人力资源读后感

人力资源读后感（精选8篇）

篇1：人力资源读后感

《非人力资源经理的人力资源管理》读后感

通常人们认为人力资源管理主要是人资部的事情，在读了《非人力资源经理的人力资源管理》后，我感受颇深，让我对管理者的概念和人力资源管理有了新的认识，充分认识到人力资源管理的重要性以及项目领导在人力资源管理中的关键作用。

一、管理、管理者的概念

管理就是通过他人并使他人和自己一起实现企业及项目目标。一个好的管理者就应该懂得充分利用团队资源来达成既定组织目标。任何组织或团体的管理者，都具有一定的职位，都要运用和行使相应的权力，同时也要承担一定的责任。在项目层面来说，项目管理并不是一味地运用手中的权利去迫使他人实现管理目标，而应该是通过一定的管理手段将他人与自己密切的结合起来，形成一个具有共同企业（或组织）目标的融洽团体，共同的为目标而奋斗。

但实际上，在管理活动中，要达到以上融洽的目标，那就要求一个合格的管理者必须是一个优秀的人力资源经理。管理者仅具有法定的权力，是难以做好管理工作的，管理者在工作中应重视“人力资源管理”，成为具有相当影响力的管理者。所谓“影响力”，是指管理者在组织中的威信、威望，是一种非强制性的“权威”。它虽然与职位有一定的关系，但主要取决于管理者个人的品质、思想、知识、能力和水平；取决于同组织人员思想的共鸣，感情的沟通；取决于相互之间的理解、信赖与支持。这种“影响力”一旦形成，各种人才和广大员工都会吸引到管理者周围，心悦诚服地接受管理者的引导和指挥，从而产生巨大的物质力量。

二、项目人力资源管理的重要性

在此知识竞争极为激烈的时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，人是创造财富的创造者，怎么样让人创造出更多的财富及更好的发挥能动作用，成为社会或企事业单位成就事业或生财的重要途径，“人”这个生产要素已成为诸竞争要素的关键因素，因此人力资源管理管理随之应用而生。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中最重要的一环。我国为应对日趋激烈的国际竞争，一直秉承“人才强国”战略，这代表着国家对于人才重要意义的战略认可，而关于人力资源的重要性方面，企业之间的竞争和国家之间的竞争则是出奇类似，汉初，汉朝国家董事长刘邦与群臣就他与项羽之间的成败问题进行过讨论，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。诸如此类的历史殷鉴太多，它们所表明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。所以我们说，人力资源是一种可持续发展的资源，是影响全局的因素，与其他资源要素相比，具有更重要的作用。对于基层项目来说，加强企业人力资源管理亦需重视，人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果，随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。虽然企业的发展很大程度上取决于发展战略的制定，但是战略的每个阶段的分解目标任务还是要落实到每个具体的人，只有用到正确的人才能顺利推动企业战略的实施，保障企业的生存，促进企业的发展。

三、项目领导在人力资源管理中的关键作用

1、选选择正确的人。首先配合人力资源的招聘工作，项目部也有部分员工的面试。招聘前我们要知道我们到底需要什么样的人，他应该拥有那些资质，通过职位分析形成的岗位说明书将招聘需求传递给人力资项目，并配合人力资源部门对应聘人员进行评估和甄别，在面试的过程中善用行为事例提问方法：

询问具体行为信息：根据应征者所面对的情况和任务看他能采取什么样的行动以及行动所带来的结果，来判断应聘人员是否为岗位的合适人选。

2、用 善用并加以培养。首先要重视项目员工的情感，对于每名员工给予理解和尊重，并全方位了解项目员工个人追求和期望的利益来加以引导，与项目员工站在一起，支持他们的工作，保持他们的信心，从而协调好员工与组织利益的一致性；其次要制定一系列的培训计划，帮助项目员工找到和改正工作中的不足加以耐心指导，提升工作效率，增强团队意识，让项目员工产生归属感和责任感，提升忠诚度。再次要结合实际制定较为完善的绩效考核制度，最大程度激发员工的潜能，3、留住人才

留住每名人才。通过绩效表现与激励制度结合、与薪酬体系挂钩，通过经济上和非经济上的报酬激励体系来激发员工的创造性，稳定队伍。从而保证项目工作的正常运行。

总的来说，建立一支高素质和高度团结的队伍，提升项目和企业的整体绩效，作为非人力资源经理的项目负责人也要懂的如何运用人力资源管理。

篇2：人力资源读后感

《非人力资源经理的人力资源管理》读后感

友邦二座 尤伟

当我对人力资源管理方面迷茫的时候，很感谢公司领导雪中送炭，赠予我这本好书——《非人力资源经理的人力资源管理》。

首先，部门经理虽然不是专业的人力资源管理者，但他是本部门的人力资源管理者，一个部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任，下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理，不仅仅是人力资源经理的责任，更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理，不熟悉人力资源管理体系和技能，任何一个人力资源专家也无法发挥作用，员工是企业成功的关键。

人才的选用是企业必须做好的基础性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代，人才已成为比资产（本）更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分，人才作为一种后备资源，作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作，同时作为与企业同步发展的无形资产，在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进，公司内部结构在不断地调整，公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高，这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重，建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系，是人力资源管理的必须任务。

为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责；怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率最大化的关键；怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。

选人，既要通过招聘形式的选拔可用之人；要通过培训培养企业内部的优秀员工；同时淘汰低绩效者；更重要的是要留住关键的人才。选人的关键还是要考虑选中的人的适应能力、心理调适能力和抗压能力，就是常说的智商（IQ）、情商（EQ）、逆商（AQ）。

要专注用人，管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理中建三局集团有限公司 CHINA CONSTRACTION THIRD ENGINEERING BUREAU GROUP CO，LTD 友邦金融中心二座

匹配。

要理性育人，企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位作出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的职业生涯规划。当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。

要宽厚待人，管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免地会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。

识人是一种智慧，用人是一种胸怀。特别是对于领导来说，有什么样的胸怀，就会有什么样的“眼光”；有什么样的态度，就有什么样的领导艺术。

篇3：人力资源管理中人力资源问题探析

1 企业人力资源的战略意义

进入新世纪以来, 知识经济方兴未艾。在整个社会层面, 知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下, 企业作为市场经济的主体, 也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言, 人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素, 企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才, 谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为宝贵的资源, 人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持, 通过人力资源效能的最大发挥, 实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中, 创新始终占据着十分重要的位置, 离开创新企业就失去了持续发展的资本, 而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源, 并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件, 就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。

因此, 从上面这些意义上讲, 人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源, 在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展, 也就必须要高度重视人力资源的作用, 创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才, 同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。

2 企业人力资源管理存在的问题

在各类企业的人力资源管理上还存在着许多的问题, 具体来讲表现在以下几个方面:

2.1 企业人力资源管理观念相对落后

由于各方面原因和因素的影响与制约, 我国的各类企业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲, 在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的, 更多地表现为一些随意性, 从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析, 对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识, 并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上, 不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用, 而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导, 从而禁锢了人力资源效能的发挥, 也不利于企业的进一步发展。

2.2 缺乏有效的人才激励机制

就国内的多数企业而言, 缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源, 它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥, 但是许多企业却往往忽视这一点, 一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足, 有的企业与其他企业一比较, 在物质待遇上相差悬殊, 从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构, 使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中, 奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施, 企业的生机与活力就会逐渐丧失, 员工就会对企业失去信心, 从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。

2.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位

在我国的许多企业中, 不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围, 从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑, 要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中, 很多企业过多的注重个人政治素质的考核 (这种情况在国有企业中表现尤为突出) , 往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外, 在企业人力资源管理的监督中, 普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系, 不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。

除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素, 企业人才选拔机制的不科学与不合理、企业急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。

3 企业人力资源管理方法的创新

要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性, 就必须在管理方法上实现创新, 具体来讲可以在以下几个方面着手:

3.1 建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制

科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一, 为各项人事决策提供客观依据。因此, 在企业经营与管理过程中, 必须建立健全科学有效的绩效考核机制, 通过这一机制来激励广大员工努力工作, 共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上, 要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出, 并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。

3.2 完善企业经营者选拔、管理机制

企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心, 因此, 要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容, 一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者, 特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出;二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事, 真正为企业发展掌好舵、领好航。

3.3 对员工进行有效培训, 提高其综合素质

现代社会, 知识更新速度越来越快。因此, 要在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 就必须不断地学习。就企业而言, 就必须创造条件为员工提供各类的培训, 使之能够不断地取得自身的进步与提高。

总之, 在企业发展过程中, 人力资源管理变得越来越重要。这也就要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理。因此, 企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位, 高度重视人力资源的开发、利用和管理, 为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。

摘要：在企业的发展与壮大过程中, 人力资源管理始终是一项十分重要的内容, 探讨如何在人力资源管理中有效地解决人力资源问题就显得十分重要和必要。试从企业人力资源的战略意义、存在的问题以及创新管理方法等方面来论述这一问题。

篇4：人力资源读后感

【关键词】人力资源生态；人力资源投资；风险规避

人力资源投资是提升企业人力资源的重要方式，通过人力资源投资组织更加优秀的人力资源，增强组织的凝聚力与竞争力，能够促进企业的发展。人力资源投资风险是人力资源投资过程中存在的风险，从人力资源生态的角度，人力资源风险是由多种因素产生的，为了降低人力资源风险，提升人力资源的管理，需要完善当前的人力资源生态研究，探讨风险管理的策略与方法。

一、人力资源生态概述

（一）人力资源生态的定义

生态是生物学词汇，主要是指生物栖息的地方和种群与环境的关系等，具体是指有机体与其环境逐渐的相互关系。人力资源生态是指人力资源与其所处的环境之间的关系，包括人与管理环境的关系、人与组织的关系、人与人的关系等多种内涵，具体而言，人力资源生态知识影响人力资源行为的各种因素，包括人力资源社会生态、人力资源文化生态、人力资源供求生态、组织内部生态。

（二）人力资源生态的主要内容

人力资源生态主要包括人力资源社会生态、人力资源文化生态、人力资源供求生态、组织内部生态，是影响人力资源的主要因素，主要内容为：（1）人力资源社会生态，主要是指影响人力资源的各种生态因素，包括社会福利保障制度与社会劳工政策，福利保障制度与劳工政策是社会对人进行保障的制度与方式，包括养老保险、下岗保险、职业保险等内容，劳工政策是指根据法律界定，对劳工的招工、解雇、工作时间、最低工资等进行规定，保障劳动者的根本权益；（2）人力资源文化生态，主要是指影响人力资源的人的道德观、价值观、思想和行为的因素，包括价值观念与道德观念，在职业生活中，人力资源的文化生态表现为员工的自我发展价值观、员工的职业道德；（3）人力资源供求生态，反映人力资源供给与需求的相互关系，人力资源供求生态决定了人力资源的价格、人力资源可流动程度以及人力资源投资方式等内容；（4）组织内部生态，主要是指影响人力资源行为的各种因素，包括组织的性质、组织文化、福利、发展前景等内容，对于人力资源投资风险具有影响。

二、人力资源投资与投资风险概述

（一）人力资源投资

人力资源是能够推动社会与经济发展的劳动者的能力，包括智力劳动和体力劳动两个方面的内容。人力资源投资是指用于提升组织人力资源质量和生产能力所进行的投资，在企业的人力资源管理中，人力资源投资包括招聘的投资、定位的投资、使用的投资、培训的投资、挽留的投资，通过对人力资源进行投资，提升人力资源的能力，为企业的发展提供人才资源。在人力资源的研究中，需要明确投资主体和资产载体之间的关系，人力资源投资主要是组织通过各种方式为职工提供投资，从而使员工的能力得到提升，因为职工投资难以量化，因此对投资的产出与收益无法进行定量计算。

（二）人力资源投资风险

人力投资风险是在人力投资活动中产生的风险，包括招聘风险、培训风险、定位风险、使用风险、离职风险等多方面的风险。在人力资源的投资过程中，因为投资风险容易使投资结果难以达到预期目标，主要表现在培训的效果不理想、员工离职、员工的培训应用率不足等问题，导致投资收益不足。为了确保人力资源投资成果，需要对人力资源风险进行认识，分析投资风险差生的原因。

三、人力资源生态角度规避人力资源投资风险

人力投资风险是由多种因素产生的，为了确保人力资源投资管理，需要完善人力资源生态，从制度、文化等多方面完善人力资源的控制管理，降低人力资源风险。

（一）组织制度系统的保障

人力资源资源投资，需要从以下方面完善组织建设，为完善人力资源投资生态体系提供组织支持，从人力资源生态体系来说，完善企业的组织建设能够降低人为风险，从而提升人力资源管理。人力资源组织制度的建设包括：（1）投资对象的选择，投资对象的选择是控制投资风险的源头，从企业的角度来说，人力资源投资对象主要是企业的对象，为了确保人力资源投资，留住投资人员，需要根据员工的职位以及个人的学识等确定人力资源投资对象，从源头上规避对策，确保人力资源的管理；（2）投资内容的选择，人力资源的投资内容包括通用技术的投资和专用技术的投资，不同的投资内容的投资风险不同，为了降低投资风险，需要加强职工的基本素质的培养、对组织的未来发展战略进行投资，提升投资内容的控制管理，明确不同内容的比例，确保投资的重要性与急需性，从而产生最大的收益；（3）合同制约，合同界定了资产的所有权、使用权、收益权、惩罚权等内容，为了降低人力资源投资风险，需要加强合同管理，加强投资过程中可能的風险以及投资的收益管理，满足双方的利益。现代人力资源管理中，为了满足人力资源投资管理，需要通过员工契约、培训契约等方面的契约，满足职工的期望，严格员工的行为，对于破坏合同的行为进行惩罚；（4）过程控制，在人力资源管理过程中，需要加强事前控制、过程控制以及事后控制，事前控制主要包括投资对象的选择、投资内容的选择；过程控制主要是在投资过程中，对其中的风险进行是被与控制，加强各个环节的监控管理，进行跟踪控制，及时调节，规避风险；事后控制主要是对人力资源投资进行评价，分析其中的剩下因素，为提升人力资源绩效创造条件。

（二）激励系统的保障

激励是人力资源控制的重要内容，构建完成的激励体制能够调动人的积极性和创造性，发挥员工的能动性。组织设计的激励制度应该按照以下的原则进行设计：（1）正确认识物质激励与精神激励的作用，物质激励与精神激励是员工激励的重要内容，为了确保激励的有效性，需要注重两方面激励的平衡，针对员工的需求激发职工的主观能动性；（2）应用资产产权的激励，采用人力资产产权进行激励，能够让职工产生公平感，最大限度地发挥职工的积极性和主动性；（3）透明性，激励制度要开放透明，对每个职工公平使用，确保激励机制的公平合理，确保激励水平。

（三）人力资源文化的建设

人力资源文化是人力资源生态的重要组成部分，在人力资源投资中，以知识和人才的发展理念构建人力资源文化，降低人力资源投资风险。可以从以下方面加强人力资源文化建设：（1）确立经营知识和人才的发展理念，为了提升人力资源投资管理，尊重经营知识和人才的发展理念能够为生态的完善提供依据，为员工的聪明才智的发挥提供良好的环境，承认人力资本的价值，降低人力资源投资风险；（2）基于能力的企业文化的创建，以员工的能力为基础，创建员工竞争的企业环境，为了实现企业的组织目的、组织目标，根据组织的价值协同性培养员工的主动性，能够提升员工对组织的认同感，规避员工的离职风险，协助知识型员工设定具有挑战性的目标，为知识性员工提供施展个人才华的平台，同时对知识型员工进行激励与鼓励，创造积极的竞争氛围，从而提升员工获取新知识的意愿；（3）以客户价值为导向的人力资源管理模式，管理模式是人力资源的重要组成部分，合理的管理模式是降低人力资源投资风险的重要保障，现代企业生存环境已经发生变化，传统的以权力为中心的人力资源管理模式已经无法适应当前企业的需求，因此需要以服务为核心加强人力资源的管理，以知识性员工的培养作为人力资源投资的目标之一，能够充分调动员工的积极性、主动性与创造力。

（四）感情系统的建设

员工是人力资源生态的主要组成部分，感情是影响员工选择的重要因素，为了规避人力资源投资风险，需要采用感情的方式，使员工对组织产生认同感，形成核心的组织文化，从而完善人力资源生态体系。加强职工的感情投资，完善组织与成员之间的感情，使员工与组织形成一条感情纽带，加强成员之间的感情建设，从而提升员工对企业的依赖性，降低投资风险。

四、结束语

人力资源生态是企业人力资源的环境，在人力資源投资过程中，存在着多种多样的风险，要加强人力资源的管理，加强人力资源生态的建设，加强制度、文化、感情系统的建设，有效地规避人力资源投资风险，使组织中的人力资源投资获得尽可能大的收益，这包括组织和组织中人力资产载体——职工双方的利益问题。通过对组织进行法治、德治、情治的完美结合，使人力资源投资的风险降到最低，从而使组织和职工双方都受益。

参考文献

[1]张庆普，李志超.企业隐性知识的特征与管理[J].经济理论与经济管理，2002，（11）.

[2]卢现祥.论市场经济中人的机会主义行为倾向及其制约机制[J].贵州财经学院学报，1996，（4）.

篇5：人力资源管理 读后感

张雨桐人资一班122151000

5通过读有关人力资源管理的书，我逐渐了解我的专业是什么。他的含义，他工作的相关内容。让我对自己所学的专业有了进一步的了解。人力资源，从字面上我们可以将人力资源一分为二，分成人力和资源。人力是指人类的体力或智力的劳动和创造；资源是指能给人们带来价值和使用价值的客观物质。因此我认为可以将人力资源定义为，人类对客观世界的改造以谋求价值和使用价值。也有专家将其定义为，一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。这种定义法，以人的角度出发解释人力资源的含义。由于人力资源是依附于人身上的劳动力，和劳动者密不可分的，因此用人的数量和质量来反映人力资源。可以看出这两种定义分别从宏观和微观解释人力资源，人力资源既是个人能力的集合，也是一定范围内人的能力的集合。

人力资源至关重要，世界上的资源可分为：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源四大类。在我国，最早使用“人力资源”概念的毛泽东说过，世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。因此，人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。为什么这么说呢？首先，人力资源是一种基础资源，本身不能带来价值，但能够推动和促进各种资源实现配置和发展。其次，其他资源必须通过人力资源才能体现其价值，比如一块铁矿石离开人力资源的加工，成不了铁；一条河没人去打水，也就只是一条河，体现不了水文价值。大家都说21世纪人才最贵，也就道出了人力资源的重要性。

根据书中所说的，把人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块。

1、人力资源规划

也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这

个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一）

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

6、员工关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！

综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。

人力资源是企业的人力资源,是为企业创造利润和价值的人力资源,其管理也自然要以此为目标,一切都为实现企业的经营目标为终点.所以，人力资源者势必不能抛开企业的目标而空谈人力资源的理想.什么制度完善,什么流程合理,什么理念先进,什么系统好用?离开了企业的实际一切都

无意义.在企业里思考更多的应该是如何真正理解企业的目标,掌握企业的现有资源,制定出适合企业现阶段发展,规划出能满足企业未来发展的人力资源发展规划.因此我认为.人力资源是一个专业,是一个工作范围,是一个管理理念,不同级别的企业,其基础现状都不一样,但同样都可以设计制定出适合企业发展的人力资源制度.中国对现在意义上的人力资源开发是比较晚的，水平上远远落后于发达国家．随着经济的开放与思想的交流，我们在理论上有了正确的认识，企业国家都高呼人力资源，但人力资源教育的起步晚或缺失，使得我们国家在专业人力资源管理人才的供给上惨不忍睹，像高校人力资源专业建设相当的落后，相对成熟者屈指可数．其次在我们的需求方，高呼人力资源的人很多，但真正懂得人力资源的战略地位，把这些专业人才委以重任的却很少，很多人仅仅是为了装门面与跟潮流，从形式上完善企业的结构．为什么？其一，要真正实施现代意义的人力资源管理，必然会触动传统的既得利益集团，因此排挤开始了．其二，人力资源管理部门的作用不是立杆见影的，一般的企业负责人没有那种信心与远见，更不愿为此作出大量投入，在他们看来，人力资源管理也就是如此这般，我的企业还能活，不必如此折腾，就算死，也得选个传统的死法，不敢选择没有尝试过的那一面，不敢站在风口浪尖，不敢进行到底，创新没有了，变革没有了，与时俱进没有了，那企业也差不多没有了．小企业与私营企业是找不到人力资源的正确位置的．最后，中国传统的人情观深深束缚着人力资源管理的公平性与发展，人力资源管理者个人修养是一大障碍，一项决策的拟定究竟有多少影响因素说不清，上级或企业负责人对权力的渴望也成为绊脚石，人力资源管理部门成为战略部门，我们还需要做很多．

人力资源部门应该定义成职能机构，服务机构，他们出发于企业的发展，归宿于企业的发展，而不应该想象成掌握生死大权的权力机构，给人一种高位的错觉，我想这不仅仅局限于人力资源，还有很多部门也是同一个道理，这种观念的转变，也许更难．

适合才会好用,好用即为有效,高效才成先进.中国特色的人力资源发展道路还有待进一步研究和深化认识。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，充分认识到人力资源管理对企业的重要性，不仅关系到企业的兴旺发展，也关系到我们国家经济的发展。希望随着时代的步伐，终能意识到人力资源管理知识是一种十分必要的合理的明智的理论并终能广泛普及到各个企业甚至人们生活中去。

篇6：人力资源读后感

人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

人力资源规划过程

现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。自70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源经理要做好本企业的人力资源规划，一定要做好规划的每一个步骤！

诊断和评价人力资源现状

做好人力资源规划的第一步是：诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查。这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步！许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。在这个阶段主要任务有四点：

（1）清晰企业自身人力资源的家底

（2）明确企业的人力资源结构是否合理

（3）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估

（4）对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计

要做好人力资源规划的第一步，可以通过开展人力资源调查的方式进行。利用调查表（包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目）帮助管理当局评价组织中现有的人才和技能。在进行调查分析过程中，还需要做好职务分析，因为职务分析定义了组织中职务以及履行职务所需的行为，这样才能够更准确地进行人才规划。职务分析主要运用的方法有：

A、观察法；B、面谈法；C、调查问卷法；D、举行技术讨论会。

通过上述过程，人力资源部就可着手拟订职务说明书和职务规范。前者是对任职者需要做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明，它通常反映职务的内容、环境和从业条件。职务规范则指明任职者要成功开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准。

预估将来需要的人力资源

做好人力资源规划的第二步是：预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测。未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战略所决定的。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。因此人力资源规划必须与其他战略、经营、财务规划协调一致。在这个过程中，要注意以下要点：

（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；

（2）提出须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；

（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。做人力资源需求预测必须注意以下几点：

（1）需求预测前，需要明确是否对人员需求进行了详细分析？（2）人员需求是否是临时提出来的？（3）是否领导临时拍板决定人员引进？（4）依据工作分析，定岗定编，这是需求预测的原则（5）人力资源现状盘点（6）确定各个部门，岗位工作量，强度（7）分析业务量增长趋势得出人力未来需求（8）预测退休，离职，历史和未来人员流失率

在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。

在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

预测未来的人力资源供给不仅要供给目前供给的状态，而且必须考虑人员在组织内部的运动模式，亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式：死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。制定人力资源规划，需要知道人员流动模式和变动率，包括离职率、调动率和升迁率，可以采取随机模型计算出来。企业人员变动率，即某一段时间内离职人员占员工总数的比率。

在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。

制定人力资源行动方案

做好人力资源规划的第三步是：制定满足未来人力资源需要的行动方案。对现有能力和未来需要作了全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织上中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。在拟定行动计划方案时，要注意：

内部的人力资源供需平衡、人力资源吸纳方案、招聘总体计划、人力资源招聘计划、招募渠道，招募效益比、职业生涯规划等。

总结

人力资源部在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，人力资源部才可能更好地做好企业人力资源规划。

篇7：人力资源读后感

两大类。宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的, 关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的, 在个体层次上进行, 主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。

论述了当前人力资源管理研究的三个重要领域 即战略人力资源管理，分析其

研究方法及常见类型；国际人力资源管理，分析其与国内人力资源管理研究得差异性；

本文重点论述了第三个研究领域即对人力资源管理效益评估研究，对人力资

源管理研究的现状进行了分析。

目前在一些管理实践中已经出现如下几种测评人力资源管理工作绩效的办法。1.人力资源指数问卷调查。2.人力资源声誉。

3.人力资源会计。4.人力资源审计。

5.人力资源案例研究。6.人力资源成本控制。

7.人力资源竞争基准。8.人力资源关键指标。

9.人力资源效用指数。10.人力资源目标管理。

11.人力资源利润中心。12.投入产出分析。

13.人力资源指数。14.应用人力资源研究的评价方法。

全文结构清晰，理论明确，论点新颖；作者从理论到实践深入分析了提高人力资源管理工作绩效的各种方法，引人深思；我这里就针对第四种方法——人力资源审计谈谈自己的看法。

我们先看下作者给人力资源审计的定义——人力资源审计就是通过调查、分析和比较来评价企业人力资源管理的有效性。针对上述定义，我们不难看出人力资源审计秉承了审计的一大功能即“监督性”有效地监督是提高企业效率的必要前提。

但是，也许是限于篇幅的原因，作者只是强调了人力资源审计的重要性，并没有论述如何有效地进行人力资源审计。

我的观点认为，提高人力资源审计可以从以下几个方面入手：

1、制定明确的审计制度。把审计的具体细则以条文的形式制定下来，如果可能的话，制作成小册子分发到每位员工手中。

2、聘请专业人才，建设专门的审计团队。专业的审计人才对审计工作的顺利开展有至关重要的作用。成立专门的审计团队同时了审计工作的专业性和有效性。

篇8：人力资源管理中人力资源问题探析

关键词：企业管理,人力资源管理,问题,对策

随着现代企业管理的不断发展, 人力资源管理已经上升到了非常重要的主导地位, 人力资源已经成为现代企业的管理核心。人力资源管理工作的水平直接影响着企业的持续健康发展, 企业要想在竞争中求得长远的发展就必须重视人力资源的管理, 这样才能发挥人才的潜在能力, 做到人力资源的科学合理的管理。然而实践中很多企业在人力资源管理中还存在很多问题, 对人力资源管理的重视程度还不够, 这就导致人力资源管理不能发挥其应有的效能, 影响企业的发展。本文就此展开论述, 分析了现阶段人力资源管理中存在的主要问题, 并提出了一些相应的解决对策, 以不断提高企业的人力资源管理水平。

1 企业人力资源的战略意义

在社会和经济的发展中, 知识和人才起着很大的推动作用, 为经济社会的发展提供了强大的动力。在世界经济一体化的发展中, 企业作为为市场竞争的主体在相互的竞争中就必须做好人才的储备。企业的人力资源管理如果出现问题就会阻碍企业的持续发展, 所以企业的发展要注重人才的培养和管理。人力资源是企业宝贵的财富, 是企业快速发展的先决条件。企业要在竞争中处于领先就要不断进行创新, 充分的发挥人力资源的作用, 要高度重视人力资源的作用与功能, 这样才能取得企业的持续健康发展。

2 企业人力资源管理存在的问题

各类企业在发展中人力资源管理的水平各不不同, 其对人才资源的管理上也有着不同的见解和意识, 现阶段企业的人力资源管理中, 还存在很多的问题, 为此就需要采取有效措施及时解决。

2.1 企业人力资源管理观念相对落后

在企业的发展过程中, 由于受多种因素的制约和影响, 其对资源管理的观念和意识方面还存在很多偏差。我国企业在人力资源管理上还存在很大的随意性, 在这样的粗放型管理方式, 企业的主要领导机构以及相关的人士, 应该根据粗放型的特点去正确的运用到对企业的发展与评估中。现阶段, 由于企业对人力资源的资本性没有充分的认识, 这就导致了企业人力资源效应不能得到有效发挥。

2.2 缺乏有效的人才激励机制

企业的物质奖励已经是管理机制中普遍采用的方法。企业在实现利润最大化的目的过程中, 也会带动企业内部员工价值观的变化, 员工的积极性都是附加在高工资的前提下。如果工人的工作效率提高时采取工资激励的方式就会激励员工更加努力的工作, 还能加强企业的管理。这种引导性的激烈方式可以化解员工和领导者的矛盾关系, 实现两者的融洽协调。但是这种激励方式也存在一定的不足, 那就是如果不断上涨工资水平才能维持员工的积极性, 在达不到的情况下效率就会下降, 如果超过则会使员工更加的努力工作, 但同时也产生了更高的期望值, 这样就导致了一个恶性循环的形成。

2.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位

企业要想得到长远的发展, 就要给企业员工建立一个相对公平的平台, 用科学的竞争机制来激励员工。实践中, 员会受到各种不良因素的影响, 出现消极怠工的情况。在员工考核中存在着企业对员工的经营管理的忽略, 这就使得企业不能适应市场的变化。这种人才的选拔机制存在不科学性和不合理化, 会不同程度上影响企业的发展。

3 企业人力资源管理方法的创新

企业要实现长足的发展就要积极的站在长远的利益角度来看问题, 企业的人力资源管理要想实现科学化管理就必须在管理方法上进行创新。

3.1 建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制

在企业人力资源管理中, 科学有效的绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核能够为各项人事决策提供客观依据。企业的发展要积极发挥绩效考核的作用, 所以企业的经营管理中要建立健全科学的绩效考核机制, 通过机制的规范来实现激励广大员工努力工作的目标, 让员工能够为企业的发展积极贡献自己的聪明才智。企业要积极解决人才的选拔机制上的问题, 以正确的态度去面对, 从而通过创造各种条件来达到人才在考核中能够脱颖而出, 保证企业的健康发展。

3.2 完善企业经营者选拔和管理机制

企业的经营者要想把人力资源的效用发挥出来, 就需要积极通过管理措施来加大对人力资源的管理。良好的激励机制是企业人力资源开发与管理的重要组成部分, 激励机制能够实现管理者与被管理者矛盾的化解, 还能进一步的促进企业员工与员工之间的关系。这样通过创造一个相对融洽的环境而让员工的工作效率不断得到提高, 由此可见, 激励机制与人才资源的管理是相互的关系。要创新企业人力资源管理就必须对企业经营者的选拔与管理机制进行不断完善。在市场经济管理的条件下, 要想找到企业发展所需要的人才, 就必须遵循一定的市场经济规律, 这样才能达到人才脱颖而出的目的。

3.3 对员工进行有效培训, 提高其综合素质

随着市场经济的不断发展及变化, 企业对员工的要求也会随之不断提高。在这个人才竞争及知识爆炸的社会, 知识的更新速度要求新时代的人才必须紧跟步伐, 这样才能在市场上立于不败之地。企业的员工在这种环境下要不断学习, 不断的去提高自身的存在价值, 这样才能为企业创造出更多的价值和做出更大的贡献。企业的发展使员工能够更好的去实现人身的价值观。企业一方要积极的为员工创造更多的学习机会, 可以采取定期培训的形式, 组织员工到实力强大的公司进行考察学习, 这样能够不断提高员工的综合素质。

3.4 强化企业内部的文化建设

企业要实现人力资源管理的科学化, 就要对相应的岗位以及结构进行不断的优化整合。企业一般建立了本企业的文化, 企业文化能够实现企业员工共同价值观的形成, 这样能够增强企业的凝聚力。企业的领导层要抛弃以往陈旧的观念, 积极树立起“以人为本”的思想, 通过多种方式的有效利用来积极构建本企业的企业文化, 让员工能够在企业中找寻到归属感。这种企业文化的积极构建能够真正的吸引到员工, 让其能够踏实的在本企业工作。企业对员工的岗位进行优化, 对于那些不能担负岗位职责的员工, 可以采取更换岗位的方法, 发挥其自身价值, 让员工的才能得到最大化的发挥, 最终实现企业的发展与不断壮大。

结束语