团队营造氛围

2024-05-12

团队营造氛围（精选6篇）

篇1：团队营造氛围

如何营造团队氛围

一、什么是团队

一群人在一起构不成一个团队，一群人在一起共同做一件事情也够不成团队。团队不是在一起工作的陌生人。团队是有明晰的组织结构，每个成员有明确的职责、知道自己的位置、知道该做什么、知道出了问题该去找谁，团队是有明确的目标。简单地说，团队就是为达到某目标在一起工作具有高度组织性的一群人。

团队（Team）是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

二、团队对个人的影响

团队对个人的影响体现在四个方面：

(1)团队的社会助长作用。有团队的其他成员在场，个体的工作动机会被激发得更强，效率比单独工作的时候可能更高。

——有人说，跟别人一起工作消除了单调的情节，提高了工作的热情；

——也有人说，有别人在场，谁也不想落后，得暗中使劲；

——还有人说，有别人在场，无论如何面子上得过得去。

图2-1团队对个人的影响

这就是社会助长作用，有别人在的时候团队的成员会比单独工作更努力，也更有效率。当然绩效可能也就更大。

(2)团队的社会标准化倾向。人们在单独情境下个体差异很大，而在团队中成员通过相互作用和影响，如模仿、暗示和顺从，久而久之会产生近乎一致的行为和态度，对事物有大体一致的看法，对工作有一定的标准，这就是社会标准，并逐渐在生活和工作中趋同或遵守这一标准，整个过程就是社会标准化倾向。

(3)团队压力。当团队中个体与多数人意见不一致时，团队会对个体施加阻止力量，使个体产生一种压迫、压抑感，团队压力是行为个体的一种心理感受。当个人的行为跟团队的目标距离越来越远的时候，团队的压力会增大，如果个体心理的承受力比较弱，对团队压力的感受就会很强烈，相反越是不在意，这种压力可能就越小。

(4)从众压力。团队成员迫于某种压力，不知不觉在意见判断、行为上跟大部分成员保持一致，这种现象就叫做从众行为。

从众行为的积极方面：

△有些从众识大体，顾大局，保证团队成员统一认识和统一行为，提高团队活动的良好秩序和效率。

△有的从众是在个体无法确定自己的想法是否正确时，只能参照别人的意见，这时个体的内心会有一种安全感，增强自信心。

三、怎样营造团队良好的氛围

团队氛围的概念：团队的氛围是一个人感知团队环境和队员间相互关系的一种内在表现。而且，重要的是理解、评价和决定团队氛围的是团队中的每个成员而不是经理。

（一）积极的团队氛围

积极的团队氛围是自由、真诚、平等的工作氛围，就是员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司（经理）之间关系相处融洽、有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全心全意朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便的调整工作方式，使之具有更高的效率。

（二）如何营造良好的团队氛围

首先，从制度层面确定部门内部各小组之间的明确分工。部门小组之间的合作是否顺利是团队氛围好坏与否的一个重要标志,明确分工才能有良好的合作。各小组职责明确，权利分明，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事，都是大家的事职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的，如此才不会发生互相推卸责任等影响团队氛围的情况发生。

其次，从企业文化建设入手，提高员工的工作激情，营造一个相互帮助、相互理解，相互激励、相互关心的团队氛围，从而稳定工作情绪,激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而达成合力，达成组织目标。

再次，真诚、平等的内部沟通是营造积极团队氛围的基础。部门内部应鼓励不同资历、级别的员工之间的相互信任、相互帮助和相互尊重；每个员工都有充分表达创意和建议的权利。

最后，应重视团队的建设，努力尝试构建学习型组织，营造宽松的工作氛围。团队内应有良好的学习风气，要鼓励和带领团队成员加强学习先进的销售思想和经验，在进行工作总结的时候应该同时进行广泛而有针对性的沟通和交流，共同分享经验，不断总结教训。

（三）影响团队氛围的积极因素

1、自治

这对于员工来说是一个机会：发展独立于组织领导行事的能力，并能够自己做决定。

2、精神支持

这是员工从队友和主管那里获得的最好的所需之物。当一名员工表现不佳时，精神支持是十分必要的。而如果缺乏这种支持，员工会有种被遗弃和远离的感觉，这样，团队氛围也将受到消极影响。

3、压力

如果营造这样一个团队环境：员工害怕犯错误，或是导致员工用超出他们自身思想的方法去去争取利益，获得突破。结果使他们为主管的这种做法感到痛心，以致沟通不畅。

4、赞誉

一名员工自身的努力、进步和成绩都直接地与他们的自信心、责任感和团队价值定位相联系。对员工的进步做一个记录，把与团队的员工交流作为一个常规手段，让他们了解到自己的进步，不管这进步是大是小，都为他们指出继续进步的途径。

5、信任

这对于形成团队的氛围是很重要的。主管应该让员工相信，他们信任员工的判断。冒险行为应该被允许，成员不论精神上或行动上的冒险都不应放弃。

6、公平

这就是要求要以旁观者的视角来看待问题。积极的团队氛围必须基于员工“公平”的认同。如果员工认为他们没有被公平对待，那么就会导致存在偏向想法，消极的团队氛围，最终也将不会有好的成绩。

7、创新

要使员工把团队当作自己的家，这将发扬他们的创造力并发挥团队中每个个体才能，将他们都展现出来。（只要不对团队的整体目标有害就可）

8、凝聚力

凝聚力是衡量个人吸引力、归属感及期待保持自己在组织中的地位的一种方法。

（四）营造良好氛围的三大法宝

积极团队氛围营造的来源是“人”。员工对个人的充分发展，对于企业追求卓越的目标至为重要。每个人有自己的意愿、心智和思考方式；如果企业中的人具有更高的期望、更主动的工作积极性、更深而广的责任感、更快捷的学习速度，那么这个团队一定会具有很强的生存和发展能力。

1、团结互助

如果部门内部不讲团结，缺乏友爱，成员我行我素，互相争利。就势必影响大家的情绪，导致纪律松散，人心涣散，团队内乱。如果将大量精力浪费在内耗上，不仅团队利益受损，个人也一事无成。

2、凝聚力量

“天时不如地利，地利不如人和”，这是中国古人的思想精华，也是现代人的成功之道。心理学研究表明，60%以上的员工把安定、团结、和谐、相互尊重的团队，以及领导的信任、支持、理解，作为最迫切的需要；40%左右的员工把这些作为最能激励工作积极性的因素。俗话说：“三个臭皮匠，胜过诸葛亮”。”三人同心，其利断金“这一流传至今并为人们所熟悉的故事道出一个颠扑不破的真理：团结能凝聚更大的力量。

3、平等尊重

应处理好上下级之间的平等尊重，员工之间的平等尊重，师徒之间的平等尊重。

四、怎样使新入职职员快速融入进团队

（一）上级主管从心里接收和关怀新成员

从新成员进入项目团队的第一天开始，上级主管就应该从心底里将这些新成员视为“团队家庭”中的一份子并给予充分的关怀。这种关怀不仅仅是工作方面，还应该包括生活方面。特别是对于“人生地不熟”的新成员，更应该多了解和关心他们生活方面的困难，让新成员感觉到“家长”的温暖。这一方法对消除新成员的“陌生感”和“孤独感”非常有效。

（二）尽早让新老成员互相认识

上级主管需要尽早利用合适的机会（可以利用正式的团队会议或活动，也可以利用日常工作的间隙），将新成员介绍给老成员、将老成员介绍给新成员，让新老成员互相认识。这一为新成员“试探”老成员铺垫了“途径”，并能尽早让新老成员彼此实现交往和交流，从而有利于新老成员互相了解和关系建立。

（三）尽早让新成员了解团队情况

上级主管需要尽早将团队的基本情况（包括团队使命、目标、工作任务、成员组成情况等）详细地介绍给新成员，让他们做到“心中有数”。对新成员来说，对即将或已经加入的新团队信息了解得越多，他们心里就越有底，对团队和工作的“恐惧感”也就会“烟消云散”。

（四）尽可能让新成员参与团队讨论和决策

只要有机会，上级主管就需要鼓励新成员积极参与团队事务的讨论和决策，让他们尽快形成一种“主人翁”的责任感和荣誉感。这样不仅可以加快新成员对团队工作目标、工作方法的认同，而且可以让他们尽快、主动地承接团队可能委派给他们的工作和责任。

（五）为新老成员搭建一个充分的沟通平台

上级主管需要注意创造机会让新老成员之间实现最广泛的沟通和交流。这样随着新老成员彼此之间认识和交往的不断加深，新老成员就会“融为一体”，而不会滋生出项目团队中的“小团体”。

（六）上级主管一视同仁地对待新老成员

上级主管需要一视同仁，公平、公正地对待新老成员，绝对不要让新成员感觉到“厚此薄彼”。团队有了“公平、公正”的处事方法，新成员才会更加积极主动地放手工作，从而会加快新成员融入整个团队的进程。

（七）上级主管需要倡导并践行“求真务实”的工作风尚

上级主管需要倡导并践行“求真、务实、奉献”的工作风尚，同时需要鲜明地体现“多劳多得”的用人政策。这样一方面可以刺激新成员（当然也包括老员工）的奉献热情，另一方面也会让新老成员都积极向上，从而使整个团队关系融洽、积极进取。

（八）积极引导，让团队形成一种彼此尊重、互相信任的团队氛围

一个彼此尊重、互相信任的团队，能无形中让新成员放松心中的“戒备”。这样一方面可以让新成员不至于“怕这怕那”而畏缩不前，另一方面也能让新成员在如此氛围的“熏陶”下也养成“互相尊重互相信任”的好习惯，从而为获得团队的高绩效创造了有利条件。

五、具体的做法

1、在新员工入职之前，先将新员工的简历浏览一下，做到一个大体的了解。

2、将需要用的电脑、桌椅准备好，检查电脑OA是否可以正常使用。

3、在新员工到岗以后，及时给予基本办公用品的发放，将团队内主要成员进行简单的介绍。

4、安置到办公位置后，由带领的老员工进行OA使用的基本讲解，并开始初步的业务学习（可对新员工对办公室周围的环境进行熟悉，比如告知卫生间在哪）。

5、在午餐时，要带领新人进行用餐，并告知一些注意事项，比如饭盒的清洗地点。

6、在一天的工作结束时，直接上级主管可通过OA向新人了解大体情况，是否能适应环境，或是有没有一些想法和感触，及时处理。

7、第六条最好是可以每天都做，或是每2天一次。持续一个星期。这样可以消除新员工对新环境的恐惧感，并融入团队。

8、在每周的例会时，多鼓励新人进行发言，并给予适时的鼓励和赞许。

六、适合团队在室内进行的小游戏

1、游戏名称：拍七令

用具：无

人数：无限制

方法：多人参加，从1-99报数，但有人数到含有“7”的数字或“7”的倍数时，不许报数，要拍下一个人的后脑勺，下一个人继续报数。如果有人报错数或拍错人则表演节目。兴奋点：没有人会不出错，虽然是很简单的算术。

游戏点评：活跃团队的气氛

2、游戏名称：勇于承担责任

规则：学员相隔一臂站成几排（视人数而定），我喊一时，向右转；喊二时，向左转；喊三时，向后转；喊四时，向前跨一步；喊五时，不动。

当有人做错时，做错的人要走出队列、站到大家面前先鞠一躬，举起右手高声说：“对不起，我错了！”

做几个回合后，提问：这个游戏说明什么问题？

游戏点评：

面对错误时，大多数情况是没人承认自己犯了错误；少数情况是有人认为自己错了，但没有勇气承认，因为很难克服心理障碍；极少数情况有人站出来承认自己错了。

3、游戏名称：责任

（1）、每队 4 个人，两人相向站着，另外两人想向蹲着，一个站着和蹲着的人是一边；

（2）、站着的两个人进行猜拳，猜拳胜者，则由猜拳胜者蹲着的人去刮对方输的蹲着人的鼻子；

（3）、输方轮换位置，即站着的人蹲下，蹲着的人站起来；继续开始下一局；游戏点评：

（1）、如何看待责任？

（2）、当别人失败的时候，有没有抱怨？

（3）、两个人有没有同心协力对付外面的压力？

篇2：团队营造氛围

直销是一个充满家庭温暖和团队友爱的快乐职业。

直销就是一种生活，当我们坐在一起聊天喝茶，然后讲一些生活趣事的时候，在一片笑声之中，很多解决我们困境的答案，其实也就自然出现了。

什么是团队？从“团”字里可以看出，就是一个框框里面有很多人才，很多人才聚集到一起，做有共同目标的事情，朝一个方向迈进，就形成的团队。

这么多人才聚集到一起，是不好招呼的。弄得好，核心力，向心力强，成员齐心协力，这个团队的战斗力就强，就能产生生产力。做出有效率的事情。弄不好，就成员涣散，东分西裂，一盘散沙，毫无战斗力可言。

团队然靠目标凝聚的，有了大的目标一致，有了价值观的认同，这个团队就散不了。但是团队搞得好不好，还的许多技巧在里面。譬如团队活跃的气氛，就不容忽视，一个团队死气沉沉，大家都像木头一样毫无感情，麻木不仁，那就非常糟糕了。框框里装个“木”就变成了“困”。很多团队困难是不善制造快乐的气氛造成的。

怎样活跃团队气氛，我以为不必迷信会议。在会议上制造气氛只是手段之一，其作用跃然可圈可点，但受到时间地点等限制，并且由于有些人过于迷信，不免把它在程序上僵化，以至于大家一开会就知道会发生什么，再无任何新鲜感，也就难以振奋起来。我认为，在当今这样一个直销环境中，太多人渴望有一个正确的观念和行动导向，他们也太希望走出迷茫，不放弃任何一个问题解决办法的机会。但是，我认为，解决问题的途径，并不是只有开大会，搞激励这种途径，并且，这样一种方式，它并不能解决根本问题。我一直所强调的，直销是一门生意，但它和传统意义的生意相比，它更倾向一种生活化的方式，而生活化的魅力在哪里呢？就是追求一种轻松和快乐。

一个上百个人的会议，面对台下一群群紧锁眉头的陌生面孔，你不知道他需要什么，他也不知道你会讲什么，音也录了，掌也鼓了，但是回家以后还是不知道怎么开展工作，开会的初衷就是解决问题，而这样的一种会议往往是在浪费时间与精力，很难挖掘其中所出现的问题。

从台下走下来，真正融入团队中去，比如人你可以将你的区域市场真正有实力有眼光的人邀集在家里，大家在一起聊天喝茶，然后彼此谈谈自己最近的生活和工作，有问题大家一起讨论，一起想办法，这种沟通是双向的，也是最有效果的。然后，你再把这种方法复制到你的团队中去，让你的直销商们每个星期都定期地多安排几次这样的聊天时间，当一个区域市场每天都有成百上千的家庭同时在做这样一件事情时，我不敢想像这个市场将会有多大的爆炸性的拓展威力。为什么中国知名直销公司在浙江宁波一带的市场做的好，这样一群群家庭主妇通过几年的努力就能做到几千万的业绩，并且市场能够稳定和谐，团队凝聚力强，原因就在于她们所一直推崇的“家庭味亲情味友情味”。

这样的一种直销方式，既开心轻松，感染力又强，业务员在这样的一种氛围中能得到生活中所不能得到的东西。我们可以回想，自从我们踏入社会以后，你还能经常和一帮朋友聊天吗？你还能经常性地像小时候那样串门吗？。。。恰好，直销就能提供这样一个载体，聊聊我们在开展业务中的上些趣事，分享健康知识，这样既能稳定团队，又能吸引更多的人加入我们中间，消除社会对直销的误解，大家在笑一笑的氛围中，很多问题其实也就得到了很好的解决。

我想在这里谈谈如何在团队里营造一种快乐的氛围 1：在团队里鼓励大家更多地去关注伙伴的成长

有的时候，我们分享别人特别是我们所关心人的成功是一件值得我们开心的事情。在我所接触的直销团队里，基本是很多人都已经是身为人父，身为人母了，我们回想一下，当我们看到自己的孩子在体育比赛拼写游戏期末考试足球比赛中获胜，我们内心是多么的喜悦。而我们也会心甘情愿牺牲自己的利益去为孩子的胜利创造条件。毫无疑问，绝大多数父母都明白这种感受-----我们期盼自己孩子获胜。这种愿望通常是基于孩子的利益和幸福，而非我们个人的自我满足。同样，帮助团队的伙伴特别是对经验不足的伙伴在工作和事业上取得进步，并且能有所成就时，我们都会感到莫大的欣慰。当所有人不再把目光盯在自己眼前的得失利益之上的时候，当这样一种关注伙伴成长的风气在团队里盛行的时候，你的团队就将是快乐的，是富有感染力和吸引力的。

2:把情感融入团队的活动之中

中国是一个讲人情的国度，我们可以利用节假日，比如周末的时候邀约几个人一起包包饺子，爬爬山，我还是要提到浙江宁波的那位家庭主妇，她就经常和她的姐妹们举办一些歌咏比赛。有些团队也会有某某直销商过生日的时候，搞一个小型的家庭聚会，他们说，有时玩起来，就忘记了自己是个成年人，好像回到了小时候，人与人之间不再有隔阂，彼此关心，互相信任，暂不说是做事业，就是在生活中结交了这样一群朋友，人的面貌都会发生根本性的改变。

3：构建和谐团队也是建设学习型团队的过程

我一直提倡，团队各成员间要善于发现同伴的优点，并要善于学习这些优点，只有保证团队成员不断学习，不断进取，才能增强团队的核心竞争力。我经常在一些小型的直销领导人聚会上说，你们在带领直销商的时候，要鼓励直销商敢于提问，还要倡导他们多听，因为每一个人的提问，或者见解，都是一种信息源。同时，在团队内部制定一些必要的激励机制，比如这个月团队里的销售冠军，我们可以让他给我们分享，讲述他的故事，给予他一种受到尊重的肯定的感觉。偶尔可以给你的直销商们推荐一些好书，加强学习所带来的乐趣。

4：在团队里倡导一种使命感

这是很根本性的东西。“真诚的誓愿是一种对比自我更大的整体的使命感”。自我超越层次高的人，经，由与外在整体连成的一体感，会自然而然地形成一个更宽阔的“愿景”。没有这样的愿景，人类的潜意识所认知的世界，常常是以自我为中心的----只顾追求自己想要的。我在直销团队中时常会提及，当面对一些困难的时候，多问自己“我为什么要从事这个事业” “我为什么要努力去做好一切事情”之类的问题。很多人都以为他们的答案会是赚钱谋生，其实不然，我曾经问过一些做得很优秀的直销领导者，你为什么如此卖力，你已经很有钱了。他们告诉我，当他们把一种优质产品介绍给身边的人的时候，当他们看到一个一个的人从病床上起来的并展开微笑的时候，当他们得到别人赞许和钦佩的目光的时候，是种自豪感让他们更努力地去做好每一件事情，并且越努力，越开心。

当人类所追求的愿景超出个人的利益，便会产生一股强大的力量，远非追求狭窄目标所能及。直销团队，直销事业的目标也应如此。任何一个曾经对社会有贡献的人，都一定体会过一股驱策其向前的精神力量，那是一种来自追求更远大的目标而唤醒了内心深处真正的愿望所产生的力量。

篇3：团队营造氛围

关键词：公立医院,病人安全文化,对策

医疗卫生行业是知识密集型、高危险性和高风险性的行业。医院安全文化是医院文化的一个分支, 同属组织文化的范畴。医院安全文化的构建是一个长期的过程, 涉及医院管理的方方面面。安全文化的是个人或机构行为的一种整体模式, 以共同的信仰和价值为基础, 不断努力, 将服务过程中可能引起的病人伤害降至最低。安全文化的具体功能可以归纳为规范人的安全行为组织及协调安全管理, 使组织进入有序发展的良性状态。

本研究从医疗、护理实际出发, 通过专家咨询, 调查研究佳木斯公立医院医护人员的病人安全文化状况, 并试图通过对公立医院安全文化现状测评研究, 了解团队氛围在医院安全文化形成和实施的作用, 并提出相应的改进措施。分析不同医院、不同类别的医护人员间的病人安全文化差异, 对不同等级医院的安全文化做出诊断, 为医院病人安全管理提供准确的决策信息, 提高医院病人安全管理水平, 保障患者安全。

1 资料来源

1.1 调查问卷

本研究选取佳木斯市6家公立医院作为研究对象。在每家目标医院中, 各随机抽取医生30人、管理人员20人、医技人员30人、护士30人, 共300人进行病人安全文化问卷调查。共发放测评问卷300份, 实际回收300份, 有效问卷300份, 回收率为100%, 有效率为100%。

1.2 个人深入访谈资料

对佳木斯市6家公立医院的部分院长、医务科长、科室主任及护士长共20人进行访谈, 了解所在医院患者安全文化的相关信息。

2 结果

本研究参考美国学者Singer已经公开发表的医疗照护机构患者安全气候问卷的一部分, 结合中国当前医疗安全管理政策与规范, 并反复听取相关医院病人安全管理人员的意见, 调整PSCHO问卷中一部分条目, 使其贴近中国病人安全管理实际情况与表达习惯, 以团队氛围维度基础最终形成本次研究的调查问卷。

2.1 科间协作

医院各科室间良好协作是保证团队氛围融洽的关键, 树立了良好的学习氛围与团队精神。尤其是医院中多数环节需要不同科室相互合作才能保证工作的顺利完成, 科间合作是否和谐, 是检验医院病人安全文化建设现状的一个有效指标。调查的目标医院中, 二、三级医院科间协作情况良好, 60%以上的两级医院科间协作情况非常好, 两级医院不存在科间协作不好的情况, 见表1。通过个人深入访谈得知, 两级医院均具有相应的规章条例来保证各科室间的协调合作。

2.2 病人安全培训

对进行病人定期安全相关主题的知识与技能培训, 组织医护人员学习相关医疗工作条例和安全制度, 同时进行法律法规教育与职业道德教育培训, 通过教育培训, 从技术上规范医疗操作行为, 从思想上引入“安全第一”的价值取向, 增加医护人员安全意识, 构建医院安全文化。调查的目标医院中, 分别有94.3%二级医院和99.7%三级医院组织过病人安全相关培训, 二级医院与三级医院有显著差异, 三级医院的医护人员培训情况优于二级医院, 见表2。

调查显示, 15.2%的二级医院和19.2%的三级医院每年进行一次“病人安全”相关主题培训, 10.1%的二级医院和11.8%的三级医院每年进行2次, 40.4%的二级医院和23.9%的三级医院每年进行3次, 31.0%的二级医院和41.2%的三级医院不定期的举行培训, 见表3。

两级医院中, 分别有95.2%的二级医院和98.4%的三级医院倡导院内团队协助, 其所采用的措施主要有会议强调、制定相关制度等, 大部分医院采用制定相关制度来倡导院内团队协助。访谈中发现, 个别三级医院通过学习国内外相关医疗事故案列来提升医护人员的团队协助意识, 使医护人员认识到有效的诊疗离不开团队的协助。

2.3 沟通合作

调查显示:二、三级医院中, 对医疗风险评估非常及时的分别为74%和82%, 比较及时的分别为23%和18%, 不及时的分别为2%和1%, 两级医院在医院风险评估及时性方面表现较好, 医院非常重视风险评估工作, 见表4。

在“病人安全问题处理方法”的拥有情况方面, 81.5%的二级医院和91.9%的三级医院拥有较为完善的处理方法, 17.6%的二级医院和7.8%的三级医院拥有处理方法但是不规范, 剩余的0.6%的二级医院和0.5%的三级医院没有相应的处理方法, 二级和三级医院有显著差异 (P<0.05) , 表明三级医院具备病人安全问题处理方法的情况优于二级医院, 见表5。

调查显示:二、三级医院中, 对病人安全问题能够及时处理的分别为80.7%和94.6%, 部分及时处理的分别为18.2%和5.6%, 不能及时处理的分别为1.2%和0.0%, 两级医院在及时处理病人安全问题方面存在显著差异, 三级医院对安全问题的及时处理程度好于二级医院, 见表6。

调查显示:二、三级医院中, 能够全部及时纠正违规医疗行为的分别为83.2%和95.4%, 部分及时纠正的分别为16.3%和4.8%, 不能及时纠正的分别为0.3%和0.0%, 两级医院在及时纠正违规医疗行为方面存在显著差异, 三级医院对违规医疗行为纠正的及时程度好于二级医院, 见表7。

调查显示:二、三级医院中, 开展“患者安全”相关活动时得到积极响应的分别为73.2%和94.6%, 响应一般的分别为25.5%和5.2%, 两级医院在开展“患者安全”相关活动时得到积极响应的情况存在显著差异, 三级医院对“患者安全”相关活动响应的程度好于二级医院, 见表8。

调查显示:二、三级医院中, 能够及时分析医疗不良事件的分别为75.1%和93.4%, 部分及时分析的分别为24.1%和6.4%, 不能及时处理的分别为0.6%和0.5%, 两级医院在及时分析医疗不良事件方面存在显著差异, 三级医院对医疗不良事件及时分析的程度好于二级医院。

3 讨论

调查的目标医院中, 二、三级医院科间协作情况良好, 60%以上的两级医院科间协作情况非常好, 这是良好团队氛围的关键。目标医院主要通过会议强调、制定相关制度等措施促进团队协作, 其中69.3%的二级医院和72.5%的三级医院采用制定相关制度来促进团队协作, 只有极少数医院通过案例学习方式, 医院倡导团队精神方式较为死板单一、不灵活, 很多制度流于形式, 实际工作中没有形成有效的沟通渠道, 医护患之间信息不流畅, 一些可避免的医疗差错频发。

建议医院采取多种措施, 强化医护人员病人安全教育;重视新员工的入职培训, 倡导团队精神, 加强医护患沟通协作, 鼓励医护患和其他人员之间进行有效交流, 营造和谐工作氛围, 在繁忙的工作中, 组织各科室进行丰富多彩的团队文化建设活动, 培养团队默契, 营造温馨氛围, 提高医院凝聚力。建立病人安全学习型组织, 共同预防医疗不良事件发生。

篇4：营造氛围，激发兴趣

我们可以多方面采集发生在学生身边的事例，深入浅出，让课本上的图画，课本上的事例活起来动起来，让事实说话，让历史说话……这样就可以使枯燥的问题趣味化，抽象的问题具体化，复杂的问题简明化，深刻的问题通俗化。如《走进残疾人》这个课题的教学目标是：（1）体验残疾人在生活中的实际困难；（2）增进对于残疾人尊重友爱的情感。教学这一课题时，我让学生进行模拟残疾人的活动，体验一下残疾人的生活。我把学生分成若干组，让他们分别进行不同的模拟活动，可以是用拐杖走路，但腿不能用力，也可以是单手穿上外衣，或是把腿绑在一起行走，体验肢残人生活的困难；蒙上眼睛走路，体会盲人走路的困难；用手势向别人表达一件事，比如把那本书递给我，体验聋哑人生活的困难……课堂上，我给学生留足时间，让每个小组模拟一项活动，保证每个学生都有参与体验的机会，并且领学生参观学校或公共场所的残疾人设施。然后，我让学生在小组里、在全班交流自己在模拟活动中的切身感受，从而让学生的内心明白对残疾人要尊重、友爱的情感，并能从真实感受中产生帮助残疾人的意愿。促使学生在社会生活中，自觉为残疾人让座，在公共场所设置残疾人窗口自觉让道，这难道不正体现出品德教育的成功吗？又如在《学校有规则》一课的教学中，我在学生了解了规则是由人们共同制订的基础上，引导全班同学体验制订规则的过程。我一再强调，班级的规则与每个同学都有关系，因此，每个同学都有发言权，每个同学都要参加。我先让学生讨论他们认为需要哪些方面的班级规则，然后大家提出具体的条目。如果在讨论中对某项规定有争论，应自由争论，最后举手表决通过。我告诉学生：一般情况下，要有半数的人同意才算通过。学生通过一定的程序终于制订出一系列的班级规则，这时，我提醒学生，大家制订的规则要靠大家遵守。如果执行一段时间后，觉得这条规则不太合适，还可以讨论修改，再次举手表决。这样创设了适宜的课堂气氛，易于激发学生的学习兴趣，很快地吸引了学生的注意力，使学生尽快进入最佳的学习状态。

对于学生来说，探讨和把握获得科学结果的方法和途径，往往比学习和记忆知识结论更有价值。他们在向未知和疑问的探讨研究过程中，经常是需要经历和体验失败的。但是，重要的是学生在这种探究活动的过程中形成了科学精神和科学态度。正如杜威所说：“准备生活的唯一途径就是进行社会生活，离开了任何直接的社会需要和动机，离开了任何现存的社会情境，要培养对社会有益和有用的习惯，是不折不扣地在岸上通过做动作教儿童游泳。”生活性是品德与社会课程的显著特点之一。所以，我们在教学中应遵循儿童的生活逻辑，注重儿童自身的生活经历、生活经验，努力促使他们在自身的经验、体验中学习，在实际生活中发现问题、考虑问题，用多种广泛的知识来探讨问题、解决生活中的实际问题，让课堂教学回归生活，这样才能使儿童在生活中发展，在发展中生活。

学生在课堂上明白的道理，还应回到生活中进行体验，从而使之成为学生内在的道德修养。在平时的学习生活中，遇到一些问题，就应及时讨论，联系课堂上学到的道理，让学生明白时时处处都要牢记这些道理，用它们来规范自己的行为，让课堂与生活紧密联系起来。

教师要激发学生主体学习的兴趣，就必须创设一定的教学情境来启发引导学生主动学习，在情境中诱发学生探究性的思维活动，以增强教学的感染力。教育家苏霍姆林斯基曾说：“人的文明最精细的表现在情感里。”我们在品德与社会教学中认识到，认识的发展不能代替情感的发展，因为人对某种价值的认同，不仅是认知所及，而且是情感所致。《义务教育品德与社会课程标准》指出：儿童的生活是课程的基础。儿童的品德和社会性源于他们对生活的认识、体验和感悟。儿童的现实生活对其品德的形成和社会性发展具有特殊的价值。那么，如何上好品德与社会课呢？尤其针对农村的教学有何途径？我认为，在教学实际中应努力走进生活，贴近学生，创设开放、互动、活泼的教学情境，营造自由、民主、愉悦的课堂气氛，让学生与教材中的孩子一起面对并解决这些问题和烦恼，学会如何做事，如何做人，与教材中的孩子共同享受成长的快乐。

巧插趣味故事，利用故事创设教學情境，提高课堂实效。故事情境法就是教师所授的内容用一些故事把它穿插进去，使课堂生动活泼，易于激发学生的学习兴趣和欲望。在课堂中可以用趣味性较强的故事来增强学生的学习兴趣。如在学习地理课时，有一位教师在讲“气候”一节时，讲《三国演义》中诸葛亮“草船借箭”的故事，让学生了解到诸葛亮不仅是位杰出的政治家、军事家，同时又是一位地理学家。他并不是祭神求佛得来的风和雨，而是他具有渊博的天文与地理知识，了解天气变化情况，所以才取得了一个又一个胜利。学生从这个故事中明白了地理知识的重要作用，这样学生学习地理的热情就更加高涨。

用音乐创设情境，以意激趣，提高课堂实效。音乐对人有很强、很直接的感染作用。音乐向来具有陶冶情操、增添美感的作用。古有项羽“闻四面楚歌”而失兵败军，最终乌江自刎，可见音乐能渲染情境、创设氛围。在课堂教学中，有效地运用音乐，会收到意想不到的效果。配上情调和谐的音乐作背景，就更能给学生一种直观的感受，从而营造出更强烈的情感氛围。背景音乐的选择同范读语调的选择一样，也应同文章的基本情调一致才行。比如《荷塘月色》配以《月光奏鸣曲》，显得恬静和美。否则，背景音乐非但不能促进情境的设置，反而会影响课文本身的感人色彩。

总之，品德与社会的教学已经不能单以说教为手段，应从学生的实际出发，营造愉快的教学氛围，采取多样的教学方式，创设贴近生活的情境，以此达到提高道德认识、养成良好道德习惯、培养良好道德品质的教学目的。

篇5：创建学习型团队营造报社和谐氛围

一、认清形势，统一思想，充分认识学习的重要性上海教育报刊总社始终是在充满挑战、困难、矛盾和竞争的道路上一路走来。记得总社成立后召开的第一次党员大会，党委就鲜明地提出了“更新观念为先导，深化改革为动力，做大做强为目标，抓好党建为保证”的工作指导思想，要求大家认请形势，加强学习，增强“做总社人，说总社话，办总社事”的大局意识，摒弃偏见、精诚团结。当时在短短的半年时间里，党委就举办了多次形势报告会、专题讲座和党员大会，掀起学习的高潮，统一大家的思想。党政班子还率领中层干部学习考察了知名现代企业大集团和兄弟省市的教育报刊社，学习先进的理念，转变陈旧的观念，原来的松散疑虑转变成为了认真学习和埋头苦干。

几年来，每当重大的改革举措出台之前，每当工作遇到挑战之际，总社党委都不失时机地组织学习，学理论、学知识、学先进。通过学习，找到差距，取得共识，增强信心。学习为推动总社的磨合、整合发展奠定了坚实的思想基础。

在学习实践中大家还清醒地认识到，我们既是新闻出版工作者，更是教育工作者，我们教育报刊的宗旨是“办报育人”，教育报刊姓“教”的特性需要我们为人师表。“正人先正己”，只有通过不断地学习，提高自己的素质和能力，才能搞好我们的主业，才能为读者服务好，才能与时俱进地跟上时代的脚步。

二、建章立制，规范操作，不断提高学习的自觉性

总社成立以前，因为各种原因，原来各个报刊社人手紧张任务重，没有把学习放在重要的位置加以重视，或多或少地存在以工作代替学习的现象。总社成立后，党委认为必须改变轻视学习的风气。党政班子一建立，就从抓紧抓好党政班子中心组学习入手，在全社作出表率。班子带头学习，学习的氛围就逐渐浓厚起来。党委重视组织全社范围内有计划有目的的学习，制订出台了关于员工学习的一系列规定，用制度规范的形式来保证学习的时间，方法和要求。

一是每周例会制。总社党政班子和中层干部每周一次的学习工作例会一直坚持到现在，雷打不动。在周一例会上，中心组定期组织学习传达讨论中央、地方和上级的文件及指示精神，通过学习讨论，提高认识，统一思想。各分社、编辑部、各部门班子每周也举行例会，及时传达上级精神，结合本部门实际学习贯彻。

二是双周学习日制。规定各党支部和部门负责组织面上每月两次的员工政治学习和业务学习，党政班子成员都以普通党员的身份深入各支部参与引导学习。学习会结合编前会议和业务例会，策划采访主题，拓宽报道思路，推动各项活动，把学习的效果体现在版面的宣传报道上和日常工作中。

三是专题学习制。市委宣传部、市新闻出版局组织开展“马克思主义新闻观、“三个代表”重要思想、职业精神职业道德”学习教育活动，总社党委带头参加，组织全体采编人员参加了为期一年多的学习活动。许多同志克服了重重困难，认真自觉地学习。该项学习教育活动的成果受到有关部门的肯定。

四是定期培训制。总社成立以来，党委坚持每年两次举办干部培训班和青年骨干培训班，利用暑假潜心学习。学习培训班一般1—3天，约请专家、领导作报告开讲座，并结合实际开展研讨。由于学习时间集中紧凑，学习内容务实管用，大家都感到学有所悟，学有所得。

五是岗位培训制。鼓励员工岗位培训、岗位成才。几年来，总社的采编、经营、审计、档案、会计、劳动人事、行政管理、消防保卫、物业管理等岗位的员工都得到一至数次的培训。对于利用业余时间取得学历和职称职业资格的员工还给予物质奖励。

六是述学制。每年年终考评，总社规定每位干部员工都必须述学，回顾总结一年来的学习情况。总社“文明部室”评比的重要内容也是考查学习。

可以这样说，规范的学习制度营造了总社目前良好的自觉学习的氛围，使学习成为了每位员工的内在需要。

三、创新载体，自成特色，注重调动学习的积极性

有了制度保障，还要不断丰富有自己特色的学习载体、这样才能使全体员工在喜闻乐见的活动中不断激发学习积极性。总社党委通过开展凝聚力工程建设、创建文明单位等途径，鼓励各党支部、各部门发挥资源优势，立足本职，因地制宜，创新学习的载体和抓手。在群众性的学习活动中，各部门都结合实际创造了许多有效的学习载体：

1．精编学习资料

如总社第一党支部（少年日报分社支部），几年来根据形势和工作需要，坚持为支部党员编写通俗易懂的专题学习资料。由于摘编者自身勤奋努力，编纂的资料切合实际、与时俱进，并在第一时间送到党员的手里，提高了学习效率。此举不但受到支部党员群众的欢迎，连区县教育行政部门和有关学校也都纷纷索取参考。现在他们的做法已被推广到了全社。

2．主

题学习沙龙

如第二党支部（上海中学生报分社支部）在部门内创办了“星期五学习沙龙”，组织部门青年编辑、记者、发行员和广告员在周末学理论、学知识、学技术，并就工作中的难点、热点进行研讨。“沙龙”还定期邀请兄弟部门学有专长的同志现身说法、交流心得。许多新上岗的青年人在“沙龙”里学到了来自实践的第一手知识。

3．专题互动学习

第四党支部（上海教育杂志分社支部）在组织生活中推出党员轮流作学习的主题发言，然后大家补充，加深印象的学习方法，以及互相推荐学习书目，交流学习笔记的做法，受到党员的欢迎。

4．读书心得演讲

团总支开展了别开生面的“我喜爱的一本书”征书活动，发动总社员工捐出最有教育意义的书籍，建立了总社青年读书会书库，并举行读书演讲交流，提供展示青年风采的舞台。

5．课题学习考察

总社和各部门每年利用暑期或学期间隙期组织各系统的业务学习考察。几年来各系统部门分别撰写了采编、经营、发行、广告、管理、企业文化等的学习考察报告，用以指导改进本职工作。必要时还组织课题攻坚，如2004年，经营系统的干部员工针对“一费制”对报刊发行的冲击，专门组织课题小组，考察调研，共有20多位同志撰写了论文和调研报告，提出了有针对性的应对措施和对策，推动总社发行工作走出了困境。

为了进一步营造良好学习氛围，建设学习型团队，总社党委于2003年底起还在全社范围内开展了“总社文化精神大家谈”活动，广大员工踊跃参与，集思广益。历时一年多，活动提炼出“育人为先、读者为本”作为总社的文化精神。由于总社文化精神紧扣“办报育人”的宗旨，又充分体现了以人为本，以读者为本的理念，已经成为了总社精神文明创建活动的强大驱动力，员工的思想素质和创建意识得到了提升，勤奋学习、自觉为教育事业作贡献蔚然成风。

四、学以致用，常抓不懈，不断追求学习的实效性

总社党委清醒地认识到，加强学习，不仅是要提高思想认识、转变观念、提升素质，更重要的是要把学习贯穿在党的建设、精神文明建设和总社发展建设的实际工作中，真正促进事业的发展。

几年来，总社通过创建学习型团队，推进了两个文明建设，员工的精神面貌和各项工作都发生了很大的变化。

1．员工的整体素质大幅提升

目前，总社拥有党员130人，具有高级职称的员工从2001年的16人增加到26人，中级职称从2001年的70人增加到98人。具有中级专业技术职称以上的员工达到了总人数的39，采编、经营和管理人员的比例为4.5:3.5:2，团队的学历结构、知识结构和能力结构得到了优化。几年来，有70多人次因为工作出色分别获得国家、本市、行业、系统颁发的各类奖项。

2．员工的团队精神得到弘扬

学习带动了“文明部室”“文明窗口”创建、党支部“达标创先”以及与社区联建共建活动，使广大员工感受到充满生机、共同进步的文化氛围，思想情操得到升华，团队精神得到弘扬。总社内部互帮互学，乐于助人蔚然成风，还向社会伸出援手：两次捐资共60万元帮助中西部贫困地区修建希望学校；热心为市青少年基金会捐资助学；四年多来，总社共有4个党支部与社区联建共建，定期为社区的困难学生提供经济援助，帮助他们完成学业。充分展示了教育媒体员工优秀的综合素质和团队精神。

3．总社的两个效益明显提高

截止到2004年底，总社报刊的期发行总量达到160万份。总资产1.67亿元。年总产值1.4亿元，比2001年增长了40。总社的综合竞争力不断增强，社会影响力不断扩大，取得两个效益双丰收。

具有30多年历史的《少年日报》荣获全国少儿报刊金奖；《上海中学生报》获全国少儿报刊优秀奖（中学生报纸综合排名第一）；《上海托幼》《好儿童画报》进入中国期刊方阵；《上海教育》《当代学生》被评为华东地区优秀期刊；小记者培训学校被评为市A级资质学校；广告公司被评选为市级“重合同，守信用”企业。

总社还被评选为上海十佳见习基地；江苏路街道学习型组织；市教委安全生产先进单位；荣获市教委“育才杯”义务植树优秀组织奖等。

令人欣喜的是，总社连续两届被光荣地评选为市教育系统、科教系统文明单位。这是领导和广大读者对总社最大的鼓励和肯定。