用企业文化唤起90后员工的归属感

用企业文化唤起90后员工的归属感（通用5篇）

篇1：用企业文化唤起90后员工的归属感

用企业文化唤起90后员工的归属感

传统的不顾家庭、不顾身体、兢兢业业的劳模形象因其时代的局限性已不具有普遍意义，越来越不为90后员工所接受。对于90后来说，一个被广泛认同的优秀企业文化才是最有力量的。90后心理行为特征中，有一条为责任感和团队意识薄弱，我们知道文化是让多数人来影响少数人，这更容易让他们认同和融入企业中来。与90后员工树立一致的理念或目标，大家一起“做梦”，做“相同的梦”。90后只要认同这个梦，就会全力以赴。其实90后很忠诚，更有自己的追求和选择，只要他们认同了，就愿意和企业一起成长，对企业更有归属感、责任感、团队意识。

篇2：用企业文化唤起90后员工的归属感

“90后”是指1990年至出生的一代中国公民。与上几个年代的人相比,他们大多具有如下特点:

1、心理承受力差

“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,而这部分率先步入工作舞台的“90后” 多数来自人们眼中“差等生”多的中高职学校,在学习上没有经历过考重点小学、重点中学和重点大学等的压力和竞争,就业时面对的又是目前蓝领工人稀缺的大环境,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪,而一路在顺境中走上职场的这些“90后”,其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。

2、缺少理想和信仰

很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式。

3、棱角突出、个性张扬

“90后”员工大多没有兄弟姐妹,很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。

4、职业素质偏差

很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,而且经常迟到、早退,甚至说辞职马上辞职,有的还会在走前搞点破坏或者卷走企业资料。还有的“90后”自视清高,眼高手低，

大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用”。二、针对“90后”员工的企业文化建设

全球性人力资源公司翰威特与《亚洲华尔街日报》、《远东经济评论》联合调查的“亚洲最佳雇主”的报告中指出:最佳雇主吸引和留住员工的 “秘密”是科学而完善的“非经济武器”,如工作环境、“雷尼尔效应”等。因此,为提升企业的竞争力,企业应针对“90后”员工的特点建立更加人性化的企业文化。

1、关怀“90后”的心理健康

健康的身体是工作的重要前提和保障,而心理健康又远胜于生理健康,所以企业应多关注员工的心理问题,引导“90后”员工建立正确的人生观、价值观和世界观,让他们能够热爱生活,热爱企业,热爱工作,能够勇敢的面对困难和挫折,懂得尊重别人和珍爱生命。以避免“90后”因心理承受能力差、缺少理想和信仰而出现网络犯罪、暴力叛逆、自杀自残等行为。

2、建立温暖和谐的工作氛围

“90后”员工大部分远离父母亲人,过着住集体宿舍吃员工食堂的生活,而且一般需要5-才会陆续结婚,他们不仅追求时尚和享乐, 较之已经成家的前几个年代的人来说,“90后”也会更加重视友情,他们不仅看重企业的工作氛围和生活环境,更会看重人际关系,所以,企业除了在住宿、就餐、业余文化活动等方面不断完善,更要让他们感受到集体的温暖和同事的关爱。

3、采取赞赏式的管理方式

对于刚参加工作的“90后”员工,无论生产技能和操作技巧,多多少少总要依赖领导的指点,同事的帮助。领导的管理方式,同事的处事态度,不仅能影响他们对工作的热情,而且会影响他们的自信心。所以,领导和同事应该采取赞赏的、友善的方式去激励、鼓舞这些棱角突出、个性张扬的“90后” 新员工,给他们创造一个轻松愉快的工作氛围,使他们能够爱企如家。

4、重视职业素质的培养

著名学者马尔库赛认为:“观念和文化的东西是不能改变世界的,但它可以改变人,而人是可以改变世界的。”企业为了长远发展,除了开展职业技能及管理理论等方面的培训之外,更应该关注员工的职业素质培育工作,增强员工的责任感、敬业精神和团队意识。从而使他们能够发挥出巨大的潜力,为企业创造价值。三、小结

篇3：企业文化建设中的员工归属感

俗话说:一个企业的短期发展靠领导, 长期发展靠制度, 持续发展靠文化。企业文化建设对于一个企业来说不是可有可无的装饰品, 而是树立企业形象、密切企业与社会、员工之间关系、提高员工综合素质、解决企业可持续发展战略的重要手段。

衡量其成败与否的关键就在于是否能够使企业的发展目标和员工的个人目标最大限度地结合起来, 是否可以在企业组织内部形成基本统一的思想意识和行为准则, 是否将企业文化渗透到企业的全部生产、经营和管理活动之中, 是否能通过文化层面的统一实现对企业的宏观管理和调控, 从而完成企业各项任务, 实现企业所肩负的使命。在繁冗的企业文化体系建设中, 与实际工作和绩效考核最直接相关也是最重要的指标之一, 就是企业员工对企业的认同度和归属感。

首先, 我们来谈谈什么是员工对企业的归属感。从哲学上来说, 它是一个外延广泛、内涵丰富的概念, 主要是指员工经过一段时期的工作, 在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感, 这些感觉最终内化综合即为员工归属感。

归属感的形成是一个非常复杂的过程, 但一旦形成后, 就会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感, 调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励, 最终产生投桃报李的良好效应。

在日常工作中, 员工归属感具体表现为员工团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识, 是个人能动性的体现, 是员工价值观和企业价值观的高度统一。只有当个人价值观和企业价值观得到某种程度的统一, 个人理想抱负能与企业的发展目标结合起来时, 员工才能有事业成就感, 有与企业一起发展的渴望, 才能使他们有理由相信, 自己的价值会在企业的发展中得到实现, 才能使员工决心将自己融入到企业中去, 以企业文化作为自己行为的导向, 归属感才会随之产生。

如今已有越来越多的企业认识到, 这种强大的员工归属感是企业凝聚力的核心要素, 对企业的发展壮大起到举足轻重的作用。那种被企业需要、被企业尊重的感觉会不断激发员工的创新意识, 特别是当企业有经营困难时, 对企业有强烈归属感的员工更是能做到不离不弃、与企业共渡难关。相反, 如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感, 那么他们就不可能以在团队中工作而骄傲, 工作热情和主观能动性就难以被完全激发, 进而产生“只是为‘工作’而工作、只会‘做完’工作而不是‘做好’工作”的消极怠工情绪。这样的工作环境和文化氛围很容易导致企业竞争能力下降, 生产发展遭遇瓶颈, 企业的稳定性和人才吸引力将难以得到保障, 进而从根本上影响企业的兴衰存亡。

影响员工对企业认同和肯定的因素

一.沟通影响归属感。杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”, 而AOBO2008年的主题恰好也是“沟通与协作”, 可见沟通在企业中的影响力有多大。对企业来说, 需要形成在管理架构与员工之间公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流, 可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华, 从而避免一切不必要的误会和不满情绪。员工在有效沟通性的文化氛围中工作, 不仅能够控制和激励员工的行为, 实现信息共享, 而且能够让员工产生被尊重、被信任的感觉, 只有员工的心理需求得到满足, 才会对企业产生深深的依恋感和认同感。

二.公平影响归属感。员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度, 从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性强调公正、公开, 要求从企业的核心价值观出发, 在遵循基本行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感, 还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度;程序公平感能使员工产生对组织的认同和对集体的信任;互动公平感则会让员工对管理者产生信任感, 三者互相协调共同提高员工的公平感。企业要建立公平性的文化, 必须将公平观念融入企业的价值观中, 把对公平的追求体现在对价值的追求上面, 为员工创造一个公平的工作氛围。公平性越强, 满意度越高, 员工归属感也就越易形成。

三.创新影响归属感。管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力, 是使资源成为真正资源的新关键。创新可以是对新事物的创造, 也可以是对旧事物的改造, 但创新的最终目的是打造企业独一无二的核心竞争力。创新在于每一位员工的参与, 将全体员工凝聚在企业的创新理念中, 调动企业内外一切有利于创新的因素, 在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感, 会引导员工积极参与创新活动, 发挥自身的创新潜能, 在满足企业创新需要的同时, 也能体会到创新成功后带来的成就感, 让员工在创新中真正体现自我价值。

四.领导示范影响归属感。每个领导的工作风格均不相同, 他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入到企业中去, 因此, 这就要求领导者必须注重自身管理水平的改善和提高。从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求。关心下属的日常生活和发展需要, 帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题, 利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标, 在工作中不知不觉地变革着员工的工作态度、信念和价值观, 从而使员工产生巨大的归属感, 更好地为企业分忧解难。

五.良好的企业形象影响归属感。企业形象是企业价值观的外在表现。良好的企业形象无疑是企业巨大的“精神财富”, 它不仅可以赢得公众的信任, 引导消费者购买企业产品, 更能够对优秀人才产生巨大的吸引力, 对建设优秀的企业文化、形成良好的道德风尚、培养员工爱岗敬业、爱厂如家的精神起到积极的作用, 使员工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感, 真正达到“我心在企业, 企业在我心”的境界。企业形象的塑造不仅仅是在广告、报纸、公关等大众传播媒介的宣传, 也不仅仅是优质产品对企业的影响, 更重要的还是作为企业天然代言人的员工对打造良好企业形象的认可和参与。因此, 企业应该注重把员工的理想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标进行整合, 统一共同的行为取向和价值观念, 树立良好的企业形象, 形成一个和谐、共享、信任的文化氛围, 进一步深化员工的归属感。

六.和谐的人际关系影响归属感。创造一个内部和谐的人际关系, 就是要统一价值观和发展观, 相互之间彼此理解, 彼此信任, 领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待;员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契;企业上下建立起人际沟通的良性循环, 形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境, 大家一起同心同德、同舟共济地发展企业。

企业只有意识到上述因素对员工归属感的潜在影响, 才能有针对性的用企业文化去凝聚人心, 使员工不仅在思想上达到共识, 更能在行动上达成一致, 实现员工彼此间的认同、对领导的认同, 从而实现对整个企业的认同, 产生“企业员工亲如一家”的感情, 真正为企业发展提供强有力的精神保障。

如何提高员工的企业归属感

企业需要员工的归属感来积聚向心力, 同样对于员工来说, 他们也需要通过“归属感”来满足自身对“安全感”的追求。

众所周知, 人的社会性基本需求中总有安全的需要, 而这就必须要以加入到某一集体当中, 通过集体成员之间的相互作用, 实现被这个集体的其他成员所认同, 进而产生一种被社会认同的感觉。人只有在这种情况下才可以消除孤单感和无助感, 减少不良的自我怀疑, 才能达到自尊的需要、自我实现的需要, 从而产生更为强烈的集体归属感。

正因为如此, 在现代企业管理中, 营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。一个让员工有强烈归属感的企业, 必定有着科学合理的激励机制和优秀卓越的企业文化。

虽说归属感最终表现为感情的依恋和融入, 但任何感情都有其物质基础, 员工对企业的感情尤其如此。如果没有现实的、稳定的物质待遇, 就去谈员工的归属感, 多少显得有些奢侈和不实。

薪酬当然是最直接的现实回报, 然而合理的薪酬待遇仅仅只是留住人才的基本方法。事实上, 良好的发展前景、合理的竞争机制、可融合的核心价值观和企业文化氛围有时往往比薪酬待遇更能留住人才。

有学者预言, 21世纪是人才激烈竞争、机遇与挑战并存的世纪, 没有人会喜欢平庸, 尤其对于那些心怀梦想、干劲十足的年轻员工来说, 富有挑战性的工作和获得成功的满足感, 比实际拿多少薪水更有激励作用。

同时, 企业还应努力在文化层面和精神层面上去感化员工, 使他们感受到企业的关怀、信任、尊重, 以及企业为他们而努力营造的公平、融洽的工作环境。以积极正确的价值观念去引导员工在企业运营和个人发展中沿着正确的轨道前进, 做到全员参与、全员受益, 充分发挥广大员工的主人翁精神, 使他们在集体智慧中实现个人价值, 真正促进企业的健康快速发展。

篇4：用企业文化唤起90后员工的归属感

“90后”时代背景和性格特点

“90后”一代所处的时代是我国社会物质条件相对富足，国家地位日益上升并经历了十几年的改革开放后，开放性的社会环境逐渐成型，教育环境和多元文化快速发展，尤其是进入21世纪后，信息化、科技化、网络化迅速发展，深刻影响着“90后”一代的成长。在这样的背景下，“90后”一代呈现出新的性格特点，主要表现在自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲；追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式；追求物质享受和情感、创新的精神感受；敢于反抗，敢于质疑权威；由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。渐趋成熟的“90后”登上社会舞台的中心，并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守，也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。

以创新管理让“90后”员工融入企业

文化的作用在于对企业发展、建设起指导意义，因此，其更需要管理、制度的支撑和保障，而管理上的小技巧也恰巧成为一个润滑剂。在对“90后”管理中，需要管理者创新管理模式，让“90后”快速融入企业，夯实企业文化的软实力。

以批判的精神引导“90后”员工准确定位。据调查，“90后”一代中，很多人走上工作岗位后，实际工作与理想中的工作在心理上存在很大差距，从而产生失落、彷徨、迷茫等情绪，由此也产生频繁跳槽、长时间无法融入工作等现象。对此，企业管理者应以批判的精神指出他们的不足之处，善于发现问题、分析问题、指出问题，并给予正确的引导，让“90后”一代正确认识自己，正确面对自己的优点和缺点，增强团队意识，帮助他们融入公司团队，为其准确定位把握事业方向。

以包容的精神帮扶“90后”员工融入企业。在对“90后”一代管理中，我们必须打破定势思维和惯性思维，改变对“90后”的固有看法，除了敢于批判他们的缺点外，要用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一群体，看到他们身上的亮点和潜质。准确把握和尊重每个人的优秀品质，充分培养他们的创新意识和挑战精神，使其为企业发展增添更多新鲜血液和活力。另外，通过科学的人格测评或评价中心技术，对“90后”员工进行胜任力评价，从而更有针对性的将其放置适合的岗位上。

以爱心和情感为“90后”员工营造文化氛围。爱心和情感是管理文化的永恒，在对“90后”一代的管理中，管理者必须做到“走近你、读懂你、为了你、依靠你”，准确认识和把握“90后”员工心理需求，采取家长式的管理，融入更多的爱心和情感文化，让他们在企业中享受到家庭般的温暖，用他们喜好的方式和他们交流、交往、沟通和管理，让他们在管理者身上找到认同感和亲近感，使其在工作中找到更多的尊严，在生活中找到更多的笑容。

以激励和表扬让“90后”员工更加务实创新。为了最大限度发挥“90后”员工的潜能，企业管理者根据企业的实际需要和“90后”员工的需要，选择正确的激励方向，制定具有企业特点的激励措施，吸引人才、培养人才、留住人才。在创新管理方式上，加大正向激励与外激励，正向激励可以让90后更加了解企业容纳他们的态度，外激励可以进一步增加他们的成就感、自豪感和表现欲，这些积极的、肯定的激励模式将增强“90后”对企业以及企业其他员工的认同，这将为心理契约的达成增加砝码。

让原有的企业文化快速融入“90后”员工。在接纳“90后”员工后，不仅要重视企业规章制度、岗位知识等内容的培训，更要重视企业文化的培训，灵活掌握培训方式，要让“90后”员工由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多的去体验，培育他们去发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。这样，由文化教化变为文化感知，变他人布道为本人悟道，从心里油然而生的认同，才是适合“90后”企业文化建设的根本。

篇5：90后员工的文化激励法则

顾客离开后, 王小姐把小菊单独叫到仓库, 轻声地跟她说:“刚才那么多顾客, 芳芳根本忙不过来, 你怎么还在发短信呢?做不成生意不说, 还会给顾客留下坏印象。”没想到小菊却说:“发个短信就一分钟时间, 你不来我也马上要去接待他们了。”王小姐仍然耐心地说:“如果你是顾客, 在店里看了很长的时间却没人理, 你会怎么想呢?”小菊竟然冲出仓库, 跑到收银台上写了辞职报告交了上来。王小姐觉得自己很冤, 又没有重说, 怎么小菊会有这样的反应呢?

和王小姐有相同遭遇的老板非常多。在他们看来, 90后从小娇生惯养, 不能吃苦, 更受不了半点委屈, 稍微说两句, 就可能提出辞职。说都不能说, 还如何管得好他们?

分析:个性要强、以自我为中心、不愿意面对压力、死要面子、总期望少干活多拿薪水……这是很多老板给90后员工的评价。但是用人并不在于如何规避他们的短处, 而在于如何把他们的长处发挥到极限。90后员工学习能力强、态度乐观、容易接受新鲜事物、兴趣广泛、敢于求新求变。因此, 老板的激励措施需要不断地变换, 要和以往传统做法有所区别, 让他们觉得工作不是简单地重复。老板要真正地激励他们, 需要通过文化进行管理, 即通过使员工形成共同的目标和价值观, 从而提升员工的忠诚度和凝聚力, 使员工高效率地工作。文化激励有四种最基本的方法:

1. 给出新颖的头衔。

传统的店铺里, 只有店长、导购等头衔, 员工基本上都是“小张”、“小李”。其实, 员工是非常在意自己的头衔和称呼。90后更是如此。可以尝试称店长为店经理, 把所有的导购都赋上头衔, 比如“时尚先锋”、“货品组长”、“形象顾问”、“搭配高手”……根据每个人的特点、长处, 给予一个新颖的头衔。敢于尝试, 就可能获得一些意外的惊喜。

2. 适度灵活的工作时间。

很多90后的员工交际广泛, 甚至有时候为了约会可以忘记一切, 晚上疯到很晚也可能是常有的事。面对这个问题, 老板保证工作规范性管理没有问题的情况下, 可以考虑安排适度灵活的工作时间。比如在员工提前请示的情况下, 每人每月可以享受3次无理由调班;晚上下班前天气恶劣的情况下, 可以让部分员工先下班等。

3.

把激励会议开到店外, 蓝天下的动员大会, 往往更能鼓舞人心。

4. 给予人性化的关怀。