小学教职工全员聘任制实施方案

小学教职工全员聘任制实施方案（共11篇）

篇1：小学教职工全员聘任制实施方案

北辛街道中心小学

教职工全员聘任制实施方案

为了贯彻北辛街道教委《关于加快推进教职工全员聘任制改革的意见》，结合我校实际特制定此方案。

一、指导思想

坚持邓小平理论、“三个代表”的重要思想为指导，以《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国劳动法》等相关的法律法规为依据，按照依法治教和依法治校的方针，贯彻“改革、优化、精简、有序、科学、高效”的原则，建立能上能下的竞争机制。

二、聘任原则

1、坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则。

2、坚持定岗定员与编制调整相结合的原则。

3、坚持实事求是，一切从实际出发的原则。

4、坚持责任、权利与义务相统一的原则。

三、范围与对象

我校在编在岗的教职员工。

四、工作程序

（一）聘任方式(实行分级聘任)

1、学校校长、副校长、由教委聘任。

2、学校中层领导公开招聘，经北辛街道教委聘任。

3、年级组长由学校公开竞聘，教师、班子打分各占50%；由校长聘任。

4、班主任、教研组长、备课组长等岗位及一般教职工工作岗位填写申报志愿书,经校长办公会审核后提交聘任领导小组审定.(二)聘用程序

1、学校成立聘任制工作领导小组，小组人员由学校党、政领导和教职工代表组成，具体负责聘任制的组织实施工作。

2、科学合理设置岗位，确定岗位职责、任职条件、聘任期限、聘任办法和待遇。

3、岗位设置

因事设岗，因岗责人。每学期末，有聘任小组成员根据学校实际，确定学校所需的岗位数，教师每周课时满工作量为标准课时18课时，班主任按2课时计算，自习按0.5课时计算。学校教学岗位每学年调整一次，调整前先发放申报表，由教师填写两项志愿。学校岗位调整时，采纳了两项中的任何一项后，均不再与教师谈话；如两项均未采纳者，学校聘任考核小组提前通知，经双方协商后进行聘任。

4、向全校教职工公布岗位设置数及聘任结果。

5、由聘任领导小组审查申报人员的资格，进行必要的考核。

6、公布聘任结果。受聘人员按规定与校长签订聘任合同书。

五、聘任期间的人员管理

（一）合同管理

1、学校和教职工之间签订聘任合同，并以此作为续聘、分流、解聘的重要依据。

2、聘用双方当事人因履行聘任合同发生争执，应协商解决，10日内协商调节，调节无效，当事人（60天内）可向人事仲裁机构提出仲裁。

（二）实行岗位绩效工资制

执行滕州市绩效工资改革方案。

六、聘用与解聘

有下列情况之一者，学校可以上报上级主管部门申请：不聘或解聘。

1、违反国家政策法规，受开除留用处分者。

2、工作严重失职，渎职行为者，影响学校声誉，造成重大损失或屡出一般事故而无改进者。

3、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的。

4、违反规定，向学生或家长收取或变相收取财物。

5、不能顾全大局教师间出现争吵现象，对工作产生不良影响的。

6、不服从学校的工作安排，不能履行本岗位职责的。

7、一年内连续事假一个月，未履行岗位职责的。

8、一年内连续旷工2天或累计旷工超过5天者。

9、严重违反课堂教学常规，出现乱班、乱课情况的。

10、教育教学效果差，学生、家长、社会反映强烈仍无改进者。

11、不遵守学校各项规章制度，经教育后仍无改进者。

12、考核确定为不合格等次者。

七、落聘人员的管理

1、实行校内考核不合格落聘制。当年考核不合格的自行落聘，落聘人员可在校内或校外转岗和分流。

2、转岗：在考核中落聘的教师可竟聘教辅岗，教辅人员可竟聘工勤岗，转岗后按新的岗位工资标准领取工资。或根据学校工作需要，本人申请学校同意，安排临时性工作。

3、待岗：待聘期间，根据本人情况，安排政治、业务学习，学校根据本人的情况酌情安排临时性工作或在一年内安排两次试岗机会试岗，待岗人员未经学校批准，不得离开本校从事其它工作。学习期间领取70%工资。

4、分流：本校落聘，本人申请，经教育局同意后可到缺编或边远学校竞聘。

5、解释：本着改革、稳定并举的原则，学校要做好说服、解释工作。

篇2：小学教职工全员聘任制实施方案

实 施 细 则

（试行）

第一章 总则

第一条 为推进教育系统人事制度改革，适应教育改革和发展需要，促进师资队伍的优化组合，调动广大教职工教书育人的积极性，依据《***教师管理条例》，结合我县实际，制定本实施细则。

第二条 本细则适用于全县各级各类中小学及公办幼儿园。

第三条 教职工全员聘任制是指聘用单位与教职工个人之间在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确立聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。

第四条 学校实施教职工全员聘任制的对象是本校在职教职工，聘期实行一学年一聘。

第五条 教职工全员聘任由县委、政府领导，县教体局统筹指导，学校具体实施。全员聘任的责任人为局直学校和乡*中心学校的负责人。

学校在实施教职工全员聘任制中必须坚持德才兼备、任人唯贤的方针，坚持公开、公平、公正和双向选择、竞争上岗、注重实绩、优胜劣汰的原则。

第二章 教职工的聘用 第六条 学校根据县编制部门核准的编制数和县人社部门核准的《事业单位岗位设置审核表》，结合学校教育教学实际需要，按管理、专业技术和工勤技能（含教辅人员）设置岗位。工勤技能岗位由学校按照“因事设岗、专兼结合、一人多岗”的原则确定，岗位数占教职工总数的比例不能超过规定比例标准。

第七条 参与全员聘任教职工的基本条件

（一）热爱教育事业，遵纪守法、师德良好。

（二）具备国家规定的相应合格学历和教师资格。

（三）具有胜任相应岗位工作的学识水平和业务能力。

（四）考核结果为合格及以上。

（五）身体健康，能履行岗位职责。第八条 教职工聘任的基本程序

（一）成立学校教职工全员聘任工作领导小组。

（二）制定教职工全员聘任方案。

（三）公布岗位及其职责、聘用条件、有关待遇和奖惩等事项。

（四）教职工申请应聘。

（五）学校对应聘教职工的资格、条件进行审查。

（六）学校对符合条件的应聘教职工进行考核。

（七）根据考核结果择优提出拟聘名单并公示。

（八）学校聘任领导小组讨论决定受聘人员，学校法人

第十一条 教职工聘任制实行人事回避制度。受聘人员与聘用单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系以及兄弟姐妹关系的，不得被聘用担任本单位财物、后勤等岗位职务，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。

第十二条 支教的教师由派出学校直接聘任；对持有《残疾人证》的教职工，学校在聘任中可给予适当照顾。

第三章 聘用合同的订立和履行

第十三条 聘用单位应当在决定聘用之日起**日内与受聘教职工订立聘用合同。聘用合同自双方当事人签字、盖章之日起生效。

第十四条 订立聘用合同应采用书面形式，合同一式两份，受聘人一份，存入学校档案一份。

第十五条 聘任合同内容必须符合国家政策和法律法规，并具备以下条款：聘用合同期限、岗位内容及职责要求、工资待遇、聘用合同终止（解除）条件、违反聘用合同的责任等。

第十六条 聘用合同依法签订后，双方当事人应当全面履行合同约定的义务。

聘用单位法定代表人变更后，原聘用合同仍然有效，由新任法定代表人继续履行。

第十七条 聘用合同履行期间，聘用单位应当对受聘教职工履行岗位职责、完成工作情况实行考核，必要时，（二）体罚学生，经教育不改的。

（三）品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。第二十五条 教职工在聘期内有以下情况之一的，直接予以解聘：

（一）教职工连续旷工超过**个工作日，或者*年内累计旷工超过**个工作日的。

（二）考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年考核不合格的。

（三）严重违反工作纪律，发生责任事故；违反职业道德、社会公德，或者失职、渎职，造成严重后果的，受到开除处分的。

（四）法律法规规定的其他情况。

第二十六条 教职工有下列情况之一的，聘任单位不得解聘或终止聘用合同。

（一）受聘人员患重大疾病，在规定的医疗期内的；

（二）受聘女教职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（三）国家法律、法规另有规定的。

第二十七条 教职工在聘任期内，因外出进修、录用到其他单位等原因，经组织认定确实无法继续履行聘用合同的，允许本人提出辞聘申请。

篇3：小学教职工全员聘任制实施方案

为贯彻落实科学发展观, 合理科学分配使用教育人力资源, 全面提高教学质量和管理水平, 充分调动广大教职工的积极性和创造性, 2009年8月, 江华县在全县初中以上学校积极推进教职工全员聘任制, 并取得圆满成功。

为确保全县中小学校教职工全员聘任制工作顺利实施, 近两年来, 该县做了大量精心细致的准备工作, 进行了充分酝酿, 营造了良好的改革氛围, 并制定出了切合实际的《关于全县中小学校教职工实行全员聘任制的试行办法》和与之配套的《江华瑶族自治县中小学专任教师综合素质考评指导意见》。同时, 为让教职工全员聘任制工作深入教师人心, 该县积极动员宣传, 强化了聘任工作的领导, 成立了由分管教育的县领导任顾问的全员聘任制工作领导小组, 并相应成立了各级教职工聘任纠纷调解委员会。另外, 局机关各股室长、各中学校长分别与县教育局局长签定了责任状, 递交了责任书, 明确了各自工作任务、职责。

该县参与本次聘任的初中以上学校教职工共2200人。根据试行办法的要求, 全县共分流中学教职工110人。由于方案合理, 操作规范, 结果公平公正公开, 全县整体情况比较稳定, 全员聘任制工作取得圆满成功。据悉, 该县将于明年在全县所有的中小学推行教职工全员聘任制。

篇4：杨疃中学教职工全员聘任实施方案

一、聘任对象

杨疃中学在编全体教职工；

二、聘用原则

全员聘任、竞争上岗、双向选择、优化组合、公平竞争、择优聘用；

三、聘任办法

1、成立杨疃中学全员聘用工作领导小组

组长：卓帮芹

副组长：田永恒张海涛魏永

组员：陈广付王元领亢金星侯勇郭绪虎冉小祥刘雪华

2、认真学习教育局“关于进一步推行中小学教职工全员聘任的实施意见”及关于印发《灵璧县开展在编不在岗和违规领取财政资金人员专项清理工作实施方案》的通知及有关精神。

3、填写杨疃中学教育教学工作意向书

4、以校定编，以编定岗，以岗定人，根据学校情况设定岗位。

（1）语、数、英原则上2个班级，不得低于1个班级；

（2）政、史、地、生原则上6个班级，不得低于4个班级；

（3）九年级根据课时情况适当安排；

（4）音、体、美、综合、微机原则上不得低于10个课时；

（5）理、化原则上不得低于10个课时；

（6）图书馆、阅览室岗位各设定1人；

（7）理、化、生实验室兼职设1人；

（8）治安、保卫据实设岗；

（9）寝室管理据实设岗但不得超过4人；

（10）未尽事宜由聘用领导小组解释。

5、双向选择

教职工对照自身条件在双向选择、公平竞争的原则下可选择1个岗位。

6、逐层聘任

（1）学校聘用年级组长和部门工作负责人；

（2）年级组长和部门负责人聘班主任；

（3）年级组长、部门负责人和班主任聘用任课教师；

（4）由分管同志和部门负责人聘用教辅人员及相关人员。

7、支教：在全员聘任前，教职工可根据自己的实际情况和岗位设置情况选择到相关学校支教，学校将给以鼓励。

8、加强考核

9、相关问题的处理

（1）学校在聘任教职工时，应先聘任专任教师，再聘任教辅人员和后勤人员。聘后学校将未聘人员名单及时上报县教体局，由教体局统一安排。

（2）聘任工作在开学前8月底结束，男年满55周岁，女年满50周岁以上的未聘教学人员，学校可根据工作需要直接聘任为学校工勤人员。

（3）因病不能坚持正常工作的教职工，应按照灵教【2012】153号文件要求，办理病假审批手续，并执行病假期间的工资待遇。

（4）凡未聘人员不服从组织安排的，将报请县人社、财政部门停发工资。

10、此方案与上级文件政策相抵触的，一律以上级文件为准。未尽事宜，由校委会和聘任领导小组解释。

篇5：小学全员岗位聘任工作实施方案

一、总则

（一）指导思想

深入贯彻落实《菏泽市事业单位聘用合同办法》、《推行教师聘任制》》精神，建立科学规范的人事制度管理运行机制，结合本单位实际，以深入推进岗位聘用为切入点，推动学校人事制度改革，加强教工队伍建设，特制定本实施方案。

（二）目标任务

坚持公开、公平、公正原则，建立符合学校特点、科学规范的管理体制，形成“科学设岗、双向选择、择优聘用、合理流动；职务能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的用人机制；完善“重实绩、讲贡献”的竞争激励机制。优化教工队伍结构，提升教工整体素质，提高学校办学质量。

（三）实施原则

1、按需设岗，科学合理。

2、双向选择，公开公平。

3、竞争上岗，择优聘任。

（四）组织机构

1、成立中心小学聘任工作领导小组，负责考核、聘任等工作。

2、成立中心小学聘任工作监督小组，负责对考核、聘任等工作实施过程监督、评议，受理调解人事争议。

二、中层干部聘任办法

（一）聘任原则

学校中层干部实行公开聘任。具体操作参照《党政领导干部选拔任用工作条例》有关规定，贯彻执行干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，坚持党管干部与走群众路线相结合及公开、平等、竞争、择优的原则。

（二）聘任范围

本单位在册在编在岗教职员工。

（三）聘任条件

① 政治素质好。认真贯彻执行党的路线方针政策，坚持原则，秉公办事，组织纪律观念强，作风正派，事业心和责任感强。

② 具有应聘岗位必备的专业知识、政策理论水平和业务能力。

③ 具有较强的组织管理能力和实际工作经验，能积极准确地贯彻上级指示精神，创造性地开展工作。

④ 能严于律己，廉洁奉公；善于开展思想政治工作，有较好的群众基础。⑤ 身体健康，具有良好的心理素质。

⑥ 具有大专以上学历。从事教育教学或其他管理工作满5年，担任班主任或组室长等职3年以上。⑦ 参加应聘人员年龄一般在45周岁以下，部分岗位年龄要求在30或35周岁以下。⑧个别岗位须持有相应的资格证书。

（四）聘任程序和方法

1、制订实施方案。根据本实施办法的有关精神，由学校党政主要领导、副校长、工会主席组成中层干部聘任工作领导小组，结合本单位实际，认真制订实施方案，实施内容包括聘任岗位、选拔范围、任职条件、实施步骤、组织领导等事项，并将实施方案、中层岗位设置和岗位职数以书面形式报教委办审核。

2、由学校中层聘任工作领导小组组织召开原任中层干部会议。向中层干部通报。

3、公布拟聘岗位。学校召开教职工大会，向全体教职工公布拟聘岗位、任职条件和聘任程序、聘任办法及时间程序等内容。

4、实行民主推荐。以个人自荐、教职工民主推荐、组织推荐相结合的形式确定聘任候选人。个人自荐报名应填报个人自荐意向书，个人自荐意向书应填报不少于2个志愿岗位。原任中层干部在教职工大会作任期述职报告，进行民主测评后重新填写竞聘意向表。

5、组织笔试面试。笔试内容为教育教学管理知识及对竞聘岗位的工作设想。面试内容包括共性题、即兴题，由校中层干部聘任领导小组和外聘专家组成的面试考评小组现场提问。

6、确定拟聘人选。汇总各竞聘人员测评考核成绩，形成总体评价意见，提出竞聘合格人选，由学校党支部对竞聘合格人员综合素质分析论证，参考竞聘人员的岗位志愿，并按少数服从多数的原则，确定中层岗位拟聘人选。

7、组织民主测评。中层干部聘任领导小组组织教职工对拟聘人选进行民主测评。民主测评以无记名填表投票方式进行。民主测评设“好”、“较好”、“一般”、“差”四个等次，并将测评结果纳入拟聘人选总体成绩。确定中层岗位正式拟聘人选。

8、公示拟聘人选名单。正式拟聘人选在校内公示五个工作日，公示期间无异议的，由学校党支部作出任用决定。

9、聘任、解聘、调整

① 聘任：学校党支部作出任用决定后，由学校行政负责任命。并由校长和受聘人签订聘任协议和任期责任书。校长在学校教职工大会上宣读任命文件。学校中层干部聘任相关文件、聘任协议，一式两份，一份抄送镇教委办备案，一份归入学校干部人事档案。

② 解聘：受聘的中层干部，每年向教代会述职，由教代会代表对其考核。考核为不合格的，经党支部讨论决定，予以解聘。在任职期间受到党内严重警告、行政记大过及以上处分等，应予解聘。

③ 调整：在任职期间，因故不能继续工作的，经学校党支部委员会研究，可对原受聘者工作岗位作适当调整。

解聘、调整后空缺中层岗位的聘任，仍按本办法的规定进行个别岗位公开聘任。

（五）聘任期限

1、学校中层岗位实行任期制，每任任期为2年。

2、每年考核一次，考核不合格者予以解聘。

三、教职工聘任办法

（一）聘任原则

1、按需设岗原则。

2、用人所长原则。

3、择优聘任原则。

4、均衡发展原则

（二）聘任范围

中心小学在编教职工。

（三）聘任条件

1、热爱党的教育事业，拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，遵纪守法、敬业爱岗、服从分配、积极工作。

2、努力学习专业知识和技能，具有胜任聘用岗位所需的专业水平。其中学历水平，至2010年底全部教师达到大专学历；1965年12月31日以后出生的教师08学年必须具备大专以上学历（本科或本科在读），至2010年底达到本科学历或基本达到本科学历。

3、忠于职守，身体健康，坚持正常工作。

4、为人师表，师德良好，学、考核为“合格”以上等第。

（四）聘任程序和方法

1、公开岗位。根据上级核定的编制和可聘用人数，公开学校岗位设置。

2、教职工填写岗位意向书。教职工根据自己的工作能力和学校要求，量力而行填写岗位意向书。

3、择优聘任。（1）年级组长人选确定

年级组长是本年级教育教学管理的主要责任人。由德育处、教导处结合教师岗位意向和个人工作能力，向学校推荐人选，由学校聘任工作领导小组根据考核结果审核确定。

（2）教研组长人选确定

教研组长是年级学科教学管理的主要责任人。由教导处协同学科分管领导根据教师岗位意向和个人工作能力，向学校推荐人选，由学校聘任工作领导小组根据考核结果审核确定。

（3）班主任人选确定

班主任是班级教育教学管理的主要责任人。由德育处协同教导处根据教师岗位意向和个人工作能力，向学校推荐人选，由学校聘任工作领导小组根据考核结果审核确定。（4）学科教师人选确定

学科教师是班级学科教学管理的主要责任人。由教导处根据教师岗位意向和个人工作能力，向学校推荐人选，由学校聘任工作领导小组根据考核结果审核确定。

（5）教研组长、年级组长人选的确定实行自荐、推荐和学校审核相结合的办法。（6）职工严格按照事业单位机构编制和岗位设置要求科学设岗、公开岗位、双向选择、择优聘任。

4、公开聘任结果，签订岗位责任书。

（五）聘任期限 在编在册在岗教职工岗位聘任为五年一聘，可连聘连用。

四、补充说明

（一）其他有关规定

1、学校根据岗位聘任合同加强对受聘人员的聘后管理，实行岗位责任制，明确岗位职责和工作规范，健全考核机制，建立考核档案，把考核结果作为续聘、解聘、转岗、晋升和奖惩的依据。

2、对学、考核为“基本合格”、“不合格”等第的教工，实行高职低聘或转岗。两年考核均为“基本合格”或“不合格”等第的教工，按有关规定解除合同关系。

3、拒聘者（要求调离者除外）须提交书面报告，经学校同意，学校给予其不少于两个月的自行流动期，自行流动期内发给其基本工资的固定部分，工资外收入不发放。自行流动期满后未落实新的聘用单位，本人愿意参加聘用，则由学校高职低聘或转岗。如自行流动期满后本人不愿留在学校，可以提出辞职，或由学校办理辞退手续。

4、应届毕业生来校工作第一年为见用期，学校考核小组按“德、能、绩、勤”四个方面对其进行考核，根据考核结果决定是否聘用。

5、教职工虽签订聘用合同，如遇组织调动，可按相关程序解除聘约。

6、女教工在孕期、产期和哺乳期内，学校不能终止或解除聘约。

7、因公（工）负伤者，学校应予签订聘用合同。

8、因聘用合同发生争议的，争议当事人应在争议发生之日起十五日内以书面形式向学校聘任监督小组提出调解要求，协商解决。不能协商解决的，可以向“上海市嘉定区人事争议仲裁委员会”申请仲裁。

（二）聘用合同的变更、终止和废除

1、聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同，双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

2、聘用合同期满或双方当事人约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止，经双方同意，可续签聘用合同。

3、经聘用合同当事人协商一致，聘用合同可以解除。

4、受聘人员有下列情况之一者，学校可以解除聘用合同（含无固定期限聘用合同对象）：

——旷工或者无正当理由逾期不归连续超过十天，或者一年累计超过二十天的； ——严重失职、营私舞弊、渎职或违法乱纪，对学校利益造成损失的； ——态度散漫或能力水平有限，工作绩效差，不能胜任工作的； ——品行不良，影响恶劣的；

——体罚学生，对学校造成严重不良影响的；

——连续两年考核为“基本合格”或“不合格”等第的； ——法律、法规、规章制度另有规定的。

5、有下列情况之一者，学校可以解除聘用合同，并提前三十天以书面形式通知受聘人员：

——受聘人员因病、因公（工）负伤或因个人行为能力受到限制，治疗期满后不能从 事原工作，也不服从另外安排适当工作的；

——聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的；

6、受聘人员在聘用期内被开除、劳动教养以及被判刑的，聘用合同自行解除；

7、未尽事宜参考《上海市事业单位聘用合同办法》。

（一）有关待遇

1、受聘者享有平等应聘和选择岗位的权利。

2、受聘者享有获得工作报酬、依法休息（假）和工作安全卫生保护，接受专业岗位培训，享受养老、失业、医疗、工伤、女教工生育等社会保险待遇和福利，享受法律、法规和规章制度规定的其他权利和有关待遇。

3、学校遵循按劳分配原则，按照工作量与质，体现多劳多得、优劳优酬，拉开差距。

4、受聘者享有按照职业要求进行业务培训和进修的权利，经批准脱产进修的，进修期内的待遇按有关文件规定享受。

5、受聘者及自行流动者按照《嘉定区江桥小学工作量工作报酬控制程序》支付工作报酬。

五、推行专业技术优化聘用制

为实行教师的合理配置，建立健全高素质的教师队伍。从2008学年起学校将试行“评聘分离”机制，打破论资排辈框架，实现优秀人才脱颖而出，促进学校教育教学质量的整体推进。

（一）专业技术职务聘任的原则和要求

专业技术职务聘任是指单位按照设置的专业技术职务岗位，由行政领导按照规定的程序聘任专业技术人员，并实行聘约管理。

专业技术职务聘任必须在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据编制数额、人员结构规定和岗位设置情况，主要在通过评审或考试获得相应专业技术职务任职资格的教师中聘任。专业技术职务聘任工作必须遵循下列原则：

1、政治标准、德才兼备。

2、按岗聘用、岗职对应。

3、平等竞争、择优聘任。

4、优化结构、促进流动。

（二）专业技术职务聘任的形式和条件

专业技术职务聘任的形式分为同级聘任、高职低聘和低职高聘。

专业技术职务聘任的基本条件是：热爱祖国，遵守国家法律、法规；具有良好的师德和职业道德；身体健康，能坚持正常工作；具备按照国家和市、区有关法规规定、评定或考取的相应资格及学校认为必要的其他任职条件（学历）。

1、同级聘任。同级聘任是指聘任的专业技术职务与任职资格一致。应聘人员除符合聘任的基本条件外还应具备下列条件：

（1）具有较强的事业心和责任感，工作踏实，能圆满完成工作任务，敬业精神和业务水平、工作绩效得到广泛好评。（2）学、考核结果为“合格”及以上等第的。

2、低职高聘。低职高聘是指聘任的专业技术职务高于个人取得的任职资格。低职高聘须在因工作需要且岗位空缺的情况下进行，并且要在聘前报教育局主管部门或职改办备案。低职高聘人员除符合同级聘任人员的应聘条件外，还应同时具备下列条件：

（1）经3名以上同行专家和学校职称评审领导小组评审认定，德才表现突出，具备新聘岗位职务要求的专业知识和工作能力；

（2）工作业绩突出，教育教学成绩在区级以上层面评比中突出的。（3）考核结果必须为“优秀”。

3、高职低聘。高职低聘是指聘任的专业技术职务低于取得的任职资格。有下列情况之一者，经学校聘任委员会审定可以高职低聘，聘前须报教育局主管部门或职改办备案：

（1）未能同级聘任且本人愿意向低一级职位竞聘的；（2）不具备同级聘任条件或虽取得专业技术职务任职资格，但不能履行同级岗位职责的；

（3）因工作失职使学校遭受较大经济损失，造成不良社会影响的；或违反纪律受到党内严重警告及以上处分或行政记大过、降级、降职、撤职处分未解除的；

（4）学、考核结果为“基本合格”或“不合格”等第的。

 相关文件

1、《中华人民共和国教师法》；

2、《菏泽市事业单位聘用合同办法》；

嘉定区江桥小学教工工作量工作报酬控制程序

一、指导思想：

为进一步优化师资队伍建设，深化教育教学改革，提高整体办学水平。在定编、定岗、定责考核的基础上，按照“公开公平、双向选择”的方式对教工实施“竞争上岗、择优聘任”。对于高职低聘、同级聘任、低职高聘、转岗、自行流动的教工，实行“绩效优先、因量定酬”的原则，发放工资及工资外收入。

二、适用范围，本程序适用于本校对高职低聘、同级聘任、低职高聘、转岗、自行流动的教工工作量、工作报酬（工资、工资外收入）进行控制。

三、任职情况：

1、高职低聘。

2、同级聘任。

3、低职高聘。

4、转岗（调整工作岗位）。

5、自行流动（拒聘，提交书面报告并经学校同意，给予其不少于两个月的自行流动期）。

四、工作量标准

1、教师工作量：根据学校教师职数、班级数、课程计划，参照相关规定核定。

2、职工工作量：根据学校职工职数，后勤岗位实际情况，参照相关规定核定。

五、工作报酬：

1、高职低聘：1）按实际聘任岗位发放工资，工资外收入；2）、3）、4）按实际聘任岗位发放工资，工资外收入中考核奖、年终奖减半发放。

2、同级聘任：按聘任岗位发放工资，工资外收入。

3、低职高聘：按实际聘任岗位发放工资，工资外收入。

4、转

岗：按实际聘任岗位发放工资、工资外收入。

5、自行流动：发放基本工资固定部分，工资外收入不予发放。

六、相关说明：

1、以上工作报酬按工作量足核算，如遇工作量不足，工资、工资外收入按相关规定处理。

2、本程序解释权在校务委员会，未尽事宜由校务委员会讨论决定。

3、本程序自教代会讨论通过之日起实施。

七、相关文件：

1、《中华人民共和国教师法》；

2、《上海市事业单位聘用合同办法》；

3、《关于深化嘉定区事业单位聘用管理的实施意见》；

4、《嘉定区江桥小学全员岗位聘任工作实施方案》

嘉定区江桥小学教工招聘程序

一、指导思想：

为加强教工队伍建设，规范管理，严把入口关，按照上级有关精神，特制定本程序。

二、适用范围：

本程序适用于本校对在编、非在编教工招聘工作进行控制。

三、操作程序：

1、人事处按照教育局人事科规定确定招聘职数

2、教导处、校务处根据学校实际情况确定招聘岗位、要求

3、校长室制订招聘计划交校务会议讨论

4、交分管镇长、教委办领导签字盖章

5、人事处发布招聘信息

6、教导处、校务处负责，学校考核小组参与面试、试教（工），7、学校考核小组初审

8、通过初审，推荐参加录用考试

9、根据考试成绩进入复审阶段－－见习期。见习期一般为一个月，可以延长

10、根据见习情况综合评定，考核小组再审

11、校务班子会议讨论审定

12、公布招聘结果

13、办理录用手续（应届毕业生见习期一年）

14、加强聘期管理，根据聘期考核成绩确定是否继续聘用

四、相关说明：

1、本程序未尽事项由校务委员会讨论决定。

2、本程序最终解释权在校务委员会。

篇6：小学教职工全员聘任制实施方案

公办中小学教师全员聘任实施办法（征求意见稿）

根据《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）、《教育部、财政部、人力资源和社会保障部关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（教师〔2014〕4号）文件和2015年全国教育工作会议精神，为进一步加强教师队伍建设和管理，优化师资配置，结合全区公办中小学实际，决定对全区公办中小学教师实行全员聘任，特制定本办法。

一、指导思想

以十八大和十八届三中、四中全会精神及习XX同志关于教育工作的重要论述为指导，以实施全员聘任制和岗位管理为重点，采取“按需设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核”的办法，建立符合中小学管理特点的人事管理制度，着力优化师资配置，着力促进教育公平，着力提高教育质量。

二、聘任范围

1.全区公办中小学在编在岗教师。

2.年满50周岁的教师原则上优先聘任，可不参加竞聘。

三、聘用原则

1.坚持组织指导、法人负责的原则。区教育局作为教育主管部门，负责制定出台全员聘任实施办法及派驻工作组实施纪律监督工作。中小学校长是用人单位的法定代表人，全面负责本单位教师全员聘任工作。

2.坚持按需聘任、双向选择的原则。参照各学校核定编制数，根据学校实际需要确定岗位，实行公平竞争、双向选择，择优聘用的原则，按学科结构比例和教学科目聘任专任教师，聘期一般为3年。（聘期内不能正常履行岗位职责的可以提前解聘。）

3.坚持公开透明、规范操作的原则。坚持岗位公开、条件公开、程序公开和结果公开，区教育局派驻工作组，各中小学成立聘任工作领导小组，严格按照实施办法规范操作，做到任人唯贤、秉公办事。

四、聘用条件

1.自觉履行《中小学教师职业道德规范》，正常从事教育教学工作，作风正派，为人师表。

2.具有合格教师资格证书，正常担任学科教学工作。

3.具备履行相应职责的教育理论水平和教育教学能力，坚持教育创新，能胜任本学科相应的教学工作。

4.身体健康，能坚持正常开展教育教学工作。

五、聘用步骤

（一）核编定岗

1.各中小学参照教育现代化监测标准，原则上按45—50生/班的标准做好2015年秋季学期班级预测工作，并报区教育局教育科审核汇总。

2.区教育局组织人事科参照区编办核定的各中小学教师编制数，按照《宿豫区公办学校教师满课时量参考标准》(宿豫教发〔2013〕113号文件附件)，并结合学校教育教学实际需要，根据学校岗位设置方案，按照不超过10%的标准核定各中小学所需教师。3.2014交流教师可直接参加流入学校聘任，聘任后人事及工资关系可转入聘任学校。

（二）学校聘任

1.各中小学民主推荐成立聘任工作领导小组，其中中层以上教干、教师代表各占二分之一，具体负责全员聘任实施期间相关工作。

2.区教育局派驻工作组驻校监督，各中小学组织开展教师百分制量化积分工作，按“个人申报——领导小组审定——工作组复核”程序确定教师个人得分，并向全体教职工公布。具体办法如下：（1）工作量（40分）。教师本学年第一、第二学期所任课时各占20分。根据教师本学年所任课时数占满课时量比例计分，任多学科的分别计算后汇总计分，得分不封顶。其中，教干任本专业课程的，可按满课时量标准的一半计算；未任本专业课程的，按相关课程满课时量比例计算。教师担任班主任的，按综合实践5课时/周标准计分；担任课外辅导（含早晚自习、社团教学等）的工作量可参照地方课程标准核定。计算公式为：工作量得分=第一学期课时数÷满课时量×20分+第二学期课时数÷满课时量×20分+班主任得分+课外辅导得分。（2）教学实绩（40分）。本学年第一、第二学期期末任教班级平均分各占20分。任教考试科目的，平均分达90分的计20分，达85分的计18分，达80分的计16分，达75分的计14分，平均分达60分的计10分，平均分不及格的不得分；同时担任两个班级及以上的课务的，可就高计分。任教非考试科目的，由各中小学自行制定办法考核计分。（3）考勤（20分）。以2014-2015学教师实际考勤情况计算，含早、晚点名，会议，教研活动等集体活动。教师全勤得20分，迟到扣0.5分/次，早退扣1分/次，旷课扣1分/节，旷工扣5分/天。被区教育局通报批评的，扣10分/次。

3.根据区教育局核定的教师数，区教育局派驻工作组、各中小学共同确定聘任对象，向全体教师公布，并报区教育局备案。区教育局派驻工作组负责将落聘教师名单报区教育局组织人事科备案。

（三）调剂聘任

1.本校聘任的落聘教师作为2015全区师资交流工作流动对象，采取“双向选择”的方式，到师资紧缺中小学参与调剂聘任。区教育局派驻工作组负责将聘任情况报区教育局组织人事科备案。

2.区教育局组织人事科经审核后，及时结转聘任对象的人事及工资关系。

六、落聘管理

1.调剂聘任的落聘人员本学年原则上不再聘任，由区教育局组织参加教育教学专业技能培训，绩效工资按原标准的50%计算，由区教育局组织人事科考核发放，考核办法另行制定。

2.教育教学专业技能培训分为集中培训和跟岗学习。参训人员经培训考核合格后，由区教育局组织人事科统一安排至相关学校跟岗学习，采取师徒结对形式，协助指导老师做好教育教学工作，并纳入相关学校管理考核。3.参训人员跟岗学习考核合格的，可参加参加下一师资紧缺学校聘任，仍然落聘的，取消绩效工资。跟岗学习不合格或第三年仍落聘的，按“末位淘汰”原则视情况予以解聘。

七、工作纪律

1.所有除经组织批准退养的在职人员必须正常上班，否则按落聘人员处理。不上班的按“吃空饷”处理，并严肃追究相关人员责任。

2.教师请假严格按《宿豫区中小学教职工管理办法（试行）》有关规定执行，逾期请假的，视同旷工处理。3.区教育局设立监督举报平台，接受社会各界监督。对弄虚作假、暗箱操作等违规行为，一经查实，严肃处理并及时公开。监督电话：809XXXX 809XXXX 监督邮箱：syXXX@163.com

篇7：小学教职工全员聘任制实施方案

1 股份制院校与全员聘任制

股份制院校是实行董事会领导下的院长负责制管理机制的院校。学校校长与董事长原则上分设;学校还建立股东大会、董事会、监事会等并明确规定其各自的职责, 总体上形成各负其责, 协调运转, 有效制衡的法人治理结构;院校管理始终坚持政务公开, 办事透明的原则。股份制院校作为一种新的办学体制已经成为我国教育事业的重要组成部分, 其发展形势越来越引起人们的关注。

所谓的全员聘任制是指在定编、定岗、定职责的基础上, 本着双向选择, 平等竞争、择优聘任的原则, 按规定程序公开招聘, 并以聘用合同形式确定聘任双方之间的劳动关系及权利、义务的一种用人制度。近年来, 倡导股份制院校应实施全员聘任制的呼声越来越高, 引来各界人士的积极探讨。对此, 我们可以从以下几个方面进行分析。

(1) 股份制院校实施全员聘任制能够充分体现其优势所在。全员聘任的人事代理制度通过岗位管理实行全员聘任, 实现“能进能出, 能上能下, 能高能低”的自主用人机制, 从而达到人力资源的合理配置。旨在真正实行“以岗定薪, 按劳取酬, 优绩优酬”的激励机制。全员聘任制是建立符合学校办学规律及充满生机与活力的用人制度的有力举措, 它将原来的固定教职工、合同制职工等全部视为聘任制职工, 通过聘任合同规范学校和教职工双方的基本权利、义务、责任, 使学校与教职工双方在法定的合同范围内合理活动, 充分调动教职工的积极性与校方的积极性, 从而体现人事制度由过去的单位选择变为双向选择, 由过去的单项制约变为双向制约的新局面。

(2) 股份制院校实施全员聘任制有其自身的必然性。股份制院校是根据学校资金的投入方式和组成, 采用股份制方式对学校进行管理和运营的学校管理方式, 其本质上要求学校聘用人员完全依据学校事业发展的需要, 不受当地政府事业编制和当年进人指标的限制;学校给予录用人员的薪酬标准完全按照受聘岗位和市场价格确定, 不再受个人学历、资历等身份因素的影响。

(3) 股份制院校实施全员聘任具有现实的可行性。全员聘任制对于公开招聘后引进的紧缺人才或者招聘新进的硕士研究生、本科生, 都要做好签订劳动合同的工作, 办理委托人事代理;对于已录用的教职员工做好劳动合同的续签工作;对于主动提出离职或是合同期满不再续签的教职员工要做好解除劳动合同的工作。签订劳动合同、委托人事代理, 续签和终止劳动合同这三个环节是实施全员聘任的重要前提及保障。

2 股份制院校实施全员聘任制的现状及问题

股份制院校实施全员聘任的人事管理制度是其自身发展的必然要求和必然趋势。但是, 针对部分股份制院校实施全员聘任制的现实情况进行分析后, 我们也发现了一些具体的问题。这些问题对于全员聘任制度的顺利改革与实施完善具有重要影响。

2.1 股份制院校实施全员聘任制的现状

现阶段, 股份制改革在高职院校以及民办院校中发展较快。例如, 湖南永州职业技术学院就是走的聚合社会各方面力量, 集成化、股份制的快速发展之路;2001年, 江苏信息职业技术学院被江苏省教育厅确定为省内公办高校股份制改革试点学校。这些都是运用股份制办学达到校企双盈快速发展的成功范例。

部分股份制院校实施全员聘任制后, 无论是专任教师还是行政人员, 无论是学校领导还是普通教职工, 无一例外, 都与学校签订劳动合同。学校领导在合同期满后, 由学校董事会决定是否续签以及续签年限。教职员工在合同期满后, 由学院人力资源部门根据年度考核、科研考核、学历学位提升、职称提升等各方面因素, 汇总续签人员情况一览表, 交由学校高层讨论后决定。基本上实现了全员聘用制度并体现了该制度的核心——优胜劣汰, 使全体教职员工有了竞争意识、危机感、紧迫感。其次, 做到按需设岗, 合理配置人力资源。股份制院校自负盈亏, 预算严格, 往往是一人多职, 两个部门一班人马, 在追求最佳人力资源配置, 获取较高的人力资源效益和社会效益的同时, 确保了按需设岗。在预算核定的教职员工总额内, 从教育教学的实际需求出发, 以教学为中心, 围绕教学、科研和学科建设等工作, 合理设置岗位, 不会流于形式, 从根本上杜绝了人浮于事, 行政部门臃肿等问题的发生。

2.2 股份制院校实施全员聘任制的问题

(1) 人才流动率大, 教师队伍不稳定。教师队伍保持适度的动态平衡, 有助于增强院校的办学活力, 但是在市场经济的大环境下, 除了要面对其它院校的挑战, 还要直接面对来自社会的竞争。由于全员签订合同, 每个员工合同期满后, 都可选择续签, 也可选择离职去寻找更好的发展。哪怕在合同期内, 教师也只需要提前一个月提出离职即可, 由于人事档案实行委托管理, 也就不存在个人档案因为种种原因不能跟本人走的情况了。一些院校为了引进所需人才, 开出优厚的条件, 将人才吸引过去, 有些院校甚至愿意承担引进人才在原单位签订培训服务协议所产生的违约金, 直接解决了引进人才的后顾之忧。其中特别是一些理工科应用类专业人才, 学校不仅要面对同行院校的竞争, 还有更多来自跨国外资企业的压力, 因此此类人才有过度流动的趋势, 其中不乏学校投入大量财力、物力培养的学科带头人、骨干教师, 进而使学校陷入“人才流失-人才引进-队伍失稳”的境地。

(2) 员工退休后的养老保障问题。股份制院校的教职员工在退休后, 没有退休工资, 只有社会保障的部分, 这一点与普通公办院校有很大的区别。以苏州工业园区为例, 苏州工业园区从2004年1月1日起, 在园区范围内全面推行统一的园区公积金制度。园区公积金是园区借鉴新加坡经济发展和公共管理经验, 结合我国社会保障制度改革发展趋势和园区实际情况而建立的新型社会保障制度。根据《苏州工业园区公积金养老保险实施细则》, 达到国家和省规定退休年龄的公积金会员, 且满足公积金养老最低存款额和公积金缴费年限的规定的, 可按月享受基本养老保险金待遇。根据苏园劳保【2006】21号文《关于调整苏州工业园区公积金养老、医疗专户最低存款的通知》, 从2006年6月1日起, 公积金A类综合保障计划:养老专户最低存款调整为110000元, 医疗专户最低存款调整为16000元。由于高校教职工一般都具有本科以上学历, 因此以A类参保为主。若退休时按最低存款额来计算, 每月可领取的养老金只有不足620元。虽然这看似是一个比较极端的例子, 但确实可能发生。A类公积金中的36%可用于购房的贷款摊还, 这占到公积金总额的85%。大多数年轻教师往往只看到公积金在购房方面的便利, 选择了20年、有的甚至30年的还贷, 仅仅考虑到可以减轻目前的还贷压力, 但却忽视了公积金在退休后在养老保险方面的作用。如果退休时, 公积金账户不满最低存款额, 若要按月享受基本养老保险金和医疗保险, 还必须以现金补足最低存款额;若不补足最低存款额, 也可一次性提取, 但同时终止公积金社会保障关系。由此可以看出, 股份制院校的教职工在退休后保障上与普通公办院校有着天壤之别。

3 股份制院校实施全员聘任制的对策建议

对于实施全员聘任过程中产生的问题, 学校应该借鉴公办院校和企业的成功经验, 增加经费和政策投入, 扬长避短, 提升学校的整体凝聚力, 从根本上解决人才流动率大、退休后养老保障不健全的问题。

3.1 增加有针对性的投入, 做到感情留人

面对人才流动率大这一问题, 学校人力资源部门在制订人才引进计划时, 应有所侧重, 区别对待, 加强对重点专业的支持力度, 适度增加经费投入和政策投入, 创造人才成长的环境和条件。对于重点专业的青年骨干教师, 制订有针对性的职业生涯规划, 为其提供良好的培训条件和科研条件, 让其认识到自身发展方向的同时, 也感受到学校对于人才的重视。另外, 学校平时还应多组织一些集体活动, 比如户外拓展运动、春秋季运动会, 增进教职工的集体感、组织认同感, 从而提高学校的凝聚力间接达到留住人才的目的。

3.2 引入企业年金计划, 补充养老保障

如何妥善解决教职工退休后的养老保障问题是所有股份制院校都必须面对的目前大多数股份制院校还是刚刚起步, 教职工平均年龄还不超过35周岁, 退休教职工的保障问题还不是很突出, 但是在一些发展超过10年, 已经有品牌效应的股份制院校中, 这一问题已渐渐显现出来, 年龄超过40周岁并具备高级职称的教师开始流向公办院校, 甚至有的从高职院校流向公办的中专技校。针对这一由退休保障问题引发的高水平人才流失, 学校高层应该予以足够的重视。目前一种比较可行的解决方案是引入企业年金计划, 企业年金是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外, 企业在国家政策的指导下, 根据自身经济实力和经济状况建立的, 为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。企业年金已经成为一种较为普遍实行的企业补充养老金计划, 又称为“企业退休金计划”或“职业养老金计划”。企业年金已是一种成熟的补充养老计划, 引入企业年金计划具有良好的可操作性。学校人力资源部门、财务部门可根据学校自身的情况制定相应的年金计划, 为教职工在退休后提供切实有效的养老保障。

4 结语

股份制院校实施全员聘任的人事代理制度有其必然性和优势, 全员聘任制在解决学校用人问题, 促进人才竞争、优胜劣汰、合理分配人力资源方面有其独特的优势所在。但是, 现阶段股份制院校实施全员聘任制度过程中还存在一些问题需要我们深入研究、不断完善, 相信只有在实践过程中勤于思考探索, 才能更好地发挥全员聘任制度在优化人力资源配置、增强学校活力的独特优势。

摘要：在教育日益市场化的环境下, 结合股份制院校实施全员聘任制度的现状, 对实际实施中产生的问题进行了分析, 并就解决对策提出了一些建议。

关键词：股份制学校,全员聘任,现状,对策

参考文献

[1]陆启光.论股份制学校[J].教育探索, 2003 (5) .

[2]阎锐.推行全员聘任制度, 增强高职院校活力[J].四川职业技术学院学报, 2006 (1) :16.

[3]任远.股份制高职院校分配制度改革的目标、重点与难点[J].职业教育研究, 2006 (1) .3

篇8：中小学教职工聘任的工作方案

一、指导思想

深入贯彻中小学人事制度改革精神，优化人才资源配置，提高管理科学化水平和工作效能，进一步优化教师队伍结构，提高整体素质，确保我乡教育大局稳定和教育质量稳步提高。依据教育局有关文件精神及我乡实际，特制定此方案。

二、组织机构

1、领导小组

2、协调小组

为确保聘任工作公正、公平、公开、有序进行，特设立争议调解小组，接受教职工监督，并对聘任工作中出现的重大问题依据有关政策和本乡实际进行调解。

组 长：姜xx

成 员：颜xx及各中小学学校校长。

3、各校要成立以校长为组长的聘任工作领导小组，负责本校教职工的聘任工作。

三、聘任对象

1、在职在编的公办教职工，应具备如下基本条件：

①坚持党的基本路线，忠诚人民教育事业，遵纪守法；

②有良好的品行，为人师表；

③有从事教育教学工作或后勤服务的能力；

④具有符合国家规定的学历、相应层次的`教师资格或相应岗位的任职资格；

⑤身体健康，能坚持正常工作；

⑥上年度考核为合格以上。

2、因工（公）致残以及因患绝症、精神病等相关病种的教职工，按照《长沙市中小学教职工因工（公）致残、患绝症、精神病等人员编制处理暂行办法》（长教发[xx]26号）的规定，经主管部门审批认定的对象，实行病休，不参加竞聘。

四、聘任原则及办法

1、实行校长负责制。教职工聘任工作实行校长负责制，各学校校长是本校聘任工作的第一责任人，要坚持从学校工作实际出发，认真做好本学校教职工的聘任工作。

2、强化择优聘任原则。各学校在聘任教师时，按德、能、勤、绩和各校实际需要择优聘任。原则上乡调研检测排名成绩居全乡后三分之一的为交流对象，学校首聘不能聘任。

3、坚持末位交流制。教职工聘任工作坚持实行教职工考核末位交流制，凡考核分居全校末位的教职工与外校进行交流。

4、招聘教师满一年后，原则上要到边远学校锻炼一年以上。

5、严格编制规定。乡中心学校依据各学校学生人数和开班情况，均衡考虑全乡中小学实际需要，核定各学校编制人数。各学校首聘聘足编制数的90%（编制较少的学校聘足核定编制数减一人）。

6、当年调入、招聘、待岗、借调回单位上班的教师由乡中心学校统一协调上岗。

7、实行双向聘任制（注：由于岗位设置的需要，请在填写双向聘任表时注意自己的教师资格证、专业技术职务等与所聘学校相应，则影响岗位设置责任自负。）

五、聘任程序及时间安排

1、程序：教职工填写意向表，交给第一志愿学校的校长，校长根据需要和志愿，首聘聘足90%编制。余下的10%，由中心学校在首聘落聘的教职工、调入、分配、待岗、借调回单位上班的教师中协调安排。

2、时间安排：8月26日发放聘任志愿表，教师填好志愿表，交第一志愿学校校长，27日由各校校长首聘，将首聘人员张榜公示，同时校长上交首聘人员名单和本校落聘人员名单到中心学校，28日中心学校与各校协调落聘人员上岗，28日全部教师到位。

六、纪律要求

1、提高认识，统一思想，要充分认识到做好教职工聘任工作的重要性。

2、坚持标准，严格程序，各校长要严格按照本《方案》的有关规定做好教职工聘任工作，严禁走过场，徇私情，弄虚作假，否则，将追究校长的责任。

3、首聘落聘的教职工原则上不能再回本校聘任，由中心学校统一协调安排上岗。凡不服从安排到校上岗的，视情节年度考核定为基本合格或不合格，严重者其人事关系办到县教育局人才管理中心。

篇9：小学教职工全员聘任制实施方案

一、基本原则

1、双向选择原则。教职工根据学校所设岗位和自己实际情况填写“教职工岗位意向表”，学校聘任领导小组根据教职工意向和学校岗位设置情况确定教职工工作岗位。

2、平等竞争原则。教职工在平等的基础上展开岗位竞争。学校充分尊重教职工的择岗意向，注意发挥个人特长，优选岗位及任课教师。

3、考核与奖惩同步原则。各处室制订和完善工作目标责任制，考核标准及奖惩规定，实行动态管理，量化考核并与教职工的绩效收入挂钩。对完不成任务或工作绩效差的及时跟踪分析、给予帮助和教育。

二、领导小组

校长和书记任组长，领导和教师代表各占1/2

组长： 杨淑军童卫国

副组长： 赵维祥

成员： 陈 辉 蔡同喜 蔡发超 陈会莲 袁晓兰 李 强 钱祖国 葛德富

易春英 秦燕军 刘会玲 干宏云 熊 娟

三、岗位设置

1、学校干部配备。

由教育局任命后予以配备：

校长1人、党支部书记1人、副校长1人（兼工会主席）

政教主任1人、副主任1人（兼团支部书记、少先队辅导员）教导主任1人(兼学籍管理员)、副主任1人（兼办公室工作）总务主任1人（兼报账员）

幼儿园园长1人（兼政工员）

2、专职教师岗位

小学16个班，聘用班主任16人。

语文教师16人 ； 数学教师16人 ； 英语教师4人；

音乐教师1人 ； 体育教师4人；美术教师1人；

计算机教师1人 ； 品社教师2人 ；科学教师2人；

除语文、数学、英语外，其它学科课时在专职教师数不足的情况下由其他教师兼职。

幼儿园3个班：

幼儿园教师6人

3、其他专兼职岗位

专职岗位

（1）门卫、绿化（1人）

（2）档案、油印、报刊、书抄分发（1人）

（3）图书室、幸福校车（1人）

（4）庙山校车、大门口广场保洁、会议室卫生（1人）

（5）邬树校车；1～3年级、4～6年级教室前面场地、一楼走廊与通道保

洁；多功能室卫生（1人）

（6）食堂师傅、向阳校车（1人）、食堂专职岗位兼门卫（周一至周五1

天、周六周日1天）

（7）幼儿园教师（6人）

（8）幼儿园生活教师、协助食堂工作（3人）

兼职岗位

（1）体育室、仓库（1人）按1节/周计算

（2）医务室、心理咨询室（1人）按1节/周计算

（3）广播室（1人）按2节/周计算

（4）政工员（1人)同教研组长

（5）报账员（1人）同教研组长

（6）教务员：继教、语言文字、教师双学习等（1人）同教研组长

（7）工会主席（1人）同教研组长

（8）学籍管理员（1人）同教研组长

（9）语文教研组长2人

（10）数学教研组长2人

（11）英语教研组长1人

（12）综合教研组长1人（音、体、美、科学、品生、品社、信息技术、术

科等）

四、工作量

1、专职教师的基本工作量

指学校根据当前实际确定的各门学科的最低标准工作量。根据《湖北省义务教育课程设置计划》及学校实际，定教师额定足工作量为：

（1）兴趣小组辅导（≥1小时）1.5节，大于40分钟小于1小时为1节。

（2）副校级领导为4节

（3）正主任领导为6节

（4）副主任领导为8节

2、工作量核算办法：

（1）总工作量核算办法：按学校实际班额及所设各项岗位核定工作量之和作为全校总工作量（指周课时量）

（2）平均工作量核算办法：用实际全部工作量之和除以实际上岗人数（不含幼儿园教师）即全校平均工作量（指周课时数）

3、学科系数核定：

基于各学科性质不同，其工作量存在差异，特对不同学科系数作如下核定：

（1）语文：

一、二年级为1.2；

三、四年级为1.3；五年级为1.4、六年级1.5

（2）数学：一、二、三年级为1.2；

四、五年级为1.3 ；六年级为1.4；1～2年级双班数学2.0；3～4年级双班数学2.2.（3）三至五年级英语为1.3，六年级英语1.4；3～5科学为1.2；六年级科学为1.3.（4）1～2年级品生为1.1；3～5年级品社为1.2；六年级品社为1.3.（5）一至六年级体育为1.1

（6）其余系数均为1，各岗位折算课时系数也为

1五、优化组合程序

1、公布各岗位工作量折算节数、工作量核算办法、学科系数核定办法。

2、由教职员工本人填写《庙山小学教职工岗位意向表》，根据各自的特点、特长和实际情况选择适合自己工作量的岗位，可以选择专职岗位，也可以选择兼职岗位，还可以选择专职岗位和兼职岗位，原则上应达到标准工作量。

3、学校聘任工作领导小组根据教职员工本人《意向表》和教职员工本人上一年度考核情况，集体研究予以确认后，实行双向选择。在教师聘任过程中，先聘班主任后聘任课教师；先聘教师后聘职员职工；先聘高年级，后聘低年级，同时聘任工作领导小组可以对相关情况进行调整，兼顾各年级教师的均衡配比。教职员工一经聘任，由学校发给聘书，教职员工持聘书上岗，受聘教职员工须履行职责。

4、聘任班主任。根据《意向表》，学校聘任工作领导小组会同、各处室共同确定、聘任班主任并与之签订《班主任岗位责任书》。

5、由教务处和受聘任的班主任集体提出本年级的全部任课教师的人选意向，每位班主任可以从其中按第一、第二志愿意向提名本班各学科任课教师各两名。聘任工作领导小组依据班主任提名本班各学科任课教师意向及教师自己拟任教年级意向进行优化组合；任课教师与学校签订《任课教师岗位责任书》。

6、教辅人员的聘任办法参照任课教师聘任办法执行。

六、拒聘人员的处理办法：

（一）拒聘及其待遇责任：

1、下列情况之一属拒聘：

（1）没有在规定时间内填写意向表的；

（2）对学校安排的力所能及的工作拒不接受的；

（3）聘任过程中辱骂学校领导、聘任领导小组成员或对其进行威胁、人身攻击的；

2、拒聘人员的待遇：

（1）从拒聘之日起，校方只发基本工资；

（2）拒聘期间，拒聘人年度考核不合格，取消一切晋升晋级机会；

（3）拒聘人若调往他校即中止拒聘待遇；

七、聘后管理

教工聘后管理实行任期岗位目标责任管理考核制和岗位绩效工资分配制。

（1）实行聘任制后，学校应根据上级有关学校管理的政策与规定，结合实际，制定各部门和各类人员工作岗位职责并实施工作岗位目标责任考核制，定期考核和不定期考核相结合。

（2）根据目标责任管理考核结果，进行岗位绩效的分配。

（3）把岗位责任制考核与教师专业技术职务评审、年度考核结合起来并作为教职工聘任、评优、职务晋升、工资晋级、干部选拔等方面的重要依据。

庙山小学

2012.8.24

篇10：小学教职工全员聘任制实施方案

教师全员聘任制工作方案

为进一步加强教师队伍活力，充分调动广大教师的工作积极性，促进义务教育的持续健康发展。根据上级文件精神，结合我校实际，特制定聘任制工作方案：

一、指导思想

以《教育法》、《教师法》等法律法规和劳动人事政策规定为依据，以建设富有活力、精干高效、积极向上、具有创新能力的高素质教师队伍为目标，落实教育优先发展战略，大力营造尊师重教的社会氛围，促进我校工作更好更快发展。

二、组织领导

为顺利完成教师全员聘任工作，切实加强领导，统一协调，分布实施，使聘任工作进程健康有序运行。成立教师全员聘任工作领导小组：

组长：许柏桥

成员： 鲁建中 范同海 陈勇 李勇华胡明程雷

三、教师聘任条件、原则和范围

1、聘用条件

（1）遵守宪法、法律和教师职业道德，为人师表，具有团结协作精神；

（2）热爱党的教育事业，遵守学校规章制度，执行学校的教学

计划，履行聘约；

（3）具有与所聘岗位相适应的文化知识、管理水平和能力；

（4）长期坚持教学一线，坚持正常上班的教师；

（5）身心健康

2、聘用原则

（1）坚持按岗聘任原则。聘任教职工应在学校岗位设置职数范围内进行。

（2）坚持依法聘用原则。按照《教师法》和《教师资格条例》的要求，受聘的专任教师应具有国家规定学历，并具有相应学段的教师资格证书。对部分紧缺学科教师及少数虽学历不达标、但在现学段教学工作中师生公认、工作出色的教师，可适当降低要求。受聘的职员、教学辅助人员和工勤人员应具备国家规定的岗位要求。

（3）坚持公开、公平、择优聘任原则。在聘任过程中，应公开拟聘任岗位、职责、条件、聘任的程序和纪律要求，严格按照政策规定和程序进行，自觉接受群众监督，增强工作透明度。教职工聘任工作应根据工作需要和岗位设置要求，在严格考核的基础上，公平竞争，择优聘任。

（4）坚持双向选择的原则。学校有选聘教职工的权利，教职工有选择岗位的权利，聘任工作应确保学校工作正常运转，切实维护教职工的合法权益。

（5）坚持维护稳定的原则。教职工聘任工作既要促进教师合理流动和师资均衡配置，又要保证全乡教师队伍基本稳定，确保边远地

区和条件差学校师资需求。、聘任范围及时间：聘用教师在本校现有在册的教职工中进行聘用。聘期为1年。

三、聘任工作步骤

1、学习动员阶段（8月23日—8月25日）。学校组织全体教师学习教育政策法规、教育人事制度改革文件和中小学教职工聘任制工作相关文件，统一思想，提高认识，以积极的态度参与教职工聘任制工作。

2、制定方案段（8月26日—8月38日）。学校研究制定教职工聘任制实施方案，修订完善教师考核积分办法，学校于8月24日将本校教师聘任工作实施方案及教师考核积分细则交教育督导组备案。学校制定的聘任制方案及考核积分细则要在教职工大会上广泛征求教职工意见。经审议和领导班子研究审定后予以实施。

3、组织实施阶段（8月29日—8月31日）。学校聘任工作基本程序是：

（1）学校公布岗位及其职责、聘用条件、要求等有关事项；

（2）教职工根据自己的条件和意愿提出书面应聘申请；

（3）学校对教职工的工作情况进行量化考核评估；

（4）依据教职工量化考核评估结果和本人申请，提出拟聘人员名单；

（5）公布聘任教职工名单。

4、总结阶段（9月1日-9月2日）。聘任工作结束后，学校要认

真总结，写出书面工作总结报告。

四、工作要求

1、高度重视，加强领导。学校要充分认识聘任制工作的重要性，及时成立教师聘任制工作领导小组，切实加强对聘任工作的领导和组织实施。

2、注重实绩，严格考核。考核结果是教职工聘任的重要依据。学校要成立考评小组，研究制定教职工考评办法，坚持客观公正，实事求是，公开透明的原则，注重师德表现，突出教育教学成绩，对教职工的工作进行严格考核，量化打分，确保考评结果真实可靠。

3、严格程序，强化监督。教职工聘任工作时间紧，任务重。学校要坚持政策原则，严格工作程序，自觉接受上级主管部门、学校教代会的监督。在聘任工作实施过程中，因工作不细致、不到位，出现弄虚作假，造成不良影响的，乡教育督导组将按有关规定追究相关人员责任。

4、明确责任，维护稳定。学校要成立人事争议调解领导小组，对聘任过程中出现的争议和问题，要注重调查研究，认真做好教职工的思想教育工作，积极化解矛盾纠纷，妥善处置，切实维护稳定。

五、聘任岗位

篇11：小学教职工全员聘任制实施方案

忙于走基层做调研工作的方鸣处长腾出时间接受了采访。眼前的他, 高大、干练、平实, 常常带着亲切笑容的脸庞上略显疲惫, 清楚了记者的来意后, 他笑着说:一会儿还有个会, 我现择其主要的内容说明一下。那种直接、沉稳、紧促的状态, 恰似接下来我们要谈及的教师职称制度改革实施前“紧张备战气氛”的写照。

戴:大家都知道, 五六月是我省中小学教师职称评定提交材料的月份, 现在已是四月中旬, 今年我省教师职称评审工作是否会一如既往地开展?在评审条件和方法上会有调整和变化吗?

方:是的, 国家确定今年全面推行中小学教师职称改革。我省已在海口市先期进行了中小学教师职称改革试点, 试点改革取得了预期成效, 我厅已将海口市中小学教师职称制度改革试点情况报告了国家人社部和教育部。现只待国家统一部署后, 我省将全面推广海口市职称改革试点工作做法和经验。改革的重点在于———改变原中学和小学教师相互独立的职称 (职务) 制度体系, 建立统一的中小学教师职务制度, 实行评聘结合, 定编定岗, 全员聘用制度 (简称新制度) 。

戴:我们注意到您刚刚提及要改变原有中学和小学教师相对独立的职称 (职务) 制度体系, 要建立“统一”的中小学教师职务制度, 这里的“统一”涵盖哪些内容?我们愿闻其详。

方:“统一”, 是指原中学教师职务系列与小学教师职务系列“统一”并入新设置的“中小学教师职称 (职务) 系列”。具体来讲, 有如下方面———

一是统一职称 (职务) 等级和称谓。“统一”后的教师职务 (聘用后岗位职务) 分为初级职务、中级职务和高级职务。初级职务名称为三级教师、二级教师, 中级职务名称为一级教师, 高级职务名称为高级教师、正高级教师。

二是统一中小学教师职称与职务的对应关系。统一后, 原中学高级教师 (含在小学中聘任的中学高级教师) 对应高级教师, 原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师;原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师;原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。

三是中小学教师职务等级分别与事业单位专业技术岗位相对应统一。统一后正高级教师对应专业技术岗位一至四级, 高级教师对应专业技术岗位五至七级, 一级教师对应专业技术岗位八至十级, 二级教师对应专业技术岗位十一至十二级, 三级教师对应专业技术岗位十三级。

戴:看来职称改革势在必行, 与“评聘分开”相比, “评聘结合”的做法会有很大的不同。基于什么样的考量, 国家对职称制度做出这样的改革?如果在全省推开这项新制度, 我们是否做好了准备?教师们是否能接受和认同?

方:随着教育改革的全面深化, 教师队伍结构的不断优化, 现行“评聘分开”的中小学教师职称制度等级设置不够合理、评价标准不够科学、评价机制不够完善, 与事业单位岗位聘用制度不能衔接等问题突出, 这些问题并不是最近才暴露的。之前, 山东、吉林、陕西等省份已进行了试点工作, 在取得良好进展的基础上, 国家于2011年颁发了《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点指导意见的通知》 (人社部发[2011]98号) 和《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作方案的通知》 (人社厅发[2011]96号) , 并配套下发了《中小学教师专业技术水平评价标准》。

从2012年开始, 海口市作为国家中小学教师职称制度改革扩大试点城市, 开展了中小学教师职称制度改革。按照改革试点的总体部署, 立足中小学教师职称工作实际, 按照充分调研、周密部署、稳步推进、扎实有效的工作思路, 切实组织好人员、岗位审核、竞岗推荐和职称评审工作, 利用一年时间圆满完成了各项改革试点任务, 建立了与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接, 符合教师职业特长、统一的中小学教师职称 (职务) 制度, 充分调动广大中小学教师的积极性, 为我省中小学聘用教师打下了基础, 提供了可行依据。

戴:请方处长介绍一下海口市作为海南省中小学教师职称制度改革试点工作, 以便其他市县借鉴和强化。

方:我省将中小学教师职改试点工作作为当时的一项重要政治任务来抓———

1.高度重视, 加强组织领导。由分管的副省长担任职称改革试点的组长, 人社厅、教育厅厅长分别担任副组长, 并要求海口市和各区成立相应的组织机构, 强化属地管理, 逐层级部门和领导落实责任, 要求各学校成立工作领导小组和考核组, 强化校长的法人责任, 确保矛盾不上交、问题解决在学校。

2.全面摸底, 拟定实施方案。提前对海口市教师结构、在编在岗教师人数等进行摸底, 做到数据清楚, 心中有数。在吃透人事部、教育部有关教师职称改革试点政策文件要求基础上, 研究起草实施方案, 报省职称改革试点领导小组审议通过。

3.加大宣传力度, 营造良好氛围。帮助教师全面深入了解掌握改革政策, 合理引导教职工的期望, 不断提高改革的满意度和支持率。

4.严格标准, 认真做好人员过渡。坚持“三个严格核对”, 即对每一位过渡人员的专业技术职务资格与职称公布文相核对;对本人人事档案与过渡表相核对;根据工资变动情况, 对具体聘用时间进行核对。

5.坚持民主, 实行竞聘上岗。在各学校充分核岗的基础上, 根据岗位空缺情况和工作需要, 合理确定竞争推荐岗位。允许未取得相应专业技术职务资格但符合申报条件的教师可以与已具有相应资格的教师同时参加竞聘, 具有相应资格的通过竞争可直接聘用, 符合申报条件并竞聘成功但尚未取得相应资格的, 需通过职称评审后再行聘用。在竞岗细则上还明确鼓励教师可跨校竞聘。

当然, 存在问题和不尽如人意之处还是有的。如已评未聘压力仍然突出, 民办学校教师职称评聘不到位等问题, 都需要我们在工作中继续探索和改进。

戴:新制度的施行听起来让人振奋, 它冲破了长期以来中小学教师评聘至高级教师就到顶的天花板, 为教师专业发展拓展了进一步上升的空间, 营造了培养和造就教育专家的土壤和氛围;铺平了中学教师与小学教师之间等级看似不能逾越的鸿沟;特别是中小学、城乡间的职称评聘一体化, 更能解决教师流动, 跨校竞岗问题, 让教师从“学校人”变成“系统人”, 解决由“评聘分开”产生的职称和待遇不对应等症结。请问, 除了中小学教师外, 还有哪些人可以参加中小学教师系列评审?主管这项工作多年的您, 能不能给教师们提出一些值得认真对待和关注的建议和意见?

方:我省职业中学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校及省、地、县教研室和青 (少) 年宫、少年之家、电化教育馆等校外教学机构中在职在岗的教师、教研员及担负一定教育教学工作量的行政管理人员, 还有民办中小学教师均可参照新制度参加评审。

可以说即将实施的改革意义重大, 涉及面广, 教师们要认真学习、了解、研究《中小学教师专业技术水平评价标准》, 对照自己的情况逐条弄清楚其含义, 因为它是中小学教师职称评审的重要基础和主要依据。本次改革注重的是师德素养, 注重教育教学工作业绩, 注重教育教学方法, 注重教育教学一线实践经历, 真正要改变过分强调论文、学历的倾向, 引导教师立德树人, 爱岗敬业, 积极进取, 不断提高实施素质教育的能力和水平。

职称改革的评价标准中, 对参评教师班主任工作及支教工作都有明确要求, 职称评审向班主任及支教教师倾斜。

戴:职称评审工作关系到教师的切身利益, 职评一方面要对他们的教育教学给予学术评价, 另一方面也要对他们的业务给予评价。教师最关心的是程序上的公开、公平———其一, “新制度”在评审上采取哪些措施作保障?其二, 在教育教学专业认定上有哪些新标准?一般来看, 条件和业绩中刚性规定较多, 有没有体现评审中“弹性”或“人性化”方面的内容?

方:多年来我省教师职称评审工作是严谨和公正、经得起考验的。在具体实施当中, 我们努力做到以师为本, 创造条件和措施:一是创新评价机制, 建立以同行专家评审为基础的业内评价机制, 健全评委会工作程序和评审规则, 建立评审专家责任制。二是改革和创新评价办法, 推广社会和业内认可的实现形式, 比如采取说课讲课、面试答辩、专家评议等多种评价方式, 对中小学教师的业绩、能力进行有效评价, 全面推行评价结果公示制度, 增加评审工作的透明度, 确保评价过程的客观公正。

在新职称改革竞岗推荐上, 我们将坚持政府宏观调控和学校自主管理相结合。人社和教育主管部门只负责制定职改竞岗推荐的原则、条件、程序、岗位、比例、总量等大方向性的指导内容, 把具体权力还给学校, 具体制定竞岗推荐方案, 比如教学业绩的认定、论文发表记多少分等, 学校均有充分的自主权, 可以一校一策。

戴:我们都知道, 教师参评的目的是为了能聘, 新制度在聘用问题上有哪些新规定和值得注意之处?

方:实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一, 要建立健全考核制度, 加强聘后管理, 在岗位聘用中实现教师的能上能下。

在中小学教师职称评审和岗位聘用工作中, 我们强调健全完善评聘监督机制, 充分发挥有关纪检监察部门和广大教师的监督作用, 评聘工作按照个人申报、考核推荐、专家评审、学校聘用的基本程序进行。

个人申报。中小学教师竞聘相应岗位, 要按照不低于国家和当地制定的评价标准条件, 按规定程序向聘用学校提出申报。

考核推荐。学校对参加竞聘的教师, 要结合其任职以来各学年度的考核情况, 通过多种方式进行全面考核。根据考核结果, 经集体研究, 由学校在核定的教师岗位结构比例内按照一定比例差额推荐拟聘人选参加评审。

专家评审。由同行专家组成的评委会, 按照评价标准和办法, 对学校推荐的拟聘人选进行专业技术水平评价。评审结果经公示后, 由教育和人力资源社会保障部门审核确认。

学校聘用。中小学根据聘用制度的有关规定, 将通过评审的教师聘用到相应岗位并及时兑现其工资待遇。

戴:在深化我省中小学教师职称制度改革时, 涉及人数多, 社会影响大, 怎样迈出第一步呢?

方:组织实施改革本身涉及制度统一、人员过渡、标准制定评审和聘用等诸多环节, 工作十分复杂, 其流程应该是岗位设置—全员聘用—完成新制度改革。因此, 改革的第一步是先“入轨”———各学校 (单位) 应根据省市关于教师岗位设置比例规定核定各级岗位数, 按照原中小学教师专业技术职务与统一后的职称体系, 以及现聘任的职务等级直接过渡到统一后的体系, 并统一办理过渡手续;教师职称评审应在核定的岗位结构比例内进行。

采访在争分问、夺秒答中接近了尾声, 方鸣处长那从事人事工作特有的平和微笑, 耐心和准确的表述令人敬佩。敬佩之余记者在想, 他有烦心事吗?他会职业倦怠吗?毫无疑问, 他一定会有!但只要进入工作状态, 职业意识和精神就会让他思维敏捷、精神抖擞。

作为省级师资管理者, 方鸣处长和他的团队的很多行为都是“理”的结果, 有了理的精神和品质, 才有了“管”的责任和引领;只有管理和执行力到位, 才能使顶层设计落地生根。