第一篇：管理案例分析范文
管理案例分析-案例
案例1
⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点：
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、(1)、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗?A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。(2)对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态?
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、氛，提高工作效率
E公司的加班费问题，在于没有一个合理科学的薪酬决定机制。并且薪酬结构不合理。基本薪酬比例太底，辅助薪酬比例太高。在于对加班的效率，加班的合理性没有给出标准，从而使的有事的要加班，没事的也加班，导致人员工资成本的无谓付出。
根据劳动法：第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
对于加班费的问题关键在于如何杜绝假加班。根据职位评价重新设置薪酬结构，狠抓工作作风，刹住这样的不正常加班现像
案例7背景描述： 赵飞是上海A公司的人力资源部经理 问题：
1、你认为A公司新员工培训存在哪些问题?
2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 (1)答：
1.培训机制不完善。目前，大部分企业培训工作处于"头痛医头脚痛医脚"的状况，连海尔公司培训工作的原则都是"干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。"这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。2.培训计划不健全。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期准备、中间执行和后期考核。如课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。打破平均主义。 尽快制定公司奖励基金的使用方案，使奖励的发放做到公平性、可操作性。 为了建立对高中层人员的长期激励机制，建议公司积极探索新的分配模式，尽快制定高中层人员的期权、期股方案。 建议公司尽快开展岗位分析和岗位评价工作，通过岗位评价合理确定每个岗位的岗位价值。 建议公司建立并完善薪酬管理的体系并改革目前的岗位工资制实施方案，实行一种新的工资分配模式----岗位效益工资制。使员工的收入同其所在岗位的岗位价值和其工作业绩及公司的效益紧密结合。 对原岗位工资制中存在的一些矛盾和问题，要在新的工资制度改革方案中一并解决。 建议公司在改革工资制度方案的同时，制定一些单项的奖励方案作为工资制度方案的补充，使员工的分配模式走上多元化，如制定荣誉津贴实施方案、合理化建议及创新奖实施方案，建立总经理奖励基金等。 公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解决的问题之一，该项改革的成败关呼公司未来的发展。因此，我们必须重视该项工作，尽快把这项工作提上日程。为公司今后能够应对市场竞争、打造公司的核心竞争力，吸引、留住、培养公司所需的人才!!! 案例10：绩效面谈
根据所学知识回答下列问题
1.如果你站在B电气公司销售部经理Z先生的立场，你将如何把握与小N的这次绩效评估面谈的过程? 请结合你学习人力资源管理知识作出分析解释。
2.Z先生为了小N这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否合适? 请结合人力资源管理理论给予你的看法
1)说明面谈的目的和作用。首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑;(2)进行绩效考核结果沟通：与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果;(3)肯定员工的优点：按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 案例2张小米
回答问题：你认为该公司扣发张小米公司的作为做法妥当吗?为什么? 对案例2看法如下：该公司扣发张小米工资的做法显然是不对的。劳动合同终止前，劳动者应与公司办理好相关工作上的交接工作，办好后公司才可以为其办理结帐手续。公司可以要求张小米在欠款单位2.5万元收回后再离开公司，或者要求张小米必须找到变更经营场所后的欠款单位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人与欠款单位办理好相关手续方可。公司应看到收回的2.5万元欠款或者欠款单位确认的帐单(并由接手人认可)，才可以与张小米结帐。公司不可以直接扣张小米的工资。
案例3 小张是南京某摩托车制造公司
1)目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效?小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么?
2)小张设计的广告内容是否合理，为什么?如何修改?
对案例3看法如下：招聘渠道有多种：网络招聘、人才市场(或招聘会)现场招聘、电台招聘、报纸招聘、高等院校招聘等。我认为要想在五天内招聘到合适的人选，首先可以通过电台进行招聘，也可以到对口的人才市场招聘。小张在扬子晚报上刊登广告效果不会收到立竿见影的效果，时间上来不及。
对小张登出的招聘广告内容确实存在不合理之处，招聘的岗位是“商务人员”而非“国际贸易主管”，对这个岗位必须要“懂业务会外语”，尤其重要的是应注明招聘期限是“自即日起四天内有效，过期不侯”。人数是一人，并非两人。
案例3：试分析下则招聘广告中所存在的问题。
(1)目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效?小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么?
(2)小张设计的广告内容是否合理，为什么?如何修改?答：(1)目前招聘的途径分内部和外部招聘两种，针对本案例应属于外部招聘范畴，主要渠道有：广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。我个为认为，如果能在公司内部进行选拨最好有效，不然就是外部招聘中网络招聘渠道更为有效。小张在《扬子晚报》刊登招聘广告不合适，因为：根据本案所描述所需求的人才属于特定人体范围，不适合于更为大众化的看者，因此我认为通过网络发布更为详细的招聘信息，能更有针对性，或者是通过猎头组织。
(2)不够合理，因为广告内容里对职位的阐述不够详细明确，应该进行以下修改：国际贸易专业大学本科以上学历，具有良好的外语沟通能力，三年以上实际工作经验，具有相关行业经历者优先考虑。 案例4A公司是一家中型民营食品制造企业
1、 A公司的培训方案是否可行?是否达到了岗前培训的目的?请分析并给出你的见解。
2、 A公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。
根据所学知识回答下列问题：
1，显然A公司的培训方案是不可行的，存在很大的问题。作为一种岗位前培训方式，分类培训以及学徒制在技能培训方面有其优点与长处。但把岗前培训的内容全部按照技能进行，忽视了岗前培训的内容以及目的。岗前培训首先需要解决的新职员对企业的归属感，重点在于对于企业现状历史的了解以及对于企业使命的认同上，也包括对企业目前管理体制的认识，然后才是岗位认识以及岗位技能方面的学习与掌握的培训。
2，就小陈的际遇来说，3A公司的人力资源管理至少存在下面几个方面的缺乏：1，缺乏人力资源管理理念。对人才、人才标准、人力资源、人力资源管理认识模糊。2，缺乏人力资源规划。岗位设计职责设计职权设计以及岗位素质能力等模糊。3，人力资源体系存在重大漏洞。招聘、培训、以及用人、考核都是相互联系环环相扣的，并彼此为条件地为相互做输出和影响相互之间的决策。比如考核可以为招聘做结果输出而影响企业的用人标准，而培训的结果输出也可以为招聘做决策并影响企业的录用标准等 案例5某机床厂因市场疲软，订单很少，开工不足
1、该辞退方案有什么问题?
2、你该为这个厂长提供什么样的建议?
首先，这厂子是6年来首次亏损，而进行企业内部整合。精简人员只是其一，因此不符合大法27条的范畴。这机床厂的厂长对于劳动关系概念认识不足，具体说：
1、女工h，违反了关于女工“三期”内的保护规定，是与大法有根本上的冲突。顺便说一下的就是女工产假90-135天不等，要根据具体情况确定(90是基础，拿证、多胞胎生育等等均有增加)。这种错误极其低级，会对职工心里产生重大打击。而且，产假期满，原则上是安排原岗位工作，并遵守哺乳期的相关女工保护规定(每天1h哺乳时间等等);
2、E工程师的辞退理由也不足，在这里参考2个文件：1)国有企业富余职工安置规定：(1993年4月20日中华人民共和国国务院令第111号发布)第九条：职工距退休年龄不到五年的,经本人申请,企业批准,可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间,由企业发给生活费。这个文件虽然不是针对所有，但是可以看出国家对于部分群体的保护措施2)《劳动法》大法26条第二款明确规定，对于不能胜任工作的，必须经培训或调整岗位，仍不能胜任的才能解除。
因此，该工程师也不能解除，建议给予一定生活费，歇岗休息
3、对于w，同意厂长的做法，但是今后类似于对于w技术员的合理化建议，应该在推广手段上多想办法，具体就是1)加强培训，提高技术人员的总体水平;
2)严格考核制度，建立技术人员的技术档案，详细记载每人的技术成果，避免再出现w合理化建议处于少数的尴尬境地。
同时，同时做好与w技术员的合同解除工作，具体按部里94年的481号文件执行;
4、L明显属于工伤范畴，应按照工伤条例的31条等各项条款支付相应待遇。而且大法的29条也明确了这种辞退行为的违法表现。建议根据其技术熟练的特点，安排到相关技术部门从事技术管理工作。
案例6广东某公司是一家上市的企业投资的全资子公司(加班费)
1、该公司加班费问题的症结何在?
2、我国《劳动法》关于加班问题是如何规定的?
3、请提出一个可以解决该公司加班费问题的合理方案?
(1)E公司加班费问题在于，月基本工资低，然后加班费高，由于后来的员工都是一些年轻的员工多为外地大学生，单身，下班后没有其他事情可做，都留在公司工作。(2)《劳动法》第44条规定：“法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因此，法定节假日安排员工上班的要支付工资的300%，如果法定节假日超时加班的，那么加班工资就应当按照实际工作的小时数进行工资折算。
按照原劳动和社会保障部：“职工全年月平均工作天数和工作时间为20.83天和166.64小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”的通知，如果职工超时加班，则在计算出小时工资的基础上，乘以300%计算加班费。
(3)我觉得企业可以学会运用绩效和目标导向管理手段对员工的工作成果进行管理，而不是仅对工作时间进行管理。绩效管理、奖惩都是硬性的手段，如果设置合理，可以在沟通培训的基础上有效的扭转团队作风和气中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后，忽略培训效果的评价，常常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。
3.企业领导对培训的认识不足 。目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。
4.培训工作缺乏系统性 。a)培训需求分析不全面、缺乏针对性。b)缺乏合理的培训计划。c)培训组织实施缺乏科学性和规范性。d)缺乏健全的培训评估机制。(2)答：
通过科学的培训需求分析，确定培训需求。科学设置培训目标，提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划，明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差，凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。给予安全训练
1.配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
(1)工作中可能发生的意外事件。 (2)各种事件的处理原则与步骤。 (3)仔细介绍安全常识。 (4)经由测试，检查人员对"安全"的了解程度。2.有效的安全训练可达到以下目标：
(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。 (2)建立善意与合作的基础。 (3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。 (4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。 (5)可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。 (6)对建立公司信誉极有帮助。与新进人员做朋友
以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。详细说明公司政策和法规
新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。以下政策需仔细说明
1.发薪方法。 2.升迁政策。 3.安全法规。 4.休假规章。 5.员工福利措施。 6.工作时间及轮值规则。 7.旷工处分办法。 8.冤屈申诉的程序。 9.劳资协议。 10.解雇的规定。 11.在职雇员行为准则。
案例8：企业怎样留住人才
到底靠什么留住人才呢? 请根据所学知识谈谈你的看法
一、给人才提供足够的用武之地和宽松的发展空间。信任人才，在工作中充分授权，发挥人才的自主性、创造性，使其在富有挑战性的工作中感到满足以及来自公司的信任，并为其成长发展提供良好的机会，是IT企业留住人才的重要方法。同时制定相应的培训发展计划，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，这样才能够让人才与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力。
二、建立行之有效的沟通渠道。企业与员工保持有效的沟通，不仅能够迅速解决生产经营方面的问题，还能充分体现企业对员工的尊重与重视。员工也可借此了解企业内部有关政策以及生产、经营、管理、业务、培训、发展等状况，参与企业的管理决策，使员工感受到自己是公司的一员，而不仅仅是依令行事的雇员。从而使员工认同企业的核心价值与发展理念，产生对企业的认同感和归属感。同时，开放的、双向的沟通，还能够增进管理者与员工之间的理解、尊重和感情的交流，让员工产生一种“士为知己者死”的奋斗精神，努力为企业多作贡献。
三、制定合理的薪酬和期权政策。制定合理的薪酬政策是吸引、激励和保留人才的一种重要手段。薪酬制定的一个重要原则是要为员工提供一份在本地有竞争力的而不一定是领先的报酬，让收入与业绩挂钩，激励员工更好地工作。同时利用股票期权奖励制度，让人才和企业结成命运共同体。期权是吸引高科技人才的重要手段。如果员工永远只是一个打工仔，他往往更关心眼前收益;如果让他成为股东，他就会着眼于公司的成长而尽忠职守，愿意同甘共苦。
四、以环境吸引人才
良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业文化氛围,这有利于稳定人才队伍,并促进他们进一步发展。通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,凝聚人才的创造力量,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每一个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导企业奋发向上。企业文化建设突出表现在三个方面:一是强化企业命运共同体建设,企业文化以概括、精辟、富有哲理的语言明示企业发展的目标与方向,经过长期教育、潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分;二是不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;三是把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。
五、以事业凝聚人才
企业要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才,一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流动。对企业人才来说,在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向,为企业的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。
六、以感情培育人才
人才辈出是需要精心培育的,在这个问题上必须具备战略眼光和超前意识。我们所处的时代,是信息爆炸的时代。科学技术日新月异,知识更新周期缩短,新生事物层出不穷。这就要求人才必须树立终身学习的观点,不断更新知识,不断提高技能,以适应不断发展的形势。要调动人的积极性,你就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地尊重他。”只有把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来,人才培育才会取得良好的效果,企业人才才会健康地成长。
七、以市场配置人才
人才进入市场,在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途径。要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现对人才资源的充分开发。市场是一个竞争的场所。竞争是人才市场的活力所在,也是调节人才资源的有效手段。以市场配置人才,必须引入竞争机制,如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰。其功能主要是激励企业人才努力提高自身素质,在各项工作中发挥积极性、创造性,使人才进得来、出得去,通过不断变化与反复调整,最终达到最佳配置。 案例9： 背景描述C公司是一家创立于1990年在北京的保险公司 问题：请你给出一个薪酬分配建议，针对C公司现存问题，用于解决问题，达成公司的运营目标。
改革公司目前的经营者资产责任制实施方案，提高薪酬标准，拉大差距，
定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉;(4)指出员工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果;(5)制定改进计划。主管帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施;确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上，主观与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程;总结面谈要点：主管对绩效面谈过程和考核结果进行简要的总结，与员工一同对考核结果确认签字;结束绩效面谈：无论面谈结果如何，在面谈结束时主管都要调整好员工的心情，使员工以积极的态度结束面谈，应是满怀积极的情绪离开，真正感受到主管是平等真诚地讨论自己的工作是在帮助自己总结经验、查找不足，明确下一周期的工作方向及达到良好绩效目标的方法。各项面谈程序完成该结束时应立即停止面谈，普通员工面谈时间以30-60分钟为宜，中层主管60~l20分钟为佳 2)P18页划线处。 案例11：谁的责任?
⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
A.对服务工以表扬为主，适当地给予奖励(如给些加班费)。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B.对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。 C.对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?
主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?
要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
2、贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里
第二篇：管理案例分析
一、考试题型： 0
二、重点复习范围：（课本、复习指导册、中央电大IP课件） 0
1、 中日合资洁丽日用化工公司（课本P45） 0
2、 谁来承担损失（复习指导P27：大学生田野买书的案例） 1
3、 艾琳化妆品公司（复习指导P25） 1
4、 机床操作工的工作岗位职责（复习指导P10：组织岗位设计中工作分析的案例） 1
5、 大明服装公司的激励 1
6、 贾厂长的领导行为（复习指导P8，但参考此处！） 2
7、 王震业现象（课本P122） 2
8、 齐山市帐篷厂的选举风波 3
9、 摩托罗拉的员工培训（复习指导P17） 5
10、 爱华公司里的员工沟通问题（讲解见中央电大IP课件） 5
11、 重庆市燕祥医药有限公司的冲突管理（复习指导P37） 6
12、 飞龙集团的失误 6
13、 谁是派往海外子公司的最佳人选（复习指导P41） 7
14、 浪涛公司（课本P124） 7
15、 “铱星”的陨落（复习指导P22） 8
16、 美国明尼苏达矿业制造公司 （课本P291：创新先锋3M） 8
17、 销售部经理人选 9
18、 波音公司的新计算机系统 10
19、 前景内燃机公司的激励问题（复习指导P19） 11
20、 肯德基炸鸡进入中国市场的秘诀（课本P68） 11
21、 销售计划是如何制定的（课本P79）（红字斜体是可以展开时的参考内容） 11
22、 汉诺公司的成功之道（课本P79） 11
23、 忙碌的生产部长（课本P63） 12
24、 乔森家具的五年目标（课本P82） 12
25、 年轻人辞职引发风波的案例（复习指导P21） 13
中央电大IP课件网址： 13
《管理案例分析复习提纲》
终结性考核：50%过程性考核：50%
考试形式:开卷考试时间:90分钟
备注：
1、 考试知识点不限于《管理学》，而是针对工商管理专业所学的专业知识。
2、 案例分析是仁者见仁、智者见智，没有标准答案（复制一样的答案会扣分）。如果没有指定用什么理论来分析的话，你可以任意选用一种理论来分析。只要自圆其说就行，不要前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。
3、 一定注意理论要结合实际，学以致用。
一、考试题型：
1、案例选择题：分值不定（每题3或4分），共40分，选项不定（案例2～3个）。
2、案例分析题：每题20分，共60分，案例2～3个。
二、重点复习范围：（课本、复习指导册、中央电大IP课件）
1、 中日合资洁丽日用化工公司（课本P45）
分析：
（1）有三种可能方案：
方案1：品牌重新定位。
方法2：收购散户小股东的股份，使洁丽公司控超过50%，然后找一流的厂商技术合作，或代理一流产品。
方法3：寻找机会脱售持股。
（2）方案的分析：
方案一：
利：可利用原有的销售渠道、服务人员以及与经销商的良好关系、化妆品本身的价值较难衡量的较高的附加值，重新定位锁住目标市场。
弊：因为市场变化快，进口关税逐渐降低，会使整个企业转型有较高的风险。
方案二：
利：Ⅰ．可利用原有的销售渠道与服务人员。
Ⅱ．除可重新定位外，还可与其他知名品牌厂商合作，进入其他市场。
Ⅲ．控股权扩大，经营方式较有弹性。
弊：Ⅰ．投资金额较大。
Ⅱ．日方态度不易掌握。
方案三：
利：避免激烈竞争，可将资金转作他用。
弊：原有的渠道和人员、队伍全部放弃相当可惜。
（3）建议：
采用方案二，接受小股东的退股请求。
本题的关键点是：
1、想要放弃原有的市场或产品，而进入全新的陌生领域，即仅靠创造新产品，而放弃原有产品来改善公司目前的状况，都可能使企业受到更大的损伤。
2、产品的创新或多角度经营，也有可能为公司创造更好的将来，成败的关键在于信息的搜集是否齐全、利弊评估是否准确。
2、 谁来承担损失（复习指导P27：大学生田野买书的案例）
3、 艾琳化妆品公司（复习指导P25）
4、 机床操作工的工作岗位职责（复习指导P10：组织岗位设计中工作分析的案例）
5、 大明服装公司的激励
案例： 大明服装厂厂长的领导行为
大明服装厂因市场疲软，经济效益有所下降，厂长赵茹面对这一困境，认真分析各种原因，积极寻找出路。在分析中她发现从去年3月份开始发给每人每月250元平均奖，并没有提高职工的劳动生产效率。她便决定取消这笔奖金，以减少生产成本。可是消息刚一传出，广大职工便怨声载道，生产效率也明显下降。赵厂长得知这一情况后，一边撤消了这一决定，一边派人贴出招贤榜，分级奖赏各种给厂提出良方贤策的人。这一下使全厂职工活跃起来，生产效率大增，销售量也大增，从而使全厂经济效益全面回升，使企业走出了困境。
问题：
1.平均奖与献计奖有什么不同?
2.用权变理论来分析赵茹的领导行为。
1. 平均奖与献计奖的区别在于前者是保健因素，后者是激励因素。根据赫茨伯格的“双因素论”来分析，该厂从去年3月份起每人每月250元的平均奖已成为职工的保健因素，尽管职工的劳动生产率并未因之而提高，但一旦被取消就会导致职工的不满意，严重影响广大职工的积极性。而献计奖是在职工没有不满意的基础上，按照职工们共同的需要即把企业搞好来进行奖励，就会使他们感到满意，从而产生出更大的积极性。
2. 服装厂厂长赵茹的故事，说明她是依据组织内外环境的变化，来寻找解决问题的有效途径。这样一位成功领导人，首先根据市场变化来寻找问题的根源，这是从企业外部环境特征着手。然后根据职工的情绪状态，便决定撤销原决定，增设献计奖，这是考虑了企业内部环境的特点，按照豪斯的途径—目标理论，她的领导方式是一种职工参与性方式。碰到重大问题时领导人在一起也难以对付的情况下，常常发动职工群众献计献策，团结奋斗，共渡难关，夺取胜利。
6、 贾厂长的领导行为（复习指导P8，但参考此处！）
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1、贾厂长在制定新的规章制度时，刚开始由于没有很好地调查研究，不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（ A ）
A 经济人假设理论B社会人假设理论
C自我实现人假设理论D复杂人假设理论
2、如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（ D ）
A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定
B．恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定
C．执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信
D．彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
3、请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（ B ）
A．压榨和权威式B．开明和权威式C．协商式D．集体参与式
4、利克特的领导行为理论被称为（ C ）
A．连续流理论B．管理方格图C．管理系统理论D．四分图理论
5、案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？（ B ）
A．原型启发B．心理定式C．功能固着D．发散思维 问题：
1、贾厂长为何会作出案例中的决定？运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？
答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。
2、如果你是贾厂长，你该怎么办？
答：鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
7、 王震业现象（课本P122）
1、王出任新港船厂厂长后，该厂的组织结构为（C）
A．事业部制B．职能制C．直线职能制D．矩阵制
2、王厂长上任后，该厂是按( C )划分部门的。
A．产品B．工艺流程C．职能D．行业
3、通过分析本案例，你认为该厂的管理层次和管理幅度分别为( A )。
A. 5层，3～9人B．4层，6～8人
C．3层，5～9人D．6层，4～8人
4、王厂长工作上不搞遥控，反对事必躬亲，意味着王厂长(B)。
A．工作不负责任，随便授权
B．具有现代管理观念，善于在工作中适时授权，集中精力制定战略决策
C．在其位不谋其政D．表面上分权，随便授权
5、王厂长实现分权的途径是（C）。
A．制度分权B．在工作中授权C．A+BD．以上都不对
6、王厂长让两位车间主任免职，说明了(C)。
A．王厂长独断专行
B．王厂长在选配人员时注意因事设职与因人设职相结合
C．王厂长在选配人员时，注意因材施用
D．这两个人被免职的原因是王厂长对他们的印象不好
5．新港船厂的成功首先是以为( A )。
A. 管理制度的现代化B．人员文化素质高
C．王厂长管理水平高D．新港船厂技术先进
6、思考王厂长的领导作风
按照管理方格图理论，王厂长的领导作风应是9•9型的，即团队式的管理风格。（参考教材P157-158）
8、 齐山市帐篷厂的选举风波
案例： 齐山市帐篷厂的选举风波
企业概况
齐山市帐篷厂拥有300多名职工，连续4年利润超百万元。从初创的艰难起步，到现在达到并保持了同行业中的领先水平，这一成绩主要应归功于副厂长兼党委书记王展志的努力——厂长身体长期不佳，基本上不管事。王展志现年50岁，年富力强，在轻工行
业工作了20多年，在领导和同事中间留下了踏实肯干的印象。90年代初，他被调任为齐山市帐篷厂副厂长，实际上挑起了负责全厂的重任。上任之初，他狠抓产品质量，勇创品牌，
很快就打开了局面。在目前国有企业普遍不景气的情况下，他意识到设备落后是本厂发展的最大障碍，遂四处筹集资金500万，准备引进新的生产设备。与此同时，他还采取措施完善职工的生产、生活设施，改善职工的劳动条件。上任五六年来，他勤勤恳恳，不辞劳苦，一心扑在工作上，多次被评为省级劳模。
选举风波
1998年，厂长因身体状况急剧恶化、抢救无效而去世。而这时齐山市帐篷厂的主管单位齐山市轻工总公司为响应上级发扬职工民主的号召，决定进行民选厂长试点。经研究，帐篷厂的基础较好，王厂长又在企业界影响较大，因此决定在帐篷厂试点。经过征询厂领导的意见，并在车间和班组进行了摸底，总公司领导又于3月14日招标答辩前，特地选择了一位声望一般的工会主席和另一名副厂长作为“陪选”的候选人。
3月14日，总公司领导信心十足，邀请了同行业准备试点的企业进行观摩，还特地通知几家新闻媒体进行采访，以扩大影响。进行完竟选演说之后，王展志的心情是舒坦而平静的。对这次选举他十分有把握，以为这是板上钉钉的，在场的总公司领导也满意地和他握手致意。
然而，宣布民主投票的结果时，却是如此出人意外：250名职工参加投票，三名候选人均不足20票，其余均为投外国明星、国内名人的废票。竞选委员会宣布本次投票暂停。事后了解得知，青年职工几乎全是弃权或乱投。
职工的看法
是王厂长真的不胜任工作，还是职工中有其他的选择？总公司领导高度重视这个情况。第二天下午，总公司党委书记张得胜同公司干部处长等几位同志一齐前往帐篷厂。 王展志受到的打击是沉重的，他准备拟写辞职报告。车间的工作基本上都停了，轮班的工人坐着小声议论；一些女工则干脆拿出了毛线织毛衣；工人都在等这件事的最终结果。张得胜等人去职工宿舍打牌，边打边与轮休的工人聊天，很快事情的脉络就比较清楚了。 青年职工说，王厂长的确不容易，每天总是最早到厂，最迟才离开，真正是一心扑在事业上，把厂子当作自己的家。但他工作方法简单，态度生硬，主观武断，一碰到员工有错误的地方就大发脾气。他一天到晚都在忙着厂务，从不与下属沟通，不去了解员工的需要，职工虽然也知道工厂长是一心为了厂子，但在情感上很难与王厂长产生共鸣。有些职工由于受过王厂长的过火批评，意见很大，经常背地里发牢骚，这种人在青年职工中有一定影响。然而由于中层干部基本上都是由王厂长亲自提拔，他们对王厂长相当敬畏，所以员工的意见很难通过中层干部到达王厂长的桌面上。另外总公司由于帐篷厂效益独树一帜，因而从各方面都相当支持王厂长。而且厂长在企业界由基层干到高层，对管理工厂很有自己的一套，各种规章制度。计划组织都严格而合理，职工的牢骚只能在私下场合引起喝彩，他们也不敢进行消极怠工。而职工认为这次选举是一个绝好的发表意见的机会，能引起总公司关注，并希望能换一个工作作风不一样的厂长。
张得胜认为这样一个勤勤恳恳的优秀厂长，却得到这样的评价，在当前的形势下，这样的同志已不适合再当厂长。经过研究，初步定下将其平调到总公司担任行政职务。 事情一波三折
消息很快就在公司中传开了，许多总公司的二级企业领导对此产生了不同的看法。第二天正好是星期天，张得胜还没有起床，齐山市食品厂的党委书记与厂长便来敲门。他们认为，像王展志这样能抓敢管、踏实肯干的干部现在不是太多，而是太少。他是有一些缺点与不足，但是效益是明摆着的，这在目前各国营企业不太景气的环境下是难能可贵的。他们认为王展志继续担任厂长比较合适。
下午，劳务公司经理、服装公司的退居二线的经理等人也来了，这下事情更加复杂了。他们说他们几个二级企业的厂长经理通了一下气，对此事极感震惊。有些人愤愤不平地说，现在的青年职工浑身长刺，不好好管他们，企业什么事情都不能够搞得好。还有人议论，像王厂长这样好的厂长都要下，那还有谁敢当厂长？不如早撂担子算了。服装公司经理说：“我与王厂长相处多年，我很了解他，他如果不合格，我更不合格，要撤他，干脆把我也撤了吧！”
晚上，帐篷厂的几个中层干部也来了。他们认为王厂长治厂有方，雷厉风行，帐篷厂就是靠着他方能够保持严格的秩序和获得良好的收益。如果离开了他，谁也难料帐篷厂会变成什么样子。
总公司的几位负责人急忙碰了一下头，最后决定再去帐篷厂召开一次厂长与职工的民主对话会。19日的民主对话会开了整整一天，王展志坦诚地接受了职工的批评，并决心
在今后的工作中克服缺点。而职工代表在肯定王厂长的优点的同时，也尖锐地指出他的缺点，认为再由他担任厂长已不合适。总公司的负责人及帐篷厂的中高层领导都参与了对话。总公司连夜研究对策。
选择题
1. 根据案例提供的情况,王厂长的领导作风属于 （A）
A. 压榨式集权领导B. 仁慈的集权领导C. 协商的民主领导D. 参与的民主领导
2. 发生这种事件的主要原因在于 （D）
A. 没有充分注意非正式组织的破坏作用B. 中国的国有企业职工被惯坏了
C. .职工的要求太高,没有看清以后的后果D. 组织内的沟通不充分
3. 发生这种事件说明 （C）
A. 国有企业的厂长不应该由该企业的职工选举产生.
B. 所谓民主选举根本没有必要
C. 企业上级部门在没有充分了解情况下,就采用选举方法是错误的
D. 对于经过民主选举的方法产生厂长的方法要慎重使用.
4. 如果你是王厂长的上级领导你应该怎样做 （C）
A. 与案例中的做法相同,让他到机关做行政工作
B. 召开全体职工大会,对青年职工的作法进行批评,并采取断然措施任命王厂长继续做厂长
C. 重新任命王为厂长,给他一年时间改进工作作风.一年后在青年职工内进行信任投票.
D. 让青年职工推选一名代表与王厂长竞争.如果新任厂长不能完成利润任务,则下岗自谋出路.
5.如果你是王展志,并继续担任厂长，你应当采取什么样的行动？ （A，D）
A. 建立青年职工委员会,负责收集和解决青年职工的生活和工作问题
B. 放松工作的严格要求,以博得青年职工的好感
C. 要经常利用业余时间,采用娱乐形式和青年职工进行交往.
D. 选拔青年职工做纪律和制度实施的负责人
案例分析内容与要求
启发思考要点：（1）管理者与领导者的联系与区别；（2）企业领导者如何发挥领导职权；（3）领导者应付危机的能力
本案例的分析路径：（1）管理者与领导者的一致性都是指挥协调别人的人。但领导者不仅可以在正式组织中产生也可以在非正式的组织中产生。（2）领导者发挥领导职权很重要的一点是个人的魅力，影响下属接受你的指挥。（3）领导者在危机面前应表现出比其他人更强的应对能力和谋划能力。
9、 摩托罗拉的员工培训（复习指导P17）
10、 爱华公司里的员工沟通问题（讲解见中央电大IP课件）
案例： 爱华公司里的员工沟通问题
小花不再和李明说话了。自从小花第一天到爱华公司上班，她就注意到了李明，李明总是表现得冷漠疏远。开始，她认为李明是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，小花决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。 但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。小花一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。李明不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是李明的意见被认为在高层有很大的影响力。小花的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若李明好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，小花十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和李明曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都 受不了马德的狂妄自大。小花觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个
职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测—李明对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同李明的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，李明也很快就放弃了试图同小花修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”
小花开始不承认，她否认她同李明之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“李明似乎更喜欢和马德打交道。”李明惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉小花：“部分是由于李明的功劳，马德被安全地踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。 但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道李明说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”
小花感到十分尴尬，她抬头向李明看去，李明耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候，小花向李明诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向李明道歉。李明向小花解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：小花和李明在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1、小花和李明之间产生矛盾的原因是：（C）
A．小花瞧不起人B．李明瞧不起人
C．由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾
D．李明把马德给安全地踢走了
2、爱华公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得？（ D ）
A．小花B．李明C．威恩D．马德
3、公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法？（A）
A．转移目标的策略B．委任态度开明的管理者
C．鼓励竞争D．重新编组
4、根据案例，下面哪种原则不利于改善小花和李明的人际关系？（ B ）
A．平等的原则B．竞争的原则
C．互利的原则D．相容的原则
5、爱华公司的团队精神应该包括哪些主要内容？（ ABC ）
A．团队的凝聚力B．团队合作的意识
C．团队高昂的士气D．个人英雄主义
用群体冲突理论来分析：
（1）小花和李明产生矛盾的原因是缺乏有效信息的沟通，以及小花个性上的因素。
（2）威恩通过采取行政手段创造沟通环境、提供准确的信息的方法，消除下级人员的矛盾冲突。
（3）从个人和领导两个角度来分析如何改善人际关系。
1．小花和李明之间产生矛盾的原因是什么?
小花和李明之间的沟通就不是很好，小花一方虽然主动，但沟通目的不是非常明确；李明一方则明显地表现出沟通技巧的不足；因信息沟通障碍而产生矛盾，最终双方由职权之争引发冲突。
2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，在促进沟通的过程以他们共同的冲突者马德为切入点，并促进小花和李明之间沟通信息，协调认知。
3．本案例对如何处理人际关系有何启发?
改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让小花和李明和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。 同时，也可以认识到：明确的沟通目标和恰当的沟通技巧是改善人际沟通所必不可少的前提条件和手段。
第三篇：财务管理案例分析--美的集团的存货管理
作业：美的集团的存货管理分析
摘要：
存货管理的好坏密切关系到整个公司和公司利益的相关者。近年来，为了降低库存成本，美的针对供应链的库存问题，利用信息化技术手段，一方面从原材料的库存管理做起，追求零库存标准;另一方面针对销售商，以建立合理库存为目标，从供应链的两端实施挤压，加速了资金、物资的周转，实现了供应链的整合成本优势。本文通过美的“供应商管理库存”和“管理经销商库存”的双向挤压管理经验，了解供应商库存管理(VMI)模式及其在现代企业的意义。
一、基本财务原理依据
(1)存货管理重要性：
存货作为公司的一项占有很大比例的资产，直接关系到企业的资金占用水平以及资产运作效率。一定数量的存货有利于保障企业生产经营的顺利进行,但过多的存货不仅占用资金，还会增加与存货有关的各项开支如采购成本、仓储成本、管理成本等。因此存货管理的作用一是保证供应，二是降低成本。存货周转率的提高有利于减少营运资金占用在存货上的金额，增强流动性和变现能力，提高企业销售效率和存货使用效率，最终提高经济效益。
(2)供应商管理库存( Vendor Managed Inventory，简称VMI)：
即客户把库存管理交给供应商，自己并不保留的库存。典型的VMI一般指卖方把货物存放在买方附近的仓库，消耗后结帐，但库存水平控制和货物的物理管理都由卖方负责。 VMI的特点是：一方面信息共享，零售商帮助供应商更有效地做出计划，供应商从零售商处获得销售点数据并使用该数据来协调其生产、库存活动与及零售商的实际销售活动; 另一方面供应商完全管理和拥有库存，直到零售商将其售出为止，但是零售商对库存有看管义务，并对库存物品的损伤或损坏负责。
实施VMI有很多优点。首先，供应商拥有库存，对于零售商来说，可以省去多余的定货部门，使人工任务自动化，从过程中去除不必要的控制步骤，使库存成本更低，服务水平更高。其次，供应商拥有库存，供应商会对库存考虑更多，并尽可能进行更为有效的管理，通过协调对多个零售生产与配送，进一步降低总成本。第三，供应商能按照销售时点的数据，对需求做出预测，能更准确地确定客货批量，减少预测的不确定性，从而减少安全库存量，命名存储与供货成本更小，同时，供应商能更快响应用户需求，提高服务水平，使得用户的库存水平也降低。
二、案例事件要点
(1)相关背景：
1、美的概况：
美的公司的前身是创办于1968年的一家乡镇企业，1980年正式进入家电业，1981年开始使用美的品牌。 目前美的公司以家电业为主，涉足房产、物流等领域的大型综合性现代化企业集团，是中国最具规模的白色家电生产基地和出口基地。
美的集团员工近13万人，拥有美的、威灵、小天鹅等十余个品牌，产品主要包括各种家电产品和家电配件产品，拥有中国最大最完整的空调产业链和微波炉产业链和中国最大最完整的小家电产品群和厨房家电产品群。除顺德总部外，美的集团还在国内外各地建有生产基地，在全国各地设有强大的营销网络，并在海外设有超过30个分支机构。
美的集团一直保持着健康、稳定、快速的增长，在2010年成为年销售额突破1000亿元的国际化消费类电器制造企业集团，跻身全球白色家电制造商前五名，成为中国最有价值的家电品牌。
2、美的存货管理水平
由历史资料(案例P107)来看，美的的存货周转速度在不断提高，尤其是自2008年以来，存货管理效果显著。这说明其营运资金占用在存货上的金额减少，流动性增强，存货转换为现金、应收账款等的速度加快，企业销售效率和存货使用效率在提高。
(2)事件要点
1、夹缝中的生存之道：“成本领先”战略
2003年的白色家电营销战打响以来，一边是钢材等上游原材料价格的上涨，一边是渠道库存压力的逐年递增，再加上价格大战、产能过剩、利润滑坡，过度竞争压力之下，除进行产品和市场创新外，挤压成本成为众多同类企业舍此无它的存活之道。
面对行业内价格战，美的有高管指出，美的前些年对价格挑战一直没有展开全面反击，不是没有能力，而是在积极备战。“我们采取的并不是低价策略，而是整体成本领先战略。价格策略其实只是表象，企业整体成本优势才是根源。如果简单地将价格策略理解成为降价，那么没有整体成本优势支持的降价就是无源之水，没有可持续的竞争能力。”
近年来，在降低市场费用、裁员、压低采购价格等方面，美的始终围绕着成本与效率，在供应链这条维系着空调企业的生死线上更是绞尽脑汁，实行“业务链前移”策略，力求用“供应商管理库存”( Vendor Managed Inventory，简称VMI)和“管理经销商库存”形成整合竞争优势。
2、控制供应链前端：供应商管理库存
长期以来，美的在减少库存成本方面一直成绩不错，但依然有最少5～7天的零部件库存和几十万台的成品库存。这一存货水准相对其他产业的优秀标杆仍稍逊一筹。在此压力下，美的在2002年开始尝试VMI。
美的作为供应链里的“链主”，即核心企业，居于产业链上游且较为稳定的供应商共有300多家。其中60%的供货商是在美的总部顺德周围，还有部分供货商在三天以内车程，只有15%的供货商距离较远。在这个现有供应链之上，美的实现VMI的难度并不大。
对于剩下15%的远程供应商，美的在顺德总部建立了很多仓库，然后把仓库分成很多片。外地供货商可以在仓库里租赁一个片区，并把零配件放到片区里面储备。美的需要用到这些零配件的时候，就会通知供应商，然后进行资金划拨、取货等工作。此时零配件的产权才由供应商转移到美的手上，而在此之前，所有的库存成本都由供应商承担。也就是说，在零配件的交易之前，美的一直把库存转嫁给供应商。
3、理顺供应链后端：管理经销商库存
在业务链后端的供应体系进行优化的同时，美的也在加紧对前端销售体系的管理渗透。在空调、风扇这样季节性强的行业，断货或压货也是经常的事。各事业部的上千个型号的产品，分散在全国各地的100多个仓库里，光是调来调去就是一笔巨大的开支。而因为信息传导渠道不畅，传导链条过长，市场信息又常常误导工厂的生产，造成生产过量或紧缺。
因此，在经销商环节上，美的近年来公开了与经销商的部分电子化往来，由以前半年一次的手工性的繁杂对账，改为业务往来的实时对账和审核，运用这些信息，通过合理预测制订其生产计划和安排配送计划以便补货。也就是说，美的作为经销商的供货商，为经销商管理库存。理想的模式是：经销商基本不用备货，缺货时，美的立刻自动送过去，而不需经销商提醒。这种存货管理上的前移，可以有效地削减和精准的控制销售渠道上昂贵的存货，而不是任其堵塞在渠道中，让其占用经销商的大量资金。
美的对供应资源布局进行结构性调整后，供应链布局得到优化，整体供应链在“成本”、“品质”、“响应期”等方面的专业化能力得到了不同程度的发育，供应链能力得到提升。
4、双向挤压成本
全国数千家的经销商，要做到基本覆盖要花费一年半到两年的时间，费用相当大。但这样的方案能却的确能提高供应链的配套能力和协同能力。库存周转率提高一次，直接为美的空调节省超过两千万元人民币的费用。
VMI实施后，美的在库存成效显著。2002年，美的零部件库存周转率上升到70-80次左右，零部件库存也由原来平均的5—7天存货水平，大幅降低为3天左右，而且这3天的库存也是由供货商管理并承担相应成本。库存周转率提高后，一系列相关的财务“风向标”也随之“由阴转睛”：资金占用降低、资金利用效率提高、资金风险下降、库存成本直线下降。2002年美的销售量同比2001增长50%-60%，但成品库存降低了九万台，保证了在激烈的市场竞争下维持相当的利润。
随着行业同质化程度的加深，中国家电产业的竞争已经变成企业的价值链之间的竞争。美的目光的焦点更是不再局限于企业内部的资源，而更为关注企业与供应商、经销商、客户之间整个价值链的建设。这家上市之初被认为是“驶上高速公路的三轮车”家电企业，正在行业狭窄的夹缝中兼顾左右，走得更快更稳。
三、案例所反映的问题或优势
(1)战略优势：以“总成本领先”为导向的内部资源整合模式
成本领先战略是企业获取竞争优势的战略之一，但在激烈的“价格战”面前，许多企业失于从战略的角度充分理解它们的成本行为，片面地理解为成本领先就是消减生产成本，而忽略了采购、营销、服务、技术开发和基础设施等，或者不能全面认识影响成本的所有联系，尤其是和供应厂商的联系以及各种活动之间的联系。
而美的以“总成本领先”为导向，通过对产业环节内部的资源整合提高效率，制造利润空间，同时与市场战略配合，形成从生产成本到营销成本的全面领先优势。而这种全面领先的优势，又将反过来带动其技术与品牌的积累与发展。
美的的优势在于坚持“总成本领先”战略轨迹，不断平衡行业发展与自身发展之间的关系。无缝竞争时代的“总成本领先”首先是以超级产能规模为基础的行业成本领先，其中包括采购、生产、信息管理、渠道优化及服务效率的成本优势。在各个产业环节上一起发力，才能将单位产品的成本减到最低，形成全面优势。
(2)VMI实施：零库存的实践优势 美的中流传着一句话：宁可少卖，不多做库存。这句话体现了美的控制库存的决心。由于没有资金和仓库占用，零库存是库存管理的理想状态，美的一直在追求最大限度的零库存。2002年开始，美的开始导入供应商管理库存(VMI)，其自身良好的条件也为零库存的实践提供了可能。
1、供应商地理分布。 由于美的是家强势企业，吸引了众多的产业上游企业，60%的供货商在美的总部顺德周围，其他的也基本上没有跨出省界，只有15%距离较远，同时，广州地区的交通物流也比较发达。在这个现有的供应链之上，更容易实施生产与库存的控制，美的实施VMI具有明显的优势。
2、供应链核心企业强大。
美的作为供应链里面的“链主”， 集团所占的市场份额大，在经营中更有话语权，其角色足够强势，有凝聚力，能够带动上下游相关产业的发展，处理好自身与供应商之间的库存管理。
3、信息系统和共享平台的建立。
利用信息系统，美的集团在全国范围内实现了产销信息的共享。有了信息平台做保障，美的需要用到零配件时，能够及时通知供应商，进行资金划拨、取货等工作。同时，美的在ERP基础上与供应商建立了直接的交货平台，供应商在自己的办公地点，通过互联网页的方式就可登录到美的公司的页面上，看到美的的订单内容、品种、型号、数量和交货时间等等，然后由供应商确认信息，这样一张采购订单就已经合法化了。
VMI的实施对于供应商和销售商具有双方利益，其好处具体有：
1、对销售商：
① 降低了库存管理和供应商管理的成本，可以集中发展核心能力; ② 降低了缺货率和积压率;
③ 将计划和定货工作转移给供应商，降低了运营费用;
④ 在恰当的时间，适量补货，提高了供货速度，提升了总体物流绩效; ⑤ 供应链库存环节成本的降低带来最终产品价格降低，可增加竞争力并增加销售收入。
2、对供应商：
① 通过销售点(POS)数据透明化，简化了配送预测工作;
② 掌控终端需求信息，得到更为准确的预测，更有效安排生产，增加整个生产的柔性;
③ 结合当前存货情况，使促销工作易于实施;
④ 按顾客要求进行生产改进，提高产品质量，减少分销商的定货偏差，减少退货; ⑤ 消除预期外的短期产品需求导致的额外成本，降低对安全库存的需求; ⑥ 需求拉动透明化、提高配送效率，以有效补货避免缺货。
3、对双方：
① 提高了整体供应链处理速度，可以实现更有效的库存管理和订货决策;
② 降低双方采购订单、发票、付款、运输、收货等交易时间和交易成本;
③ 通过计算机互联通讯，减少了数据差错;
④ 加强双方的伙伴关系，提高供应链的柔性和持续改进能力，为双方长远发展奠定坚实基础;
⑤ 各方更专注于提供更优质的用户服务。避免缺货，使所有供应链成员受益;真正意义上的供应链合作伙伴关系得以确立。
实施VMI后，供应商不需要像以前一样疲于应付美的的订单，而只需做一些适当的库存即可。供应商也不用备很多货，一般能满足3天的需求即可。美的的库存周转率因此大为提高，存货水平和成本降低，逐渐逼近零库存目标，经济效益随之增加。美的从中获益良多。
(3)延伸供应链，消除链库存
在前端销售环节，美的为经销商管理库存。在控制供应链的过程中，美的对物流和信息流的处理为其存货管理成本的挤压提供了保障。
1、物流管理方面：
存货管理与物流管理相结合，能够有效降低公司存货管理的成本。虽然美的目前的销售仍然沿着一级经销商、二级经销商到零售商的渠道，但它的第三方物流公司一般把产品直接运送到指定的二级经销商或零售商处，从而缩短了与市场的距离。物流公司所掌握的市场流量信息的有效性相对提高，为物流部的库存预测提供了帮助。同时，美的优化仓储网络，仓储网点也由分散到相对集中。由于需求源太多，层层上报往往导致数据的失真。集中仓储网点之后，相对集中的需求源就可以共用一个仓库。
2、与经销商的信息管理方面：
目前大多数中小企业存货信息的收集与交换主要依靠手工来进行，使得存货管理的信息化程度低。很多经销商没有系统，库存往往是一个月，最多一个星期统计一次。这样的经销商管理水平显然和美的的设想存在着一道鸿沟。
为理顺经销商的信息渠道，美的在广东进行东软金算盘的经销存软件的装设试点。为经销商分担一半费用，并协助其实施。同时，公开了与经销商的部分电子化往来，由以前半年一次的手工性的繁杂对账，改为业务往来的实时对账和审核。这样，美的可以有效地削减和精准地控制销售渠道上昂贵的存货，而不是任其堵塞在渠道中，占用经销商的大量资金。
2002年，美的以空调为核心对整条供应链资源进行整合，更多的优秀供应商被纳入美的空调的供应体系，整体素质和供应链能力都得到提升，存货周转率提高。
四、从案例看企业管理
21世纪的竞争，是供应链与供应链之间的竞争，是成本与效益协调性的竞争。中国制造企业有90%的时间花费在物流上，物流仓储成本占据了总销售成本的30%～40%，供应链上物流的速度以及成本更是令中国企业苦恼的老大难问题。创建无缝的，同步的供应链能带来快速响应和库存成本的降低已成为共识。美的针对供应链的库存问题，利用信息化技术手段，一方面从原材料的库存管理做起，追求零库存标准;另一方面针对销售商，以建立合理库存为目标，从供应链的两段实施挤压，加速了资金、物资的周转，实现了供应链的整合成本优势。由此案例我们可以看到成功的存货管理和供应链控制对企业经济效益的提高存在着多大的影响。
反观美的在库存控制各方面的成功，与之形成对比的是反映在许多企业存货管理上的问题。许多企业对存货管理的重要性认识不够，管理人员专业素质缺乏，公司内部控制制度不健全，存货监管效率低下，存货管理的技术手段落后，公司各职能部门之间缺乏有效的沟通，存货的信息不能及时传递到公司相关部门及其上、下游公司，致使公司的库存不能满足市场的需求，难以降低成本，实现效益。如何合理安排库存，控制供应链，在确保生产和供应的基础上降低总成本，美的的案例给我们提供了一些管理上的启示。
1、与供应商建立长期协作的战略伙伴关系。
成功的战略联盟或伙伴关系必须建立在完全信任、忠诚、双赢、共同目标和协作的基础上，而促成联盟则应建立在公平的前提下。公司可以让供应商参与公司的存货管理，通过建立与供应商之间的信息交流平台，向供应商披露诸如财务绩效、利益分配策略和联合设计的工作计划等信息，由供应商根据公司的存货消耗需求情况来组织安排发货。这样，既可以降低存货的采购成本，又减少了存货的资金占用。
2、加强供应商管理
厂商应该关注整个供应链并减少供应商数量，通过实施供应商评估计划限制其数量，找出高质量运作的供应商，更密切和高效合作，保证无论何时何地需要哪一种高质量的产品，都能及时运到。同时在在长期合作的基础上培训战略合作伙伴型供应商，优化供应商结构，提高供应商管理水平。
3、提高销售预测的准确度。
公司在进行销售预测的过程中需要通过供应商和销售商联接到消费者系统以获得详细的运输数据、生产计划以及需求和销售状况等信息，不断地根据市场环境的变化对销售预测进行修正，并让经销商参与整个预测流程，发挥经销商更接近市场、更了解市场的优势，以提高预测的准确程度。
4、提高信息沟通效率
供应链一个重要的功能就是传递信息，优化消费者对产品的需求信息，提高生产运作。公司应该结合自身业务流程特点，使用合适的库存管理软件，建立一个公共的信息系统平台，使公司内部各部门之间，公司与供应商、经销商之间实现存货信息的共享，从而提高公司的存货管理效率，降低供应链上的不确定性和存货水平，在此基础上理顺整条供应链。
5、加强存货管理
首先企业需对存货管理有正确的认识。有些小型企业往往只关注存货用以满足生产和销售需要的作用，而忽略了其储存成本成本，不能很好的协调两者间的关系，确定合理的储存量。而现有的企业中，实施VMI，使卖方管理存货成为存货管理的一个趋势。在这种体系下，存货被推回到供货商那里，降低了链上其它成员的存货投资和风险，加快了对存货的反映速度，同时也提高了生产商的存货周转。
6、充分利用ERP等先进的现代管理模式信息化管理
要想使存货管理达到现代化企业管理的要求，就要使企业尽快采用先进的管理模式，如ERP系统。利用ERP使人、财、物、产、供、销全方位科学高效集中管理，最大限度地堵塞漏洞，降低库存，使存货管理更上一个新台阶。
7、将存货管理与物流管理相结合
许多企业往往忽略存货管理是一个动态的过程的实质，仅仅只局限于库存满足生产或销售需要的一定数量的产品或者原材料。这导致公司存货管理的成本大大增加。随着现代物流的发展，企业需要充分利用和整合社会物流管理资源，加强销售物流管理，清理渠道库存，减少渠道，采取集中库存管理策略，降低库存，提高经济效益。
美的存货管理上的成功，有很大一部分是得益于VMI的实施。供应商管理库存模式的益处显而易见：供应链上游供应商拥有库存，则下游企业可省去多余的订货部门，节省人力，使库存成本更低，服务水平更高，同时，供应商拥有库存，更有利于其对渠道库存作出决策和控制，按照销售时点数据对需求做出较准备预测，减少“牛鞭效应”，提高零部件库存周转率，库存成本大幅下降。
然而，在进一步分析此案例之后，我们可以看到，美的在运用“供应商管理库存”进行零库存的实践过程中，企业自身的地理、规模、管理等优势为其成功提供了良好的条件，没有这些基础，美的的存货管理之路就很可能极为艰辛，甚至失败。结合上述案例，可以看到VMI的实施需要以下几点条件保证。
1、供应商与零售商的相互位置较近，地理分布较集中，供应地与需求地应尽量接近。
2、必须拥有强大核心企业以带动整条供应链，居于主体地位来负责整个合作，协调各下游企业运作。
3、合作企业相互信任是实施VMI的前提，上、下游企业建立和维护战略伙伴关系，供应链才能实现更好的集成，才能实现在预测、生产、运输计划和竞争策略等方面的共同设计和控制。
4、企业需建立可靠的信息系统平台，将关键计划信息通过平台共享，通过良好的沟通获得足够的运营数据，进行更准确有效的信息分析和预测。
5、各种现代化的管理技术支持，如条码技术， ID代码，连续补给程序等以实现户库存状态的透明化，和业务处理及订单的标准化，主要指订单的标准化。
VMI作为供应链环境下的一种库存策略，只是一个局部优化的供应链模型，随着实践发展，必然有着一定缺陷，因此，VMI的应用应该与其他库存策略相结合。企业性质不同、产品性质不同、流通渠道不同、发展阶段和规模不同，选择的管理策略的阶段必然不同。因此，企业在实施VMI过程中，应注意结合企业自身的实际情况，选择适用的软件系统，并灵活地和其他供应链管理思想及其他先进的库存控制方法配合使用，以最大限度地降低库存成本，提高企业的竞争力。
第四篇：冲突管理案例分析
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冲突管理案例分析
案例
4个人住在同一间宿舍，小A是一个不爱瞎凑热闹的同学，偶尔和舍友互动两下，平时没与同学之间经常交流与沟通，没什么人到宿舍来找他。他喜欢早睡早起，作息时间比较有规律。但是，小B却不怎么爱读书，在校大部分时间以玩电脑游戏为主，而且他经常玩游戏到深夜才睡，偶尔放歌到深夜，或者打游戏和队友配合叫的比较大声。熄灯电脑没电后看手机小说看到深夜，第二天明天早上睡到很晚11点多才起床的。小强的性格比较外向，很多同学来串门来找他。小C是一个学习能手，尤其在理科方面，稍微念一下就融会贯通。平时也贪玩，随兴。偶尔与B一起大游戏，或者看B玩游戏。偶尔C会打开自己的台灯，看一些畅销书，同样也比较迟睡觉。由于A和B、C的作息时间存在很大差异，所以他们心里其实都觉得对方影响自己的休息，因为这事他们一直存在着矛盾，但由于他们的都采取回避策略，在初现矛盾的时候，他们也没有把对对方不满的地方直接告诉对方，但是，时间久了，因为BC过于吵闹，A的情绪开始变得有点暴躁，警告了BC。最后，他们之间的冲突没有爆发，但是，他们经常私底下对方。A指责B玩游戏到太晚了，而且在玩游戏的同时，B特别的兴奋，还时常发出声音。因此，B时常影响到他的休息。但是，A每天早上太早起床，打开电脑并且塞上耳机，以至于每天早上都没把B吵醒。由于B被A警告一下过几天又恢复常态，事情断断续续来来回回一次又一次，偶尔一两下关系紧绷了。另外B和C没有什么交流。那时候宿舍里面就神经兮兮的，四个人都不舒服，但是过几天又正常了。
一、 冲突发生的原因
(一)冲突的客观基础
由于A和B住在同一间宿舍，除非他们各自分开居住，不然他们各自的行为都会互相影响到对方，因此，他们两者存在依赖关系。这种依赖关系是双向的，这种双向依赖关系既可以引起冲突的趋势最大,但它同时又具有减少冲突的趋势，由上述案例可知，B、C和A由于作息时间存在很大的差异，而且他们两人互不体谅，互不顾及对方的利益，也就是B不能很好地体谅到C要满足玩游戏的需要，而小强也不能顾及小明的作息。因此，最终导致双方引起冲突的趋势最大化。对双向依赖导致的冲突进行管理的关键,在于在以上两种趋势之间求得一种平衡,充分利用其共同利益的一面,形成一种良性循环,实现共同的目标。双方都恰当使用回避的方法，使得冲突爆发一段时间都回归常态。
(二)冲突形成的一般原因
相互依赖性充当了冲突的催化剂，由于A和B、C互相妨碍对方的目标，也就是B由于深夜通宵玩游戏而妨碍到A休息，B又对A太早去睡觉表示不满。这样冲突就发生了。事实上,相互依赖性不是直接引起冲突的充分条件,只是引起冲突的必要条件。冲突是否发生还取决于
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其一般原因----彼此差异性。
1、认识差异
(1)双方的背景不同：不同省份，高考录取分数有差距。B家境良好，A家境一般。 (2)不同的观念：游戏是否对人有害。 3.目标差异
一个挂了很多科目，不一定看重毕业证书，A为了顺利毕业。 4.角色差异
角色期望不相容：资源例如时间的有限性是导致多种角色期望不能同时实现的最大原因(B经常跷课，早课对B来说无压力)
(三)个人内心冲突的成因
1.目标不一致
由于A习惯早睡早起，第二天有早课。所以他的目标就是希望在他休息的时候，宿舍的其他人能尽量不打扰到他的休息，而B平常喜欢玩游戏，睡得比较晚，对第二天早课表示无压力。他的目标就是可以玩游戏到深夜，同时，由于小强他玩游戏到深夜，所以他也想明天要睡到很晚才起来，也希望宿舍其他人不要太早起来打扰到他休息。但因为A和B的作息时间差别很大，所以他们双方想要达到各自的目标是不可能的。因此，他们之间发生矛盾，冲突。
2.对能力的不适当要求
对A来说，要求他迟睡是不可能的，这是他从家里带来的习惯，长期坚持，虽然说来到学校会相对迟一点睡觉，但是一般在熄灯前就爬上去睡觉了。
对B来说，大学从开始到现在都是打游戏到很迟睡觉，要求他早睡已经是很难了。
3.冲突管理风格
A和B的性格特点不同，平常面对一些问题的时候，相对比较回去地寻求解决方法，但是大多数而是采取一种回避的方式。当他们双方的内心矛盾进一步加大的时候，那么他们的冲突就很有可能发生，他们之间的冲突管理风格相对来说会延迟更大规模的冲突的发生。不会进一步加速冲突的发生，从案例可知，目前他们的模式没有进一步发生更大规模的冲突。只发生小规模的摩擦。
4.冲突形成的推动力
(1)B游戏的刺激程度。
(2)第二天是否有重要的考试或者课程 (3)A今天是否很累
(4)围观者C的激动程度
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二、冲突管理流程
(一)确定个人之间冲突管理的目标
在案例中可知，A和B的作息时间存在差异是不可避免的，他们之间的矛盾不可能让单方来做出让步来解决。也就是不可能让B不要玩游戏，晚上早点休息，或者，A为了不影响小强早上睡眠质量而晚起。因此，在解决矛盾的过程中，他们双方要么按着学校的要求，统一作息时间，要么，他们互相做出让步，通过讨论商量做出一个让双方相对满意的作息时间表。我认为，作为A应该把B吵闹时候及时，直接点出来，让他戴上耳机，保持良好的宿舍环境的习惯。作为B应该自觉在晚上熄灯时候带上耳机打游戏，并且保持安静和淡定，减少台灯亮度。只要这一良性循环呈现，两者之间作息时间的冲突讲不会是冲突。
(二)诊断个人之间的冲突
我们可以从案例中了解到，AB之间的冲突是因为两人之间的作息时间存在很大定的差异，互相抱怨对方影响各自的活动而导致的。由于他们之间的利益不能得到平衡，同时，因为他们的性格特点原因，没有一方愿意主动出来商量提出解决冲突的方法，只是冲突性质的不满和敌视。最后，为了防止他们矛盾升级，发生肢体冲突，那时候，舍友D提醒和调和，作为第三方关系人，处理那件事情。我们都清楚地知道要是他们之间的冲突不能有效地解决的话，后果会很严重，他们之间的冲突不仅会伤害到宿舍的和谐而且也会伤害到他们双方的身心健康，舍友D也身心俱疲。
(三)体会冲突中另一方的立场和感受
虽然A和B由于作息时间差异很大导致互相影响到对方的休息，最终导致双方发生冲突，但是，如果他们之间互相体会对方的立场和感受，两人坦诚地商量处理矛盾的方法，我想，他们之间居间人舍友D也不会身心俱疲，但是，从案例中可知，A和B只是通过一次有一次的小规模口角之间的冲突，如果不是D同学及时制止，结果只会使双方受到伤害最大化，甚至会让双方的同学关系、友谊关系都失去了。
(四)控制冲突中情绪方面的问题 1.尊重他人
从案例中，我觉得B要是懂得尊重他人，没有玩游戏到深夜以及在玩游戏的同时随意发出噪音的话，除非是和B一样作息习惯的同学，任何人都不能够接受，哪怕A和B的作息时间存在比较大的差异。那么，他们之间的冲突也许不会发生，更何况，A早上起来的时候应该动作较轻，看电视剧听歌都尽量减少对舍友的影响。总之而言，在平常的学习、生活中，大家互相尊重对方的话，那么，生活中的很多矛盾是可以避免甚至是控制的。
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2.倾听并重述他人的愿望
由于A不好说，B会相对主动些，导致真正的“受害者”A通常不会积极主动解决矛盾，而是相对太累的时候才一次又一次的警告，责问B。如果A在发生矛盾之前或者发生矛盾之后，A和B同学能够互相就各自的想法、需求和感受等等与对方进行交流，倾听并且重述对方的愿望，那么，也许这样会更加有利于双方解决他们之间的矛盾，甚至避免冲突得发生。
3.最终采取解决冲突的措施
尊重习惯的作用，A应该加强对B习惯的约束，不必老是憋着不放，直到某个极点时候才爆发出来。B应该自觉改正，并且(当然是希望)养成良好的作息习惯。早睡早起，虽然说现在还年轻，但是4年都这样子对身体来说也是担负不起的。A和B可以通过加强沟通与交流、通过商量来选择一个双方都满意的利益平衡点来解决冲突。而不是一次又一次的小小的警告和冷战，这种解决方法只能够治标不治本，如果没有中间人，一旦造成肢体冲突只会让双方受到更大的伤害。他们之间的冲突也不可能得到真正的解决。
三、确认冲突中的关系人
(一)相关利益人
A和B的冲突不仅涉及到他们之间的利益，同时，他们之间的冲突也会影响他们的舍友C和D，他们的冲突会破坏宿舍的平静乃至和谐，因此，相关利益人除了包括A和B外，还包括他们宿舍的两个舍友。
(二)冲突解决的策略与方法
由上述案例可知，小明和小强的冲突管理方式主要是以斗争形式的。刚开始的时候，小明与小强的冲突只是在口头上进行的，但是由于他们双方没有进行很好的沟通，做出一个合理的解决冲突的方法，最终导致双方发生肢体冲突，由于他们肢体冲突是不能有效解决他们的矛盾的，只会暂时性地发泄一下各自忍受已久的情绪，舒畅一下心情罢了。所以，到了后面，当协商无效时,他们只能找由双方都信赖的、具有一定权威的第三方人士也就是辅导员老师出面,对他们的冲突进行调解,由于辅导员在对他们进行调解的时候，他们还不能互相做出让步，互相理解，调整各自的行为，当调解无效的时候，辅导员只能对他们进行裁决，也就是通过帮他们调换宿舍来解决冲突。
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四、冲突管理的建议
(一)树立正确的冲突管理观 1.冲突管理的重要性 2.树立积极的冲突观
(1)正视冲突的存在
(2)重视双方之间的相互依赖性
3.正确理解和进行冲突管理
(1)管理，而不仅是控制或解决冲突问题 (2)冲突管理还包括积极地诱发建设性冲突 (3)要具体情况具体分析
(二)提高沟通技巧
沟通的方式是顺利沟通、消除冲突的前提,而沟通的技巧则决定了沟通双方消除冲突的程度。
1.掌握成功沟通的基本要素
(1)真诚待人 (2)相互理解 (3)彼此信任
2.做到知已知彼
(1)首先要了解对方的思维模式 (2)要充分认识自己
3.善于倾听
三种类型:被动倾听、承认式倾听和主动倾听
(1)倾听要主动
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(2)避免倾听过程中常见的障碍 A.选择性注意 B.想说多于想听 C.心不在焉
D.想”不”多于”是” E.缺乏反馈
(3)积极倾听的三项主要技能:感觉、参与和反应
A.感觉:是通过观察讲话者的非语言行为来意识到他传达的沉默信息的一种能力,非语言行为包括语调、肢体语言及面部表情. B.参与:指的是积极的倾听者用语言、声音和视觉向讲话者传达信息,来表示他正在全神贯注地倾听.这些暗示包括直接的眼神接触、坦诚的姿态、不停地点头以及适当的面部表情和语言表达. C.反应:积极的倾听者根据信息传达者传递信息的内容和感情来总结和给予反馈.这些行为鼓励了讲话者进行详细的阐述,使讲话者感觉到被理解,甚至可以提高讲话者自己对问题或所关心事件的理解.反应还包括提问来获得额外的信息、促进额外的沟通并且发掘信息传达者的情感。
(三)大学生宿舍人际冲突管理及有效对策
大学生处理宿舍人际冲突的方式多种多样,其中较为普遍的有以下几种:沟通化解 、伤害对方、回避与冷处理、反思、争执、排解压抑、等都是大学生根据自身的会及以往经验做出的处理宿舍人际冲突的方法,难免有诸多不适当不恰当之处,要想有效地处理宿舍人际冲突的方法首先要了解冲突的来源,找到冲突的原因,把握冲突的强度,在此基础上做出合理的处理方法。有效的冲突管理模型有多种, 应用最广的是托马斯的二维模型如图1：
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图1 托马斯的冲突管理模式
该模型中横坐标维度“对他人的关心”,表示冲突主体在追求自身利益过程中与对方的合作程度,也就是其试图使他人的关心点得到满足的程度;纵坐标维度“对自己的关心”,表示冲突主体在追求自己利益的过程中的武断程度,也就是试图使自己的关心点得到满足或坚持自己的程度。该模型以冲突主体的潜在行为意向为基础,定义了其冲突管理的二维模型,并组合形成了通用的竞争、回避、迁就、合作、妥协五种基本管理策略。
第五篇：管理伦理案例分析
管理伦理学
政府规制下的管理伦理
——从“三亚宰客门事件”看政府管理伦理
学院：公共管理学院
专业：马克思主义哲学
姓名：李兰
学号：120130100
4政府规制下的管理伦理:从“三亚宰客门事件”看政府管理伦理
方政府公共管理和服务的伦理——管理缺位——公共管理观念伦理缺失——政府管理伦理实践的缺位——政府准则评估的失范——政府旅游管理伦理建设
2012年1月28日，网民罗迪在微博上反映，其与朋友高先生在三亚消费时一“被宰”，“三个菜价格4000，由此引发了三亚旅游宰客的大曝光。2012年1月28日，微博实名认证用户罗迪发布微博称：“朋友一家3口前天在三亚吃海鲜，3个普通的菜被宰涉事海鲜排档老板亲手挂上整顿牌子近4000元。他说是被出租车推荐的。邻座一哥们指着池里一条大鱼刚问价，店家手脚麻利将鱼捞出摔晕，一称11斤，每斤580元共6000多元。那哥们刚想说理，出来几个大汉，只好收声认栽”然而1月29日下午，三亚市政府在官方微博声称:“今年春节黄金周三亚没有接到一个投诉、举报电话，说明整个旅游市场秩序稳定、良好。”1月31日，三亚通报春节期间旅游情况，当地政府恳请之前称“被宰”的当事人出面协助调查。有关官员表示:“对三亚恶意攻击的人，将依法追究责任。
三亚工商、物价、公安、质监、食品药品监督管理局等5部门先后介入调查此事。29日上午，三亚市工商局得知此微博后，立即联系当事人高某(罗迪的朋友)，获知涉事宰客海鲜排档的具体位置和名称，以及其他相关情况;组织精干力量成立专案组，并由办案经验丰富的工作人员开展查处工作，封存了该店近期的销售台账，依据春节前工商所与该店签订的责任状，督促该店立即自行停业，进行内部整顿。下午6时，三亚湾路富林渔村海鲜排档的几家股东商定，决定停业接受相关部门的调查，挂出“停业整顿”的牌子。三亚工商部门相关负责人表示，如果富林渔村海鲜排档确实存在欺客宰客的违法经营行为，工商部门将吊销其营业执照，对该店实行“一次性死亡”。
29日下午，三亚市地税局相关负责人称，地税部门也正在对该海鲜排档的税务情况进行调查。29日下午，富林渔村海鲜排档的老板说，投诉中说有几个东北大汉涉嫌恐吓，而他是江苏南京人，服务员是海南人。另外，在事发当天的点菜单中也并没有看到4000多元的消费记录。该老板说，在有关部门的要求下，他将当天的所有销售台账送到了工商局，销售台账中并没有这么大金额的消费记录，可能是有人恶意诬陷。
自微博曝出游客“三亚吃饭被宰4000元”的丑闻后，三亚市采取了一系列措施，从连续发布微博公开回应，到立即要求涉及的企业自行停业听后处理，再到追查证据无果，“对三亚恶意攻击的人，将依法追究责任。”且不说三亚市政府新闻办的几条微博内容是否欠妥，其公开透明的进行危机公关、与网民互动的行为却值得肯定。但随着事件的发展，疑问也逐渐浮出出水面。
富林渔村海鲜店目前被停止营业，官方又说无确凿的证据，无证据为何要求富林渔村“立即自行停止营业，听候处理”?不禁让人想到两个可能，一是迅速平息众怒，不得已而为之，二是该店早有“前科”，三亚工商局也心知肚明，所以迅速采取了措施，孰是孰非不得而知了。
除此之外，官员还说“对三亚恶意攻击的人，将依法追究责任”或许因当事人联系不上没有证据，在饭店也查不到任何的消费单据，案件陷入一个谜团，让人开始怀疑是否有人恶意投诉，但“海南旅游要被宰”已成游客心中一个普遍的印象，对其旅游乱象的治理多年也未能让人“耳目一新”，但无论是否该事件是
否存在“恶意”行为，都已经引起了政府部门的重视，对于游客来讲，是一件好事，对于政府部门在事件中暴露的危机公关问题，想来也应不是一件坏事，三亚旅游的未来发展，也更不会受到所谓“恶意攻击”的影响。
2月1日上午10时，三亚市委市政府于举行媒体见面会，海南省副省长、三亚市委书记姜斯宪对于今年春节黄金周期间游客反映的海鲜排挡、出租车及个别景区“宰客”现象向大家表示歉意。
姜斯宪在见面会上表示，将以此次事件为契机，虚心接受批评，努力向国内外优秀旅游目的地学习，实实在在做好市场监管，真正把三亚打造成高品质的度假家园。他还表示，三亚市委市政府深切感受到全国人民尤其是广大游客，以及许多参与到宰客事件评论的媒体、网友，对三亚这座独特的旅游城市的期待。我们将组织力量，认真消化这些批评意见，并且举一反三。绝大多数的从业人员，还是奉公守法的，但是即使有少数害群之马，也足以使我们城市受到很大的伤害。从这个角度上来讲，我们对于少数的害群之马，还是表达一种零容忍的态度。
姜斯宪称，我们节日期间接到的投诉，反映出我们旅游市场存在的薄弱环节，但是旅游市场存在的问题，肯定不止这些投诉所反映的问题。所以我们要意识到，实际上这个问题存在的严重程度，要高于我们接到的投诉所反映的情况。还是要在提升旅游服务的质量方面要下功夫。另外一方面，我们还要完善投诉系统。
短短几天三亚市政府对此事件的处理态度和方式让人质疑，处理该公共危机事件的方法有失水准，同时一留给我们对十政府公共管理伦理无尽的思考
管理缺位
现代旅游业牵涉到很多领域和部门，是一个巨大的产业群。而我国旅游业的起步相对较晚，但发展速度很快。相对十我国旅游业的快速发展，处在转型期间的政府管理却在法律制度、旅游行规和政府治理结构等方面比较滞后，不能有效地满足经济和社会发展的需要:旅游业的发展需要公共产品的配套服务，没有完善的法律制度和旅游行规做保障，相关行政部门的公共行政和旅游企业的市场行为就会失去有效的监管和约束;没有完备的政府治理结构就会导致政出多门、过头管理、管理混乱、管理空白以及管理越权等现象。因此，三亚市相关行政部门面对巨大的人流、物流，在交通、住宿和餐饮等方面的管理就显得力不从心;在面对巨大的国际国内需求时一，难以有效地寻求到新的政府和旅游企业合作模式，未能开发出新的旅游项目和旅游目的地，从而分流客流量，解决市场容量和价格失衡等难题。
“三亚宰客门”事件折射出的政府管理伦理
公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量，广泛运用政治、经济、管理、法律的方法，强化政府的治理能力，提升政府绩效和公共服务品质，从而实现公共的福利与公共利益。公共管理作为公共行政和公共事务广大领域的一个组成部分，其重点在十将公共行政视为一门职业，将公共管理者一视为这一职业的实践者一。伦理是一种特殊的社会意识形态，是依靠社会舆论、传统习俗和人们内心的信念来维持的，表现为善恶对立的心理意识、原则规范和行为活动的总和。而公共管理伦理是特殊领域中的角色伦理，是指公共管理领域的基本伦理维度、公共管理行为的基本道德规范，以及通过公共管理行为与公共事务所集中体现出来的社会公共精神。
在“三亚宰客门”事件中，当地政府公共管理伦理缺失的主要表现体现在以下三个方面:
(一)公共管理观念伦理缺失
公共管理观念即是伦理意识，主要表现为伦理准则、伦理责任和伦理目标意识。在宰客事件中，当地政府作为特殊的公共管理主体，没有调整好自己的根本立场和态度。2012年1月29日，三亚市政府在官方微博发表了“零投诉”的不负责任的言论。面对民众的质疑，有关官员表示:“对三亚恶意攻击的人，将依法追究责任。”这种“官本位”和“权力本位”的观念得到彻底体现“民为本”的服务意识逐渐退化。这种带有个人主义和权力主义的思想与建立社会主义市场经济、进入新世纪后国际国内新形势对政府的要求是不一致的，与中央倡导的坚定不移地进行经济政治体制改革，创建服务性政府目标的决策背道而驰，这不仅给依法行政本身带来了一定的消极影响，而且还在一定程度上制约了经济、补会等缅域的改革和发展。
(二)政府管理伦理实践的缺位
在宰客事件中，我们发现政府伦理实践主要表现在经济、组织和社会公德五“春节在三亚，三五倍的是房价，小海鲜卖高价，周边环境脏乱差，打的包车乱喊价，快餐卖到五星价，爱买不买我独家!面对这些乱象，政府相关部门在这么长的时一间内却没有进行有力的监管，更没有采取相应的措施补救。三亚总人口仅六十多万人，市场承载能力相对有限。但是每年几十万游客集中在三亚旅游度假，当地政府这么长的时间里在提供公共服务产品方面却相当乏力，致使交通、住宿、餐饮等方面在旅游高峰期间压力很大;相关旅游职能部门没有利用好市场杠杆，调整市场供需，消除旅游淡旺季的季节差异，致使导游、出租车、黑车、景点、购物点、海鲜排档乃至荒郊野外的一个水果摊都来抓一年中几乎唯一挣钱的机会，从而从另外一个方面助推了宰客现象的频现;当地某些相关行政主体疏十职守，执法不力，未能调节好资源分配，致使有些旅游企业相互勾结，谋求暴利，严重扰乱了市场秩序;春节期间，三亚俨然成了很多政界名贵献筹交错、拓展社会圈子的场所。持续的公款消费、对价钱的毫不在乎从另一方面折射出有些行政主体在实践中丢失了基本的传统美德和廉政思想。
(三)政府准则评估的失范
在社会和舆论面前，三亚市政府就之前官方发布的“春节期间宰客零投诉”说法致歉，也就相关的涉事商家进行了罚款、吊销了营业执照。但是却没有反思在提供公共服务和社会职能方面存在的失职，更没有对发布不当言论和相关失职读职部门做任何处理，甚至包庇纵容。面对社会舆论和游客的投诉，没有给出公正合理的评价和解释，即便是面对违规企业和个人，也应该按照法律程序做出合理的处罚。这严重违背了作为一个公共管理主体的伦理，使公共管理的人本性原则、服务性原则、效能性原则和均衡性原则没有得到应有的体现，使社会舆论对行政的监督不具有任何约束力，与社会和人民的愿望、意志相去甚远。 经验与启示
政府旅游管理伦理建设
在"2012达沃斯世界经济论坛”上，欧美的政治、商业和学术精英毫不避讳地面对资本主义发展中出现的问题，探讨世界经济的大转型，资本主义体制和机制本身的改革。如果我们还不正视自己的问题主动寻求再次变革，我们将面临巨大的风险，将可能陷入“中等收入陷阱; 所以在当前时一期我们探寻政府公共管理伦理建设的有效措施显得尤为紧迫。
(一)完善相关的法律、法规和行业制度
旅游业是个相关性非常强的大产业，牵涉到许多领域和几十个国民经济部门。所以，必须要有成熟的法律制度、健全的法治环境以及清晰的行业规则作为进一步促进旅游产业发展的制度保障。目前，我国滞后的管理体制和快速发展的旅游业不相匹配，凸显了我国旅游管理体系和管理机构模糊不清，资源管理条块分割、各自为政、管理混乱。这致使在与其他部门的权力、利益交涉中，旅游管理主体往往处十尴尬境地。在当前国民经济发展的十字路口，逐步增强旅游管理的制度化、法制化，消除过渡性体制因素的负面影响就显得尤为必要，不断探索新的管理体制和管理模式显得势在必行
(二)构建新的政府权力结构体系
对旧有的行政管理体制进行必要的变革和调整，划清中央和地方以及各个行政管理层次，防止政出多门、重复更迭;重新界定旅游管理部门的性质和权限，划清旅游管理部门与其他政府部门之间的关系，防止旅游管理过程中与其他管理主体发生权力、利益冲突;建立一套能全面协调、统筹旅游供给的管理机制，努力构建旅游管理部门和其他行政部门的联合行政。这有助十防止职权、职能失效，减少政府成本，提高政府效率，改善资源配置。同时一对各个权力部门的主要负责人的选拔、考评和问责机制进行必要的完善和变革。通过更加民主、公平、公开的方式选拔德才兼备的人才，并以科学的程序追究违法、违规和读职人员的责任，从而保证政府治理的科学决策。著名经济学家吴敬琏说“延迟了法治、民主政治等体制的形成，也使政府职能转变、国有经济改革受到了很大的限制”(三)重新定位政府职能
要重新定位政府职能，首先就得转变政府管理理念:让政府机构走法制化轨道，从全能政府向有限政府过渡，从权威主义行政向民主行政转变，从统治方式向管理方式让渡，从以官为本到以民为本转换，然后，重新界定政府的社会角色。在新的形势下，政府要努力维护公平竟争的市场环境，着力培育市场，完善市场机制，使市场成为资源配置的主要手段。北京理土大学经济学教授胡星斗在谈到中国经济可持续发展问题时一说“因此现在就要改革，我想主要是，一是政府与市场两者一要确立边界:行政权力不能够介入市场;行政权力只能够为市场的良好环境服务”。政府要从充当经济建设者一的主要角色，转到加强对社会公共事务的管理，如教育、公共卫生、社会保障等，以创造良好的投资环境，吸引更多的国外资金，提高本国的竟争力，促进经济与社会的协调发展。我们在转变政府职能，减少政府对经济的直接干预，防止经济特权和政治特权勾结的同时一，也不能忽视政府作为“守夜人”的作用，以及在特定时一期强有力的干预。
(四)建立和完善民主监督制约机制
继续坚持和完善政党监督、行政监督和司法监督，防止权力泛滥，防止公共权力寻租;提升民众监督和舆论监督以及加强网络监督的新模式，以便给政府履行公共管理创造一个合理可控的制约防范环境，防止“投诉=零”等现象反复上演。不断发展基层民主，增强社会自治功能。健全基层民主制度，保障人民依法直接行使民主权利、管理基层公共事务和公益事业。这需要我们政府不断培育公民的政治意识，积极拓宽表达政治意愿的途径，逐渐建立监督和制约机制在公众中的公信力。
(五)加强对公共管理主体和民众伦理教育
强化政府官员的思想教育，树立正确的世界观、人生观、价值观和政绩观，廉洁自律，克己奉公。正确处理权、责、利的关系，在执行管理职能时一坚持公平、公正的原则，处理好经济建设和环境保护、社会发展和伦理道德构建的关系;对企业要加大宣传教育力度，加大对违规企业的惩治力度，尤其加大惩处为获取不正当利益的行贿行为，做到遵纪守法，诚信经营;继续推行对旅游目的地居民的伦理道德教育，协调处理好与外地游客之间的冲突，维持社会的和谐发展。作为消费者一，我们也要不断提高其道德和人格水平，做到不攀比虚荣、铺张浪费，遵纪守法、尊重当地的文化传统和生活习俗，在自身利益受损时一也要敢十投诉和维权。
(六)充分重视发挥非政府组织的作用
采取积极的优惠扶持政策、吸引资金和人才建立相应的公共管理监督机构和社会组织机构，赋子它们较大的监督、管理和评价等作用，构建政府管理与非政府组织参与相结合、政府主导与社会自治相结合的社会管理和公共服务体制，最大限度地调动公共组织的积极性，激发社会活力。政府的某些管理土作可以通过适当方式交给社会组织等非政府机构，降低政府服务成本，提高政府服务效率和质量。我们也应该放开心态，让一些国外相关组织机构参与我国政府伦理治理建设，集思广益，不断推进我国的现代化进程。
在打造国际旅游岛的建设中，海南再一次获得了历史机遇。当地政府必须痛下改革整治的决心，充分结合自己独有的旅游资源和政策优势，不断提高硬件、完善软件，真正与国际接轨，才能把海南变成名副其实的国际旅游岛，把三亚打造成真正的旅游天堂，让游客感受目的地居民的热情好客，展示目的地良好的社会形象。