墨江一中青年教师过关考核方案

2024-04-20

墨江一中青年教师过关考核方案（通用5篇）

篇1：墨江一中青年教师过关考核方案

墨江一中青年教师过关考核方案

（试行）

青年教师的培养工作，是一项长期的、艰巨的、系统的工程，也是一项责任工程。它不仅关系到教师自身的成长与提高，也关系到我校师资水平的高低、学生学业成绩的好坏。因此，做好青年教师的培养工作至关重要。为了帮助青年教师尽快成才，适应教育教学工作，学校制定了三年培训规划，力争以明确的目标，细致的分工，扎实的工作，步步推进，以期涌现一批作风硬、业务精的青年教师。为此学校要求五年以下教龄（2009年后工作）的青年教师和近三年调入的教师过五关，即思想品德关、教学技术关、教材教法关、教育管理关、教学科研关。特制定本过关考核办法。

组长：陶杰

副组长：杨树忠史俊琨黄庆荣温清成

成员：周酌张德立赵兴东母其绍李成荣陈涛

黄奇春罗杰杨彬郭卿李宇忠蒋小勇秦本江王家平

办公室设在校务办公室,由周酌兼办公室主任,谢青山兼任办公室副主任。

一、思想品德关（10分）

按照《中小学教师职业道德规范》十项要求，根据平时表现，由学校和分部组成评委会，依据评教“工作态度”和“团结协作”两栏A率在所任课班级排名，学校评委会对全体参评青年教师进行排队打分，按所有评委打分的平均值排队，第一等次为10分，最后一个等次为5分。最后取该教师在评委会得分的平均值作为本项最后得分，若任多个班的课，则取任课班级得分的平均值。

（一）工作态度

1、不违反法律法规、党和国家方针政策，无危害青少年身心健康、有损教师形象声誉的言行。不参与赌博、封建迷信和色情活动。

2、不在参与的各类考试中徇私舞弊，不在申请认定教师资格、申报专业技术职务、评选优秀教师、特级教师、晋级等活动中弄虚作假。

3、不敷衍塞责，无教案、学案上课。

4、不随意停课、换课、占课、拖课，不违背课程计划和随意增减课时。

5、不无故迟到、早退、旷工。不在上班时间做与教学工作无关的活动。不在教室里吸烟、接打手机。不穿有损教师仪表的服装、拖鞋等进入课堂。

6、不体罚学生，不歧视、讽刺、挖苦、侮辱学生，不驱赶或变相驱赶学生，不训斥、指责家长。

7、不强行让学生购买学校规定以外的资料，不向学生乱收费。

8、不向学生、学生家长索取或变相索取礼品。

9、不无故拒绝参加继续教育，不无故拒绝参加校本培训。

（二）团结协作

1、相互激励公平竞争

教师在做好团结协作规范要求的过程中，必须努力培养自己的竞争意识，提高自己的竞争能力，拿出敢为天下先，争当第一流人才的气魄，敢于竞争，乐于进取，只有这样，大家才能实现团结协作的要求。

2、关心集体

每个教师都要做到热爱集体、关心集体，用真情和行动去凝聚这个集体。关心集体，从我做起，每个教师都要用实际行动，忠于职守，为集体作贡献。

3、珍惜情谊利莫当头

作为为人类灵魂工程师的教师，在与同事的协作交往中，如果仅仅只强调物质利益，开口要钱，闭口言利，事事“利”当头，看不到这个集体当中还有很多比金钱更宝贵的东西，还有很多是金钱买不到的东西，这就是人与人的情谊和每个人做人的人格和尊严。

此项由党总支和工会考核。

二、教学技能关（40分）

对教师的教学质量进行量化考核是青年教师培训工作中一项经常性的工作，它是提高教师素质，加强教学管理，实现“深化教学改革，提高教学质量”的重要手段。

1、考核目的

（1）及时准确地反馈和掌握教学信息，为加强教学管理提供依据。

（2）调动教师的教学积极性，促进教学内容和教学方法的改革，加强教师队伍建设，提高教学质量。

（3）为教师的评职，聘任，奖励和晋升提供可靠的依据。

2、考核原则

（1）考核内容要全面体现党的教育方针。（2）考核指标应符合教学规律和特点，考核内容要有准确的含义，要具有可测性，考核过程要坚持实事求是的态度，保证考核结果有较高的信度。

（3）坚持客观考核为主的原则，在考核内容中应以教学效果为主，在参于考核者中应以学生为主。

3、标准

（1）评估组对教师的教学态度的端正与否进行评估。（2）教学内容的落实情况。利用有限的时间完成对知识的落实，有明确的教学目标，突出重点，突破难点。

（3）教学方法的革新和学生的参与程度。经常进行教学教法的探讨和研究，学会使用先进的教法。课堂教学突出以教师为主导，学生为主体，不搞满堂灌，积极引导学生，开发学生的智力。

（4）课堂教学中渗透思想教育的情况。坚持以学生为本充分考虑学生发展的需要，实施“因材施教”，把教学当作是一种关爱、一种互动、一种创造。

（5）构建高效课堂，实施“2115”教学模式，从教师的“教”转向学生的“学”，从重视教法转向重视学法，从重视结果转向重视过程，不断变革自己。

教师一个学期在两个班上同一门课程，需两个班分别计算出考核得分，再求平均分为该教师本学期的考核得分

4、考核实施办法

（１）教学质量考核是推动教学改革的重要手段，一定要贯穿教学的全过程。青年教师要与自己的指导教师认真研究备课，互相听课，做好平时资料的积累工作。（２）选择思想作风正派，学习成绩好的学生参加。也可少量地选择学习成绩中、差生参加。

（３）各班单独执行，考评组主持各班考核会。首先对学生进行考核动员，讲清考核目的和意义，使学生能正确对待考核工作，严肃认真地参加考核，实事求是地对教师进行考核，切忌草率行事。考核用不记名的办法进行，对所任课青年教师逐一考核。

本项考核由教务处组织实施。

三、教材教法关（30分）

依据教学大纲，对教材的处理，要求达到以下几方面：

1、熟悉教材，能根据教材确定单节课的教学目标、重点和难点，并能在规定时间内写出一篇详案。（7分）

2、关注高考，熟悉考纲和高考题型，能在规定时间内做完一套本科目的高考试题或模拟试题，文科正确率不低于75%，理科正确率不低于70%。（7分）

3、胜任高中各个年级课程的教学。依学生的反映和上学年的成绩来确定。（5分）

4、所带班级参加各类大型考试平均分总评不低于我校本年级平均分3分。（6分）

5、在规定时间内拟制一套同组教师基本认可的考试题。（5分）本项由教科处组织实施。

四、教育管理关（10分）

1、工作中管教、管导学生的能力。服从学校分工，积极主动承担学校管理工作，如群团工作、班主任、分部主任、备课组长、教研组长等工作。（5分）

2、积极做好培尖扶弱工作，实施一帮一工程，从思想、生活到学习，每学年每位教师帮扶优生和后进生各一名。（5分）

本项由德育室组织实施。

五、教学科研关（10分）

1、论文（4分）

按照学校的要求按时完成论文撰写，根据论文在国家级、省级、市级、县级刊物上发表。

2、教研（3分））

树立教研意识，积极参加教研活动，出勤率在95%以上。积极完成本学科共同承担的教学教研任务。教研活动中积极发言，一学期内能在教研组内作一次中心发言。

3、教改（3分）

⑴教改力度大，效果好，得到同科老师的肯定，每学期主讲1节有全组老师参与听评的教改展示课，并提前报知教科处。

本项由教科处组织实施。

六、说明

1、过关考核每学年组织一次，考核只针对最近一学年的表现进行考核。

2、过关考核的对象为教龄5年以下（2009年后参加工作）的教师和近三年调入的教师。

3、单项分达70%以上者即视为单项过关。学校将制作青年教师过关考核登记表，每通过一关的考核，学校将作记录。全部通过“五关”者，即为“墨江一中达标教师”。未过关项目经一个时期努力后，须向学校申请重新过关。

4、过关考核量化总分为100分，在单项过关的前提下，累计总分达90分以上者为优秀，80到89分者为良好，70分到79分者为合格，70分以下者为不合格。优秀者，学校将作物质奖励并在晋职等方面优先考虑。三年内不能全部通过“五关”考核的教师，学校将视情况作出缓聘、转岗的处理。

七、本方案由校长室负责组织实施和解释。7

墨江一中 2013年9月1日

篇2：墨江一中青年教师过关考核方案

一、活动目的

为弘扬我国优秀的书法文化，继承我校优良的写字教育传统，进一步锤炼教师基本功，提高我校写字教育教学质量，学校决定在全校教师中开展毛笔字过关考核活动。

二、时间地点

时间：20XX年11月下旬(具体时间另行通知)

地点：报告厅

三、考核要求

考核时，由学校统一发放书写纸，毛笔、墨汁等其他书写用品由老师自备，书写内容现场公布。参加过关老师要求独立书写，并在规定时间内完成作品。过关测试结果纳入绩效考核。能够按照汉字的笔画、笔顺和间架结构，书写规范的.楷书，并具有一定的速度。根据书写质量评为优秀、合格、不合格三个等级。

四、相关说明

对考核优秀者，学校将给予适当奖励。本次考核未过关的老师要继续训练，于本学期末参加第二次考核过关。仍不过关者，下学期继续参加考核，直至过关为止。

50岁以上女教师、55岁以上男教师适当降低要求。

云灌实验小学

篇3：墨江一中青年教师过关考核方案

类似的情况在另一个学期也出现过。有位教师非常善于指导学生写作, 曾经一学期指导学生发表几十篇文章, 他教的学生参加现场作文竞赛、各类征文竞赛, 常常获得很好的名次, 为学校赢得很多荣誉。但是, 在绩效考核时, 他却仅仅得到5分, 一般的老师指导学生参加校级、区级活动, 也都能得到3分左右。这位教师的优势并不能为他的绩效做出多少贡献, 倒是一些什么也不落下、每项也不突出的那些四平八稳的老师, 却能屡屡占据积分榜的榜首, 成为全校的明星。这样的结果拿到教育局里审核时, 校长屡屡受到领导质疑:“这个老师这么优秀吗?怎么没听说过呀?”校长只好忙着解释, 压力重重, 也因此而一筹莫展。

绩效考核作为近几年来教师生活中的大事, 负载着党和政府对于教师劳动的关心和殷切重托。如何考核发放绩效工资考量着校长的智慧。客观说, 一份绩效评价表要想实现绝对公平不容易, 为了照顾大多数, 就会陷入平均分配, 从而挫伤一小部分老师的积极性。因此, 管理者和普通教师之间往往存在一种博弈, 要么管理者强势, 因此制度顺应集体利益, 要么普通教师声高, 因此制度倾向于照顾大多数。但显然, 后者是违背绩效工资发放的初衷和原则的。那么, 有没有一种既能调动绝大多数教师工作的积极性, 又能让一些表现优秀的教师脱颖而出的方案呢?显然, 答案是肯定的。我们不妨先反思一下常见的绩效考核方案设计的思路。

一般来说, 为了考虑到能考核教师工作的全貌, 我们常常会将教师的工作划分为几大块, 比如师德师风、工作量、出勤、班主任工作、教学业绩、教科研业绩、校务工作等几块。这点没有错, 考核全面有利于引导教师全面认真, 这是必要的。因为学校各项工作都是教育, 管理者不能认为只有为学校争业绩创牌子的才是教育, 才值得关注。这是管理的基础。当然, 这样的全面考核设计也有一个先天性的不足, 就是常规性工作占去了考核一定的比重, 比如师德师风、工作量、出勤等等, 降低了“绩效”的比重, 实际上稀释了绩效考核的比重, 降低了绩效方案本身的激励意义, 减弱了绩效考核对于教育教学工作的推动力。同时, 从操作来看, 如果平均或者大致平均分摊每一块分数, 还可能陷入培养全才教师的误区。因为当每一块都需要教师全力以赴才能获得成功, 而在有些擅长的单项上又不能使得教师获得足够的绩效肯定的话, 那么, 教师唯有朝着全面进步的方向去努力。事实上, 这是将教师引入全面发展全面平庸的境地, 教师很难实现个性化的发展, 学校教育的诸多难点重点也很难实现大的突破。

因此, 这就需要适当区分, 要考虑将分值有机分配到各板块中去, 给以合适的权重。笔者以为, 绩效考核方案需要还原绩效考核的真正意义, 要加大真正体现绩效项目如教学业绩、教科研、辅导学生、班主任绩效等的比重, 降低其他常规性项目如师德师风、工作量、出勤等的权重。因为教师的基础性工资里已经体现了对常规性项目的工作酬劳。在绩效考核工资里, 应该象征性地体现即可。同时, 为保证绩效考核的神圣和严肃, 针对一些应该做到而未做到的常规项目, 如师德师风等, 可以实行上要封顶, 下不封底的做法, 视情节扣罚可以拉大差距, 可以突破0的底分限制, 严重地实行倒扣分, 或者制定问责制, 这样才能对个别教师的过分行为进行制约。

其次, 绩效考核方案里要突破天花板现象, 鼓励教师单方面突破, 个性化发展。按照传统的设计, 一位教师的每一块都有封顶分, 使得教师发展存在一个强大的天花板。比如有的老师热心于辅导学生发展特长, 很可能一学期就培养多位学生竞赛获奖, 然而在天花板的限制下, 他就可能只得到某一两个辅导奖励就不再多得了。这实际上是限制了老师的热情, 而不是激励教师上进, 因此是不科学的。对此, 对于真正属于教师绩效部分的几块, 可以采取“下不设底、上不封顶, 只定梯次”的做法, 比如教学成绩, 可以依据同科组平均成绩作为参照系, 计算平均分或者推进率, 每上升1分加一个比例分, 每下降1分就减去一个比例分的形式。这样就能打破平衡, 有效激活教师的教学热情。回看文前的例子, 那位上课精彩的老师, 如果在公开课方面成绩突出, 她则可以在公开课一项中, 突破10分的限制, 以4分一个梯次来看, 她从校、区、市、省走来, 就可以一举获得16分的奖励, 如果梯次大一些, 得分还可以更高一些, 这样就可以比起那些普通教师, 获得更多的肯定和激励。当然, 各板块每一项目中梯次分值的设计也需要平衡, 要根据付出的辛劳和难易度去综合考量, 过大或者过小都会造成绩效评价整体的不平衡, 就会造成类似上面所述的两个例子那样的结果。

客观来说, 教师的发展是多元的, 没有两个教师的专业发展模式是完全相同的。有的老师很善于跟学生交流, 班主任工作很出色, 但不一定擅长于总结和研究;有的老师教学业绩突出, 但公开教学屡屡不能冲出教研组, 自然难以有机会代表学校对外参赛;有的老师擅长于辅导学生竞赛, 可是班主任工作常常不温不火的……诸如此类, 如果管理者设计一个僵化的考核制度, 将其归类于一个考核框架中去评价, 很可能束缚了教师发展的个性, 扼杀了教师的工作热情。事实上有多少名师教育家是全面发展样样精通的全能之师呢?用所谓的大一统的标准去套教师, 也许能套出一些相对实干的教师, 但永不可能挑选出真正杰出的教师。就像我们在教育评价学生时那样, 一个文化学习优秀、才艺突出、人际交往能力强、体育素质优良、富有领袖气质和管理才能的全才, 到哪里去找呢?那只是我们心中理想的模式, 绝不可能以此来评价每一个学生。相反, 倒是应该肯定赞扬某一点做得好的学生, 不时地给以鼓励。这些学生获得赞美, 增加了上进的动力, 于是, 更加致力于学习, 扬长避短, 甚至进而带动其他方面共同进步成长, 这才是科学合理的评价。对于教师的成长, 我们常在大会小会上宣传鼓励教师专业发展, 但如果在实际的考核评价上缺乏切实的保障, 这些宣传鼓励自然是一句空话。因此, 这就需要我们在机制上加以改革创新, 需要设计出一套带有开放性激励性的考核框架, 在能反映绩效的每一个单项上鼓励上不封顶, 教师就可能择其擅长的一项去发展, 可能就此开辟出一番天地, 带动学校某一项工作的发展。

教育人才是一种基础性人才, 也是专业性很强的人才, 因此, 理想的人才状态应该是“⊥”型的, 既要全面, 就像下面的一横那样足够长, 能胜任作为一名教师所应具备的基本的师德、工作能力、工作量、工作态度等等, 还应该在自己所擅长的方面做出突出的业绩, 就像一竖那样足够高, 高得让人仰望。教师的高度决定学生的高度, 唯有教师的个性化发展, 才会有学生的个性化发展。放眼周围, 生活中不乏这样成功的典型, 比如万玮老师专注于班主任工作研究而成为全国知名专家, 一些名师特级教师专注于课堂教学而应邀献课于大江南北, 看云老师热心于阅读推广因此而成为基础教育界的名人, 苏静老师仅仅凭借教学生读诗写诗, 而成为一地名师, 成为大家竞相效仿的榜样。人的发展是多元的, 教师的发展自然也是多元的, 其成长进步是极富个性化的。学校的制度应该尽可能地降低管束人压制人的特性, 尽可能地发挥激励人成就人的本质属性, 这样, 教师才会热心投入到教育之中, 心甘情愿地投身于喜爱的教育创造之中, 他们也从教育创新中收获到肯定、激励和尊重。这样的制度才是符合管理科学规律的的制度, 才是发展教师专长激扬个性的制度。对于学校来说, 也唯有这样的制度才会培养出多元化的人才。

篇4：墨江一中青年教师过关考核方案

夏玉芳校长作为第二批上海市优秀青年校长培养对象，曾到新加坡南洋理工大学国立教育学院（简称NTU-NIE）攻读教育管理硕士学位。在新加坡一年期间，她深刻感受到新加坡的迅速崛起和快速发展与其重视教育密不可分。“他山之石，可以攻玉。”相信作者对新加坡教育的观察、体会会给读者以启发。

四、教育部领导请副校长喝咖啡——校长的选聘

在新加坡，教育部的领导会不定期地请学校的副校长喝咖啡。而当某天下午，作为新加坡某校副校长的你，如果接到教育部领导打来电话约请喝咖啡，不要认为是坏事，相反，那是教育部准备提拔你的第一步——是上级考察副校长是否能进一步提升为校长的序幕！

在新加坡，新校长的提拔，都是在各校副校长中产生的。一般会经过以下几个步骤：第一步，各片区教育督学及教育部相关领导，加上随机挑选的几位资深校长组成领导小组，把有可能被提拔的各校副校长集中起来，坐在一起“喝咖啡”，即面试，先是相互间进行交流，然后会给出一个议题，请各个副校长分别演讲，领导小组成员分项目进行打分。第二步，把个人分数由高到低排列，取前几位。因为各片区的“喝咖啡”是分别进行的，因此每片区都会产生几位排名靠前的副校长。这些被选中的副校长再次集中，由教育部更高级别的官员组成考核小组，进行“喝咖啡”、打分。第三步，把第二次遴选出的得分高的副校长专门送到教育管理学院进行为期六个月的脱产全日制专门培训（不要认为这只是走过场而已），最后还要淘汰一部分。第四步，培训合格，再经教育部高官面试，才可能成为学校校长。这些是新加坡校长上任前必须经过的步骤，真可谓过五关斩六将！

新加坡中小学实行校长委任制度，举行委任仪式。委任状上写着：“在你的手中是许许多多正在成长中的生命，每一个都如此不同，每一个都如此重要，全部对未来充满着憧憬和梦想，他们都依赖你的指引、塑造及培育，才能成为最好的个人和有用的公民。”委任状突出了校长在学校中的关键作用。校长在很大程度上决定着学校的发展方向，因此新加坡的校长选拔过程非常严格，真正做到了优中选优，而且避开了一人说了算的问题。与国内选拔校长情况的另一大差别是，副校长原所在的学校校长根本没有任何话语权！这似乎有失公允！其实，了解了教育部对校长的相关考核就会知道其制度设计的科学了：新加坡中小学内部实行校长负责制，校长的下面一般只设一名副校长，副校长下面是各部主任，中学一般分八个部门。部主任相当于我国中学学科教研组长，直接受校长领导。校长可以从普通教师中提拔主任，但副校长的提拔和任命权不在校长，而在教育部和下属的片区督学。因此，由部门主任到副校长的提拔也会经历类似校长提拔的程序。校长必须每年对所有干部进行考核，并把结果报告给上级部门。教育部及片区督学每年也同样对学校和校长进行考核，考核校长的其中一项重要指标是看校长培养出了多少个副校长。所以，在平时工作中，校长可以帮助主任或教师提升职务，但真正的提升程序启动时，校长就没有任何话语权了。这种从教师到校长的升职过程，严密而科学，保证了人才选拔的客观公正。用新加坡德明政府中学符传丰校长的话来说：“我们的校长都是很不容易的，很优秀的，都要先展示你的实力，再显示你的权力。”

五、教师的日常工作压力很大

周末的上午，学校里依然有教师加班：如果没有完成自己的任务，许多教师会在家或学校继续批改作业、备课，为下周的工作做准备。这已经是新加坡教师的生活常态，而且这是职责，没有一分钱加班费的。

1.教师的工作时间和工作量。新加坡学校一周上五天课，每天一般从早晨7：30上到下午2：30，下午其他时间有参加学校活动的教师可留下。看似只要半天多的工作时间，但教师在学生离校后还有备课、学习、参加学术活动或组织学生社团等活动，一般在下午6：00才离校回家，甚至周末也要加班。教师每周上课的工作量平均是36～40节，不包括课外活动辅导时间。每位教师至少担任三个方面的工作（新加坡称为三门学科），即除本专业教学外，还要担任级任教师的工作（相当于国内的班主任）和组织学生的课外活动。

与国内相比，新加坡教师担任教学的班级较多，作业批改任务也较重。另外，作业的种类很多，如华文教学的作业至少有六七种，包括听写、造句、习字、补充作业、课堂作业、知识画报、作文等。在新加坡，作业批改是评价教师工作的一个重要因素，这也促使教师在批改作业上花费的精力更多。

星期六虽然是休息的时间，但每位教师都必须承担一项学生的课外活动辅导，一个星期至少保证一到两个小时的训练时间。有些学校的某些活动课程请的是外面的专业辅导教师，学校就把很多的课外活动，像舞蹈、戏剧、武术、器乐等都安排在星期六训练，随班辅导的教师也要回到学校跟随辅导学生。很多教师都承担了一些学生管理和学校行政管理方面的工作，比如维持学生纪律、组织学校活动等。这也是教师工作的一部分。当然这方面的工作量根据教师不同，有较大差异。

2.教师日常工作的检查。学校的部门分工很细，几乎每一个方面就有一个主管（主任级别）。如教学方面的英文部、数学部、母语部、公民道德部等，还有其他行政方面的，如纪律部、活动部、电脑部、社会交流部等。教学主任负责检查教师的教学和作业批改，其中作业是衡量教师工作表现的重要指标。

在学校里，制度更明细。从教师上下班、进课室、到班辅导、课外活动、管理学生、批改作业、代课到请假等，事无巨细，都有很明确的规定。大部分学校上下班要刷卡，不能迟到或早退，包括每节课进教室要准时（新加坡学校排课是连续的，课间没有休息时间，一位教师出教室，另一位教师就要马上进教室，中间不能出现“空挡”。学生上课时间可以喝水或出教室上厕所）。教师请假需要填写请假单给校长签名批准，再交到办公室存档，由学校安排教师代课。这些都是事先安排的，所以新加坡学校有专门的代课教师。在上班时间，教师各司其职，很敬业，看不到悠闲的时候。

3.学校对教师的日常管理。家长投诉是学校管理教师的一个重要方面，也是教师必须谨慎对待的。无论是哪个方面遭到家长的投诉（即使教师没有多大的问题），校长都会找教师谈话。在教学时，教师要特别注意语言和动作的使用，因为学生来源于不同背景的家庭（比如不能在马来学生面前提到狗，夸奖学生不能摸学生的头等）。对学生要以鼓励为主，说话不能大声，否则会让学生误会你在骂人。对待每个学生要公正、公平，对学生的任何评选和奖励都要透明，否则也会遭到家长的投诉。有时候仅仅因为教师作业批改的一点小问题或者教师对孩子说话不当就会被家长投诉。

4.教师的聘用。在新加坡，只要你想当教师，无论以前从事的是什么职业，都可以向教育部提出申请，先进入一所学校试教一年，确定自己能适应学校教学后就正式与教育部签约，然后到教育学院进修一年相关的教育专业技能，毕业后即可进入学校成为正式教师，享受与其他教师一样的待遇。新加坡有两种不同的教师资格：一种是新加坡公民一旦成为教师，就是正式教师，从签约开始，即享受教育部规定的奖励和晋升。同时，按照每年的工作表现和年度考核等级领取恩俸金和获得擢升。每位新加坡教师从成为正式教师开始，工作中的一言一行和点滴表现都会被详细地记录下来，上呈给教育部存档，每年的年终奖励、教师节评奖、晋级、擢升等都会依据这个记录。另一种是非新加坡公民在新加坡任教师，虽然具有教师资格，但只能和教育部签约成为临时教师（以中国籍教师居多）。虽然和本地教师做同样的工作，却不能享受升职、晋级和加薪的待遇。到和约期满，能否续签，也会根据工作表现和校长评语来决定。在新加坡成为教师，可谓“条条大路通罗马”，但哪条路都不好走。

5.教师的考核。第一步，每位教师在每学年初都要按照教育部统一制定的表格，结合新学期自己的工作职责，根据自己所带班级学生的情况写出很详细的年度工作计划，包括每个学段学生的成绩提高率、合格率、优秀率，还有自己参与的课外活动辅导计划、要达到的目标等。第二步，学期结束时，要对照原先制订的计划，认真总结自己完成的工作，分析完成情况，对没达到的目标，要查找原因，写出总结报告，每年呈报两次。第三步，由各部门的科主任及学校领导对教师进行评价。校长、副校长及科主任等根据教师的报告再结合教师平时在活动和工作中的表现，依据评估细则、按照五个等级进行评估打分，确定等级后写出报告。报告要和教师见面，并最终存入教育部。第四步，学校对全校教师进行排序，并根据每位教师的等级排序发放奖励花红。教师的考核工作，在新加坡是一项认真而细致的工作，上上下下都十分重视，可以说是学校教育不可或缺的一部分。这项工作不仅跟教师的收入直接挂钩，还对教师的职业生涯影响巨大（作为评判一位教师是否适合自己岗位的依据），这对教师的专业发展起到极大的引导作用。因此，教师的考核工作，可谓是新加坡学校教师管理的“牛鼻子”——关键之所在。而我们国内的教师年终考核，则有些走过场的意味，所起的作用和存在的价值是无法与之相提并论的。

新加坡政府对教育十分重视，为确保拥有一流的教师队伍，教育部拨款实施“教师专业与个人发展配套”计划，为教师调整待遇、提升专业水平提供专业辅助，持续吸引和留住优秀的教师、能干的校长和专才督导。在这个计划下，服务满12年以上的教师，可以享有两个半月的公休进修假期，即教师可以在领取全薪的情况下放一个学段的假去进修。此外，教育部也会让所有教师每年报销400新元至700新元的进修与发展费。教师可以利用这笔钱进行任何与学习有关的活动，包括购买电脑器材、订阅扩大自己视野的报刊等。

虽然新加坡的教师作为公务员，待遇和福利比较好，工作比较稳定，但是由于种种原因，教师的流动性仍然很大，每年都有约5%的教师主动放弃工作。由此，我们可以看到，新加坡教师的工作压力还是很大的。

篇5：墨江一中青年教师过关考核方案

高专院校的教师队伍中普遍存在着教师以自我为中心, 极其缺乏教师之间的沟通交流;学校在科研的要求力度也不够造成了教师除了教书外, 对其余的包括科研在内的工作缺乏热情和兴趣。这使得整个教师队伍在业务上的合作太少, 缺少现代企业中非常重要的团队合作精神。而企业中所强调的团队精神对高校教师队伍的建设是有极大的借鉴作用的。

中青年骨干教师则是建立这样一个团队的灵魂人物, 是各学科教学研究的领头雁, 是学校教育的大梁。因此加强中青年骨干教师的培养, 使他们进一步提高思想道德和业务素质, 积极进取, 锐意创新, 带动起培养青年人才和学校教育发展的重任, 具有重要而深远的意义。

1 培养中青年骨干教师的意义

1.1 是高专院校以及教师队伍发展的现状所决定

1999年, 我国仅有高专院校161所。到2007年, 数量已经达到1 109所。以高专院校为载体所承担的高职教育已占高等教育的半壁江山。但高专院校的发展和普通本科院校的发展相比较, 在总体上还有很大的差距。无论从政府对其财政投入的力度上看, 还是从其自身发展的水平上以及社会对其的认可度看, 高专院校发展的内外部环境都处于劣势。这使高专院校对教师整体水平的提高产生了很多制约因素, 如经济条件、教学科研环境、培养渠道等。但有困难并不意味着教师队伍的建设要停止不前。整体水平上不去, 可以局部先发展。集中力量先培养教师队伍中热情高, 脑子活, 接受新事物快, 急切想向国内外高水平看齐, 敢于挑战自我, 自强向上的一批中青年教师成为骨干教师。以带动整个学校的教学、科研水平更上一层楼。

1.2 以点带面, 抛玉引玉

近几年高专院校对教师的需求持续增加, 补充的教师大多数是刚刚走出大学校门的本科生、研究生。工作经验不足, 又疲于应付教学常规, 教师队伍涣散, 各学科以邻为壑, 缺少联系, 缺乏有知名度的学科带头人, 青年教师的成长缓慢。这种状况的改观有赖于形成一个气氛和谐、融洽, 又积极向上的教学科研环境。一个关键性的举措就是培养一批不甘现状, 愿意继续发掘自身潜能, 对未知事物有着强烈的好奇心, 且能无私的带动整个队伍一起上进, 能使教学科研活动成为教师日常生活的一部分的中青年骨干教师。用他们来营造一个积极向上, 气氛活跃, 信息畅通的教学科研氛围。使他们成为教师队伍的灵魂、核心人物, 成为教师队伍中的排头兵。

2 中青年骨干教师培养的方案

2.1 确定骨干教师

一方面, 由于高专院校短时间内不能克服制约其迅速发展的各种因素, 对青年教师的培养也没有条件全面展开;另一方面, 要能起到骨干、带头的作用, 也并不是每一个教师都有这样的潜质。所以必须得从教师中选取能但当此重任的理想人选去培养, 才能达到培养的目的。这不仅有利于教师自身的发展, 更重要的, 还关系到教师队伍的建设以及学科、学校的发展。

基于骨干教师自身所承担的责任, 在人员的选配上一定要制定一套公平合理、严谨科学的筛选标准, 藉此能将有才气的人推上需要他的位置, 以尽其用。

(1) 年龄应控制在45岁以下。

这是人自身生理的限制所决定的。

(2) 有一定的科研基础。

包括专业基础扎实、科研成果突出、在自己的专业领域有一定的独特见解和成就, 在本学科的研究工作中取得了一定的成绩, 有一定的威望。

(3) 拥有良好的个人修养。

具体体现为热爱自己的专业, 有开拓创新的思维, 有自强上进的品质和热情。

(4) 有良好的组织协调能力。

有一定的凝聚力和亲和力, 能产生激励和导向作用, 在教师中有一定的威望和号召力, 能组织一些年轻有为的教师围绕在自己身边, 干成一番事业。

2.2 确定培养方向

可根据教师自己已有的的专业方向和兴趣, 结合院系学科建设的需要, 确定好培养方向。属于基础研究的教师, 尽可能送往在其专业研究处于领先水平的科研机构去学习;属于工程技术人员的可考虑送往和其技术相对口的知名企业学习等。根据专业选择适合自己培养方式, 且所送往的院校、机构应该在相应的专业领域内已经有了较高的水准, 学术水平达到了较高的程度, 在社会上有很好的知名度。这样接受培训的教师本身的起点已经较高, 在这样有成熟经验的机构中能迅速切入正题, 少走很多弯路。不管从教学、科研, 还是从为人处事上都能受到严谨、良好的教育。

2.3 派中青年骨干教师到国内大学学习进修

为了能及时掌握本专业在国内外的最新动态, 学习其新知识、新技术, 了解新设备, 应该尽可能多的听取兄弟院校举办的和自己专业相关的学术报告, 参加讲习班, 和学术会议。

关于这方面的信息, 一方面, 学校应该及时的给予通知, 另一方面, 教师自己也应该注意建立本专业领域的人际网、信息网, 相互之间能及时沟通, 传递咨询。一般, 一些著名院校在假期都会请一些国际知名人士来本校讲学, 如果专业相近, 都应该去学习。

通过这些交流, 不仅可以迅速掌握学科的发展动态, 还可以通过个人创造机会增进学校之间的交流和联系。

(1) 资助骨干教师赴国内重点大学或中科院的重点实验室、国家工程研究中心的著名教授、研究员处做一定时间的访问学者或攻读博士学位。

(2) 选派教师到著名院校参加合适的学习班, 参加国内的学术会议。

(3) 鼓励教师和兄弟院校的教师联合申请项目, 搞科研。

从以上方面的学习, 不仅可以在专业上更上一个台阶, 更重要的能学到一些新思想, 新理念。

2.4 派中青年骨干教师出国留学进修

中青年骨干教师的站得更高才能看得更远。学术领域本来是一个开放的、多元化的领域。不论从其发展的出发点还是从其发展的目的看, 都和沟通交流分不开。同时, 社会的发展给学术的交流提供了许多快捷方便的渠道。这也使得学术的沟通交流以以往无比的速度和便捷的方式进行。西方人和东方人在好多事物的处理方法和思想都有很大的差异。在科研上也有好多值得借鉴之处。比如国外高校的教师之间有一个很好但不成文的习惯, 就是喝下午茶。当然, 喝下午茶并不是仅仅为喝茶而喝茶, 而是教师进行学术交流的一种很重要但非正式的方式。据说很多震惊学术届的学术结果都是在喝下午茶交流时产生的灵感的结果。

(1) 支持青年骨干教师争取国家留学基金资助出国攻读博士学位。

(2) 支持中青年骨干教师通过各种渠道以单位公派出国 (境) 进修、合作科研和做访问学者、参加学术会议。

2.5 派教师到生产第一线实践, 培养“双师型”教师

高专院校的骨干教师一定不是只会口若悬河的做纸上谈兵, 遇到真刀实枪的实际问题就束手无策的文弱书生;他必须是既能深谙本专业的理论知识, 有着扎实的专业基础, 又是本专业所涉及到的相关行业的较为资深的行业技师。这样的要求也是专搞职业教育的高专院校无可质疑, 也不能推脱的必需要有的东西。一个没有行业背景的职业教育院校在社会上的认可度当是可想而知。

必需要派送教师到专业相关的行业进行实践。学校可以考虑联合社会力量来办学, 选择合适的企业、公司, 建立长期的合作关系。一方面学校可以定期、分批的选派教师到合作单位见习, 也可以请企业中的优秀技师直接到学校讲学, 对教师进行面授;另一方面, 企业若有生产中的实际问题, 可以交付学校进行研发、改进。甚至有可能单位还可以成为学校毕业生实习的可靠基地, 而学校可以为单位提供直接可以进入生产线的优良的毕业生。既解决了单位进人的人事问题, 同时也解决了学校毕业生的就业问题。达到互惠互利, 双赢的目的, 形成一个供需和谐互动的良性循环。

2.6 完善培养机制, 唯才是用

学校应该建立一套合理有效的骨干教师培养机制, 以保证教师能及时有效的, 保质保量的得到进修, 形成教师培养的一个良性循环。

2.6.1 资金来源

(1) 学校每年在师资队伍建设经费中安排作为派出培养的基金。

(2) 鼓励教师积极争取国家留学基金资助。

(3) 鼓励学院通过国际合作办学、合作科研、联合带研究生等途径争取国 (境) 外单位资助, 落实青年教师学习、进修等费用。

2.6.2 鼓励政策

每年要有明确的培养计划, 包括选派专业、人员选拔、选派人数、培训期限, 费用使用等情况。

对有突出成就的骨干教师应按一定标准给予奖励。包括在年终考评、津贴分配、住房、解决配偶子女工作学习等方面给予倾向。甚至在评定职称上可以打破常规。青年教师有很大经济压力, 应替他们解除后顾之忧。

2.6.3 教师回馈学校, 学校给教师提供用武之地

培养教师最终的目的是服务于学校, 带动整个学科的发展。学成归来的教师应该积极发掘科研课题, 创建实验室, 带动其他年轻人一起合作, 在做科研的同时, 逐步形成一支思维活跃, 群策群力, 能取长补短, 互相体谅, 互相帮助, 集思广益的科研队伍。在这个过程中, 骨干教师应充分发挥他的骨干作用。包括:

(1) 才思涌现, 发掘好的科研课题;