读系统思考有感（共8篇）
篇1：读系统思考有感
转变与提升——读《系统思考》有感
《系统思考》是学术界享有盛名的美国管理学家丹尼斯?舍伍德所著、邱昭良和刘昕翻译，有助于我们打破原有思维定式、提升组织和个人决策能力和学习能力的书籍。
这本书的核心思想是在面对错综复杂的情况时，要站在系统论的角度去看待问题和解决问题。作为上任仅3个多月的新手护士长，初读这类书籍，虽然不能完全领悟，但还是有很大的启发和收获。
下面是我阅读这本书后印象最深的一些感悟，并结合自己实际工作的一些反思。
所谓系统思考，指我们要看到内部元素彼此之间的联系，以一个整体的观点来看待整个系统。它要求我们将组织看成是一个具有时间性、空间性、并且不断变化着的系统，考虑问题时要整体而非局部、动态而非静止、本质而非现象的思考，世界上的每一个生物都是一个有机系统，任何一个部位出现异常，都有可能联动导致其他部位出现问题。
护士作为一种特殊的职业群体，不仅需要专业技术，也需要付出较多的情感劳动，更要面对高强度的工作负担，必然还有来自家庭和生活各方面的压力，从而会产生职业倦怠感。因此，作为一名病区护理的带头人，我深感肩上责任重大，对科室的科学管理尤为重要。《系统思考》一书给我的工作也带来了一定的启发。
首先，团队建设方面。平时小心地构建并持续维持各成员之间的联系，并且需要不断地为团队输入能量，尤其是在面对困境的时候，因此有效的交流就显得尤为重要。而构建有效交流首先应该灌输系统的理念，即进行系统理念的文化建设，让系统理念深入人心。让每个同事参与阅读这类书籍的基础上，开展读书交流以及培训的方式，让“在系统角度思考”成为内部沟通的新视角。这样员工在沟通的时候能够将思考的角度上升到整体性思考，而非只看到个人的一亩三分地。
要做好科室的管理工作，需要大家互相配合携手努力。要想避免在医护工作中出现相互推诿、矛盾重重、效率低下的不良现象，就要将事物看成一个个有机联系的整体，站在整体的系统的高度去解决问题，而不是将事物分割来看，让团队有了这样的文化理念，组织绩效的提升就成为更为容易的事情。
其次，组织绩效提升方面。在医学的飞速发展下，对护士的要求越来越高，一方面我们为患者提供更有效、更适合个体、更同质化的护理服务提出了更高的要求，另一方面又要求在医院的管理体系框架下合规工作。如何最大程度发挥全科护士的积极性，是每一位护士长值得深思的问题。
前面我们将系统思考的文化理念灌输到每一个员工心中，同样我们需要改善科室的考核评价体系，更多的使用团队共同经营完成的目标去考核员工，并且调节个人指标和团队指标的权重比例，让每一个人重新评价自我，发展自我，让员工更加意识到我们每一个人都是系统的一部分，不是系统中心。让员工关注到个人的同时也更多关注团队，以共同的愿景、系统思考来完成组织的任务，提升组织的绩效。
总之，系统思考的关键点在于思想的转变，它将指导我在今后的护理管理实践工作中，如何更好地发挥好带头作用，将书中知识合理运用，以积极的思维带领团队，使科室工作更上一个台阶。
2-12F VIP病房 方梅
篇2：读系统思考有感
《思考致富》是一本从理性、哲学角度剖析人不愿意承认的弱点、潜力、优点，并给出一些合理建议去正确引导、应用这些“财富”。正如出版者所言，它首先是一本教授“做什么、如何做”的书籍，你在其中会发现自我定向、有序计划、自我暗示、智囊团的魔力、发现具有惊人启示作用的自我分析系统、发现出售个人服务的详细计划、发现伟人的经历所提供的丰富帮助。
我现在更加清楚地明白“持久的友谊、和谐的家庭（包括夫妻关系、父母与子女、兄弟姐妹间的关系等）、商业合伙人之间的理解和支持、只能用精神价值衡量的内心和谐与心灵宁静”是人生的巨大财富，不能用金钱来衡量。也对恐惧、七大消极情感、七大积极情感有了一定的了解，并将在人生中感受、思考、运用。
人首先要有欲望，心想才能事成，要把对目标（不只是财富）的欲望转化为一种执着的追求，然后制定明确合理的计划和途径，以绝不失败的毅力做后盾，脚踏实地，不抛弃，不放弃，向目标起飞。“不给自己留下任何退路”，“不成功，便成仁”，也是支持自我的动力
要相信意志力的力量是无穷的，刘伯承将军在不打麻药下，眼被刮了几十刀而不哼一声，堪称军神，这是意志力让他无比强大、勇敢。
想成功的人一定要有自信，信心是一种心态，是一种艰辛自己会成功的精神力量。在失意时，它就是一剂良药，医治心灵的创伤。它能挖掘人潜在的“沉睡”的天赋。可以说，信心就是一种意念。平时用一些自我暗示、不断重复一些乐观自信的话是自发培养信心的唯一方法。
想成功的人有必要提高专注力，能在一个喧闹、不和谐的环境中仍能专心致志于自己的工作目标，这会大大提高工作效率。平时，在“明确心中的目标”后，用专注力将意念集中在那个目标上，想象拥有它，这样重复的自我暗示有助于成功。当然，这与幻想有质的区别。
知识有专业知识（即个人的经验和见解）和普通知识（生活常识等）之分。知识其实只是潜在的力量，只有能与明确的行动计划、目标相结合，知识才能成为力量，而成功者与失败者就是这“结合”的能力不同。利用同事的资源、让内心的不满成为动力、努力汲取专业知识，实现自己的构想。当然，这一构想要精心策划，充分发挥想象力、创造力，不要局限于眼前的现状。
“天才”是通过第六感培养出来的，其中性激情是
一种“不可抗拒的力量”。不得不承认，雄性有取悦雌性的欲望，为了“性”、“爱”、“浪漫”，这种本质从生物诞生以来从未改变过。古今中外，多少人为女性付出一切，“爱江山更爱美人”，没有女性（包括母亲、姐妹、妻子等）的财富毫无价值。为了得到爱、性、浪漫，大脑会做出相应的反应，如果能正确引导、合理运用，那就会激发创造力、想象力，成就一个人。但其也极易毁掉一个人，过度沉溺于性也可能成为一种习惯，这跟沉溺于毒品没什么两样。特别是性激情与妒忌结合在一起时可能让成为丧失理智的野兽。
“一个成功的男人背后一定有一个伟大的妻子”非常有道理，在许多情况下，“当事的女主角”通常是个谦逊、自我牺牲的妻子，而且大众对她们知之甚少，甚至完全不了解。
恐惧有恐惧贫穷、恐惧批评、恐惧病痛、恐惧失
去爱情、恐惧衰老、恐惧死亡，我要控制和引导它，为我服务。
七大消极情感有恐惧、贪婪、嫉妒、迷信、怨恨、愤怒、报复，七大积极情感有欲望、担忧、信心、浪漫、爱、希望、性，要知道，我和其他人一样，在天性上都是懒惰冷漠、易于接受与自己弱点相一致的暗示;人在天性上容易受六中恐惧的影响;人类最普遍的弱点，是习惯于敞开心灵接受他人的消极影响;刻意与能影响我、让我为自己思考的人为伴;别期待麻烦困难，因为他们常常不会令你失望。摒弃假如的托词，大胆的、乐观的生活，向梦想起飞。
篇3：读系统思考有感
谁是管理者?一所学校中, 是否校长才是管理者?彼得认为“管理者”泛指知识工作者、经理人员和专业人员, 无论其是否有下属, 不论职位的高低, 主要是因为其职位和知识, 他们必须在工作中作出影响整体绩效和成果的决策。管理者阵营的扩大有利于专业人员、知识工作者等生产力的释放与激发, 实质性地推动组织专业能力的根本性提升;同时, 也可以使“管理”褪去神秘的光环, 走下神坛, 成为一项被广泛掌握的能力。用这样的眼光看, 不仅仅是校长、中层, 教职员工也是管理者。
身为一名管理者, 重心不是该如何管理别人, 而是如何才能让自己成为有效的管理者。管理者能否管理好别人从来就没有被真正验证过, 但管理者却可以管理好自己。
谁都可以做到卓有成效吗?彼得指出, 在他认识和共事过的许多有效的管理者中, 有的讨人喜欢, 有的令人敬而远之;有超然世外、卓尔不群的, 也有遇人羞羞答答的;有的固执独断, 有的因循附和;有的能豪饮, 有的滴酒不沾;有的虽不是自私, 却始终以自我为中心, 有的却落落大方, 始终为人着想;有的专注于他的本职工作, 心无旁骛, 有的其志趣却全然在事业之外, 做社会工作、跑教堂、研究诗词、演唱流行歌曲;有的运用逻辑和分析, 有的靠他们本身的经验和直觉。但他们都有一个共同点:他们在实践中, 经历一段训练后, 人人都具有做好该做的事情的能力。而且, 不管他们是在什么地方, 做什么事情, 这些训练内容都是一样的。所以“有效”是可以学会的。
那么如何学会卓有成效呢?他指出, 作为一个有效的管理者, 必须在思想上养成以下的习惯:
1. 知道自己的时间用在什么地方
人人都是时间的消费者, 而大多数人同时也是时间的浪费者。“认识你自己”这句充满智慧的格言。对我们一般人来说, 是很难理解并做到的, 可是“认识你的时间”却是任何人只要肯做就可以做到的。记录自己时间的实际耗用情形。连续三四个星期为一个时段, 每天记录, 一年内记录两三个时段。有了时间耗用的记录样本, 便能自行检讨:
(1) 找出自身原因引起的浪费:什么事不用做, 做了也是浪费时间, 无助于成果;哪些活动可以由别人代劳而又不影响效果;哪些活动没效果但浪费了别人的时间。各类会议检查就是很好的例证。
(2) 找出那些管理不善和机构缺陷引起的浪费:由于缺乏制度或远见形成时间浪费。事实上时间浪费是可以预见的, 同一种浪费反复出现, 往往是疏忽和慵懒造成的:是否人员过多, 时间没有花在工作上, 而是在人际关系的协调上;是否会议太多;是否信息传递功能不健全。了解了时间用在哪里, 就可以着手安排可以自由支配的时间, 改良一些浪费。“你若不能管理时间, 便什么也不能管理。”所以时间管理, 更多的是时间的概念及做事习惯的养成。
2. 重视对外界的贡献
重视贡献, 我觉得跟重视结果是一个意思。过程固然重要, 然而结果, 或者贡献, 才是真正说明一切的硬道理。并非过程无所谓, 而是, 以最终结果为导向。作为一个管理者, 只有重视贡献, 才会作出大的贡献。因为, 只有学校之外的外部世界, 才是产生贡献的地方。管理者重视贡献, 必然重视外部世界。这样, 管理者不会限制于其本身的部门和工作, 而是从整体绩效考虑, 从整个组织对于外部世界产生的成果来考虑。只有站在这样的思考高度, 一个管理者才是一个有效的管理者, 才会作出较大的贡献。对于教职员工来说, 通常只考虑, 我被分配了什么工作, 而不是考虑我能做什么。当然, 完成既有工作, 这是无可推辞的;但在此基础上, 如果能考虑我能贡献什么, 那么, 无疑进了一大步——不再是一个被动的员工, 而是成了自己的管理者。对自身能力的认识, 是激发自我潜力非常重要的一步。自我贡献的意识实际上是一个自我激励的源泉。即“跳出学校看学校”。例如, 我们现在提的如何提高学校的美誉度, 就是要激发每个教职员工的积极性, 从而达到发展学校的目的。
3. 善于利用长处
包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处。善于抓住有利形势, 做自己想做的事, 不会把工作建立在自己的短处上, 也绝不会做自己做不了的事情。
有高峰必有深谷, 谁也不可能“十项全能”。所谓的样样皆通, 实际上可能是一无是处。才干越高的人往往缺点越多。世界上并没有真正全能的人, 最多只是有某方面特别有能力的人, 教师群体也是如此。一位管理者如果不能避其所短, 用人之长, 则本身就是一位弱者, 结果是既完不成任务, 又缺乏有效性。
如何发挥自己上司的长处呢?主要是如何有效和上司沟通的问题。我们能左右上司的渠道不多, 没有行政命令, 那么只能沟通。抱怨和建议是两种方式, 但是抱怨只能让你看到不足, 建议则能诱发前景, 并按照你设想的方式前进, 所以沟通方式很重要。如何提出建议, 应该不光是轻重是非, 而是陈述的先后顺序。就如在寺庙里, 对方丈说“可不可在念经时抽烟”和“可不可在抽烟时念经”, 得到的回答各异的效果是一样的。
至于如何发挥自己的长处, 前提条件是认识自己, 明白自己的长处在哪里。但是大多数人是“不识庐山真面目, 只缘身在此山中”。时刻地剖析自己必不可少, 也许痛苦但是必定有效。
4. 集中精力在少数重要领域
即要事优先, 有两个原则: (1) 摆脱昨天; (2) 先后次序。开始觉得奇怪, 为什么把摆脱昨天放在要事优先的章节中, 但是回过头看看, 什么对我们作的决定影响最大?是昨天发生的事情, 还是明天可能的结果?现实情况是, 大多数人是非理性动物, 不能很好地整理过去和未来。让自己的判断不受昨天事情的影响, 是很大的学问和能力。微软, 因为在操作系统和office软件上的成功, 而忽视了互联网热潮;因为觉得自己还忘不了以前的女朋友而不肯停步往前, 都是昨天的因素影响了今天的行动和明天的未来。所以过去是成功还是失败, 都应该暂时放到一边。如我们校长在前一个学校成功实施的信息技术和阅读教学就没有完全带到博爱小学来。当然, 生活中没有这么绝对的, 人也不是那么容易摆脱过去, 不像电脑重新开机一下, 就是崭新的未来。这也就是把摆脱昨天放在最重要位置上的原因。
关于先后次序, 可能看上去蛮简单, 但是到了决策层面, 实际上很多东西都会影响我们的判断。书中提到一点:“被搁置的事情, 实际上等于取消。”所以很多管理者, 不敢轻易将一件并不重要的事情缓行。而该工作可能占用关键资源, 问题相当矛盾。书中强调, 要事优先并不是我们平时不知道什么事情应该优先, 而是不知道如何在已知的情况下去做一个有勇气的取舍。但有一点我们必须明白, 任何事情如果同时并进的话, 那么其结果可能是一事无成。比如, 这次博爱教育集团的成立问题, 如果博爱小学自身的问题都没有解决好, 就直接和怡康小学进行集团化操作, 那么其结果是优势资源不能整合, 还会使博爱小学“掺水”, 所以放缓了集团化的脚步。
5. 必须善于作有效的决策
决策的重点不是解决某一具体问题, 这一点必须谨记在管理者脑中。决策是需要解决一系列问题的, 如果仅仅关注某一个问题点的话, 那么相似的问题可能还会再犯。所以管理者要弄明白:什么问题是例行性的, 什么问题是策略性的。对于例行性的问题, 一定要搞清楚背后的产生问题的机理, 然后建立流程来避免例行性问题。策略性问题, 则宜用权变理论来对付。还有一类问题是战略问题, 战略问题要求在还没出现问题的时候, 来看问题可能产生的环境。一个成功的例子就是马云的阿里巴巴战略部署。从B2B开始做, 市场铺垫, 诚信体系, 物流整合, 支付方案, 将所有制约电子商务发展的因素在最开始就计划进去。然后选择合适的时候推出C2C的淘宝, 形成B2B2C2C模式。再到最近的阿里软件和阿里妈妈的广告平台。每一步都走得踏实, 但是从来不失战略性眼光。所以决策者要分清楚什么是战略决策, 什么是例行性问题, 什么是策略性问题。战略性问题是高层必须时刻谨记的问题, 中层和基层可以建议的问题。例行性问题, 是需要规范和流程来规避的问题。策略性问题, 是执行层要考虑到权变问题。
决策的5个要素如下:
(1) 了解问题的性质, 经常性问题, 用规范和流程解决。
(2) 找出解决问题的边界条件。
(3) 仔细思考解决问题的正确方法。
(4) 确定的解决方案是必须可执行和贯彻的。
() 重视执行过程中的反馈。
对于第二个要素, 这里需要补充一下:解决问题的边界, 不是说解决到哪一步就可以了, 而是要确认, 什么样的答案是不可接受的!最简单的例子是:欠了信用卡的钱, 是赚钱还, 还是办另外一张信用卡来还这张卡!答案很明显, 后者只会让你成为卡奴, 但是如果仅仅从当前的问题来看, 这个手段也解决了该问题。对于第三、四个要素, 需要指出:先考虑解决问题的正确方法, 再考虑可实施性。如果在问题的一开始, 就考虑可实施性, 那么把很多可克服的问题都当成不可克服的问题, 从而排除在外, 实际上采用的是一个最差的解决方案。方案的实施, 有几个要素必须时时考虑: (1) 要做什么; (2) 怎么做; (3) 由谁来做; (4) 何时完成。执行反馈, 这个每位管理者我相信都深有体会, 没有反馈就是没有执行!
有效决策:书中提及卓有成效的管理者都是从见解开始。这一点我还是持保留意见。我仍然认为事实基础上的见解来得更有说服力。但是在事实基础上, 有效的决策是建立在不同意见的基础上的。我认为如果我举双手赞成, 而又没有反对意见的决策, 十有八九隐藏着更深的问题。这也是为什么领导者不能轻易发表意见, 一旦他发表意见了, 那么下属很可能就顺着他的意思说下去, 诤友很少, 更何况是下属!有效的决策还取决于有效地执行。如果一个决策作出, 那么必须执行。因为一些小问题而出现反对声音的时候, 管理者提出“让我们再研究研究”, 则说明要么管理者没有作出一个有效的决策, 要么管理者缺乏胆识, 因为小错误而停止全盘的策略。
篇4：读系统思考有感
英语课堂教学形式丰富多样，却也有出现形式上“刻意雕琢”、表面上“富丽堂皇”，而实际却远离文本本真，淡化“真英语” 的浮躁课堂教学现象。高科技的电脑网络媒体泛用对学生参与言语实践和学生思维品质产生冲击，在这样似是而非的负影响的背景下，汪潮教授从素描、素食、素颜等观念中引申、梳理出“素课”的概念。
素色课堂，究其词本身，素色为单一的色调，单一色调的课堂难道不显得平淡枯燥吗。带着这样的疑问，我上网查找了相关的资料。首先是“素”的定义。在字典里，素有多种含义，一是白色，又指颜色单纯，也就是我看到“素色”二字的第一反应；二是指本质，本性，事物的根本；三是指质朴，不加装饰；还有指清淡无为等等的含义。在《回归本色教学 打造“素色课堂”——谈“素课”之理念》一文中，汪教授说道：“素课是对现下浮躁、形式、低效教学的返璞归真，素课是拒绝人为的刻意雕琢，拒绝课堂的富丽堂皇，拒绝做秀演绎，更拒绝虚情假意；素课体现的是一种素色、素面、素读、素本的“素文化”。”。在我看来，素色课堂这一理念超新脱俗，对如今略显浮夸的教学课堂来说像一声闷雷，又像一道闪电，闪现出了最本质，最真切的教学方法。
本文紧扣素色课堂、实践与思考三个关键字展开。从初中英语素色课堂的角度，实践围绕学习目标，教学设计清淡，追求崇尚自然、发展学生的个性。并思考如何使英语素色课堂成为贴近学生生活常态的课堂，追求生生互动的和谐课堂，培养有思维品质的有效课堂。如何通过实践与思考，使英语课堂教学呈现出质朴、真实、互动、静谧润泽的气息。例如在初中英语教材My Day单元中，文本内容围绕一天什么时间做什么事情展开了介绍，在本单元的教学中，英语教师就可在素色课堂理念的引领下构建教学框架，用“素色”统领教学设计，和学生们互相交流自己的一天，返璞归真，于此同时也为师生互动、生生互动提供了良好的机会。
笔者认为，能贴近学生生活常态的课堂是对学生来说最具吸引力的、最能高效学习的课堂。作者文章中举了一个例子：学完“would like”句型后，第二天让学生造句：“我想要牛肉西红柿面条。”学生答：“I want beef and tomato noodles.”作者不置可否，鼓励其他学生评价，有个学生说：“You are right，不过你out了”，逗笑了全班人，最终通过提醒，说出了新学的句型。在这样轻松和谐的课堂气氛中，既能保证全班注意力的集中，而且还加深了同学们对新句型的记忆。课堂中游戏的开展要有一定的目的性。游戏是为教学服务的，必须与教学密切相关。设计游戏时，要充分考虑教学的重难点和其它教学要求。其次，游戏要有一定的层次性。一方面是指目标的定位要有层次；另一个方面是指同一个游戏或同一节课中不同游戏内容难度的设计要有一定的梯度。课堂游戏的形式也应多样化。要不断设计新游戏，不断翻新游戏。游戏的开展应具有一定的灵活性。在教学中要注意适时，适度开展游戏活动。同时游戏也要有评价，并具有一定的选择性。对于那些在游戏活动中表现好的同学或小组要给予奖励。归根结底，游戏是为教学服务的。恰当地运用游戏，才能真正让游戏为教学服务，形成最具吸引力、高能效学习的课堂。
生生互动也是素色课堂的一大特色。在学生之间展开的互动更自然顺畅，主观能动性更强。学的本质本就是学生通过学习这一途径真正掌握知识和技能，而生生互动这种方式更能激发学生自身的发现问题，探讨问题，解决问题的能力以及创造力的培养。比如作者在教Shopping这一课的reading时，在最后安排了一个去商场购物和店员讨价还价，买到自己满意的商品的活动，同时他要求学生扮演购物者时尽量挑剔一些，一来这和生活真实情况更接近，二来学生也可以利用自己的生活经验进行对话。在这样的生生活动里，学生参与的积极性提高了，还能主动提问一些课本上没有的但生活中时常会用的用语，增加了新词汇、新句型的掌握。这样的互动，比起单一的师生互动，学生的参与度更高，对知识的习得也更进一层楼。
有效的素色课堂，也应该是能培养思维品质的有效课堂。生生互动式的“动”的课堂结合“静”的思考式的课堂才能使素色课堂的效益最大化。静，就是让学生们在课堂上能专注思考，自我分析和总结。作者举了一个比较级和最高级的例子，说要通过“感知——模仿——自构”这一系列的教学活动，让学生能比较快地自助构建新知。正好之前做的就是这一单元的Grammar的教学准备，因此深有感悟，归根到底是在课堂中运用了演绎法和归纳法，让学生在已有的知识基础上，观察、思考并总结出新的规律，这样新的知识点就成了自己知识宝库里的又一财富。
篇5：读《思考中医》有感
这本书最开始先从引导独者对中医的正确认识上下手，先让人规正对中医理论的认识，而后又讨论了中医中阴阳概念的理解，最后是对《伤寒论》的分类整理与剖析，虽然心里是对伤寒满满的困惑与好奇，书后面的章节对伤寒的介绍似乎正是我所需要，但事实上，对我影响最大的是对中医认识的一些介绍，书中所讨论的几个问题，太值得每个学中医的人去细细思考。
问题一：中医理论是超前还是落后，它是否能在不同的时空里依然发挥神奇的作用。中医里面阴阳，五行，天人相应，这个众人经验归纳的理论，值不值得我们去倾心信任？这关乎到人们对中医的信心。中医被形容为太玄，太神秘，甚至到并不值得完全信赖，都是因为她的理论验证并不能完完全全的呈现在人的面前。物理学家杨振宇曾说中国传统文化缺少实验，缺少自然哲学。
的确，中医里确实没有小白鼠之类的实验，也没有像西方解剖那样一层皮一层膜，一根筋一块骨那样把结构分的清清楚楚，这也正是现代医学更容易被接受的一点，丁是丁卯是卯，一样一样让普通人也能看得清楚。而中医，人们认为，并没有证据来明明白白的说清理论，没有确确实实的证据谁还愿意去完全信任呢。对于中医里没有试验的说法，那肯定是要予以否定的，中医的实验是独特的内证试验，就拿人的经络来说，没有试验，只靠思考与归纳，似乎不能完成。经络的走行，不同的穴位，没有真正的发现他的存在，无论如何也不可能完成如此复杂的经络系统，内证试验，又是一个太玄乎的名词，因为他只能是个人去身体力行，在此说他只是为了说明，中医的理论也是经过独特方式试验出来的，而非误打误撞侥幸得来的，修道或习气功人士一定更加认同，正是因为不是每个人都可以来一一窥探验证的过程，就给了很多人怀疑中医的借口，旁人便也罢了，学中医的一定要相信，真理的能存在如此多年，并非侥幸，而是真真正正的道理，我们要做的是孜孜不倦的去发现真理，去体验他的独特，而后再利用自己所学去发挥作用，让更多的人去相信他，学习的人都没有信心，该怎么做到全心全意去研究她，没有下够苦功夫，又怎么可能学到真本事去治愈别人从而使人们去更加相信呢。
问题二：对经典的态度。很多学校把经典作为选修是实际情况，书的作者刘老师还对此作了一些评论，说是甚至很多中医学博士案头放的也是大量分子生物学之类的现代科学书，学校教学的课本也都是中基，中诊等一些经过缩减与整合的书。中基虽起于内经，但它不能取代内经这是万分肯定的。学生要学习许多现代医学的书也是潮流所需，但我觉得刘老师并不用做过多担忧，正如书中所说“仁者见仁，智者见智，愚者见愚”。真正对中医有见地的人是不会抛弃经典的，许多老师也都是鼓励学习经典的，真正要思考中医的人也还是会回归经典。可以说是大势所趋，经典的魅力并不会被完全遮掩。把经典奉为选修，实际上经典在被选的同时也在选人，正好刷掉了一些被迫读经的，选的学生都是愿意为中医付出努力的，这样的学生才能更好的学习中医，也能更好的传承中医。
篇6：读《思考致富》有感作文
前天看到书中的一段提到，巴本科就读的沃顿商学院弥漫着一派商业精神，它的创办者，本杰明*富兰克林的名言“时间就是金钱”等在校园的石碑上随处可见。
因为他是股神，是世界第二的富人。所以当然的，他的传记中所记述的每一个细节几乎都指向这样的结果，都试图展示出他早期的财富基因的流露。确实如此，就像一个从三岁开始练钢琴并最终成为音乐大师的人一样。他的生命里贯穿着统计、分析、阅读、学习、考察、沟通、思考、预测，进而投资、获利，然后再分析、总结、再投资、再获利这样一个过程。在资本积累的原始阶段，体力的付出也是必然的，他的初中时代几乎都在送报纸。
早就看过一个说法，世界首富比尔盖茨最为推崇巴菲特的一句话，“除了阅读和思考，什么也不做”。因为几乎只有这两件事才是别人不可以代劳的，也就人的根本价值所在。
他的传记里明确的写到，年轻的巴菲特一直在总结提炼一套系统的行动方案，来规范他的投资。这让我想到自己二十岁之前，热衷阅读的卡内基之类的励志书籍，其中一本名为〈思考致富〉。
如果说，我30多岁了，创业也好几年了，对于致富没有什么思考，对于金钱没有什么思考，这似乎有些不可思议。然而，事实确实如此。我是真没思考!没有一个框架，没有分析、预测，没有系统的，上升到理论层面的认识。对于做某件事，我可能是专业的，但对于赚钱，我太业余了。
篇7：读《思考，快与慢》有感
（一）致用导语
“ 这本书给我最大的启发是：当遇到事情时，大家有没有停下来想一想，我一定要照按系统1工作吗？我还可以采取哪些不同的方式，做出其他的选择？这本书给我们的一个提醒是：人生的修炼和修为，就是在别人都在反射的时候，你有没有一些反应的行为”
《思考，快与慢》的基础是作者提出的人类思考框架：系统1和系统2.系统1代指人类的非受控或无意识的思考模式，系统2代指受人自身控制的或有意识进行的思考模式。用系统1思考或判断是非常快捷的，因此人们往往第一时间通过它在脑海中形成观点。但有时系统1可能得不到结论或是得到错误的结论，因此人类也经常求助系统2进行更为复杂和费力的思考过程，以图补充或纠正系统1.但是，上述说法不等于系统1是感性的、系统2是理性的。实际上系统2经常受到系统1的影响。这种影响可能是正确的，也可能是错误的。而系统2很懒惰，经常疏于校验，从而无法纠正系统1形成的错误。
系统1快速，是因为我们从长期记忆中直接提取了成型的结论或印象，而它的错误则直接来源于我们头脑中的偏见。系统2懒惰，是因为使用工作记忆确实非常费力。至于思考错误，长期记忆本身就是工作记忆的信息来源，如果其中存在偏见，当然也很容易让工作记忆的结论跑偏。但是，通过有意识的、大量的练习，人们可以形成正确的观念以替代原有的偏见，也就是说，更为准确、有效的思考方式是可以通过学习得到的。这当然就是作者写书的前提。他在书中主要做的工作就是向我们一一揭示本能地存在于人类头脑中的偏见，以及何种思考方式可以有效地抑制这些偏见。
书中提到：利用闲谈来发现和分析别人犯的错误，对比分析自己的错误更容易。所以这本书都在分析别人的错误，我们听一听别人分析别人的错误，再对照一下自己，我们就会有更多的收获。
作者引用了大量的心理学实验。通过征询被试者的意见了解他们在思考和评价事物时的偏好。当偏好会影响评价的准确性时，它就成为了需要克服的偏见。关于“球和球拍”这个简单精炼的案例。球和球拍一共1.1美元，球拍比球贵1美元，问球多少钱？系统1给我们的估值是10美分，这是大多数人都会快速得到的一个答案，这个答案似乎与生俱来，用不着我们思考，看到这句话，不由自主的就产生了这个结果。然而，一旦你对这个结果产生了怀疑，系统2就要尝试
工作了，只要稍稍动脑想一下，就会否定这个直觉性的答案，我们知道球拍实际上是1.05美元而球是5美分。这个案例清晰的介绍了我们思考模式的特点，类似的思考模式已经潜移默化的自然融入我们的生活，这就是为什么我们和所构成的社会会存在大量的谬误和偏见。对于人类而言，对于系统1和系统2的切换往往是无意识的。决策时人类最为复杂的事情之一，往往在人们觉得控制了决策时，在决策过程的关键环节却出现了不理性的行为，这是因为人无法长期性的按一种系统来运作。数据的累积和方法的引进是容易的，但人类自身素质的提高却很缓慢，这同时也是决策的难度所在。
有关“回归性”的问题，也很有意思。在商业中，我们常常要做计划，比如上一个季度各地区销售额有好有坏，对于未来一个季度业绩的预测，是不是依然是好的更好，坏的更坏，通常来说，这些区域会向均值回归。正如一个小孩子，拥有早熟的智力和阅读能力，并不代表等他以后能比其他小孩有更大的成就。这些都是一种社会正常的均值回归的现象。书中提到的以色列空军对于飞行员的评价。教官说处罚比奖励更能提高飞行员的技巧和成绩，他的理由是，在每次训练中，给予表现好的嘉奖后，后几次反而表现下滑，而对于处罚过表现不的飞行员再之后的几次飞行中反而表现更好。实际上，飞行员在一定时期的表现，跟教官采取的措施并不具有较大的相关性。这些飞行员的成绩无非是再做均值回归。这也能解释为什么往往登上知名杂志的体育运动员在之后一段时间表现可能会下滑，这不过是他们再向平均值靠拢。
当然除了上述提到得相似性或者典型性之外，可得性也是我们偏见和误解的重要来源。我们通常通过我们头脑已有的数据或者印象来做判断，而我们每个人的认知范围和知识储备都是有限的。人们常常根据他们的阶层、能力圈、知识结构等限制来描述问题。另外就是锚定现象。这个是我们生活中最常见的一种有意思的抉择。在自由市场，当我们不知道菜价的时候，对方给予的价钱就是一种锚定，我们如果在对方给的报价基础上变化，基本是偏向对方的报价有利的一面。除非我们自己给出一个独立的价格，那么这个时候相当于我们再给对方一个锚定值。同样在产品或服务报价等方面，我们都在给对方一个锚定的定价范围，使得最后自己所在的一方更有价值。
关于作者对焦虑情绪与风险政策的设计。对于我们每一个个体而言，在面对风险时，系统1还是非常容易起作用的。作者这样讲到：“我们脑海中的世界并不是真实世界的准确反映，我们对事件发生的频率的估测也会受到自己接触这些信息和频率与个人情感强烈程度等因素的影响。人们想到不同风险的轻松程度与其对这些风险的情感反应是紧密相连的。我们总是特别容易想起那些骇人的想法和画面，而那些流畅生动的骇人印象又会加深我们的恐惧。”所以就算哮喘致死的概率是龙卷风的20倍，我们在面对政策失误导致的风险时，会恐惧更会愤怒。专家常常通过判断死亡人数（或寿命）来测定风险，而公众的区分则更加细致。例如，善终和非善终，是意外死亡还是在类似滑雪这样的自愿活动中死亡。专家说的也许是客观事实，却无力疏导公众的愤怒，甚至会点燃更大的怒火。作者接着引用斯洛维克的观点，“风险”并不是脱离我们的思想和文化而独立存在的，不会老老实实等着我们去测量。人类发明“风险”这个概念是为了帮助自己理解和应对生活中的危险和不确定情况。因此，风险的界定亦是一种权力运作。每个政策问题都应包括对人性的假设，尤其是人们可能做出的抉择和他们为自己和社会作出抉择所带来的后果。桑斯坦认为美国现行的监管体系暴露出优先处理事件不明确的糟糕状况，这一体系更多的是对公众施压做出反应，而不是谨慎客观的分析具体情况。面对越来越成熟的公众，决策者的善后之举只能疲于应付，且难以得到好评。一旦公众的成见形成之后，再想通过种种善后之举改变其成见，往往是事倍功半的。而决策者的委屈之处又在于：好的决策如果产生了坏的结果，那我们就会责备那些决策制定者，而对那只是在事后才能明确看出是正确的决策而言，其制定者也不会因此而得到什么赞扬。不难发现，协调个体内部系统1与系统2的争斗已非易事，而在群体层面的系统1和2的争战则更是一场旷日持久、不容闪失的战役。但是前景应该是乐观的，正如作者在焦虑情绪与风险政策的设计一章的结尾写到的：“政策制定者不应该忽略普遍存在的恐惧情绪，即使这些情绪是毫无缘由的也不该忽略。不管理性与否，恐惧都是令人痛苦且身心俱疲的。政策制定者必须努力保护公众不受恐惧情绪的影响，而不是只保护其不受真实存在的危险的伤害。”
上述这些都是卡尼曼在传统心理学方面的研究，正是这样的研究让他认识到，经济学中经纪人的假设是有缺陷的。人们在选择进行选择的时候考虑的效用，是拿未来的预期与现在的拥有进行比较，来做出判断。人在选择的时候，并不是经济理性在起作用，而是基于个人现状的得失来进行判断。系统1和系统2让人生有两种生活状态，一种是对外界刺激的情绪反射。第二种是对外界刺激的反应，也就是系统1给了人一个指令，然后思考这个指令是不是最好的，还有别的选择吗？之后再选择性的行动。在刺激和反应之间，大多数成功的人比普通人更善用系统2,当他在情绪下做商业决定时，可能会听信直觉，但更多时候他会停下来，看到问题的不同侧面，而有所反应。这本书给我最大的启发是：当遇到事情时，大家有没有停下来想一想，我一定要照按系统1工作吗？我还可以采取哪些不同的方式，做出其他的选择？这本书给我们的一个提醒是：人生的修炼和修为，就是在别人都在反射的时候，你有没有一些反应的行为。
读《思考，快与慢》有感
（二）克服系统2的惰性
镠衍
很早之前读过这本书，现在再读，隐约记得大脑思维分为系统1和系统2,这是心理学家基思·斯坦诺维奇提出的大脑思维的两套系统，作者诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼将之做了深入阐释。
系统1的运行是无意识且快速的，不怎么费脑力，没有感觉，完全处于自主控制状态。系统1依赖情感、记忆和经验迅速作出判断，它见闻广博，使我们能够迅速对眼前的情况作出反应，即经验性、直觉性判断为主，很多时候表现为无意识，它固守“眼见为实”的原则，任由损失厌恶和乐观偏见之类的错觉引导作出错误的选择。我们平时使用较多的是系统1,例如对周围人事物的感受和评判。在信息泛滥的时代，绝大部分信息即是系统1产生的信息，尤其网络上充斥的各种五花八门的心灵鸡汤类、生活感悟类、人生成功学类文章皆是系统1发挥作用的结果。系统1是每个人固有的基本能力，女性情感丰富、直觉精准，更为擅长使用系统1.系统2则表现为有意识的通过调动注意力来分析和解决问题，将注意力转移到需费脑力的大脑活动上来，并作出决定，例如复杂的运算。它负责人们的自我控制，()它很严谨、比较慢，不容易出错。人与人之间能力的差距在于系统2发挥作用的大小。系统2的发挥需要专注、专心、专业。系统2发挥在我们的事情上，或工作或事业或家庭或爱好，如果把工作、事业、家庭、爱好用系统2发挥到极致，你一定会获得自己想要的结果。
它们两者的关系：当我们醒着时，系统1和系统2都处于活跃状态，系统1是自主运行，而系统2则通常处于不费力的放松状态，运行时只有部分能力参与。系统1为系统2提供印象、直觉、意向和感觉等信息，通常情况下，系统2会稍微调整或者毫无保留的接受系统1的建议。当系统1运行受到阻碍时，系统2便被激活来解决问题。系统1和系统2的分工如果被充分调动，将会非常高效。
为什么将两个系统命名为系统1和系统2,而不是“自主系统”和“耗力系统”?这是因为说出后者名称所需的时间长，会占用更多的大脑工作记忆（短时记忆）的空间，任何事物占用了大脑的工作记忆，都会削弱你的思考能力。
系统1的思维虽然活跃快速，但它的弊端是简单肤浅，不具科学性，更容易产生偏见认识和错误认知，我们常说“公说公有理婆说婆有理”即是系统1的弊端。系统2的思维虽然深刻严谨，但它的弊端是它很懒惰，懒于思考复杂问题，经常走捷径，直接采纳系统1的的直觉型判断结果，因为惰性是人的本性，尤其思考的惰性。
如何克服系统2的惰性？
首先，积极发挥系统1的功能。系统1有一个巨大的局限，即我们无法关闭它，也就是说，我们眼耳鼻舌身感觉到的人事物所带来的直觉认识是本能反应。佛家修炼无我无人无众生无寿者，即是消灭大脑系统1的功能，只直接用系统2.我不知道这样的非人类的圣人是否存在，在我目前的修为看来，只能是将系统1的功能不是肤浅的停留在感性阶段，要向系统2深化，不杂七杂八的什么都感悟和关注，只会浪费大脑精力和无用功。只围绕要做的事情，利用系统1的功能，为系统2提供有效信息。
第二，摸索各种有效方法促进系统2的活跃。我们很容易认识到系统2的重要性，任何一种成功都离不开勤奋的思考和作为，这些需要系统2的控制。我们平时说的自控能力，就是系统2在发挥核心功能。人之惰性，人之贪嗔痴，都是很难更改的骨子里本性，但是人可以选择猪栏的理想，也可以选择更有意义的人生。对于想选择更有意义人生的人来说，必须克服人之恶，增强系统2的控制能力。
方法路径是什么？也许是老生常谈的一套，关键是做到。例如：动力上的乐趣喜悦或者成就感、成功感等这些满足自己某种需要的刺激；思想上判断舍弃无关的且耗费系统1大量时间和精力的人事和物，对于己而言，例如娱乐八卦、思想感悟、社会文化、电视电影、家庭情感等素质性知识，我已经修炼够用了，只需要在现实遇到的事情中运用，不用太耗费时间和精力去思虑；行为上用坚定的意志做到只关注和思虑当下需要做的事情，政治、经济类知识的积累，而不是评判性思想的积累，并在勤写中一步步深化功力，功力不是想想方法、经验的事情，而是事实证明的事情。
就像乒乓球运动，你要做的是运动员而不是教练员，在运动中进步。做科研，你要做的是写文章而不是想文章，在写中深化认识。
读《思考，快与慢》有感
（三）重读《思考，快与慢》
《思考，快与慢》这本书在之前就读过，这次EDP培训万炜老师推荐后我又重读了此书，给我一些新的收获。本书作者丹尼尔？卡尼曼是2002年的诺贝尔经济学将得主。书中作者将人的思考分为系统1和系统2两个一快一慢的系统，系统1是一个无意识的运作，所以它的运作速度比系统2要快，系统2是受控制的运作，是一种更趋于理性化的思维方式，由于它要进行信息的收集与加工，所以其动作速度比系统1要慢。真正要完全读懂此书还需要其它相关的阅读进行辅助，因为里面的信息量和思考方式有大量的佐证来进行的，但此遍读此书确实给我带来一些新的收获。我们在工作和生活中对待很多事物都有一个快与慢的分配，快与慢会形成一个过渡和转换。在此对我的一些思考做一些简单的分享。
首先，我们的工作到底是要追求快还是慢？我们要做到快慢有度，做好到客观事实的把握。我们发现在工作中我们相对比较欣赏哪些反应敏捷对外界事物敏感的人，不论他们的反应正确与否，这种思考或行动的速度确实会吸引我们的一些目光。相较而言我们就会比较不看好那些看似反应较慢的人，认为他们缺少激情，其实是我们对这些反应慢的人缺少足够的信任和了解。这时我们的出发点就会着眼于快与慢的表现形式而忽略我们需要掌握的真正的信息。有时反应慢的人其实他正在基于一些有利于公司平台或更好的方式的思考，而我们其实工作中真正应该关注的是快与慢后面的出发点。因为思考的快与慢是可以转换的，快思考不一定完全正确，慢思考也不一定完全错误。快与慢是基于不同思考模式的两种思考方式而已，我们不能简单的被方式所吸引，我们应该更关注思考背后的东西，提倡将更多的信息收集好后形成快思考模式。所以，快与慢的方式在管理中我们要正确对待它只是一种方式，是基于不同模式下的思考方式，我们要允许两种方式并存。
其次，思考的快与慢决定了我们的成长模式。快与慢的成长是一个相互转换的过程，并不是单向的。有一个最基本的工作原理，我们最初做一件事情时总会很快，当然或许会基于历史经验会比其它人快。但对一个全新的事物总是先从慢开始，因为我们需要不断的尝试才会将慢转换为快，最简单的例子就是学习开车，学习开车总是会从开慢车开始，不会有某一个人学习开车首先从开高速120码开始。这种模式无形中决定了我们的成长模式，我们人成长可以分为三部分，已经熟悉的部分处于快模式，不熟悉的或突发的完全陌生的会处理慢模式，然后还有一部分处理两者的转化阶段。以邵阳分中心客服为例，除客服主管是比较有经验的外，其他人员均是没有接触过此行业的人员，对她们的成长必然会经历快与慢模式的转换，首先她们刚开始接触这个行业和一些工作要求，肯定从慢的节奏开始，但我们发现她们身上会有一些快的品质，譬如做事的风格、办公软件使用速度等，在她们的快模式中会不断加入他们在慢模式中学习到的东西，逐步形成与公司要求要符的快思考模式 ,但是当她们的思考模式已经达到足够快时，是否要求更快或者达到一定的快之后便终止转换，或者不断的补充慢思考，同时将慢思考转换为快思考。回到我们所说的第一点，快思考与慢思考都只是一种思考方式，不能简单将思考的快与慢来判断一个人的成长。经验的积累和一些简单重复的工作会要求形成快思考，但我们同时会发现，偶尔有人做了很长一段时间后也会犯一些很看似幼稚的错误。那么将慢思考转换为快思考的这各种成长模式是否出现了偏差？因为我们之前的思考简单的认为将慢思考转化为快思考是一种很好的成长模式，或者是一种近乎完美而且在不断追求的模式。其实这种模式是可逆的并在不停转换的。在一定的时间我们有必要将快模式重回到慢模式，因为我们发现很多时间经验不一定完全有用，或者有很大的作用但它不可完全复制，因时因地制宜。但如果让你完全抛弃经验来做一件事情也是不可能的，如果你完全抛弃经验来做事情可能面临的第一件事情就是没有机会去尝试你的新想法。我们总会基于经验或一些快思考来做事情，似乎展现自己快人一等，特别是某一个经验的作用似乎有效的时候我们甚至会基于快思考来放大这个经验的效果。有些基于慢思考的一些建议会被忽视，即使这些思考会是有益的。我们不仅要将慢思考转换为快思考，我们同时也要敢于将快思考放入慢思考模式，用慢思考的方法来重新检视。这样的相互转化与促进才能更好的决定我们的成长。
最后，思考的快与慢需要我们以开放的心态来接受信息，尤其是来自外部的信息来指导我们的决策。思考看似是自己的事，思考本身是无法独立运行的，需要我们不断的加入新的咨询才能够更好的促进我们的思考。有时当我们给一些员工或管理人员推荐一些励志或工作方法类的书籍时会听到这样的反馈：这些我都听过了，没什么新意。诸如此类的。包括我们自己去接受工作和生活中的信息，我们也会发现不停的有重复的信息提供给我们。我们有时对这些信息是排斥的态度，不知不觉中便限入了自己为自己设置的怪圈中。似乎在不停的思考，但这种思考始终没有一定的深度和广度，永远都只是一种似曾相似。在思考的过程中我们要充分结合所获取的信息来进行思考，不能对信息抱一种怀疑的态度，甚至否定的态度来接受信息，我们要用开放的态度来加工信息，不能在还没有获得信息之前就对信息进行筛选，然后在筛选的信息上进行加工。正是因为我们要接受大量的信息我们才会需要进行慢思考与快思考，并在两者之间转化。如果在接受信息之前首先限定了一个信息的标准，那么即使是促进了思考的发展，但我们会发现我们的思考始终打不开，就是因为我们为我们的思考设限了。思考本身就是信息加工的一种方式 ,加工加工过的信息是否有效？回到我们的工作中，我们会发现所获得的信息很多都是加工过的，事情的全貌很难从一个人口中得到的。如果我们仅仅从片面的信息中进行快思考，或许会得到一个好的结果，但这种思考方式是存在缺陷的。我们必须有开放的心态接受信息后才能进行有效和回馈。
篇8：读系统思考有感
绩效管理作为企业管理的重要工作内容之一, 在传统的企业管理中, 主要被认为发放职工薪酬的重要依据。后来, 由于其绩效考核导向和企业的战略方向具有重要的线性关系而逐渐发展成为企业战略管理的重要工具。各种各样的绩效管理工具在企业管理的历史发展中次第粉墨登场, 发挥着不同的功效。然而, “乱花渐欲迷人眼”, 对于在众多绩效管理工具中如何选择适合自己的绩效管理工具, 理论界虽然有自己的独到见解, 然而对于企业实务界来讲, 却面临着艰难的抉择。不过, 当你读完彼得·德鲁克先生的《管理的实践》一书, 也许可以从容不迫地做出理性的选择了。这是因为, 该书涵盖了管理学中常见的问题, 即:如何管理企业、管理管理者、管理员工和工作等。虽然, 该书内容博大精深, 然而读起来觉得深入浅出, 朴实无华。作者娓娓道来, 论述透彻, 犹如醍醐灌顶, 令人幡然醒悟。为了让读者深入了解本书, 笔者试图从实务中大家关心的绩效管理入手。现结合企业绩效管理中常常令人疑惑的几个方面, 谈下笔者的感受。
一、绩效管理与公司目标的关系
关于这一点, 绩效管理无可争议地应当服务于公司战略。毕竟, 绩效管理只是手段和方式, 通过绩效管理的优化, 引导公司战略目标的实现。既然绩效管理的目的在于实现企业的目标, 那么了解企业的目的变得理所应当了。德鲁克先生认为企业的目的只有一个正确而有效的定义:“创造顾客”。他化繁就简, 抛却了各种与企业目的相关的理论探讨, 一针见血地指出了以顾客为中心的企业理念。从而为后面阐述企业的两项基本职能, 即“营销和创新”奠定了基础。那么, 企业的目标又是什么呢?同样, 德鲁克先生既没有列举也没有引用, 仍然是基于企业存在的目的给出了企业的目标的含义, 也即:“任何一个其绩效和结果对企业的生存和兴旺有着直接和举足轻重影响的领域, 都需要有目标。”
德鲁克先生认为企业需要设定目标的领域应该涵盖市场地位、创新、生产力、实物和财力资源、获利能力、管理者绩效和培养管理者、员工绩效和工作态度、社会责任等八个方面。在《未来的管理者》一章中, 德鲁克先生还提出了明天的管理者需要达成的七项任务。从该书开篇到最后一章, 德鲁克先生无不在强调企业目标的重要性, 要求管理者随着企业外部环境的变化及时制订或调整公司战略, 以防范风险。同时, 利用团队合作和员工的成长促进公司长远的发展。总之, 德鲁克先生认为绩效管理的终极目标在于实现企业的既定目标, 而这种目标, 既是短期的也是长期的。但是, 这种目标是公司层面的, 而非部门或个人层面。绩效管理通过平衡各种目标, 达到企业整体绩效目标的实现。
然而, 说易行难, 在实际工作中, 常常见到部分公司为了考核绩效在做绩效管理。这些公司花费重金聘请咨询公司设计了一套看起来优美的绩效考核体系, 藉此提升企业管理水平。然而, 由于公司战略不够清晰或经常调整, 而绩效管理并未及时修正, 导致出现了“买椟还珠”的状况。这就是公司战略和绩效管理体系的匹配问题。
举个例子, 如果一家以电子产品为主导的高科技企业的公司战略是实现立足于行业内的前三甲, 那么仅仅依赖营业收入每年的递进增长是远远不够的。作为身处竞争激烈以及科技进步呈现日新月异式变化行业中的企业, 应更为关注研发技术的投入和内部管理流程的优化以及管理团队的培养。只有更为关注企业营业收入增长背后深层次的原因, 该企业才能获得持续的进步和发展。
二、各种绩效管理工具怎样结合
德鲁克先生还着重强调各种目标之间的平衡, 并认为管理是否有成效的指标莫过于管理者在平衡各种目标上所显现的绩效。关于企业目标平衡的理论, 显然要早于罗伯特·S.卡普兰教授和戴维·P.诺顿博士提出的平衡计分卡 (Balanced Scorecard, 简称BSC) , 探究起来, 这是不是BSC产生的渊源呢?
企业绩效管理的目的在于通过公司管理层和员工的双向充分有效沟通, 从而实现公司目标。在企业绩效管理的动态过程中, 企业可以借助各种管理工具。在各种战略管理工具中, 企业可以借助于诸如BSC、关键绩效指标 (Key Performance Indicators, 简称KPI) 、和经济增加值 (Economic Value Added, 简称EVA) 、作业成本法 (Activity-Based Costing, 以下简称ABC) 等工具。因为这些工具的出发点都在于通过设定公司战略目标, 采用科学的方式予以层层分解, 最终通过各个层级业务活动的实施, 从而实现公司预定目标。由于各种管理工具自有优缺点以及企业自身特点不同, 因此如何有效运用便成为管理者应该思考的问题。由于篇幅所限, 仅简要介绍几种常用的管理工具。
KPI的主要理论基础是帕累托原理, 即“二八原理”。故此, KPI指标着重于影响企业的关键成功因素, 并将其从上至下层层分解, 从而保证了公司战略目标的实现。相对而言, BSC更加系统地强调公司的绩效考核和公司战略的紧密联系, 从四个密切相关的维度着手来实施企业的战略, 同时, 该方法创造性地提出了战略地图的概念, 以更加清晰地反映出四个维度之间的内在逻辑联系。
而国资委于2010年度开始推广的EVA, 从计算方式上等于税后经营利润再减去资本 (包括债权和股权资本) 的成本。其理论渊源出自于诺贝尔奖经济学家默顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼1958年至1961年关于公司价值的经济模型的一系列论文。与其他绩效考核指标的不同之处在于:EVA考虑了企业利润来源的所有资金成本, 这是其最明显的特征。
ABC也是近年来引进的管理会计新概念。ABC是一个以作业为中心的管理信息系统, 其核心就是作业, 通过对所有作业活动进行动态的追踪和反映, 计量作业和成本对象的成本, 评价作业中心业绩和资源利用情况。它吸纳了传统的成本核算按生产工艺过程来界定费用的方法, 有利于考核各单位的责任成本, 是责任成本与传统成本计算方法的结合, 从而更好的发挥其在预算决策和控制中的作用, 促进企业管理水平的提高。
在企业实践中, 以上各种考核工具对于如何运用考核结果也大体相同。即主要运用于员工的薪酬发放和调整、员工的考核和晋升、员工个人素质和能力的提高、部门业绩的改善等。但是, 实践中大家倾向性地认为BSC的用途更为广泛。认为BSC作为管理的一个平台, 不但有助于企业绩效的改进, 更能有助于企业战略的实现。基于此, 在企业实践中, 我们可以融合它们的优点而将其综合运用。总体思路可以描述如下:
首先, 运用企业价值链的原理, 通过企业作业活动的分解, 调整企业的作业活动, 增加增值型作业, 删减或合并非增值型的作业;其次, 以BSC指标体系为框架搭建公司绩效考核体系, 在分别制订财务、客户、内部流程、学习与成长等四个维度的具体指标时, 参照KPI的思想, 选择对企业战略有重要影响的KPI指标, 并通过上下结合的方式制订一套涵盖公司、部门和个人各层级的考核体系。其中, 对于财务指标, 可以设计为以EVA为主。内部流程改善中可以借鉴ABC的思路, 逐步完善作业活动。如此, 既综合发挥了它们的优势, 又体现了体系完整、工作重点突出, 可以保证公司战略的有效实施。
三、员工个人绩效如何改善提高
在这个追逐个性的年代, 企业员工的价值取向也趋向于多元化。而企业的价值观和文化底蕴则是长期积淀的结果, 非一时可以形成。员工和组织的关系, 犹如拼图中的一个个小块。如果拼图有方, 则会形成赏心悦目的图画;如果组织不当, 只能形成散乱无序的涂鸦。那么, 员工和组织应该形成什么样的关系呢?德鲁克先生认为:“人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源。”因此, 组织需要个人为其做出所需贡献的同时, 也要为其充分发挥自我才干提供良好的平台。对于个人而言, 由于经济层面以及个人价值的需求, 也需要把组织当成实现自己人生目标的工具。
基于此, 企业创造一个积极开放、团结协作的学习型氛围非常重要。同时, 企业也应适时宣传企业的公司战略和策略, 让员工及时了解公司的整体发展规划, 让其了解个体在组织中如何才能充分发挥个人才干。另外, 通过积极的反馈机制, 尽量让员工参与管理和制订与自己相关的决策, 也会激发员工的工作热情, 引导其制订符合公司发展理念的个人职业发展规划。
反思我们实践中个人绩效不理想的原因, 根本原因在于不能准确定位个人和组织的关系。以BSC体系中的个人平衡计分卡为例, 很多公司在制订公司和部门层面的BSC指标之后, 只是依葫芦画瓢将这些指标分解给个人, 想当然地认为制定了完善的公司、部门和个人完善体系。其实, 正因为忽略了个人的感受、兴趣及其职业发展规划, 导致员工的激情不能充分发挥。另外, 在绩效考核环节, 管理者往往根据完成情况发放员工的绩效, 并没有与员工及时沟通绩效完成与否的深层次原因。这种简单的、一锤定音式的绩效考核因为太容易伤害员工的感情, 从而导致组织的绩效形成恶性循环。
大家知道, 人力资源作为公司资源的重要组成部分, 并没有像有形资产一样被记录在公司财务账簿中。因为人力资源是无形的, 它对组织的贡献在于其潜能的发挥及人力资源间的整合。只有充分利用人力资源的动力, 组织的绩效才能被有效扩大。
四、企业信息化助力于绩效管理
《论语》中有“工欲善其事, 必先利其器”。作为企业, 要想及时响应客户的要求, 需要及时了解企业内部的各种信息和可用资源。德鲁克先生在29章谈及未来的管理者需要达成的新任务时提到:“他必须有能力迅速清晰地沟通信息, 懂得激励员工。”而企业信息化则为企业提供了整合各种信息的平台, 这其中也包括绩效管理所需的各类信息。如基本的人力资源状况、绩效的定期完成情况及相关数据之间的勾稽关系等。
在企业实践中, 企业信息化也应以公司战略为导向, 首先制订公司层面的信息化规划, 然后分步实施, 最终达到预定的目标。笔者所经历过的ERP系统上线, 有失败的亦有成功的。总结其教训或经验, 其中最重要的一点是公司的信息化规划要非常明确。其中涉及到绩效管理的部分, 除了能够完成基本的薪酬发放之外, 还应该具有绩效考核指标的适时反馈机制。以便管理者及时了解和调整公司整体的绩效完成状况。否则, 管理者仅凭主观印象拍脑袋, 很容易迷失方向, 从而导致公司绩效的下滑。
五、社会责任是企业的重要职责
德鲁克先生认为, 企业和社会犹如船和大海的关系, 也即企业不能脱离社会性和公共性, 即使私人色彩浓厚的公司也不例外。对于现代社会而言, 企业社会责任, 一般是指企业在其商业运作中对其利害关系人应付的责任, 主要包括经济、法律、伦理和慈善等责任。它主要是基于利益相关者理论和社会可持续发展的理念。据《证券时报》2011年12月1日报道:2010年度, 共有327家沪市上市公司披露了年度社会责任报告。显然已披露的公司占沪市同期上市公司总体数量较低, 但是较2009年度的318家还是增加了9家。另外, 针对上交所要求的社会贡献值的披露, 也仅有92家公司。需要说明的是, 每股社会贡献值是上交所为了引导企业履行社会责任而首创的。按照其《关于加强上市公司社会责任承担工作暨发布〈上海证券交易所上市公司环境信息披露指引〉的通知》的要求, 每股社会贡献值的基本计算公式为:每股社会贡献值= (每股收益+税收+员工工资+借款利息+对外捐赠-环境成本 (扣减排污费后的净额) ) /公司总股本。该计算公司体现了经济效益、社会效益和人才效益的统一, 真正体现了一个企业作为社会组成单元应尽的职责和义务, 而且由于其实现了量化而更便于比较, 从而可以促进企业加大社会责任的实现。
笔者认为, 今后应加大企业社会责任报告的力度, 而且应该在非上市公司中予以推广。在我国经济组织的所有权形式中, 民营企业对于促进就业和发展经济及稳定社会发展中起着无可替代的重要作用。上市公司的数量毕竟有限, 而且很多上市公司具有国有企业的背景。只有引导广大非上市公司加大社会责任报告, 如可以通过财政、税务、信贷政策等方面的倾斜, 使企业自觉加大社会责任的投入和创造, 我们的社会才会变得更为和谐。