第一篇：人力资源读后感范文
《非人力资源经理的人力资源管理》读后感
友邦金融中心二座
《非人力资源经理的人力资源管理》读后感
友邦二座 尤伟
当我对人力资源管理方面迷茫的时候，很感谢公司领导雪中送炭，赠予我这本好书——《非人力资源经理的人力资源管理》。
首先，部门经理虽然不是专业的人力资源管理者，但他是本部门的人力资源管理者，一个部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任，下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理，不仅仅是人力资源经理的责任，更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理，不熟悉人力资源管理体系和技能，任何一个人力资源专家也无法发挥作用，员工是企业成功的关键。
人才的选用是企业必须做好的基础性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代，人才已成为比资产(本)更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分，人才作为一种后备资源，作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作，同时作为与企业同步发展的无形资产，在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进，公司内部结构在不断地调整，公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高，这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重，建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系，是人力资源管理的必须任务。
为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责;怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率最大化的关键;怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。
选人，既要通过招聘形式的选拔可用之人;要通过培训培养企业内部的优秀员工;同时淘汰低绩效者;更重要的是要留住关键的人才。选人的关键还是要考虑选中的人的适应能力、心理调适能力和抗压能力，就是常说的智商(IQ)、情商(EQ)、逆商(AQ)。
要专注用人，管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理中建三局集团有限公司 CHINA CONSTRACTION THIRD ENGINEERING BUREAU GROUP CO，LTD
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匹配。
要理性育人，企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位作出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的职业生涯规划。当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。
要宽厚待人，管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免地会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。
识人是一种智慧，用人是一种胸怀。特别是对于领导来说，有什么样的胸怀，就会有什么样的“眼光”;有什么样的态度，就有什么样的领导艺术。
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第二篇：人力资源论文读后感
读后感
首先，作者用人力资源理论对第三个经济学矛盾进行了解释，即工人工资的增长来源于其在工作期间对其本身的人力资源投资，以及在估计二战时税收损失时的误差来源于对人力资源损失的漏记。作者稍后提出了一个观点，认为贫穷国家吸收不了外来资本的瓶颈在于本国人力资源，其与非人力资本相差太大限制了外来资本利用的效率。
而在论文的第三部分，作者阐述了人力资源的概念，同时提出人力资源既有质量上的量度也有数量上的量度，尽管比较困难但却是可以度量的。之后，作者分析了人力资源活动上消费和投资的区分、人力资源投资对收入的贡献以及人力资源发展的前景。作者在这一部分还分析了几项重要的人力资源投资活动，包括健康、OJT(在岗培训)、教育、针对成年人的学习项目、内部职业转变等。
在OJT方面，首先作者提到了H.F. Clark的估计，即美国在OJT上的投资大约占教育上的人力资源投资的一半，约1500万美元每年。接着作者提出师徒关系的人力资源投资方式由于低效和学校教育的完善，现在几乎已经消失了。最后作者提到一个经济学原理，在自由竞争市场里，OJT的费用将完全由员工自己承担。
在教育方面，作者强调教育投资应该将可以作为劳动力的学生因就学而放弃掉的工资计算进去，尽管很难估算;这部分占了教育投资的很大一部分，且比例持续增加。作者还认为，要估算教育对收入的影响，必须要分清楚在非劳动力上的教育投资和劳动力上的教育投资。即使保守估计，教育对收入增长的贡献也与非人力资源投资的贡献相当，而正常情况下教育产生的回报还会高很多。
读完这篇文章，我最大的感想是人力资源远比我们日常所想象的复杂和重要，它在经济运行中起着巨大的作用，同时也对劳动者有着巨大影响。如文章所说，劳动者收入的增长主要是来源于对人力资源的投资，而这些投资通常包括参与各种教育和培训、保持自身的身体健康等。而这恰好也是我们大多数学生进大学接受教育的原因。
另外，对于人力资源这个观点的提出我也很有感触。我很佩服作者的勇气，在所有经济学家都不愿意冒风险去挑战传统观念时，作者却敢于站出来提出人力资源的概念，解决了经济学上悬而未决的几大矛盾。这也让我明白了不是所有的科学都是正确的，科学也只是科学家们的观点，而这些观点可能会是错的，即使经过论证。我们对所学知识应抱有怀疑精神，不要畏惧传统，这样才能求得真知。
第三篇：人力资源管理读后感
人力资源管理读后感之《聘之有道面试读心术》
人力资源管理读后感之《聘之有道面试读心术》
这个学期我们学习了人力资源管理这门课，通过上这门课我了解了人力资源管理学所包含的基本内容，为此读了有关人力资源管理的书籍，在众多有关人力资源管理的书籍中，我最为喜欢的是《聘之有道面试读心术》这本书，因为从这本书中我懂得了，在这个世界上，人与人之间是有着不同的个性，不同的思想，不同的价值取向的，所以在人力资源管理上要有辩证的意识。
这本书中讲到，人与人之间不但有着巨大的差异，而且人还是在不断变化的。所以，尝试看透一个人，是一件极具挑战的任务。然而，在现实的管理实践中，特别是在一个组织吸纳新鲜血液的时候，却最需要的还是人。这些人应该既能为组织带来价值，有组织需要的技能，又能与组织的文化有机地融合在一起;既要发挥作用，又不产生排异反应。
市面上关于招聘与面试的书很多，但王新宇先生的书以他自己的亲身实践和总结，给我们提供了一种系统的选人思维方式和一些独特的视角。无论是将招聘要求“可视化”，基于“常情”与“常理”进行判断，还是他提出的“王氏乱序提问法”，都有很强的实际应用价值。
无论是一位开始从事招聘和面试工作的人力资源工作人员，还是一位学习人力资源管理的学生，其中蕴含的思考问题的思路，有着广泛的适用性。
人力资源管理读后感之《聘之有道面试读心术》
此外，作为求职者，阅读这本书的好处，在于能够了解面试官看人的基本思路和出发点，从而在分析自身优势和劣势的基础上，思考如何更有效地展示自己与职位的匹配性。
人力资源管理这门课教会了我面试的技巧，同时也让我懂得了面试别人的技巧，通过这本书我有深一步的体会到了人力资源管理的重要性。
第四篇：人力资源方面的读后感
赢在中国的186则管理实践
——展坤 编著
企业管理的一切活动都必须调动人的积极性和创造性、做好人的工作为前提，同时，企业管理的一切活动都是为了人，以满足人的需要为目的。所以，企业管理的最高境界就是赢得人心，调动员工为企业发展贡献才智，不断创造新的业绩。
本书虽题为“赢在中国的186则管理实践”，实际内容却涵括了全世界范围内的知名企业的管理之道，他们或传统或新颖，但都展现出了成功的管理方式，从中我们不仅能学习怎样管，还能学习怎样完善自己。
企业管理就是管人理事，其根本目的是为了赚钱，以最小的成本获取最大的利益。
任何管理者要成就一番大事业，无论他多么聪明能干，仅靠个人的才能、智慧是远远不够的，必须能够集众人之所长，充分调动每个人的积极性、能动性，才能取得成功。
管理就是经营人心，得人心者得天下
识人不准、用人不当、管人不精，则功亏一篑。 成在识人，败也在识人;好在用人，坏也在用人。
只有慧眼识人，精心选人，善用人才，留住人才，才能使企业及管理者立于不败之地。
企业管理：不断创新、挖掘潜能而赢得人心的艺术 在企业管理中，人既是管理的主体，又是管理的客体，充分发
挥人的积极性和创造性，是企业管理成功的关键。
企业管理的最高境界就是赢得人心，调动员工的积极性和创造性。
国内企业面临的严峻的竞争和挑战：
一方面，国内竞争国际化，国内外市场几乎完全融为一体，国内市场的竞争在一定程度上成为国际市场的竞争;
另一方面，国际竞争炽热化，信息技术革命的推动和信息传播的全球化发展几乎使任何企业参与国际竞争成为可能。
在异常激烈的竞争环境中，企业若欲胜人一筹，保持良好的发展势头，必须在各个方面进行创新。
管理创新是一个群体运行的过程。管理人员必须高度重视人力资源管理，实施正确的人才战略，充分调动人的积极性、主动性和创造性，挖掘人的潜能，发挥人的潜力。
西方谚语说：一头狮子带领一群羊，可以打败一只羊带领一群狮子。这说明企业的成败管理者的起着无可厚非的重要作用。 1 选人之道→2 用人之道→3 管人之道→4 留人之道
→5 人性化→6 激励→7 授权→8创新
一、选人之道：寻找千里马
有德无才的人不必用，大事办不了，小事办不好，不是块好料;有才缺德的人不可用，不做工作是小事，干扰工作或破坏团结无论如何也无法原谅;品德才能都一般的人要用，“十个指头有长短”，选人最忌求全;品德一般、才能突出的人要用，要给他压任务，还要加强对其监督—左膀右臂;才能一般、品德优秀的人要用，有责任心，有正义感，有热情，有凝聚力—正气形成的主要力量。
1.举贤不避亲——鲁冠球选用人才的理念
2.不重学历，重经验——韦尔奇的择人标准
3.不知主人公姓名的故事——李长顺用亲情唤来“千里马”
4.只用聪明人——比尔?盖茨的面试问题
5.为有源头活水来——西南航空的34次面试
6.雇佣真正的男人——杜邦演绎择人术
7.为人才“搭台”——比尔?盖茨统帅人才
8.擦亮做人的牌子——高尔文的品行选人标准
9.选用看升国旗流泪的人——松下幸之助择人口号
10.雇你当领导——约翰?里卡多的招募条件
11.挖老东家的墙角——亚柯卡连挖带拉抢人才
12.人才是最宝贵的财富——曾文祺选人三标准
13.在公司内部找接班人——柳传志大胆选拔杨元庆、郭为
14.股票共享——张钢“贿赂”卢文兵
15.强强合作——陈天桥60天招安唐骏
16.感恩节的神秘之旅——韦尔奇选定接班人
17.金山软件的双星——求伯君慧眼识雷军
18.惟亲，更惟贤——王均金大胆引进空降兵
19.使用就是最大的培养——牛根生重用杨文俊
20.事业第一经理人——周枫筑巢引凤用赵强
21.聚才有道大智慧——王永庆五顾茅庐请丁瑞央
4：在选聘人才上，比尔·盖茨旗帜鲜明的提出口号：“只用聪明人。”
一次一家大型计算机公司的副总裁想到微软公司发展，盖茨亲自面试他。当这位副总裁一时无法回答盖茨瞬间想出的问题时，盖茨当时毫不留情地问:“你为什么答不出来?你很笨吗?”盖茨的不满并不是因为对方不精明。因为他的问题不可能测出一个人精明与否，盖茨只不过在通过提问寻找另外一种潜质，那就是言辞敏锐，思维活跃。
微软看重智力甚于工作经历体现了下述观点之一：建立在纯能力基础上的学术精英主义，或者有相当才智和受过良好教育的人。
20多年来，他们为测试一些应聘者是否具有很高的创造力总结出一套测试方法。例如：有一次，测试一名叫约翰·尼尔森的应聘者，测试主持人、执行副总经理突然问：“请你告诉我，美国有多少个加油站?不必回答准确的数字，但必须让我知道你是怎样进行思考的。”尼尔森沉思了一会儿答道：“共有125000个加油站。因为美国有2.5亿人，忙每4人有一辆汽车，而每500辆汽车应有一个加油站，所以答案是125000。”面试官很满意尼尔森的表现，尼尔森进入微软工作也很出色，4年便升任地区经理。
8：摩托罗拉非常注重员工的品行和职业道德。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉也不会予以录用。因为，摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人，会影响到团队的凝聚力和战斗力。他的个人能力再强，也不能弥补对公司整体
造成损失。
一位应聘者过关斩将进入了最后的面试阶段，就在他认为入围没
有问题的时候，却遭遇了“滑铁卢”.原来，在回答过去他如何处理与客户的关系时，为了吹捧、抬高摩托罗拉，这位应聘者一再贬损原来的客户管理系统，而摩托罗拉的主管人员恰恰认为他原先的这套系统有值得借鉴和吸收之处。结果不难预料：他落选了。
高尔文的选才标准，概括起来就是“品行第一”。一个人要行得端，
做得正。
第一章的选人案例可以对我们人力资源管理招聘中如何选择符合企业需要的人才起到作用，对我们找工作面试做简历时突出自己那些特质等都有很大启发意义。
第五篇：《企业人力资源管理伦理缺失问题刍议》读后感
看了富士康坠楼时间的相关报道之后我对这篇文章有了更理性，更深刻的认识和感触。本文主要阐述了管理伦理缺失的主要表现、原因和在此基础上的解决方法，我想就富士康的例子来谈谈我的感受，我想这会是更深刻的感受。
本文认为伦理缺失的表现有三。一是伦理观念缺失导致招聘录用上的歧视和不公，二是伦理缺失导致员工培训和提升过程缺乏伦理关注，三是伦理缺失导致薪酬激励和绩效评价不公。而这三方面的问题在富士康集团事件中员工不满表现都有体现。
富士康的员工在收到招聘是得到的关于富士康的信息就有不少的虚假信息，甚至存在严重的欺骗或者片面强调，放大其优势的一面，让员工以为富士康就是一个真正的“乐园”，而当他们去到那里，参加那里的工作生活时，才是噩梦的开始。这就是招聘信息的失真，而体现出的伦理缺失。
富士康员工对富士康只存在工资薪水的要求，并没有什么忠诚可言，当然这并不是员工们忘恩负义，而是服饰抗的管理办法和培训方针中实在没有体现。他们不关心员工的生活是否有所提高，不把员工当做是一个实实在在的人，是有感情的生物，而是把他们当做是类似与机器人的一类工具，额，或者是生产车间的一个个机器，或许在高层管理者眼中，他们与生产车床无二，他们就是买来的机器，这样的一种不把人当人的思想你还指望他讲伦理吗?他连最基本的人权都没有给员工，更别提尊重，鼓励了。
刚来的员工业务不熟，张口就骂，年轻人正是朝气蓬勃的时候，可富士康的员工晚间的娱乐仅是呆在宿舍看电视，声音还开得特别小，又不是小学生，都是成年人了，应该有自己的个性。而在这种无差别的环境中，再有个性的人恐怕也没办法追求个性了。
究人力资源管理伦理缺失的内在原因，传统人事管理思想的影响还是特别明显的，富士康的流水线作业方式不就是亚当斯密的劳动分工简单化重复操作吗?虽然现在工厂大多数是如此的操作模式，但为什么没有其他的企业有如此大规模的员工坠楼事件发生呢?这个问题引人深思啊。传统的人事管理追求利益最大化，护士作为主体人的主观能动性，用管物的方法来管人，很少或基本不考虑员工个人的专长、兴趣、特长、需要及发展，忽视了伦理。但是这种方式早就被看出了问题，可工厂依然这么做，因为似乎还没有比流水线更能提高生产效率的方法。我们不能否定企业管理者追求利息的合理性，但是如果管理者能够再考虑考虑员工的切身利益，悲剧就不会发生了，而这些悲剧的发生给企业带来的负面影响，我想也不会小吧。
本文还提出了管理伦理缺失的一个外在原因，那便是我国现实的国情，我国正在经历经济转轨，社会转型阶段，在变革的过程中社会失序、行为失范、价值失衡也无可避免。但这不是我们可以罔顾伦理的理由，企业越大，他承担的社会责任也就越大，他必须主动承担起修正失范行为的责任而不是随波逐流甚至开创某种失范行为的“先河”。富士康作为一个知名企业，他的发展壮大离不开广大消费人群的支持，他的员工也是支持其发展的主要力量，是他的恩人，可是富士康却把他的恩人逼上绝路，这种管理体制实在需要其他企业在创立企业文化的时候多加注意。
但是仅仅是靠企业自觉也是不现实的，还需要制度和法律的保障，伦理管理的实现也给立法部门的工作提出了一个新的课题，需要好好考虑了。
怎样提升管理伦理水呢?本文也给了不小篇幅的阐释。确立以人为本的思想，这是一句无论何时都需要强调的，思想总是在行动之前。富士康大概是以利为本吧。
加强企业文化建设，增强组织伦理氛围也是一种必要措施。富士康也有企业文化，他们强调要把企业建造成乐园，可是事实上这个乐园又何尝对某些人来说不是地狱呢，重复简单单调的工作，并且一做就是10小时，最简单的是贴胶带，每天完成220件。我有一个老师说过电脑和人的区别就在电脑不会思考，它擅长大量重复的工作，而人是会思考的。如果把
人当做电脑，那就不要再谈文化了
我们期待法律的健全，期待管理者能多为员工考虑，把员工当做人，多几个像梁希森那样的企业家，关注员工，关注社会的发展，让管理更加人性化，我想到那时，也许会带给管理者意想不到的生产率的提高。关注管理伦理不是在为员工谋取福利，而是在为企业创造财富。那是一个全新的高度。