重视向消费者提出的售后服务的高质量。艾珂卡的第三个问题是把美国汽车公司（AMC）和克莱斯勒的动作结合起来。兼并美国汽车公司意味着克莱斯勒要解雇许多员工，这包括蓝领工人和白领阶层。剩余的员工对这种解雇的态度从愤怒到

担心，这给克莱斯勒的管理产生巨大的压力：难以和劳工方面密切合作、回避骚乱，确保汽车质量和劳动生产率。

为了生存，克莱斯勒承认，公司各级管理人员和设计、营销、工程和生产方面员工应通力协作，以团队形式开发和制造与消费者的需要相匹配的质量产品。克莱斯勒的未来还要以提高效率为基础。今天，克莱斯勒一直注重降低成本、提高质量并靠团队合作的方式提高产品开发的速度，并发展与供应商、消费者的更好关系。在其他方面，艾珂卡要求供应商提供降低成本的建议——他已收到上千条这样的提议。艾珂卡说，降低成本的关键是“让全部1万名员工都谈降低成本。”

艾珂卡现已从克莱斯勒公司总裁的职位退休。有些分析家开始预见克莱斯勒的艰难时光。但一位现任主管却说，克莱斯勒有一项大优势：它从前有过一次危机，却度过了危机并生存下来，所以，克莱斯勒能够向过去学到宝贵的东西。

问题：（1）如何用当代管理学方法解决克莱斯勒面临的问题？

（2）如何用权变管理的思想解决克莱斯勒面临的问题？（3）克莱斯勒在今天该怎么做？

6、华生集团是美国最大的银行企业，有3300家分支机构。该集团被认为是创新银行业务的领导者，而且被认为有一个得力的领导团体。在整个20世纪80年代，这家银行机构几乎每年都盈利。尽管华生集团在金融业拥有强大的实力，而且具有良好的管理力量，但它近来还是受到了世界范围银行业危机的影响——许多银行纷纷倒闭，其数量创记录。特别在以下三个领域，一直困饶着华生集团：美国政府债权交易中糟糕的业绩、公司伦敦分部的困境和投资银行业拓展势力的失败。

华生集团的管理者最近宣布：计划步其他许多美国公司的后尘，进行经济规模收缩。公司最近并没有财政困难，但公司希望通过积极主动的行为能够避免未来出现的问题。作为紧缩的一部分，公司决定削减2000个职位。正如所预料的，公司雇员反映十分强烈，并有两名雇员自杀。压力增大，导致了工作事故和失误的显著增加。

华生集团意识到了伴随紧缩出现的问题，并采取措施去帮助雇员应付面临的不确定性，收效还不错。

问题：

（1）华生集团是怎样应付环境的变化的？

（2）华生集团内部出现的这些问题应该怎样处理？

7、伦迪汽车分销公司是一家新成立的企业，下设若干销售门市部。

公司刚成立时，为具体体现民主管理，制订了若干的责任制度，运转尚属顺利。随着时间的推移，员工中相互推诿的事情时有发生，但在处理这种事情时，又说不清谁应承担责任，以致有的事情就不了了之。为了推进民主管理，公司力争让下属参与某些重要决策。他们引进了高级小组制度，从每一个销售门市部挑选一名非管理者，共挑出五人，公司主管人员每月与他们开一次会，讨论各种问题的解决方法和执行策略。尽管如此，但人们的积极性并没有充分的调动起来。

经过两年的经营，公司的营业收入有了一定的增长，但企业的税前利润增长不快，第二年比第一年只增长1.8%。这给主管人员带来很大的苦恼。

问题：（1）公司制定了责任制度，却又出现责任不清，请分析什么原因？

（2）从人本管理分析，应该如何调动员工的积极性？（3）请你为公司经济效益增长慢的原因作简要分析。

8、比特丽公司是美国一家大型联合公司，总部设在芝加哥，下属有450个分公司，经营着9000多种产品，其中许多产品，如克拉克捧糖，乔氏中国食品等，都是名牌产品。公司每年的销售额达90多亿美元。

多年来，比特丽公司都采用购买其他公司来发展自己的积极进取战略，因而取得了迅速的发展。公司的传统做法是：每当购买一家公司或厂家以后，一般都保持其原来的产品，使其成为联合公司一个新产品的市场；另一方面是对下属各分公司都采用分权的形式。允许新购买的分公司或工厂保持其原来的生产管理结构，这些都不受联合公司的限制和约束。由于实行了这种战略，公司变成由许多没有统一目标，彼此又没有什么联系的分公司组成的联合公司。

1976年，负责这个发展战略的董事长退休以后，德姆就是在这种情况下被任命为董事长。

新董事长德姆的意图是要使公司朝着他新制定的方向发展。根据他新制定的战略，德姆卖掉了下属56个分公司，但同时又买下了西北饮料工业公司。

据德姆的说法，公司除了面临发展方向方面的问题外，还面临着另外两个主要问题：一个是下属各分公司都面临着向社会介绍并推销新产品的问题，为了刺激各分公司的工作，德姆决定采用奖金制，对下属干得出色的分公司经理每年奖励1万美元。但是，对于这些收入远远超过1万元的分公司经理人员来说，1万元奖金恐怕起不了多大的刺激作用。另一个面临的更严重的问题是，在维持原来的分权制度下，应如何提高对增派参谋人员必要性的认识，应如何发挥直线与参谋人员的作用问题。德姆决定要给下属每个部门增派参谋人员，以更好地帮助各个小组开展工作。但是，有些管理人员则认为只增派参谋人员是不够的，有的人则认为，没有必要增派参谋人员，可以采用单一联络人联系几个单位的方法，即集权管理的方法。

公司专门设有一个财务部门，但是这个财务部门根本就无法控制这么多分公司的财务活动，因此造成联合公司总部甚至无法了解并掌握下属部门支付支票的情况等等。问题：

（1）比特丽公司可以在分权方面做得更好吗？

（2）你对德姆的激励方法有何看法？

（3）参谋人员有何作用？如何协调直线和参谋人员之间的关系？

9、某建筑公司，经过几十年的发展，已经成为当地知名的建筑龙头企业。总结企业成功的经验，许多管理人员归结为天时、地利、人和，如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系，几十年形成的固定客户和良好的信誉，良好的员工素质等等。在2008年北京奥运景气鼓舞下，公司确立了打破地区界限，成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。当企业树立这样的远景和使命并为之努力时，发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。例如，就在前不久，日本一家建筑企业在与公司谈判时，让公司在两天内给出一个项目的报价。由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员，没有能够及时报价，很遗憾地没有抓住公司项目。

问题：请分析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。

10、希望集团创始人刘氏兄弟出生在四川省西部的新津县。老大刘永言、老二刘永行、老

三、刘永美、老四刘永好。１９８２年，四兄弟尝试着养鹌鹑，开始决心在养殖业上有所作为。１９８７年，刘永行在鸡饲料、鹌鹑饲料的研发上取得了成功，１９８８年，又

开始研究猪饲料，其技术指标都优于市场上其他同类产品，这为刘氏兄弟事业的发展打下了基础。１９８９年，刘永行投入积累的资金，自己安装设备，自己生产技术，终于建成年产１０万吨饲料的新津“希望”饲料厂，并在省内外设立了５０多家希望集团分公司。经过多年的奋斗，希望集团在全国已经拥有８０多亿的资产、１４０多家企业，涉足饲料业、食品加工、房地产、金融、国际贸易、投资等行业。如何管理众多的企业，希望集团的刘氏兄弟以其独特的用人方式深受业界同行的推崇。

刘氏兄弟看到了许多从家族企业发展而来的民营企业，很难走出相信自己人、用自己人的怪圈，容易犯下用人唯亲的毛病。为克服这一弊端，刘氏兄弟大力招揽外来人才。在吸收外来人才时，他们注重招收有实际经验，有忠诚度，踏实肯干的人才。刘永行对国有企业下岗的人员就情有独钟。比如国营企业的厂长、经理、车间主任等，在他看来，他们不仅有实际经验，而且在得到新的机会时会更加珍惜，而且会有相当的忠诚度，不会随便跳槽。他的这种想法在实践中得到了证实，收到了很好的效果。

希望集团在用人上的一个不同寻常的作法是敢于大胆启用外行作管理干部。１９９２年，重庆分公司急需一位老总。这时有人介绍一位正大公司的老总，却被刘永行拒绝了。刘永行认为，选用内行人要面对两个问题：一是虽然挖过来了，可别的企业也会想法挖走；二是企业与企业文化的磨合问题。况且饲料行业不是高科技行业，内行没有多少年人力资本的优势。后来，有人介绍了一位国有单位汽修厂的老总，经过交谈，他认为该老总思想品质好，且有相当的基层管理经验。虽然他从未干过饲料行业，刘永行还是决定冒险用他。并给他配备懂生产、技术和财务的下属，让他放手大胆工作。几个月后，这位老总不仅成为了内行，而且把国企学到的好经验充分运用到管理中来，带领重仗庆分公司取得了很好的业绩。

刘永行认为，“优秀企业必须是优秀人员的集合体。企业的不断发展过程，实际上就是人才不断优化的过程。要健康发展，就要建立一套有利于及时发现、使用、培养人才的企业管理制度，形成正常淘汰和更新机制。”公司的招聘面向全社会；在干部的用人上，标准是德才兼备、以德为先。注重业绩，还注重干部的长期发展。他不主张频繁的换人。主张“多换思想少换人”，在他看来，多换思想少换人，就是要鼓励优秀人才成为同企业同步发展的优秀“长跑运动员”。这些人才在转换观念后，会成为希望集团的中坚力量。

对待有潜力的员工，刘永行说：“我们把他放在甚至他自己想都不敢想的位置上锻炼，他的能力加强了，承担的责任重了，得到的报酬自然就会增加。”集团利用高速增长的职位来提供最大的激励。在公司里，一个总经理和一个部门经理的工资差别在１倍以上，综合补贴差别好几倍。比如希望集团每年都会增长１０个新企业，就会增加１０个总经理，２０个副总经理，还有几十个部门经理的职位。这就于所有的在位者来说，都是很大的激励。在薪酬制度上，集团的一线工人和销售业务人员基本上采用计件提成的方法，上不封顶，下不保底，另外还有与整个公司业绩挂钩的奖金等。

篇3：信息时代艺术资料管理分析

1 信息时代背景下艺术资料管理重要性

现阶段, 艺术类档案资料管理具有涉及范围广、类型繁杂以及管理形式众多的特点。而且, 在我国文化艺术活动中又起着记录文化艺术人员或历史事件的重要作用, 这就为艺术资料管理工作带来了挑战。艺术资料管理涉及的艺术种类有:曲谱、研究资料、教学资料、实物型资料以及图书期刊等, 其中实物型艺术资料是指, 美术书画艺术作品、舞台道具服装以及相关录像录音等。这些艺术类档案资料既有分散独立性特点又有系统综合的联系性特点, 像是豫剧、川剧等艺术形式就是自成个体且其中涉及的脸谱、服装、剧本、道具以及曲子等之间都存在着一定的联系。除此之外, 舞台剧则是融合了音乐、美术、舞蹈和文学等的一种综合性艺术形式。然而, 这些具有时代特点的艺术形式却因历史资料的欠缺, 使一些唱法、唱腔没有保存下来。这种情况对于我国文化艺术形式的发展前景是不利的, 因为没有底蕴的艺术形式是很难在当前的信息时代背景下留存下来的。由此可以看出, 艺术文化形式的稳定向前发展是需要依靠其多样性来提供支持的, 所以, 这是当前的文艺工作者要重点关注的。

2 信息时代背景下艺术资料管理中的问题

2.1 获取资料困难

在对艺术资料进行管理工作前, 首先, 要做的就是收集这些艺术资料, 然后才能对其进行管理。然而, 在进行这项收集工作时, 很多艺术资料都是在文化艺术的创作活动中产生且一般都保存在相关单位、部门手里, 这就为艺术资料的管理增加了一定的难度。而有相当的一部分的相关单位或者是部门领导并没有将这些艺术档案资料的管理工作重视起来, 对于资料的开发利用收集建档的管理混乱。更有甚者认为部分艺术业务的材料是保密的, 是不能外泄的。甚至一些艺术工作者将自己或者是他人的设计、创作的录像、录音以及手稿等占为己有, 以留作纪念和参考。除此之外, 还有很多原因都造成了文化艺术资料的收集困难、保存分散的管理现状。

2.2 缺乏有效的管理设施

信息时代艺术资料管理的基础设施是指, 针对涉及内容繁杂的文化艺术资料进行保存的技术设备和保存技术手段。随着我国经济发展进程的不断加快, 艺术资料管理也应该采用更有工作效率的信息技术。然而, 就目前来说艺术资料管理基础设施并没有跟上时代的发展需求。对于一些珍贵的音像资料没有进行合理的备份, 使原有资料因无法使用而丧失保存价值。再加上部分艺术形式的老艺人相继离世, 一些传统艺术形式如剧目、唱法等已经面临失传局面。这种情况都亟需文艺工作者利用数字化对其进行抢救, 因为文化艺术资料一旦发生损坏就很难进行恢复。此外, 对艺术资料保管的硬件设施和技术手段而言, 有关部门应给予资金支持使其的保存状态更具久远性。

2.3 艺术资料的实用价值不高

将具有时代特色的文化艺术形式保存下来的意义是对其进行利用, 使之传承于我国的历史文化中, 并对中华儿女的团结奋斗精神以及对艺术的不懈追求精神进行传扬。而现有保存艺术资料的形式多采用传统方法, 很多想要对其进行了解的文艺工作者只能通过内部使用或者是上门查询的方式。这就使得其服务的对象和应用的价值存在着一定程度的局限性, 最终导致费心留存下来的艺术资料的实用价值不高的问题。

2.4 艺术资料管理方式单一

现阶段, 艺术资料的管理形式仍以满足艺术创作和普及文化艺术知识的教育需求来进行。其具体的管理方法大多为对资料进行整理、筛选、加工等, 其主要目的是使之服务于艺术工作者的查找和使用。仅仅是这样的艺术资料管理方式对其具有分散性和联系性的特点来说是不够, 还要将其以信息传播的方式使其资源被广泛地利用于社会各界。只有这样才能使各种文化艺术形式得以流传下去。

3 解决艺术资料管理问题对策

3.1 创建艺术资料管理平台

艺术资料的管理工作是具有传承中华民族发展历程的重要作用的。在此过程中, 其管理的基础设施是实现其发展目标的关键内容。随着信息时代逐渐步入人们的实际生活中, 艺术资料的管理工作应根据这一发展环境创建出一个有效的管理平台。这样一来, 就可以在很大程度上完善了艺术资料管理的硬件设施。要想实现这一目标还要将艺术资料管理工作的领导层对其的认识程度提高上来, 因为领导的决策直接影响着艺术资料管理工作质量的高低情况。

3.2 规范艺术资料管理

规范艺术资料的管理是保证传统文化艺术内容得以传承的重要措施之一。在如今的信息化时代, 以往对艺术资料的管理方式已经不能应对艺术形式越来越多的发展态势。而在利用计算机网络信息技术对其进行管理的同时, 还要制定出一个管理程序的运行标准。具体管理项目包有资料的整理、全面统计、分类处理以及保存技术标准, 这些是保证信息化技术使用有效性的基础。如果其中的任意一环出现问题就会使整个艺术资料资源的管理系统发生混乱, 进而造成储存杂乱使用不便的应用性问题。

3.3 融入信息化管理手段

信息化管理手段融入艺术资料管理, 使得艺术信息资不再受管理方式的局限性控制。在将此信息资源从实体化转向为虚拟化的工作过程中, 艺术资料的传播速度、传播范围以及其实质的应用作用都得到了不同程度的提高。对于艺术资源还可以根据其形式的变化进行合理的配置, 极大地丰富了传统艺术资料的传播形式, 使行将逝去的文化艺术因数字信息化的管理手段得以长期有效的保存。对于更重要的提高其实际应用价值更是作用突出, 具体表现为使相关使用人员通过网络检索的方式将散落在各处的文化艺术知识内容聚集起来。此外, 还可以通过下载的方式让这些艺术形式信息被保存于民间, 真正发挥出其保存的实际价值。

3.4 加强对传统艺术的宣传力度

在建立出上述的艺术资料管理环境后, 还要加强对传统艺术形式魅力的宣传力度。这是使其服务于广大的人民群众的重要措施。只有做到了这项工作, 艺术资料的管理方式才会在社会各界的督促之下实现其普及的作用。与此同时, 在人民群众对其进行应用的过程中, 还能够不断完善其管理方式和工作内容, 使我国文化艺术形式得以多元化的发展下去。

4 结语

艺术资料是老一辈艺术工作者在艰苦的工作环境中仍然坚持创作而形成的文化瑰宝。这就意味着艺术资料既具有实际的艺术价值, 还具有老一辈艺术工作者艰苦卓绝奋斗精神的文化特征。将其保存下来并流传于世能够对当前文艺工作起着积极的激励作用。

参考文献

[1]李青燕.信息时代艺术资料管理工作的思考[J].四川图书馆学报, 2015 (4) :97-100.

[2]孔燕.信息时代下的图书资料管理分析[J].科技视界, 2013 (18) :97, 125.

[3]黄慧蓉.探讨网络时代高校艺术学院资料室的建设[J].图书情报工作, 2011 (S1) :33, 69-70.

[4]汪燕冰.河南曲剧艺术档案资料库亟待建立[J].艺术百家, 2011 (S2) :257-259.

篇4：关于建筑工程资料管理的分析

摘要：工程资料是施工过程中对工程施工材料、过程、质量评定等控制和检测的依据，也是对工程进行检查、维护、管理、使用、改建和扩建的原始依据。做好建筑工程资料管理工作，对于工程施工企业来说具有非常重要的意义，工程资料管理过程中出现疏漏，将会严重影响工程施工进度和工程项目的整体质量，为企业带来较大的影响，因此，我们必须加强工程资料管理，从而保证工程施工的顺利开展，使企业在激烈的行业竞争中脱颖而出，获取更多的发展机遇。

关键词：建筑工程；资料管理；分析

引言：建筑施工资料管理是工程建设过程中不可缺少重要组成部分，真实客观的记录施工全过程的情况和数据，是施工过程和后续工程维修管理的纽带，施工资料的好坏一定程度上反应了建筑企业的管理水平。在建筑工程中，工程资料是工程建设及竣工验收的必备条件，也是对工程进行检查、维护、管理、使用、改建和扩建的原始依据。建筑企业必须充分认识到施工资料的重要性，软硬并举，信息化管理，切实的落实建筑施工资料的各项管理工作。

一、建筑工程资料的特点

1、单一独立性

即一个单项工程竣工资料的整体性。这是工程资料最突出、最重要的特点。

2、真实性

工程资料是该项工程实体的如一面镜子般的真实写照。因为工程资料材料是与该工程建设同步形成的，是该工程报批、施工、竣工过程的原始记录，与工程实体完全一致，单从资料材料就可以求和工程质量标准，是建筑工程质量监督部门进行竣工验收的重要依据。

3、实用性

工程资料是该工程最原始的记录，所以有很大的使用价值，即实际性。通过资料，可以全面考核工程建设工作，检查工程是否符合设计要求。

4、实时性

工程资料不仅要真实反映施工过程，而更重要一点就是必须具有实时性。

二、建筑工程资料管理的现状

1、建筑工程技术资料不完整

完整的技术资料有助于全面而又系统的反映建筑工程的质量状况，不完整的技术资料则会片面的反映建筑工程的质量。在建筑工程中，整体工程可能不会一起施工，因为某些原因可能会使局部无法及时施工，而有些单位为保持让工程快速施工，同时保持资料的整洁，就不及时编制资料，或将此部分资料抽出，这也会造成资料最后漏项，影响资料的完整性。

2、各种资料繁冗

就目前来讲，一般建筑工程技术资料需要3 份，重点项目技术资料需要5份，同时监理资料也要视项目不同准备2～3 份，分别存入档案馆、建设单位和监理单位，不仅份数要求多，而且两种资料重复部分也很多，从图纸会审、变更记录到试验报告、具体记录等总共有几十项，在技术资料和监理资料中都有包含，几乎一样，而除此之外也并没有多少新鲜的内容。

3、竣工图不规范

建筑工程从设计到开工、最后竣工，难免会有一些变更，从建筑、结构到水电设备等等，有的项目竣工后对比原来设计甚至可能面目全非，因此如实准确提交竣工图非常重要。但实际编制建筑工程技术资料过程中，对于竣工图，很多单位相当马虎，有的直接在施工图上加盖“竣工图章”了事，有的仅在施工图上对相关变更作简单说明，有的虽然在施工图的基础上改绘了竣工图，但没有修改说明或对修改通知编号及修改时间不作引注，有的则干脆将设计变更通知单直接贴在施工图上当作竣工图，非常不规范、不严谨。

4、资料利用率不高

当前各城建档案馆工程技术资料非常多，但利用率普遍不高，一些人是不知道，有些人知道却不愿意去查阅，而宁愿找原来的建设人员了解，这样一来一方面不能准确真实地掌握情况，另一方面也造成了档案资源的极大浪费。

三、建筑工程资料的内容

1、综合性文件资料

主要包括上级批准文件，计划任务书，工程地质、水文、气象、地震等文件资料，征地、拆迁安置等文件资料，项目的方案及初步设计文件资料，规划、消防、环保、卫生等政府行政部门的审批文件资料，工程施工、监理中标文件及有关合同、协议书，工程竣工验收及质量鉴定文件资料，工程竣工结算及其审计报告等文件资料，工程有关的照片、录像、录音、光盘等。

2、土建工程及水、电、设备安装工程施工文件资料

主要包括开/竣工报告、图纸会审、设计变更、技术交底记录及材料代用单等文件材料，项目的施工组织设计，监理规划、监理细则、监理月报及工程例会纪要等，原材料、零部件、半成品及成品的质量证明文件或试验报告资料，混凝土、砂浆等配合比及试验报告，隐蔽工程验收记录，沉降拉移、变形等观测记录，工程质量检验及评定文件材料，工程质量事故记录及处理的文件材料，施工技术总结等。

3、竣工图等

主要包括总平面布置竣工图、室外各种管线竣工图、建筑工程竣工图、装饰工程竣工图、结构工程竣工图、给水、排水工程竣工图、强弱电工程竣工图、通风、空调工程竣工图以及其他特殊专业工程竣工图。

四、加强工程资料管理的措施

1、加强培训教育，重视工程档案管理工作

（1）应加强对各级领导干部的培训教育，提高他们对技术资料重要性的认识，使他们在审批、检查技术资料时对其不足要令其改正。

（2）对广大工程技术人员开展技术管理和技术资料管理培训，使他们明白技术管理、技术资料的地位、作用，掌握资料填写的要领、格式及验收流程等。

（3）为了确保工程技术资料的真实性，工程项目须设专职资料员，质检员要配合资料员的工作，进行现场的实测实量，并把记录原始数据填入验收记录表中，同时技术资料要与施工进度同步。

2、工程资料的系统化管理

工程资料和档案文件材料具有数量大、种类繁多、涉及面广等特点，同时国家建设行政主管部门对工程资料编制和档案管理工作提出了全新的、高层次、多样化的管理要求，传统的管理模式已经难以满足工程技术人员对资料编制和档案管理的要求，这就需要在工程实施中充分利用计算机信息技术，全面实现资料档案编制、管理、统计、编目、检索和归档等工作的自动化，推动传统的资料档案管理技术和方法的变革，提高施工技术资料编制及管理水平。系统分为远程办公、项目管理、文档管理三大功能模块，集办公、管理和资源建设于一体，各个模块的功能相对独立，在宏观上又组成了一个有机的整体。

3、确保技术资料的真实性

工程检测单位要对试验负责，严格执行见证取样制度，不符合要求的坚决不出具试验报告。同时，监理单位、质量监督站要加强对施工项目的监督检查，不仅要查质量、查安全，同时也要检查技术资料。各级建设行政主管部门要加强管理，发现有做假资料、出具假试验报告、不履行监督职责的行为要及时制止，采取相应的处罚措施，以确保工程技术资料的真实性。

4、提高建筑工程技术资料的利用率

目前，城建檔案馆里建筑工程技术资料已经非常多了，但是却没有被人们很好利用，利用率非常的低。参与工程的人员需要查找某些建筑工程技术资料的时候，不去档案馆查资料，仅仅找以前参与建筑施工的人员了解情况。这是非常不妥的做法，国家投入大量的资金建设了档案馆就是让人们有需要的时候查阅的，因此，城建档案馆应充分利用和发挥建筑工程技术资料的作用，通过各种有效的方式和方法，对外提供城建档案资源，开发城建档案资源，让城建档案持续发挥社会效益和经济效益。

结束语：工程技术资料工作在工程建设中需要多方面的密切配合与支持，只有建设工程的各方主体积极行动起来，熟悉施工图纸，熟悉规范与标准，运用先进的科学管理方法，系统全面地操作，建筑工程技术资料才能全面、真实的反映工程施工情况。

参考文献：

篇5：管理案例分析复习资料

案例

一、1企业怎样才能留住人才？

答：（1）制度留人

制度留人首先要建立科学的人才选拔、任用制度。要运用现代人力资源管理的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。

建立内部流动制度，让员工在企业内找到适合自己的岗位。一个人长期做同样的事情会感到枯燥无味，并且人的职业发展和职业定位是在工作中逐步形成的。因此建立员工内部流动制度有利于让员工得到全面锻炼，并找到适合自己的位置。美国安然公司有许许多多不同的业务部门，机会是无线的，据统计安然核心业务部门85%的雇员在公司内担任过至少两种职务，公司还有有一个在线简历数据库，由员工定期更新。这样企业“足不出户”就可以从内部招聘到合适的人才。

（2）待遇留人

小企业应建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，在薪酬制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多远报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工业业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。股票期权是被企业广为采用的一种吸引和留住人才的长期机制，股票期权是指在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司股份的权利。实践表明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的所有权，能够激起人才对组织的成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。员工持股具有双重效果，它既提供一种积累资金的办法，又能享有税收递延的好处，因而让员工持股是一种有效吸引和留住人才的途径。据调查发现，企业让员工持有的股份越多，越能激发员工的工作责任感和工作热情，员工跳槽率越低。

（3）事业留人

留住人才需要给人才提供一定的物质条件，但要真正抓住人才的心，还得让他感到在企业里有自己的事业，有成就感。让他感到自己所在的企业有发展前途，自己在企业里有良好的发展空间。据《深圳商报》报道，有关研究人员在调查世界1000各最大雇主中的150个首席执行官时发现，优秀的员工在回答离开企业最主要的原因时，51%的人是因为没有进步的机会，25%的人是缺乏被认可，而只有15%的人是因为金钱。

为了给予人才更宽松的发展空间按，企业和组织一方面要为其提供学习机会，如派出参加外部研究会，进行培训开发，给其进行充电，以适应成长的需要。在目前这个“不进则退”的快速发展社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的哦企业，因此企业要想要留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。

（4）情感留人

篇6：管理案例分析复习资料

案例分析：

1、房地产市场，任志强有独到的观点 参考答案：

1、任志强的观点不能一概而论。一方面站在所代表的企业的层面上，为其产品定位于服务富人是无可厚非的甚至是正确的，因为企业要生存要发展，必须要做有利可图的事情，那么结合我国的实际情况和房地产市场的状况，给富裕人建造的房子肯定能更好的回笼资金，获取稳定的丰厚的利润。但从企业使命的角度看，这种短期的“嫌贫爱富”的做法又是很容易被竞争对手抓住机会的。因为，一旦把企业的使命确定为简单的获取利润，那么企业的经营哲学和企业的形象就会大大折扣，因为你缺少大企业的气度和社会责任感。另一方面，随着外部环境的改变，这里主要是国家政策的倾斜，所谓的穷人房地产市场是相当大的，如果没有充分考虑到这一点，战略的制定肯定是有问题的，很容易被竞争对手捷足先登。所以这种短期的讨好富人但却伤了穷人的自尊的做法又是不可取的。

2、是否应该为穷人建房子呢？肯定是应该的，从长远来看，这是一块更大的市场，这是因为：一是中国的富人终究是不多的，市场容量是有限的，房子更是耐用消费品。二是与前面的相对而言，穷人房地产市场容量大，刚性需求强，建造适合他们的房子市场前景更好。三是穷人买不起房子的状况已经引起了国家的高度重视，政策方面一定会有大的倾斜的。

3、经济适用房、楼盘式商品房、别墅、写字楼、商铺。这五类房地产的功能与供给对象各不相同，对于前两类，即经济适用房与楼盘式商品房，应集中用于满足城市居民大众按小康标准改善生活的需求。必须严格限制房地产开发商获取高额利润以及严格限制购房投资者进入的领域。这就需要政府通过强制性政策措施予以控制。对于后三类，即别墅、写字楼、商铺，应完全进入市场，按市场化原则运作。

2、宜家出走，马甸变脸 参考答案：

1）企业战略的制定必须正确确立自己的经营定位，即目标顾客群，宜家选址之所以定位于交通要道，是针对自提货物和追求低价格的顾客；自己经营物业主要是为了降低成本以使自己能在激烈的竞争获得竞争优势。

（2）战略是由一定的产品和市场定位组合体现的，没有明确的产品（服务）与准确的市场定位，企业会失败。战略制定后，一般不应朝令夕改。战略是动态的，战略制定时的环境条件发生改变，要适时调整。

3、俄亥俄州牛排包装公司 参考答案：

1、要想降低成本，必须研究企业的价值链，对价值链进行重构，使价值链的累积成本降低。

2、该例中的企业创造了企业的价值链，省去了零售商二次切割分装的成本，同时减少了重量损失。

3、该企业同时开展内部价值链管理，大幅度削减了入厂牛群的运输费。

4、降低成本要将注意力集中于传统价值链下的主要成本项目，只有这样才能大幅度降低成本，采取成本领先战略。价值链重构要求根据价值的业务流程进行重组，要求把价值生产过程中的不同工序乃至不同的企业按照企业的战略要求重新排列组合，因此要求企业不同的工序、不同的企业不仅自身能力要求很强，而且协同性更好；而低成本战略的实施条件是：现有竞争企业之间的价格竞争非常激烈；企业所处行业的产品基本上是标准化或者同质化；实现产品差异化的途径很少；多数顾客使用产品的方式相同；消费者的转换成本很低；消费者技有较强的降价谈判能力。

4、中国平安保险集团股份有限公司 参考答案：

（1）企业生存目的：对客户负责，服务至上，诚信保障。不足之处：过于笼统。用一句话概括：化解风险，祈祷平安。（9分）

（2）对员工负责，生涯规划，安家乐业；对社会负责，回馈社会，建设国家。（5分）

（3）愿景：成为中国企业改革的先锋和金融服务业学习的楷模，建设国际一流的综合金融服务集团。战略目标：争创“世界500强400优”。（6分）

5、中石油与工商银行推出牡丹中油卡 参考答案：

⑴战略联盟，双方可以互惠互利;1 ⑵银行得到了有车族这样的优质客户；中国石油则扩大了客户，促进了油品销售；

⑶加油卡项目的建设为国有商业银行开辟了新的服务领域和新的市场，不仅可以提供强大的 金融服务，大大促进资金的周转，提高资金的安全性，使中国石油成品销售的社会化服务达 到一个前所未有的新水平，而且也增强了银行自身吸储资金的手段和能力，扩大了营业范围，提高了服务水平，有利于减少现金流通，加强宏观调控。

（4）牡丹交通卡在加油领域的应用，将大大增强用油单位对本单位油品消耗的管理、监督和 控制能力，并为用油单位提供油品消耗管理的有力手段。这一项目的成功，不仅是牡丹交通卡在加油领域应用的一个重大突破，它还必将对机动车管理、加油和成品油销售行业的技术 改造和信息化建设产生重大而深远的影响，以至对全国“金卡工程”的实施也将起到积极的 推动作用。

6、悦来企划有限公司 参考答案：

（1）这是一种不相关的多元化。

（2）与集团公司的战略意图和目标不一致。虽然赢利，但不一定能形成长远发展的核心能力。虽然赢利，但管理难度将加大。同时这与集团公司现有的企业文化不相适应。因为企划公司的员工以高层次的人才为主，他们强调创造性，应该给他们自由宽松的环境氛围，但集团的企业文化却是建立在低成本上升基础上的下级对上级绝对服从的等级制文化。

7、如何以弱胜强：Intuit 公司和微软 参考答案： 首先要明白Intuit 公司运用的是集中化(重点集中)战略

（1）集中化战略，Intuit将自己的业务方向集中于财务软件市场。

（2）首先是财务软件的独特需求存在，存在相应的细分市场。其次Intuit一直强化在该领域的位置，有效地占据了60％左右的市场份额，并成为抵御微软的最重要力量。

（3）继续提高资源集中使用度，巩固并强化自己在该行业拥有的核心能力，在营销中继续加强差异的集中化。尽量避免与垄断者正面交锋，追求在该领域顶尖位置，时刻不忘构筑和巩固防御壁垒，避免因挑战者介入而使企业发展的延续受到冲击

8、TCL公司所拥有的资源和机会及战略 参考答案：

战略依据：业务分散导致主业不清，资源分散，同时加上战略决策失误，导致经营状况不好：现金流紧张，公司信用下降，外部融资困难，与其它的竞争对手竞争时力不从心。这样就必须采用收缩型战略，减少经营范围，收缩财务开支。

9、通用电气公司多元化经营方式 参考答案：

通用采用的是多元化发展战略。主要是为了更多的占领市场和开拓新市场，或避免经营单一的风险。具体的动机有无外有以下几点：由于现有行业成熟或衰落，寻找新的发展空间来熨平单个行业的周期性风险或者提高企业业绩；反垄断法、税收政策以及其他鼓励企业多元化发展的政府政策的颁布；通过扩大现有的企业规模获得规模经济；通过有形或无形资源的共享获得范围经济或协同效应；转移、共享企业核心竞争力；通过业务的重组或内部资本的有效分配获得财务上的效益最大化或获得股市上的良好反应；谋求企业管理者个人业绩和收入最大化、降低失业风险；借鉴多元化的经验与知识进行进一步有效扩张；扩大销售份额增强市场竞争力；在竞争对手进来之前获得强有力的市场地位；跟随、模仿主要竞争对手的行为等。

作品分析题：（本题属于开放性试题，没有标准的答案，回答主要与参考答案意思相近即可。）

1、下面是一位同学对一家成人教育教训机构的外部环境所作的分析报告，请你根据外部环境分析的基本理论和方法对该作品进行客观的评析，指出其长处和不足之处，提出改进建议。（中国农业大学继续教育学院）

参考答案：该作品的主要长处是：对该教育机构所面临的外部宏观因素和行业竞争特点进行了明确的分析。不足之处是：

（1）对于宏观环境因素的分析没有归纳准确，成人农业教育的主要影响因素应当是经济因素，即社会经济发展到一定程度，需要进行自我学习和终身学习，并且受教育者具有一定的经济收入用于支付教育费用，其次是国家的政策导向以及宏观发展规划。

（2）行业竞争特点分析的不够深入，没有突出成人教育培训市场的特点。成人教育既有一定的产品差异性又有一定的价格 2 弹性，顾客容易受价格驱动，即转换成本较低，该行业的进入障碍较低。目前的行业属于多数小企业与少数大企业并存的状况，既有一定的大众性，又有一定的专业性细分。近年来成人教育培训机构发展较快，数量较多，竞争比较激烈。

（3）主要的竞争对手没有明确提出来。改进建议：

（1）宏观分析：要增加对中国高校发展及现状的分析。中国高校教育已从精英教育向大 众教育转变。全国的高校扩招迅速，成人教育、网络教育普及很快，招生压力加大。

（2）外部分析：要增加农村、农业发展的分析，对广大农村地区的青年人的教育程度进 行分析，他们需要什么样的知识和技能，在农村渴望先进的农业知识，而不是一纸 文凭。作为全国最高的农业大学，如何进行继续教育是要深刻剖析的。

（3）内部分析：分析继续教育学院的专业和特色，是否能够理论联系实际，能否学以致 用是很关键的。如果与其他大学无差别，是很难有竞争优势的，在城市里招计算机、英语、国际贸易、金融等专业的学生，不是为广大农民服务的，只是大学名字上的 区别的话，农业大学只能越来越势微。

（4）竞争实力分析：学院现在主要是完成政府部分安排的任务，还没有走出去，没有感 受到“自我”实质，所以也无从谈起竞争对手，也就无法谈竞争实力。实际上，政府主导办学，有得天独厚的条件，正应借助这种实力为广大农民服务。继续教育学院应在政府的主导之下，肩负起提高农民朋友文化素质、技能水平的使命。

（5）提高农民朋友的精神生活质量。农业大学是历史研究农村、农业问题的专业高 校，也应从这一方面进行细致的分析。提高知识，可以科学种田、可以寻找商机、可以更好地分析农副产品的销售市场，充实精神生活，才能让农民感受到生活的实 质。二

2、下面是以为同学对北京聚丰房地产开发集团公司的企业使命、战略目标及战略措施进行的分析，请你根据企业使命与目标的理论对该作品进行客观的评价。

参考答案： 长处：

（1）比较准确地描述了企业使命，突出了顾客价值—高品位生活气氛的营造。（2）对于企业战略目标，提出了争创北京市50强的目标。（3）战略措施提的比较具体。不足之处：

首先所提的方案可能不是本人经过思考得出的，而是直接从企业网站上或企业的文件中拿来的。此外还表现在：（1）企业使命中关于生活空间的价值体现不足，即该房地产企业能够带来的价值描写不太充分。

（2）战略目标中只提到北京市的50强，能否成为龙头，值得商榷。三大主导产业的提法不妥，其中的第一和第三大产业与企业的主营业务有矛盾。

（3）战略措施提得太具体，有些已经不属于战略层面了，且与北京市50强的目标如何实现没有对应关系。再有，房地产市场也是一个多层次的市场，企业的使命和目标以及战略措施中应当体现所针对的目标顾客群才好。

3、下面是一位同学对一家书店的外部环境所作的分析报告，请你根据外部环境分析的基本理论和方法对该作品进行客观的评价，指出其长处和不足之处，提出改进建议。（北京光合作用书房五道口店）

参考答案：

主要优点：对书店的竞争对手进行了比较明确的分析。不足之处：

（1）没有明确地进行外部环境分析，没有指出其主要的宏观影响因素，其实主要的宏观影响因素应当是社会文化因素，来这种书店的人大多是一些有一定品位的、收入比较高又喜欢阅读的人。

（2）对行业的竞争特征没有进行分析，图书行业目前已经有了比较明确的市场细分。书店的主要竞争特征是差异性，到不同类书店的人群是有一定目的的。由于行业属于比较分散的行业，特别是文中提到的书店，是在寻找市场中的夹缝，因而竞争不是很激烈，但定位很重要。

（3）作品的重点是在对书店本身进行写实描写，而没有站在企业环境分析的角度进行分析。这是主要的缺陷。（4）对于书店的业务特色没有进行分析，如书店所经营的书的品种范围，经营规模等，使人不容易把握书店的情况。改进建议：

3（1）增加光合书店对选址的分析：选择繁华地区，同时也选择近高校、近集中办公区、近经济 集中区的特点。

（2）增加对顾客的分析。顾客的需求分析、行业分析、让渡价值分析，顾客的需求不仅仅是简单的卖书行为，他的精神需求在什么的环境下才能有最大的享受？顾客有没有不满意的地方?如何改进?（3）光合书店的发展靠的不只是地理、人和，自有其独特的价值观、企业使命。

（4）对竞争对手万圣书园的分析不够，二者在部分特点上师交叉重合的，如何扬长避短？重要的是对企业核心能力的分析。同时，竞争对手还是卓越网、当当网等，网上购书有对比、有选择、价格可以打折，作为潜在的竞争对手，应该进行分析。

（5）光合书店虽是连锁，但区域性、局限性很大，它的出路又在哪里？如何拓展？

4、对北大青鸟教育机构分析报告的优缺点：请你根据外部环境分析的基本理论和方法对该作品进行客观的评价。指出其长处和不足之处，提出改进建议。

参考答案：

这份分析报告只是对北大青鸟培训中心的宏观环境，如政治、经济、社会文化、人口因 素等作了简单的分析，有一定的道理，但是从一篇企业战略环境分析报告来看，分析的过于 简单，运用 SWOT 分析法分析也不是很到位，应作如下改进：

（1）在宏观环境分析中应对中国职业教育的发展现状进行重点分析：进入壁垒要求低、政 府管理和行业管理不到位、现有企业之间的竞争很激烈、重证书轻实践的问题突出、培训机 构不注重学生的职业道德修养的培训，等等。

（2）分析北大青鸟的优势和不足，优势有时就是不足，不足中可以有商机，培训地点广泛，遍布全国，有很高的品牌知名度，所以成本高、压力大；计算机、网络类知识更新换代非常快，如何紧跟快赶是大问题，同时培训证书的含金量有待于提高，关键是提高学生的技能，而不是为了赚钱而卖证书。

（3）分析北大青鸟的核心价值观，对企业愿景、企业使命进行分析，这些是随着企业的发 展而不断发展变化的，是为企业战略服务的，同时也指导着企业战略的制定和完善。以前，是要普及使用计算机，让大部分中青年人能够熟练运用计算机工作，而今，这一使命基本完成，而让每一位学员都成为工程师也是不现实的，并且熟练使用计算机已经是每个人基本的技能。

（4）我们运用计算机还能做什么？广大顾客的需求是什么？只有分析顾客和需求、行为、让渡价值才能知道公司向什么方向发展。

（5）对竞争对手的分析。

（6）合作才能发展。北大青鸟颁发的证书只是一种认证，不是一种权威，也不是真实技能 水平的体现，广大的竞争对手首先就是大学，能够颁发学历是很难比拟的优势。所以，北大 青鸟应和大学合作，为顾客的服务，不仅是单一知识的培训，而且是与实用相结合的。发展 之路有很多，要么做到专业、专攻、专家，要么合作，取长补短共存共赢。

5、某服装经销商分析报告的长处和不足：下面是一位同学对一家服装经销商的企业使命、战略目标和战略措施所作的分析报告。请你根据企业使命与战略目标的基本理论和方法对该作品进行客观的评析，指出长处和不足之处。

参考答案：

这一分析报告总体上还是比较完整的，也对企业使命、企业战略、企业目标、战略措施 进行了描述，提出了一些很好的建议，但是作为一家要成为全国未来十年服装制造业的示范单位，仅靠这些建议还是远不够的。应作以下改进：

（1）企业使命。一种品牌的服装会有一定的顾客群，要么适合女人，要么适合年青人，要 么适合前卫一族，没有细分市场也就建立不起品牌。把企业使命描述成“为每一位顾客提供 专业、全面、贴心的服务” 是不切实际的。特色是服务的生命，只有找到自己的定位和特色，才能制定出完整的、有深度的、有战略目光的企业使命。

（2）战略目标。不是空洞的表述，要以现实为基础。打造品牌是必须是，品牌就是企业的 生命。服装的同质化、自动化、标准化程度越来越高，打造出一个大众喜爱的品牌是谈何容易！只靠先进的流水线、批量加工、打价格战是很难生存的，只有设计、创新的设计、领导 潮流的设计才能创造出好的品牌效应。品牌是企业的生命，设计就是品牌的灵魂！所以，战 略目标应以设计为主、树立品牌为要务。

（3）战略措施。应从市场战略、人力战略、财务战略、营销战略、广告战略、售后服务体 系等几个方面进行综合的、能够有效开展实施的角度进行分析。即使开专卖店，提供洗衣、修补等细致的服务，也不能是以某些小区为目标顾客群的。只有确定了细分市场，确定了顾客群体才能选择店面的位置。